Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Психологические аспекты процедур отбора и подбора персонала в организации имеют огромное значение в современной практике. Правильный подход к вопросу подбора и отбора персонала является важной составляющей организационной структуры в целом. Эффективное управление человеческими ресурсами, носит не только теоретический, но и методический характер.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы

Современные организации все больше обращаются к процессу наиболее полного соответствия нанимаемых сотрудников требованиям к должностям, а также необходимости психологической совместимости непосредственных работников коллектива.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на данную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Оценка деловых качеств – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Изучение вопросов профессионального подбора персонала, нашло отражение в многочисленных исследованиях как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: Вайнштейн, Л.А; Гуревич, П. С.; Караванова, Л. Ж; Корягина, Н. А; Маклаков, А.Г; Немов, Р. С.; Станиславская, И. Г.; Юсупов, Ф. М.

Актуальность темы работы заключается в том, в современных организациях процесс оценки помогает выявить как индивидуальные характеристики работников, так и общие, характерные для всего коллектива. Данная оценка является важнейшим этапом процесса отбора кандидатов на вакантные должности, так как правильный подбор является основной задачей организации.

Целью курсовой работы является изучение психологических аспектов психологического подбора и отбора персонала, как существенной характеристики, влияющей на эффективность деятельности организации.

Объектом курсовой работы выступает: процедура подбора и отбора персонала в организации.

Предметом курсовой работы выступают: психологические особенности процедур отбора и подбора персонала.

Гипотеза исследования заключается в том, что правильный подход к процедуре подбора персонала приводит к повышению эффективности деятельности организации в целом.

Задачи исследования:

- дать содержательные характеристики методов и этапов психологического отбора персонала

- описать особенности профессионального отбора персонала

- провести экспериментальное исследование психологического отбора и подбора персонала на примере ООО «Хейз Бизнес Солюшенз»

- описать методы и методики использованные в исследовании

- представить результаты исследования

- дать рекомендации по совершенствованию системы психологического отбора серсонала.

Для проведения исследования использовались методы: беседа, интервью, тестирования, математической и статистической обработки.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические методы профессионального отбора персонала

1.1 Основные методы, этапы и задачи психологического отбора персонала

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо четко понимать и осознавать тот основной ресурс, который ей необходим, именно персонал.

Персонал является не только базой функционирования хозяйствующих субъектов, он еще формирует долгосрочность и перспективность организации на рынке услуг, за счет стабильного нахождения кадров в структуре. Подбор персонала – ключевая составляющая системы управления персоналом.

Отбор представляется как комплексный процесс по выявлению и изучению психологических и профессиональных качеств будущего работника с целью их дальнейшего наиболее эффективного пользования в процессе работы в организации.

Подбор же представляет собой процесс, в рамках которого осуществляется поиск, выявление и идентификация требований самых разнообразных должностей под возможности конкретного человека.

Процесс подбора, характеризующийся своей комплесностью можно рассматривает как постепенный, последовательный процесс, состоящий из нескольких этапов. Схема стандартного процесса подбора кандидатов отображена на рисунке 1.

Планирование потребности в персонале

Мониторинг рынка труда с определенной периодичностью

Заявка линейного менеджера отдела управления персонала на подбор

Уточнение требований к должности

Поиск из внутренних резервов компании

Поиск из внешних источников

Непосредственный отбор кандидатов

Оценка эффективности (по результатам прохождения испытательного срока)

Рисунок 1. Схема стандартного процесса подбора кандидатов в организации.

Представленная схема подбора кандидатов является в достаточной мере используемой, но и формализованной и шаблонной. В процессе подбора необходимо в первую очередь учитывать специфику организации или организации.

В настоящее время, процесс подбора кандидатов во многие организации осуществляется во многих случаях многоэтапно. Различают три основных концептуальных подхода к процессам отбора и подбора персонала.

Методы привлечения персонала из внешних источников значительно превышает по своей численности и использованию методы набора из внутренних источников. В итоге, получается, что подбор – это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов, а также способов их подбора и отбора с целью их пригодности для выполнения обязанностей определенной должности. Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. При каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Методы отбора персонала могут быть следующими:

1) предварительная отборочная беседа;

2) анкетирование;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверки рекомендаций и послужного списка;

6) испытание;

7) оценка кандидатов.

После анализа сущности профессионального психологического отбора становится ясно, что понимание профотбора как простого тестирования кандидатов является неверным. Для того, чтобы качественно и максимально эффективно осуществить психологический отбор кандидатов для какой либо деятельности необходимо решить целый ряд задач:

1) Первой задачей является изучение деятельности (профессиональную или учебную) с точки зрения требований, предъявляемых данной деятельностью к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека.

2) Второй задачей, которую необходимо решить при проведении мероприятий по профессиональному психологическому отбору является задача подбора методического инструментария, наиболее полно соответствующего цели исследования т.е. наиболее точно диагностирующего определенные на предыдущем этапе (этапе анализа деятельности) качества.

3) Третьей задачей профессионального психологического отбора можно считать непосредственно проведение комплекса мероприятий. Однако, это общая задача, которая включает в себя ряд более мелких задач, а именно:

Подготовка к методической и материально-технической базе для проведения профессионального психологического отбора. Это подготовка бланков, раздаточного материала, технических средств, проведение подготовительных занятий с техническим персоналом, участвующим в мероприятиях, направленных на профессиональный психологический отбор (в тех случаях, когда такой персонал принимает участие в отборе); подготовка плана и схемы проведения диагностических процедур.

-Проведение собственно диагностических процедур с кандидатами по разработанной ранее схеме. Обработка и интерпретация данных полученных в ходе психологического обследования.

-Подготовка заключения о степени пригодности кандидата к учебной или профессиональной деятельности (или заключения о том, для какой деятельности больше подходит тот или иной кандидат при решении квалификационных задач)

4)Еще одной, четвертой задачей профессионального психологического отбора является обобщение и анализ данных, полученных в результате профессионального психологического отбора. Такой анализ, безусловно, проводится не всегда, а только в тех случаях, когда задача профотбора является не частной задачей (подбор одного конкретного специалиста), а принимает масштабный характер.

1.2 Особенности профессионального отбора персонала

Необходимо заметить, что с конца XX века и по настоящий момент, абсолютное значение приобрела направленность подбора и набора персонала сквозь призму психологической составляющей, как необходимой и во многом определяющей позиции в эффективности самой системы подбора и отбора кандидатов.

По результатам эмпиричной базы, которая имеет свойство постоянно накапливаться, было отмечено Н.М. Мезелем, В.Д. Небылицыным и Б.М. Тепловым, что полноценный профессиональный отбор и подбор кадров связан с существенной ролью психологических характеристик человека.

Ими были сформулированы несколько условий качественного и профессионального отбора, включающие психологическую компоненту:

1. знание реальных требований к рассматриваемой позиции;
2. требования, предъявляемые вышестоящим руководством;
3. разработка методики отбора и подбора кадров;
4. наиболее целесообразный выбор варианта подбора и отбора;
5. наличие психологического инструментария и объективной интерпретации ответов;
6. финальная оценка и получение оффера работником от компании.

По мнению исследователей, психологический инструментарий включает в себя если не определенную методику, четко сформированную и разработанную, то хотя бы конкретные методы (то есть тестирования, анкетирования, др. методы), по которым можно понять психологическую структуру личности с целью его рассмотрения как потенциального кандидата на должность или отсеивания.

Психологическая составляющая играет важную роль в процессе отбора сотрудников, поскольку от нее зависит эффективность функционирования отдела, а если организация не большая, то и целой компании, вследствие психологической совместимости субъектов трудовых отношений.

По мнению В.А. Бодрова, профессиональный отбор должен включать всестороннее изучение динамической, функциональной структуры личности, а также приобретение в процессе жизнедеятельности социально-психологических качеств. Качество трудовых ресурсов зависит от эффективности работы по отбору персонала.

При всем этом, в практике управления используется четыре основных критерия отбора:

Критерии отбора кандидатов

Квалификационные

Объективные

Внешние

Психологические

Рисунок 2. Критерии отбора персонала

Квалификационные критерии характеризуют наличие определенного образования, уровня квалификации, подтвержденного документально. Объективные критерии устанавливаются по ряду количественно-качественных показателей и в большей степени свидетельствуют о трудовых перемещениях сотрудников.

Внешние критерии говорят о наличии у претендента определенного набор качеств, с помощью которого он способен достигать определенных результатов. И наконец, психологические критерии, они свидетельствуют о развитии у претендента тех или иных психологических характеристик, свойственных данной позиции, на которую он нанимается.

Современные требования к кандидату и технологии их отбора заключается в исключительном акценте именно на психологические свойства. При всем при этом, многие менеджеры по персоналу не уделяют значительного внимания психологической компоненте в процессе отбора претендентов, что в последствие может вылиться в негативные ситуации, по типу, разночтений в коллективе, несовместимости психологических особенностей и т.д. На рисунке 3. Представлена схема позиции психологической компоненты в отборе и подборе сотрудников.

Рисунок 3. Схема позиции психологической компоненты в процессе отбора

Исходя из приведенной схемы, можно понять, что психологический отбор, который выражается в личных качествах претендента, находится почти в самом конце процедуры отбора как таковой. При всем при этом, формальные процедуры по проверке реальности образования, опыта работы, безусловно, важны, но и с пренебрежением относиться к психологии в разрезе управления персоналом не стоит.

Необходимо четко понимать, как должен строиться психологический отбор и подбор в организации. Для этого, на рисунке 4 представлена схема ступеней подбора с учетом психологической компоненты.

Первичное собеседование (телефонное интервьюирование)

Согласие с условиями компании приглашение на очное собеседование

Очное собеседование

Тестирование очное посредством кейс-ситуаций или анкетирования / заочное

Рекомендации с прежних мест работы и проверка службой безопасности

Получение оффера претендентом

Принятие решения и заключение договора

Рисунок 4. Схема ступеней подбора с психологической компоненты

Представленный рисунок интересен тем, что здесь отдельно детализируется психологический компонент отбора в рамках проведения очного и заочного тестирования или анкетирования различными способами и различными методами. При всем при этом, подразумевается, что проведение тестирования или анкетирования на основании заранее разработанных методик и их наиболее объективной интерпретации даст в достаточной степени существенную информацию о целесообразности назначения кандидата на должность или нет.

Кроме того, на этапе первичного собеседования в рамках телефонного / заочного интервьюирования, менеджер по подбору персонала может в некоторой степени понять психологический настрой претендента по его речи. Такой тип диагностики называется психо-лингвистическим анализом речи и используется лишь опытными профессионалами в сфере подбора. Кратко данную диагностику затронем в процессе рассмотрения принципов и методов психологического подбора и отбора.

Виды собеседований

Биографическое

Ситуационное

Критериальное

Рисунок 5. Виды собеседований

При этом, наиболее интересны в контексте психологии, именно, ситуационное и критериальное собеседования. Ситуационное исследование предполагает решение или решения кандидатом одного или нескольких кейс-заданий с целью определения действия в ситуации неопределенности. Такое собеседования с психологической точки зрения может являться в достаточной степени стрессовым для кандидата, поскольку отсутствует фактор его ожидания, да и к тому же, в рамках традиционного собеседования, кандидат мог заранее продумать речь, поскольку вопросы, как правило, являться шаблонными.

Критериальное собеседование представляет как вид собеседования, в рамках которого кандидату также дают некоторую ситуацию и необходимость выработки решений.

Рассмотрение виды собеседований взаимоувязаны и основаны на нескольких основополагающих принципах, действующих в рамках процессов психологического отбора и подбора:

1. принцип соответствия. Заключается в обозначении концепции отбора и подбора претендентов с сохранением культуры организации и отдела. В этом смысле, психологические особенности кандидатов должны такими, чтобы не нарушать целостности уже существующей корпоративной культуры организации; принцип «новой крови». По сути, здесь речь идет об обогащении коллектива организации новыми лицами с другим типом мышления, которые могут внести существенный вклад в развитие самой организации;
2. принцип текущей деятельности заключается в ограниченной длительности работы сотрудника в компании (срочный трудовой договор, сезонные работы и т.п.). Как правило, в рамках этого принципа психологического отбора, какие-либо психологические методы не используются;
3. принцип деятельности дальнего радиуса. В рамках данного принципа психологического отбора и подбора, принимающая сторона, то есть организация, в лице отдела по управлению персоналом, стремится наиболее полно изучить психологическую структуру кандидата;

Как правило, в случае использования психологических отбора, инструментарий по его использованию и диагностике достаточно широк и разнообразен. Различают следующие виды методов психологического отбора и подбора, представленные на рисунке 6.

Виды методов психологического отбора и подбора

Тесты на способности

Профессиональные тесты

Психомоторные (ловкость пальцев)

Графологические

Проективные

Личностные опросники

Тесты предпочтений и интересов

Рисунок 6. Виды методов психологического отбора и подбора

Традиционные методы являются наиболее распространенными в компаниях.

Популярностью в процессе психологического отбора и подбора претендентов до сих пользуется методика Карла Леонгарда по определению акцентуаций личностей (то есть индивидуальных ее особенностей). По сути своей, данная методика позволяет определить личностные и психологические особенности личностей человека (в данном случае сотрудника) и его возможность или не возможность вписывания в рабочий коллектив. Данная методика связана с разграничением четырех видом темперамента: холерика, флегматика, сангвиника и меланхолика. Использование данной методики позволяет сформировать надежную рабочую команду, а также определить психологическую совместимость возможных будущих сотрудников.

В последнее время, некоторые опытные менеджеры по кадрам используют весьма своеобразный метод психологического отбора и подбора кандидатов, а именно лингвистический анализ речи кандидата в рамках первичного телефонного интервьюирования. Основан данный метод на выделении и оценке оценочной части слов.

В рамках данного метода, менеджеры производят работу по оценке номинативной и коннотативной части слова. Человек в процессе разговора, как правило, контролирует называющую (номинативную) часть и в меньшей степени оценочную (коннотативную). Данный метод позволяет оценить уровень психологического развития кандидата и то, как он оценивает происходящее. При этом всем, данный метод обладает в значительной степени субъективностью, нежели методы опроса и тестирования.

Психологический подбор как актуальное направление в обеспечении эффективного подбора в общем, характеризуется своей сложностью и неоднородностью. При этом по своей природе он способен дать наиболее объективную оценку претендентам на ту или иную должность в компании и как следствие являться одним из элементов на пути планирования и прогнозирования деятельности организации в перспективе, в результате полного анализа работающих в компании.

Вывод по первой главе

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо четко понимать и осознавать тот основной ресурс, который ей необходим, именно персонал. Персонал является не только базой функционирования хозяйствующих субъектов, он еще формирует долгосрочность и перспективность организации на рынке услуг, за счет стабильного нахождения кадров в структуре. При всем при этом, для того, чтобы обеспечить эту самую стабильность, отдел кадров (одел персонала, отдела управления персоналом), должен действовать осознанно и отбирать и подбирать кого подряд лишь бы показать высокую скорость закрытия вакансии. Подбор персонала — важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Современные технологии подбора персонала включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде всего ведётся набор персонала, так как прежде, чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор – то есть необходимо сначала создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут уже отобраны наиболее подходящие работники. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. 

Глава 2. Система психологического отбора и подбора на примере ООО «Хейз Бизнес Солюшенз»

2.1 Организация, методы и методики исследования

Объектом курсовой работы выступает: процедура подбора и отбора персонала

Предметом курсовой работы выступают: психологические особенности процедур подбора и отбора персонала.

Целью курсовой работы является изучение психологических аспектов психологического подбора и отбора персонала, как существенной характеристики, влияющей на эффективность деятельности организации.

Гипотеза: при корреляции данных двух различных методик мы сможем выявить одну наиболее информативную методику.

Выборку составили 10 человек сотрудников компании ООО «Хейз Бизнес Солюшенз». Данную выборку мы выбрали потому, что интересно, как психологические особенности студентов влияют на отбор и подбор. Чем сложнее и ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в экстремальных условиях. Успешное освоение и эффективное выполнение деятельности в данных профессиях вообще невозможно без соответствия требованиям профессии психологических особенностей профессионала.

Для проверки выдвинутой гипотезы было проведено эмпирическое исследование с применением следующих двух методик: Методика изучения акцентуаций личности К. Леонгарда, Тест-опросник профессиональных склонностей Йовайши.

1.Методика изучения акцентуаций личности К.Леонгарда.

Опросник предназначен для диагностики типа акцентуаций личности. Теоретической основой опросника является концепция «акцентуированных личностей» К. Леонгарда, который считает, что присущие личности черты могут быть разделены на основные и дополнительные. Основные черты составляют стержень, ядро личности. В случае яркой выраженности(акцента) основные черты становятся акцентуациями характера. Соответственно личности, у которых основные черты ярко выражены, названы Леонгардом «акцентуированными». Термин «акцентуированные личности» занял место между психопатией и нормой. Акцентуированные личности не следует рассматривать в качестве патологических, но в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации могут приобретать патологический характер, разрушая структуру личности. Опросник содержит 10 шкал, в соответствии с десятью выделенными Леонгардом типами акцентуированных личностей, и состоит из 88 вопросов, на которые требуется ответить «да» или «нет».

Инструкция к тесту:

«Вам предлагается ответить на 88 вопросов, касающихся различных сторон вашей личности». Рядом с номером вопроса поставьте знак +(да), если согласны, или – (нет),если не согласны. Отвечайте быстро, долго не задумывайтесь.

Тестовый материал:

1.Ты обычно спокоен, весел?

2. Легко ли ты обижаешься, огорчаешься?

3. Легко ли ты плачешь?

4. Много ли раз ты проверяешь, нет ли ошибок в твоей работе?

5. Такой ли ты умный (сильный), как твои одноклассники?

6. Легко ли ты переходишь от радости к грусти и наоборот?

7. Любишь ли ты быть главным в игре?

8. Бывают ли дни, когда ты без всякой причины на всех сердишься?

9. Серьезный ли ты человек?

10. Бывает ли, что что-то тебе ужасно нравится?

11. Умеешь ли ты выдумывать новую игру?

12. Скоро ли ты забываешь, если ты кого-то обидел?

13. Считаешь ли ты себя добрым, умеешь ли сочувствовать?

14. Бросив письмо в почтовый ящик, проверяешь ли ты рукой, не застряло ли оно?

15. Стараешься ли ты быть лучшим в школе, в кружке, спортивной секции?

16. Когда ты был маленьким, боялся ли ты грозы, собак?

17. Считают ли тебя ребята чересчур аккуратным и старательным?

18. Зависит ли твое настроение от школьных и домашних дел?

19. Любят ли тебя все твои знакомые?

20. Бывает ли у тебя неспокойно на душе?

21. Тебе обычно немножко грустно?

22. Переживал ли ты горе, случалось ли тебе рыдать?

23. Тебе трудно оставаться на одном месте?

24. Борешься ли ты против несправедливости по отношению к тебе?

25. Стрелял ли ты когда-нибудь из рогатки в собак и кошек?

26. Раздражает ли тебя, если занавес или скатерть висят неровно? Стараешься ли ты её поправить?

27. Когда ты был маленький, ты боялся оставаться дома один?

28. Бывает ли так, что тебе весело или грустно без причины?

29. Ты один из лучших учеников в классе?

30. Легко ли ты сердишься?

31. Часто ли ты веселишься, дурачишься?

32. Чувствуешь ли ты себя иногда очень счастливым?

33. Умеешь ли ты развеселить ребят?

34. Можешь ли ты прямо сказать кому-нибудь то, что ты о нем думаешь?

35. Боишься ли ты крови?

36. Охотно ли ты выполняешь школьные поручения?

37. Заступаешься ли ты за тех, с кем поступили несправедливо?

38. Тебе неприятно войти в темную комнату?

39. Ты больше любишь медленную и точную работу, чем быструю и не такую точную?

40. Легко ли ты знакомишься с людьми?

41. Охотно ли ты выступаешь на утренниках или вечерах в школе?

42. Ты когда-нибудь убегал из дома?

43. Кажется ли тебе жизнь тяжелой?

44. Ты когда-нибудь расстраивался из-за ссоры с учителями или ребятами настолько, что не мог пойти в школу?

45. Можешь ли ты даже при неудаче посмеяться над собой?

46. Стараешься ли ты помириться, если кого-то обидел?

47. Любишь ли ты животных?

48. Бывало ли с тобой, что ты, уходя из дома, возвращался проверить, не случилось ли чего-нибудь?

49. Кажется ли тебе иногда, что с тобой или твоими родителями должно что-то случиться?

50. Твое настроение иногда зависит от погоды, как ты думаешь?

51. Трудно ли тебе отвечать в классе?

52. Можешь ли ты, если сердишься на кого-то, начать драться?

53. Нравится ли тебе быть среди ребят?

54. Если что-то тебе не удается, можешь ли ты отчаяться?

55. Можешь ли ты организовать игру, работу?

56. Упрямо (упорно) ли ты добиваешься цели, даже если встречаешь трудности?

57. Плакал ли ты когда-нибудь из-за грустного фильма или книги?

58. Бывает ли тебе трудно уснуть из-за каких-нибудь забот?

59. Подсказываешь ли ты, и даешь ли списывать?

60. Боишься ли ты пройти вечером один по темной улице?

61. Следишь ли ты за тем, чтобы каждая вещь на своем месте?

62. Бывает ли с тобой так, что ты ложишься спать с хорошим настроением, а просыпаешься с плохим?

63. Свободно ли ты чувствуешь себя с незнакомыми ребятами (в новом классе, лагере)?

64. Бывает ли у тебя головная боль?

65. Часто ли ты смеешься?

66. Если ты не уважаешь человека, можешь ли ты вести себя так, чтобы он этого не замечал?

67. Можешь ли ты сделать много разных дел за один день?

68. Бывают ли с тобой несправедливы?

69. Любишь ли ты природу?

70. Уходя из дома или ложась спать, проверяешь ли ты, заперта ли дверь, выключен ли свет?

71. Боязлив ли ты? Как ты считаешь?

72. Меняется ли твое настроение за праздничным столом?

73. Участвуешь ли ты в драматическом кружке (любишь ли ты читать со сцены стихи)?

74. Мечтаешь ли ты?

75. Бывает ли, что ты думаешь о будущем с грустью?

76. Бывает ли у тебя неожиданные переходы от радости к тоске?

77. Умеешь ли ты развлечь гостей?

78. Подолгу ли ты сердишься, обижаешься?

79. Сильно ли ты переживаешь, если горе у твоих близких друзей?

80. Можешь ли ты из-за ошибки, помарки переписать страницу в тетради?

81. Считаешь ли ты себя недоверчивым?

82. Часто ли тебе снятся страшные сны?

83. Не бывало ли у тебя желания прыгнуть в окно или броситься под машину?

84. Становится ли тебе весело, если все вокруг веселые?

85. Если у тебя неприятности, можешь ли ты на время забыть о них, не думать о них постоянно?

86. Совершаешь ли ты неожиданные для себя поступки?

87. Чаще ты говоришь мало, чем много? Молчалив ли ты?

88. Мог бы ты, участвуя в драматическом кружке, настолько войти в роль, что при этом забыть, что ты не такой, как на сцене?

0-12 – свойство не выражено,

13-18 – средняя степень выраженности свойства (тенденция к тому или иному типу акцентуации личности),

19-24 – признак акцентуации.

2.Методика Л. А. Йовайши

Методика предназначена на определения склонностей личности к различным сферам профессиональной деятельности.

Инструкция.

«Вам будет предложен перечень положений или вопросов, имеющих два варианта ответа. Определите, какому из вариантов Вы отдаёте предпочтение, и зафиксируйте это в бланке для ответов. Если вы полностью согласны с вариантом «а» и не согласны с вариантом «б», то в клетку с цифрой, соответствующей номеру вопроса или утверждения, и буквой «а» поставьте 3,а в клетку «б»-0. Если вы не согласны как с вариантом «а», так и с вариантом «б», то выберите из них наиболее предпочтительный для вас и оцените его в 2 балла, менее предпочтительный вариант оценивается в 1 балл. Отвечайте на вопросы, не пропуская ни одного из них»

Тест-опросник профессиональных склонностей Йовайши:

1. Мне хотелось бы в своей профессиональной деятельности
   1. общаться с самыми разными людьми;
   2. снимать фильмы, писать книги, рисовать, выступать на сцене и т.д.
   3. заниматься расчетами; вести документацию.
2. В книге или кинофильме меня больше всего привлекает
   1. возможность следить за ходом мыслей автора;
   2. художественная форма, мастерство писателя или режиссера;
   3. сюжет, действия героев.
3. Меня больше обрадует Нобелевская премия
   1. за общественную деятельность;
   2. в области науки;
   3. в области искусства.
4. Я скорее соглашусь стать
   1. главным механиком;
   2. начальником экспедиции;
   3. главным бухгалтером.
5. Будущее людей определяют
   1. взаимопонимание между людьми;
   2. научные открытия;
   3. развитие производства.
6. Если я стану руководителем, то в первую очередь займусь
   1. созданием дружного, сплоченного коллектива;
   2. разработкой новых технологий обучения;
   3. работой с документами.
7. На технической выставке меня больше привлечет
   1. внутреннее устройство экспонатов;
   2. их практическое применение.
   3. внешний вид экспонатов (цвет, форм;
8. В людях я ценю, прежде всего
   1. дружелюбие и отзывчивость
   2. смелость и выносливость;
   3. обязательность и аккуратность.
9. В свободное время мне хотелось бы
   1. ставить различные опыты, эксперименты;
   2. писать стихи, сочинять музыку или рисовать;
   3. тренироваться.
10. В заграничных поездках меня скорее заинтересует
    1. возможность знакомства с историей и культурой другой страны;
    2. экстремальный туризм (альпинизм, виндсерфинг, горные лыж;
    3. деловое общение;
11. Мне интереснее беседовать о
    1. человеческих взаимоотношениях;
    2. новой научной гипотезе;
    3. технических характеристиках новой модели машины, компьютера.
12. Если бы в моей школе было всего три кружка, я бы выбрал
    1. технический;
    2. музыкальный;
    3. спортивный.
13. В школе следует обратить особое внимание на
    1. улучшение взаимопонимания между учителями и учениками;
    2. поддержание здоровья учащихся, занятия спортом;
    3. укрепление дисциплины.
14. Я с большим удовольствием смотрю
    1. научно-популярные фильмы;
    2. программы о культуре и искусстве;
    3. спортивные программы.
15. Мне хотелось бы работать
    1. с детьми или сверстниками;
    2. с машинами, механизмами;
    3. с объектами природы.
16. Школа в первую очередь должна
    1. учить общению с другими людьми;
    2. давать знания;
    3. обучать навыкам работы.
17. Главное в жизни
    1. иметь возможность заниматься творчеством;
    2. вести здоровый образ жизни;
    3. тщательно планировать свои дела.
18. Государство должно в первую очередь заботиться о
    1. защите интересов и прав граждан;
    2. достижениях в области науки и техники;
    3. материальном благополучии граждан.
19. Мне больше всего нравятся уроки
    1. труда;
    2. физкультуры;
    3. математики.
20. Мне интереснее было бы
    1. заниматься сбытом товаров;
    2. изготавливать изделия;
    3. планировать производство товаров.
21. Я предпочитаю читать статьи о
    1. выдающихся ученых и их открытиях;
    2. интересных изобретениях;
    3. жизни и творчестве писателей, художников, музыкантов.
22. Свободное время я люблю
    1. читать, думать, рассуждать;
    2. что-нибудь мастерить, шить, ухаживать за животными, растениями;
    3. ходить на выставки, концерты, в музеи.
23. Больший интерес у меня вызовет сообщение о
    1. научном открытии;
    2. художественной выставке;
    3. экономической ситуации.
24. Я предпочту работать
    1. в помещении, где много людей;
    2. в необычных условиях;
    3. в обычном кабинете

1. Если вы согласны с положением а), но не согласны с положением б), то рядом с а) напишите цифру 3, а рядом с б) — 0.

2. Если вы согласны с положением б), но не согласны с положением а), то рядом а) напишите 0, а рядом с б) — 3.

3. Если вы отдадите незначительное предпочтение положению а), а не б), то рядом с а) напишите 2, а рядом с б) — 1.

4. Если вы отдадите незначительное предпочтение положению б), а не а), то рядом с а) напишите 1, а рядом с б) — 2.

При проведении данной диагностики были созданы все благоприятные условия, для того, чтобы испытуемый смог полностью сосредоточиться и давать быстрые ответы без ошибок. В ходе самого исследования вопросов не возникало. Жалоб на проведение исследования не поступали.

Поиск значимых взаимосвязей между показателями двух методик был осуществлен с применением корреляционного анализа на основе расчёта критерия по Манна-Уитни.

2.2 Результаты исследования

После проведения исследования мы имеем сырые баллы испытуемых по двум методикам на изучение психологических особенностей отбора и подбора персонала. Так как две методики подразумевают разные варианты ответов и отличаются стимульным материалом, то чтобы мы смогли произвести корреляционный анализ на основе ранговой корреляции Мана-Уитни, мы должны перевести сырые баллы в стэны. Только после перевода в стэны мы можем производить корреляцию Мана-Уитни на данной выборке из 10-и человек.

Таблица с результатами корреляционного анализа по двум методикам на изучение характера:

Методики
Леонгард	Йовайши	1	2	3	4	5	6
Дем		48,5			48,5	35,5	36,5
Застр		40,5	15,5		38,5	44,5
Пед			32,5		43,5	29,5	29,5
Возб		44				49,5
Гипертим			17,5
Дистим							39
Тревож		42
Экзальт						38
Эмотив				39,5
Цикл						28

rs≥ 0,45 (p≤0,05)*; rs≥0,57 (p≤0,001)**

После проведения коррелляционного анализа мы можем сделать вывод о том, что данные двух методик являются взаимозаменяемыми, т.к. есть значимые значения. Это значит, что в дальнейшем при изучении такого явления, как отбор и подбор персонала, чтобы получить наиболее достоверные результаты мы будем использовать методики Леонгарда и Йовайши вместе, потому что, использовав их поодиночке, мы получим достоверные результаты исследования. Мы можем сказать, что выбранная нами гипотеза подтвердилась.

Вывод по второй главе

Целью нашей курсовой работы было изучение психологических особенностей подбора персонала с помощью различных методик на одной выборке и выявление наиболее взаимозаменяемой методики.

В курсовой работе было проведено эмпирическое исследование на выборке из 10-и человек сотрудников компании «ООО Хейз Бизнес Солюшенз ».

При проведении исследования нам важно было понять, являются ли те методики, которые мы выбрали, взаимозаменяемыми. После обработки сырых баллов и проведении корреляционного анализа мы выяснили, что все две методики не являются взаимозаменяемыми. Это значит, что при дальнейшем исследовании процедуры отбора персонала важно давать все эти две методики вместе, чтобы избежать неверных результатов.

Значимость проведения данного исследования поможет нам в дальнейшем понимать, что не все методики взаимозаменяемы. При дальнейших исследованиях мы будем знать, что мало вероятно, что есть одна методика способная дать точные результаты на выявление определенного явления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной курсовой работы было изучение психологических особенностей отбора и подбора персонала и выявление связи между методиками, являются они взаимозаменяемыми или нет.

В курсовой работе было проведено эмпирическое исследование на выборке из 10-и человек, а именно сотрудников компании.

При проведении исследования нам важно было понять, являются ли те методики, которые мы выбрали, взаимозаменяемыми. После обработки сырых баллов и проведении корреляционного анализа мы выяснили, что все две методики не являются взаимозаменяемыми.

Значимость проведения данного исследования поможет нам в дальнейшем понимать, что не все методики взаимозаменяемы. При дальнейших исследованиях мы будем знать, что мало вероятно, что есть одна методика способная дать точные результаты на выявление определенного явления

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Вайнштейн, Л.А. Психология управления: учебное пособие / Л. А. Вайнштейн, И. В. Гулис.

2. Гуревич, П. С. Психология: учебник / П. С. Гуревич. – Москва: Инфра-М, 2015. – 330 с

3. Караванова, Л. Ж. Психология: учебное пособие / Л. Ж. Караванова. – Москва: Дашков и Кº, 2014. – 263 с.

4. Корягина, Н. А. Социальная психология. Теория и практика: учебник / Н. А. Корягина, Е. В. Михайлова. – Москва: Юрайт, 2014. – 491

5. Маклаков, А.Г. Общая психология: учебное пособие для студентов вузов и слушателей курсов психологических дисциплин / А. Г. Маклаков. - Санкт-Петербург [и др.] : Питер, Питер Пресс, 2017. - 582 с.

6. Немов, Р. С. Психология: учебник / Р. С. Немов. – Москва: КноРус, 2014.

7. Станиславская, И. Г. Психология: основные отрасли: учебное пособие / И. Г. Станиславская, И. Г. Малкина-Пых. – Москва: Человек, 2014. – 322

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

К. Леонгард

Йовайши

Приложение 2

Методика Леонгарда перевод в стэны

Методика Йовайши перевод в стены