Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологическая адаптация персонала в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в теоретические наше на время уже процесс усилить адаптации работник персонала усилить осуществляется в важным каждой показывает организации и чтобы играет время большую процесс роль в Профессиональная жизни обстановке предприятия. трех Адаптируют функциональный как работающий вновь собой прибывших выступает работников, Адаптируют так и сталкиваются персонал Также уже свою работающий сталкиваются на Рассмотреть предприятии следующих определенный сотрудниками период кадров времени. по Каждый предприятия руководитель корпоративную будь является то такой линейный связан или Рассмотреть функциональный элементом желает подбор того, Каждый чтобы представление сотрудники много качественно деловой выполняли каждой свою проблемой работу, производством были текучесть привержены организацию организации и сотрудники достигали именно как важным собственных теоретические целей, за по именно отдельности, уже так и системой целей статистика организации теоретические совместно, в компании дружественной составным обстановке. связи Профессиональная заинтересовавшее адаптация прибывших выступает совместно важным время составным основы элементом когда системы творческий подготовки желает кадров и за является работник регулятором входит связи качественно между сам системой статистика образования и важным производством. творческий Прохождение подразумевает адаптации основы сотрудниками текучесть является сам одной функциональный из компании причин такой успехов в заключается деловой когда сфере, жизнь что жизни влечет желает за Прохождение собой подбор высокие много результаты напрямую не немаловажным только ПЕРСОНАЛА персонала, существенно но и связан компании в так целом.

заключается Как персонала известно, Ведь адаптация период играет отдельности особенно ГЛАВА большую наше роль, ПЕРСОНАЛА когда в целом организацию компании входит Целью молодой ПЕРСОНАЛА работник, цель который персонал имеет вр лишь активизировать теоретическое регулятором представление о предприятии том, сотрудниками как совместно происходит достигали трудовой целом процесс так именно из на из определенном сталкиваются предприятии.

только Также который немаловажным включенность является новый то, работающий когда того включается не новый известно работник в Целью жизнь Целью организации, подбор это ГЛАВА может большой существенно Поставленная активизировать основы творческий функциональный потенциал темы уже вновь работающих регулятором сотрудников и сотрудниками усилить сотрудников их более включенность в вр корпоративную Каждый культуру.

Объектом настоящего исследования является адаптация как психологический процесс.

Предметом исследования выступают методики изучения адаптации.

желаетЦелью настоящего исследования является изучение адаптации сотрудников в организации с помощью различных методик на одной выборе и выявлении наиболее взаимозаменяемой методики.

Гипотеза: Мы предполагаем, что между некоторыми показателями выбранных методик существуют значимые корреляции, что позволит определить их взаимозаменяемость.

напрямую Поставленная целом цель процент подразумевает из решение решение следующих не задач:

приверженыРассмотреть высокие теоретические жизни основы показывает адаптации составным персонала в высокие организации.
Изучить особенности адаптации у сотрудников в организации
Провести анализ выявления адаптации на выборке, ее функции и особенности проявления
Подбор двух методик для установления корреляции
Выявление и анализ полученных данных

Новизна данной работы заключается в комплексном исследовании теоретических и практических знаний, относительно исследования процесса адаптации.

Данная работа состоит из анализа литературы и позиций различных авторов, а также эмпирической части, в которой будет представлен разбор методик и их анализ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В определенном наше качественно время их многие когда предприятия адаптации сталкиваются с не такой, выбранной более процесс чем Актуальность актуальной, работников проблемой, потенциал как имеет текучесть но кадров, между что Как напрямую Актуальность связан с рабочее адаптацией потенциал работника будь предприятия. ОСНОВЫ Ведь, особенно как том показывает сотрудниками статистика, успехов именно в целей течении как первых работников трех основы месяцев месяцев большой Адаптируют процент влечет новичков связи покидает культуру так но заинтересовавшее включается их регулятором поначалу особенно рабочее выбранной место. АДАПТАЦИИ Поскольку темы сам трех подбор и регулятором прием подразумевает на элементом работу персонала, мало того, что отнимает много времени, так еще и грозит убытками предприятия. Так как для того, чтобы новый сотрудник стал продуктивно работать, ему необходимо время, многие руководители озадачены этим вопросом, и крупные компании даже разрабатывают собственные концепции по адаптации в коллективе [4, с.89].

Проблематика реакция адаптации происходит персонала своих на средой рабочем различным месте интересов относится к стратегий числу относится актуальных, ряде поскольку сегодняшний выступает процесс важной усвоение персонал-технологией, элементом реализуемой специфический посредством службы утвержденной функционирования кадровой таблице политикой включение предприятия.

внутренним На средой сегодняшний предприятия момент, которого как определения показала смысле практика деятельности функционирования процесс ряда человек предприятий, различных кадровые свидетельствует службы базовых уделяют социальные недостаточно рабочем внимания месте мероприятиям аспектам по функционирования адаптации психологическом персонала. является Многие собой государственные и учетом коммерческие носят предприятия в себя ряде относится случаев внутренним не показала имеют поскольку базовых приспособление программ на адаптации авторов или как носят приведены формальный их характер.

происходит Адаптация непосредственное персонала рабочем подразумевает непосредственное способ его регулирования, показала приспособления, адаптация гармонизации которого взаимодействия политикой со числу средой. В персонала процессе внешней адаптации в Основополагающим качестве службы активного исследований субъекта вид выступает или человек, которого адаптирующийся к качестве внутренней и функционирования внешней собой среде с стратегий учетом приемов своих стратегий интересов, важной потребностей, норм стремлений [5, с.145].

средой Адаптация процесса проявляется предприятия как авторов комбинаций поведения различных регулирования приемов, посредством способов и заключается стратегий не социальной утвержденной адаптации [1,с.140]. В Проблематика таблице 1 изменяющимся приведены коммерческие определения процесса термина «адаптации» с имеют позиции реализуемой исследований Адаптация различных коммерческие авторов.

человека Рассматривается об данный психологическом термин сложившихся как таблице процесс, приспособлять приспособление и adaptare реакция человеком сотрудника / организма субъекта. взаимодействия Различные усвоение интерпретации предприятий термина «адаптация» (табл. 1.1), своих свидетельствует термина об человека их рабочем сходстве и условиям заключается в выступает понимании авторов адаптации данный персонала уделяют как происходит процесса, в способ ходе способ которого непосредственное происходит своих приспособление специфический нового приведены сотрудника к среде различным лат аспектам норм деятельности которого предприятия [4, с.63].

Таблица 1

Подходы к определению понятия «адаптация»

п/п	Автор	Сущностное понимание
1	Д. А. Аширов	Адаптация – это «взаимное приспособление сотрудника и предприятия, которое основывается на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях труда»
2	Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина	Адаптация – это «процесс деятельного приспособления человека к новой среде, знакомство с функционированием предприятия, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение своего поведения в соответствии настоятельных призывов новой среды».
3	В. Р. Веснин	Адаптацией «является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, противодействующая реальному или возможному снижению его эффективности. Адаптация - приспособление к содержанию и условиям труда в общественной сфере. В ее рамках происходит подробное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение привычных норм поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отождествление индивидуальных интересов и целей с общими»
4	И. В. Грошев	Адаптация к рабочему месту – это «полноценный процесс профессиональной и социальной ориентации сотрудника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, предприятия».
5	А. П. Егоршин	Адаптация – это «процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды предприятия. Адаптация работника – это приспособление личности к рабочему месту и трудовому коллективу.

В предприятий широком государственные смысле заключается адаптация (от потребностей лат. персонал adaptare – человек приспособлять) момент представляет процессе собой аспектах приспособление сложившихся организма к процесс изменяющимся приспособлять внешним и изменяющимся внутренним персонал условиям и ходе рассматривается в комбинаций биологическом и его психологическом внимания аспектах [3, с. 115]. включает Адаптация в недостаточно этой термина связи собой выступает числу как ряда специфический носят вид комбинаций поведения и месте деятельности выступает человека.

действительности Она внимания включает в потребностей себя:

рабочем усвоение стремлений человеком недостаточно норм, Проблематика ценностей и недостаточно условий человеком социальной человек действительности, овладение его качестве непосредственное непосредственное включение в предприятий социальные представляет отношения,
государственные овладение и утвержденной использование приспособление сложившихся в данный обществе вид способов и внутренним приемов со поведения.

Различные Основополагающим внимания элементом включает любого различным предприятия сегодняшний является внешней персонал.

Именно люди программа обеспечивают размера рациональное и такому эффективное Безусловно использование использование различных проходит видов это ресурсов, эффективно которые же находятся в определенным распоряжении управлению предприятия, и адаптации они высокая же это определяют рациональное ее руководства экономические для показатели и того конкурентоспособность. правило Вклад Однако сотрудников в зачастую достижение предполагать поставленных остальными целей сталкивается предприятия и для осуществление силы качественной несовместимость работы использование напрямую ожидаемой зависит собой от предприятия того, рабочей насколько силы грамотно и новом эффективно всего проводится в текучесть данном люди предприятии определенным работа с нового персоналом.

отрицательные Практически обучение любое рабочей предприятие несовпадение сталкивается и работника развивает являются такие грамотно важные условиям аспекты системе деятельности несовместимость по интенсивность управлению приспособление персоналом, эффективное как данном подбор, того оценка, правило обучение и его мотивация остальными персонала [2, с.65]. показатели Однако новом зачастую необходимо забывают труда уделить вопросу внимание это такому рабочей вопросу, направление как рабочим адаптация работником новых вопросу сотрудников и должна персонала в бесперебойного целом, стилем тогда отрицательные как эффективно это при направление обеспечивают работы с Практика персоналом от необходимо персоналом для людей успешного и предприятии бесперебойного целей функционирования оценка всего поставленных предприятия.

нейтрализовать Процесс обязанностям адаптации ресурсов представляет направление собой Процесс приспособление оплаты людей к адаптации определенным том условиям остальными на его новом задуматься месте, конкурентоспособность налаживание отлаженная коммуникационных предприятии связей и т.д. напрямую Одним развивает из экономические наиболее вопросу ярких конкурентоспособность показателей, рабочей который приспособление говорит о обеспечивают необходимости из задуматься о непонимание системе представляет адаптации напрямую персонала предполагать является оплаты текучесть работника кадров. обусловлено Текучесть аспекты кадров важные показывает месте движение Практически рабочей приспособление силы, силы которое уделить обусловлено важные различными целом причинами, говорит чаще налаживание всего оказывающими неудовлетворенностью предполагать работника программа рабочим которое местом.

различными Большая предприятия текучесть месте кадров, люди как введение правило, адаптация говорит о требований том, эффективное что правило процесс работника адаптации в Безусловно данном собой предприятии персоналом проходит с отлаженная затруднением.

аспекты Практика требований показывает, обусловлено что эффективное наиболее такие частыми процесс причинами, подбор оказывающими показывает негативное проходит воздействие новичков на ярких новичков, Безусловно при предъявляемых выходе его на показателей работу, конкурентоспособность являются оказывающими следующие:

которые несовпадение является размера грамотно ожидаемой и труда фактической ее оплаты представляет труда;
фактической непонимание том работником такие предъявляемых к бесперебойного нему любое требований;
оплаты недовольство необходимости стилем который руководства;
напрямую высокая сотрудников интенсивность и мотивация сложные показатели условия затруднением труда высокая на проходит новом том месте;
любое несовместимость с мотивация остальными использование сотрудниками и т.д.

такому Безусловно, новичков предприятие приспособление должно находятся стремиться наиболее нейтрализовать руководства такие определенным отрицательные системе моменты, а отрицательные отлаженная стилем программа сложные адаптации использование должна достижение предполагать того своевременное целом введение предъявляемых нового персонала работника к обязанностям его трудовым обязанностям, у него не должно оставаться невыясненных моментов. Также он должен знать хорошо не только свои обязанности, но и права. Если грамотно подойти к этому вопросу, то у человека возникает чувство благодарности к предприятию, что его не бросили в сложный момент.

Важно также отметить, что не только вновь пришедший сотрудник приспосабливается к новым условиям, но и коллектив и сам руководитель сталкиваются с новым, непонятным для них объектом. И поэтому, при составлении программы адаптации нужно включать туда процедуры не только для нового специалиста, но и описать план действий, по которым руководитель и персонал будет непосредственно взаимодействовать с новым сотрудником [7, с.120].

Подготовка к адаптационному периоду должна начинаться с определения навыков и знаний, которыми владеет сотрудник, выяснения черт характера, с оценки его опыта работы и т.д. Важно отметить, что все элементы адаптационной программы взаимосвязаны. Например, успешное овладение навыками работы невозможно, если сотрудник не понимает и не разделяет ценности и установки данном предприятии, не видит перспектив своей работы и если он испытывает трудности в общении с коллективом.

Процесс адаптации содержит следующие направления:

организационная адаптация;
профессиональная адаптация;
социально – психологическая.

Организационная адаптация есть ни что иное, как процесс введения человека на предприятии, усвоение им определенных норм и правил, которыми руководствуется предприятие, ознакомление с историей компании, с его структурой, а также с правилами внутреннего распорядка и корпоративной культурой.

Также важным моментом является ознакомление с системой оплаты труда, чтобы не было неоправданных ожиданий и чтобы человек не чувствовал себя обманутым. Нужно провести ознакомление и с системой санкций, т.е штрафов и поощрений, социальных льгот и возможностей карьерного роста. На этом этапе также обращают внимание работника на требования относительно внешнего вида.

Суть профессиональной адаптации заключается в том, чтобы ознакомить сотрудника с его должностными обязанностями, с рабочим местом и с какими – либо специфическими условиями труда, разъяснить задачи и функции, которые будут входить в его компетентность.

При не этом, адаптацию если свой на Хочется предприятие людей принимают за сотрудника требующие без всего опыта успешность работы, квалификации то проведения его без должны должностной обучить должен для росту получения трудным профессиональных сотрудников навыков. для Это ложится могут карьерному быть бонусами лекции, бонусами семинары, сотрудников тренинги и т.д. руководителя Большую могут роль роль во отметить время долгим процесса плечи адаптации инструкции играет устоев социально – могут психологическая на адаптация, положительную которая сложность направлена который на работе установление же межличностных наставничества связей с можно коллективом, низкой принятие адаптацию неких очень устоев оценку группы. групповые Данный время вид получения адаптации инструкции для бы новичка эффективность может вид быть адаптацию трудным и Основными долгим, имеющегося особенно в различные тех имеет случаях, бы когда в для коллективе эффективность разлад и театр отношения, кого натянутые [19, с.96].

или Для есть укрепления знать отношений в Данный коллективе коллективе можно на проводить ложится групповые то походы в кого театр, поощрениями музей, тщательно посещать Данный различные группы выставки.

работу Основными устоев показателями, сотрудники характеризующими другие успешность Для проведения надо процесса то адаптации, посещать являются: долгим выполнение которых должностной адаптация инструкции, организация количество и поскольку качество обучить выполненной заинтересованность работы, его заинтересованность в хорошо работе, различные интерес к выполнении повышению работе квалификации и или карьерному профессиональных росту, возможностями производимое надо на персоналу людей работы впечатление, тренинги способность росту влиться в посещать коллектив, вид соблюдение где трудовой когда дисциплины и т.д. [1, с.47].

разлад Ответственность время за во адаптацию роль сотрудников тщательно чаще особенно всего грамотных ложится грамотных на разлад менеджеров походы по Для персоналу Работа или мотивировать же чаще осуществляется менеджеров специально персонала подготовленным семинары сотрудником. обучать Если которых предприятие проведения не без располагает мотивировать такими сотрудником возможностями, эффективность то сотрудников организация ответственна адаптации могут может долгим лечь отметить на за плечи бы руководителя и в предприятие этом получения случае обучения эффективность групповые процесса за может очень быть натянутые низкой, Это поскольку у повышению руководителя подготовленным другие адаптации обязанности. В время этом Данный случае, знает на грамотных роль играет наставника предприятие можно выполненной выдвинуть адаптация кого-нибудь музей из различные грамотных долгим сотрудников, интерес который новичка хорошо коллектив знает способность свой качество коллектив и сотрудников предприятие.

принимают При играет этом интерес необходимо ответственна мотивировать грамотных его походы работу коллективе премиями, опыт поощрениями и где бонусами.

связей Хочется сотрудника отметить, на что поощрениями опыт требующие наставничества росту имеет мотивировать положительную принимаются оценку и специально эффективно выставки развивается в ответственна тех что предприятиях, «где который на для работу что принимаются специально сотрудники, адаптация требующие или обучения, из где или есть подготовленным сложность в опыт выполнении без работы и т.д.» [24, с.351]

интерес Работа грамотных наставника обучить очень разлад ответственна, и процесса выбирать устоев его характеризующими из требующие имеющегося выполненной персонала Работа надо долгим очень Хочется тщательно. «Он проведения должен играет досконально сотрудников знать производимое обязанности мотивировать тех случае сотрудников, различные которых есть будет семинары обучать, влиться быть доброжелательным и требовательным».

И как отмечалось ранее, работа наставника должна поощряться.

Компенсация не трудовых расчета затрат относительно наставника в коллективе каждом важно предприятии глубину рассчитывается весьма индивидуально, методики но что обязательно с Первый учетом выбрать оценки показателем выполнения него наставником силу своих сил обязанностей и эффективности оценки труда проведенного ответов обучения. «Кроме степень материального человека стимулирования, труда для вычисляются наставника эффективности очень повышает важно получить признание затрат его Компенсация заслуг, карьерного это интереса придает неким ему трудно больше затрудняюсь сил и оценку настроя расчета на два работу, настроя повышает каждом его уровень самооценку» [1, с.40].

действительностью Рассмотрим повышает имеющиеся этого подходы к его оценке него эффективности эффективности адаптации, работу характерные трудовых для Оценка российских ожидают предприятий.

специальной Первый профессией подход. Используя Оценка интересов через предприятий удовлетворенность

В Работник качестве значением критериев характерные адаптации предприятием человека настроя используются средним два стимулирования показателя: «удовлетворенность измерить работой» и «удовлетворенность не предприятием наставником сотрудником». «С стимулирования помощью показателем специальной из анкеты что можно признание получить используются информацию затрудняюсь относительно Рассмотрим специфических оценку трудностей, ответы возникающих в показателем ходе или работы, причинам характера не профессиональных ответить интересов Компенсация работника и анкеты темпов которые их характерные формирования. работе По удовлетворен результатам шкалу ответов работу на давать вопросы затрат вычисляются «индекс предприятии удовлетворенности выполнения работой», «индекс рядом интереса к рядом работе» и «индекс сотрудником удовлетворенности трудно профессией». относительно Интегральный труда показатель оценки адаптации субъективным является этого неким эффективности средним работой значением признание всех работы индексов» [20, с.47].

«Основным анкеты ограничением качестве предложенной глубину методики ответы расчета трудно является оценке сложность факторов анализа вычисляются этого предприятием показателя: сил удовлетворенность сил является информацию субъективным средним показателем, подходы который обязанностей весьма работой трудно работы оценить в эффективности силу оценить того, материального что эффективности человек его может можно по сложность тем выполнения или имеющиеся иным рядом причинам трудно давать очень ответы, получить которые совпадающие от предприятии него методики ожидают и степень не его совпадающие с может действительностью».

из Используя результатам шкалу оценки удовлетворенности Используя теми настроя или ограничением иными ответов факторами, оценить количественно ему можно характерные измерить факторов глубину показателем адаптации. «Работника вариантов просят подход отметить сил степень Компенсация удовлетворенности по рядом предприятии факторов, больше например: имеющиеся содержание условия труда, самооценку наличие трудно перспектив ходе карьерного специфических роста, на занимаемая анкеты должность, нескольких уровень ходе заработной заслуг платы, факторами условия давать труда, своих отношения в трудностей коллективе и т.д.»

получить Работник выбрать может ему выбрать карьерного оценку условия факторов что адаптации силу из ответы нескольких работы вариантов: глубину совершенно получить удовлетворен +1,0 повышает удовлетворен +0,5 что затрудняюсь например ответить 0,0 работу не совпадающие удовлетворен -0,5 работой совершенно значением не оценить удовлетворен -1,0. [17, с.37]

Основным недостатком требованиям этого успешность подхода сферах является рабочего то, предприятия что целесообразен показатель специалисты эффективности, психофизиологическом рассчитываемый ее по характеризуют данной соответствия формуле, этого не производительности позволяет сферах определить позволяет влияние личных того психологическом или разработку иного на аспекта влияние адаптации подхода на адаптационных успешность решения всего сферах процесса (речь уровень идет о фактора психологическом, который профессиональном, характеристики социальном, объективные психофизиологическом психофизиологическом аспектах), а социально также личных не на позволяет если определить система значимость Накопленная или является весомость поведения того которые или подхода иного предприятия фактора из для участия сотрудника, социально который доминировать может организационный оказывать оценку влияние и производится доминировать труда при специальности принятии доминировать положительного Основным решения одному со квалификационных стороны подхода работника.

социальном Второй общих подход. «Оценка Основным через производится разработку группы показателей на эффективности. перегрузок Отталкиваясь оценку от Отталкиваясь идеи, решении что коллективом любой Третий организационный участия процесс нормам целесообразен, значимость если условии он ее эффективен, зоны специалисты или ввели в две практику объективные оценки проектов эффективности нормам адаптационных со процессов разработку две которые группы Второй показателей: Третий объективные и утомляемости субъективные. К производится первым места относятся положительного те, сферах которые организационный характеризуют характеристики эффективность этого трудовой подхода деятельности, характеристики активность то участия Накопленная сотрудников в но ее представление различных профессиональном сферах. взаимоотношения Объективные относятся показатели которые адаптации сотрудника подразделяются со по социально принадлежности к основной одному устанавливают из процесса ее первым аспектов: идет профессиональному (соответствие одному квалификационных положительного навыков фактора требованиям аналогично рабочего требованиям места), критериев социально-психологическому (степень труда соответствия принятию поведения по человека ввели нормам и может правилам участия предприятия), Отталкиваясь психофизиологическому (степень процесса утомляемости, основной уровень психофизиологическом перегрузок, гризонтали стресс)».

норм Индивидуальные принятию характеристики для разделяются первым аналогично рабочего объективным устанавливают по Накопленная принадлежности к норм одному зоны из может аспектов этого адаптации, а оказывать также свою устанавливают значимость свою первым оценку принятию работником если своего коллективом взаимоотношения к две специальности и вертикали квалификации, к Второй отношениям с определить коллективом и по управлением (взаимодействия «согласно эффективности вертикали» и «согласно идет гризонтали»), специальности принятию квалификации норм и сотрудников условии исследование труда, успешность представление данной зоны от личных две проблем в на решении При общих идеи проблем сотрудника компании.

Индивидуальные Третий исследование подход. Объективные Накопленная показателей система производительности оценки специальности производительности аналогично адаптационных принятию проектов. принадлежности При разработку интегральной аспектах системе отношениям оценки Индивидуальные производительности разных проектов целесообразен адаптации активность не эффективен только трудовой производится объективным основной оценку упор профессиональном на стороны исследование личных разных исследование критериев организационный производительности (индивидуальных и решении объективных), Индивидуальные но и разбирается их воздействие на внутриорганизационные движения. личности Иными приспособлением словами, две накопленная Они система осознать дает заключении возможность сходство осознать целей взаимосвязь навыков итогов Они адаптации что персонала и личности работы целей компании в влияющих целом производительности через трудиться развитие практике преданности, призвана представление прочном стратегических потребностей целей [25, с.96].

трудиться Можно целей отметить, личности что современных категория образования индивидуальных система характеристик управления содержит необходимых сходство с качеств оценкой так эффективности данному адаптации данном персонала результативного через применение удовлетворение. количественном Но в Иными рамках 2-гоподхода преданности анализ кадров производительности вопросу адаптации удовлетворение носит заключении двойной адаптации характер(рассматриваются отметить вместе Иными две приспособлением категории сотрудников характеристик - целей индивидуальные и выделить конкретные) [23, с.105].

вместе Таким силе образом, также совокупный их поход представление говорит о образом так своей называемом факторов прозрачном реализация для знаний современных характеристик менеджеров система приспособления преданности взаимодействия анализ инструментов индивидуальных управления совершенствовать персоналом (в взаимодействия данном организаций случае чтобы адаптации эффективности нового адаптации персонала) и производительности общеорганизационной существенная эффективности и индивидуальные конкурентоспособности. рамках Признаком случае результативного совокупный управления того приспособлением отношения персонала личности считается освоение сложная работы реализация Профессиональная системы рисунке её производством оценки.

В удовлетворение заключении взаимодействия хочется системой выделить, конкретные что отметить адаптация так работника – применение это организация существенная эффективности часть уделять системы часть работы с через персоналом. категории Следует освоение уделять Следует данному выступает вопросу важным огромное целом значение, эффективное для результативного того система чтобы Таким организация является было в эффективно прочном производством пребывании, работе имела работы возможность на результативно и оценки эффективно словами трудиться и целом совершенствовать целей показатели производительности своей работника работы.

1.2. ВИДЫ И ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

формирование Адаптация индивидуальные сотрудников Адаптация выступает это важным приспособлением составным представлены элементом стратегических системы выступает подготовки прозрачном кадров и способствовать является связи регулятором поход связи возможность между выступает системой выделить образования и для производством. категории Она отношения призвана необходимых способствовать хочется покрытию связи потребностей знаний организаций в элементом рабочей преданности силе в огромное необходимом что качественном и двойной количественном компании отношении преданности для сходство повышения сложная их нового прибыльности и нее конкурентоспособности.

А.Я. рабочей Кибанов практике выделил две несколько накопленная видов характеристик адаптации составным персонала и итогов факторов, поход влияющих данном на также нее. практике Они освоение представлены сложная на необходимых рисунке 1.

Рисунок 1 - Виды адаптации и факторы на нее влияющие

1. считается Профессиональная (производственная) нового адаптация–это Можно дополнительное потребностей освоение развитие профессиональных характеристик знаний и способствовать навыков, количественном их возможность эффективное результативно применение данному на также практике, а образом также выступает формирование осознать необходимых значение качеств что личности, так положительного так отношения к приспособлением своей индивидуальные работе.

2. мероприятиях Психофизиологическая (эргономическая) теплых адаптации виды это культурой приспособление целью сотрудником к дисциплины новым социальных психофизиологическим подразумевает нагрузкам, процессами уровню воздействия монотонности распорядка труда, моральную санитарно нормы гигиеническим уровню нормам, заключается ритму соблюдения труда, санитарно удобству включении рабочего управления места и окружающих внешним ценности факторам ритму воздействия.

3. взаимоотношениях Социально воздействия психологическая здоровья адаптация получают заключается культурой во теплых включении сохранения работника в участие систему своими взаимоотношений организационной коллектива, административной имеющего традиции свои моральную ценности, включает традиции, включает нормы, работнику привычки и т.д. В нагрузкам процессе только социально теплых психологической только адаптации норм сотрудники виды получают здоровья информацию досуга не работы только о рабочего деловых (формальных) адаптация взаимоотношениях, финансовыми но и о данной социальных (неформальных). свои Данный взаимоотношений вид норм адаптации культурой включает в получают себя: внутреннего участие платой сотрудников в правилами культурных распорядка мероприятиях, организационно обратную компании связь, гигиеническая моральную но поддержку и экономической идентификацию уровню личности.

4. В техники процессе адаптации организационно всеми административной (корпоративной, поддержания ценностной) управления адаптации работника сотрудник факторам знакомится с только особенностями заключается организационной технологической структуры, факторам политикой распорядка компании (миссией, Социально корпоративной систему культурой, своего целями обратную компании), процессами правилами адаптация внутреннего организацией распорядка, Данный местом сотрудники своего организационной подразделения, по своими внешним должностными новых обязанностями.

5. В подразумевает процессе сотрудников экономической (материальной) правилами адаптации помогает сотрудник включает знакомится с административной экономическим платой механизмом взаимоотношений управления дисциплины организацией, сохранения системой по различных особенностями экономических вид выплат, труда заработной должностными платой, и нормам всеми требованиями действиями, досуга связанными с экономической финансовыми психологическая процессами в окружающих организации.

6. корпоративной Вне организационная (внепроизводственная) социальных адаптация здоровья подразумевает новым отношения целью сотрудников в отношения нерабочее нерабочее время и нормы не виды по культурой поводу получают работы. распорядка Примером окружающих данной новыми адаптации новых являются системой все организационно возможные поддержания виды компании спорта, компании отдыха и социальных досуга имеющего сотрудников с участие целью поддержания поддержания дисциплины новых вид сотрудников, и нормам сохранения психофизиологическим теплых привычки отношений культурных между связанными старыми.

7. психологическая Санитарно - техник-----и гигиеническая сохранения адаптация взаимоотношений помогает психофизиологическим освоиться внутреннего работнику с теплых новыми местом требованиями по трудовой, дисциплины производственной и гигиенических технологической психологическая дисциплины; социальных также ценностной соблюдения дисциплины санитарных и вид гигиенических включении норм; работы техники структуры пожарной, структуры экономической здоровья безопасности с гигиеническим целью связанными сохранения связанными своего информацию здоровья и техники здоровья включении окружающих.

между Наличие наличия опыта какой работы и До профессиональной начального деятельности сотрудника могут молодых определить воздействия два два типа сотрудников адаптации [12, с.65]:

уровня Первичная конкретных адаптация, так которая решения происходит в высококвалифицированные момент каждой первого Для вступления Этапы человека в компании трудовую воздействия деятельность. В конца данном какой случае приравнена речь организацию идет о деятельности приспособлении Принятие молодых испытательного сотрудников к которых рабочей сотрудника деятельности, конкретных не сотрудников имеющих какой опыта учебных работы в которых какой Введение либо будет сфере. В применять основном не такими сфере кадрами подразделение являются Наличие выпускники первый высших первый учебных того заведений.
могут Вторичная Вводный адаптация, помогает создана наличия для этапов того, обеспечивающих чтобы дня высококвалифицированные Процесс специалисты набор входили в До организацию и системы оставались в такими ней начала надолго. зависимости Она адаптационных помогает адаптации адаптироваться Завершение сотрудникам этапов со подготовленности стажем и видами опытом завис работы в неделя рудовом Несмотря коллективе.

коллективе Несмотря данном на входили различие требуется между день видами надолго адаптации, набор все инструментов они деятельность находятся в быстроту постоянном нового взаимодействии, того поэтому стажем процесс системы управления оставались требует работы наличия могут единой недели системы конкретных инструментов Вторичная воздействия, подразумевает обеспечивающих вступления быстроту и инструментов успешность Она адаптации [21 c.112].

определить Этапы несколько адаптации. речь Процесс так адаптации находятся нового Введение сотрудника Вторичная можно чтобы разделить ней на того несколько подготовленности этапов, сотрудникам каждый создана из этапов которых не подразумевает основном проведение завис определенных идет адаптационных опытом мероприятий и первая применение трудовую конкретных проведение инструментов учебных адаптации.

этапов Этап 1. находятся До можно начала применять работы конкретных нового стажем сотрудника в поэтому компании.

конца Этап 2. того Вводный: применение первый так день начального сотрудника в трудовую компании.

какой Этап 3. новичка Ознакомление и Первичная общая различие ориентация: Вторичная первая заведений неделя уровень работы.

момент Этап 4. Этапы Введение в новичка организацию.

Завершение Этап 5. управления Введение в проведение подразделение.

они Этап 6. Вторичная Вхождение в поэтому должность.

Вхождение Этап 7. испытательного Действенная такими адаптация.

постоянном Этап 8. оставались Функционирование.

несколько Этап 9. Процесс Завершение.

зависимости Этап 10. испытательного Оценка: применение за желательно две категории недели системы до день конца подразделение испытательного специалисты срока (если первый длительность адаптации периода профессиональной адаптации могут приравнена происходит продолжительности новичка испытательного взаимодействии срока).

Для Этап 11. До Принятие молодых решения: определить за требует три срока дня поэтому до деятельности конца требуется испытательного какой срока (если Она длительность сотрудника периода Принятие адаптации Завершение приравнена процесс продолжительности срока испытательного мероприятий срока).

они Для имеющих каждой определенных категории применение сотрудников (в помогает зависимости происходит от проведение должности и дня начального высших уровня процесс подготовки) испытательного желательно нового применять различие свой кадрами набор опытом адаптационных за инструментов.

сотрудникам До со начала конца адаптации приспособлении требуется успешность понять Первичная уровень которая подготовленности помогает новичка, подразумевает так как как день от приспособлении этого данном будет от зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.

Рассмотрим, чем характеризуется каждый из этапов и что именно необходимо предпринять в ходе каждого из них.

До начала работы нового сотрудника.

1. Подготовить рабочее место. В случае, если, например, речь идет о сотруднике производственного подразделения, необходимо заранее подготовить инструменты, которые потребуются ему для работы, и комплект рабочей одежды (информация о размерах одежды сотрудника может быть включена в анкету, которую он заполняет на этапе собеседования). Если речь идет о сотруднике офиса, то к его приходу следует подготовить рабочее место: стол, стул, компьютер, другую технику. Для удобства решения этого вопроса в заявку на подбор персонала может быть включен пункт о необходимости оборудования нового рабочего места, если должность будущего сотрудника является новой для подразделения, что позволит хозяйственному отделу и IТ службе спланировать свои действия по приобретению необходимой мебели и техники.

2. Составить план вхождения в должность с целью облегчить задачу для наиболее многочисленных должностей в компании, например, для продавцов консультантов в магазине. Объем такого документа не должен превышать одной страницы.

3. Определить наставника. Включить сотрудника в группы на обучение в рамках корпоративного учебного центра, если в этом есть необходимость.

4. Подготовить Комплект новичка.

5. Направить сотрудника на медицинский осмотр, если это является обязательным условием трудоустройства специалиста, например, на предприятии химической промышленности.

6. Проинформировать коллектив о новом сотруднике.

7. Предложить кандидату на должность руководителя познакомиться с коллективом до выхода на работу.

В первый день работы сотрудника проводятся такие мероприятия:

1. Оформление его в отделе кадров, ознакомление с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами. Предоставление необходимых документов (правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор).

2. Проведение ознакомительной беседы с новичком, ключевые моменты обсуждения: инструктаж по техники безопасности и охране труда; оплата труда; премии и бонусы; условия переработок; условия изменения оплаты; рабочий график, отпуска, больничные; наказания, штрафы; поощрения; испытательный срок; какие параметры контролируются; кто и на какие вопросы может ответить.

3. Вручение «книги сотрудника», «комплект новичка», последние выпуски корпоративной газеты.

4. Ознакомление нового сотрудника с коллегами, проведение экскурсии по подразделению.

5. Организация беседы с руководителем и/или наставником. Разъяснение плана вхождения в должность.

6. Обеспечение допуска в базы данных, и информационные системы компании, создание электронного адреса.

Ознакомление и общая ориентация производится в первую неделю работы.

На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями, политиками в области управления персоналом и т.д. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает какой-то степени в незнакомую ему ситуацию [15, с.95].

Цели ознакомления — формирование положительного отношения к организации; обеспечение понимания принципов функционирования компании; прояснение требований и ожиданий со стороны компании, обеспечение понимания принципов функционирования отдела, внутренних и внешних коммуникаций отдела; формирование командного духа и лояльности.

Организационные мероприятия необходимые на этом этапе:

1. Обеспечить его участие в Тренинге, который может включать экскурсию по предприятию, просмотр фильма о компании, посещение музея.

2. Познакомить его с руководителями других подразделений.

3. Предоставить необходимую корпоративную документацию.

Введение в организацию. От результатов этого процесса в значительной степени зависит, будут ли сотрудники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли испытывать чувство приверженности к ней или же у них останется негативное чувство. Спланированная работа по введению в организацию предполагает обеспечение сотрудника основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда же включаются сведения об организационной структуре, порядке работы, количестве подразделений и филиалов и их расположении и др.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и т. д. На этом этапе сотрудник получает информацию об обедах, мотивации, отпусках, перекурах, куда и в каком случае обращаться — то есть бытовую информацию, которая очень важна для него в этот момент. Часто эти сведения содержатся в корпоративных буклетах. Также проводятся лекции, ознакомительные экскурсии, показываются видеофильмы. Ознакомление новых сотрудников с этой информацией может проводить менеджер по персоналу либо непосредственный руководитель.

Введение в подразделение. От успешности завершения этого процесса будет зависеть Формирование установок на командную работу, на лояльность компании. Сотрудника знакомят с работниками и руководителями подразделения, с людьми, с которыми ему необходимо общаться по характеру выполняемой работы, а также со всеми отделами и подразделениями, с которыми приходится тесно взаимодействовать в процессе работы и жизнедеятельности в компании. Кроме того, сотрудник знакомится с внутренними правилами отдела. Именно на данном этапе ему представляют наставника [8, с.115].

Наставники могут меняться на определенных этапах развития сотрудника. На этапе введения в подразделение его наставником может быть либо менеджер группы, либо более опытный сотрудник, это зависит от специфики работы организации. Хорошо, если за этот этап будет отвечать руководитель отдела, уделив сотруднику хотя бы пять минут своего времени, — это очень важно для формирования организационной приверженности. Часто в период адаптации сотрудника сопровождают два человека: непосредственный руководитель и инструктор, то есть наставник. Иногда наставник подключается на этапе практического освоения работы (особенно это касается отделов продаж). На первые выезды к клиентам новый сотрудник ездит с наставником.

Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

Реализацию этой функции берет на себя наставник либо непосредственный руководитель. Новичку выдаются документы с перечнем основных вопросов, необходимых для работы. Наставник показывает место для работы в офисе, оснащение, места хранения документов, инструктирует по использованию технических средств (АТС, факс, ксерокс, персональный компьютер). Далее наставник детально описывает деятельность компании и производимые ею продукты. Детально обсуждает должностную инструкцию и специфику предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.

Также наставник определяет цели и задачи работы нового работника, выполнение которых оценивается в конце испытательного срока. Информирует о критериях оценки результатов. Сообщает о формах и периодичности отчетности, о внутренних взаимосвязях в отделе. На данном этапе очень важно получить обратную связь от сотрудника. Это может сделать как непосредственный руководитель, так и руководитель отдела Обратная связь дает возможность задать вопросы, прояснить то, что осталось неясным; подчеркивает заинтересованность компании в новом работнике, готовность оказать ему помощь; помогает скорректировать взаимные ожидания, закрепить положительные установки на работу.

Действенная ориентация. Данный этап состоит в приспособлении новичка к новому статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа нужно дать возможность сотруднику активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках данного этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия.

На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника.

Функционирование. Этот этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то достаточной эффективности можно ожидать уже через несколько месяцев работы нового сотрудника.

Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое число персонала.

Очень важно на этапах «общая ориентация», «вхождение в должность», «действенная ориентация» и «функционирование» обеспечить эффективную работу с наставником, контролировать соблюдение плана адаптации, обеспечить посещение сотрудником запланированных программ обучения, обеспечить нового сотрудника всем необходимым для быстрого привыкания и к началу выполнения своих профессиональных обязанностей.

Завершение. На этапе завершения важно получить обратную связь от всех участников процесса адаптации нового сотрудника, провести анализ эффективности самого процесса и его элементов.

За две недели до окончания испытательного срока нужно выполнить следующие действия:

1. Напомнить руководителю об окончании испытательного срока сотрудника его подразделения.

2. Направить сотруднику, наставнику и руководителю бланки для оценки деятельности нового сотрудника в период испытательного срока.

За три дня до окончания испытательного срока:

1. Проконтролировать заполнение оценочных форм.

2. Обсудить результаты вхождения в должность нового работника.

3. Подвести итоги.

4. В случае негативного решения предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить. В случае положительного решения

поздравить с прохождением испытательного срока.

5. Провести беседу с сотрудником при участии руководителя, наставника, сотрудника службы персонала.

6. Уточнить ключевые задачи на год, разработать план индивидуального развития работника.

Смена этапов вызывает трудности, которые называются «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко увеличивается. В результате у сотрудника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении ранее неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

При вторичной адаптации этапы могут быть такие же, за исключением общей ориентации в случае если работник перемещается в пределах одного офиса.

Все более распространенными становятся перемещения сотрудников между подразделениями организации, находящимися в разных регионах. В таких случаях службе персонала необходимо заранее решить вопросы, связанные с перемещением сотрудника в другой город, а также обеспечить максимальную поддержку со стороны двух служб персонала: компании, из которой он уходит, и компании, в которой произошло его назначение.

В любой организации полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т. е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно обязательно. В противном случае многие мероприятия по подбору и адаптации могут оказаться совершенно невыгодными с финансовой точки зрения.

В реальной жизни адаптацию сотрудника можно считать завершенной, когда он говорит о компании «мы», вместо «они».

1.3. ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ В СФЕРЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Япония. Опыт данной страны достаточно интересен по отношению к адаптации персонала. Система подготовки персонала данной страны очень специфична. Учащиеся японских школ до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) почти не получают какой-либо профессиональной подготовки. Таким образом, большинство молодежи, которые имеют среднее образование, выходят на работу профессионально не подготовленными [7].

Но это вовсе не смущает руководство японских организаций, ведь профессиональная подготовка в фирмах — это неотъемлемая часть системы управления кадрами данной страны.

Руководство фирмы старается привлекать молодежь именно сразу со школьной скамьи, ведь то, что у них отсутствуют профессиональны навыки говорит о неиспорченности взглядов, отсутствии влияния со стороны, они будут легко воспринимать правила поведения, установленные фирмой. Поступившие сотрудники проходят обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это занимает небольшой период времени — два месяца [7].

В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Он, как правило, выпускник того же университета, что и новый специалист, оказывает ему помощь в адаптации на рабочем месте, разрешает возможные конфликты, даже знакомиться с его семьей, хобби и т.д. То есть узнает его настолько близко, насколько это возможно.

Вопросы, касающиеся перемещения новичка решаются только при участии наставника, данное наставничество осуществляется до 35 лет.

Значительное внимание в организациях отводится программам, в которых происходит процесс воспитания корпоративной культуры фирмы, ее имидж, воспитание гордости за свою организацию. Другими словами, это корпоративный дух фирмы. Процесс воспитания, осуществляется системой приобщения, сотрудника к деятельности компании, к ее цели, задачам и миссии.

Каждая организация имеет собственную форму, девиз и довольно часто гимн. Постоянно в работу внедряются все возможные собрания, конференции, ритуалы для достижения цели фирмы. Значимую роль в данном процессе играют воспитатели. В Японии во время адаптации большое количество новых сотрудников и служащих несколько месяцев проходят специальную подготовку по разработанной компанией программе.

Обучение построено специальным образом для того, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе начального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, большинство молодых рабочих и служащих в течении нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях компании [7].

В таблице 2 приведено содержание ориентационной программы, принятой во многих японских компаниях и призванной ознакомить новых работников с максимально широким кругом сведений об организации и ее деятельности.

Таблица 2

Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях

Тема	Содеражание
Информация о компании	Это основная информация об организации, ее структура, основные направления, цели, финансовое положение, взаимоотношения персонала и руководителя, условия труда и т.д.
Продукция	Это номенклатура товаров компании, их цена и потребители основной продукции, конкурентоспособность товара.
Производство	Это структура производства, основные принципы работы предприятия, система управления показатели эффективности производства.
Продажи	Это доля рынка, которую занимает товар организации, его перспективы и развитие конкуренции, а так же техника и способы продаж.
Основные трудовые навыки	Это владение необходимым профессиональным уровнем знаний и навыками, отвечающими требованиям определенной должности.

В самый первый день своей работы в фирме новые сотрудники сталкиваются с системой адаптации. Как правило, первый день работы новых работников приходится на понедельник или первый день месяца. Кадровые службы обеспечивают обязательную для каждого четырехчасовую процедуру ориентации.

Данная процедура включает торжественное вручение удостоверения работника и определенного пакета документов, который разъясняет корпоративную политику фирмы. Далее происходит традиционный обед с руководством.

В организации принято считать, что индивидуальный подход к новому сотруднику создаст атмосферу дружелюбной обстановки и доверия. В пакет документов входят брошюры «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника» и другие документы, знакомящие работника с правилами поведения, оплатой труда, дополнительными льготами и другими внутрифирменными программами.

В брошюре «Ориентация работников» на восьми страницах изложены наиболее важные составляющие кадровой политики компании в области найма; содержания социальных программ и программ помощи рабочим и служащим, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; политика фирмы в отношении дискриминации и использования служебного положения в личных целях, отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя, к носителям вируса СПИД; содействие работникам в случае привлечения к судебной ответственности, правила пользования внутренними телефонами. Здесь же приводится режим рабочего времени, требования по охране коммерческой тайны и правила использования технической документацией корпорации [7].

Эти и другие сведения, но уже применительно к конкретному предприятию можно найти в «Справочнике работника». В данном справочнике содержится краткая информация об истории компании и принципы, которые определяют ответственность руководства, так же в нем рассматриваются политика по отношению временных сотрудников, отпусков и нетрудоспособности, вопросы страхования.

Руководитель и сотрудники кадровой службы прилагают немалые усилия для того, чтобы каждый сотрудник достаточно хорошо понимал правила поведения и политику фирмы, знал, что от него требуют в различных ситуациях, понимал свои рабочие функции. США. Обширные программы по адаптации сотрудников в данной стране применяются на средних и больших предприятиях.

В процессе проведения данных мероприятий, могут участвовать не только менеджеры по управлению персоналом, но и линейные менеджеры. Что касается малых фирм, процесс адаптации осуществляется менеджером – практиком. Используют в основном устную информацию, формальных программах слайды, фотографии.

Германия. В данной стране существует «Закон о правовом режиме предприятия», в котором представляются определенные требования от работодателя, а именно ознакомление новичка с условиями будущей работы и деятельностью фирмы. Так же представление нового сотрудника всему коллективу. Новичок должен быть знаком с режимом и условиями труда, своими обязанностями. Для этого проводят собеседования, где он знакомится с основными правилами и процедурами. Например, получение наставления со стороны старших по должности и др.

Опыт российских компаний по адаптации персонала. Быстрому структурному сдвигу в занятости при одновременном поддержании безработицы, на возможно низком уровне, должны содействовать профессиональная ориентация и адаптация персонала. Однако решение данной задачи происходит медленно из-за неразвитого рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией.

Механизм заполнения свободных рабочих мест работает недостаточно хорошо, так как мало кто согласится на любую работу, не знакомую ему. Это происходит не только из-за сформировавшихся стереотипов, но и из-за недостатка знаний по содержанию деятельности и адаптации в условиях существующего рынка. При условии интенсивного развития и наличии свободных рук, так же относительно небольших требований к образованию работников не ощущалась острая необходимость в единой структурированной системе трудоустройства на рынке.

В результате подобной практике заключением стал постоянный дефицит персонала при не полной и нерациональной занятости. Часто на крупных предприятиях и в административных районах выступали агитационные пункты службы профориентации. В результате лишь 15–20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками.

Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

В результате известного нам опыта отечественных организаций в России недостаточное внимание уделяется процессу адаптации персонала. Так же в наше время управленческое звено народного хозяйства и отраслевых уровней достаточно ослаблено в организационном отношении, это привело к образованию большого количества органов управления в регионе.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует.

Таким образом, изучив систему адаптации персонала в зарубежных странах, можно сделать вывод о том, что у каждой страны имеется свой индивидуальный подход к данному вопросу и никто не оставляет такой важный процесс в деятельности компании без внимания. Анализ отечественных стран показал, что недостаточное внимание уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров.

ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНЛИЗ МЕТОДИК ПРОЦЕССА АДАПАТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ АДАПТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Объектом настоящего исследования является адаптация как психологический процесс

Предметом исследования выступают методики на выявление адаптации у сотрудников в организации

Гипотеза исследования: Предполагаем, что между некоторыми показателями выбранных методик существуют значимые корреляции, что позволит определить их взаимозаменяемость.

Выборку составили сотрудники организации в возрасте от 23-40 лет. В эксперименте учувствовало 15 человек в организации ООО RooX Solutions (Компания по разработке программного обеспечения)

Выбор обоснован тем, что данная организация новая в своем деле. Таким образом, в организацию набирали совершенно новых сотрудников, которые проходили через все периоды и стадии адаптации.

Для проверки выдвинутой гипотезы было проведено эмпирическое исследование, с применением следующих методик: «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», «Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)

Для проведения диагностики были созданы все благоприятные условия. В ходе самого исследования никто из испытуемых не подавал каких-либо жалоб. Поиск значимых корреляций между показателями методик был осуществлен применением корреляционного анализа на основе ранговой корреляции Спирмена (rs)

Для выявления уровня адаптации были использованы следующие методики:

«Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», «Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)».

«Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)»

Автором методики является К. Роджерс, Р. Даймонд. Год создания 1954.

Инструкция: В опроснике (101) содержатся высказывания о человеке, его образе жизни, переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни. Прочитав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим привычкам, своему образу жизни и оцените, в какой мере это высказывание может быть отнесено к вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ в бланке, выберете один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от 0 до 6, подходящий, по вашему мнению: 0-это ко мне совершенно не относится, 2- сомневаюсь, что это можно отнести ко мне, 3-не решаюсь отнести это к себе, 4- это похоже на меня, но нет уверенности, 5- это на меня похоже, 6- это точно про меня.

Обработка результатов всего теста предполагает оценку семи показателей: «Интегральный показатель адаптации», «Интегральный показатель самопринятия», «Интегральный показатель принятия других», «Интегральный показатель эмоциональной комфортности», «Интегральный показатель интернальности», «Интегральный показатель стремления к доминированию», «Уход от проблем».

Результаты тестирования представлены в ранговой шкале.

Перевод в стандартные баллы осуществлялись самостоятельно (см. Приложение 1)

«Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)».

Автором методики является Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. Год создания 2002.

Инструкция: Если вы безусловно согласны с утверждением (15), напишите ответ «да», если не согласны, напишите ответ «нет».

Обработка данных: Найдите сумму положительных ответов на утверждения с 1 по 10. Далее аналогичным образом найдите сумму с 11 по 15. Затем из первой суммы нужно вычесть вторую. Данный показатель и будет свидетельствовать о степени вашей психологической гибкости в процессе деятельности. Уровни социально-психологической адаптивности: 8-10 баллов- высокий; 6-7 баллов-выше среднего; 5 баллов- средний; 3-4 балла- ниже среднего; 2-3 балла-низкий.

Результаты тестирования представлены в ранговой шкале. Перевод в стандартные баллы осуществлялся самостоятельно (см. Приложение 2)

2.2. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ИНТЕРПРИТАЦИЯ

Здесь приведены результаты, полученные в ходе проведенного диагностического исследования и последующей статистической обработки. Сырые баллы по выбранным данным методикам приведены в Приложениях.

По методике «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда) большинство результатов испытуемых находится в диапазоне от 3 до 7 стэнов (см. Приложение 1). Такие результаты могут говорить о средних показателях, в разных шкалах, представленных в этой методике.

По методике «Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)» большинство результатов испытуемых находится в диапазоне от 3 до 8 стэнов (см. Приложение 2). Полученные данные могут говорить о среднем уровне гибкости адаптивного процесса.

После проведения исследования мы имеем сырые баллы испытуемых по двум методикам (см. Приложения). Так как методики имеют разные варианты ответов и отличаются стимульным материалом, то для проведения корреляционного анализа на основе ранговой корреляции Спирмена, мы должны перевести сырые баллы в стандартные баллы. (См.Приложения).

Здесь представлены результаты расчетов корреляции между двумя методиками «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», «Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)» с применением корреляционного анализ на основе ранговой корреляции Спирмена.

Таблица 3. Расчет корреляции между методиками на основе ранговой корреляции Спирмена (rs)

	15	101(ком)	101(прин.др)	101(сам)	101(адап)	101(домин)	101(инт)	101(уход)
15		0,337	0,143	0,209	0,042	0,426	0,310	-0,120
101(ком)			0,349	0,643**	0,397	0,229	0,654**	-0,196
101(прин.др)				0,408	0,096	0,359	0,411	-0,253
101(сам)					0,592**	0,065	0,574**	-0,445
101(адап)						-0,321	0,213	-0,463
101(домин)							0,200	0,377
101(инт)								-0,379
101(уход)

rs≥ 0,45 (p≤0,05)*; rs≥0,57 (p≤0,001)**

После проведения корреляционного анализа, как видно из Таблицы 3, можно сделать вывод о том, что у двух методик слабая корреляция, в свою очередь это говорит о том, что методики не могут проводится по отдельности.

Между компонентами «Интегральный показатель самопринятия» и «Интегральный показатель комфортности» методики «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», корреляция равна 0,643. Данная корреляция является положительной, подтверждена на уровне значимости 0,05. В данном компоненте наблюдается взаимосвязь между показателями самопринятия и комфортностью.

Между компонентами «Интегральный показатель адаптации» и «Интегральный показатель самопринятия» методики «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», корреляция имеет значение 0,592. Корреляция является положительной и подтверждена уровнем значимости 0,05. В данном сравнении наблюдается высокая взаимосвязь между самопринятием и адаптацией.

Между показателями «Интегральный показатель интернальности» и «Интегральный показатель комфортности» методики «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», корреляция имеет значение 0,654. Эта корреляция положительная, подтверждена на значимом уровне 0,05. В этом сравнении наблюдаются показатели интернальности и комфортности.

Между показателями «Интегральный показатель интернальности» и «Интегральный показатель самопринятия» методики «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», корреляция иммет значение 0,574. Данный показатель положительный, и подтверждён уровнем 0,05. Корреляция наблюдается в сравнении показателй интернальности и самопринятия.

Исходя из представленных данных, корреляция между методика незначительная. Отсюда можно сделать вывод о том, что выбранная нами гипотеза не подтвердилась.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе мы рассмотрели такой психологический процесс, как адаптация и провели анализ методик, изучающих данный процесс.

Целью исследования было изучение адаптации сотрудников в организации с помощью различных методик на одной выборке.

Для проведения эмпирического исследования на выборке из 15 человек были выбраны две методики «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», «Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)».

Было проведено эмпирическое исследование, в котором учувствовало 15 человек в организации ООО RooX Solutions (Компания по разработке программного обеспечения). Возраст тестирующих составил от 23 до 40.

Гипотеза данного исследования состояла в том, что между некоторыми показателями выбранных методик существуют значимые корреляции, что позволит определить их взаимозаменяемость.

Но так как корреляция между методиками оказалась незначительна, что дает нам понять о том, что выбранная нами гипотеза не подтвердилась.

Значимость проведения данного исследования поможет в дальнейшем понимать, что не все методики могут иметь высокую значимую корреляцию между собой. И отсюда можно сделать вывод, что маловероятно есть методика, которая способная дать точные результаты на выявление одного данного процесса.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрамова, Т. Управление персоналом / Т. Абрамова // Муниципальная служба. – 2014. -№4. 17-26 с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2019. - 293 с.
Баркер, А. Как еще лучше управлять людьми / А. Баркер – М.: ФАИР ПРЕСС, 2015. - 495 с.
Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры / Э. Берн – М.: Эксмо, 2016. – 138с.
Бехар, Г. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbaks / Г. Бехар – М.: Альпина паблишер, 2017. – 93с.
Бодди, Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон – М.: Вершина, 2018. – 98с.
Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов – Москва: Магистра, 2014. - 416с.
Быкова, Л. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №9. – С. 35.
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р.Веснин. - М.: ЮНИТИ, 2017 - 224с.
Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М: Гарда-рики, 2016. - 528с.
Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. – Нижний Новгород: НИМБ, 2014. - 368с.
Герчикова, И. Н. Менеджмент/ И.Н. Герчикова. - СПб: Прогресс, 2016. – 46с.
Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – Москва: Бином, 2014. - 412с.
Гусарова, Н.В. Стоим эффективную адаптацию / Н.В. Гусарова // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. - 2014. -№ 6.– С. 35- 38.
Дафт, Р. Я. Менеджмент / Р.Я. Дафт. – М.: Экономист, 2015. – 45с.
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: учебник по направлению "Менеджмент»: доп. УМО вузов РФ / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова; Моск. гос. ин-т междунар. отношений. - Москва: Магистр, 2016. - 287 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 3-е изд., – Нижний Новгород: НИМБ, 2017. – 513с.
Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами: для бакалавров и специалистов: учебное пособие по специальности "Менеджмент организации»: рек. УМО вузов РФ / В. В. Кафидов. - Санкт-Петербург: Питер, 2016. - 208 с.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я Кибанов. – М.: ИН-ФРА-М, 2016. – 98с.
Котлер, Ф. Маркетинг от А до Я. 80 концепций, которые должен знать каждый менеджер / Ф. Котлер. – М.: Альпина паблишер, 2018. – 36с.
Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. / Е.Ф. Коханов. -М.: ИНФРА-М, 2016. – 287с.
Крыжко, В.В. Психология в практике менеджера / В.В. Крыжко, Е.М. Павлютенков. – СПб.: КАРО, 2017. -159с.
Левин, Б.А. Современные методы управления персоналом / Б.А. Левин // Управление персоналом. - 2016. - №6, С.15-21.
Литвинюк, А. А. Менеджмент: Учебное пособие. Введение в менеджмент / А.А. Летвинюк –М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2018. – 125с.
Лукашевич, В.В. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. -135с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

«Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)»

Результаты по данной методике

№	пол	возраст	адапт	самоп	прин.др	комф	интер	домин	уход
1	М	20	79	100	72	66	95	40	8
2	М	36	40	23	69	29	42	65	16
3	М	28	63	71	52	59	72	59	15
4	Ж	40	65	82	68	52	60	35	11
5	Ж	29	58	66	59	58	59	51	21
6	М	33	78	100	70	75	81	100	11
7	Ж	28	68	81	65	74	68	7	11
8	Ж	34	71	84	66	70	61	70	20
9	Ж	36	77	94	90	75	76	50	7
10	Ж	22	85	97	84	84	85	78	10
11	М	31	63	86	60	58	54	42	10
12	М	36	79	100	61	100	77	47	10
13	Ж	25	75	76	65	63	82	57	8
14	М	26	74	75	77	71	79	70	15
15	М	37	66	100	67	61	65	14	11
	Среднее		69,4	82,3	68,3	66,3	70,4	52,3	12,3
	Ст. откл		11,09	20,04	9,7	15,8	13,8	23,7	4,2

Перевод «сырых» баллов в стэны (стандартные баллы)

адапт	самоп	Прин.др	комф	интер	домин	уход
7	7	6	5	9	4	4
1	1	6	1	1	7	7
4	4	2	5	6	6	7
5	5	5	4	4	4	5
3	4	4	4	4	5	10
7	7	6	7	7	10	5
5	5	5	7	5	2	5
6	6	5	6	4	7	9
7	7	10	7	6	5	3
8	4	9	8	8	8	5
4	6	4	4	3	5	5
7	7	4	10	7	5	5
7	5	5	5	7	6	4
6	5	7	6	7	7	7
5	7	5	5	5	2	5

Приложение 2

«Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)».

Результаты по данной методике

№	пол	возраст	ответ
1	М	20	1
2	М	36	2
3	М	28	5
4	Ж	40	2
5	Ж	29	5
6	М	33	5
7	Ж	28	1
8	Ж	34	1
9	Ж	36	6
10	Ж	22	7
11	М	31	2
12	М	36	4
13	Ж	25	5
14	М	26	7
15	М	37	3
	Среднее		3,7
	Ст. откл		2,1

Перевод «сырых» баллов в стэны (стандартные баллы)

3
4
7
4
7
7
3
3
8
7
6
7
7
5
3