Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив (ООО «Трансэкспресспермь»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросы, связанные с изучением стилей руководства в современных организациях являются предметом споров и дискуссий многих ученых-экономистов. Стилевое руководство существовало еще на заре цивилизации, но современный менеджмент родился с появлением социальной экономики. Социальная экономическая наука анализирует возникновение потребностей, состав и структуру потребительских запросов и потребления, исследует рациональные потребности людей и их групп, регионов и общества в целом. «Один из принципов современного корпоративного руководства заключается в том, что человек работает не только ради удовлетворения своих финансовых потребностей, но и с целью личностного развития, всестороннего проявления своих способностей»^[1].

«Руководство организацией представляет собой многоаспектное общественное явление»^[2]. В зависимости от целей исследовательской или практической деятельности оно может быть представлено в виде определенной статичной структурной композиции или процесса. Применение структурного или процессного подхода предопределяет вычленение в составе руководства различных функций. «Использование процессного подхода к анализу системы руководства позволило выделить и содержательно охарактеризовать пять его базовых функций: прогнозирование, планирование, организацию, мотивацию и контроль»^[3]. Именно поэтому, тематика данной работы актуальна и вызывает интерес у окружающих.

В современных условиях нефинансовые показатели стали наиболее важным фактором, определяющим направленность трудовой деятельности. Современные теории руководства возникли после 1950-х годов. Начиная с 1960-х годов теория руководства стала сосредоточиться на человеческих отношениях, особенно на существующие взаимосвязи между моральным духом и производительностью труда. Теории руководства фокусируются на всех факторах, влияющих на мотивацию работников и реализацию личностных и общественных интересов

Объект исследования – ООО «Трансэкспресспермь».

Предмет исследования – проблема лидерства, стили руководства и их влияние на коллектив.

Целью работы является исследование проблемы лидерства, стилей руководства и их влияния на коллектив в ООО «Трансэкспресспермь».

Задачи работы:

- определить понятие и сущность лидерства и стилей руководства;

- рассмотреть влияние на коллектив стилей руководства различных видов;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Трансэкспресспермь»;

- проанализировать лидерство и стили руководства организацией ООО «Трансэкспресспермь»;

- предложить рекомендации по совершенствованию лидерства и его влияния на трудовой коллектив;

- охарактеризовать рекомендации руководителям ООО «Трансэкспресспермь» по совершенствованию стилей руководства.

При написании курсовой работы использованы такие методы исследования как анализ и синтез, наблюдение.

В процессе написания курсовой работы используются научные труды таких отечественных и зарубежных авторов, как Баронин С.А., Блауг М., Бондаренко В.П., Вершигора Е.Е., Герчикова И.Н., Дафт Ричард Л., Егоршин А.П., Казначевская Г.Б.

Практическая значимость курсовой работы заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности организации.

Структура данной курсовой работы представлена введением, тремя главами с шестью параграфами, заключением и списком использованных источников.

1 Теоретические особенности лидерства и стилей руководства организацией

1.1 Понятие и сущность лидерства и стилей руководства

Ученые в области менеджмента, зачастую занимались и продолжают изучать природу и специфику организаций. «По мнению большинства ученых, любая организация вне зависимости от направления финансово-хозяйственной деятельности представляет собой взаимосвязанный механизм функционирующих между собой элементов»^[4].

«Важнейшим звеном в данном механизме выступает человеческий ресурс, т.е. люди»^[5]. Именно от их деятельности зависит конечный результат всего финансово-хозяйственного процесса внутри организации.

Организация представляет собой группу людей, которые выполняя определенный перечень функций достигают конечной цели. Все цели в деятельности организации условно подразделяют на две группы, которые в общем виде отображены на рисунке 1.

Цели организации

Рисунок 1 – Цели организации^[6]

Как можно заметить из данных рисунка 1, все цели в организации подразделяют на две большие группы:

1.По отношению к самой организации выделяют^[7]:

А)Внешние

Б) Внутренние

По глобальности и срокам действия:

А) Стратегические

Б0.Тактические

В) Оперативные

Помимо целей, принято выделять и характерные признаки организации, которые графически отображены в таблице 1.

Таблица 1 – Признаки организации^[8]

Признак	Характеристика
Обособленность	1.Замкнутость внутренних процессов 2.Наличие границ
Внутренний центр	Координация деятельности участников
Саморегулирование деятельности	1.Принятие самостоятельных решений 2.Творческое преломление внешних команд
Цель	Объединение участников
Организационная культура	Совокупность норм, традиций определяющих поведение

Как можно заметить из таблицы 1., организация характеризуется наличием следующих основных признаков^[9]:

1.Обособленность

2.Внутренний центр

3.Саморегулирование деятельности

4.Цель

5.Организационная культура

Важнейшим элементом в деятельности любой организации составляет кадровый состав организации. «От того, насколько он грамотно подобран, слаженно действует зависит эффективность деятельности всей организации»^[10].

«Основоположником функций руководства современных организаций принято считать А.Файоля»^[11]. Именно он в своих научно-практических трудах предложил основные принципы руководства, которые в общем виде отображены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Принципы руководства по А.Файолю^[12]

Как можно заметить из рисунка 2, всего А.Файоль выделил 14 принципов руководства, среди которых основными можно назвать:

1.Стабильность

2.Единство

3.Порядок и т.д.

«Впоследствии данные принципы руководства были переработаны и из них были выделены ключевые моменты руководства, которые были названы как «функции руководства»^[13].

К основным функциям руководства принято относить^[14]:

1.Прогнозирование

2Мотивация

3.Координация

4.Контроль

5Организация.

Схематично структура функций руководства отображена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Функции руководства организацией^[15]

Рассмотрим подробнее каждую из этих функций и выясним, что она в себя включает.

1.Прогнозировние. Данная функция организации является обобщенным процессом возможных сценариев развития организации на основе уже имеющего опыта деятельности той или иной компании.

Для того, чтобы прогнозирование считалось успешным, необходимо рационально подходить к исследованию имеющихся статистических данных и грамотно строить прогнозы. «Если сделанный прогноз в ближайшей перспективе себя полностью оправдывает, то можно говорить об эффективно деятельности экспертно-аналитических групп на предприятии» ^[16].

«Планирование в управлении организации как социально-экономической системы и коллектива (человеческих ресурсов), действия которого сознательно координируются для достижения общей для всех цели или целей по определению программы и способов ее выполнения»^[17]. Схематично, основное значение планирования, как функции руководства можно отобразить на рисунке 4.

Рисунок 4 – Характеристика функции планирования^[18]

Как можно заметить из данных рисунка 4, в организации выделяют несколько видов планирования исходя из:

1.Степени полноты и достоверности

2.Степени ясности и однозначности планов

3.Степени непрерывности

Если же говорить об организации, как о функции руководства, то можно сказать о том, что она предполагает создание конкретной структуры по обеспечению выполнения планов и достижения цели.

«Важнейшей функцией руководства в современных организациях выступает функция мотивации»^[19]. Для того, что сотрудники в организации выполняли свои должностные и функциональные обязанности качественно, их необходимо мотивировать и стимулировать. «От того, насколько эффективен будет механизм мотивации зависит весь процесс деятельности внутри организации»^[20].

«Чем выше будет уровень мотивации сотрудников на выполнение задания, тем качественнее будет выполнена работа»^[21]. В качестве методик мотивации применяют денежные и неденежные направления.

Контроль в управлении часто подменяют понятием контроллинг. Контроль в управлении организацией имеет наряду со всеми вышеназванными функциями руководства важное значение.

Таким образом, весь процесс деятельности в организации необходимо отслеживать и контролировать. В противном случае может нарушиться его целостность и сбиться эффективность.

1.2 Влияние на коллектив стилей руководства различных видов

«Содержательные аспекты руководства, руководства и лидерства достаточно подробно отражены в научной литературе» ^[22]. В аспекте поиска возможных ресурсов руководства персоналом можно выделить следующее. В отечественной психологии, вслед за Б.Д. Парыгиным, разделяют руководство (исполнение административных функций) и лидерство (упорядочивание отношений людей в неформальных объединениях). Констатируется, что на формальное, легитимное руководство, т. е. руководство, приходится лишь 50–60 % возможной власти»^[23].

Следовательно, недостающие ресурсы руководства порождаются, существуют и могут использоваться в «параллельных» средах организации, в ее неформальных структурах, а вопрос о связях социальных ролей управленца (руководитель должен быть лидером или нет) трансформируется в вопрос о возможности интеграции ресурсов формальной и неформальной структур организации.

На сегодняшний день принято выделять несколько стилей руководства организацией. Схематично отобразим их на рисунке 5.

Рисунок 5 – Стили руководства организацией^[24]

Авторитарный стиль руководства. В его основе – значительная власть руководителя, которая создает возможности для навязывания своей воли исполнителям.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Для либерального руководства характерно минимальное участие менеджера в руководстве: группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

«Демократический стиль характеризуется такими чертами как – объективность управленческих решений, взаимосвязь с высшими и низшими уровнями руководства и коллективностью принимаемых решений»^[25].

Рассматривая классические теории (К. Левина, Ф. Фидлера, Р. Блейка и Дж. Мутона, Р. Хауса и Т. Митчела, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, А.Л. Журавлева, Б.Б. Косова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой и др.) в аспекте ресурсов руководства, можно выделять основные параметры и диапазоны оптимального функционирования разных стилей. «Возможные дополнительные ресурсы руководства персоналом могут находиться за «границами пространства» функционирования типовых стилей»^[26]. Расхождения авторитетных ученых в отношении основных характеристик стиля (человек способен гибко менять свой стиль или не способен; стиль эволюционирует или инвариантен и т. п.) могут объясняться в новом ключе — как возможности произвольного использования субъектом разных ресурсов, а условия порождения разных ресурсов следует рассматривать как системные эффекты.

«Решетка руководства – двухразмерный подход к оценке эффективности руководства: вертикальная ось сетки представляет «заботу о людях», а горизонтальная – «заботу о производстве»^[27]. В зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве и/или о людях, стили их руководства можно определить следующим образом (рисунок 6).

Рисунок 6 – Решетка менеджмента^[28]

Идея Р. Блейка и Дж. Моутон – любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

«Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди»^[29]. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально – психологические методы менеджмента.

«Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, так как информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет полной и правдивой»^[30].

Обстоятельно детализированные концепции стиля Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Б.Б. Коссова отражают характерное понимание стилей в ХХ в. как дуальность, оппозицию, разделенность, дискретность локализации средств (следовательно, и ресурсов) руководства коллективом в некотором потенциально едином пространстве взаимодействия субъектов. Обращение к новым методологическим подходам способно изменить формулировку задач и, вероятно, выявление новых ресурсов руководства персоналом.

«Согласно представленным в литературе стилям руководства, всегда актуализирована какая-либо одна часть ресурсов социальной среды, другие же ее части игнорируются, недооцениваются, в лучшем случае находятся в резерве, но чаще руководители без них «благополучно» обходятся, сравнительно успешно решая свои профессиональные задачи»^[31].

«Можно предполагать, что подобные стилевые возможности и ограничения не являются фатальными, жестко определяемыми индивидуальными особенностями руководителя, особенностями социальной среды (окружения), а представляют собой лишь исторически не используемые и не интегрированные в более эффективную деятельность ресурсы»^[32].

«Появившееся во второй половине ХХ в. понятие «человеческие ресурсы», предполагающее расширяющиеся возможности отдельных людей, отдельных работников в их индивидуальной и совместной деятельности, наиболее продуктивно может проявляться именно в деятельности руководителей подразделений и компаний как лиц, имеющих наибольшие возможности в организации индивидуальной и совместной деятельности людей»^[33].

Таким образом, можно сформулировать следующие выводы.

1. В разных научных концепциях стиля руководства относительно полно отражаются и рассматриваются разные грани руководства как деятельности: цикличность, динамичность, многовариативность средств и пр., но при этом часто констатируется заданность и ограниченность ресурсов, используемых в разных ситуациях во взаимодействиях людей.

2. Различия стилей и индивидуальности руководителей потенциально выступают как возможности привлечения новых ресурсов (среды, окружения), как усиление профессионального потенциала субъектов, как расширение границ их личности. Такое понимание открывает новые перспективы в изучении и интерпретации стилей руководства.

2 Анализ лидерства и стилей руководства в ООО «Трансэкспресспермь» и их влияния на коллектив

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Трансэкспресспермь»

«Транспортная компания ООО «Трансэкспресспермь» эффективно функционирует в Пермском крае»^[34]. «Она является одним из лидеров транспортных поставок в регионе»^[35]. Основные операции, осуществляемые компанией^[36]:

1.прием и хранение товаров на складе временного хранения и таможенном складе, палетирование грузов;

2.хранение товаров, требующих соблюдения температурного режима; (холодильная камера);

3.выпуск товара в соответствии с заявленной таможенной процедурой;

5.Оказание транспортных услуг;

6.Консультирование в области таможенного дела и т.д.

Данные, представленные в таблице 2, характеризуют общие результаты и эффективность деятельности организации за период 2016-2018 гг.

Таблица 2 – Анализ формирования показателей ООО «Трансэкспресспермь» за 2016–2018 гг., тыс. руб.

Наименование показателя	Код пока-зателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонения 2017 г. к 2016 г. «+», «-»	Отклонения 2018 г. к 2017 г. «+», «-»	Темп роста 2017/2016	Темп роста 2018/2017
Выручка	010	658474	796198	1218375	+137724	+422177	120,92	153,02
Себестоимость проданных товаров, услуг, работ, услуг	020	441715	541916	900764	+100201	+358848	122,68	166,22
Валовая прибыль	029	216759	254282	317611	+37523	+63329	117,31	124,91
Коммерческие расходы	030	19735	35169	43433	+15434	+8264	178,21	123,50
Управленческие расходы	040	64343	71798	79674	+7455	+7876	111,59	110,97
Прибыль (убыток) от продаж	050	132681	147315	194504	+14634	+47189	111,03	132,03
Доходы от участия в других организациях	080	300	-	120	-300	+120	0,00	0,00
Прочие доходы	090	9321	11504	16666	+3183	+5162	123,43	144,87
Прочие расходы	100	40292	47924	64896	+7632	+16972	118,94	135,41
Прибыль (убыток) от налогообложения	140	102017	110895	146394	+8885	+35499	108,71	132,01
Текущий налог на прибыль	150	20402	22179	29279	+1711	+7100	108,71	132,01
Прибыль прошлых лет	180	-	2540	101	+2540	+2439	0,00	3,98
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	190	81608	88716	117115	+7108	+28399	108,71	132,01

Согласно таблице 2 выручка возросла в 2017 г. на 137724 тыс. руб. или 17,30%, а в 2018 г. - на 422177 тыс. руб. или 34,65%. Себестоимость возросла с 441715 тыс. руб. в 2016 г. до 541916 тыс. руб. в 2017 г., т.е. на 100201 тыс. руб. или 18,49%. В 2018 г. себестоимость услуг увеличилась 358848 тыс. руб. (на 39,84%).

Также увеличился показатель валовой прибыли на 37523 тыс. руб. (14,76%) в 2017 г. и на 63329 тыс. руб. (19,94%) в 2018 г. Возросли коммерческие расходы на 15434 тыс. руб. (43,87%) в 2017 г. и на 8264 тыс. руб. (19,03%) в 2018 г.

Также наблюдается увеличение управленческих расходов на 7455 тыс. руб. (10,38%) в 2017 г. и на 7876 тыс. руб. (9,87%) в 2018 г. Прибыль от продаж увеличилась с 132681 тыс. руб. до 147315 тыс. руб. в 2017 г. и с 147315 тыс. руб. до 194504 тыс. руб. в 2018 г., т.е. на 14634 тыс. руб. в 2017 г и на 47189 тыс. руб. в 2018 г.

Таким образом, ООО «Трансэкспресспермь» в 2018 году работало эффективно.

Рассмотрим более подробно внешнюю и внутреннюю среду компании ООО «Трансэкспресспермь»

«Внешняя среда предприятия представляет собой основные условия и факторы»^[37]. «Эти факторы возникают независимо от деятельности компании»^[38]. «При этом оказывающие существенное влияние на эффективность его функционирования»^[39]. Все факторы внешней среды можно условно подразделить на две группы:

1.Факторы прямого воздействия

2.Факторы косвенного воздействия

К факторам прямого воздействия относят факторы, которые оказывают непосредственное влияние на деятельность предприятия: поставщики ресурсов, потребители, конкуренты, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеры (если предприятие является акционерным обществом).

«Факторы косвенного воздействия не оказывают прямого действия на деятельность предприятия, но учет их необходим для выработки правильной стратегии»^[40]. К важнейшим факторам косвенного воздействия относятся: политические факторы, экономические факторы и т.д. Схематично, все факторы внешней среды можно отобразить на рисунке 7.

Рисунок 7 – Факторы внешней среды организации ООО «Трансэкспресспермь»^[41]

Если же непосредственно говорить о конкурентах компании ООО «Трансэкспресспермь». «На рынке, то ими являются крупные и мелкие торговые склады в городе Краснокамске и во всем Пермском крае в целом»^[42].

«К внутренней среде компании ООО «Трансэкспресспермь» можно отнести основные технические и организационные условия работы предприятия»^[43]. «Эти условия являются по своей сути результатом управленческих решений»^[44].

Таким образом, основной целью анализа внутренней среды организации ООО «Трансэкспресспермь» можно назвать выявление сильных и слабых сторон компании для того, чтобы сделать компанию более сильной и адаптировать ее к изменяющимся условиям рынка.

2.2 Анализ лидерства и стилей руководства организацией ООО «Трансэкспресспермь»

Организационная структура руководства компании ООО «Трансэкспресспермь» представляет собой линейно-функциональную структуру руководства, во главе которой стоит генеральный директор компании (рисунок 8).

Рисунок 8 – Организационная структура ООО «Трансэкспресспермь»^[45]

В такой организации вся процедура руководства и система управленческих действий состоит из следующих этапов^[46]:

1.Подготовка управленческого решения

2.Обеспечение процедур принятия и принятие управленческого решения

3.Выполнение управленческого решения

4.Планирование управленческого решения

5.Контроль за выполнением решения

Схематично, механизм распределения управленческих полномочий в компании можно отобразить в таблице 3.

Таблица 3 – Полномочия и органы руководства в компании ООО «Трансэкспресспермь»^[47]

Полномочия	Субъект руководства
Контроль за деятельностью всей компании	Генеральный директор
Разработка проектов деятельности компании и механизма его реализации	Технический отдел, генеральный директор
Организация поставок и рынка сбыта	Отдел по работе с клиентами
Контроль за финансовыми ресурсами	Бухгалтерия

Для эффективного анализа кадровой состава компании ООО «Трансэкспресспермь» следует провести анализ трудовых ресурсов. Данные для изучения рабочей силы приведены в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика кадрового состава ООО «Трансэкспресспермь»^[48]

Показатель	2017	2018
Численность персонала	88	96
Принято персонала на работу	14	10
Уволено	6	7
по собственному желанию	4	5
по выходу на пенсию	2	3

Как можно заметить из данных таблицы 4 динамика численности персонала в ООО «Трансэкспресспермь» увеличивается за последние годы на 110,4 % прироста от предыдущего сравнительного периода. Отобразим данные таблицы 6 графически на рисунке 9.

Рисунок 9 – Динамика численности кадрового состава ООО «Трансэкспресспермь»^[49]

«Основу кадрового состава персонала ООО «Трансэкспресспермь» составляет мужской персонал»^[50]. Динамика процентного соотношения мужчин и женщин, работающих в данной организации отражены на рисунке 10.

Рисунок 10 – Кадровый состав мужчин и женщин в ООО «Трансэкспресспермь», %^[51]

Рассмотрим возрастной состав работающего персонала в данной организации и отобразим его графически на рисунке 11.

Рисунок 11 – Возрастной состав персонала ООО «Трансэкспресспермь»^[52]

Как можно заметить из рисунка 8, основную массу кадрового состава организации представлена людьми в возрасте от 25 до 35 лет.

Предприятию ООО «Трансэкспресспермь» присущ авторитарный тип руководства с признаками демократического стиля. «Голос руководителя – решающий и единственный»^[53]. Подчиненные подбираются такие, которыми легче управлять, или в силу их личностных качеств. «Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они сделали свой объем работы (например, бухгалтер, менеджер по закупкам)»^[54].

Руководитель приветствует проявление инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного процесса. На предприятии не проводятся частые жесткие инвентаризации с последующими взысканиями. Во многом отношения построены на доверии к работникам.

«На предприятии четко отслеживается применение экономических и социально-психологических методов руководства»^[55]. Эти методы в ООО «Трансэкспресспермь» характеризуются следующими особенностями^[56]:

1. Материальный интерес выступает как мотивационный фактор;

2. Косвенный характер воздействия (действуют через систему ограничений и стимулов);

3. Стратегический характер.

Что касается социально-психологических методов, то они представлены в следующих формах^[57]:

1.социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности)

2.социально-политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);

3.социально-личностные (выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков)

4.социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);

5.социально-культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах).

Таким образом, достоинством рассматриваемой организационной структуры руководства ООО «Трансэкспресспермь» является их гибкость. Линейно-функциональная организация обеспечивает достаточные возможности реструктуризации линейных подразделений по мере роста организации, изменения технологии, отделения родственных производств. С развитием предприятия изменяется и “набор” функциональных отделов, а также содержание выполняемых ими задач. А недостатки должны компенсироваться высоким профессионализмом управленческих кадров.

3 Совершенствование лидерства и стилей руководства организацией ООО «Трансэкспресспермь»

3.1 Рекомендации по совершенствованию лидерства и его влияния на трудовой коллектив

«Положение компаний на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в организации»^[58]. Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного руководства человеческим капиталом.

«Продуктивное, системное руководство трудовым коллективом может быть обеспечено при учете обоснованных методов и форм использования соответствующих функций; условий функционирования, сложившихся в конкретный период; изменений во внешней и внутренней среде организации; способов адаптации к этим изменениям»^[59].

Из наиболее острых проблем в ООО «Трансэкспресспермь» следует, также отметить такие как^[60]:

1.уход квалифицированных специалистов,

2.низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала,

3.недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей,

4.неудовлетворительный морально-психологический климат,

5.низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала и т.д.

«Существенным недостатком в совокупном механизме разделения труда на предприятии ООО «Трансэкспресспермь» является отсутствие специализированной службы»^[61]. «Специфика этой службы в том, что она структурирует и решает спорные моменты в разделении трудовых обязанностей на предприятии и разрабатывает меры по обеспечению эффективности производства»^[62].

Помимо вышеназванных проблем в деятельности компании ООО «Трансэкспресспермь» одной из существенных продолжает оставаться и высокая себестоимость произведенной продукции. Именно поэтому, руководство компании в последнее время большое внимание уделяет механизму снижения себестоимости произведенной продукции.

Все мероприятия по совершенствованию лидерства в ООО «Трансэкспресспермь» можно условно объединить в несколько укрупненных групп^[63]:

1. Повышение технико-экономического уровня производства: внедрение новой техники и технологии, механизация и автоматизация производства;

2. Внедрение новых видов материальных ресурсов и улучшение использования применяемых;

3.Изменение конструкции и технических характеристик изделий;

4. Совершенствование руководства, организации производства и труда;

5.Улучшение использования основных средств и производственных ресурсов и др.

3. Изменение объема и структуры продукции.

4. Улучшение использования природных ресурсов и т.д.

Считаем необходимым дать следующие рекомендации управляющему:

необходимо чаще привлекать идеи и потенциал сотрудников при принятии решений;
необходимо овладеть навыками делегирования полномочий.

«Данные мероприятия позволят не только освободить часть времени управляющему, но и повысить эффективность работы подразделения и пополнить багаж знаний подчиненных»^[64].

Сотрудники знают свою собственную работу, ее плюсы и минусы как никто другой. «Порой руководитель не замечает тех трудностей, с которыми сталкивается подчиненный в процессе исполнения своих служебных обязанностей»^[65]. А иногда руководитель и вовсе не замечает, что для качественного выполнения работы его подчиненным не хватает каких- либо ресурсов или не налажены связи с другими отделами. Обсуждая проблемы подразделения с коллективом, управляющий мог бы получить полезную информацию, выявить определенные недостатки, либо найти новые возможности и резервы для развития данного подразделения, а, следовательно, и всей фирмы в целом.

3.2 Рекомендации руководителям ООО «Трансэкспресспермь» по совершенствованию стилей руководства

Для совершенствования стилей руководства необходимо пересмотреть стиль руководства необходимо руководителю технического подразделения. «На стиль руководства имеют влияние личные качества руководителя»^[66]. Совершенствование личных качеств руководителя способно повлечь за собой повышение качества и результативности труда. Рассмотрим эти качества более подробно (рисунок 12).

Рисунок 12 – Личные качества руководителя^[67]

Несомненно, любой руководитель должен обладать выдержкой: уметь сдерживать проявления своего настроения. Такой руководитель сможет заразить своих подчиненных энтузиазмом.

«Вежливый и тактичный руководитель, не допускающий никакой грубости и унижения при общении с коллегами и подчиненными, сумеет расположить их себе и добиться больших результатов в работе с ними»^[68].

«Скромность и непримиримость к лести также являются необходимыми для руководителя качествами»^[69]. Желательно, чтобы руководитель пресекал любые восхваления его личности, но при этом сам не забывал хвалить за заслуги своих подчиненных.

Чуткий руководитель интересуется личными проблемами своих подчиненных, замечает, когда работники чем-то расстроены и старается по- возможности помочь им. Такой руководитель сможет завоевать доверие своих подчиненных, а также создать хорошее настроение в коллективе.

«Любой руководитель должен уметь объективно оценивать свою деятельность»^[70]. Необходимо к своим недостаткам относиться критически, уметь признавать свои ошибки и неправильные решения. Поэтому самокритичность – неотъемлемое качество руководителя.

Не допускается попустительство. «Все же руководитель должен быть требовательным, т.е. систематически требовать от подчиненных выполнения поставленных задач»^[71].

Руководитель должен придерживаться равного отношения ко всем. Не должен окружать себя избранными, так как в дальнейшем это может настроить против руководителя всех остальных сотрудников.

«Некоторые авторы отмечают, что наиболее важными личными качествами для руководителя являются спокойствие, сочувствие, смелость, самоотверженность и уверенность»^[72].

Таким образом, имея вышеперечисленные качества, необходимо еще и уметь «сонастраиваться» с подчиненными, то есть понимать их чувства и поведение. Наш анализ показал, что негативное настроение, царящее в техническом подразделении, связан в первую очередь со стилем руководства, который применяет начальник данного подразделения. Поэтому для того, чтобы определить правильный стиль руководства техническим подразделением необходимо понять претензии и желания каждого члена коллектива.

Пересмотрев стиль руководства, управляющий сможет добиться того, чтобы сотрудники, подчиняющиеся ему, чувствовали себя комфортно на работе. Они смогут спокойно идти на деловой контакт с руководителем и не будут стесняться высказывать свои мнения и предложения об улучшении работы. «К тому же в аналитической части дипломной работы нами было отмечено то, что сотрудники желали бы обсуждать проблемы фирмы с начальством, однако такая возможность им пока не предоставляется»^[73]. Однако, лишь раз проанализировав ситуацию, и изменив свой стиль руководства, не стоит расслабляться. Считаем, что каждому руководителю необходимо постоянно заниматься самовоспитанием, анализом собственных поступков, самоконтролем.

«Существует немало примеров, когда изменение стиля руководства позволило компании выйти на новый уровень развития»^[74]. Так, например, эффективное сочетание авторитарного и демократического стиля руководства продемонстрировали руководители всемирно известной компании «Крайслер». В 70-х годах «Крайслер» испытывал большие затруднения: резко снижалась доля этой компании на американском рынке. «В то время руководство компанией осуществлялось в либеральном стиле: никто конкретно ни за что не нес ответственности, отделы и подразделения корпорации не имели связи друг с другом, был очень низким моральный дух сотрудников»^[75].

Таким образом, грамотное применение того или иного стиля руководства в зависимости от ситуации способно привести к оздоровлению социально-психологического климата в исследуемом коллективе, а в последствии и к улучшению качества и результативности труда.

Кейс 3

Потребности объединяться в группы характерна для всех людей, независимо от возраста, пола, национальной принадлежности и профессионального статуса. Дайте объяснение этому феномену с точки зрения групповой динамики, мотивационных потребностей, социальных целей.
Чем обусловлены цели формальных организаций? Так ли уж важны в организации неформальные объединения? Обоснуйте с точки зрения социально-психологических факторов. Приведите в качестве примера типы организаций, в которых неформальные связи являются частью формальных отношений.
Существует ли разница между ролью, статусом, внутренней установкой и позицией? Приведите примеры, когда эти позиции вступают в рассогласование и даже деформируют личность.
У человека существуют социальные потребности, одна из которых- потребность объединяться в группы. Далее рассмотрим причины объединения человека в группы:

1 Каждый человека хочет чувствовать себя частью общества. Итак, удовлетворение потребностей в чувстве принадлежности к обществу является первой причиной вступления в неформальную группу.

2 Аффилиация. Большинство людей пытаются получить поддержку, доверие и заботу, поэтому стараются создать дружеские связи с единомышленниками. Также сюда относится попытка избежать чувства ненужности, одиночества или растерянности. Люди вступают в группы, чтобы почувствовать себя нужным и полезным для общества.

3 Потребность в защите и безопасности. Для того чтобы избавиться от чувства страха, тревоги и неуверенности, люди начинают объединяться в группы. Это является своеобразной гарантией получения поддержки или защиты в сложной жизненной ситуации.

4 Потребность в помощи. Люди в коллектива всегда могут получить совет или поддержку, помощь в сложных ситуациях. Это также помогает приобрести самоуважение и престиж в обществе.

5 Самоутверждение. Большинство людей хотят, чтобы их любили, ценили и уважали. Для того чтобы самоутвердиться в обществе, люди вступают в группы.

6 Стремление достичь мастерства или высоких результатов в деятельности также побуждает людей объединяться в группы. Большинство хотят получать оценку других людей, чтобы достичь поставленных целей.

Формальные организации - это организации, которые отличаются наличием некой четкой цели, своими правилами, структурой и теми отношениями, которые складываются внутри них.

К таким организациям относятся все коммерческие организации, государственные и международные учреждения. Цели каждой формальной организации формулируются и устанавливаются, исходя из конкретной миссии организации. Для того, чтобы организация добивалась успеха в своей деятельности, все цели обязательно должны соответствовать определенным критериям, а именно, быть: конкретными и измеримыми ориентированными во времени достижимыми взаимно-поддерживающими Конкретные и измеримые цели. Начнем с того, что все цели организации обязательно должны быть конкретными и измеримыми. К примеру, самая главная цель некоторых организаций — это удовлетворение потребностей абсолютно всех своих сотрудников. Те требования, выполнение которых ожидается в процессе достижения цели, связаны с повышением удовлетворенности сотрудников примерно на 10% в год. К тому же, очень важно, чтобы увеличивалось продвижение организации и снижалась текучесть кадров.
Выражая свои цели конкретными измеримыми способами, руководство создает четкую точку отсчета для принятия последующих решений и оценки их эффективности. Менеджеры среднего звена будут иметь ориентир, чтобы решить, стоит ли прилагать больше усилий для обучения работников. Также будет легче определить, насколько хорошо организация работает для достижения своих целей. Ориентация целей во времени. Все цели всегда формируются на длительные или короткие отрезки времени. Например, долгосрочная цель может устанавливаться сроком на 5 лет и более. А краткосрочные цели устанавливаются тогда, когда цель нужно достигнуть в течение года. Бывают еще и среднесрочные цели. Они формируются тогда, когда цель должна быть достигнута в течение 1-5 лет. Интересно, что долгосрочные цели обычно достаточно широкие. Каждая организация сначала формирует именно долгосрочные цели, а затем уже и все остальные. Чем больше времени отводится на достижение той или иной цели, тем уже ее масштаб. Достижимость цели. Любая цель обязательно должна быть достижимой – это повысит эффективность деятельности организации. Постановка цели, значительно превышающей возможности организации из-за нехватки каких-то ресурсов или из-за каких-то определенных внешних факторов, может иметь крайне негативные последствия, вплоть до банкротства.

Взаимно поддерживающие цели. Это значит, что все действия, которые нужны для достижения той или иной цели, ни в коем случае не должны мешать процессу достижения каких-то других целей, установленных организацией. Невозможность целей поддерживать друг друга всегда создает конфликт между подразделениями той или иной организации.Наука управления не разработала каких-либо универсальных правил, применяемых при формировании миссии. Поэтому существует широкий спектр подходов к определению цели организации и ее содержанию. Существует широкое и узкое понимание цели организации. В широком смысле цель организации представляется в виде смысла существования самой организации. Если рассматривать цель организации в узком смысле, то она представляет собой некое утверждение, которое отражает основные отличия конкретной организации от любых других. Любая формальная организация всегда стремится к тому, чтобы нивелировать и нейтрализовать определенные личные характеристики сотрудников. Ведь это поможет использовать сотрудников только в каких-то функциональных целях. Самая главная цель формальной организации заключается в том, что она стремится к наиболее рациональному распределению и осуществлению каких-то имеющихся задач.

Современные формальные организации

Абсолютно все современные формальные организации считаются, как правило, бюрократическими. Бюрократия связана с тем, что власть находится в руках чиновников. Довольно часто бюрократия считается неэффективным направлением деятельности организации. Некоторые считают, что она просто бесполезна и ни к чему хорошему не приведет. Значит, бюрократия представляет собой особый тип организации. Можно сказать, что это особая система управления, которая обычно основывается на подчинении человека не какому-то другому человеку, а определенной системе. Именно Вебер увидел в бюрократии какую-то особую форму организации. Он полагал, что бюрократия характеризует современное общество. М. Вебер связывает становление бюрократии с процессом рационализации и рассматривает его как рациональную и эффективную форму достижения управленческих целей, основанную на легально-рациональном типе бриза-времени.Интересно, что рациональная бюрократия считается более эффективным и надежным способом удержания власти, чем все предыдущие виды и способы управления. Это можно объяснить тем, что, бюрократия является наиболее постоянной и быстрой, чем иные формы управления. К тому же, бюрократия охватывает абсолютно все главные институты всего капиталистического общества.Современная социология отмечает множественные ограничения и практически полную бесполезность, неэффективность бюрократии. Ведь в бюрократии отсутствует гибкость. Считается, что бюрократия может осуществлять только социальный контроль, который очень ограничен. Особенно хорошо это наблюдается в настоящее время. В наше время, которому характерен очень быстрый рост непредсказуемого развития различных общественных процессов, бюрократия становится уже не такой эффективной, какой она была раньше. Стоит отметить, что теперь бюрократию заменяют иные системы организации и управления. К основным плюсам бюрократии можно отнести: способность принимать решения в соответствии с общими критериями; заинтересованность в поддержании высокого уровня компетентности работников, снижении коррупции за счет полной занятости и фиксированной минимальной заработной платы

Социальный статус - положение, занимаемое индивидом в системе межличностных отношений (в социальной структуре группы/общества), определяющих его обязанности, права и привилегии. Иерархия социальных статусов фиксируется понятием престижа, отражающим значимость тех или иных позиций личности.

Социальный статус характеризует позицию человека в социальной общности, его положение в системе межличностных отношений и те права, обязанности, полномочия и привилегии, которые он получает благодаря своему положению.

Социальный статус человека сохраняется до тех пор, пока он живет в соответствии с установленными (конвенциальными) правилами и нормами, управляющими поведением людей данной категории.

Уровни статусной позиции человека:

1. личный статус – положение индивида в малой группе (семье, школьном классе, студенческой группе, сообществе сверстников и т. д.), которое определяется индивидуальными качествами личности и зависит от того, как ее оценивают и воспринимают члены малой группы;

2. социально-групповой статус – это положение индивида в обществе, которое он занимает как представитель большой социальной группы (расы, нации, пола, класса, слоя, религии, профессии и т. д.). Он зависит от положения социальной группы в социальной стратификации общества.

Виды социальных статусов:

1. прирожденный и приписываемый статус – приобретается человеком автоматически при рождении и не зависит от усилий и стремлений человека (национальность, пол, раса, членство в царской семье и т. д., а также статусы по системе родства – сын, дочь, брат, сестра.);

2. приписываемые, но не прирожденные статусы приобретаются благодаря стечению определенных обстоятельств, а не по личной воле индивида, например, благодаря заключению брака (теща, зять, невестка, золовка и т. д.);

3. достигнутый статус – приобретается благодаря усилиям самого человека с помощью различных социальных групп.

Достигнутые статусы разделяют на определяемые:
а) должностью (например, директор, заведующий);

б) званиями (генерал, народный артист, заслуженный учитель и т. д.);
в) ученой степенью (доктор наук, профессор);
г) профессиональной принадлежностью (народный артист России или заслуженный мастер спорта);

основные статусы – это достаточно постоянные статусы (прирожденные, приписываемые, достигаемые, личные);5) не основные статусы, обусловленные кратковременной ситуацией (прохожий, пациент, свидетель, зритель).

Человек не может быть совершенно лишен социального статуса или нескольких статусов, в случае, когда он покидает один из них, то обязательно оказывается в другом.

Каждый человек обладает несколькими статусами относительно различных групп (директор (по должности), муж (для жены), отец (для детей), сын (для родителей) и т. д.). Эти статусы не равны. Основным социальным статусом обычно является положение в обществе, в основе которого лежат должность и профессия. Благодаря этому статусу обычно определяются «стоимостные ресурсы» человека, такие как богатство, престиж, власть.

Изначальный статус индивида влияет на его оценку в обществе, формирует точку зрения на мир, которая во многом и определяет его дальнейшее поведение. Люди, имеющие разные изначальные социальные статусы обладают неравными условиями социализации.
Социальные статусы отражаются в одежде, жаргоне, манерах, а также в установках, ценностных ориентациях, мотивах.

Социальный статус может повышаться или понижаться, что предполагает адекватное изменение поведения. Если этого не происходит, возникает внутриличностный конфликт.

Социальная роль -это модель поведения личности, направленная на выполнение прав и обязанностей, соответствующих принятым нормам и обусловленная статусом (ожидаемое поведение, обусловленное социальным статусом).

Социальную роль – это статус в движении, т. е. набор реальных функций, ожидаемых поведенческих стереотипов. Ожидания могут быть зафиксированы в определенных институционализированных социальных нормах: юридических документах, инструкциях, положениях, уставах и т. д., а могут носить характер обычаев, нравов, и в том и в другом случае они определяются статусом.

Ролевые ожидания, прежде всего, связаны с функциональной целесообразностью. Время и культура произвели отбор наиболее целесообразных для каждого данного статуса типичных черт личности и закрепили их в виде образцов, стандартов, норм поведения личности.
Однако, каждый индивид в ходе социализации вырабатывает сам представление о том, как он должен поступать во взаимодействии с миром других социальных статусов. В связи с этим между ролевым ожиданием и ролевым исполнением невозможно полное совпадение, что вызывает развитие ролевых конфликтов.

Виды ролевых конфликтов:

1) внутриличностный – возникает в связи с противоречивыми требованиями, предъявляемыми к поведению личности в разных или в одной социальной роли;

2) внутриролевой – возникает на основе противоречия в требованиях, предъявляемых к исполнению социальной роли разными участниками взаимодействия;

3) личностно-ролевой – причиной является несовпадения представлений человека о себе и его ролевых функций;

4) инновационный – возникает как результат расхождения ранее существовавших ценностных ориентаций и требований новой социальной ситуации.

Основные характеристики роли (по Парансону):
1) эмоциональностью – роли различаются по степени проявления эмоциональности;

3) способ получения – одни роли могут предписываться, другие завоевываются;

4) структурированностью – часть ролей сформирована и строго ограничена, другая – размыта;

5) формализацией – часть ролей реализуется в строго установленных шаблонах, алгоритмах, другая – произвольно;

6) мотивацией – системой личностных потребностей, которые удовлетворяются исполнением роли.

Внутренняя позиция личности — это индивидуальные ценности и смыслы человека, его взгляды и отношение к миру, нормы, установки и мотивы. Все то, что формируется в условиях семейного и социального воспитания, ведь внутренние потребности или мотивы человека включают в себя часть общественных мотивов и потребностей. Однако в процессе общения, каждый человек проявляет свою индивидуальную внутреннюю позицию, свой собственный взгляд на ситуацию или отношение к кому-либо.

Собственная позиция личности формируется через систему личностных смыслов. Личностные смыслы — это индивидуальные ценностные ориентации человека, которые он усваивает и создает с первых лет жизни. Плюс к этому к личностным смыслам можно отнести определенную линию поведения, которую выбирает человек самостоятельно для отстаивания своих ценностей.

Итак, с раннего детства, человек усваивает нормы и ценности общества в целом и своей семьи, в частности. На основе усвоенного, формируются собственные мотивы, взгляды и отношение к миру, т.е. часть информации принимается, часть отвергается, а часть трансформируется и видоизменяется. Так мы получаем собственную личностную позицию.

Потребности человека также составляют его внутреннюю позицию, ведь с ними тесно связаны мотивы поведения и формирование ценностных ориентаций. Удовлетворенные потребности, становятся лишь условием развития личности, а не источником развития.

Считается, что человек не может стать личностью без условий социального окружения, поскольку именно через социум человек присваивает духовный опыт, исторические ценности, нормы и мораль. Кроме того, без общения человек не может развить такие стороны личности, как эмоциональную, волевую и рациональную, а именно через развитие сторон личности и происходит личностный рост.

Таким образом, внутренняя позиция личности, как и ее развитие, протекает в условиях социального взаимодействия, что позволяет человеку использовать накопленный коллективный опыт и формировать собственные ценности, мотивы и отношение к миру. Кроме того, в этих же условиях происходит формирование самоотношения, понимания себя и своего места в мире.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

«Организация представляет собой группу людей, которые выполняя определенный перечень функций, достигают конечной цели»^[76]. Организация характеризуется наличием следующих основных признаков^[77]:

1.Обособленность

2.Внутренний центр

3.Саморегулирование деятельности

4.Цель

5.Организационная культура

Основоположником функций руководства современных организаций принято считать А.Файоля. «Именно он в своих научно-практических трудах предложил основные принципы руководства»^[78].

На сегодняшний день, принято выделять несколько стилей руководства организацией:

1.Авторитарный стиль руководства. В его основе – значительная власть руководителя, которая создает возможности для навязывания своей воли исполнителям.

2.Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Для либерального руководства характерно минимальное участие менеджера в руководстве: группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

3.Демократический стиль характеризуется такими чертами как – объективность управленческих решений, взаимосвязь с высшими и низшими уровнями руководства и коллективностью принимаемых решений.

Транспортная компания ООО «Трансэкспресспермь» эффективно функционирует в Республике Бурятия. «Предприятие является одним из лидеров транспортных поставок в регионе»^[79].

Предприятию ООО «Трансэкспресспермь» присущ авторитарный тип руководства с признаками демократического стиля. Голос руководителя – решающий и единственный. «Подчиненные подбираются такие, которыми легче управлять, или в силу их личностных качеств»^[80]. «Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они сделали свой объем работы (например, бухгалтер, менеджер по закупкам)»^[81].

Из наиболее острых проблем в ООО «Трансэкспресспермь» следует, также отметить такие как:

1.уход квалифицированных специалистов,

2.низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала,

3.недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей,

4.неудовлетворительный морально-психологический климат,

Все мероприятия по устранению проблем в ООО «Трансэкспресспермь» можно условно объединить в несколько укрупненных групп:

2. Внедрение новых видов материальных ресурсов и улучшение использования применяемых;

3.Изменение конструкции и технических характеристик изделий;

4. Совершенствование руководства, организации производства и труда;

5.Улучшение использования основных средств и производственных ресурсов и др.

«Для совершенствования стилей руководства необходимо пересмотреть стиль руководства необходимо руководителю технического подразделения»^[82]. «На стиль руководства имеют влияние личные качества руководителя»^[83]. «Совершенствование личных качеств руководителя способно повлечь за собой повышение качества и результативности труда»^[84].

На основе всего вышеизложенного можно сказать о том, что тематика работы раскрыта, а задачи, поставленные перед написанием работы – успешно выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 160 c.
Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. – М.: Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2018. – 687 с.
Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алехина. - М.: КноРус, 2016. - 232 с
Вершигора Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 283 c.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - M.: Экономистъ, 2016. - 528 c.
Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 501 c.
Глухов В.В. Менеджмент. Учебник / В.В. Глухов. - СПб: Питер, 2017. - 608 c.
Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие / В.И. Гончаров. – М.: Современная школа, 2016. – 635 с.
Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Ричард Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2017. – 863 с.
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. – М.: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.
Кабаков В.С. Менеджмент: проблемы - программа – решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов. - М.: Лениздат, 2016. - 112 c.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
Коротков Э.М. Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2017. - 640 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2017. - 704 c.
Михалева Е.П. Менеджмент / Е.П. Михалева. – М: Юрайт, 2016. – 385 с.
Симионов Р.Ю. Развитие системы внутреннего контроля на основе современных концепций управления организацией / Р.Ю. Симионов // Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. - 2017. - № 4. - C. 50-54.
Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: КноРус, 2017. – 407 с.
Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник / Н.Д. Эриашвили. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 270 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Отчет о финансовых результатах за 2017 год

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Отчет о финансовых результатах за 2018 год

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2018 года

Вершигора Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА-М, 2017. С. 195. ↑
Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. – М.: Дашков и Кº, 2016. С. 157. ↑
Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити-Дана, 2016. С. 173. ↑
Коротков Э.М. Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2017. С. 288. ↑
Глухов В.В. Менеджмент. Учебник / В.В. Глухов. - СПб: Питер, 2017. С. 122. ↑
Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: КноРус, 2017. С. 229. ↑
Михалева Е.П. Менеджмент./ Е.П. Михалева. – М: Юрайт, 2016. С. 120. ↑
Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Ричард Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2017. С. 105 ↑
Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник / Н.Д. Эриашвили. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. С. 161. ↑
Кабаков В.С. Менеджмент: проблемы - программа – решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов. - М.: Лениздат, 2016. С. 94. ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. С. 143. ↑
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. С. 160. ↑
Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. – М.: Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2018. С. 308. ↑
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - M.: Экономистъ, 2016. С. 135. ↑
Симионов Р.Ю. Развитие системы внутреннего контроля на основе современных концепций управления организацией / Р.Ю. Симионов // Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. - 2017. - № 4. C. 50. ↑
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2017. С. 115. ↑
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2016. С. 315. ↑
Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алехина. - М.: КноРус, 2016. С. 164. ↑
Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие / В.И. Гончаров. – М.: Современная школа, 2016. С. 125. ↑
Симионов Р.Ю. Развитие системы внутреннего контроля на основе современных концепций управления организацией / Р.Ю. Симионов // Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. - 2017. - № 4. C. 50. ↑
Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 52. ↑
Михалева Е.П. Менеджмент / Е.П. Михалева. – М: Юрайт, 2016. С. 120. ↑
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2016. С. 315. ↑
Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник / Н.Д. Эриашвили. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. С. 161. ↑
Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие / В.И. Гончаров. – М.: Современная школа, 2016. С. 125. ↑
Кабаков В.С. Менеджмент: проблемы - программа – решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов. - М.: Лениздат, 2016. С. 94. ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. С. 143. ↑
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. С. 160. ↑
Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити-Дана, 2016. С. 173. ↑
Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. – М.: Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2018. С. 308. ↑
Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. – М.: Дашков и Кº, 2016. С. 157. ↑
Глухов В.В. Менеджмент. Учебник / В.В. Глухов. - СПб: Питер, 2017. С. 122. ↑
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - M.: Экономистъ, 2016. С. 135. ↑
Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: КноРус, 2017. С. 229. ↑
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2017. С. 115. ↑
Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Ричард Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2017. С. 105. ↑
Коротков Э.М. Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2017. С. 288. ↑
Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алехина. - М.: КноРус, 2016. С. 164. ↑
Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 52. ↑
Коротков Э.М. Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2017. С. 288. ↑
Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. – М.: Дашков и Кº, 2016. С. 157. ↑
Михалева Е.П. Менеджмент / Е.П. Михалева. – М: Юрайт, 2016. С. 120. ↑
Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: КноРус, 2017. С. 229. ↑
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2017. С. 115. ↑
Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алехина. - М.: КноРус, 2016. С. 164. ↑
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. С. 160. ↑
Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити-Дана, 2016. С. 173. ↑
Симионов Р.Ю. Развитие системы внутреннего контроля на основе современных концепций управления организацией / Р.Ю. Симионов // Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. - 2017. - № 4. C. 50. ↑
Глухов В.В. Менеджмент. Учебник / В.В. Глухов. - СПб: Питер, 2017. С. 122. ↑
Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. – М.: Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2018. С. 308. ↑
Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Ричард Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2017. С. 105. ↑
Кабаков В.С. Менеджмент: проблемы - программа – решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов. - М.: Лениздат, 2016. С. 94. ↑
Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник / Н.Д. Эриашвили. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. С. 161. ↑
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2016. С. 315. ↑
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. С. 160. ↑
Вершигора Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА-М, 2017. С. 195. ↑
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - M.: Экономистъ, 2016. С. 135. ↑
Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 52. ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. С. 143. ↑
Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие / В.И. Гончаров. – М.: Современная школа, 2016. С. 125. ↑
Коротков Э.М. Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2017. С. 288. ↑
Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие / В.И. Гончаров. – М.: Современная школа, 2016. С. 125. ↑
Кабаков В.С. Менеджмент: проблемы - программа – решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов. - М.: Лениздат, 2016. С. 94. ↑
Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник / Н.Д. Эриашвили. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. С. 161. ↑
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2017. С. 115. ↑
Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. – М.: Дашков и Кº, 2016. С. 157. ↑
Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Ричард Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2017. С. 105. ↑
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - M.: Экономистъ, 2016. С. 135. ↑
Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алехина. - М.: КноРус, 2016. С. 164. ↑
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2016. С. 315. ↑
Симионов Р.Ю. Развитие системы внутреннего контроля на основе современных концепций управления организацией / Р.Ю. Симионов // Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. - 2017. - № 4. C. 50. ↑
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. С. 160. ↑
Вершигора Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА-М, 2017. С. 195. ↑
Михалева Е.П. Менеджмент / Е.П. Михалева. – М: Юрайт, 2016. С. 120. ↑
Глухов В.В. Менеджмент. Учебник / В.В. Глухов. - СПб: Питер, 2017. С. 122. ↑
Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 52. ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. С. 143. ↑
Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: КноРус, 2017. С. 229. ↑
Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. – М.: Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2018. С. 308. ↑
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2016. С. 315. ↑
Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити-Дана, 2016. С. 173. ↑
Глухов В.В. Менеджмент. Учебник / В.В. Глухов. - СПб: Питер, 2017. С. 122. ↑
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - M.: Экономистъ, 2016. С. 135. ↑
Бондаренко В.П. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алехина. - М.: КноРус, 2016. С. 164. ↑