Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Патернализм и партнерство в управлении

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы: «Патернализм и партнерство в управлении» актуальна, поскольку социально-трудовые отношения возникают между работодателем и работником. Они складываются по поводу найма рабочей силы и условий организации трудового процесса. В такие отношения входят отношения по оплате труда, охраны труда, и занятости, некоторые вопросы социальных гарантий и так далее. О достижении равновесия в трудовых отношениях между участниками (субъектами) хозяйственного процесса должно заботиться государство. Оно осуществляет свою роль посредством законодательного регулирования и нормативно-правового регламентирования практики этих отношений, разработки принципов социального партнерства и контроля за их исполнением всеми сторонами хозяйственного процесса.

Специфика социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики заключается в том, что здесь уже не работают командно-административные способы управления. Возникает необходимость договариваться. Такие договорные отношения с большим трудом и в условиях постоянно возрастающего социального напряжения складываются между субъектами социально-трудовых отношений (работниками, работодателями, государством, профсоюзом) и в нашей стране. Сегодня в науке выделяют различные типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренцию, солидарность, субсидиарность и так далее.

В России переход к рынку сопровождался, как известно, полным устранением государства от управления трудом. В сложнейших и неоднозначных условиях был проведен процесс приватизации некогда государственной собственности. Работники приватизированных предприятий в одночасье оказались в принципиально новых и более сложных условиях, чем прежде. Монетаристские преобразования в нашей стране привели, с одной стороны, к формированию рынка свободной рабочей силы, а с другой – породили безработицу и лишили работников гарантий по занятости. Фактически можно признать, что человек труда, с его интересами и потребностями, оказался один на один с рисками, неопределенностью и нестабильностью, характеризующими современную рыночную экономику.

Изучением патерналистских трудовых отношений занимались многие отечественные исследователи. В данной работе изучены и использованы труды таких ученых как: М.А. Геташвили («Патернализм и клиентелизм – взаимообусловленность понятий», «Патернализм как элемент социально-трудовых отношений»), Л.В. Зайцева («Органы местного самоуправления как участники социального партнерства), Е.Ю. Казакова-Апкаримова («Моделирование взаимоотношений гражданского общества и государства и исторический опыт России»), И.М. Карамзин («Избранные статьи и письма»), А. Караткевич («Система социального партнерства как механизм социально-политического развития»), В.Н. Киселев («Социальное партнерство в России»), В.В. Левченко («Состязательные формы межличностного и межгрупового взаимодействия (опыт зарубежных исследований)», «Состязательные формы соактивности людей», «Феномен состязательности: сущность, структура, особенности и детерминанты развития», В.И. Любин («Авторитаризм или демократия: политическая культура России на трансформационном перепутье»), О.И. Оськина («Патернализм как парадигма взаимодействия власти и общества на постсоветском пространстве»), С.П. Перегудов («Трипартистские институты на Западе и в России: проблемы обновления»), Г.В. Разинский («Патернализм: структурные характеристики», «Проявление патерналистских тенденций в менеджменте промышленного предприятия»), А. Сунгуров («Модели взаимодействия органов государственной власти и структур гражданского общества: российский опыт»), Н.В. Шушкова («Этот ускользающий патернализм: попытка построения концепции»), Е.Г. Ясин («Модернизация и общество») и др.

Цель данной курсовой работы заключается в том, чтобы исследовать сущность патернализма и партнерства в управлении.

В соответствии с поставленной целью осуществлено рассмотрение и решение следующих задач:

изучить исторические традиции взаимодействия государства и общества;
охарактеризовать систему социального партнерства;
рассмотреть типы взаимодействия государства и общества: основные черты сходства;
дать краткую характеристику предприятия;
показать влияние социально-трудовых отношений на уровень патернализма;
проанализировать особенности социальных установок и трудового поведения работников предприятия;
исследовать проблемы конкуренции в социально-трудовых отношениях;
предложить пути повышения роли социального партнерства.

Объект исследования – анализ патернализма и партнерства в управлении. Предмет – сущность патернализма и партнерства в управлении на примере ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ».

В курсовой работе применялись общенаучные методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода. Для обработки информации и сравнения результатов использовался стандартный пакет программ «Microsoft Office».

Структурно работа включает введение, 3 главы, разделенные на параграфы, заключение, библиографический список литературы.

1. Теоретические и методологические основы взаимодействия государства и общества на современном этапе развития России

1.1. Исторические традиции взаимодействия государства и общества

Проблема взаимодействия государства и общества существовала всегда. В разные исторические периоды к данной проблеме было приковано внимание исследователей различных школ и направлений политологии, социологии, философии и культурологии. Процессы так называемой посткоммунистической трансформации политической системы 1990-х гг., затронувшие экономические, социальные и политические институты, привели к радикальной смене модели взаимоотношений государства и общества и актуализировали данную проблематику.

В России оформление общественных структур и элементов гражданского общества проходило исторически значительно позже, чем в Европе и Америке. Сильная государственная, патерналистская традиция затрудняла выстраивание конструктивных взаимоотношений между общественными структурами и государством, сужала демократические начала, имела слабую социальную базу в лице немногочисленной буржуазии, по сравнению с Западной Европой [5, с. 42].

Данная тенденция особенно ярко проявилась в России на рубеже Х1Х-ХХ вв. В имперской России добровольные организации и кружки были слабыми и малочисленными и находились под жестким контролем самодержавия. Однако исследователи признают тот факт, что при авторитарном монархическом режиме добровольные ассоциации осуществляли коллективные цели и реализовывали проекты, имеющие благотворительную, культурную и научно-прикладную значимость [12, с. 107].

Несмотря на высокий конфликтный потенциал и многочисленные противоречия, существовавшие между государством и обществом, в России складывается значительная степень кооперации и сотрудничества между властью и ассоциациями. В этой связи показательным является наличие взаимосвязей целей и функционирования российских общественных ассоциаций с государственными структурами, особенно в сфере идей национального прогресса, изучения усовершенствования и мобилизации производственных, человеческих и естественных ресурсов [5, с. 43].

Однако, в целом, система отношений самодержавного Российского государства и общественных структур продолжала функционировать в рамках патерналистской модели. Ее корни уходят в глубокую историю российской государственности. Обусловленные природно-климатическими условиями патерналистские черты закрепились в русской традиционной, крестьянской культуре, важнейшей социальной структурой и носителем данных черт была патриархальная семья. Православие освятило эти отношения авторитетом церкви. Патернализм стал аксиомой, культурным архетипом, закрепленным в российской ментальности и политической культуре. На эту типологическую черту российского общества было обращено внимание исторической мысли еще в XIX в., начиная с известного утверждения Н.М. Карамзина о том, что в России самодержавное правление есть отеческое правление [6, с. 140-160].

Теоретически, выстраивание отношений взаимодействия власти и общества может осуществляться по ряду направлений, так А. Сунгуров, выделяет три основных варианта взаимоотношений: сотрудничество (партнерское взаимодействие), отсутствие сотрудничества (игнорирование) и конфронтация [22]. В свою очередь данные варианты, могут быть представлены рядом модификаций. Партнерское взаимодействие может осуществляться в рамках:

«модели садовника» (поддержка развития общественных организаций);
«диалоговой модели» (диалог власти и общественных структур, без попыток ими управлять);
«модели архитектора» (участие организаций гражданского общества в публичной политике, реформировании институтов государственной власти, участвуют в создании новых органов государственной власти, обучают и воспитывают чиновников государственных структур;
«патерналистская модель» (вариант взаимодействия, характеризующийся наличием определенной автономии общественных организаций при условии невмешательства в дела власти, а также обеспечении поддержки соответствующих кандидатов на выборах. В обмен на политическую лояльность властные структуры обеспечивают определенную поддержку, покровительство деятельности подобных организаций путем представления бесплатных помещений или льготной аренды, путем прямого финансирования, оказания преференций при распределении грантов и иными способами);
модель «приводных ремней» (общественные институты рассматриваются как придаточные механизмы государственной политики при отсутствии самостоятельности. Эта модель была наиболее ярко представлена в Советском Союзе в 1930-1970-е гг., когда партийно-государственный аппарат рассматривал все общественные организации исключительно как передаточные механизмы от партийного руководства к рядовым жителям страны, при этом ни о какой самостоятельности в этом случае и говорить не приходилось.

Вариант игнорирования предполагает отсутствие взаимодействия между государством и общественными организациями. Конфронтация может быть представлена также рядом моделей:

модель «борьба с противником» (государство видит опасность для собственной власти, оказывает давление, закрывает общественные организации, финансирование из международных фондов трактуется как превращение такой организации в «агента иностранного влияния»);
модель «гражданского неповиновения» (в условиях нарушения властью гражданских прав и свобод используется тактика участия в митингах, пикетах, «гуляний», переходящих в плоскость политической борьбы [22].

Революционные события начала XX в. не смогли разрушить вековые традиции во взаимоотношениях власти и общества. Ряд ученых считает, что традициями патернализма можно объяснить и особенности русского самодержавия и некоторые предпосылки возникновения и функционирования коммунистического тоталитарного режима [17, с. 9].

В начале 20-х гг. XX в. в СССР параллельно складываются несколько моделей взаимодействия органов государственной власти и общественных организаций: модель игнорирования (краткий период начала НЭПа), модель патернализма и по отношению к «непослушным» организациям все большую силу, по мере свертывания НЭПа, набирала модель «Борьбы с противником». В итоге в начале 30-х гг. XX в. уже не осталось «непонятливых» организаций, а по отношению к остальным модель патернализма плавно переросла в «Модель приводных ремней». Эта модель и оставалась доминирующей вплоть до начала Перестройки, однако, начиная с 50-х гг. XX в., вновь стала проявляться «патерналистская модель», в рамках которой появлялись и существовали такие самодеятельные и частично автономные организации и движения, как клубы самодеятельной песни, коммунарское движение, некоторые экологические группы и так далее.

С другой стороны, правозащитники предложили государству партнерскую модель, которая была отвергнута, и в отношении них со стороны власти реализовывалась модель «Борьбы с противником». Модель гражданского сопротивления в условиях жесткой цензуры и массовых репрессий, практически не существовала в советское время.

В период Перестройки (1985-1989 гг.) «патерналистская» модель продолжает оставаться наиболее распространенной, к партнерской модели подавляющее большинство представителей власти были не готовы, и фактически реализовывалась «модель игнорирования». В этот период наблюдался бурный рост «неформальных» организаций, которые действительно существовали как бы «не замечая власти». Другой особенностью этого периода являлась быстрая политизация структур гражданского общества, их активное участие в выборах, приносивших в крупных городах победу реформаторским силам, в митингах и в сопротивлении августовскому путчу 1991 г. (пример гражданского сопротивления), которое и стало на тот момент вариантом российской «цветной» революцией [22].

После образования СНГ Россия и независимые государства бывшего СССР оказались в труднейшем положении за всю свою многовековую историю. Они были вынуждены вернуться к излюбленной в русской истории парадигме «догоняющего развития», тем самым была создана благодатная почва для того, чтобы в политической культуре постсоветского пространства ожили старые стереотипы [19].

В этой связи практически все постсоветские государства столкнулись с проблемой форсированной модернизации, вызывающей параллельную архаизацию. В ходе обновления стран пробуждаются, казалось, давно изжитые, а на самом деле глубоко укоренные и лишь до поры дремлющие самые архаичные и примитивные пласты идеологии, ментальности, сознания и бессознательного как общих жизненных укладов, так и, конкретно, социально-политического «быта». При этом модернизация постсоветского пространства и общества оказывается внутренне асинхронной, образуя в нем множество структурных разрывов; что-то действительно прорывается вперед, другое же развивается гораздо более инерционно или даже откатается назад; одни слои населения получают преимущества и реализуют новые возможности, тогда как другие, наоборот, лишаются даже прежних [12].

Можно заметить, что сложившиеся политические режимы в постсоветских государствах носили ярко выраженный патерналистский характер, значительная их часть возродила во многом патриархальные, «почти семейные отношения» между обществом и властью, ее верховный носитель имел ярко выраженные персонифицированные черты.

Ученые фиксируют, что патерналистские режимы возникают в специфических исторических и социальных условиях: социальной основой общества являлось крестьянство, другие же социальные группы (буржуазия, интеллигенция, военное) были не слишком развиты или представляли собой инокультурные элементы; само общество, относительно небольшое, напоминает разросшуюся крестьянскую общину, «большую семью», «родовой клан» или несколько «клановых» образований; общество находится в окружении более сильных и крупных этносов и государственных образований, угрожавших его существованию и / или этнокультурной идентичности.

Можно сказать, что патерналистский режим есть форма реакции небольших, аграрных по своей социальной основе и психологии обществ, находящихся в геополитической изоляции или же под инокультурным давлением, представляющим угрозу их существованию. Именно это составляет фундамент патернализма, поскольку институциональные формы и идеология патерналистских режимов могут быть самыми разными [17].

1.2. Система социального партнерства

Понятие системы социального партнерства включает совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов; совокупность различных совместных документов, коллективных договоров, соглашений, решений; соответствующий порядок взаимодействия и последовательность в разработке и принятии решений [8, с. 57].

В соответствии с российским законодательством, социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [1].

Основными структурными элементами системы социального партнерства являются: субъекты социального партнерства; объекты социального партнерства; стратегия партнерских отношений; принципы партнерских отношений и главный элемент системы – механизм социального партнерства.

Стратегия партнерских отношений представляет собой выработку долговременной направленности социального взаимодействия в соответствии с общей социально-экономической целью государства, региона и так далее [16].

Под механизмом социального партнерства понимают совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается взаимодействие субъектов социального партнерства. Главным элементом механизма социального партнерства является социальный диалог или переговорный процесс, все остальные элементы (процедуры, технологии, экспертиза, система законов (нормативных документов), контроль, арбитраж и аудит) фактически обслуживают его [16].

Задачей экспертизы является экспертная работа по анализу и оценке предлагаемых положений, вносимых в общий договор или соглашение социальных партнеров. Например, создание и работа специальных комиссий и пр. Система законов фиксирует юридические рамки взаимодействия субъектов социального партнерства. Главной функцией контроля является отслеживание, выполнение согласованного и принятого договора или соглашения партнеров, выявление его нарушений и нарушителей. Задача арбитража - разрешение возникших споров, что является немаловажным в обеспечении эффективного функционирования всего механизма. Цель социального аудита – выявление истинной социальной ситуации на конкретном предприятии в регионе или в целом в стране, и ее соответствия существующим стандартам.

Сегодня международная практика социального партнерства не ограничивается методом регулирования социально-трудовых отношений, а реализуется путем институциализации групповых интересов сторон, сотрудничества, через представительство интересов, межсекторного взаимодействия государственных и негосударственных организаций, достижения консенсуса в решении экологических, этнических, культурных и других проблем.

Стабилизация общества достигается благодаря внедрению механизма политического согласия субъектов общественного развития – объединения граждан, некоммерческих общественных организаций (профессиональных союзов, политических партий, благотворительных организаций) – с одной стороны, и органов государственной исполнительной власти – с другой. В социальной сфере возникает система «нового многостороннего социального партнерства». Основное отличие этой системы от старой заключается в том, что вместе с профсоюзами в нее вписались и другие организации гражданского общества [13, с. 80].

По существу, в течение сравнительно непродолжительного времени произошла институционализация нового понятия «социовзаимодействие». В странах, где организации и движение гражданского общества обрели существенный политический вес, модель социовзаимодействия носит более уравновешенный характер и ее по праву можно именовать системой многостороннего социопартнерства. Участие в ней организаций гражданского общества обеспечивает их весомую роль в выработке и отчасти в принятии важных государственных решений, в том числе и на наднациональных уровнях.

Успех и результаты трансформационных изменений в России сегодня зависят от выбора такой модели социального взаимодействия, которая обеспечивала бы опору государству в гражданском обществе. Поэтому сегодня одной из наиболее актуальных задач представляется формирование и задействование надежных механизмов, способных обеспечивать демократизацию общественной жизни. Речь идет, по сути, о структурировании гражданского общества, формировании в нем институтов, придающих его взаимодействию с государством легальные и организованные формы [7, с. 20-21].

При создании механизма взаимодействия государства и институтов гражданского общества следует учитывать, что политические партии профсоюзы, представители которых попали в нынешний парламент, местные законодательные собрания получили тем самым возможность взаимодействовать с государством. Однако представители других институтов гражданского общества, не имеющие своих представителей в органах государственной власти и местного самоуправления, такой возможности не имеют.

Если проанализировать, как существующий в России механизм социального партнерства соотносится стой ролью, которую призваны играть организации гражданского общества и Общественная палата РФ, то мы сразу же обнаружим, что отстраненность последних от трехстороннего взаимодействия ставит их в неравное положение в сравнении с другими субъектами социальных и политических отношений. То есть если бизнес и профсоюзы взаимодействуют между собой и с государством, то организации гражданского общества вообще лишены такой возможности.

1.3. Типы взаимодействия государства и общества: основные черты сходства

Патернализм и состязательность, будучи особыми типами взаимодействия, рассматриваются авторами как множество социальных явлений, существующих в различных социо-культурных и социо-исторических формах: первый, построенный на дихотомии господства и подчинения, гарантирует социальную поддержку и защиту одних в обмен на лояльность и поддержку других [14, с. 82-85], второй обеспечивает «соактивность» людей, осуществляющуюся благодаря реализации механизмов сравнения, валидизации и регуляции субъектом своей деятельности в процессе обмена с окружающей средой [10, с. 68].

Состязательность, как разновидность взаимодействия, кроме того, представляет собой особую форму, являющуюся основой изменения его активности и качества взаимосвязанности с другими субъектами и представляющую собой следствие двух амбивалентных свойств, изначально присущих социальному субъекту: свойства, выражающегося в стремлении к выделению себя, и свойства, проявляющегося в стремлении к интеграции [11, с. 34].

Это является одним из основных механизмов функционирования как патернализма, так и других типов социальных отношений. Патернализм и состязательность могут быть экономическими, культурными, управленческими, проявляя себя в системе трудовых отношений, в различных формах коммуникаций, в отношениях государства и личности и так далее. в зависимости от того, о какой сфере социальной деятельности идет речь. Вместе с тем патернализм и состязательность успешно вписываются в сложные социальные структуры различных типов сообществ.

Состязательные механизмы социальных отношений во многом обусловливают динамику функционирования патерналистского синдрома, поскольку состязательность как форма соактивности обладает такими свойствами, как интенсификация своих основных характеристик (спонтанности, произвольности, надситуативности, действенности, эмоциональности) и направленность. Направленность в субъект-субъектных отношениях выражается в наличии нескольких векторов процесса состязания («на себя», «на других», «на себя и на других», «ни на кого») [14, с.69].

Научной проблемой является противоречие между отношениями патернализма, сложившимися в досоветский и советский периоды развития российского общества – с одной стороны и требованиями рыночного типа общества, предполагающего личную свободу, инициативность, многоукладность экономики при доминирующей роли частной собственности (что предполагает активизацию состязательного потенциала) – с другой.

Другая сторона этого противоречия – оппозиция формально заявленного типа социальных отношений как равноправно-партнерских, характерных для развитого состояния рыночного общества реально функционирующей патерналистской модели отношений. Успешность разрешения данного противоречия зависит от степени развития состязательных отношений, которые одновременно подвергаются тормозящему воздействию патерналистски организованного социума и, развиваясь, способствуют снижению интенсивности проявления патерналистского синдрома. Во втором проявлении они (состязательные отношения) могут участвовать в конструктивном разрешении выделенных противоречий в современном российском обществе на региональном уровне.

Это предполагает (по принципу дополнения) изучение процессов состязательности «в связке» с феноменом патерналистского синдрома, его влиянием на развитие/ стагнацию отношений состязательности, и наоборот, воздействие последних на патерналистские проявления в социальном поведении тех или иных групп исследуемого социума. Все это необходимо учитывать при определении содержательных аспектов исследования, характеризующих состязательность и патернализм как объекты исследования. К ним относятся [9, с. 69-72]:

формы связи и взаимообусловленности проявлений состязательных отношений и патерналистского синдрома;
факторы-характеристики состязательности и его основных видов: сотрудничества, конкурентности, индивидуалистичности, альтруистичности;
основные индикаторы, составляющие структуру патерналистского синдрома и состязательных отношений;
место патерналистского синдрома в структуре ценностных ориентаций обследуемых групп;
характер и особенности проявления патерналистского синдрома и видов состязательности в основных сферах жизнедеятельности (трудовые отношения, экономический статус и типы потребительского поведения, уровень социальной защищенности, культурное потребление и досуг, семья, отношение к государству в целом и к региональным управленческим структурам в частности, социально-политическая активность и участие в управлении, уровень самоидентификации и степень интегрированности в городскую общность);
факторы, способствующие/препятствующие развитию и воспроизводству патерналистских и состязательных отношений в исследуемом социуме в целом и в отдельных его социальных группах.

Выполнение настоящего исследовательского проекта позволит [9, с. 69-72]:

определить формы и содержание взаимосвязи и взаимообусловленности проявлений патерналистского синдрома и состязательности в системе социальных отношений в современном российском обществе;
определить место и роль патернализма как особого института в системе социальных отношений в современном российском обществе;
выявить структуру состязательных отношений в исследуемой социальной общности;
выявить общее и особенное в воспроизводстве патернализма и состязательности в условиях исследуемого региона;
представить классификацию факторов, влияющих на характер патернализма и состязательности в различных социальных группах городской общности, и определить интенсивность влияния каждого из этих факторов;
выявить патерналистский тип личности и его распространенность в различных социально-профессиональных группах обследуемого региона.

Патерналистские традиции передаются из поколения в поколение, являясь неким культурным «стержнем», историческим каркасом культуры взаимоотношений родителей и детей, работников и руководителей, граждан и государства. Наравне с патернализмом, ученые исследуют очень близкое ему явление – клиентелизм, причем некоторые авторы не проводят водораздел между этими понятиями, считая их идентичными, тогда как, на наш взгляд, клиентелизм является лишь составным элементом патернализма. Попробуем разобраться в характеристиках каждого из них [2, с. 22-25].

И патернализм, и клиентелизм являются продуктами общественного сознания (коллективного представления), присущими определенной эпохе или среде, формирующими систему социального неравенства, в котором существуют стороны, взаимодействующие и противостоящие друг другу. В любом обществе есть не причастные к власти и общественным благам группы, жаждущие заботы и попечения, которую власть имущие оказывают им в обмен на повиновение. Но при этих явлениях возникает и обратная зависимость - внимание верхних слоев должно фокусироваться на удержании зависимости своих «подопечных» от них, то есть властные социальные группы в равной мере зависят от их добровольного подчинения.

Если клиентелизм подразумевает личную или групповую зависимость от патрона через создание неких лобби-групп, заинтересованных в данный момент в сотрудничестве с ним и продвигающей его интересы, то патернализм – часть культурных практик определенного общества, присущий каждому его члену и воспроизводимый и передаваемый из поколения в поколение. Поэтому мы предполагаем, что патернализм в противовес клиентелизму является ценностью терминальной. Это противостояние, на наш взгляд, выражается противоположными векторами «чья-то забота обо мне как некая обязанность (патернализм) – самостоятельный поиск личных выгод через соглашение (клиентелизм)» [2, с. 22-25].

В данном случае уместно провести в качестве примера некую параллель с организацией трудовых отношений – клиентелизм по сути своей напоминает команду, предназначенную для выполнения конкретных задач и достижения краткосрочных целей, тогда как патернализм представляет собой коллектив, связанный общими интересами и личными отношениями, несущий определенный образ жизни и представляющий культуру определенной эпохи.

Таким образом, эти понятия передают различные аспекты социальных связей и социального взаимодействия, отражающих уровень сплоченности членов общества, и в том числе и в социально-трудовых отношениях.

В главе 1 анализируются проблемы взаимодействия государства и общества в России и на постсоветском пространстве. Выделяется и дается характеристика патернализма как господствующего элемента в политической культуре стран постсоветского пространства. Определяется необходимость изменений в парадигме взаимодействия государства и общества для дальнейшего осуществления политической модернизации и эффективного развития.

Излагаются теоретические и эмпирические подходы к изучению взаимосвязи и взаимоотношения понятий состязательности и патернализма, рассматриваются точки их соприкосновения и оппозиции, определяются содержательные аспекты исследования, характеризующие состязательность и патернализм как объекты исследования.

Рассматриваются основные характеристики и структура таких явлений социального неравенства как патернализм и клиентелизм.

Выбор той или иной стратегии управления и должен отражать некую модель общественного управления как в социальном, так и в политическом, и культурном, и экономическом аспектах. Авторитарные режимы и командные экономики по сути сами взращивают и распространяют патернализм.

2. Патерналистские тенденции в менеджменте предприятия (на примере ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ»)

2.1. Краткая характеристика предприятия

ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ» располагается по адресу: 109429, Россия, г. Москва, Капотня, 2 квартал, д. 1, корп. 3 Официальный сайт предприятия: http://mnpz.gazprom-neft.ru.

ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ» ("Московский НПЗ") – одно из ведущих предприятий отрасли и крупнейший поставщик нефтепродуктов на рынок Москвы и Московской области. На заводе трудятся более 3 тысяч высококвалифицированных рабочих и специалистов.

Производственный комплекс завода включает 23 технологические установки, в том числе каталитического крекинга, термокрекинга, риформинга. Предприятие подключено к нефтепроводу, а также продуктопроводам (бензин, авиакеросин, дизельное топливо).

Выпускаемая продукция [21]:

Бензин автомобильный неэтилированный с улучшенными экологическими свойствами АИ-80 ЭК;
Бензин автомобильный неэтилированный с улучшенными экологическими свойствами АИ-92 ЭКп;
Бензин автомобильный неэтилированный с улучшенными экологическими свойствами АИ-95 ЭКп;
Неэтилированный бензин Регуляр-92;
Неэтилированный бензин Премиум-95;
Бензин прямой перегонки экспортный (нафта) марки №1;
Бензин прямой перегонки экспортный (нафта) марки №2;
Топливо дизельное летнее Л-0,2-62;
Топливо дизельное с улучшенными экологическими свойствами летнее ДЭК-Л-0,2-62;
Топливо дизельное с улучшенными экологическими свойствами зимнее ДЭКп-3;
Топливо дизельное с улучшенными экологическими свойствами ДЭКп-3;
Топливо дизельное с улучшенными экологическими свойствами ДЭКп-3-0,035;
Топливо дизельное автомобильное (EN590) сорта B;
Топливо дизельное автомобильное (EN590) сорта C;
Топливо дизельное автомобильное (EN590) сорта E;
Топливо дизельное автомобильное (EN590) сорта F;
Топливо для реактивных двигателей марки ТС-1 высший сорт;
Мазут марки 100 зольный видов IV, V, VI;
Битум нефтяной дорожный БНД 60/90;
Битум нефтяной строительный БН 70/30;
Сера техническая газовая;
Сера техническая комовая сорта 9998;
Сера техническая комовая сорта 9995;
Сера техническая комовая сорта 9990;
Сера техническая комовая сорта 9950;
Сера техническая комовая сорта 9920;
Сера техническая жидкая cорта 9998;
Газ углеводородный сжиженный ПТ;
Газ углеводородный сжиженный СПБТ;
Газ углеводородный сжиженный БТ;
Фракция бутан-пропиленовая;
Фракция бутан-бутиленовая, марка В;
Топливо дизельное ЕВРО сорта C;
Топливо дизельное ЕВРО сорта E;
Топливо дизельное ЕВРО сорта F;
Сырьё для производства вязких дорожных битумов, марка СБ 40/60.

День рождения предприятия: 5 апреля 1935 года. В годы Великой отечественной войны завод продолжал работать на полную мощность в условиях прифронтового города. Был освоен ассортимент нефтепродуктов, имеющих оборонное значение.

В 2011 году «Газпром нефть» приобрела 100% компании Sibir Energy, став таким образом основным акционером Московского НПЗ. Предприятие переименовано в ОАО «Газпромнефть-Московский НПЗ» [21].

ОАО «Газпром нефть – Московский НПЗ» – предприятие топливного профиля. На сегодняшний день Московский НПЗ входит в десятку крупнейших заводов по объему перерабатываемой нефти и стабильно удерживает в течение последних 4-х лет 8-ое место. Объем переработанной нефти в 2011 г. составил 10 796 тыс. т. По выходу автомобильных бензинов на нефть – 21,9 % завод занимает 2-ое место. Доля производства высокооктановых бензинов АИ-92ЭКП и АИ-95ЭКп в общем бензиновом пуле завода по итогам 2011 г. составила соответственно 60,4 и 32,6% [20].

Имеющийся набор технологических процессов: первичная переработка нефти, каталитическое крекирование, риформирование, гидроочистка дизельных топлив, керосина, висбрекинг, производство битумов позволяет выпускать продукцию 22-х наименований, 42-х марок. Основная часть – это моторные топлива: автомобильные бензины, дизельное топливо, авиационное топливо, а также дорожный и строительный битум, топочный мазут, сжиженные газы для коммунально-бытового использования. Структура выпускаемых нефтепродуктов обусловлена потребностями рынка и нацелена на оптимизацию ассортимента с целью увеличения доли производства конкурентоспособной продукции

В течение всего периода эксплуатации завода политика в области качества продукции направлена на поддержание успешного имиджа предприятия. С января 2006 года, до ввода в действие Технического регламента, завод приступил к производству автомобильных топлив с пониженным содержанием серы для нужд Москвы и Московского региона. При этом в высокооктановые бензины стала подаваться моющая присадка, улучшающая эксплуатационные характеристики двигателей.

Также при приготовлении дизельного топлива стал использоваться пакет присадок, что позволило производить топливо Евро 3 по ГОСТ Р 52368-2005 (EN 590:2004) [20]. Для улучшения экологической ситуации в мегаполисе с декабря 2007 года высокооктановые бензины на Московском НПЗ производятся с пониженным содержанием бензола и ароматических соединений.

Планомерная реализация мероприятий завода в области качества позволила с момента ввода в действие Технического регламента выпускать продукцию, полностью соответствующую нормативным требованиям ТР и даже более жестким требованиям [20].:

с января 2011 года завод выпускает дизельное топливо и автомобильный бензин Аи-95ЭКп класса 4, то есть содержание серы 50 мг/кг при требовании ТР не более 350 мг/кг;
с апреля 2012 года все высокооктановые автомобильные бензины соответствуют классу 4.

Результаты ежеквартального контроля топлива представителями «Росстандарта» подтверждают высокое качество продукции ОАО «Газпромнефть – МНПЗ», отмеченной дипломами «Российское качество» Всероссийской Организации качества. В течение 7 лет на Московский НПЗ не поступило ни одной рекламации по качеству товарной продукции.

2.2. Влияние социально-трудовых отношений на уровень патернализма

Наиболее важным фактором формирования социально-трудовых отношений является их регулирование, изменяющееся в процессе развития данных отношений, которое подразумевает формирование взаимопонимания субъектов социально-трудовых отношений: идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства – подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений: патернализма, социального партнерства, конкуренции, солидарности, субсидиарности. дискриминации и конфликта.

При изучении патерналистских ориентации сторон трудовой деятельности стоит рассматривать два наиболее значимых типа социально-трудовых отношений, которые являются противоположными: патернализм и социальное партнерство. Этот выбор обусловлен тем. что в основе деятельностных практик в современной трудовой сфере лежит не конфликт, а консенсус, на одной стороне которого находится патернализм, а на другой – партнерство.

Одни исследователи видят причиной этого проблему выживания, под влиянием которой произошло деформация их мировидения и обострение мелкобуржуазности как «скрытой социальной болезни», другие - психологическую подавленность, смирение и терпение, третьи - нацеленность на труд и коллективистские ориентации, а не мелкобуржуазность и патернализм [3, с. 43-51].

Но если конфликты и забастовки на российских предприятиях не стали нормой цивилизованного разрешения противоречий в сфере труда и не получили признания как рациональных ни со стороны профсоюзов, ни со стороны самих рабочих, то что тогда отражает современную направленность их трудового поведения? С одной стороны, это тактика не противостояния, а приспособления, использование новых возможностей для открытия своего дела, самозанятость, дополнительная занятость, данные деятельностные практики формируют, в частности у рабочих промышленных предприятий, большую уверенность в своих силах, независимость, критичность в оценках элементов производственной ситуации, партнерские отношения с руководством в целом. Но другой стратегией поведения рабочих является ориентация на отношения зависимости от руководства, подчинения, послушания и лояльности взамен на попечительство и заботу – патернализм [3, с. 43-51].

Итак, рассматривая партнерство и патернализм в связи друг с другом, будем понимать под ними обозначение социально-трудовых отношений между сторонами этих взаимодействий. К субъектам социально-трудовых отношений будем относить реальных собственников (предпринимателей-хозяев), высшее руководство предприятия, руководство среднего звена и наемных работников.

В любой организации существует формальный и неформальный порядок взаимодействия. Неформальные отношения являются неписанными законами взаимоотношений на предприятии, а также невыполнением формальных требований, тогда как формальные отношения закреплены в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах. Неформальные отношения выполняют роль регуляторов деятельности предприятия, роль «социального порядка», они так же, как и формальные отношения, являются неотъемлемой частью организации.

К устоявшимся нормам относят неформальные отношения, о существовании которых работник даже не задумывается. Если допускается нарушение требований и это не влечет за собой никаких последствий, хотя в принципе все об этом знают, то оно становится неформальной нормой. Часто данный тип возникает из первых двух: возможное опоздание на определенное время, празднование различных торжеств на рабочем месте и так далее. Данное мировоззрение касается всех сфер жизнедеятельности предприятия, в частности, и заработной платы – имеется в виду допустимая (работником) разница за оплату работы по сравнению с другими. С точки зрения выполнения формальных требований считается, что если работник опытен, считает себя специалистом, то он должен хорошо разбираться во многих тонкостях своего дела, повышать свой уровень, выдвигать рационализаторские идеи. Нарушение любых традиций в системе неформальных норм взаимоотношений может повлечь за собой негативную реакцию, настроить коллектив против человека, понизить авторитет руководителя [3, с. 43-51].

Неформальные отношения работают на воспроизводство всей трудовой жизни предприятия, они, являясь неотъемлемой частью системы, воспроизводят сам трудовой процесс наравне с формальными нормами, поддерживают трудовой ритм, играют стабилизирующую роль. Но неформальные отношения, управляя трудовым процессом, могут изменить или разрушить устоявшиеся нормы, при этом может пострадать и трудовой процесс. Главным остается баланс социально-трудовых отношений.

Неформальные отношения ясно очерчивают схему патерналистских ориентаций, как со стороны подчиненных, так и со стороны начальства. Отношения патернализма характеризуются взаимной выгодой для обеих сторон, заменой формальных взаимодействий на неформальные, личные, контактные. Но ключевым моментом в патерналистских отношениях является зависимость.

Партнерские отношения, наоборот, характеризуются значимостью для обеих сторон формальных взаимодействий, основанных больше на контракте, чем на контактах. Они предполагают совместную деятельность руководителей и подчиненных, выполнение заранее оговоренных обязательств, самостоятельность подчиненных в профессиональной деятельности, конкурентоспособность. Партнерство подразумевает индивидуальные взаимодействия, тогда как социальное партнерство - коллективные, представляющие собой определенную социальную систему.

Основным показателем содержания патерналистских или партнерских ориентаций у сторон социально-трудовых отношений мы будем считать степень зависимости, которую также надо рассматривать в связи со многими факторами: уровнем приспособления к трансформации общества, желанием быть защищенным государством, работодателем, степенью отчуждения от принятия решений, соответствием сложившихся социально-трудовых отношений в вербальном и реальном поведении работников, формой собственности предприятия, присутствующими неформальными и формальными практиками и так далее.

Трудовое поведение личности, с одной стороны, отражает объективную необходимость, заданность условий ее функционирования и проявляет себя в рамках довольно жесткого контекста той или иной производственной ситуации. С другой, в связи с многоальтернативностью и возможностями выбора, оно мотивируется [3, с. 43-51].

Говоря о трудовом поведении, мы имеем в виду не только те или иные альтернативы и возможности выбора индивидом различных тактик и стратегий, параметры которых определяются объективными обстоятельствами, конкретной производственной и жизненной ситуацией, но и определенный тип личностной активности, определенный тип притязаний, содержательно обусловливающий предметно-аксиологический смысл, положенный в основу этих стратегий и тактик.

В способе их реализации, направленности выражены различные социокультурные ориентиры личности, которые составляют ценностно-нормативную основу их развертывания в определенном социальном контексте, в определенной системе общения и социальной коммуникации. Она определяет приемлемые для индивида в различных условиях способы и методы реализации трудового поведения, рамки его функционирования в соответствии с требованиями и задачами производственного процесса, а в конечном итоге - баланс, иерархию и соотношение индивидуальных, групповых, коллективных и общественных интересов.

В связи с вышесказанным необходимо определить некоторые основные социальные, личностные и функциональные свойства работника, которые обусловливают и определяют способы и формы его трудового поведения. От них в значительной степени зависят мера напряженности и интенсивности его связей, а также тип идентификации с конкретным производственным процессом. К ним относятся [3, с. 43-51]:

статусно-ролевые характеристики работника, определяющие возможность и качество применения его профессиональных способностей, направленность его достижений, что в конечном итоге формирует рамки, возможности и альтернативы трудового поведения; функциональные (профессиональные) способности работника, по которым можно судить о конкретном способе его организационно-технологического включения в производственный процесс, о реальной и возможной структуре его связей и зависимостей в системе производственной организации;
квалификационные характеристики работника, которые дают представление о степени его профессиональных притязаний, намерений и пределах реальных достижений; ценностно-нормативные установки, составляющие основу, своеобразное ядро поведенческого стереотипа, который выполняет роль (функцию) внутреннего регулятора и ориентира личности, определяющего вектор ее поведения в системе многообразных производственно-экономических условий и ситуаций; культурологические характеристики, определяющие относительно устойчивые стандарты, образцы и мотиваторы поведения работника как типичного представителя той или иной социально-профессиональной группы.

В кризисные или трансформационные периоды при изучении трудовых практик в организации необходимо уделять внимание схожему поведению, направленному на сохранение рабочего места (боязнь безработицы), вследствие чего вербальная и невербальная практики могут сильно расходиться. Отсюда следует изменение социально-трудовых отношений, усиление патерналистских ориентаций и повышение уровня зависимости и так далее.

Все вышеназванные аспекты существенным образом влияют на структуру, целевую направленность трудового поведения, его содержание и мотивацию; способствуют формированию конкретных форм интеграции и связи индивида с процессом труда в системе той или иной социальной организации, определяют степень устойчивости поведенческого алгоритма личности.

2.3. Особенности социальных установок и трудового поведения работников предприятия

Промышленное предприятие представляет собой системно-структурированный конструкт, соединяющий в себе производственно-технологический, экономический и социальный элементы, находящиеся в сложном, временами в противоречивом единстве, обеспечивающем возможность реализации как основной цели-задачи, так и частных задач, имеющих отношение к указанным элементам предприятия.

В отличие от региональных структур, в которых ведущей функцией-целью является обеспечение социально приемлемых условий жизнедеятельности и в которых экономическая, а тем более производственная, функция является средством решения главной задачи, промышленное предприятие, тем более, не являющееся государственной формой собственности, имеет в качестве главной цели-задачи обеспечение выпуска конечной продукции и получение прибыли как показателей успешности его функционирования. Социальная функция оказывается подчиненной этой главной цели-задачи. Вместе с тем ее достижение невозможно без успешной работы персонала (работников), которые являются основными участниками производственно-технологической деятельности [15, с. 46-51].

В этой ситуации возможны два варианта организационно-управленческого воздействия в зависимости от роли и места социальной составляющей в деятельности промышленного предприятия. Первый вариант – объектный, при нем работники являются составной частью производственно-технологического процесса, выполняя поставленные менеджерами-управленцами задачи, и потребности которых учитываются лишь в той мере, в какой это необходимо для успешности решения производственно-экономических задач, выступая, таким образом, исключительно в роли управляемых. Второй вариант – субъектный, при нем работники являются полноправными участниками трудового процесса [15, с. 46-51].

Каждый из данных типов (вариантов) организационно-управленческого воздействия имеет свои плюсы и минусы. Так, первый, объектный, тип управления позволяет, с одной стороны, сократить издержки, связанные с многоступенчатостью принятия решений, необходимостью их взвешивания по результатам и показателям, согласования: достаточно спустить команду, и она сразу начинает реализовываться.

Вместе с тем, с другой стороны, возникает опасность принятия недостаточно продуманных решений, ибо не учитывается или учитывается в недостаточной мере реакция тех, кто данное решение реализует. Еще одно негативное следствие данного типа управления – это культивирование социальной пассивности и иждивенчества, ибо работники привыкают, что все их проблемы будут решены «начальством», а управленцы получают свободу действий в осуществлении своих менеджерских функций.

Второй, субъектный, тип управления сопряжен с большими затратами, как временными, так и организационно-финансовыми (доведения информации до персонала, выявления мнения участников, реализующих ту или иную цель, учет на этой основе возможных социальных последствий того или иного управленческого решения, разработка и внедрение системы мер стимулирования работников и так далее). Тем не менее в этой ситуации эффективность реализации конкретных целей производственного процесса существенно возрастает. Поэтому данный тип управления может быть охарактеризован как антипатерналистский [15, с. 46-51].

Анализ социальной ситуации в производственном коллективе ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ» (объем выборки 1619 чел.), показал, что для современного трудового социума при всех позитивных, социальных характеристиках персонала (высокие показатели уровня образования – 13,2 условно средних класса, что соответствует среднему специальному образованию; квалификации – 2/3 опрошенных рабочих имеют 4-5 разряд и столько же – специалистов высшей и средней категории; оплаты труда – в среднем 12 000 руб. в месяц; стабильности работников - примерно половина их трудовой биографии связана с данным предприятием и лишь 0,5 % составляет текучесть кадров) преобладает объектный, патерналистский тип управления.

Это подтверждается целым рядом особенностей социальных установок и трудового поведения работников обследованного предприятия, к которым относится:

1) Существенная отчужденность работников от «своего» предприятия. Хотя на вербальном уровне фиксируется высокая степень самоидентификации работника с предприятием (60 % опрошенных указали на это), их реальная связь существенно слабее: в числе ведущих характеристик, которыми работники наделяют свое предприятие, оказались те из них, которые отражают их сугубо материальные интересы (зарплата, забота о работниках, устойчивость предприятия как гарантия занятости), тогда как остальные (ритмичность работы, динамичность развития, низкая социальная напряженность), характеризующие осознание работниками глубинной связи с «родным» предприятием, оказались отодвинутыми на второй план.

2) Пассивно-потребительское отношение к своему труду. Несмотря на то, что почти 90 % опрошенных удовлетворены своей работой и у них доминирует ориентацию на работу, а не на ее оплату, в самом отношении к работе, во-первых, преобладает инструментальный (работа как средство), а не содержательный (работа как самоценность) подход (соотношение 3/4 к 1/4 соответственно), во-вторых, содержательный аспект трудовой деятельности (любимая работа, достижения в профессиональной деятельности) оказался отодвинут на самый край ядра терминальных ценностей, в-третьих, доминирует ориентация на исполнительский, а не инициативный, компонент труда (в числе факторов, которые учитываются при оплате труда, инициативность заняла последнее 7-е место, тогда как исполнительность оказалась на 4-м месте).

3) Распространенность настроений социального иждивенчества и пассивности. Одной из положительных характеристик респондентов обследованного предприятия является высокий уровень социальной защищенности работников, который обеспечивается целым комплексом социальных преференций (так называемый социальный пакет), что нашло отражение в результатах проведенного исследования (в структуре социальных проблем предприятия, которые в целом так и не были оценены как острые, забота предприятия о своих работниках была отнесена респондентами к числу наименее острых).

Доминирование патерналистской оценки роли государства (так к нему относятся более 70 % опрошенных работников) формирует и аналогичное потребительское отношение и к предприятию, от которого работники ждут соответствующей помощи и поддержки без какого-либо собственного инициативного отношения к своей трудовой деятельности, то есть выступают объектом управленческого манипулирования.

При низкой самооценке инициативности работников, отсутствии угрозы профессиональной стабильности, инструментальном отношении к труду это ведет к росту социальной апатии и ожиданию внешнего стимулирующего воздействия (со стороны предприятия в целом, а уже - от «начальства»). И хотя в социально-психологической оценке своего будущего работники в целом настроены оптимистически (таково мнение 80 % опрошенных) существенная их часть (55 %) приходится на социально пассивную оценку (испытывают чувство надежды), тогда как наибольшее число пессимистичных ответов собрало чувство беспокойства, тревоги (17,7 %).

4) Относительно слабая развитость корпоративных отношений. При достаточно высокой степени вербальной сопричастности рабочих к своему предприятию, относительно высокой оценке успешности его деятельности, низком уровне социальной напряженности и благоприятном социальнопсихологическом климате исследование выявило существенные проблемные зоны развития корпоративных отношений, связанные с доминированием объектного типа управления.

К ним относятся: низкий уровень информированности работников о делах предприятия (2/3 работников мало осведомлены об этом); низкий уровень их участия в процессе управления (лишь пятая часть опрошенных) с преобладанием низших, информационных форм такого участия; в доминировании роли руководителей в отношениях с подчиненными.

Таким образом, приведенные данные показывают, что в системе социально-трудовых отношений по-прежнему доминирует объектный тип управления, сформировавшийся еще в условиях планово-распределительного типа производственных связей, что существенно тормозит процесс освоения рыночного поля общественно-экономических отношений.

В главе 2 проведен анализ патерналистских тенденций в менеджменте предприятия (на примере ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ»).

Рассматриваются особенности влияния социально-трудовых отношений на уровень патернализма субъектов трудовой деятельности в трансформационном российском обществе.

Основные типы производственного менеджмента в контексте их подверженности патерналистским интенциям, на базе эмпирического исследования описываются особенности социальных установок и трудового поведения работников промышленного предприятия, которые отражают доминирование в сфере трудовых отношений антипатерналистского типа управления.

3. Проблемы развития социально-трудовых отношений в процессе управления

3.1. Проблемы конкуренции в социально-трудовых отношениях

Солидарная ответственность, стабильность, здоровая конкуренция в социально-трудовых отношениях (СТО) становятся сегодня неотъемлемыми факторами эффективной деятельности предприятия и прогрессивного развития всего общества.

По мнению многих авторов, конкуренция – это один из типов СТО наряду с социальным партнерством, дискриминацией, патернализмом и т.п. [18]. Применительно к рынку труда ее принято рассматривать как соперничество субъектов по вопросу купли-продажи рабочей силы. Действительно, конкуренция – элемент механизма рыночного саморегулирования, следовательно, априори присутствует во взаимоотношениях наемного работника и нанимателя в рыночной системе. Однако, отходя от стереотипов западного понимания СТО как взаимодействий на рынке труда, следует отметить, что последние имеют место и в сфере занятости (как элемент общественного базиса), и в сфере государственного регулирования и управления трудом (как элемент надстройки). Подобного рода отношения сопутствуют индивидам на протяжении всего жизненного цикла – в дотрудовой (сфера образования, внешний рынок труда), трудовой (сфера занятости, внутренний рынок труда), послетрудовой (сфера пенсионного обеспечения) фазах [18, с. 107-112]

Конкуренция свойственна социально-трудовым отношениям не только в рыночных условиях. В сфере занятости (сфере приложения трудовых усилий) люди конкурировали всегда вне зависимости от наличия рынка труда, типа социально-экономической системы или исторической эпохи. Согласно эволюционному подходу соперничество с себе подобными, равно как и приобретение лучших по сравнению с ними качеств, составляет суть механизма развития человеческого сообщества. Следовательно, конкуренцию следует рассматривать не как некоторый тип взаимодействия участников трудового процесса, а в качестве компонента системы социально-трудовых отношений. Это – отношения соперничества, складывающиеся между участниками трудового процесса. Конкуренция осуществляется по поводу объектов СТО, например, условий, оплаты, нормирования труда; обязанностей и функций; социальных гарантий и выплат и т.п.

Система отношений в современном обществе формируется, во-первых, на основе разнонаправленных интересов участников трудового процесса – работника, работодателя или представляющих их организаций, а во-вторых, в ней самой заложены такие противоположные начала, как конкуренция и сотрудничество, дискриминация и партнерство, индивидуализм и коллективизм, активность и пассивность, формальности и неформальности. Ныне, в эпоху перехода к экономике знаний, плюрализма организационных бизнес-форм и многоукладности, следует констатировать отсутствие единого, четко выраженного типа социально-трудовых отношений. Они атипичны, многовариантны, полиморфны, с нечетко очерченными границами и сложно структурированным содержанием.

В реальной практике в одной и той же организации можно обнаружить проявления: социального партнерства (коллективный договор), дискриминации (при приеме на работу по возрастному признаку), конкуренции (между менеджерами по поводу материального вознаграждения), корпоративного патернализма (вершение администрацией судеб трудового коллектива), конфликта интересов (бойкотирование распоряжений администрации как следствие задержки зарплаты), солидарности и субсидиарности (общая ответственность за обеспечение продаж на должном уровне) и так далее [18, с. 107-112].

Конкуренция осуществляется как между одноименными субъектами (типа «работник-работник» или «работодатель-работодатель»), затрагивая плоскость горизонтальных СТО, так и между разноименными (типа «работник-работодатель»), представляя их вертикаль. Осложнение конкуренции между работником, работодателем и властными отношениями, существенное влияние неэкономических факторов позволяют квалифицировать рынок труда как монопсонию (монополия единственного покупателя определенного товара) работодателя и обусловливают перенос конкуренции между работником и работодателем в вертикальную плоскость. Властные отношения между работником и работодателем очевидны в сфере занятости, соперничества на внутрифирменном рынке труда [18, с. 107-112].

В России выигрыш в конкуренции на внешнем рынке зачастую обеспечивается близостью к властным структурам, особенно региональным, силовым ведомствам, наличием сильного административного ресурса. Обычно такими преимуществами обладает не потенциальный наемный работник, а работодатель.

Горизонтальные СТО характерны для тех сегментов рынка труда, на которых осуществляется свободная конкуренция участников: работников – за рабочие места, работодателей – за рабочую силу. В каждый конкретный период времени существует определенное несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами.

Часть рабочих мест, где требуются работники высочайшей квалификации или с уникальным человеческим капиталом, остается незанятой. Другие – носители рабочей силы, не имеющие специальной подготовки и не соответствующие требованиям рынка, не могут найти работу. Возникает конкуренция как между безработными за любое трудоустройство, так и между высококвалифицированными работниками и специалистами за рабочие места, наиболее выгодные с точки зрения условий труда и его оплаты. При этом возрастает самоценность рабочих мест и ожесточается конкуренция за те из них, которые предполагают достойный труд в сочетании с достойной зарплатой. Конкурентоспособность работника в горизонтальных СТО апеллирует к высоким качественным характеристикам его рабочей силы, гибкости и адаптивности, постоянному обновлению знаний и накоплению человеческого капитала. В соперничестве выигрывает тот, кто не только профессионален, компетентен, но и креативен, инициативен, активен, восприимчив к новому.

Между работодателями наблюдается конкуренция на предмет найма наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов. Их привлекают, как правило, более высокой заработной платой, содержательным социальным пакетом, выгодными условиями труда, перспективами карьерного роста. Однако, если в докризисный период можно было говорить о конкуренции работодателей и квалифицировать рынок труда как рынок продавца (тогда спрос на квалифицированный персонал превышал предложение), то сегодня – это рынок покупателя, когда условия диктуют уже работодатели. Причина – общий рост числа новых фирм, а также хозяйственная экспансия уже действующих организаций. В докризисный период рекрутировались буквально любые человеческие ресурсы, что стимулировало неадекватный рост зарплат и снижение квалификации [18, с. 107-112].

В настоящее время соотношение конкуренции и партнерства складывается в пользу работодателя. Он пока слабо воспринимает работников как партнеров по общему делу, которые помогают ему реализовать производственный процесс. Сегодня субъекты СТО выступают в разных весовых категориях. Стремясь сократить издержки производства (их элементом выступает зарплата), наниматель, как более сильная сторона, диктует свою волю наемным работникам. Искоренить подобный произвол невозможно, если ограничиваться только специальными правовыми актами, административным надзором или трудовой инспекцией. Как бы ни была велика польза от их воздействия, без объединения и активности самих работников положение не улучшится.

Как и любая сложная система, социально-трудовые отношения стремятся к оптимизации и упрощению. Имеющиеся противоречия интересов дают импульс к развитию таких процессов. Одним из них выступает противоречие между конкурентным и партнерским началами. С одной стороны, конкуренция – неотъемлемый элемент механизма рынка труда, даже поощряемый в сфере занятости для достижения наилучших трудовых результатов, с другой – без кооперации труда, согласования интересов и целей реального партнерства современное производство не представляется возможным [18, с. 107-112].

Расхождения между его субъектами – работником, администрацией, владельцами предприятия, органами власти – по одним вопросам сопровождается совпадением по другим. Такое соотношение конкуренции и партнерства, которое бы устраивало всех участников современных СТО и общество в целом, является непременным условием функционирования социального государства, а значит, должно рассматриваться в качестве одной из приоритетных целей развития социально-трудовой сферы.

3.2. Пути повышения роли социального партнерства

Взаимодействие государства, местного самоуправления, делового мира и гражданского общества в сфере труда должно осуществляться на основе социального партнерства (коллективно-договорного регулирования), а также деятельности на постоянной основе консультативных органов – трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Следует заметить, что в социальном партнерстве органы местного самоуправления осуществляют сразу несколько функций [1]:

нормативного регулирования отношений в области социального партнерства, в частности, представительный орган местного самоуправления утверждает положение о территориальной комиссии по социальному партнерству;
индивидуального (ненормативного) управления отношениями в области социального партнерства, например, осуществляя контроль за соблюдением трудового законодательства в процессе уведомительной регистрация заключенных коллективных договоров (соглашений);
содействия социальному партнерству и достижения максимальной сбалансированности интересов сторон социального партнерства с интересами местного сообщества, выступая в качестве третьей стороны в коллективных переговорах (консультациях);
защиты и представительства интересов работодателей – муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из местного бюджета.

Возможности участия органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства отличаются в зависимости от того, реализуются ли управленческие функции или речь идет об использовании прав представителя собственника по управлению муниципальным имуществом.

Полномочия органов местного самоуправления устанавливаются федеральным законодательством, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, отдельными муниципальными правовыми актами, принимаемыми органами местного самоуправления в пределах их компетенции, а также правовыми актами социального партнерства [1].

Наиболее известные полномочия органов местного самоуправления в области социального партнерства определены федеральным законодательством, в частности, Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об объединениях работодателей» и др. В зависимости от формы социального партнерства можно выделить следующие полномочия органов местного самоуправления как равноправных участников рассматриваемых отношений.

Соответствующий орган местного самоуправления является участником (стороной), заключаемых территориальных соглашений с соответствующими профсоюзами и их территориальными объединениями, а также соответствующими объединениями работодателей, если [1]:

соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из местного бюджета;
орган местного самоуправления в рамках соглашения принимает на себя обязательства, в пределах предоставленных полномочий;
орган местного самоуправления представляет работодателей – муниципальные учреждения и другие организации, финансируемые из местного бюджета. Здесь следует отметить, что в связи с проведением административной реформы в бюджетной сфере сложилась непростая ситуация с заключением отраслевых соглашений – отсутствует ясное понимание того, какой орган власти должен представлять работодателей – государственные и муниципальные учреждения [4, с. 128-133].

Так, орган обязан вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников и работодателей. Он обязан предоставлять имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. Также орган местного самоуправления может производить оплату труда приглашенных по договоренности сторон соглашений экспертов и посредников.

Кроме того, глава 9 Трудового кодекса предусматривает ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением соглашения, а также за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашением. Орган местного самоуправления обязан рассмотреть в недельный срок представление профсоюза об устранении нарушений условий заключенного территориального соглашения [1]:.

Отдельные субъекты Российской Федерации устанавливают дополнительные полномочия органов местного самоуправления в сфере социального партнерства, причем не особенно заботясь о соблюдении принципа финансово-экономической обеспеченности реализации полномочий, не предусмотренных федеральным законом.

Например, целый ряд субъектов РФ уполномочили органы местного самоуправления осуществлять уведомительную регистрацию коллективных договоров и территориальных соглашений, заключаемых на территории соответствующего муниципального образования, а также осуществлять мониторинг развития социального партнерства. Кроме того, законы субъектов РФ стали наделять органы местного самоуправления правом предлагать работодателям, не участвовавшим в заключении опубликованного территориального соглашения, присоединиться к нему, расширяя, вероятно, таким образом практику «автоматического» распространения соглашений, обусловленную ст.ст. 48 и 133.1 Трудового кодекса РФ [1]..

Получив, по сути, контрольные полномочия, органы местного самоуправления отдельных муниципальных образований не стали останавливаться исключительно на их выполнении. Заботясь об осуществлении функций представителя собственника муниципального имущества (а значит — и представителей работодателей муниципальной бюджетной сферы), органы местного самоуправления некоторых муниципальных образований установили процедуру обязательного согласования проектов коллективных договоров, заключаемых муниципальными учреждениями, до их фактического заключения [4, с. 128-133].

Сложившиеся социально-экономические отношения, при которых приоритет в области обеспечения трудовых гарантий отдается исключительно органам власти, когда общество совершенно не заинтересовано в уменьшении количества неоспоримых социальных обязательств, пусть даже и с целью улучшения их качества, развитию эффективного социального партнерства явно не способствуют [4, с. 128-133].

В главе 3 охарактеризованы проблемы и перспективы развития социально-трудовых отношений в процессе управления.

Рассматриваются функции и полномочия органов местного самоуправления как субъектов социального партнерства в сфере труда. Рассматриваются различные аспекты их участия в коллективных переговорах об установлении условий труда, а также проблемы правового регулирования социального партнерства на территориальном уровне.

Полноценному сотрудничеству местного самоуправления в лице соответствующих органов и сторон социального партнерства (работников и работодателей в лице их представителей) сегодня мешает ряд объективных обстоятельств. Это и несовершенство трудового законодательства, и традиции государственного патернализма, и извращенные представления о месте и роли профсоюзов в системе гражданского общества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведя итог исследования, следует отметить, что в настоящее время в России происходит переход от одной системы трудовых отношений – системы жесткого их регламентирования – к другой – контрактной (договорной). Трудовые отношения принимают различные формы выражения в зависимости от состояния связей между заинтересованными группами в обществе в целом и на предприятии в частности. Поэтому при их регулировании должны быть учтены такие факторы, как организация и разделение труда, управление рабочей силой и урегулирование внутренних конфликтов, возникающих в структуре общественного производства.

В первой главе работы были рассмотрены теоретические и методологические основы взаимодействия государства и общества на современном этапе развития России.

Главный эффект социального партнерства – социальное согласие и мир в обществе. Его достижение требует решения ряда сложных задач. Первой из них является выделение и четкое определение системы социального партнерства, вторая – механизма, а также тех институтов (организаций), которые могут правомерно их представлять.

В второй главе проанализированы патерналистские тенденции в менеджменте предприятия (на примере ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»).

Как показывают события последнего времени, связанные с разворачиванием кризисных явлений как в мировой, так и российской экономике, сложившийся тип управления, обеспечивая низкий уровень протестных настроений работников в силу перечисленных выше особенностей социально-трудовых отношений ведет к консервации этих отношений, создавая препятствия для проведения необходимых социальных инноваций.

Эти инновации предполагают готовность работников к быстрой смене своего социально-профессионального статуса, умение распорядиться своей рабочей силой как товаром, с тем, чтобы защитить свои корпоративные интересы и занять подобающую своему статусу нишу, высокую степень включенности в процесс управления предприятием через свои профессиональные сообщества, радикально отличающиеся от нынешних псевдопрофсоюзов, желание (и умение) наладить партнерские отношения как с работодателями, так и с другими участниками производственного процесса. Причем это относится как к управляемым, так и к управленцам-менеджерам, ибо они столь же инертны в своих традиционных представлениях о характере и содержании социальной составляющей производственных отношений.

Поэтому смысл перестройки социальной политики в сфере социально-трудовых отношений должен состоять в активизации личностного потенциала работников, в смене модели объектного типа управления, не стимулирующего активность персонала, на субъектный, предполагающий развитие партнерских отношений между руководителями и подчиненными в соответствующих их статусу и в пределах их компетенции. Развитый тип рыночных отношений предполагает именно такой вариант социально-трудовых отношений. Без этого производственный сектор российской экономики обречен на стагнацию, а в условиях кризиса – на деградацию со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В третьей главе данного исследования показаны проблемы конкуренции в социально-трудовых отношениях. Выявлены пути повышения роли социального партнерства.

Ориентация на патерналистские отношения во взаимодействиях работников и работодателей должна изучаться с учетом степени адаптации к рынку, угрозы увольнения, уровня зависимости сторон трудовых отношений, общих и трудовых ценностей, а также тех социально-экономических условий, в которых осуществляются эти отношения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.З
Геташвили М.А. Патернализм и клиентелизм – взаимообусловленность понятий // Современное общество и труд: сборник научных статей / под ред. Р.В. Карапетян. – СПб.: Издат. центр экономич. ф-та СПбГУ, 2014. – С. 22-25
Геташвили М.А. Патернализм как элемент социально-трудовых отношений // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки, 2013. – № 19 (46). – С. 43-51
Зайцева Л.В. Органы местного самоуправления как участники социального партнерства // Вестник Тюменского государственного университета, 2011. – №3. – С. 128-133
Казакова-Апкаримова Е.Ю. Моделирование взаимоотношений гражданского общества и государства и исторический опыт России // Инновационное образование и экономика, 2011. – Т. 1. – № 8
Карамзин И.М. Избранные статьи и письма. – Москва, 2011
Караткевич А. Система социального партнерства как механизм социально-политического развития. // Социальное партнерство, 2011. – № 4. – С. 20-21
Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. – М.: Луч, 2012. – 183 с.
Левченко В.В. Состязательные формы межличностного и межгрупового взаимодействия (опыт зарубежных исследований) // Вестник Рос. ун-та дружбы народов. Сер.: Психология и педагогика, 2013. – № 1. – С. 69-74
Левченко В.В. Состязательные формы соактивности людей // Вестник Гос. ун-та управления, 2010. – № 17. – С. 68-71
Левченко В.В. Феномен состязательности: сущность, структура, особенности и детерминанты развития // Вестник Рос. ун-та дружбы народов. Сер.: Психология и педагогика, 2010. – № 2. – С. 32-37
Оськина О.И. Патернализм как парадигма взаимодействия власти и общества на постсоветском пространстве. // Политика и общество, 2012. – №3. – С. 79-87
Перегудов С.П. Трипартистские институты на Западе и в России: проблемы обновления // Полис, 2007. – № 3
Разинский Г.В. Патернализм: структурные характеристики. – Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2012
Разинский Г.В. Проявление патерналистских тенденций в менеджменте промышленного предприятия // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки, 2013. – № 18 (45). – С. 46-51
Российская модель социального партнерства: перспективы развития // Материалы межрегиональной науч.-практ. конф.). – М.: АТиСО, 2011
Шушкова Н.В. Этот ускользающий патернализм: попытка построения концепции // Социологический журнал, 2007. – № 1
Ясин Е.Г. Модернизация и общество // Модернизация экономики и общественное развитие. – Москва: ГУ-ВШЭ, 2012
Любин В.И. Авторитаризм или демократия: политическая культура России на трансформационном перепутье. URL: http://alestep.narod.ru/lubin4.htm. (Дата обращения: 04.06.2015)
ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ». URL: http://mnpz.gazprom-neft.ru/. (Дата обращения: 04.06.2015)
Промышленные предприятия России. ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ». URL: http://ibprom.ru/moskovskiy_npz. (Дата обращения: 04.06.2015)
Сунгуров А. Модели взаимодействия органов государственной власти и структур гражданского общества: российский опыт. URL: http://politpriklad.net.ru/. (Дата обращения: 04.06.2015)