Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ (ООО «АлкоСервис»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одной из самых сложных сторон управления организацией считается управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников
организации.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе и т. п.

В настоящее время важным фактором развития организации является
мотивация его сотрудников. Для успешного выполнения функций управления необходимо осуществлять рациональное мотивирование руководящих работников организации. Необходимо обеспечить взаимосвязь между потребностями
и целями работников с целями организации.

Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить
потребности мотивированного человека.

Мотивация персонала – это способ повышения производительности труда на предприятии. Она является ключевым направлением кадровой политики
любого предприятия.

Мотивационные процессы имеют свойства меняться, совершенствоваться. В Российской Федерации в настоящее время мотивационные процессы только начали развиваться, благодаря опыту западных стран, которые в значительной степени преуспели в данном секторе. В настоящее время мотивация в Российской Федерации, в основном, представлена только экономическими методами мотивации труда сотрудников. В то время как западные и японские организации применяют и внедряют новые методы мотивации труда сотрудников. В российских организациях необходимо пересмотреть политику мотивации труда сотрудников. В ином случае отечественные организации не смогут составить должную конкуренцию западным странам.

Мотивация сотрудников играет важную роль в развитии любого хозяйствующего субъекта. И в каждой стране мотивация персонала имеет свои особенности и характеристики. На это влияет менталитет, религия, традиции, обычаи.

В современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала, несомненно, актуальны
в настоящее время. Это объясняется тем, что без мотивации трудящегося не представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы, организации. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, можно
достичь существенного улучшения качества работы компании. Работники будут качественнее выполнять работу, возрастёт общая производительность компании, квалификационная подготовка кадров, понизится текучесть работников. В данный момент человеческий фактор – это один из наиболее важных факторов производства и работы предприятия, поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал. Важность мотивирования сотрудников понимают как в российских, так и в зарубежных компаниях, но развитость политики мотивации персонала находится на разных уровнях.

Целью данной работы – изучение теоретических основ мотивации
и рассмотрение применения методов мотивации различных категорий персонала
в российских и зарубежных организациях.

Для реализации поставленной цели необходимо решение ряда задач: ознакомиться с понятиями и методами мотивации, рассмотреть теории мотивации, применяемые на практике во всем мире, изучить особенности мотивирования
работников в российских и зарубежных компаниях.

Теоретические основы
управления мотивацией

Содержание понятия мотивации

Термин "мотивация" впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра
"О четверояком корне закона достаточного основания" и определялся как
"причинность, видимая изнутри". Несомненно, что трудовая мотивация
привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента
возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых
в ней людей её целям и задачам. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься серьёзные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть – в мотивации людей.

Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:

мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность,
ориентированную на достижение определенных целей;

2. мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс.
Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона,
М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются
отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.

"Двойственность" в понимании мотивации способствовала появлению
и развитию двух классов теорий мотивации – содержательных и процессуальных. Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию,
и сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей
у людей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда). Процессуальные
теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера
и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и
не позволили создать её единую концепцию.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял
работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями,
сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий их воздействием на отношение людей к труду. Изменить
отношение к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный
эволюционный процесс, но его можно ускорить, трезво оценивать конкретную
ситуацию и учитывать причины, её породившие. К сожалению, многие
современные руководители редко принимают в расчёт социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо
экономический или технократический характер.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить следующие виды мотивации персонала: внешний и внутренний. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю,
а тот её выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной Мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти
психологический способ усиления желательных качеств личности работника
и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида
мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей
степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности
и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной
трудовой деятельности. Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также
полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Методы мотивирования персонала

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными
методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений
и наказаний работников и т.д. Отдельные виды мотивации персонала принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также
воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других – другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей
и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику
в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация персонала и его стимулирование оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество
работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Особенности мотивации в российских организациях

Проблема создания эффективной системы стимулирования в российских организациях всегда остаётся актуальной, так как от системы стимулирования зависит не только активизация персонала, но и в целом результаты
деятельности организации.

К сожалению, в России, на данный момент, не получили широкого
распространения и применения эффективные методы управления персоналом. Это является одной из причин низкого уровня рынка труда в России. По
данным Росстата РФ, представлена тенденция уровня безработицы в РФ, за последние 15 лет (рисунок 1). Наиболее распространёнными и часто встречающимися, в работах других авторов, факторами незамотивируемости персонала,
являются:

1. отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот;

2. отсутствие возможности для развития личностных и профессиональных
качеств сотрудников;

3. низкий уровень заработной платы;

4. отсутствие постоянной обратной связи с администрацией;

5. отсутствие заинтересованности работодателя и работника в долгосрочном сотрудничестве.

В России, некоторые компании применяют зарубежные практики мотивации труда, но не всегда они являются эффективными, так как любая система стимулирования должна быть адаптирована как к особенностям организации конкретного предприятия, так и к особенностям российских рыночных условий. Поэтому, используя зарубежный опыт, необходимо создать эффективную систему стимулирования, адаптированную к российским условиям.

Из всех мировых моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую модели.

Зарубежные модели мотивации труда

В современном мире самой развитой и эффективной системой мотивации персонала фирм считается японская. Доказательством этого являются не только экономические успехи Японии, но и использование её опыта фирмами США
и других стран. Японские корпорации применяют систему вознаграждения,
базирующуюся на учёте трудового стажа в целях закрепления на длительное время работника за фирмой и предотвращения его ухода в другую организацию. Основные характерные черты заключаются в:

1. пожизненном найме персонала, смысл которого заключается в заинтересованности сотрудников работать как можно дольше на данном предприятии,
с целью получения вознаграждения за выслугу лет, премий, повышения
профессиональной подготовки, различных социальных льгот. То есть преимуществом данного принципа является стабильная занятость, которая выгодна, как работникам, так и стране в целом;

2. системе ротации, суть которой заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Данная система обеспечивает
качественную деятельность работников, так как при переходе на новое рабочее место необходимо иметь хорошую репутацию, полученную на предыдущем месте;

3. системе подготовки на рабочем месте.

В основе американской системы стимулирования лежит направление на
поощрение предпринимательства и индивидуализм каждого работника, основные принципы:

1. материальное поощрение зависит от профессионализма рабочих и от количества освоенных ими профессий, что поддерживает мобильность на
высоком уровне;

2. чёткое разграничение управляющих на категории;

3. целевое управление;

4. система поощрения новаторских идей, повлёкших увеличение
прибыли;

5. система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо постепенное повышение оклада до уровня руководителя.

Так же, к эффективной модели стимулирования персонала можно отнести немецкую. Основой которой, является человек, воспринимающий, в первую
очередь, интересы общества в целом, готовый работать в соответствии
с требованиями определенного рынка. В приоритете у немецких компаний
не краткосрочная прибыль, а стабильность и развитие, обеспечивающие
долгосрочный успех компании. Рыночная политика социально ориентирована, то есть государство создаёт благополучные условия для всех граждан.

В основе французской системы стимулирования лежит индивидуализация оплаты труда. При реализации данного принципа используются такие подходы, как:

1. ввод «вилки» окладов, то есть минимальный и максимальный размеры для каждого рабочего места;

2. ввод индивидуальной оценки каждого сотрудника, в зависимости от
выполненной им работы;

3. введение права, для любого сотрудника, на участие в обсуждениях
основных вопросов компании, внесение рационализаторских предложений;

Итак, основным принципом французской системы стимулирования,
является индивидуализация оплаты труда. Данный принцип обеспечивает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда. Рассмотрев, основные преимущества зарубежных систем стимулирования можно отметить некоторые подходы, такие как:

1. определение заработка персонала исходя из индивидуальной оценки каждого сотрудника, которая, в свою очередь зависит, от его квалификации
и выполненной им работы;

2. установление доверительных отношений администрации с персоналом
путём привлечения персонала к решению проблем в организации, выработке стратегии;

3. поощрение рационализаторских предложений сотрудников;

4. улучшение условий труда.

Применение данных подходов, обеспечит формирование эффективной
системы стимулирования в России. Но реализовать данные методы в условиях российского рынка в полном объёме вряд ли удастся, так как в российских
компаниях система мотивации имеет обратное соотношение и ориентирована больше на финансовое стимулирование. Причиной этого явления следует
считать не только в работодателей, которые считают материальный способ
мотивации наиболее эффективным, но в и самих потребностях большинства
работников, для которых заработок важнее удовлетворённости от процесса
и результатов своей деятельности.

Практическая часть

Мотивация в современной организации играет огромную роль, а значит
и факторов мотивации великое множество. Попробуем проанализировать
и сравнить факторы мотивации, действующие на российских и зарубежных предприятиях.

В русской версии журнала Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала в разных странах. Так, по выводам экспертов, в Америке основной мотиватор – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе – это демократия, стиль управления в России - тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с чётким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть своё мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое даёт руководитель. Это очень чётко связано с возможностью самореализации человека.

В настоящее время менеджеры разных стран имеют проблемы с системой мотивирования.

В практике американских фирм "Форд", "Дженерал Моторс" и других
используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Лучшие фирмы США, такие, как "IBM”, ”AMD” и др., затрачивают на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого работника стараются развить всесторонне, в него "вкладывают” деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост.

Американские менеджеры удивляются, почему их работники не так
преданы своей работе, как, например, японцы. Обычно японские работники имеют пожизненно гарантированную работу и более 30% оплаты их труда зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждом техническом новшестве японский рабочий видит свой будущий успех. Американские рабочие не имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то в первую очередь сокращение коснётся рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему, большинство американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты, а за отработанное время, что типично и для России.

В современных российских и зарубежных компаниях применяются по крайней мере 8 способов мотивирования.

Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы
и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. На
советских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости от результатов. Только ленивый не ругает нашу бывшую систему поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь. Ленин писал, что наряду с внутренним поощрением должно существовать внешнее (материальное). Не редкостью были почётные грамоты гласившие, что рабочему было присвоено почётное звание и ценный подарок - патефон. Ещё вопрос, что было для него ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью.

Одобрение. Одобрение является ещё более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей американской фирмы "Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег – это одобрение и похвала. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.

Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход западноевропейских фирм. Рассмотренная система стимулирования не слишком многим отличаются от применяемых в России. Принципиальным является то, что объем заработной платы не определен ещё до начала работы, а формируется в процессе
производства и в большей степени зависит от его результатов.

Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведённого срока. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий, стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договорённости между ним и его руководителем. Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма "Бритиш Телеком" прогнозирует, что будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. В российских дистрибьюторских компаниях также используют скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит
к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчинённым, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как "IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США.

Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами.

Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы. Так, в компании "British Telecom" награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Российские компании, такие как дистрибьюторская фирма "Орион", и многие другие успешно пользуются опытом зарубежных коллег.

Более подробно рассматривая, основной фактор мотивации за рубежом – деньги, следует сказать, что в России они являются мотивирующим фактором, только если непосредственно связаны с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, менеджерам российских организаций, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

мотивация труд зарубежная система

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю,
возможность
трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую
компанией, в которой они работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Таким образом, факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях похожи, но при этом не одинаковы, это определяется не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными особенностями каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и российским менталитетом.

В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием "ориентация на работу"/ Эта проблема имеет два аспекта.

I. Количественный аспект – какое место в жизни занимает работа или "центральность работы". Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

1. Рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.

2. Семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот.

3. Половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

Рассматривает также проблему соотношения работы и досуга. Здесь
используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что
в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведёт к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики - к повышению роли семьи.

II. Качественный аспект. Здесь используется понятие "работа для вознаграждения" и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью.

Алкула делает следующее любопытное сравнение: он вычисляет индекс "рабочих усилий" по следующей формуле: s = w/c, где w - количество рабочих дней, c - общее количество дней. У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11 - 0,31, а у стандартной европейской семьи (два взрослых - два ребёнка) - 0,36.

Существуют три основных типа ожиданий от работы - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными Алкула прежде всего понимает различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностными - разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.

Проведено интересное исследование, в ходе которого респондентам задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок; лёгкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для "серых воротничков" по сравнению с "белыми" - высокий заработок и лёгкость работы.

На второй вопрос: "Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься" получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность
карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Так же встречаются примеры креативной нематериальной мотивации, например В японских компаниях в дни весенних и осенних распродаж сотрудницам дают полудневные выходные на шоппинг.

Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней изменил названия отдельных должность и подразделений на более престижные. Прачечные и на территории отелей и парков развлечений стали называться «текстильными». После чего они стали в один ряд с клиентскими и маркетинговыми службами. Текучка среди персонала низшего звена уменьшилась в несколько раз…

В компании Microsoft есть собственный торговый центр «The Commons»
с бутиками, банками и кафе. Посещать его могут только сотрудники корпорации.

Отечественная компания «СКБ Контур» организовала для своих работников детский сад с удобным месторасположением и графиком работы.

Американский банк Wells Fargo замахнулся на… настоящий хор из сотрудников. Вступают в него добровольно, а состав хора постоянно обновляется.
«Поющий банк» часто выступает на спортивных соревнованиях, в школах и университетах США.

Гиганты формата Procter & Gamble, Google и Zappos оборудует под спальни несколько кабинетов в офисах.

IT-шники «Колумбис» один раз в день могут прерваться на 15-минутный массаж плеч и спины. В компании Yota раз в месяц штат сотрудников работает вне офиса: в кафе или на свежем воздухе.

Есть примеры и «негативной» мотивации, которая тоже показала отличные результаты. Компания «ВВН» разработала специальную программу «для лузеров». Менеджер с худшими показателями получает на месяц живую черепаху Дашу, ухаживать за которой он должен только в офисе.

Исходя из примеров мотивирования персонала в различных компаниях, можно отметить, что многие начальники задумываются не только о получении прибыли за счёт деградации их сотрудников, но и готовы пойти на различные креативные методы для их мотивирования, что сказывается хорошо и на
прибыли и на производительности труда.

В каждой из рассмотренных стран Европы приоритетные системы мотивации индивидуальны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей.

Пример мотивирования конкретной организации

Общество с ограниченной ответственностью «АлкоСервис» (ООО «АлкоСервис») учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Учредительным документом, регламентирующим деятельность «АлкоСервис», является его Устав. Положения Устава предприятия соответствуют требованиям российского законодательства. В нем указаны наименование (полное
и сокращённое) предприятия, его юридический адрес, цели создания, предмет его деятельности, учредители, отражены основные вопросы организации
деятельности предприятия.

ООО «АлкоСервис» зарегистрировано 11 сентября 2012 года. Организация расположена по адресу: г.Липецк, проезд Универсальный, лит. Б., кор. 11, эт.1, нежилое помещение №5, комната 13. Организация зарегистрирована в Межрайонной инспекции федеральной налоговой службы №6 по Липецкой области.
Основным видом деятельности организации является оптовая торговля алкогольными и другими напитками - код по ОКВЭД 51.34.

Однако, организация осуществляет дополнительные виды деятельности.
К ним относятся:

деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия;
деятельность агентов, специализирующихся на оптовой торговле отдельными видами товаров, не включенных в другие группировки;
оптовая торговля табачными изделиями;
оптовая торговля парфюмерными и косметическими товарами;
розничная торговля алкогольными и другими напитками;
розничная торговля табачными изделиями;
деятельность автомобильного грузового транспорта;
исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения;
консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;
рекламная деятельность, представительские функции, сопутствующая
деятельность;
предоставление прочих услуг.

Главная ценность компании – это удовлетворение желаний потребителя. Поэтому в организации «АлкоСервис» уделяют особое внимание вопросу контроля качества оказываемых услуг. Руководство организации выделяет необходимые денежные средства для необходимого комфорта своих клиентов. Миссия компании - создавать новые возможности для улучшения качества жизни граждан Российской Федерации.

Для проведения анализа внутренней среды ООО «АлкоСервис» необходимо рассмотреть организационную структуру предприятия. Управление фирмой осуществляет Думанова Ирина Владимировна. В непосредственном его подчинении находятся:

финансовый директор;
коммерческий директор;
главный бухгалтер;
управляющие отделов.

В соответствии с Уставом, «АлкоСервис» осуществляет учет результатов своей деятельности. Общество ведет бухгалтерский, оперативный и статистический учет. Отчетность сдается в государственные органы в установленные законодательством сроки. Ответственность за состояние учета и своевременное предоставление отчетности возлагается на директора и главного бухгалтера.

Среднесписочная численность компании в настоящее время составляет 26 человек. В основном, это обслуживающий персонал. Руководящий персонал
в настоящее время составляет 5 человек. Поэтому крайне необходимо организации применять эффективную кадровую политику, а также периодически производить анализ её эффективности. Высшим органом управления предприятием
является общее собрание учредителей. В настоящий момент учредителями
в организации являются трое граждан Российской Федерации. Общее руководство деятельностью фирмы осуществляет генеральный директор. В его непосредственном подчинении находятся коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, руководители отделов.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета,
отчетности и контроль использования материальных и финансовых ресурсов. На данном предприятии используется автоматизированная программа «1С: Предприятие 8.2». Полная автоматизация бухгалтерского учета позволяет решать
задачи не только бухгалтерии, но и других подразделений предприятия.

В организации практически отсутствует текучесть кадров. Руководство
организации ценит своих сотрудников и старается развивать систему мотивации своего персонала с учетом их пожеланий.

Подводя итог по данному разделу, можно сделать следующие выводы. ООО «АлкоСервис» заняла удачную нишу на рынке алкогольной продукции.
В организации уделяется особое внимание контролю качества оказываемых услуг и продаваемых товаров. В связи с этим, организация зарекомендовала себя как успешная организация, нацеленная на удовлетворение потребностей потребителей. В организации практически отсутствует текучесть кадров, это свидетельствует о том, что кадровой политике уделяется достойное внимание и руководство организации «АлкоСервис» заинтересовано в своих сотрудниках
и старается их сохранить.

Чтобы сотрудники добросовестно выполняли свои обязанности, необходимо создавать благоприятные условия и эффективную систему мотивации своих сотрудников. Стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить потребности мотивированного человека.

Высокомотивированный персонал показывает большую эффективность труда. Он способен привести организацию к успеху, процветанию. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом демонстрируют лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

В настоящее время в управлении персоналом ООО «АлкоСервис» применяются следующие группы методов:

регулирование взаимоотношений сотрудников. Это осуществляется за счет имеющихся положений о структурных подразделениях и должностных
инструкциях;
использование властной мотивации. Например, издание приказов, отдача распоряжений, указаний;
материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда;
социально-психологические методы управления;
стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий. Например, выплата больничных листов, выплаты пособий и т.п. Также существенную роль играет и проведение организационных праздников для
сотрудников и их детей.

Стоит отметить, что для большинства персонала ООО «АлкоСервис»
основной мотивацией в работе служат материальные методы стимулирования.
В соответствии с КЗоТ РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда и должностных окладов. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным
Положением. Однако, в основном премии в организации предоставляются работникам перед большими праздниками. Например, Новый год, 8 марта, 23 февраля, день рождения организации. Стоит отметить, что конкретные размеры доплат устанавливаются руководством организации. Обычно премиальная часть составляет от 10% до 40% оклада сотрудника.

Также используются социально-психологическое стимулирование персонала. К нему относятся: корпоративная культура и создание комфортабельного рабочего места. Таким образом, управление персоналом в ООО «АлкоСервис» осуществляется с помощью совместного применения административных, экономических и социально-психологических методов управления. Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники организации были единым сплоченным коллективом, так как именно сплоченный и дружный коллектив способен в кратчайшее время привести организацию к успеху и прибыли. В связи с этим, в ООО «АлкоСервис» развита корпоративная культура.

Практически все крупные праздники отмечаются совместно всеми сотрудниками: Новый Год, 23 февраля, 8 марта, день рождения организации и т.д. Также, помимо праздников, руководство организации проводит, как минимум 2 раза в год, выезд за город. Это помогает сотрудникам организации расслабиться и стать единым коллективом, решить какие-либо противоречия, если они возникают. Во время таких мероприятий, сотрудники чувствуют себя наравне
с руководящим составом, тем самым они ощущают свою значимость для самой организации и готовы более эффективно исполнять свои обязанности.

Используемые в ООО «АлкоСервис» социально-психологические методы осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Стоит отметить, что руководство организации заинтересовано в совершенствовании мотивации своих сотрудников. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального
стимулирования персонала - за счет использования новых форм оплаты труда. Также руководство организации поощряет своих сотрудников не только материально. В организации много молодого персонала, заинтересованного в получении высшего образования, а также в прохождении курсов повышения квалификации. Например, за качественно отработанные смены сотрудникам обучающимся, предоставляется 3 дополнительных оплачиваемых дня к отпуску. Тем
самым молодые сотрудники получают дополнительную мотивацию и качественнее, выполняют свою работу, без нареканий.

Проведя опрос и анкетирование персонала организации было установлено, что основным слабым местом существующей системы стимулирования труда
работников ООО «АлкоСервис» является форма предоставления премиальных выплат персоналу. Необходимо усовершенствовать систему премиальных
выплат. Каждый сотрудник уверен, что ему обязательно дадут премию, не зависимо от проделанной работы. Необходимо регулировать премиальные надбавки, основываясь на качестве выполняемой сотрудником работы. Это создаёт дополнительную мотивацию для повышения работоспособности персонала.

Подводя итог по данному разделу, можно сделать следующие выводы.
Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении
результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективном усовершенствовании системы мотивации персонала. Прежде всего, необходимо увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования организации для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала. Достигнуть это возможно при развитии морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. А также необходимо интересоваться своими сотрудниками: что их беспокоит, каковы их цели на ближайшее время. Это поможет быстро и точно скорректировать имеющуюся систему мотивации персонала в ООО «АлкоСервис».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время сотрудники организации являются ее главным достоянием, которое надо сохранять, развивать, мотивировать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить потребности мотивированного человека. Стоит отметить, что мотивационные процессы в Российской Федерации значительно уступают западным и японским. Основным методом мотивации сотрудников российских предприятий являются экономические виды мотивации.

Персонал – совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Таким образом, мотивация персонала играет важную роль на современном предприятии. В большинстве случаев используется материальное стимулирование сотрудников, однако для повышения эффективности необходимо продумать систему мер, включающую денежные и неденежные поощрения. В мировой практике мотивации труда всегда уделялось большое внимание. На сегодняшний день сложились разные подходы к трудовой мотивации, среди них как более
эффективные можно выделить японский, американский, немецкий, шведский
и французский. Отечественные теория и практика мотивации обычно
сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках
и должностных окладах. Поэтому для достижения высоких показателей производительности на предприятиях необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта мотивации сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

https://novainfo.ru/article/11854
https://studfiles.net/preview/6356182/page:11/
https://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml
https://www.alleyscience.ru/domains_data/files/11April18/SRAVNITELNYY%20ANALIZ%20MEZhDUNARODNYH%20SISTEM%20MOTIVACII%20PERSONALA%20V%20SShA%20I%20%20NEKOTORYH%20STRANAH%20EVROPY.pdf
https://studwood.ru/1984815/menedzhment/obzor_faktorov_motivatsii_rossii_rubezhom_shodstva_razlichiya
https://e-koncept.ru/2017/970408.htm
http://capitalgains.ru/biznes/nematerialnaya-motivatsiya.html#i-8
https://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/motivaciya-personala/
https://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-112519
http://bib.convdocs.org/v32088/%D1%84%D0%B8%D0%BB%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D1%87_%D1%81.%D1%80.,_%D0%B0%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%BD%D0%B0_%D0%BA.%D0%B0._%D1%81%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BD%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82._%D1%85%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B8%D1%8F?page=22
http://vip-study.ru/w-organizatsiya-protsessa-motivatsii-personala-na-primere-optovogo-sklada-ooo-alkoservis.htm
https://studfiles.net/preview/6356182/page:6/