Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблемы диагностики и управления организационной культурой (ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА». ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние десятилетия практики и теоретики организационной психологии все больший интерес проявляют к феномену организационной культуры. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она призвана обеспечить эффективность ее деятельности. Без ясного понимания того, что составляет сущность этого понятия, каковы проблемы диагностики невозможно управлять им продуктивно. В этой связи необходимо разобраться в сути организационной культуры, а для этого просмотреть эволюционный путь становления понятия, увидеть общее и частное в подходах.

Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.

Организационная культура может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии. У менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении. Сказанным подтверждается актуальность выбранной темы исследования.

Изученность темы. Проблемы организационной культуры нашли свое отражение в работах таких отечественных ученых как: А.И. Агеев, О.С. Виханский, В.А. Спивак, О.Г. Тихомирова, так и зарубежных ученых:К. Камерон, Р. Куинн, Р. Рютеннгер.

Объект исследования - организационная культура туристического бюро ООО «ОНИКС».

Предмет исследования - проблемы диагностики и управления организационной культуры ООО «ОНИКС», а также её типология.

Цель исследования – изучить типологии, проблемы диагностики и управления организационной культуры и определить тип организационной культуры ООО «ОНИКС».

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

Изучить различные источники по выбранной теме;

изучить понятие и содержание организационной культуры;
изучить проблемы диагностики и управления организационной культуры;
исследовать типологию организационной культуры ;
провести анализ организационной культуры ООО «ОНИКС»;
определить тип организационной культуры ООО «ОНИКС» на основании выявленных элементов менеджмента компании.

Методы исследования - метод анализа, синтеза и сравнения, структурно-функциональный метод.

Практическая значимость - разработанный автором методический инструментарий может быть полезен для исследования подобной темы в подобных организациях.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка литературы и приложения.

Во введении обосновываются актуальность, изученность, объект, предмет, цели, задачи исследования, методы исследования, практическая значимость, структура курсовой работы, апробация.

В первой главе «Теоретические подходы к исследованию понятия «организационная культура»», понятие и содержание организационной культуры, а также типология организационной культуры.

Во второй главе «Изучение организационной культуры на примере туристического бюро ООО «ОНИКС»», описываются структура организации, кадрового состава и методов исследования и представлен анализ организационной культуры ООО «ОНИКС».

В заключение представлены выводы по первой и второй главе.

1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА». ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

1.1. Понятие и содержание организационной культуры

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика, определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Этому призвана способствовать система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между членами организации и внешней средой, культура организации.

Понятие «организационная культура» образовано от пересечения двух категорий «культура» и «организация» (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Схема формирования понятия «организационная культура»

В научной и учебной литературе существует множество интерпретаций термина «культура». С функциональной точки зрения культура это средство формирования системы ценностей для индивида, которое включает и себя знания и верования, определяет модели и средства поведения человека^[1] . Эти ценности имеют общее значение, а не только для конкретного общества в конкретный период его развития.

Родившись, человек начинает осваивать исторически имеющуюся культуру в семье, социальных группах, обществе. С функциональной точки зрения в культуре есть некоторая нацеленность, ценности, нормы, которые программируют человека на совместное с другими людьми обеспечение единства в разных масштабах. Культура постоянно институционализируется, превращается в социальные отношения и служит основой стабильности внутри общества и базой для выделения различных обществ, а внутри обществ – отдельных групп.

С содержательной точки зрения культура – есть составляющие ее элементы. Культура при данном подходе понимается как совокупность знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев, привычек, усвоенных человеком как членом общества.^[2]

В рамках историко-генетической интерпретации, культура понимается как содержание совместной (социальной) деятельности людей, как формируемый в процессе этой деятельности специфический «искусственный мир», мир созданных людьми объектов (артефактов) сопоставляемый с миром природы, «естественным миром».^[3] В данной точке зрения на первое место выносятся создаваемые людьми культурные объекты и идеациональные объекты (идеи, понятия, представления, образы, нормы, ценности), образцы и технологии поведения в различных социальных ситуациях, языки культуры.

Можно выделить так же нормативный подход к определению культуры, в соответствии с которым культура есть материальные и социальные ценности любой группы людей (институты, обычаи, установки, поведенческие реакции), образ жизни, которому следует общество.^[4] Таким образом, понятие культура несет в себе различные смыслы. Она есть и общий процесс интеллектуального, духовного, эстетического развития, и состояние общества, основанное на определенном уровне разработанности технологии, права, порядка и т.д., и абстрактное указание на особенности, способа существования или образа жизни, свойственные какому-то обществу, и формы и продукты интеллектуальной и, прежде всего, художественной деятельности человека.

Понятие организации также достаточно многогранно. В теории управления организация понимается как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.^[5]

Как субъект хозяйственной деятельности организация это самостоятельный, организационно-обособленный хозяйствующий субъект с правами юридического лица, который производит и сбывает товары, выполняет работы, оказывает услуги или ведет иную целенаправленную деятельность.^[6]

Сущность управления организацией состоит в работе с людьми, в выполнении ими технологических операций, процедур, в их взаимодействии. Ключевая идея управления состоит в том, что если люди работают совместно для достижения групповых целей, то они должны понимать друг друга. Подобное понимание достигается не случайно, а посредством опоры на взаимопонимание, групповую деятельность, иерархию управленческих связей, коммуникативную систему, систему стимулирования персонала.

Организационная культура является следствием и одновременно предпосылкой поведения персонала предприятия.

По мнению А.И. Игеева, организационная культура, будучи, в известной мере, продуктом жизнедеятельности человека в организации, представляет собой овеществленный и деятельный «генофонд» общества, обладающий самыми разнообразными трансляторами, механизмами восприятия и реакциями и проявляется в определенных «стандартах» мышления.^[7]

Организация является частью общества, поэтому и организационную культуру целесообразно рассматривать не только как функцию собственно организации, но и как функцию культурных и нравственных механизмов общества.

Развитие организационной культуры происходит по принципу своего рода естественного отбора, акцентируя общество и человека на выборе лучших организаций, обладающих более эффективными для организации, для человека и для общества нормами, стандартами, традициями и обычаями. Именно этот комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса обусловливают индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция.

Организационная культура одновременно порождает стратегию организации и является продуктом стратегии. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии предприятия наглядно отражена в Приложении 1. Приведенные в Приложении 1 данные указывают на то, что организационная культура включает в себя стратегию фирмы, так как именно культура определяет ценности и цели, а также правила выбора путей и средств достижения этих целей. Одновременно стратегия, представляя собой направление движения, изменения, развития организации, неизбежно приводит к комплексному изменению организационной культуры, при котором вначале изменяются цели организационных действий, а затем под эти новые цели подстраиваются и остальные элементы организационной культуры.

Если стратегия, выбранная руководством фирмы, в значительной степени расходится с организационной культурой или, тем более, даже противоречит ей, то коллектив предприятия может отказаться участвовать в осуществлении такой стратегии. Более того, при недостаточно развитой организационной культуре деструктивная стратегия может привести к формированию разрушительной организационной культуры или ее изменениям, потенциально вредным для эффективного функционирования предприятия. Таким образом, взаимосвязь между стратегией и организационной культурой носит сложный и разнонаправленный характер.

Рассматривая собственно понятие организационной культуры, следует так же указать на множество вариантов его трактовки в современной литературе. Так, О.С. Виханский определяет организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.^[8]

В.А. Спивак предлагает следующее определение: «организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, представлений, присущих данной организации, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».^[9]

По моему мнению, наиболее точное определение организационной культуры дано М.П. Сухоруковой. В соответствии с ним организационная культура есть совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому должно передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.^[10]

Подводя итог, необходимо отметить, что культура организации определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Сущность культуры конкретной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального поведения. Организационная культура должна быть интегрирована с культурой всех работников организации. Организационная культура предполагает умение так организовать производственную и коммерческую деятельность предприятия, чтобы успехи в бизнесе сочетались с созданием условий, при которых работники максимально удовлетворены трудом. При этом, очевидно, имеются в виду не только непосредственно производственные условия труда, но и социально- психологический климат, отношение к работе и проч.

Организационная культура динамична, она образуется постепенно, в этом процессе участвуют различные группы субъектов, которые должны учитывать важнейшие принципы, определяющие способность предприятия оптимально использовать бесценный капитал человеческого ресурса.

1.2 Типология организационной культуры

Поскольку в настоящее время до сих не утвердилось единая трактовка понятия «организационная культура», так же как и нет однообразия в понятии ее сущности, типологий организационной культуры так же существует множество.

Одна из самых известных типологий организационной культуры - типология К. Камерона и Р. Куинна (рисунок 1.2).

2014.09.02-14.46.25

Рисунок 1.2 – Типология организационных культур Камерона-Куинна

В ее основе лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработка которой подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Исследователями было выявлено 39 индикаторов, составивших исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения «гибкость – стабильность» и «внутренний фокус – внешний фокус». Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства, и образуют свою культуру.

В рамках данной типологии выделяют четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая.^[11] Важно отметить, что ни в одной организации данные типы культур не встречаются в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа. Широкую известность данная типология получила, благодаря тому, что она проста в понимании и применении ее на практике.

Одной из первых типологий организационной культуры была типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди). В основу типологии легло выделение двух критериев, оказывающих по мнению авторов на организационную культуру значительное влияние:

- «риск» - насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка);

- «обратная связь» - насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно).

Различные сочетания этих двух параметров между собой соответствуют четырём различным типам организационной культуры (культура торговли, административная культура, инновационная культура и спекулятивная культура). Каждый тип организационной культуры имеет свои специфические характеристики (табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Характеристика организационных культур по типологии Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди)

Тип организационной культуры	Характеристика организационной культуры
Культура торговли	Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Характерна для торговых организаций, предприятий по сбыту, розничной торговли, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда дух сотрудничества и товарищества. Финансовые стимулы имеют не слишком большое значение. Вместе с тем порой ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития.
Административная культура	Характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Особенно ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в крупных административных фирмах, в хорошо защищённых и налаженных отраслях промышленности.
	Принятие решения здесь — процесс длительный, требующий многочисленных совещаний и согласований. Протокольные записи и хранение документов тщательно организуются, что позволяет сотрудникам в случае необходимости снять с себя ответственность за последствия решений. Взаимодействие между сотрудниками опосредуется статусом, титулами и местом в должностной иерархии, а не личностными особенностями. Решения, какие бы они ни были, принимаются к исполнению. Много усилий сотрудники прилагают к тому, чтобы преподнести себя в выгодном свете руководству.
Инновационная культура	Высокая степень риска здесь связана с необходимостью долгое время находиться в неведении относительно правильности или неправильности принятого управленческого решения. Предполагается, что такую культуру можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науке и в армии, в тяжёлой, добывающей и оборонной промышленности. В ситуации неопределённости сотрудникам приходится быть осмотрительными, осторожными, настойчивыми, сплочёнными. Для того чтобы заслужить авторитет и признание в организации, сотруднику необходимо проработать в ней несколько лет
Спекулятивная культура	Большой риск в управлении сочетается с быстрым получением реальной отдачи. Характерна для политики, моды, игры на бирже, операций с ценными бумагами, рекламного дела и др. Современный рынок предоставляет много возможностей для реализации именно этой организационной культуры, предполагающей проявление яркой, сильной, решительной, авантюрной личности. Такая харизматическая фигура требует от сотрудников безусловного подчинения, поклонения и веры в ее удачливость и «звёздность». Сомнения в правильности цели организации и способов ее достижения, предлагаемых лидером, чуть ли не автоматически переводят носителя таких сомнений в разряд врагов

Данная типология, так же как и предыдущая, легка и удобна в том плане, что каждому типу организационной культуры соответствует та или иная отрасль экономики или сфера человеческой деятельности, благодаря чему ещё на начальной стадии исследования компании можно предположить с каким типом культуры придется иметь дело.

Типология американского социолога Ч. Хэнди так же пользуется популярностью. Для анализа организационной культуры он выбрал следующие параметры: характер деятельности организации, ее структуру, отношения индивида и организации, процесс распределения власти и ценностные ориентации личности. На основании проявленности этих параметров и их сочетания автор выделил 4 типа культуры. В таблице 1.2 приведены характеристики каждого типа.

Таблица 1.2 – Характеристика организационных культур по типологии Ч. Хэнди

Тип организационной культуры	Характеристика организационной культуры
1	2
Культура власти	Характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жёсткая иерархия власти. К возможным сферам, в которых этот тип чётко выражен, можно отнести коммерцию, финансы, малый бизнес. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность. Менеджеры ориентируются на власть и на результат, любят риск, быстро реагируют на изменения в окружающей среде, но зависят от решений из центра
Культура роли	Напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. К силе личности относятся с неодобрением. Формализованные решения принимаются наверху, контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Такой тип культуры даёт защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. В действиях менеджера должны присутствовать безопасность и предсказуемость, цели достигаются с помощью выполнения роли
Культура задачи	Тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой, например, таких как акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы. Основа системы власти — сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива. Менеджер — координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды
Культура личности	Компания с этим типом культуры — небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). Основа системы власти — сила личности, сила специалиста. Влияние
	распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия. Специалисты — одарённые, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы

Все четыре типа культуры можно проследить в одной организации на разных этапах ее жизни. Так, этапу зарождения больше свойственна культура власти, этапу роста — культура роли, этапу развития — культура личности или культура задачи, на этапе распада в организации может проявиться любой из типов.

Кроме описанных типологий существуют и другие типологии.

Типология Г. Хофстеде.^[12] Автор типологии провёл очень масштабное исследование, в котором приняло участие 116 000 менеджеров и сотрудников разных компаний из 70 стран. На основании своего исследования он выделил пять параметров, характеризующих культуру организации:

- дистанцированность от власти - восприятие власти;

- индивидуализм – коллективизм;

- напористость (нацеленность на достижение результата любой ценой);

- избегание, неприятие неопределённости;

- краткосрочная ориентация на будущее - долгосрочная ориентация на будущее (стратегическое мышление).

Типология Р. Акоффа ^[13] отличается критериями, выбранными автором для характеристики организационной культуры: степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В зависимости от выраженности того или иного параметра и его соотношения с другим выделяют четыре типа организационной культуры:

- корпоративный тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей);

- консультативный тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей);

- «партизанский» тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей);

- предпринимательский тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

Характерные черты каждого из изученных типов организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента приведены в Приложении 2.

Также при изучении можно встретить менее часто используемые типологии Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, М. Бурке, Ф. Ромпенаарса и др., целесообразность подробного рассмотрения которых в рамках курсовой работы не имеет практического значения.

Таким образом, сложная структура и разнообразие элементов организационной культуры, выделяемые различными авторами, определяют многообразие типологий организационных культур.

2. ИЗУЧЕНИЕ ДИАГНОСТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «ОНИКС»

2.1. Описание структуры предприятия и методов исследования

Исследование организационной культуры было проведено на материалах туристической организации ООО «ОНИКС». Компания «ОНИКС» была образована в 2008 году. Изначально ООО «ОНИКС» являлось туристическим бюро - посреднической организацией, не организующей путешествия непосредственно (то есть не выступало в качестве туроператора). Однако активное развитие компании на рынке туристических услуг позволило освоить организацию туров по многим внутренним направлениям. Сегодня организация занимается комплектацией туров и формированием комплекса услуг для туристов, продвижением и реализацией туров. ООО «ОНИКС» самостоятельно разрабатывает туристские пакеты, обеспечивает предоставление туристских услуг, рассчитывает цены на туры, реализует их туристам, обеспечивает информационную поддержку процесса реализации тура.

Основными направлениями деятельности организации в соответствии с уставом являются:

- осуществление туристической деятельности как внутри Российской Федерации, так и за рубежом;

- организация и обеспечение визовой поддержки;

- оформление заграничных паспортов;

- организация индивидуальных и групповых туров;

- организация транспортного обслуживания, в том числе бронирование билетов на все виды транспорта;

- обеспечение проживания туристов в любой стране мира, в том числе бронирование гостиничных номеров;

- организация туров, связанных с обучением и профессиональной деятельностью.

Деятельность организация ведет как внутри Российской Федерации, так и за рубежом. За годы активной деятельности компания «ОНИКС» смогла достичь устойчивого положения на туристическом рынке, в том числе в сфере продаж пассажирских авиаперевозок, автобусных и железнодорожных проездных документов.

Партнерами ООО «ОНИКС» являются ведущие республиканские, российские и международные авиакомпании. В качестве клиентов ООО «ОНИКС» помимо частных лиц выступают более 150 государственных и коммерческих компаний.

За годы деятельности организация не только увеличилась, но и открыла несколько филиалов.

Общество с ограниченной ответственностью «ОНИКС» (ООО «ОНИКС») создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Общество является коммерческой организацией. Организационно-правовая форма ООО была выбрана в силу ряда причин, среди которых: характер и масштабы основной деятельности; состав и численность персонала (менее 50 человек); пределы ответственности организации и собственников бизнеса.

Основными функциями сотрудников турагентства являются: предоставление информации клиентам; организация туров; работа с клиентами; бронирование и оформление билетов; продажа тура, маркетинг и реклама; работа с турагентами; выполнение административных функций.

Организационная структура управления ООО «ОНИКС» представлена на рисунке 2.1.

Генеральный директор

Коммерческий директор

Главный бухгалтер

Офис-менеджер

Водитель

Отдел приема и экскурсионного обслуживания

Отдел российского туризма

Отдел детского и молодежного туризма

Отдел иностранного туризма и VIP-обслуживания

менеджер

Менеджер сектора виз и дополнительных услуг

Отдел маркетинга и рекламы

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «ОНИКС»

ООО «ОНИКС» имеет 4 специализированных отдела:

- Отдел иностранного туризма и VIP-обслуживания;

- Отдел российского туризма и санаторно-курортного обслуживания;

- Отдел детского и молодежного туризма;

- Отдел приема и экскурсионного обслуживания.

Успешная деятельность организации зависит от работы этих отделов.

Организационная структура ООО «ОНИКС» - линейно-функционального типа. Данная организационная структура управления обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев, освобождает главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

Однако, в соответствии с организационной структурой управления, в компании недостаточно четко распределена ответственности.

Кроме основных отделов функционируют еще 2 отдела: визовый и бухгалтерия. В области детского и молодежного туризма ООО «ОНИКС» освоило многогранный спектр предложений по всему миру: недорогие автобусные туры по Европе, образовательные программы за рубежом, детские и молодежные лагеря. Отдел детского и молодежного туризма осуществляет набор групп на определенный тур (комплектацию клиентов порядка 30 человек в каждую группу), оформление договоров, занимается подбором транспорта и заключением договоров его аренды, покупкой билетов, подбором гидов.

На протяжении всех лет своего существования ООО «ОНИКС» организует оздоровительные туры по России. Так, например, собой популярностью среди новосибирцев пользуется путешествие в южную здравницу – город Сочи, санаторий «Золотой колос». Так же предлагаются путешествие в Подмосковье, санатории и пансионаты Кавказских Минеральных Вод и средней полосы России, отдых в Крыму, Прибалтике, Домбае.

Работа отдела российского туризма и санаторно-курортного обслуживания осуществляется через посредников, которыми являются крупные московские Фирмы, если это туры или экскурсии в Москву, Санкт-Петербург, Прибалтику, Домбай, а если фирма осуществляет отдых или лечение в санаториях и пансионатах, то она работает напрямую, то есть без посредников.

Отдел иностранного туризма и VIP-обслуживания предлагает и разрабатывает для каждого клиента тур, идеально подходящий к его стилю жизни и материальным возможностям.

Отдел экскурсионного обслуживания предлагает экскурсионные, этнические, спортивные туры в Республику Татарстан: отдых на базах и плавучих гостинцах, рыбалка и охота, десятки экскурсионных маршрутов по республике.

Визовый отдел предлагает свои услуги клиентам отдела по иностранному туризму либо клиентам, организующим свое путешествие самостоятельно, выезжающим по приглашению. В обоих случаях сотрудники отдела помогают клиентам собрать пакет необходимых документов и организуют отправку его в аккредитованные города (города, где есть посольства той страны, в которую оформляются визы) для рассмотрения в консульстве.

Бухгалтерский отдел выполняет функции финансовой, экономической и бухгалтерской службы. Здесь ведутся все кассовые операции, заполняются отчетные документы, ведется учет доходов и расходов, труда и заработной платы, определяются виды налогов, их ставки и налогооблагаемая база, исчисление и перечисление налогов и других платежей.

Управленческий персонал ООО «ОНИКС» представлен коммерческим и генеральным директорами.

Генеральный директор без доверенности действует от имени общества, представляет его интересы, совершает сделки, издает приказы о назначении на должности работников общества, об их увольнении, применяет меры поощрения и наложения дисциплинарных взысканий, выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия, осуществляет иные полномочия в соответствии с законом и Уставом.

Коммерческий директор отвечает за принятие решений в области организации туров, маркетинговой деятельности. В зону ответственности коммерческого директора входит участие в стратегическом планировании финансово-экономической деятельности организации; анализ хода выполнения стратегических планов; контроль деятельности других ключевых подразделений предприятия на предмет работы направленной на выполнения поставленных планов и задач стратегического назначения, а также за состоянием текущих дел; организация текущей деятельности.

Штатное расписание ООО «ОНИКС» представлено в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Штатное расписание ООО «ОНИКС» по состоянию на 01.06.2015

Наименование отдела	Штат сотрудников, чел.	Месячный фонд, руб.
Административно-управленческий отдел	2	30000
Канцелярия	1	17000
Бухгалтерия	2	31000
Отдел маркетинга и рекламы	4	45000
Отдел детского и молодежного туризма	2	18000
менеджер по продаже	2	18000
Отдел Российского туризма и санаторно-курортного обслуживания	3	21000
менеджер по продаже	2	19000
менеджер по бронированию	1	17000
Отдел иностранного туризма и VIP-обслуживания	4	31000
менеджер сектора виз и дополнительных услуг	1	17000
менеджер по бронированию и продаже	3	24000
Визовый отдел	1	17500
Менеджер	1	17500
Кассир	2	16000
Курьер	1	17000
Водитель	1	25500
ИТОГО	33	381500

Таким образом, численность компании по состоянию на 01.06.2015 составляет 33 человека.

Таким образом, ООО «ОНИКС» - туристическая организация, работающая на рынке с 2008 года. ООО «ОНИКС» занимается комплектацией туров и формированием комплекса услуг для туристов, продвижением и реализацией туров.

Рассмотрим методы исследования перед тем, как перейдем к анализу организационной культуры ООО «ОНИКС»: анализ, синтез и сравнение, с помощью которых определялись понятия, выяснялась их сущность, признаки, а также отличие одних суждений от других; а также это структурно-функциональный метод, с помощью которого определялась структура работы, а также излагались результаты исследования в рамках используемых методов.

- Анализ - практическое или мысленное разложение изучаемого объекта на характерные для него составные элементы, выделение в нем отдельных сторон, изучение каждого элемента или стороны объекта в отдельности как части целого.

- Синтез - практическое или мысленное соединение элементов (частей) или свойств (сторон) изучаемого объекта в единое целое.

- Сравнение - метод сопоставления двух и более объектов (явлений, идей, результатов исследований и т. п.), выделение в них общего и различного, с целью классификации и типологии.

- Структурно-функциональный метод - разновидность системного принципа, который ориентируется на выявление структуры системы, т.е. совокупности устойчивых отношений и взаимосвязи между её элементами и их роли (функции) относительно друг друга.

2.2. Анализ организационной культуры ООО «ОНИКС»

Анализ организационной культуры туристического бюро «ОНИКС» начнем с описания личностного состава. В данной организации работают 33 человек. По гендерной принадлежности в организации работает 8 мужчин и 25 женщин, процентное соотношение представлено в диаграмме 1.1.

Диаграмма 1.1 – Гендерная принадлежность персонала

Возраст персонала колеблется от 20 до 46 лет. Данные этого показателя представлены в диаграмме 1.2.

Диаграмма 1.2- Возрастной состав

Если говорить о таком показателе, как образование, то в данной организации работают студенты, люди со средним профессиональным и с высшим образованием. Данные этого показателя представлены в диаграмме 1.3.

Диаграмма 1.3- Образование персонала

Руководит туристической компанией ООО «ОНИКС» Скутина Ольга Леонидовна является единственным учредителем организации.

Скутиной Ольге Леонидовне 46 лет, родилась она в г. Новосибирск, имеет высшее экономическое образование (специального профильного образования не имеет), замужем, воспитывает двух детей. Трудовую деятельность ведет с 1985 года, с 2001 года – на руководящей должности в сфере торговли. По собственному утверждению, всегда любила путешествовать с семьей, узнавая не только новые места, но и особенности организации отдыха. Из этого увлечения и возникла идея создания собственного бизнеса – в 2008 году Скутина Ольга Леонидовна открыла ООО «ОНИКС».

Спектр профессиональных обязанностей указанного руководителя чрезвычайно широк и включает в себя функции, лежащие в области стратегического развития и текущей деятельности, кадровой, финансовой, договорной, маркетинговой и иной работы, что с одной стороны обусловлено спецификой деятельности организации и ее размерами, а с другой – предъявляется к знаниям и умениям руководителя достаточно высокие требования.

Персональные и социальные характеристики генерального директора ООО «ОНИКС» приведены в табл. 2.2.

Таблица 2.2 – Персональные и социальные характеристики генерального директора ООО «ОНИКС»

Группа персональных характеристик руководителя	Описание персональных характеристик
Внешние данные (лицо, прическа, телосложение, отличительные особенности внешности)	Лицо приятное, выражение чаще всего располагает к общению, по выражению лица и мимике сразу угадывается настроение, открытый, выразительный взгляд
Гардероб (цветовая гамма одежды, стиль в одежде, аксессуары, обувь)	Не выделяется среди работников, тем не менее дорогая качественная одежда, стиль классический
Манера поведения (умение общаться с партнерами, с сотрудниками, с подчиненными, стиль поведения на рабочем месте)	Вежлива, корректна в общении с подчиненными и посетителями, умеет слушать подчиненных и четко выражать свои мысли относительно ситуации, ценит качество работы, не скупится на похвалы
Речь (тембр, скорость речи, грамотность)	Грамотна, рациональна, четко и ясно выражает свои мысли, грамотно строит предложения, речь яркая и образная, в голосе присутствует уверенность
Характер (тип темперамента, нрав)	Холерик, энергичный характер, повышенная активность в действиях и принимаемых решениях, наблюдается резкая смена настроения, эмоциональна, иногда бывает вспыльчивой
Личные качества руководителя	Прагматична, интуиция, решительность, уверенность в себе, способность разрешать конфликты
Профессиональные качества руководителя	Навыки управленческой работы, умение организовать и поддержать работу коллектива, готовность к активному общению

В целом персональные и социальные характеристики генерального директора ООО «ОНИКС» соответствуют занимаемой должности. Можно отметить, что руководителю ООО «ОНИКС» не всегда удается контролировать эмоции (однако чаще по делу, а не по настроению). Руководителя очень раздражает ленивость, нежелание и медленное выполнение сотрудником своей работы. В этом случае он может повысить тон, отругать, не стесняясь указать на ошибки, просчеты. Но при этом он всегда старается дать конструктивный анализ проблемы и помогает найти пути ее разрешения, предлагая четкие и полезные советы, рекомендации. Однако Ольга Леонидовна умеет быстро взять контроль над собой, а потому легко может привлечь к порядку и сотрудников.

В руководстве генеральный директор ООО «ОНИКС» опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения. Генеральный директор охотно делегирует полномочия подчиненным (стараясь при этом сохранить принцип единоначалия), активно практикует привлечение персонала к управлению организацией.

Поток коммуникаций в компании идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали, формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно, что в целом противоречит утвержденной организационной структуре управления компании.

Руководитель старается слушает то, что говорят работники, уважает мнение каждого сотрудника и не запрещает его выражать. Руководитель оказывает поддержку в случаях выполнения очень важной и срочной работы, стараясь минимизировать риск возникновения ошибок, не просто управлять сотрудниками, а помогать в решении ежедневных задач, стремится стать примером для сотрудников.

Присущий руководителю стиль руководства способствует внутренней собранности, помогает настроить внимание каждого отдельно взятого сотрудника на выполнение общего дела и может быть охарактеризован как демократический.

В той же Внутренней политике развития организации задекларирована миссия руководителя - она полностью отражает направления его деятельности и состоит в обеспечении высокоэффективной и устойчивой работы компании, ее динамичном развитии, внедрении передовых информационных технологий и современных технических средств, повышении гибкости и многообразия форм предоставления туристических услуг.

Ключевые принципы принятия решений в организации:

- опора на интуицию и рациональность;

- коллективное участие в принятии решений.

В принятии решений руководство компании старается учитывать финансовые интересы работников. Генеральный директор способен пробуждать энергию подчиненных на достижение будущих результатов, умеет укрепить командный дух, создать атмосферу доверия путем поддержания личным примером высших моральных стандартов качества в работе.

Содержание нравственных ценностей, культивируемых в организации, приведено в табл. 2.3.

Таблица 2.3 - Содержание нравственных ценностей ООО «ОНИКС»

Содержание

Группа нравственных ценностей
Общечеловеческие ценности	компания не приемлет воровства, унижения человеческого достоинства, организует обеспечение равных прав на охрану здоровья и образование всем сотрудникам, все решения принимает под чувством справедливости, поступает по совести. Основной принцип поведения сотрудников: не делай другим того, чего не хочешь, чтобы сделали тебе.
Религиозные ценности	компания не допускает дискриминации по национальным, расовым, религиозным признакам, в штате компании работают сотрудники вероисповедания, отличного от христианства
Моральные ценности	сотрудники выбирают альтруистические ориентации в своих поступках, реализует ценностные ориентации на добро
Культурные ценности	В процессе делового общения, действуя в собственных интересах, реализует возможность выбора и для сотрудников
Духовные ценности	компания чтит традиции, преданность

Все члены трудового коллектива ООО «ОНИКС» ориентируются на долговременное сотрудничество с клиентами и коллегами, поэтому не допускают возникновения корыстных эгоистических интересов, со своей стороны.

Миссия и ценностные ориентации ООО «ОНИКС» установлены на основании нормативно закрепленных положений Внутренней политики развития организации. Указанный документ описывает стратегические направления развития организации до 2018 года и составлен и утвержден руководителем ООО «ОНИКС».

Миссия ООО «ОНИКС» - организация высококачественного и разнообразного отдыха по всему Миру с индивидуальным подходом к каждому Клиенту. Представление отдыха максимально комфортным и выгодным.

Главная целевая установка организации – наиболее полное удовлетворение потребностей клиентов. Установленная данным документом цель компании, задекларированная ее руководителем – получение прибыли, ее максимизация.

Из представленных данных видно, ООО «ОНИКС» - клиентоориентированная компания.

Система мотивации персонала ООО «ОНИКС» организована на премировании. Заработная плата сотрудников ООО «ОНИКС» состоит из двух частей (оклада и премий). Работники заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому в компании решена задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль фирмы.

Система мотивации ООО «ОНИКС» разработана на основе премирования. Сотрудники ООО «ОНИКС» получают ежемесячные гарантированные премии, зависящие от выполнения индивидуальных планов и решения отдельных задач. Материальное стимулирование в виде премий может достигать в соответствии с коллективным договором 100% от суммы окладов.

Помимо гарантированных премий в ООО «ОНИКС» создан фонд мотивации сотрудников организации, за счет средств по решению руководства выплачиваются премии, начисляемые с учетом финансово-экономических результатов работы:

- дополнительное премирование работников, способствующих улучшению финансовых результатов компании, безопасности путешествий, улучшению продаж туристических путевок, сокращению расходов;

- единовременное поощрение отличившихся работников за выполнение особо важных заданий, по внедрению новой техники и освоению новых видов турпродуктов;

- премирование работников по итогам соревнований в организации;

- выплата вознаграждения по итогам работы за год (полгода, квартал);

- другие выплаты мотивационного характера.

Система нематериального стимулирования сотрудников ООО «ОНИКС» включает в себя обучение и развитие сотрудников, проведение конкурсов, поощрения путем занесения информации в личные дела и на стенд «Лучшие сотрудники компании», направление благодарственных писем, поощрение лучших сотрудников элементами корпоративной символики.

В целом, существующей системой мотивации, основанной на премировании, как и вообще условиями работы в компании, сотрудники ООО «ОНИКС» довольны (что подтверждается результатами беседы с работниками организации и тем фактом, что за последние три года уровень текучести кадров в организации не превышал 1-2%).

Таким образом, проведенное исследование позволило установить, что основными элементами организационной культуры туристического бюро ООО «ОНИКС» являются:

- высокая степень клиентоориентированности;

- поддержка инициативности;

- опора на интуицию, коллективизм и рациональность в принятии решений;

- демократический стиль управления;

- привлечение работников к решению важных организационных задач и делегирование им полномочий, предоставление права выбора средств достижения целей;

- мотивация на основе премирования;

- культивация нравственных принципов и общечеловеческих ценностей;

- развитие коммуникации в организации при построении организационной структуры управления по линейно-функциональному типу.

На основании характерных черт изученных в теоретической части работы типов организационной культуры и соответствующих им важнейших элементов менеджмента, приведенных в Приложении 2, организационная культура туристического бюро ООО «ОНИКС» включает в себя элементы следующих типов культур:

- предпринимательская культура (организация партизанского типа) (типология Р. Акоффа);

- культура задачи (типология Ч. Хэнди);

- рыночная культура (типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди)).

В конечном итоге можно отметить, что выявленный тип организационной культуры ООО «ОНИКС» в целом соответствует этапу развития организации, выбранной ей области деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа была посвящена изучению проблемы диагностики и управления организационной культурой, а также типологии организационной культуры и анализу организационной культуры ООО «ОНИКС».

Организационная культура есть совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому предаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

В настоящее время до сих не утвердилось единая трактовка понятия «организационная культура», так же как и нет однообразия в понятии ее сущности, типологий организационной культуры так же существует множество. В рамках данной работы подробно были изучены типологии организационных культур, предложенные К. Камероном и Р. Куинном, Р. Рютеннгером (типология Дила-Кеннеди), Ч. Хэнди, Р. Акоффа. Структура и разнообразие элементов организационной культуры, выделяемые различными авторами, определяют многообразие типологий организационных культур.

В практической части работы проведено исследование организационной культуры туристической организации ООО «ОНИКС». Организация занимается комплектацией туров и формированием комплекса услуг для туристов, продвижением и реализацией туров. Туристическое бюро ООО «ОНИКС» самостоятельно разрабатывает туристские пакеты, обеспечивает предоставление туристских услуг, рассчитывает цены на туры, реализует их туристам, обеспечивает информационную поддержку процесса реализации тура.

Проведенное исследование позволило установить, что основными элементами организационной культуры ООО «ОНИКС» являются: высокая степень клиентоориентированности; поддержка инициативности; опора на интуицию, коллективизм и рациональность в принятии решений; демократический стиль управления; привлечение работников к решению важных организационных задач и делегирование им полномочий, предоставление права выбора средств достижения целей; мотивация на основе премирования; культивация нравственных принципов и общечеловеческих ценностей; развитие коммуникации в организации при построении организационной структуры управления по линейно-функциональному типу.

На основании проведенных исследований можно сделать вывод о том, что организационная культура туристического бюро ООО «ОНИКС» включает в себя элементы следующих типов культур:

- предпринимательская культура (организация партизанского типа) (типология Р. Акоффа);

- культура задачи (типология Ч. Хэнди);

- рыночная культура (типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди)).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Агеев, А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. – М.: Наука, 2013. – 254 с.
Башмаков, В.И. Социология управления. – М.: Норма, 2014. – 334 с.
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
Виханский, О.С. Стратегическое управление. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2012. – 496 с.
Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А. Менеджмент.: Пер. с англ. — М.: ООО “И.Д. Вильямс", 2011. —704 с.
Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2012. – 365 с.
Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. – 336 с.
Кадыров, А.М. Мировая культура. – М.: Норма, 2012. – 320 с.
Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.
Каримов, М.М. Культурология. – М.: ЭКСМО, 2014. – 412 с.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов - 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.- 511 с.
Лопарева, А.М. Экономика организации. – М.: Дрофа, 2013. – 412 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2012. - с.117.
Оксинойд, К.Э. Типология организационных культур Г. Хофстеде // Менеджмент. – 2012. – № 5. – С. 63-67.
Потемкин, В.К. Организационная культура. – СПб.: Питер, 2013. – 332 с.
Романов, П.В. Культура в организации // Менеджмент. – 2011. – № 4. – С. 32-38.
Савина, Н.В. Теория управления. М.: ЭКСМО, 2014. – 540 с.
Сергеева, А.В. Русские: Стереотипы поведения, традиции, ментальность. – 3-е изд. – М.: Флинта: Наука, 2015. – 320 с.
Смирнова, Н.К. Реализация стратегий компаний: от простого к сложному / Н.К.Смирнова, А.В.Фомина. – М.: "Бератор-Паблишинг", 2015. – 224 с.
Соболевская, А.А. Организационная культура и управление трудом //Труд за рубежом. – 2013. - № 1. – С. 71-91.
Спивак, В.А. Организационная культура. – 3-е изд., перераб. – СПб.: Нева, 2011. – 304 с.
Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2012. – № 11. – С. 39.
Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учеб.пособие : гриф УМО / О. Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 150 с.
Холостова, Е.И. Социология. – М.: Дашков и К., 2014. – 226 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Взаимосвязь организационной культуры и стратегии предприятия

Элемент взаимосвязи	Организационная культура как основа формирования и осуществления стратегии	Стратегия предприятия как основа изменения организационной культуры
Определение целей	происходит на основе ценностей и целей человеческих ресурсов фирмы, т.е. конкретных людей, образующих персонал компании	дает направление для переопределения, корректировки организационной культуры в целом и отдельных ее элементов
Процесс принятия решений	основан на существующих процедурах, взаимоотношениях, выстроенных потоках информации	служит поставленным целям, изменяются потоки информации и распределение полномочий и власти, иерархия, структура
Структура	отражает формальные и неформальные взаимоотношения и определяет адаптивные способности предприятия	подчиняется поставленным целям и изменяется под новые цели и задачи
Тип связи	Стратегия входит в число составных элементов организационной культуры и ею определяется инерционным характером связи	Стратегия выступает «локомотивом» и «ведет» за собой остальные элементы организационной культуры, постепенно изменяя их в соответствии с целями

Приложение 2

Характерные черты типов организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента

Потемкин В.К. Организационная культура. – СПб.: Питер, 2013. – с. 35 ↑
Холостова Е.И. Социология. – М.: Дашков и К., 2014. – с. 69 ↑
Каримов М.М. Культурология. – М.: ЭКСМО, 2014. – с. 24 ↑
Кадыров А.М. Мировая культура. – М.: Норма, 2012. – с. 57 ↑
Савина Н.В. Теория управления. М.: ЭКСМО, 2014. – с. 87 ↑
Лопарева А.М. Экономика организации. – М.: Дрофа, 2013. – с. 32 ↑
Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. – М.: Наука, 2013. – с. 70 ↑
Виханский О.С. Стратегическое управление. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2008. – с. 132 ↑
Романов П.В. Культура в организации // Менеджмент. – 2011. – № 4. – с. 32 ↑
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2012. – № 11. – с. 39 ↑
Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2012. – с. 113 ↑
Оксинойд К.Э. Типология организационных культур Г. Хофстеде // Менеджмент. – 2012. – № 5. – с. 64 ↑
Башмаков В.И. Социология управления. – М.: Норма, 2014. – с. 204 ↑