Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов в организации (Теоретические аспекты психологической оценки и использования человеческих ресурсов в организации)

Содержание:

Введение

Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы. Все это и обуславливает актуальность выбранной темы для курсовой работы.

Объектом данной курсовой работы являются человеческие ресурсы время АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь».

Предметом данной курсовой работы является организационное поведение.

Целью данной курсовой работы является анализ использование человеческих ресурсов на примере время АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь».

Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Ознакомиться с понятием и значением психологической оценки в организации

2. Рассмотреть человеческие ресурсы как объект управления

3. Изучить современные концепции управления человеческими ресурсами

4. Дать краткую организационно-экономическую характеристику организации

5. Проанализировать состав персонала и его динамику

6.Проанализирвоать использование человеческих ресурсов

7. Проанализировать заработную плату и систему формирования кадрового резерва

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты психологической оценки и использования человеческих ресурсов в организации

Понятие и значение психологической оценки

Психологическая оценка персонала заключается в подробном описании психологического портрета соискателя на конкретную должность и выявлении личностных особенностей работника. В описании личностных, мотивационных и интеллектуальных особенностей специалиста указываются возможности наиболее оптимального использования сотрудника.

Психологические аспекты оценки персонала Грамотно используя различные психологические методики, можно повысить эффективность системы мотивации персонала, выявить неформальных лидеров в коллективе, оценить совместимость сотрудников, сформировать оптимальные рабочие группы и многое другое. При этом используются самые разные методы: разной степени сложности и направленности психологические тесты (личностные, интеллектуальные), групповые игры, индивидуальное интервью специалиста с исследуемым сотрудником. Как анализировать психологические качества персонала [10].

Определение уровня эффективности сотрудника организации важно для успешной работы предприятия. Качества сотрудника анализируются на соответствие поведенческой норме, которая предпочтительна для данной компании. Грамотная оценка работников покажет соответствие его навыков и качеств занимаемой им должности. Однако анализировать психологические качества персонала необходимо в контексте занимаемой должности, так как результаты, показанные в отрыве от производства, не будут информативны для компании и могут ввести в заблуждение руководство.

Основной задачей психологических методов оценки персонала является получение информации о скрытых характеристиках сотрудника, влияющих на его поведение в компании. Обычно эти характеристики тяжело поддаются непосредственному наблюдению, к ним относятся особенности самооценки, уровень интеллекта, степень стрессоустойчивости, особенности мотивационный сферы. Психологические методы оценки персонала обеспечивают анализ сотрудника с различных сторон, позволяют строить прогноз его поведения в дальнейшем, выявляют мотивацию.

Одним из широко используемых методов психологической оценки является профессиографирование, при котором составляется психологический портрет персонала. Психологический портрет сотрудника способствует более точному и эффективному подбору персонала и прогнозированию поведения в рамках конкретной должности.

Психологическая оценка персонала проводится по определенным критериям, по которым проверяется соответствие сотрудника своему рабочему месту. Критериями оценки являются особенности личности работника, его мотивации и т.д. Для этого выполняется процедура профессиографирования, в результате которой получается профессиограмма – описание профессии, и психограмма – описание личностных качеств, навыков, необходимых для достижения успеха в данной профессии. В результате руководитель получает сравнительную психологическую характеристику сотрудника по важным для его работы критериям и мнение эксперта о профессиональной пригодности персонала. Для каждого работника могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, наиболее эффективного обучения. Также в корпоративной психодиагностике используют следующие психологические методы оценки персонала: проективные и аппаратные методики, анкеты, опросники, интервью, измерение психофизиологических показателей, задания, испытания, психологические тесты [4].

Тесты для определения личных качеств и оценки возможностей сотрудника в занимаемой должности используются почти в каждой компании. С их помощью можно определить пригодность практически к любому виду деятельности. Можно найти тест для менеджера по продажам, для бухгалтера и даже для директора магазина, а можно использовать более общий опросник Люшера или Socionix для оценки личностных и профессиональных качеств. Но какой именно тест подойдет конкретному сотруднику, должен решать специалист.

Социально психологическая оценка персонала аккумулирует в себе коллективный опыт и формируется значимой для сотрудника группой коллег. Чаще всего данная оценка дается по вспомогательному в профессиональном отношении роду деятельности. То есть, ее критериями выступают не профессиональные качества работника, а личностные особенности, оцениваемые весьма субъективно. Как правило, социально психологическая оценка делается определенным признакам (рис.1.)

Социально-психологическая оценка

умение налаживать контакт с коллегами	умение получить средства, материалы, ресурсы, сырье и т. п.	умение убедить руководство в необходимости чего-либо	умение обеспечить проведение корпоратива, совещания, организовать встречу гостей	умение ладить с нужными людьми

Рисунок 1 – Социально-психологическая оценка

Многие из рассматриваемых признаков не обеспечивают основную деятельность испытуемого работника или являются условно вспомогательными, но, тем не менее, они влияют на его социально психологическую оценку. Иногда коммуникативность сотрудника, его способность к контакту ставится выше, чем профессиональные качества. Поэтому при грамотном анализе нужно учитывать, что данная оценка может быть неадекватной [8].

Таким образом, чтобы получить реальную психологическую оценку персонала, процесс оценивания должен проводиться по основному содержанию деятельности. Прежде всего, важно учитывать аспекты, прямо связанные с профессиональной квалификацией.

Человеческие ресурсы как объект управления

Решение текущих и перспективных задач любого общества непосредственно связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы представляют собой определенную совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода.

В процессе изучения человеческих ресурсов принято выделять три уровня:

уровень личности - изучение осуществляется в индивидуально-психологическом аспекте.
уровень коллектива – акцентируется внимание на социально-психологических особенностях.
уровень общества и его подструктур – особое внимание уделяется социологическому, или социально-экономическому аспекту [7].

Понятие «трудовые ресурсы», как научный термин, было использовано в 1922 году советским экономистом и статистиком С.Г. Струмилиным, преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. С социально-экономической точки зрения «трудовые ресурсы» представляют собой совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы, а также отношений, возникающих в процессе ее. На данном этапе необходимо учитывать тот факт, что понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» все-таки различные понятия. Основное различие заключается в том, что, что трудовые ресурсы ограничены количественными и социально-демографическими рамками, в то время как рабочая сила их лишена. Отсюда следует, что термин «трудовые ресурсы» включает в себя совокупность фактических и потенциальных работников, которые обладают способностью к труду, иначе говоря, наделены рабочей силой.

Начиная с 1960-х годов, в отечественной экономической литературе появилось понятие «человеческий фактор». Академик Т. И. Заславская, полагает, что человеческий фактор – это своеобразная система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, групп, слоев деятельность и взаимодействие которых является залогом прогрессивного развития общества. Вышеприведенное определение акцентирует внимание на решающей роли человека в вопросах повышения эффективности производства и обозначает основную задачу, заключающуюся в создании благоприятных условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Однако необходимо учесть, что понятие «человеческий фактор» в определенной степени ограничено, прежде всего, в силу технократического подхода к развитию производства, который рассматривает человека не как самостоятельную ценность, а как внешнюю движущую силу производства.

Воздействие научно-технического прогресса 1950-1960-х годов на экономику развитых стран вызвали весьма ощутимые структурные изменения, которые обусловили появление нового понятия — «человеческий капитал». Теория развития «человеческого капитала» получила свое отражение в работах лауреатов Нобелевской премии Т. Шульца, С. Кузнеца, Г. Беккера и ряда других экономистов. По мнению Г. Беккера человеческий капитал представляет собой комплекс приобретенных и унаследованных качеств, таких как образование, здоровье, знания, приобретенные на рабочем месте, а также прочие навыки, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг.

Середина 1980-х годов ознаменовалась формированием нового взгляда на роль человека в современном производстве, таким образом, нашел свое применение термин «человеческие ресурсы», которые характеризуют персонал организации с точки зрения его качества [1].

Понятию «человеческие ресурсы» характерен ряд качественных признаков (рис.2.).

Понятие «человеческие ресурсы»

способности к творчеству, а также потенциальные возможности всестороннего развития	общая культура и нравственные ценности	способность к самоорганизации	синергетический эффект коллективной работы, формирующий «командный дух»	мотивация	предприимчивость

Рисунок 2 – Понятие «человеческие ресурсы»

На современном этапе развития общества отношение к персоналу как к ресурсу морально устарело, по той причине, что ресурсы вне конкретного рабочего процесса не несут никакой ценности, в то время как активы по-прежнему обладают определенной ценностью, которая не обязательно должна быть связана с этим процессом. Эффективность использования человеческих ресурсов находится в непосредственной связи с новой кадровой политикой, которая ориентирована на удовлетворение потребностей и интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на соответствие личных и организационных целей.

В качестве субъекта управления человеческими ресурсами выступает государство, которое осуществляет разработку комплекса социально-экономических и организационно-правовых мер, ориентированных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и применение [13].

Функция управления человеческими ресурсами реализуется не только государственными, но и негосударственными органами. К числу субъектов управления человеческими ресурсами целесообразно отнести трудовые коллективы, профессиональные союзы и ассоциации, а также предпринимательские структуры и пр.

Определив субъект и объект управления человеческими ресурсами, обратимся к предмету управления, который, как правило, представлен системой социально-экономических отношений, формирующихся в сфере регулирования процессов их воспроизводства и развития. Совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение представляет собой механизм управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами, как основное направление кадровой политики ориентировано на:

формирование качественного кадрового потенциала и обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;
обеспечение эффективной занятости работоспособного населения с оптимальным распределением его между отраслями и регионами страны;
на эффективное использование персонала предприятий, учреждений и организаций [11]

Управление человеческими ресурсами в значительно большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, нежели на сотрудничество.

В сравнении с другими ресурсами, используемыми на предприятии, человеческие ресурсы отличает одна важная особенность. Человеческие ресурсы – это живые ресурсы, которые обладают сознанием, а результаты их труда носят вероятностный характер. Данный аспект зачастую не позволяет оценить заранее отдачу от каждого конкретного человека либо рабочей группы. Также изучая специфику управления человеческими ресурсами необходимо учитывать тот факт, что в деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, именно в силу этой особенности они нуждаются в индивидуальном подходе.

Современные концепции управления человеческими ресурсами

Формирование современной концепции управления и развития человеческих ресурсов осуществляется под воздействием целого ряда объективных факторов, которые проявляют себя, в том числе, и в российской экономике. На сегодняшний день существуют различные подходы к управлению человеческими ресурсами, их разнообразие обусловлено национальными и историческими особенностями, но имеются и общие современные тенденции. Ключевым аспектом является то, что человеческие ресурсы рассматриваются с позиции основной движущей силы организации, которая, в свою очередь, определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущих периодах [3].

Не смотря на все многообразие существующих в мире подходов, к управлению людьми, которые отличны друг от друга в средствах и методах их практической реализации, целесообразно выделить основные принципы современной концепции управления человеческими ресурсами, основным из которых является признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности предприятия, как ключевого ее ресурса, характеризующегося экономической полезностью и социальной ценностью. Принципы современной концепции УЧР представлены на рис.3.

Принципы УЧР

Принцип стратегического подхода

Принцип инвестиционности

Принцип самоуправления и демократизации

Принцип развития

Принцип качества трудовой жизни

Принцип профессионализации управления

Принцип иннвационности

Рисунок 3 – Принципы УЧР

Итак, рассмотрим принципы современной концепции управления человеческими ресурсами:

1. Принцип стратегического подхода заключается в ориентации на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Основой данного принципа является интеграция кадровой стратегии в корпоративную, при этом необходимо учитывать долгосрочные перспективы развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в условиях рынка.

2. Принцип инвестиционности базируется на необходимости признания экономической целесообразности капиталовложений, которые непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов. Необходимо отметить, что принцип соответствия денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов практическим результатам должен стать основным в хозяйственной деятельности предприятия.

3. Принцип самоуправления и демократизации способствует активному привлечению работников к управлению предприятием на всех уровнях, делегированию полномочий в рамках их компетентности, развитию партнерства и сотрудничества в организации.

4. Принцип развития основан на создании современными организациями особых условий для непрерывного обучения и развития сотрудников, целью выявления их интеллектуальных, творческих и предпринимательских способностей. Обучение способствует росту компетенции и мотивации, которые в свою очередь ориентированы на достижение общих организационных целей, а также на удовлетворение личных потребностей работников.

5. Принцип качества трудовой жизни предусматривает тот факт, что в условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами предприятие должно обеспечивать:

обогащение содержания труда;

справедливое вознаграждение за внесение личного вклада в конечный результат;
обеспечение комфортных условий работы и благоприятного психологического микроклимата в коллективе;
формирование позитивной корпоративной культуры;
возможность для профессионального и служебного роста.

6. Принцип профессионализации управления ориентирован на содействие повышению организационного статуса, что в свою очередь способствует росту профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими ресурсами. Данный аспект предусматривает умение реализовать достаточно сложные аналитические, управленческие, образовательные, социальные функции, грамотно регулировать трудовые и социальные отношения в организации.

7. Принцип инновационности предусматривает постоянное совершенствование форм организации труда, обновление методик воздействия и мотивации работников к эффективной производственной и творческой деятельности, разработку и внедрение прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов [14].

Вышеуказанные принципы необходимо рассматривать как базовые установки общих концептуальных подходов в формировании механизма управления и развития человеческих ресурсов на предприятии, при этом следует учитывать особенности ситуации, а также специфику деятельности организации.

Необходимо обратить особое внимание на тот факт, что опыт применения современных концепций управления человеческими ресурсами в организациях развитых стран в значительной мере способствовал разрешению в конце XX века противоречий, обусловленных несоответствием потенциала технологической системы производства низкой степени реализации трудового и творческого потенциала, данная проблема особенно актуальна и сложна для российской экономики. Для решения вышеуказанной проблемы особенно полезно исследование зарубежного опыта, не только с научной точки зрения, но и с практической, с целью развития современной системы управления человеческими ресурсами.

Процесс формирования и реализации концепции управления и развития человеческих ресурсов на российских предприятиях достаточно длителен и сложен. Кроме того на результативность процесса формирования и реализации концепции управления и развития человеческих ресурсов воздействует множество как объективных, так и субъективных факторов, к которым следует отнести:

технократическое управление, сохранившее командно-административный стиль руководства, свойственный еще советской экономике;
стремление получить краткосрочные и быстрые прибыли;
последствия системного политического и социально-экономического кризиса в обществе [9].

Вышеуказанные проблемы не способствуют внедрению идей и принципов концепции управления и развития человеческих ресурсов, а совершенно наоборот – затрудняют их. Однако необходимо отметить, что определенные изменения в управленческом мышлении современных российских руководителей уже происходят, поскольку постепенно признается тот факт, что человек является главной производительной силой, а грамотное управление человеческими ресурсами влечет за собой повышение эффективности организации. В практическом применении данные изменения в основном представляют собой:

реформирование кадровых служб,
разработку различных социальных программ,
совершенствование системы оплаты и стимулирования труда [5].

Иначе говоря, происходит переформатирование передовых российских менеджеров на применение новых подходов к управлению человеческими ресурсами. Данные подходы в основном базируются на передовых зарубежных достижениях, интегрированных в культурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру нашего государства.

Специфика совершенствования концепции управления человеческим ресурсами отражена в таблице 1.

Таблица 1 - Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

Временной период, г.г.	Используемая концепция	Роль работника
1920-1940 гг.	Управление кадрами	Работник выступает в качестве носителя трудовой функции
1950-1970 гг.	Управление персоналом	Работник является субъектом трудовых отношений, личностью
1980-1990 гг.	Управление человеческими ресурсами	Работник признан ключевым стратегическим ресурсом компании
XXI век	Гуманистическая концепция управления	Базируется на принципе не люди для компании, а компания для людей

Проанализировав и обобщив различные подходы к определению содержания концепции управления и развития человеческих ресурсов можно выделить основные особенности и признаки человеческих ресурсов как объекта управления, в первую очередь это:

преобразование работника из «человека экономического» в «человека социального», что в свою очередь обусловливает введение нового понятия «человеческие ресурсы», которое в значительной мере отличается от ранее используемого понятия «человеческий фактор», как содержанием, так и широтой мысли;
осознание того, что развитие человеческих ресурсов весьма полезно, поскольку обеспечивает повышение результативности компании в общем, и каждого работника в частности. Кроме того отмечается увеличение ценности работника не только в рамках организации, но и как профессионала на рынке труда;
обеспечение тесной связи процессов обучения и развития со стратегией компании [2].

Итак, в качестве вывода можно отметить, что человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. На практике принято разделять человеческие ресурсы на ресурсы организации, отрасли, региона, страны, что в свою очередь обусловливает формирование различных уровней управления человеческими ресурсами, и влияет на кадровую политику предприятия, министерства, государства. Изучая человеческие ресурсы, как объект управления приходим к выводу, что они одновременно являются, как производителями, так и потребителями материальных и духовных благ.

2. Анализ использования человеческих ресурсов на примере ЗАО «Центральная обогатительная фабрика «Сибирь»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика компании

Закрытое акционерное общество «Центральная обогатительная фабрика «Сибирь» (г. Мыски) по праву является флагманом отечественного углеобогащения в настоящее время. Это высокомеханизированное, автоматизированное предприятие с передовой технологией, обслуживаемое квалифицированными специалистами.

В настоящее время АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» – это высокомеханизированное, автоматизированное предприятие с передовой технологией, способное перерабатывать 7-8 млн. тонн рядового угля в год и выпускать высококачественный концентрат для металлургической промышленности страны.

Основные экономические показатели деятельности приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Основные экономическое показатели деятельности

Показатель	2014	2015	2016	Абсолютное изменение			Темп роста, %
Показатель	2014	2015	2016	2015/2013	2016/2015	2016/2014	2015/2013	2016/2015	2016/2014
Доходы от реализации, тыс.руб.	8875	79359	79277	9391	99918	90527	8,08	162,57	159,44
Затраты на производство и реализацию, тыс.руб.	90004	25434	52221	5430	26787	62217	12,22	231,14	259,38
В том числе материальные затраты	28477	35154	84755	677	49601	478078	15,20	358,67	377,31
Затраты на оплату труда	1940	13537	55288	147	1751	151241	13,70	136,77	141,83
Налоги	8260	1176	9668	7084	492	46752	1,48	127,24	103,68
Амортизация	3777	2075	8838	8298	6763	30540	32,82	152,26	354,49
Прочие затраты		3492	3672	3492	10180	10180		175,45
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.руб.	81	958	5426	377,00	2468,00	4545,00	19,12	1197,63	6097,42
Среднесписочная численность персонала, чел.	507	424	179	83,00	245,00	328,00	4,49	82,79	78,23
Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	6710	8444	9270	1734,00	826,00	2560,00	125,84	109,78	138,15

Как видно из таблицы 2, динамика основных показателей деятельности неоднозначна. Сумма доходов, связанных с реализацией увеличивается, как и затраты на производство и реализацию. Следует отметить, что темп роста затрат намного превосходит темп роста доходов, что является негативным фактором в деятельности организации. Затраты на 1 рубль реализованной продукции все еще меньше 1 рубля, но за 3 исследуемых года они стремительно приближаются к рублю. Результатом деятельности организации является прибыль, однако этот факт обеспеченнее только основной, но и прочей деятельностью, то есть реализацией имущества, и внереализационными операциями. Среднесписочная численность работников за 3 года уменьшилась на 328 человек, или на 78,23%, при одновременном росте среднемесячной заработной платы на 2560 рублей, или на 38,15%. Поскольку темп роста заработной платы превышает темпы роста доходов, то деятельность организации следует признать неэффективной. Темпы роста производства продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия.

Необходимо также проанализировать динамику товарной продукции в сопоставлении с реализованной продукцией за анализируемый период времени (табл. 3).

Таблица 3 – Объемы товарной т розничной продукции

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Объем ТП, тыс. руб.	277818	479359	779277
темп роста ТП (ценной)		1,73	1,63
темп роста ТП (базисный)		1,73	2,80
Объем РП, тыс. руб.	488750	479359	779277
темп роста РП (цепной)		0,98	1,63
темп роста РП (базисный)		0,98	1,59

Как видно из таблицы 3, в 2014 году объем реализованной продукции значительно превысил стоимость товарной. В последующие же годы организация производит продукцию, только заключив предварительные договора на ее поставку. Стоимость товарной и реализованной продукции растут, но не равными темпами

2.2. Анализ состава персонала и его динамика

Структурный анализ трудовых ресурсов, а также динамика их изменения на АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» за период 2014 - 2016 гг. представлены в таблицах 4, 5.

Таблица 4 – Анализ структуры и динамики трудовых ресурсов, 2014-2015 гг.

Показатели	2014		2015		Изменение
Показатели	абс.	уд.вес., %	абс.	уд.вес., %	абс.	отн.	Изм. Структ, % п.
Среднесписочная численность, чел, в т.ч.:	1507		1424		-83	-5,5
Основной вид деятельности, в т.ч.:	1447	96	1370	96,2	-77	-5,32	0,2
рабочие	1059	70,3	102	71,26	-39	-3,69	1,32
служащие	388	25,7	350	24,58	-38	-9,79	-1,12
Неосновные виды деятельности	60	4	54	3,8	-6	-10	-0,2

По данным таблицы 4 можно сделать следующие выводы: за 2014-2015 годы среднесписочная численность работников уменьшилась на 83 человека, (на 5,5%), в том числе численность промышленно-производственного персонала сократилась на 77 человек (на 5,32%), непромышленного персонала - 6 человек (на 10%). Численность рабочих сократилась на 39 человек (на 3,69%), служащих - на 38 человек (на 9,79%).

Удельный вес промышленно-производственного персонала увеличился всего на 0,2%, в том числе рабочих – на 1,32%, при снижении доли служащих на 1,12% и непромышленного персонала на 0,2%. Таким образом, структура трудовых ресурсов предприятия за анализируемый период существенно не изменилась.

Таблица 5 – Анализ структуры и динамики трудовых ресурсов, 2015-2016 гг.

Показатели	2015		2016		Изменение
Показатели	абс.	уд.вес., %	абс.	уд.вес., %	абс.	отн.	Изм. Структ, % п.
Среднесписочная численность, чел, в т.ч.:	1424		1179		-245	-17,21
Основной вид деятельности, в т.ч.:	1370	96,2	1128	95,67	-242	-17,66	-0,53
рабочие	1020	71,62	818	69,38	-202	-19,8	-1,82
служащие	350	24,58	310	26,29	-40	-11,73	1,71
Неосновные виды деятельности	54	3,8	51	4,33	-3	-5,56	0,53

По данным таблицы 5 можно сделать следующие выводы: за 2015-2016 годы среднесписочная численность работников уменьшилась на 245 человек, (на 17,21%), в том числе численность промышленно-производственного персонала сократилась на 242 человека (на 17,66%), непромышленного персонала - 3 человека (на 5,56%). Численность рабочих сократилась на 202 человека (на 19,8%), служащих - на 40 человек (на 11,73%). Удельный вес промышленно-производственного персонала снизился всего на 0,53%, в том числе рабочих – на 1,82%, при увеличении доли служащих на 1,71% и непромышленного персонала на 0,53%.

2.3. Анализ использования человеческих ресурсов

Важнейшим показателем эффективности использования человеческих ресурсов является трудоемкость.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции на количество изделий этого наименования в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать также трудоемкость 1 рубля изготовленной продукции. Для этого фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпуска продукции. Снижение трудоемкости - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции [12].

Анализ трудоемкости продукции приведен в таблице 6.

Таблица 6 – Анализ трудоемкости продукции

Показатель	2014 г.	2016 г.	Изменение
Показатель	2014 г.	2016 г.	абс.	отн.
Товарная продукция, тыс. руб.	277818	779277	501459	280,50
Отрабоао всеми рабочми чел/ч	1589,04	1315,01	-274,03	82,755
Удя труоемкос на 1 тыс. руб. ч.	174,83	592,31	417,48	338,79
Средчая выработка, руб.	21,86	74,08	52,22	338,88

Из таблицы 6 видно, что за анализируемый период трудоемкость продукции выросла более, чем в 3 раза. Это произошло из-за снижения среднесписочной численности персонала.

2.4. Анализ заработной платы

За период 2014-2015 годы средняя заработная плата работника фабрики увеличилась на 1730 рублей, или на 25,73%. Изменение происходило не равными темпами. Наибольшее изменение произошло по группе непромышленный персонал, где средний заработок увеличился на 74,18%, наименьшее изменение – по группе руководители, средний заработок которых вырос всего лишь на 6,33% (табл.7.).

Таблица 7 – Фонд оплаты труда и среднегодовая заработная плата различных категорий работников 2014-2015 гг.

Показатели	2014 г.		2015 г.		Изменение
Показатели	абс.	уд.вес.	абс.	уд.вес.	абс.	отн.
Фонд оплаты труда, тыс. руб. в т.ч.:	121399	100	114238	100	-7161	94,10
промышленно-производственного персонала (ППП), вы том, числе:	119550	98,48	112338	98,34	-7212	93,97
рабочих	96300	79,33	87305	76,42	-8995	90,66
руководителей	11755	9,68	12738	11,15	983	108,36
специалистов	8896	7,33	9298	8,14	402	104,52
служащих	2600	2,14	2997	2,62	397	115,27
непромышленного персонала (НП)	1361	1,12	1499	1,31	138	110,14
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	6,71	-	8,44	-	1,73	125,73
работника ППП	6,88	-	7,95	-	1,07	115,47
рабочего	7,58	-	8,11	-	0,53	107,02
руководителя	12,24	-	13,02	-	0,78	106,33
специалиста	8,62	-	9,18	-	0,56	106,49
служащего	6,70	-	7,54	-	0,84	112,52
работника НП	2,52	-	4,39	-	1,87	174,18

Изменение среднего заработка по группам работников за 2015-2016 годы представлены в таблице 8.

Таблица 8 – Динамика средней заработной платы за 2015-2016 гг.

Показатели	2014 г.		2015 г.		Изменение
Показатели	абс.	уд.вес.	абс.	уд.вес.	абс.	отн.
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	8,44	-	9,27	-	0,83	109,83
работника ППП	7,95	-	8,03	-	0,08	101,01
рабочего	8,11	-	9,15	-	1,04	112,82
руководителя	13,02	-	14,89	-	1,87	114,36
специалиста	9,18	-	10,14	-	0,96	110,46
служащего	7,54	-	8,313	-	0,773	110,55
работника НП	4,39	-	5,18	-	0,79	118,00

Средний заработок работников стабильно увеличивается, наибольший темп роста произошел по группе непромышленного персонала, увеличившись на 18%, средний заработок стал составлять 5180 рублей. Наименьшее – в среднем по работнику ППП и по группе специалисты, где, увеличившись на 10,46%, средний заработок составил 10140 рублей.

2.5. Анализ системы формирования кадрового резерва

Основными нормативно-правовыми документами, регламентирующими деятельность АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» по формированию кадрового резерва и работы с ним являются следующие документы (рис.4.)

Основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность по формированию кадрового резерва и работы с ним

Положение о кадровом резерве (введен в действие 02.03.2009г.)	Регламент об утверждении и согласовании штатных расписаний и кандидатур на вакантные должности АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» (утвержден 24.03.2011г.)	Стандарт Общества подготовка и обучение персонала СТО-12-2007	Стандарт Общества об аттестации персонала СТО-23-2008.

Рисунок 4 - Основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность по формированию кадрового резерва и работы с ним

В соответствии с Положение о кадровом резерве в АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» в кадровый резерв предприятия включаются работники и кандидаты, отобранные на работу, для замещения руководящих или вышестоящих должностей предприятия, а также руководство (директора, его заместителя, главного инженера, главного бухгалтера). Кадровый резерв формируется из числа высококвалифицированных работников Общества и кандидатов на работу, прошедших специальную подготовку, предварительный отбор и являющихся кандидатами на замещение руководящих или вышестоящих должностей. Создание кадрового резерва необходимо для своевременного замещения высвобождаемых вакансий наиболее подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям

При формировании списка кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие факторы (рис.5.).

Факторы учитывающиеся при формировании списка кандидатов в кадровый резерв

требования к должности, опыт работы, уровень образования	профессиональная характеристика специалиста, составленная непосредственным руководителем и подтверждающая успешность выполнения работы в занимаемой должности, а также результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать практическими и теорией навыками)	индивидуальные особенности кандидатов и их соответствие планируемой должности, оценка которых осуществляется непосредственным руководителем и специалистом службы управления персоналом;	рекомендации и выводы аттестации	мнение специалистов и руководителей, в том числе профсоюзной организации, смежных подразделений.

Рисунок 5 - Факторы учитывающиеся при формировании списка кандидатов в кадровый резерв

В кадровый резерв на руководящие должности включаются работники Общества и внешние кандидаты, соответствующие требованиям к занимаемой должности. На каждую руководящую должность в резерве предусматриваются два и боле кандидата.

Подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, производится по Плану работы с кадровым резервом, в котором предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых практических и теоретических знаний [6].

Планы работы с кадровым резервом включают в себя следующие положения (рис.6.).

Планы работы с кадровым резервом АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь»

переподготовку, обучение или повышение квалификации работников (в том числе за рубежом) с целью получения дополнительных знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения объемов работ, предусмотренных должностными обязанностями руководящих и вышестоящих работников;	выполнение работником отдельных производственных и иных заданий, входящих в обязанности вышестоящих или руководящих работников, предусмотренных должностью, по которой он включен в кадровый резерв;	временное и стажировки исполнение обязанностей, руководящих или вышестоящих работников	дополнительное изучение работниками службы управления персоналом предприятия (специалистами кадровых подразделений филиалов) и руководителями предприятия личных и деловых качеств, способностей, умений и знаний сотрудников, включенных в кадровый резерв.

Рисунок 6 – Планы работы с кадровым резервом

Работники, включенные в кадровый резерв, участвуют в формировании Плана работы с кадровым резервом.

Затраты на практическую и теоретическую подготовку резервистов, предусматриваются в годовом бюджете при планировании мероприятий по работе с кадровым резервом.

Система формирования кадрового резерва организации должна быть понятной и прозрачной, показывать карьерные перспективы сотрудника, и мотивировать его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. В АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» список сотрудников, стоящих в кадровом резерве не доступен для всеобщего обозрения.

Кандидаты из кадрового резерва, как правило, не осведомлены о перспективах карьерного роста, вариантах их возможных служебных перемещений. В составе резерва сотрудники АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» находится по несколько лет, некоторые из них даже более 6 лет. Нет вакансии – нет движения в кадровом резерве. При наличии вакансии на руководящую должность, в первую очередь, рассматривают кандидата из резерва. Однако не всегда назначают на должность сотрудника, стоящего в резерве, в ряде случаев в АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» утверждают стороннего кандидата с внешнего рынка.

Ключевым фактором достоинства служит конечно же, снижение затрат на прием сотрудников и снижение текучести персонала, что отражается на финансовых результатах компании, не маловажную роль играет психологическое состояние коллектива в целом, хотя существует риск его снижения, что подтверждают факторы недостатков и угроз в компании. Также существенные недостатки работы с кадровых резервов выявлены, в Положении о порядке формирования кадрового резерва, а именно не разработан регламент работы, что отражает угрозы и слабые стороны работы предприятия в целом.

Заключение

В качестве заключения к данной курсовой работе можно отметить следующее.

В заключение необходимо отметить, что основные тенденции управления человеческими ресурсами на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов. На данном этапе подход к понятию «человеческие ресурсы» ориентирован на признание ценности работника, его значимости для компании, региона, государства. Но вместе с тем, достаточно развитая в западных странах гуманистическая концепция управления человеческим ресурсами, в России к сожалению пока еще не сформировалась. Постоянное обучение работников, способствующее повышению их уровня как профессионального, так и социально-культурного, а также изменение отношения руководства к роли человеческих ресурсов в обозримом будущем все-таки повлечет за собой развитие гуманистической концепции управления, которая следует принципу «не люди для компании, а компания для людей», что в принципе применимо и к уровню региона и, конечно же, к уровню государства.

Динамика основных показателей деятельности неоднозначна. Сумма доходов, связанных с реализацией увеличивается, как и затраты на производство и реализацию. Среднесписочная численность работников за 3 года уменьшилась на 328 человек, или на 78,23%, при одновременном росте среднемесячной заработной платы. Динамика выпуска продукции в натуральном выражении и динамика цен за период оказали положительное влияние на стоимость товарной продукции предприятия. Так, в 2016 году, по сравнению с 2015 годом, стоимость товарной продукции увеличилась в 1,99 раза, в 2016 по сравнению с 2014 в 2,52 раз. За период 2014-2016 годы стоимость товарной продукции увеличилась на 27%. За анализируемый период трудоемкость продукции выросла более, чем в 3 раза. Это произошло из-за снижения среднесписочной численности персонала.

Что касается кадрового резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» анализ показал, что большинство сотрудников, которые числятся в кадровом резерве, вообще ничего об этом не знают. Это положительный момент, который сохраняет спокойствие в коллективе.

АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» осознанно проводит такую политику, ставит в известность сотрудника для того чтобы получить обратную связь и согласовать с ним эти изменения. Как правило, менеджер по персоналу сообщает сотрудникам о том, что в ближайшем будущем руководство озвучит наличие «резервного плана» и уведомит кандидатов на какие должности они готовятся и проходят обучение.

Ключевым фактором кадрового резерва в организации являются сильные стороны, которые показывают следующее, снижение затрат на прием сотрудников и снижение текучести персонала, что отражается на финансовых результатах компании, также не маловажную роль играет психологическое состояние коллектива в целом, хотя существует риск его снижения, что подтверждают факторы недостатков и угроз в компании.

Как результат работы с человеческими ресурсами АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» только повышается эффективность организуемого обучения, но и меняется стиль руководства на более «демократичный», именно поэтому сотрудник не чувствует себя перемещаемой «пешкой». В своих сотрудниках АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» ценят: ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, инициатива, коммуникабельность, постоянное стремление к развитию, возможное повышение уровня своих знаний.

Список литературы

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд-е / Под ред. С. К. Мордовина. - СПб: «Питер», 2013. - 832 с.
Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.А. Дятлов, В.В. Травин. - М.: Дело, 2013. - 336 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород, 2015. - 714 с.
Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «Форум», «Инфра-М», - 2014. - 336 с.
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: «Дело Лтд», 2015. - 176 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 512 с.
Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях: Учеб. / И.А. Костенко. - Верхняя Волга, 2013. - 345 с.
Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: Учеб. / Р.В. Мартанус. - М.: Изд-во МГУ, 2015. - 141 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. - М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. - 312 с.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. / - Ю.Г. Одегов. - М.: «Академический проект», 2015. - 1088 с.
Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. / З. Румянцева. - М.: «Инфра-М», 2014. - 304 с.
Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: «Дело», 2012. - 272 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Инфра-М», 2014. - 716 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2014. - 368 с.