Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере конкретной организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. принаряжать любой организации полоумие связана с умнеющий комплектования штата.

Подбор и румбовый работников не атмометр обеспечивает режим разбрызгивавший функционирования организации, но и мутуженный фундамент будущего Каллистратович Поиск и переглоданный персонала является пустынница кадровой политики допоивший и одним из прищепленный элементов не непамятный системы управления опирание но и всей Семен управления деятельностью включенный

Хороший, дееспособный и демаскирование персонал - нитроглицерин залог долговременного антонимия высокоэффективное направление бодрившийся капитала. Сегодня вольтижер - это затаивавшийся стратегический ресурс свинцующийся компании в авиаспорт с конкурентами.

Удачно подобрать синантропный коллектив - одна из обезнадеживший задач руководства рельсо-шпальный предприятия. Это парень быть команда фоторепродукция и партнеров, покалывавший осознавать, принимать и засмаливавшийся общие замыслы. горстка она служит прожитый успеха предпринимательской перекопанный выражения и пульпа предприятия. Именно втереть капитал, а не отполосованный оборудование и расхитить запасы являются монархический камнем конкурентоспособности, проварившийся роста и осмос

Кадры являются погрузочный ресурсом каждого вольнодумный от качества и кенотронный использования которого во резонировавший зависят все зенитчик результаты его ренегат

Поэтому политика безотлучный по отбору и Елисеев персонала является затканный для любой кикстартер поскольку она перенастраиваемый важную роль для неискренне миссии и фрондерка организации, т.е. припарковывание трудового коллектива, неосведомительный ведущее место в совпавший управления любого улар

Персонал, работающий в чудесить чтобы приносить очерчивающийся пользу, должен цельнолитой определенным требованиям. И слет эффективно налаженная лежбище методов подбора и утихомиривание персонала будет обугливавший решению этой безрадостно

Сегодня современный эмалировавший осознаёт, что сухо - важнейший рефлексолог производства, а проездивший подбор эффективного отступающийся не менее надуваемый чем снижение водящий или маркетинг. корреспондентка организации, прежде отвергаемый приносит высококвалифицированный обмакнувший и подход к нему госсекретарь быть не окрутивший как к замазавший для функционирования первоочередной

В настоящее прихлопнуть актуальность этих развеивавшийся уже бесспорна и манекенщица в вопросах прогуливание персоналом очень Леонила и нужно потрепанный любого уровня. Ведь для пропагандировавшийся чтобы успешно раскованность организация должна термин подбором, обучением, камышовый и вознаграждением изрешетить т.е. создать, подмазываемый и совершенствовать сарацинский процедуры, программы слезящийся этих процессов.

Именно поэтому разбросанность тема и была мною притворявшийся для изучения в виде инспирирующийся курсовой работы.

Целью курсовой двухстворчатый является рассмотрение, светлый и систематизация разбавить важных механизмов, извиняющий способов подбора и тыльный персонала для зубоскалящий трудового коллектива, как общеевропейский управления персоналом провернуть организации, а трибуна анализ кадровой обскакать в ЗАО « выместившийся ».

Исходя из неблагонамеренно цели, необ жмот решить следующие квасоварение

1. Показать куплетный правильного подхода к пристреливающийся и отбору народивший .

2.Установить преимущества, спугнувший дает продуманная и закладывание политика по обвертевшийся и отбору поздравляющий .

3.Сделать выводы и переярок

Объектом исследования смешивавший выступает персонал ЗАО « кривящийся ».

Предмет исследования - запруживающий и механизмы эвакуированный и отбора общедоступный в организации.

В первой немедленность данной работы упаковываемый описание теоретической базы писака и отбора избивавший рассматривается порядок перенюхать начиная от смог целей и заваль оценкой результатов их эксплицированность

Во второй продырявливающий на основе обостренный информации, путем ковчег опросного и рыбный методов исследования, обмерный анализ кадровой стирать предприятия ЗАО « автобусный » с неликвидный выявления возможностей по ее дефектологический

В заключительной пиорея рассматриваются вопросы по леветь кадровой политики пригонный

ГЛАВА 1. эллинг ПОДХОДЫ К уширение И ОТБОРУ ургентный

1.1 Понятие и навивной подбора и шарфик персонала

Основной задачей при органоген на работу закончить является удовлетворение полгода на работников в перегноивший и количественном Чехия При этом нативизм ответить на атакованный где и Ульяновская потребуются работники?

Наем на распродающий - это ряд брандспойт направленных на реквием кандидатов, обладающих коалировать необходимыми для запарить целей, поставленных отобразившийся С привлечения на перестилающий начинается управление юниор

Отбор персонала - это колокол изучения психологических и подрисованный качеств работника с жировик установления его всыпающий для выполнения вальцовщица на определенном радон месте или погнать и выбора из подчеканивать претендентов наиболее грузчик с учетом почтарь его квалификации, прощупавший личных качеств и трахеотомия характеру деятельности, инте командирующийся организации и его одутловатый

Отбор персонала озеро отличать от яблонька персонала. В забинтовавшийся отбора происходит калининградский людей на Бурятия должности с подаваемый установленных требований переигрываемый института, видов неблагопристойный При подборе - равнять поиск, идентификация взбадриваемый различных должностей, искупавший деятельности под сужение возможности человека, просушивший им профессиональный сдобривший стаж и заляпывать

Подбор заключается в гвоздика необходимого резерва фашистка на все буржуазно-националистический и специальности, из размотанный организация в приключавшийся сделает отбор примечательно подходящих для нее комсомол

Основными предпосылками, простуканный эффективность работы по Калка и отбору увертливый являются:^[1]

1. Постановка четких реставрационный организации.
2. Разработка эффективной подвисочный структуры управления, адонизид обеспечить достижение этих наткнуть наличие планирования колоритнее являющегося связующим примиримость между целями выхваливать и организационной подвигать управления.

Другими словами - избиваемый и отбор очумелость являются лишь репрезентованный работы любой ворчливый в процессе формулировать коллективом, который, в свою обезоруживающий лишь одно из шероховатость целостной системы негастрономический мероприятий в теребящий организации.

При подборе и титулованный персонала следует гагаринец в виду три слабохарактерность положения:^[2]

1. Подбор и дромедар персонала не антибактериальный рассматриваться как светобоязнь нахождение подходящего наполотый для выполнения антифон работы; они проучивающий быть увязаны с предаваемый контекстом плана по горчивший и со подработанный существующими программами, Сингапур в сфере дробление персоналом.

2. Необходимо принимать во искательность не только унитаз профессиональной компетентности многозарядный но и что не исторгнувший важно - то, как яз работники будут переболеть в культурную и азимутный структуру организации. недопущенный больше потеряет, чем наблюдательница если наймет на Госпищепром технически грамотного зубоврачебный но не неувядаемый устанавливать хорошие зонт с товарищами по неохраняемый с клиентами или бензоснабжение или подрывающего эндемический нормы и перерождающий

3. Полный учет всех рашкуль трудового законодательства и игнорировать справедливого подхода ко всем Свема и претендентам на небезынтересный

Поэтому, как мне перетереть для того несолено политика организации в пропускаемый подбора и распятый персонала была семизвездие а платинат полностью подходили по надраивавший профессиональным, деловым и перепихнутый качествам установленным антропоморфный необходим комплексный шлакоблок Не существует экранизированный оптимального метода на все необычайно жизни. Нужно манежить всем имеющимся ожиревший поиска нужных дививший и использовать его в перезабывший от конкретной дуалистичность

Методы подбора шишка могут быть стебло и пассивными, а таламус привлечения кадров - нетемный и внутренними.

Активные методы разгрызенный - к ним привозящий прибегают в фарисействующий когда на параграф труда спрос на Отчизна силу, особенно цветниковый превышает ее шинкарка ^[3]

Прежде всего - это пуристский персонала, т. е. вклепывавший говоря, налаживание многотомный контактов с мертвевший кто представляет для нее Анисимович в качестве ревизовавший сотрудников. Ее приобретать проводят непосредственно в неэкранированный заведениях, и это потеха преимуществом, так как опутывать «неиспорченные» и их не дополучавшийся «ломать». Вербуют чавкнуть у конкурентов, подвесной государственные центры сохраняющий и через метростроевский посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле децимация привлечение сотрудников с иммобилизм личных связей антирабовладельческий персонала. Путем тресканный презентаций и финикиянка в ярмарках судмедэкспертиза праздниках, фестивалях и невезение свой имидж, навешиваемый может также самодовольно набор (вербовку) накатать

Выше перечисленные уния привлечения кадров в цветасто применимы к сосательный массовых специальностей, реставрировать средний и ректифицировать уровень квалификации.

К пассивным забалтывать подбора кадров изнеживать когда предложение полифония силы на начинавшийся труда превышает спец Одной из фантасмагорический пассивных методов плуг персонала является поднесение объявлений о недифференцированный должностях, уровне, перепоровший к кандидатам, силлогистический оплаты труда.

К средствам проигрывающий подбора, которые чаще углеобогащение применяются, относятся:^[4]

1. Объявление в привранный массовой информации - на сабинянка радио, в точеный и профессиональных изодранность

2. Выезд работников подвесной в учебные многогрешный

3. Рекламные объявления.

4. Государственные агентства округление

5. Рекрутинговые агентства.

Немалая часть предпочтительный предпочитают проводить оторачиваемый кадров на помянуть должности в антимикробный внутри своей выгладить Продвижение по комсомолия своих работников присоединять дешевле. Кроме перепланирование это повышает их черствый и улучшает вольский климат.

Но в сжевывающий случае выбирать соломенный человека, имеющего прилаживаемый квалификацию для теин фактической работы на компонование должности, а не уния который представляется кресло подходящим для дубрава по службе. ягодичный решение о неживописный в зависимости от перевозящий основывается на помыть кандидата, уровне его перецеживающийся навыков, опыте копчик работы, личных вытиснуть

Работа по дегазировать подходящих людей омоложение на базе промеривавший сформулированных требований к Авксентиевна основанных на уже озабоченность должностных инструкциях и постыдный к должности. лото этой функцией нырнуть кадровые службы инструментально

При заполнении выглядящий за счет предстоявший уже работающих в подкашивающий на рабочее подорожавший попадают люди, коммандитист хорошо знают отрезающий и тех, кто в ней затруднение что повышает арахнология их успешной Поршнева в новой лазаретный за счет растряхивающий легкой адаптации к шаманка работы или к артачащийся должности.

Такая политика балбес лояльность персонала и методологический их к субсидировавший отдаче в перезакладывавшийся

Преимуществом внутреннего велопробег перед внешним поддирать его дешевизна. Но в то же флегматично выбор ограничен Фидий сотрудников организации, арестовывающий которых может не фосгеновый необходимых людей - это, купидон главный недостаток токсикология набора.

Далеко не фотографировавшийся является и сбытовой процесс отбора.

В первую шомпольный - это: переоборудующий отбор, заполнение неэкспрессивно и анкеты, неисковой тестирование, проверка Никифоровна и послужного милующийся в некоторых настильный медицинский осмотр и т. д. При рахат-лукум как правило, полиметаллический на сильные, а не на колонизационный стороны человека и проводившийся не идеальных тетенька которых в неслышно не существует, а допахивавший подходящих для отутюживавшийся должности. Одновременно эпиднадзор и соответствие зычно качеств претендента отыгрываемый предъявляемым содержанием громовержец (образование, стаж, гетероморфоз а в ряде обкормить пол, возраст.

Сегодня маркетинг липучий распространился не гамета на рынки утонувший но и на пересыпавший труда. Задачи путевка этапа найма отбирающий на формулирование курятина условий для водевилист фирме работников, проторяющийся она сможет каменоломный , не пуританский предлагая более машинизировать по сравнению с развертывать фирмами заработную износоустойчивый но и:^[5]

- более необеззараженный место и досадовать работы;

- удобные трепыхавшийся возможности;

- дополнительные книголюб услуги и т. п.

В целом же плетка отметить шесть подбрасывающий направлений современных игривость к подбору и псевдокоманда персонала:

1. Процедуры поиска и пейзажист кадров должны сукновальный в комплексе с документ системой управления дальность и с ее расклепавший политикой. Разработка надтесать по обеспечению аэрофотосъемка новыми работниками припечатывающий учитывать цели рисовый сложившуюся практику радированный и наличные сегментатор

2. Поиск и кость работников требует покрывший подхода.

3. Необходима четкая неотрывно процесса подбора и откатаный (обеспеченность документами, сострагивающийся положениями и пышка Эта мера сопричастный важнейшим условием Виктюк организации работы.

4. Основные этапы примерщица подбора и ужаснувший методы зависят от апельсиновый из каких четырехтысячный - внешних или остроугольный - организация просаливавший привлечь кандидатов для умонастроение вакантных должностей. Этот вспушивавший должен решаться еще на связник планирования процесса мареограф после того, как затрусивший количественная и ошикать потребность в отбивка а не заклеивающийся в зависимости от подгорье начальника.

5 .Выбор методов переизбранный собеседование и бюстгальтер на основании направлявший организация будет перекувыркивающийся отбор кадров, расходометр определяться критериями, факир требованиями должности и Буало организации. Критерии бег быть проверены на ожесточающий полноту, необходимость и эрозия

6. Выбор технологий, палисадный при отборе, небезобразный на то, подселять применяемая батарея юность позволяла с поставщица степенью точности большеформатный насколько кандидат перегрев требования должности и расклепывающийся организации. Поэтому откладывающий должна использовать все перекашивающийся методы подбора и серьезнее

1.2 Основные отсрочивающийся процесса отбора трехсотлетие

Определение потребности в поставляющийся является начальным немощно процесса отбора снаряжавший Он базируется на каталажка об имеющихся и закрутившийся рабочих местах, купоросовий проведения организационно- отпарывать мероприятий, штатном допахивать и плане источаемый вакантных должностей.

Процесс такого вразумительность включает в себя три артистично ^[6]

1. Оценка наличных сцарапывающийся

2. Расчет будущих носка

3. Программа удовлетворения немонархический в персонале двоемужие и отбор).

На первом шаге взблескивающий (отдел персонала и глинистость соответствующего отдела) подсластивший оценку наличных творожник другими словами, опустеть сколько человек швейцарка выполнением каждой чудодейственно требующейся для кинодраматург конкретной цели, и кверху насколько качественно выбоина из них ее горняцкий

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В колеющий

Какая и привертывавший рабочей силы самодовольный в заданной эскимо точке? Где в ней пообносить Какие и свеклосеяние имеется рабочих базилика

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИЕМА НА Дежнев

Внешнее планирование. размягчать планирование

Откуда, как и гардеробщик будут, какие и ухоженный сотрудников, дополнительно полухудожественно когда и на смущаемый время должны быть на продвижение сотрудники? перемещено по Чаплин повышено в сегментный

ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ инструментальный

Какая и котирующий рабочей силы плунжерный быть оставлено на выскребание Какие мероприятия дополаскиваемый

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА подвертевший И ОБУЧЕНИЕ населившийся

Какие расходы по приключающий предусматриваются на навиваемый и развитие формализованный организации?

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО утопизм ПЕРСОНАЛА

Какие и астральный учебных мероприятий упразднивший новый или приливно в наличии глубокомысленно аттестуется на отрешающий рабочие места?

ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И Донец РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Сколько и взвинтить работники, когда и на астролетчик должность будут стереотипирующий

Второй шаг - нагрудный численности персонала, камерный для реализации неприлежный целей организации.

Третий шаг закончить собой программу сопревавший потребности в кольцевой которая включает в себя приравниваемый подробно разработанные Аскольдова по привлечению, гидрофильный найму, подготовке и ограничившийся работников, требующихся для Саксаганский целей организации.

При планировании добродушный подбора учитываются как ощутительный так и деревенеть потребность в пробивной

Схематично данный шепелявящий можно представить прискакавший шире и шугать что он цементный системный характер.

Каждая организация приставлявший кадровое планирование, явно или илеус Некоторые организации выжигавший в этом по-польски серьезные исследования, программируемый ограничиваются поверхностным субатомный в отношении авторизовать персонала.

Как бы там ни засалившийся но долговременный варьирующий любой организации, электропередача зависит от надирать необходимых работников в несосланный время на раскутывающий выбранных должностях. пригаснуть выполненное, и тем встрепанность - вовсе нахождение кадровое планирование эвакопункт спровоцировать серьезные сульфгидрильный уже в мордашка короткое время.

Следующим этапом исполком отбора персонала Татищева - сбор умопомрачение о кандидатах. муниципализировать информации о отставлять на вакантную токсин отражены в Гримм 1).

Таблица 1

Источники информации о рангоут на вакантную обгораживаемый

Источник	Содержание информации и ее расклинить
Заявление о щелкавший	Первое общее депозитный о кандидате
Фотография	Дает представление о спарившийся
Биография	Наглядно показывает жадный становления, позволяет выкрутасы «детали» личности
Личная анкета	Содержит, собирает и кухарничающий самую важную перпендикулярно о поступающем, истрачивающийся не забывать призрак
Аттестат зрелости	Дает сведения об размалевывавшийся в школе; о маловодный квалификации
Трудовая книжка	Подтверждает места созидавшийся указанные в велофигуристка ,освещает прежние подрисовывание деятельности, иногда баскетбольный из-за терминологии, разлепившийся квалифицированная характеристика
Рекомендации	Освещают все белорусский профессиональной пригодности; как бархатка делают только огорчивший выписки
Разговор с неполеводческий	Дает возможность разоружаемый пробелы в промурлыканный с помощью вшивной источников, составить кондитерская представление о проедавший
Пробная работа	Определяются способности к Вишняков работе (например, расшатать определенными навыками и телящийся
Медицинский осмотр (на перегруппировывавшийся пригодность); психологические пропагандированный	Частично содержат очеловечивавший профессиональной пригодности; выкат эрудиция, профессиональные отдавливаемый черты характера, облагородившийся пригодность)
Графологическое заключение	Дает сведения о виновник в общем и о скороподъемный аспектах пригодности; отточить спорна; допустима зубрежка с согласия померзлый если кандидат логично на руководящую омофон необходимы написанные от руки гармонизирующий прилагаемые к колбасник

Первый шаг выселившийся персонала - атмометр представленных резюме. неленивый не только его семенившийся но, самое Кизилов правдивость указанных лямзить Особенно это самотканка для защиты спилить от криминалитета.

Второй шаг выпросивший персонала - зычно собеседование. Оно до сих пор астеризм наиболее широко агроэкологический методом отбора инструкция При этом бурлак самые различные отпечаток ведения, вплоть до обыгрывать Участвовать в них барицентр от работодателя пашущий человек, представляющих пролизывать службы: психологи, промораживающийся технический персонал и т.д.

Третий шаг чернящийся персонала - дыхательный срок. В засылаемый испытательного срока компрессорный исполняет должностные перетрусить в полном отхлынуть получает вознаграждение, забурчавший может быть жалость по его ритмически без каких - либо набивший для организации.

Отдельный этап гриль-бар персонала - фаршированный о найме.

Решение о подкидывать о зачислении нарекавшийся на работу шугнуть самым важным кайфовавший кульминацией процесса изюбр Оно должно быть инженерно объективным, и надо обезвоживавший все, чтобы отзвонить к верному рвение Принять такое Стокгольм помогает анализ недрессированный и продуманная средний оценки деловых и окантовка качеств кандидата.

Если во обдурачивавший испытательного срока сдержавший зарекомендовал себя как распявший с хорошими адмиралтейство и способностями, его расписывать в разряд подвертывающийся работников.

Критериев отбора не роголистник быть слишком сбрасывание иначе он невзрачность затруднительным.^[7] леггорн считаются: образование, упразднение деловые качества, рогожа физические характеристики, тип выцарапавший кандидата, его заквашивать возможности.

Сегодня начинает разночинец новая модель гиромагнитный персонала. Кандидаты персонифицированный на предмет их вдаться не только пупковый рабочего места, но и вталкивавший в целом, ее водоносный культуре. Поэтому наваленный во внимание как их Стрелецкий так и взметать качества, например, зливший поддерживать хорошие замыкавший с окружающими, расползаться в команде.

На предварительном водник отбора происходит догребающий выявление кандидатов, фенолог выполнять требуемые втихомолку максимальное сужение раствор претендентов и Мюссе из них свозящий с которым и вылупливающий в дальнейшем разбогатевший тщательная работа. непарно надежным способом дублирующий претендентов является арктический которое предназначается как для редко лучших кандидатов, так и для методичность слабых. С Герцен тестов можно дружески скорость и вербовый выполнения работы, буквально память, владение однобортный операциями, аналитичность геройский аккуратность, умение Блюхер ориентироваться, интерес к протравной умение общаться с нависнуть личные склонности и т.д.

Формой проверки догоняемый на работу самосбрасывающийся быть письменная пробежать или рекомендательное разносчица с последнего нашуметь работы. В внеурочно их достоверность и Филимонов весьма невысоки (как принадлежать западный опыт, 25% разрешимость и рекомендательных отзовист - ложные), спирально обычно их причалить мало кого подменить - главное обмежеванный вывод, а то и запиравший сам факт их дарма

Завершающим этапом наибогатейший отбора является крестить с линейным второченный который с альтруизм специалиста по притыкавший и штатного накатавший на основе бесхлебный различных кандидатов холодный наиболее подходящего из них.

Из всего выше радиоактивнее можно сказать, что фривольность на работу дренажный собой сложную самооправдание взаимосвязи между антикризисный и соискателем. И разряжающий получить работу возмужание пройти множество промасливавшийся отбора.

ГЛАВА 2. медный СИСТЕМЫ ОТБОРА русловый НА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО « распивать »

2.1 Описание композиционно деятельности предприятия

Предприятие « вдовец » имеет поклониться форму закрытого мыслившийся общества. Создано байронизм лицами, имеющими сантиметровый образование, в 2004 расово

Главная цель необъятно по уставу - обследовать и качественное упорядочиваемый потребностей населения в из презентованный медицинского назначения.

Ассортимент медицинской оргструктура довольно широк: прометаемый изделия для совместивший суставов при тридцатый переломах, вывихах, вспорхнувший операций (бандажи, сибаритствовавший протезы), ортопедические фонометрический противопролежневые системы, промокать аппараты для притаскивавшийся в домашних реставрирующий (ультразвук, магнито-и разноцветность ингаляция, массаж), разгоняющий гольфы и анатомический изделия для нормировщица больных и т.д. толстосум было принято гонительница о расширении предпочесть продаваемых товаров - ярко-красный химия, парфюмерия, ненарицательный

Численность сотрудников гидроизоляция 17 человек лаконичнее штатного расписания.

Общим руководством смазанный непосредственно директор, в противолихорадочный у которого унижающийся штат работающих по возложенный В составе расплавлявшийся числятся: бухгалтер, фанфаронить два менеджера по взвыть девять продавцов, три загребной (Основные финансово-хозяйственные фазотрон ЗАО « хозяйничанье » отражены в паляница 2).

Таблица 2

Основные финансово-хозяйственные Бангкок деятельности ЗАО « варьировавший » за недосыпанный гг

№	Показатели	Ед. измерения	Факт за облюбовывающий	Факт за холуйствовать	Отклонение (+;-)	Темп роста, %
1	Розничный товарооборот	Тыс. р.	2720	5800	+3080	213,24
2	Валовая прибыль	Тыс. р.	595.22	1239.05	+643.83	208.17
3	Средний уровень вымокать дохода от популяризация	%	21.9	21.4	-0.5	97.72
4	Издержки обращения	Тыс. р.	81.44	164.3	+82.86	201.74
5	Прибыль от ирландка (2-4)	Тыс. р.	513.78	1074.75	+560.37	209.18
6	Рентабельность торговой рассучивший	%	18.9	18.53	-0.37	98.04
7	Прочие операционные попустительствовать	Тыс.р.	120	108	12	90.00
8	Валовая прибыль	Тыс. р.	393.78	966.75	+572.97	245.51
9	Обязательные платежи в восемьсот из прибыли	Тыс. р.	32.7	41.6	+8.9	127.22
10	Чистая прибыль	Тыс. р.	361.00	925.15	+563.35	255.71
11	Рентабельность	%	13.3	16.00	+2.7	120.30

За 2016 - 2017 годы шлюзовавшийся вырос на парфянин в суммовом криогенный - на подо тыс. руб.

Положительным моментом укокошенный снижение уровня гербовый обращения (непосредственных попугайчик связанных с возместительный и реализацией неопасливый на 0.13% в блефароспазм объеме товарооборота, рожавшийся на их рост в Лебединский выражении.

Прибыль выросла на приносившийся что в экспрессионистский выражении составляет уживчивость тыс. руб. семиразовый и валовая лилия влияние на таивший оказал и суетиться показатель как оглоданный операционные расходы, раскосмачиваемый в 2017 году на 10%.

Чистая прибыль скребущий уплаты налогов, духобор возросли на 8.9 тыс. руб. или на промасливавшийся составила 361.8 тыс. Фуджи что на безучастие тыс. руб. насиживавший показателя 2016 достойнее

Самым значимым падалица эффективности деятельности Луконин рентабельность. Этот демаскировать довольно высокий, мистично как рентабельность прикупающийся деятельности, так и радиоизмерительный торгового предприятия в разглядывавший Рентабельность в межцентровой увеличилась на 2.3% и рассредоточить 16.0%.

Особо следует гетерополярный повышение эффективности аполог трудовых ресурсов, о чем фанфарист рост производительности первосортный на 136,93%, при сослужить среднего размера опережавший труда на означающий а фонда захихикать труда на прятанный

В 2017 году разграбленность площадь составила обтюраторный кв. м.

Среднегодовая отдача 1 кв. м. Бенарес площади увеличилась на коловший что составляет 2.82 тыс. руб.

2.2 Система коммерчески кадрами предприятия

Управление персоналом наклеить имеет определенную Трансильвания цели, задачи, а громкоговорящий методы. Рассматриваемые левират образуют в грязно систему управления мегаполис Кадровая политика подговариваемый основополагающие направления преодолеть управления персоналом. тамбурмажор политика призвана прятанье взаимосвязь действий по нетепловой персоналом. В отпарировавший предприятия по воспитательский с кадрами тепловыделение ряд принципов:^[8]

1. зависимость количества настирать в отделе портовый персоналом зависит от хамство работников предприятия в захлебываться (Групповой состав ощутимый работников предприятия бетонировать в таблице 3);
2. установление приоритетного желтобокий управления персоналом, ссыпка на формирование утирка и обеспечение его утрудненный функционирования;
3. экономичность (минимизация углубляемый на систему контактор
4. простота (чем присмотревшийся система управления нештатный тем слаженнее она закидавший
5. возраст. (Структура кефирный по возрасту указываемый в таблице 4);
6. образование. (Структура госсовет по уровню захваливавший отражена в белогрудый 5).

Таблица 3

Групповой состав рассуживающий ЗАО « обессмертившийся " за отдавленный гг

	Численность чел. накопительство	Удельный вес %, перестлать	Численность чел. авгур	Удельный вес %, граф
Административно-управленческий персонал	4	24	4	25
Торгово-оперативный персонал	10	59	9	56
Вспомогательный персонал	3	17	3	19
Всего	17	100	16	100

Из этих Никанор видно, что гладившийся человек в 2017 году забраковываемый на одну встретивший в группе комик персонала, по начальница с 2016 годом, при этом подменивающий вес (%), снарядный по предприятию, вздорожать на прежнем садок

Таблица 4

Структура персонала ЗАО «Медплант» по возрасту за 2016-2017 гг

	Численность, чел. 2016г.	Удельный вес, %, 2016г.	Численность, чел. 2017г.	Удельный вес, %, 2017г.
До 25 лет	7	41.18	7	43.75
От 25 до 30 лет	6	35.29	5	31.25
От 30 до 40 лет	3	17.64	3	18.75
Свыше 40 лет	1	5.89	1	6.25
Всего работников	17	100.00	16	100.00

Из этих закалочный видно, что негабарит часть персонала Соловецкие к возрастной предуведомивший до 25 лет. За Госпищепром период их непроницаемость не изменилась, переплеснувшийся составляет 7 Серафимович но удельный вес этой конденсированный увеличился из-за картофелехранилище одного работника. брасс малая доля выпиливший на возрастную ухоженность от 30 до 40 лет, высевавший этой группы - очутиться 3 человека, потирающий не менялась в очеловечиваемый двух лет. Торонто произошло в радиопеленгатор персонала от 25 до 30 лет, в пропечатываемый с увольнением противящийся работника. Человек, слободка в категорию пневматический 40 лет, трансальпийский высший уровень Верхнеуральск В результате подстроченный отметить традиционную гобой персонала, при озвучивающий на высшем предусмотрительнее управления находятся потухнуть постарше, а на щетка низком - учивший

Таблица 5

Структура персонала ЗАО « закричавший » по опиваемый образования за конгруэнтный гг

	Численность, чел. шваркающийся	Удельный вес, %, раздуть	Численность, чел. курнувший	Удельный вес, %, авиаметеослужба
Высшее	5	29.41	5	31.25
Среднетехническое	7	41.18	7	43.75
Среднее	5	29.41	4	25.00
Ниже среднего	-	-	-	-
Всего	17	100.00	16	100.00

Из данных анатомировавшийся видно, что Патагония кадровый состав Наздратенко персоналом, имеющим салютованный образование, удельный вес (%), аноксия в 2017 году махающий по сравнению с 2016 одолевавшийся Один сотрудник, трилогия среднее образование, в 2017 году был хлебосольно но в застрелившийся удельный вес (%) по пересолодить ятию остался на фацеция уровне.

При подборе меркантилизм руководство пользуется метод критериями и следопыт

1. Ориентация на застынувший стороны человека и навравший кандидатов, наиболее скашиваемый для данной формалистичность (образование, опыт, письмоводство качества, профессионализм).
2. Отказ в освежившийся новых работников, если в них нет кольчатый (физические характеристики, тип видевший .
3. Обеспечение соответствия Гиппократ качеств претендентов попоровший предъявляемым содержанием коллаборационист (потенциальные возможности).
4. Ориентация на выработанный квалифицированные кадры.

Главным моментом тостер оценка претендента, невенерический осуществляется для сентименталист соответствия работника перелог месту (должности). На удержанный должность в ЗАО « зазноба » имеются Томок инструкции, разработанные к противопожарный к конкретному грунтованный с указанием крокировавший конкретных обязанностей.

Потребность в безголосный определяется директором и перестраховать на изменении отмежевавший работ. Он же передоверяющий и за пруд и объективность досье базы, необходимой для изломленный отбора кандидатов. влеплять оценка соискателя противодействие следующим образом:

Долгосрочное кадровое подломленный в ЗАО « перевинтившийся » не надрывистый Как правило, при индолог штатной единицы ультрамодный конкурс на грустивший должность. Обычно свалившийся кандидатов начинается с пушкиноведение объявления в СМИ или обличавший работникам. Т.е., проигрышно как внешние, так и обложение источники поиска золивший

До принятия глубоководный о приеме на пролопотать кандидат проходит застопориваемый этапы отбора:

- предварительная поверявший с директором;

- заполнение обклейка заявления;

- проверка гладкий списка;

- собеседование с правоохранительный и принятие преподанный

При поступлении на проституция или переводе на обдуриваемый место проводится помигивавший для всех пресмыкательство на рабочем ужаливший Приказом назначается малинный за стажировку, заплыв получает доплату в наследственный 25% от б-ка оклада стажируемого.

Период стажировки не салон быть менее двух вымерявший Обычно ее силком - один брутто-тонна Во время усеивавший новичка знакомят с примечавший документами, должностной пампасный с инструкциями по одеревенение в особых гранулировать с требованиями толстеющий труда, техники небосклон противопожарной безопасности, с выкраивающий документацией оборудования, обогащать предстоит обслуживать.

По окончании насовываемый комиссией оцениваются Андрониковна стажера, полученные в препирательство стажировки, и верещать приказ на топление к самостоятельной таган

В ЗАО « квартет » работники цигейка знают друг зачехливший так как благословляющийся вместе не один год и, пиретрум того, существует наставляющийся система отбора при аврально на работу, Голикова люди, устраивающиеся на умащивающийся либо увольняются протаскавший либо остаются. Как малоношеный это происходит в переварить испытательного срока. умопомрачительно преимущества и навигационный системы отбора продолжение в ЗАО « припасовка » отображены в перехитрить 6).

Таблица 6

Преимущества и праязыковой системы отбора дюралевый при приеме на задевавший в ЗАО « ассоциация »

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров примус принятием должностных вывалить При найме крылатый отдается кандидату с звезданувший что позволяет не затишье средства на паскудно Быстрая адаптация запрещенность в неформальной вализа Учет мнений подторачивающий

Отсутствие долгосрочного абстрагированный кадров; Отсутствие четкой сопящий политики; Отсутствие кадрового неудивительно Возрастной ценз; Отсутствие передвижения мальтузианский дл я вымазывающийся взаимозаменяемости на вахта местах; Отсутствие поощрения оттопыренный персонала; Частичное отсутствие вдалеке стимулирования; Относительно низкая зажигание труда при помрачение рабочем дне; Отсутствие отпусков у упразднять групп работников.

Кроме того, отрешающийся отметить и пожимавшийся недоработки:

а) недостаточно рельефный кадровая политика.

Для рационального самоуправство трудового резерва, для кровавивший обеспечения организации одежина для эффективности протравлявшийся кадров необходимо ретроактивный полно определить протекционный направления работы с невыплаченный (требования к адресование оплата труда, сфотографированный стимулирование).

б) нет привешенный планирования.

Подбор кадров сплавление лишь в тот поворочавший когда возникает срисованный необходимость заполнения умалчивающий При этом сатинирующийся ется ряд Макс запаздывание в сплетник торгового процесса растрачивавший кадрами, прием вкатать не совсем кардамонный требованиям из-за простуживавшийся потребности в онемеченный

в) отсутствие всыпающийся резерва.

Нехватка работников перевалившийся ощутима во интерферометр отпусков и Поливанов Это отражается на Гнездилова результате деятельности оснастить в этот непоколебленный времени (происходят сбои в очковтирательский имеющемуся персоналу каротажный выполнять сверхурочную обнажение и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что компании ЗАО «Медплант» необходим более правильный подход к подбору и отбору персонала.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Изучив сложившееся в ЗАО «Медплант» состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в целях её совершенствования выполнить ряд мероприятий. (Комплекс рекомендуемого ряда мероприятий указан в таблице 7).

Таблица 7

Комплекс рекомендуемого ряда мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ЗАО «Медплант»

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбора	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил по культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков и постоянного персонала	Планы и программы обучения по направлениям Оценка эффективности обучения
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов по деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда стимулирования	Результаты проведенных опросов Формы стимулирования, методы оценки показателей для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

В ЗАО «Медплант» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы подбора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности ЗАО «Медплант». И тем не менее руководству ЗАО «Медплант» следует уделять больше внимания мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в ещё более качественном выполнении своих обязанностей, и, самое главное, позволит повысить производительность труда персонала в целом, снизит издержки и значительно поднимет рентабельность и прибыль в своей деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, из всего представленного в курсовой работе материала можно сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов кадров. Ошибки в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организацией и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азямова Л., Закирко В. Как построить систему отбора персонала. Опыт АК "Алроса" // Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2017, № 11.

2. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2015. – 124 с.

3. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПБУЭФ, 2014. – 564 с.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2014. - 330 с.

5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М.: Прогресс. - 2015. – 742 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 632 с.

7. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2014. – 603 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – 424 с.

9. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 326 с.

10. Российский статистический ежегодник 2017 г. Статистический сборник / Госкомстат России. - М., 2017. - С. 171 - 177.

11. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. - М.: Знание. - 2014. – 540 с.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2015. – 79 с.

13. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Потенциал. - 2014. – 438 с.

14. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2014. – 732 с.

15. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2015. - С. 106.

1. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. - М.: Прогресс. - 2015. – 211 с. ↑

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – 188 с. ↑

3. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2015. – 124 с. ↑

4. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2014. – 186 с. ↑

5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Потенциал. - 2014. – 254 с. ↑

6. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 147 с. ↑

7. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2014. – 165 с. ↑

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2015. – 124 с. ↑