Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (Теоретические основы изучения профессионального образования)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Исторически сложилось, что в прежние века в основном учили детей. В ХХ веке с усложнением профессиональной деятельности в результате бурного научно-технического прогресса остро встал вопрос об обучении взрослых людей, уже давно вышедших из студенческого возраста. Это было связано с тем, что знания, полученные ими в детстве и юности, через пару десятилетий уже морально устаревали.

Сегодня проблема не потеряла своей актуальности, а даже наоборот обострилась, что связано с нежеланием людей заново проходить и проживать жизнь студента, опять учить и усваивать новую информацию.

Цель исследования: рассмотреть методические возможности повышения профессионального обучения.

Объект исследования: методы повышения профессионального обучения.

Предмет исследования: профессиональное обучение.

Задачи:

- выяснить что такое профессиональное образование, его задачи, систему и уровни;

- определить особенности профессионального обучения взрослых;

- изучить статистические данные о наличии профессионального образования среди граждан РФ и его качестве;

- выяснить факторы влияющие на качество профессиональной подготовки;

- рассмотреть методические возможности повышения эффективности профессионального обучения;

- понять роль организационного психолога в повышении эффективности профессионального обучения;

- изучить исследования по одному из методов повышения эффективности профессионального роста.

Теоретические основы изучения профессионального образования

1.1 Профессиональное образование – что это? Его задачи, система и уровни

Профессиональное образование – процесс и результат профессионального становления и развития личности, сопровождающийся овладением установленными знаниями, умениями, навыками и педагогическими компетенциями по конкретным специальностям и профессиям. Данное определение было сформулировано первым заместителем директора Федерального института развития образования А. Н. Лейбовичем. [12, с. 113]

Профессиональное образование в России существует более 300 лет, со времен Петра I. На каждом этапе развития перед системой образования ставились различные задачи профессионального обучения. В настоящее время перед профессиональным обучением стоят задачи не только насыщения рынка труда компетентными специалистами, но и создание возможностей для профессионального роста и развития личности.

Среди основных задач профессионального образования сегодня можно выделить следующие:

- дальнейшее усовершенствование материальной базы профессионального образования;

- создание центров практик на предприятии;

- привлечение специалистов предприятия в организации и постановке задач профессионального образования;

- формирование так называемого заказа на специалиста профессионального образования. Для дальнейшего развития в той или иной области профессии.

Система образования включает в себя:

• федеральные государственные образовательные стандарты и федеральные государственные требования, образовательные стандарты, образовательные программы различных видов, уровней и (или) направленности;
• организации, осуществляющие образовательную деятельность, педагогических работников, обучающихся и родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся;
• федеральные государственные органы и органы государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие государственное управление в сфере образования, и органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере образования, созданные ими консультативные, совещательные и иные органы;
• организации, осуществляющие обеспечение образовательной деятельности, оценку качества образования;
• объединения юридических лиц, работодателей и их объединений, общественные объединения, осуществляющие деятельность в сфере образования.

Образование подразделяется на общее образование, профессиональное образование, дополнительное образование и профессиональное обучение, обеспечивающие возможность реализации права на образование в течение всей жизни (непрерывное образование).

Общее образование и профессиональное образование реализуются по уровням образования. [15, с. 20]

В Российской Федерации устанавливаются следующие уровни профессионального образования:

• начальное профессиональное образование было включено в среднее профессиональное образование
• среднее профессиональное образование;
• высшее образование — бакалавриат;
• высшее образование — специалитет, магистратура;
• высшее образование — кандидат наук, доктор наук.

Т.е. в Российской Федерации существует четыре уровня профессионального образования: среднее профессиональное образование, бакалавриат, специалитет и магистратура, кандидат наук и доктор наук.

Дополнительное образование включает в себя такие подвиды, как дополнительное образование детей и взрослых и дополнительное профессиональное образование.

1.2 Особенности и виды профессионального обучения взрослых

Профессиональное обучение осуществляется посредством реализации программ профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих, программ переподготовки рабочих и служащих, программ повышения квалификации рабочих и служащих.

Сегодня существует много путей получения профессионального образования. Обучение может проходить как в стенах учреждения, для которого профессиональная подготовка является основным видом деятельности, так и на базе организации, не занимающейся собственно образованием, но производящей подготовку для определённой профессиональной деятельности. Учебные заведения в своей работе решают целый ряд задач. Вот некоторые из них:

- профессиональная подготовка по определённой специальности;

- переподготовка кадров (например, врач получает второе высшее экономическое образование, чтобы работать экономистом в экономическом отделе городского здравоохранения). Формы переподготовки могут быть длительные, а могут быть краткосрочные, когда учащиеся получают особый диплом о профессиональной переподготовке за один-два года;

- повышение квалификации специалистов или получение ими смежных специальностей, как правило, для расширения круга обязанностей по основному месту работы либо получения допуска к новым видам деятельности. [8, с. 31] Пример: технический специалист по автоматизации учета (программист или методист системы управления предприятием) получает экономическое или бухгалтерское образование, и используя свои навыки в использовании инструмента (программы и ее особенностей) и вновь приобретенные знания в прикладной области, выводит предприятие на качественно новый уровень.

Для решения проблемы знаний, которые отличаются у студента и уже состоявшего человека поначалу применяли средства педагогики без каких-либо изменений, но довольно быстро обнаружилась потребность в выработке нового подхода. Новые подходы в обучении взрослого человека рассматривает такая наука как андрагогика - наука об обучении взрослого человека. При этом вовсе не перечеркиваются все научные и практические достижения педагогики, не пытаются "изобрести велосипед". Практика показала, что большинство андрагогов вышло из педагогов.

Основные различия между обучением детей и взрослых:

1. Запрос на обучение. Обучение детей - это откровенное принуждение, которое гуманным воспитателем может быть смягчено средствами убеждения, стимулирования интереса к процессу, приобщения к миру взрослых через освоение социальных ролей. Для взрослого ученика вопрос принуждения лишен всякого смысла, поскольку инициатором обучения является он сам;

2. Учет низкой или снижающейся обучаемости. Ни для кого не секрет, что ребенок даже под принуждением усваивает новый материал намного быстрее, чем, скажем, сорокалетний человек;

3. Психологический статус учителя относительно ученика. Учитель для ребенка обычно является одним из главных авторитетов в детской жизни, образцом для подражания, а нередко даже объектом первой любви подростка. Отношения андрагога со взрослым учеником строятся совсем на другой основе;

4. Обучение параллельно работе. Если для ребенка учеба всегда является основным видом деятельности, то взрослый обычно совмещает учебу с работой. Это порождает некоторые затруднения. Из-за того что различные виды деятельности конкурируют за мозговые ресурсы взрослого, его и так не лучшая обучаемость еще сильнее снижается;

5. Не только учить, но и переучивать. Для педагогов ребенок абсолютно чист, в нем еще не заложены особые знания. Взрослых ранее уже чему-то научили и у которых сформировались определенные привычки в жизни и работе. [10, с. 7]

Таким образом, обучение взрослого человека значительно затруднено по сравнению с обучением ребенка и требует иного подхода к обучению.

Статистический анализ уровней профессионального образования среди населения

Образование в России открыто для всех, а число высших учебных заведений предоставляет возможность выбрать любую профессию и выучиться на нее. Во многом правильный выбор диктует успех будущего, а профессия по душе указывает на дальнейшее качество профессиональной подготовки. Поэтому, довольно актуален вопрос изучения числа населения, которое имеет или не имеет высшее образование.

Для исследования были взяты жители от 25 до 65 лет, т.к. к 25 годам уже можно закончить пять курсов института и занять достойное место в обществе. Возраст до 65 связан со средней продолжительностью жизни жителей России.

На рисунке 1 (см. приложение) представлены уровни наличия профессионального образования среди людей. [17]

Из графика видно, что наличие среднего профессионального образования характерно для лиц до 35 лет, что может быть определено ими только на психологическом уровне. Они пока еще не осведомлены о важности, иметь хотя бы одно высшее образование. Данная тенденция подмечена и у лиц от 55 до 65 лет, что может быть связано с тем, что раньше количество ВУЗов было меньше, а конкуренция выше. Получение бакалавра в основной наблюдается у лиц 35-55 лет, его можно рассматривать как полноценно законченное высшее обучение, не предусматривающее дополнительных навыков и знаний в этой области. Те, кому уже прилично за 50 просто не видят в этом смысла, а до 35 лет люди не сильно думают о старости. Получение специалиста и магистра дело добровольное, которое требует дополнительного времени обучения, поэтому здесь можно выделить людей от 45 до 65 лет. Получение ученой степени очень сложный процесс и людей науки не так много, которые готовы посвятить ей большую часть своей жизни. Но даже здесь можно выделить определенный возраст и это 55-65 лет. Когда пожилое поколение получало образование, наука была достойным делом и давала широкие перспективы выйти в люди.

Если по возрасту все предельно понятно, то стоит рассмотреть вопрос с точки зрения гендерного признака и понять, мужчины или женщины больше нуждаются в профессиональном обучении (рис. 2 см. приложение). [17]

Статистика довольно не утешительна, т.к. большая часть населения после окончания 9 классов школы идет в техническое училище и получает профессию. Как и мужчины, так и женщины находятся практически на одной волне, но все же есть ряд различий. Бакалавров и кандидатов наук больше среди мужчин, а среднее профессиональное образование и уровень специалиста у женщин.

Таким образом, граждане России стремительно получают высшее образование, но у мужской части населения и у женской это желание заканчивается после получения бакалавра или магистра. Получение доктора или кандидата наук уже более узкий вопрос, который рассматривается истинными любителями своей профессии и научной деятельности. Все это подчеркивает проблему низкого качества профессионального обучения, отсутствием мотивации у людей, а также решение удовольствоваться тем, что есть.

Выводы по главе 1

Профессиональное образование – это неотъемлемая часть современного мира, процесс благодаря которому личность развивается, овладевает знаниями, умениями, навыками, компетенциями по конкретной специальности. Высшее профессиональное образование получает меньшая часть населения страны. Большая часть - начальное и среднее. Важно, что профессиональное обучение проходят практически 100% населения, а значит в организацию они принимаются на свою специальность с теми или иными знаниями. Уже на месте часто возникает необходимость повышать уровень знаний, углублять их, знакомиться с последними инновациями, переучиваться, если решил сменить сферу деятельности. Обучение взрослого человека значительно затруднено по сравнению с обучением ребенка и нуждается в ином подходе к обучению и других методиках.

Качество профессиональной подготовки

2.1 Факторы влияющие на качество профессиональной подготовки

На качество профессиональной подготовки работников влияют следующие факторы:

• профессиональная и социальная ориентация, профессиональный отбор;
• состояние материально-технической базы обучения;
• программы и методы обучения, информационное обеспечение процесса обучения;
• качество преподавательских кадров;
• финансовое обеспечение;
• качество обучаемых работников и их мотивация и стимулирование;
• приобретение практических навыков, адаптация к реальным условиям работы;
• конкуренция на рынке труда;
• социально-психологический климат в коллективе; [15, с. 25]
• качество государственных образовательных стандартов, содержание образовательных программ.

Под качеством высшего образования в широком смысле следует понимать: а) «сбалансированное соответствие высшего образования (как результата, как процесса, как образовательной системы) многообразным потребностям, целям, требованиям, нормам (стандартам)»; б) «системную совокупность иерархически организованных, социально значимых сущностных свойств (характеристик, параметров) высшего образования (как результата, как процесса, как образовательной системы)»[3].

По мнению профессора «качество образования - это синтетический показатель, выражающий совокупное проявление многих факторов.»[11]

При анализе качества образования возникает ряд диалектических противоречий:

Различия в требованиях потребителя к качеству образования: работодатель - узкая специализация, студент - универсальность знаний, общество - умение жить и учиться всю жизнь.

Отсутствие системного стратегического партнерства «вуз - предприятие»: вуз - ценностно-ориентированная личность, предприятие - целеориентированная личность.

Методологическая несовместимость целей образовательных стандартов и программ: стандарты - квалификационный подход, программы - компетентностный подход.

Декларативность автономии и аккредитации вуза: автономия - эффект синергизма, аккредитация - жесткие требования.

Сложность индивидуализации образования «вуз - студент»: вуз - интенсификация обновления знаний, увеличение сроков подготовки; студент - ограниченные возможности усвоения и средства.

Пока не разрешены эти и другие противоречия, знаний полученных в процессе обучения в учебных заведениях, будет не достаточно для предприятий и организаций, для высокого качества труда, для высокой квалификации специалиста. К тому же, исследования показали, что в течение года выпускник вуза забывает 20% знаний, не использовавшихся на практике, что усугубляет и так непростую ситуацию. Мало того, развитие некоторых областей науки и производства происходит настолько быстро, что полученных знаний на всю профессиональную жизнь будет просто не достаточно. Чтобы оставаться конкурентоспособными, предприятиям необходимо повышать профессиональный уровень своих работников. Чтобы специалист удовлетворял потребностям работодателя, быстро адаптировался на новом месте работы, шел по карьерной лестнице, обладал расширенной компетенцией и т.д. он должен получать дополнительные знания. Очень часто в дополнительном обучении нуждаются практически все члены коллектива, начиная с ведущих и заканчивая второстепенными работниками.

Повышение квалификации ставит своей целью обновление утраченных знаний и умений, ознакомление с инновационными методами в специальности, изучение новых технологий, необходимых для изменившейся ситуации на работе.

2.2 Статистический анализ качества профессиональной подготовки работников

Полученное образование не всегда может пригодиться, многие закончивши высшее учебное заведение, не работают по специальности. Идя учиться по одной из профессий, люди преследуют самые разные цели: престижность, получение стипендии, родительские убеждения. Закончивши, они не испытывают никакой радости, они просто следуют своей судьбе, не пытаясь ничего изменить. Изначальная не приязнь к своей профессии приводит к низким показателям производительности труда и продуктивной деятельности.

Ранее уже были рассмотрены критерии качества профессиональной подготовки, что, к сожалению, невозможно установить на фоне всего населения России. Поэтому на рисунке 3 (см. приложение) продемонстрированы только те, кто получал переквалификацию, прошел сертификацию или обменивался опытом, повышал навыки, согласно новой продукции или услуг на рынке. [17]

Если до 50 лет, население еще стремиться стать лучше, занять более достойное место в обществе, пойти на повышение, то после 50 такое желание не наблюдается. Люди не делают попытки изменить свою жизнь, получить вторую специальность или наконец-то полюбить свою должность и коллектив. И на это у каждого своя причина. Изменить их жизнь поможет грамотная работа психолога, который разберется в скрытых страхах людей их неуверенности в себе и проблемах, выступающих как барьер самореализации и саморазвития.

На рисунке 4 (см. приложение) представлены данные по гендерному признаку. [17]

Женщины, как и мужчины, находятся практически на одном уровне, но все же стремление профессионального роста выше у женщин.

Как можно увидеть, самым оптимальным вариантом профессионального обучения является повышение квалификации, затем тренинги, обмен опытом и на последнем месте семинары.

Выводы по главе 2

Качество образования зависит от многих факторов. Факторов, влияющих на уровень профессионального обучения достаточно много и вывести их на необходимый уровень не возможно в связи с рядом причин. Так же существуют диалектические противоречия, которые пока не являются разрешимыми. Следовательно, знаний полученных в процессе обучения в учебных заведениях, будет не достаточно для предприятий и организаций, для высокого качества труда, для высокой квалификации специалиста. Развитие некоторых областей науки и производства происходит настолько быстро, что полученных знаний на всю профессиональную жизнь не достаточно. Чтобы оставаться конкурентоспособными, предприятиям необходимо повышать профессиональный уровень своих работников. Чтобы специалист удовлетворял потребностям работодателя, быстро адаптировался на новом месте работы, шел по карьерной лестнице, обладал расширенной компетенцией и т.д. он должен получать дополнительные знания.

Качество профессионального обучения на сегодняшний день не может соответствовать необходимому уровню квалификации, а значит дополнительное обучение сотрудников просто необходимо. К сожалению переучиваться, доучиваться, углублять свои знания идет очень небольшая часть населения. Отчасти это связано с затратой времени необходимой на получение новых знаний, со сложностью самого процесса получения знаний, с долгим ожиданием результата.

Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения

Современные виды обучения предпочитаемые организациями сегодня

Мы выяснили, что каждый сотрудник работая, должен получать дополнительное образование. Так же выяснили, что образование взрослых должно отличается от образования детей и подростков, быть максимально доступным, не занимать много времени, доносится в других формах, нежели педагог – ученик.

В последнее время в компаниях с невероятной скоростью набирают популярность такие виды обучения как:

- бизнес-тренинг;

- коучинг;

- наставничество;

- электронное обучение. [7, с. 6]

Рассмотрим подробнее каждое из них.

1. Бизнес-тренинг.

Бизнес-тренинг - один из видов обучения, который в отличие от психологического тренинга имеет целью, прежде всего формирование деловых навыков и умений сотрудника или группы сотрудников фирмы.

Наиболее распространены следующие виды бизнес-тренинга:

• тренинг продаж,
• тренинг телефонных продаж,
• тренинг управления,
• тренинг командообразования,
• тренинг коммуникации,
• тренинг презентации,
• бизнес-симуляция
• тренинг принятия эффективных решений и тому подобное. [1, с. 7]

Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует аксиома:

«Организация не оплачивает личный рост или психотерапию сотрудников». Однако некоторые бизнес-организации все же используют тренинги личностного роста для повышения эффективности профессиональной деятельности своего персонала. Обучение, проводимое в форме бизнес-тренингов, направленное именно на совершенствование деловых знаний, умений, навыков, качеств сотрудников. [2, с. 11]

2. Коучинг.

Коучинг обучение - инструмент личностного и профессионального развития, формирование которого началось в 70-х годах XX века. Источники коучинга лежат в спортивном тренерстве, положительной, когнитивной и организационной психологии, в представлении об осознаннии жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.

Существует множество определений коучинга, из самых известных:

• Коучинг - это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовольствие.
• Коучинг - это процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента.
• Коучинг - это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека.
• Коучинг - это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. С помощью коучинга клиенты расширяют сферу познания, повышают эффективность и качество своей жизни.
• Коучинг - это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата. [6, с. 2]

Четыре базовые этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения и, собственно, достижение (он еще называется этапом свободы).

Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Также делается ставка и на духовный, внутренний потенциал человека, подкрепляет и подпитывает ее ресурс.

По сфере применения, выделяют карьерный коучинг, коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг. Карьерным коучингом последнее время называют карьерное консультирование, включающий в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и другие связанные вопросы. Ярким представителем этого современного направления является Clever.

Выделяют также индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг.

По формату отличаются очный (личный коучинг, фото- коучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг) виды коучинга. [5, с. 9]

3. Наставничество.

Наставничество - это отношения, в которых опытное или более осведомленное лицо помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции. Опыт и знания, по которым строятся отношения наставничества, могут касаться как особой профессиональной тематики, так и широкого круга вопросов личного развития Сферы применения наставничества: адаптация молодых специалистов, услуги по личному развитию.

В России осенью 2016 практика наставничества введена в законодательство как элемент системы поддержки детей-сирот и лишенных родительской опеки «прежде всего в подготовке к самостоятельной жизни». [4, с. 3]

Наставником называют лицо, которое передает знания и опыт в западной традиции, но там оно называется mentor, по имени легендарного наставника Одисеевого сына, Телемаха. Тот, кто перенимает опыт, в западной традиции называют protégé, apprentice ученик в смысле средневековой цеховой системы, в 2000 году появилось слово mentee.

В англоязычной литературе широко применяемым является срок mentoring, что не имеет ничего общего с устоявшимся толкованием и упоминается в 50 различных дефинициях.

Менторство является процессом неформальной передачи знания, социального капитала и психологической поддержки, воспринимаются как значимые для работы, карьеры или профессионального развития. Менторство предусматривает длительную неформальную коммуникацию между лицом, который нуждается в приобретении нового опыта и знаний от ментора, и лицом, нуждающимся в протеже. [15, с. 1]

4. Электронное обучение.

Все востребованнее становится способ получения новых знаний в мире как электронное обучение - система электронного обучения, которая максимально приближается к потребностям пользователей. (В РФ используют несколько аналогов: электронное обучение, дистанционное обучение, обучение с применением компьютеров, сетевое обучение, виртуальное обучение и т.д.).

В электронное обучение вкладываются следующие значения:

- самостоятельное изучение пользователем материалов, хранимых в электронном виде с применением электронных средств (компьютеров, компьютерных сетей, средств связи и телевидения)

- возможность получить консультацию и совет от удаленного эксперта, т.е. возможность дистанционной коммуникации;

- создание распределенного сообщества пользователей, которые проводят учебную деятельность в виртуальном пространстве;

- своевременная доставка учебных материалов прямо "на стол" к лицу учащемуся, независимо от его местонахождения и времени;

- формирование информационной культуры у всех руководителей предприятий и подразделений и овладение ими телекоммуникационными технологиями не только в учебе, но и в непосредственной деятельности;

- освоение инновационных педагогических технологий и передачи их преподавателям;

- возможность развивать учебные Web-ресурсы. [9, с. 4]

Электронное обучение как современная компьютерная технология является универсальным решением, которое может в определенной степени эффективно использоваться как в внутрифирменном обучении, так и в виде внешней образовательной услуги. Электронное обучение имеет ряд существенных преимуществ, которые могут быть выгодно использованы в обучении персонала:

1. Низкая себестоимость дает возможность расширить охват и глубину обучения.

2. Возможность прохождения обучения без отрыва от работы.

3. Сокращение времени от разработки курса до получения его учеником.

4. Расширение возможностей управления и анализа эффективности обучения.

5. Гибкость курса в соответствии с особенностями сотрудника, его актуальных знаний и потребности в обучении.

Электронное обучение позволяет сочетать корпоративное обучение с производственными процессами без ущерба для последних и интегрировать обучение в ежедневные бизнес-процессы. Более того, оно помогает создавать синергию вместе с системой управления, знаниями и новыми управленческими практиками. [2, с. 10]

Среди основных преимуществ корпоративного электронного обучения можно отметить следующие:

1. Обучение без серьезного отрыва от производства (без командировок или регулярного посещения учебного центра).

2. Обучение любого количества сотрудников в удобное для них время.

3. Проведение необходимых учебных мероприятий без согласования с какими-то Учебными Центрами.

4. Возможность накапливать опыт предприятия, легко передавать его новым сотрудникам.

5. Немедленный доступ к любой необходимой учебной информации.

6. Возможность формировать индивидуальный учебный план для каждого сотрудника.

7. Возможность контролировать учебный процесс, оценивать степень усердия каждого сотрудника.

8. Быстрая окупаемость за счет возможности многократного использования учебных материалов.

9. Возможность многократно обрабатывать сложные штатные ситуации на учебных симуляторах. В реальных условиях стоимость каждой ошибки сотрудника существенно возрастает.

10. Выделение оптимального количества времени на обучение, в соответствии со способностями или меры занятости сотрудника.

Электронное обучение рекомендовано проводить вместе с другими методами профессионального развития личности работника труда. [10, с. 9]

3.2 Роль организационного психолога

Психология - это знания о внутреннем мире человека, о законах, объясняющих его поведение. [14, с 288 ]

Управление предприятием насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. [16] Поэтому сегодня психолог как штатный сотрудник организации - явление не удивительное и привычное. Так сказать это составная часть имиджа организации. Деловые контакты в современном мире не обходятся без учета знаний психологии. А опыт зарубежных партнеров свидетельствует о серьезном значении работы психолога в обеспечении конкурентной способности организации.

Организационный психолог должен принимать активное участие в решении вопросов социальной, научной и производственной жизни компании.

Одно из направлений работы психолога на предприятии – это способствование улучшению качества образования каждого сотрудника на разных стадиях его работы в компании (начиная с приема на работу и сопровождая его «жизнь», рост и развитие в ней), обращаясь к вышеперечисленным методам и выбирая лучший для конкретной ситуации на каждой стадии.

Выводы по главе 3

В компаниях с невероятной скоростью набирают популярность такие виды обучения как: бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение. И не удивительно. Ведь они удовлетворяют большому числу современных запросов к дополнительному профессиональному образованию.

Бизнес-тренинг формирует деловые навыки и умения сотрудника или группы сотрудников фирмы.

Коучинг является инструментом для личностного и профессионального развития. Здесь ставка делается на реализацию потенциала самого клиента (сотрудника).

Наставничество - это отношения, в которых опытное лицо помогает менее опытному усвоить определенные компетенции. Сферы применения наставничества: адаптация молодых специалистов, услуги по личному развитию.

Электронное обучение - обучение, которое максимально приближается к потребностям пользователей, может использоваться как в внутрифирменном обучении, так и в виде внешней образовательной услуги. Электронное обучение позволяет сочетать корпоративное обучение с производственными процессами без ущерба для последних и интегрировать обучение в ежедневные бизнес-процессы. Оно помогает создавать синергию вместе с системой управления, знаниями и новыми управленческими практиками.

Организационный психолог на предприятии обязан способствовать улучшению качества образования каждого сотрудника на разных стадиях его работы в компании, обращаясь к вышеперечисленным методам и выбирая лучший для конкретной ситуации на каждой.

Опыт внедрения культуры коучинга в организациях

• 1. Исследование Business Coaching Index 

Интерес к коучингу в международных компаниях, работающих на территории России а так же российских компаниях, набирает обороты.

Вопросы к бизнес-сообществу: «А как внедряется коучинг в России? Кто в это «играет»? Что помогает вести эту захватывающую «игру»? С какими барьерами сталкиваетесь?».

Исследование Business Coaching Index 2015 об опыте применения и внедрения корпоративного коучинга в компаниях показало, что в России коучинг из «модной» и эпизодической корпоративной практики становится востребованным методом работы с персоналом и начинает осмысленно и периодически применяться. К 2020му году коучинг стал необходимым методом работы с персоналом.

По мнению участников исследования, в результате применения коучинга в компании ускоряются процессы адаптации новых сотрудников и руководителей, растёт вовлечённость персонала, улучшается взаимодействие между сотрудниками как внутри команд, так и на уровне всей компании. 

Исследование Business Coaching Index 2015, проведённое феврале-апреле 2015 года — независимый бенчмаркинг показателей применения корпоративного коучинга в организациях, работающих на территории Российской Федерации, в котором приняли участие 21 компания из индустрий FMCG, Промышленность, Розничная торговля, Логистика и перевозки, Банки, Услуги, Финансовые и страховые компании, ИТ и Телеком. Более половины участников (57%) — компании среднего и крупного бизнеса с численностью персонала более 1000 человек. [19]
Респондентами в основном выступили руководители HR-функции или направления по обучению и развитию. 61% из них лично пользуются услугами коучей.

На международных аренах внутренний коучинг находится на 2-м месте как наиболее эффективный, на 3-м месте как наиболее часто используемый метод развития персонала. Успех применения практик коучинга в конкретной организации, зависит от уровня развития самой коучинговой культуры. 
В России более 60% участников исследования оценивают уровень развития коучинговой культуры в своей компании выше зачаточного уровня — преодолена граница «случайной» эпизодической практики коучинга.[19] Это видно на рисунке 5 (см. приложение).

Индивидуальный коучинг широко используется в компаниях и у большинства респондентов реализуется, как правило, внутренними силами (внутренними коучами) для различных категорий персонала: среднего и линейного менеджмента, кадрового резерва, специалистов. Вместе с тем наблюдается тенденция в применении внешнего коучинга для первых лиц компании и топ-менеджмента, для которых традиционно приглашаются внешние коучи с высоким профессиональным рейтингом и репутацией.
По результатам исследования применение внешнего коучинга в компаниях носит реактивный характер и закупается в большей степени по запросу. Планируется внешний коучинг чаще всего для руководителей высшего уровня (не реже 1 раза в месяц или ежеквартально) и для развития высокопотенциальных сотрудников (периодичность 1-2 раза в год). 
Сравнивая внутренний и внешний коучинг, участники исследования сходятся во мнении, что преимущества внешних коучей — высокий уровень профессиональных компетенций и наличие опыта, готовность работать с первыми лицами компании и сохранение конфиденциальности. Вместе с тем в качестве недостатков работы с внешним коучем респонденты обозначают отсутствие знания культуры организации, сотрудников и процессов в компании.[19] 
Внешних коучей чаще всего ищут через рекомендации коллег и личные знакомства:

34% - личное знакомство;

32% - рекомендации коллег;

23% - рекомендации клиентов;

7% - тендерная процедура закупки внешних услуг;

3% - интернет-пространство.

Респонденты к основным преимуществам в развитии внутреннего коучинга относят знание коучем сотрудников, процессов и культуры организации. Важным является наличие самой возможности через внутренний коучинг развивать коучинговую культуру в компании. Основное преимущество внутреннего коучинга это высокое доверие со стороны сотрудников к коучу и его доступность как внутреннего ресурса компании. 
К недостаткам внутреннего коучинга респонденты относят низкий уровень коучинговых компетенций, неготовность проводить коучинг с первыми лицами компании, возникновение трудностей с обозначением роли в компании и сохранением конфиденциальности, сохранение ба­ланса между позицией коуча и стандартной функциональной позицией этого специалиста.

Аналогичные преимущества и недостатки внутреннего коучинга обозначаются и для руководителей, практикующих коучинговый стиль управления.

Основным недостатком внешнего коучинга является его высокая стоимость, риски, возникающие в связи с данными инвестициями, т.к. гарантий нет, что данный инструмент даст повышение эффективно­сти работы сотрудника. 

Компании, отбирая сотрудника для его обучения в качестве внутрен­него коуча, оценивают его готовность и жлание быть коучем, репутацию среди коллег и результаты его работы. Опыт управления людьми и продолжительность работы в компании, как правило, компаниями не рассматриваются в качестве значимого критерия.

Средняя численность внутренних коучей  в 2014 году  в компаниях в мега­полисах в 3,5 раза выше чем средняя численность внешних коучей и состовляет примерную численность 7 и 2 человека на одну компанию соответственно. Численность внутренних и внешних коучей в компаниях в регионах одинакова и ниже численности в городах-мегаполисах (в среднем 1 коуч на компанию). При этом в международных исследованиях в это время, отмечается, что в среднем в организациях работает 5 внешних и 5 внут­ренних коучей.

С развитием коучинга в компаниях закономерно встаёт вопрос оценки квалификации коучей. Существуют внешние системы оценки компетенций коуча, такие как сертификация профессиональных ассоциаций. Внутри компа­ний, участники исследования редко оценивают профессиональные компетенции коучей. Если оценивают, то применяют такие инструменты, как структурированное интер­вью, супервизии, личностный опросник. И тем не менее 57% респонден­тов отмечают, что профессиональные инструменты оценки коучей в компании не применяют.

Большинство ком­паний-участников (90%) планируют продолжить внедрение коучинго­вой практики и развитие коучинговой культуры в течение ближайших лет, несмотря на обозначенные выше ограничения. Компании применяют коучинг для развития потен­циала и личной эффективности персонала, включая управление талантами и кадровый резерв,а так же для решения конкретных бизнес-задач — развитие нового направления и/или продукта, увеличение продаж, стратегическое планирование, реструктуризация биз­неса.

4.2 Исследование Франсуа Кутзи

Инвестиции в коучинг – так ли они оправданы? Какую пользу коучинг приносит организации, отдельным лицам в компании и в их жизни?

Франсуа Кутзи - коуч проекта «NLP with Purpose» (сертификационной Международной федерации коучинга - ICF) провел неформальное исследование для того, чтобы понять ценность ко­учинга на современном рынке труда. Он проанализировал, сколько вакансий с ключевым словом «коучинг» доступно на местных работных сайтах. На каждом сайте он нашел сотни результатов и лишь несколько из них конкретно относились к должности коуча.

В связи с этим он решил провести более глубокое исследование найденных за­писей. Франсуа заметил тенденцию: почти все вакансии относились к руководящим должностям, все они требовали от соискателей коучинговых навыков.

Разбирая пропорции имеющихся должностей, он пришел к вы­воду: 80 - 90% рабочих мест для руководителей и менеджеров включают в себя требование навыков коучинга.

Франсуа нашёл несколько исследований на тему коучинга. Изучил их и разделил выводы этих исследований на три категории: тренинг по продажам, бизнес и исполнительный коучинг, жизненные изменения. Он опубликовал статистические данные о ценности коучинга в каждом из направлений.

Категория 1. Тренинг по продажам.

На сайте www.salesprogress.com приведена статистика обучения персонала от Тима Хагана:

1. Профессиональное обучение + коучинг увеличивают производительность сотрудников на 88% по сравнению с 23% только за счет обучения.
2. При поддержке коучинга происходит увеличение возврата инвестиций, вложенных в развитие персонала, с 22% до 88%.
3. 46% опрошенных назвали коучинг эффективным способом укрепить навыки продаж.

Кевин Микализзи, также на www.salesprogress.com, выяснил, что сотрудники, получившие опыт коучинга, на 17% более производительны, чем те, кто такого опыта не имел. Он предоставляет следующие показатели продаж, на которые влияет коучинг:

1. Закрытие сделок увеличилось на 17%.
2. Просроченные сделки сократились на 63%.
3. Изменения даты закрытия сократились на 25%. [18]

С точки зрения нематериальных выгод перечислены следующие преимущества:

1. Коучинг улучшил моральный климат в коллективе, удержание толантов и командные отношения.
2. Торговые представители стали счастливее и установили более крепкие отношения со своим непосредственным руководителем.
3. Торговые предсьтавители лучше продовали и сообщили, что чувствуют себя более преданными работе.
4. Регистрация новых торговых представителей стала более эффективной, и они адаптировались быстрее.

Итог: команды продаж, использующие коучинг для повышения эффективности продаж, выиграли на 161% и больше.

Статистика Brainshark (www.brainshark.com) подтверждает эти цифры. На основании своих опросов они опубликовали следующие выводы:

1. 74% ведущих компаний считают, что коуч-тренер - это самая важная роль, которую играют менеджеры по продажам.
2. Компании, которые поддерживают развитие коучинга, улучшают цели продаж на 19%.
3. Когда профессиональное обучение сотрудников подкрепляется коучинговой поддержкой в процессе работы, компании регистрируют увеличение в 4 раза возврата инвестиций на развитие сотрудников.
4. 46% торговых представителей считают, что коуч-сессии с руководителем отдела продаж являются одним из лучших способов закрепить новые навыки продаж.
5. Более 60% продавцов с большей вероятностью уйдут с работы, если их менеджер плохой коуч.
6. Компании с динамическими программами обучения достигают на 28% более высоких результатов. [18]
7. Фирмы, которые обеспечивают оптимальное количество часов коучинга сотрудникам, имеют ежегодный рост доходов на 16,7%.

Категория 2. Бизнес и исполнительный коучинг.

Коучинг в компаниях зачастую ориентирован на руководителей и старших менеджеров. В исследовании Monte Wyatt (www.montewyatt.com) участвовали компании из списка FORTUNE 1000, которые наняли коучей для обучения своих лидеров коучингу изменений и роста. Monte Wyatt изучила общую ценность и отдачу от инвестиций в коучинг для руководителей и представляет следующее:

1. Увеличение производительности, о котором сообщили 53% руководителей:

• Увеличение качества работы - 48%;

• Увеличение организационной силы - 48%;

• Увеличение обслуживания клиентов - 39%;

• Сокращение жалоб клиентов - 34%;

• Сохранение руководителей, которые получили коучинг - 32%;

• Снижение затрат - 23%;

• Увеличение прибыльности - 22%.

2. Улучшение рабочих отношений с непосредственными руководителями - сообщили 71% руководителей.

3. Улучшена командная работа - сообщили 67% руководителей.

4. Улучшение рабочих отношений в коллективе - сообщили 63% руководителей:

• Повышение удовлетворенности работой - 61%

• Снижение конфликтов - 52% [18]

• Увеличение организационной приверженности - 44%

• Улучшение рабочих отношений с клиентами - 37%

Другие статистические данные:

1. В исследовании, проведенном Metrix Global, компании получали средний доход в размере 7,90 долл. США за каждый 1 долл. США, вложенный в коучинг руководителей.

2. Исследование Metrix Global, посвященное коучингу руководителей, в компании Fortune 500 показало 529% возврат инвестиций и значительные нематериальные выгоды для бизнеса.

3. Опрос Manchester Inc., в котором приняли участие 100 руководителей, показал, что коучинг обеспечивает среднюю отдачу от инвестиций, почти в шесть раз превышающую стоимость коучинга.

4. Внутренний отчет Ассоциации управления персоналом показал, что люди повышают свою производительность в среднем на 86%, когда их профессиональное обучение сочетается с практикой коучинга, по сравнению с 22% роста только за счет обучения.

5. Исследование, проведенное Hay Group с компаниями из списка Fortune 500, показало, что от 21 до 40% организаций используют Executive Coaching. В том же исследовании сообщается, что коучинг для руководителей используется в качестве стандартного руководства для лидеров высшего звена и талантливых новичков.

6. Исследование 2001 года о влиянии коучинга для руководителей, проведенного Manchester Inc.: средняя рентабельность инвестиций в 5,7 раза превышает первоначальные инвестиции, - по словам руководителей, которые оценили денежную стоимость результатов, достигнутых благодаря коучингу. [18]

7. Опрос, проведенный Clear Coaching Limited в феврале 2007 года, показал, что преимущества коучинга стали очевидны для широкого круга компаний, респонденты отметили:

• Появление у сотрудников новых или улучшение имеющихся навыков - 50%

• Улучшение отношений внутри команды - 50%

• Возможность узнать мнения и идеи сотрудников - 47%

• Ясность в трудовой жизни - 43%

• Увеличение мотивации - 43%

• Улучшение рабочей атмосферы - 40%

• Увеличение продаж и выручки - 23%

• Достижение целей - 20%

8. Международная федерация коучинга (ICF) опросила 210 клиентов коучинга о ценности и использовании коучинга. В этом исследовании было отмечено, что из респондентов 197 были профессионалами с постоянным местом работы, у всех были официальные постоянные отношения с коучем средней продолжительностью 9 месяцев, более 80% респондентов имели степень бакалавра, а более трети имели степень магистра или выше. Результаты таковы:

• 70% считают бизнес-коучинг «очень ценным»

• 50% доверяют своему коучу, как лучшему другу, супругу или терапевту

• 12% доверяют своему коучу больше, чем кто-либо другой

Некоторые из заметных результатов коучинга были: [18]

• На 62,4% умнее постановка целей;

• На 60,5% больше сбалансированной жизни;

• На 57,1% ниже уровень стресса;

• 52,4% больше уверенности в себе;

• 43,3% улучшение качества жизни;

• 25,7% больше дохода.

Бизнес-коучинг помог деловым людям лучше управлять и контролировать как деловую, так и личную жизнь, повышать качество своей жизни. Лидеры, осваивающие коучинговые навыки, лучше управляют работой, стрессом, финансовым положением и улучшают свои перспективы на будущее.

Категория 3. Жизненные изменения.

Том Казано на сайте www.thecoachingtoolscompany.com собрал статистику о значении коучинга для личной жизни, и его опыт показывает, что клиенты нанимают коучей для:

достижения целей и успеха;

достижения счастья;

поиска цели жизни;

поиска дела, которым они любят заниматься;

смены карьеры;

получения уверенности.

Результаты, о которых сообщили клиенты:

1. 90% клиентов, которые наняли коуча, остались довольны опытом.
2. 96% клиентов будут нанимать коуча снова.
3. 80% респондентов сообщили об улучшении уверенности в себе. [18]
4. 73% сообщили об улучшении своих отношений.
5. 72% улучшили свои навыки общения.
6. 67% улучшили баланс между работой и жизнью.
7. 70% улучшили свою работу.
8. 61% улучшили управление бизнесом.
9. 57% улучшили стали больше успевать за день.
10. 51% улучшили эффективность своей команды. [18]

Выводы по главе 4

Результаты исследований показывают, что коучинг для организаций, руководства и отдельных лиц очень полезен. Привлечение коучей в компанию, обучение лидеров тому, как практиковать коучинг с членами команды имеет значение для вовлечения сотрудников, для их личностного развития и роста производительности, для повышения прибыльности и роста предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И так, мы выяснили, что профессиональное образование – это неотъемлемая часть современного мира. Профессиональное обучение проходит практически 100% населения. В организацию устраиваются люди с тем и или иными знаниями. На месте возникает необходимость повышать уровень знаний. Обучение взрослого человека значительно затруднено по сравнению с обучением ребенка и нуждается в ином подходе к обучению и других методиках.

Качество образования зависит от многих факторов. Факторов, влияющих на уровень профессионального обучения достаточно много и вывести их на необходимый уровень не возможно в связи с рядом причин. Знаний полученных в процессе обучения в учебных заведениях не достаточно для предприятий и организаций. Чтобы специалист удовлетворял потребностям работодателя, быстро адаптировался на новом месте работы, шел по карьерной лестнице, обладал расширенной компетенцией и т.д. он должен получать дополнительные знания.

Качество профессионального обучения на сегодняшний день не может соответствовать необходимому уровню квалификации. К сожалению переучиваться, доучиваться, углублять свои знания идет очень небольшая часть населения в связи с затратой времени необходимым на получение новых знаний, со сложностью самого процесса получения знаний, с долгим ожиданием результата.

Для решения данных проблем, компании все чаще внедряют такие виды обучения как: бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение. Ведь они удовлетворяют большому числу современных запросов к дополнительному профессиональному образованию и решают ряд проблем связанных с дополнительным обучением и повышением квалификации. Безусловно, с помощью бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения эффективность профессионального обучения возрастает в разы.

Организационный психолог на предприятии обязан способствовать улучшению качества образования каждого сотрудника на разных стадиях его работы в компании, обращаясь к вышеперечисленным методам и выбирая лучший для конкретной ситуации на каждой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гаранина Ж.Г. Роль психологического обучения в профессиональном саморазвитии специалистов // Психология как наука. 2017. № 4. С. 5-7.
2. Гинецинский В.И. Психологическое консультирование в контексте идиографической персонологии // Психология и педагогика. 2016. С. 9-11.
3. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. - М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.
4. История профессионального образования в России. / Под ред. С.Я. Батышева, А.М, Новикова. СПб.: Питер, 2015. 112 с.
5. Ихсанов Р.Ф. Три методологических соображения // Психолог. 2016. № 2. С. 14-18.
6. Ишков А.Д. Роль структуры процесса самоорганизации в успешности учебной деятельности // Организационная психология. 2015. № 2. С. 22-24.
7. Иштеев Р.Ф. Психология управления как один из источников психологии развития // Экспериментальная психология. 2014. № 2. С. 6-8.
8. Кабиров Ф.З. Переход от психотехники воздействия к соучастию психолога с клиентом // Вопросы психологии. 2016. № 4. С. 19-24.
9. Кабрин В.И. Метамотивация жизни человека в зеркале коммуникативного подхода // Психологическая наука и образование. 2017. № 2. С. 10-11.
10. Калинин И.В. Влияние смыслов малой интенсивности на поведение человека и управление им // Вопросы психологии. 2016. № 40. С. 25-27.
11. Качество образования: диалектика позиций и уровней // Высшее образование в России. 2005.№ 5.
12. Лейбович А. Словарь-справочник современного российского профессионального образования: Т. 2. — М.: Перо, 2012. – 563 с.
13. Психология личностного и профессионального развития субъектов непрерывного образования / Ред. Л.М. Митина. – М.: Знания, 2016. 301 с.
14. Психология: Введение в профессию. М.: Смысл, 2000. - 288 с. ISBN 5-89357-079-0
15. Суслов О.Я. Рол психолога в 21 веке // Культурно-историческая психология. 2018. № 20. С. 13-15.
16. Теория и практика командообразования. Современная технология созда­ния команд / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь
17. Росстат. Режим доступа: http://www.gks.ru/.
18. https://coachuniver.ru/.
19. http://www.copracticum.com/.

Приложение

Рисунок 1. Профессиональное образование у россиян в возрасте от 25 до 65 лет

Рисунок 2. Профессиональное образование у жителей России по половому признаку

Рисунок 3. Качество профессионального обучения в России

Рисунок 4. Качество профессионального обучения в России по гендерному признаку

Рисунок 5. Уровень развития коучинговой культуры