Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические основы адаптации персонала в организации)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Проблема адаптации персонала в организации в современном мире приобретает все большую актуальность благодаря растущим спросом от работодателей. Большая доля современных крупных компаний направляет значительные усилия и средства на развитие и удержание своего персонала, так как именно квалифицированные, лояльные и правильно замотивированные сотрудники являются одним из основных конкурентным преимуществом компании на рынке труда. В первую очередь, успешная адаптация сотрудника в системе профессиональных и межличностных взаимоотношений в компании может обеспечивать ему самому ощущение комфорта, удовлетворенность процессом и результатом работы, своими достижениями и своим статусом в организации. С другой стороны, успешность адаптации сотрудника сказывается на эффективности его деятельности, в чем главный интерес и самой компании.

Персонал, является основой любой организации, он помогает правильно использовать ее ресурсы, влияет на ее финансовые показатели и конкурентоспособность на рынке. В связи с этим у компаний возникают проблемы и вопросы, связанные с повышением эффективности подбора и отбора персонала, а также с внедрением и разработкой системы адаптации новых сотрудников. Такая система, в первую очередь должна быть направленна на максимально быструю, комфортную на психологическом уровне адаптацию новых сотрудников в коллектив и снизить риски их преждевременного увольнения. В трудовой деятельности сотрудника адаптация на рабочем месте должна являться неодолимой частью организации труда в компании. Приступая к работе, сотрудник активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации, тем самым подчиняя своё поведение служебным нормам и устоявшихся регламентов данного предприятия или учреждения.

Составить личное практическое мнение на данную проблему мне помогла работа в банковской сфере. В последние 5 лет моя профессиональная деятельность была напрямую связанна с подбором, адаптацией и обучением персонала крупнейшего банка РФ. Именно этот фактор повлиял на выбор мной данной темы курсовой работы. На личном опыте мне представилось возможным убедится, насколько важно чтобы в организации была Система Адаптации персонала. Мне удалось разработать и успешно внедрить на уровне подразделения свои программу адаптации для линейного персонала, что в перспективе помогло решить такие проблемы, как: психологический барьеры в новом коллективе, медленный выход на плановые показатели работоспособности, ощущения «брошенности» на произвол судьбы в сложных процессах компании и без обучения, непонимание работником предъявляемых к нему требований, текучесть персонала на испытательном сроке.

Цель исследования: выявить основные проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Основные задачи:

1. Исследовать и изучить научную литературу психологическую, педагогическую, социальную по заданной теме.
2. Рассмотреть основные понятия, касающиеся проблемы исследования: адаптации персонала и молодых специалистов в организации.
3. Изучить процесс адаптации персонала в организации. И исследовать ее непосредственное влияние на трудовую деятельность компании.

Объектом исследования персонал и молодые специалисты организации, а предметом – проблемы их адаптация в организации.

Методы исследования. В курсовой работе были использованы такие методы, как анализ литературы и научных источников по теме исследования, изучение и обобщение опыта, эмпирическое исследование.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения. Трех основных частей и заключения.

Теоретические основы адаптации персонала в организации

1.1 Понятие и виды адаптации персонала в организации

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось исключительно в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки термин появился в медицине и психологии, в социологии и менеджменте. На сегодняшний день понятие адаптации используют гораздо шире.

Адаптация – это: Кибанов А. Я., Захаров Д.К. и Федорова И.А. в своих работах дают следующее понятие: «Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него

профессиональных, психофизиологических, социально-психологических,

организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха».

Виды адаптации персонала.

Согласно статистике, большинство увольнений происходит в адаптационный период. Одна из основных причин — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает. Для описания процесса в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют подвиды.

Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники в любой момент решают уволиться с работы.
4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

В трудовой адаптации, также выделяют следующие аспекты: психофизиологический, социально-психологический и профессиональный.

1. Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

2. Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3. Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную

среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает

следующие этапы:

-внедрение в среду;

-принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

-активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного

удовлетворения обоюдных интересов.

4. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

5. Организационная адаптация. Сотрудник знакомится с особенностями

организационного механизма управления предприятием, местом своего

подразделения и должности в общей системе целей и в организационной

структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться

понимание собственной роли в производственном процессе.

6. Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми

способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его

условиями и - организацией. Объектом экономической адаптации является

уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время,

своевременность ее выплаты. Адаптационный период представляет из себя три основных стадии,

представленные на рисунке 1.1.

СТАДИИ АДАПТАЦИОННОГО ПЕРИОДА

Стадия ознакомления

Стадия приспособления

Стадия ассимиляции

Рисунок 1.1 - Стадии адаптационного периода сотрудников в организации

На стадии ознакомления новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять - подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

- выявляет потенциальные возможности работника;

- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы. Все вышеперечисленные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

На стадии приспособления период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

В период стадии ассимиляции работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива. [16]

• 1. Цели адаптации персонала в организации

Основными целями адаптации персонала является:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; - сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Если говорить о цели, которая заключается в снижении издержек компании, Володина Н.А. в своей работе, посвященной адаптации персонала, выделяет три группы факторов, влияющих на снижение издержек компании, представленные на рисунке 1.2.

• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность

• адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше

2.Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности

3.Сокращение уровня текучести кадров

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок •снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Рисунок 1.2 – Факторы адаптации, влияющие на снижение издержек компании

После прохождения успешной адаптации сотрудник получает определенные выгоды, а именно:

• владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей
• снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения
• выстраивание схем взаимодействия с коллегами;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю.

Можно сделать вывод, что внедрение систем адаптации вызывает все больший интерес современных компаний, так как руководители на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. [34] На сегодняшний день, любая заинтересованная в системе адаптации компания, может приобрести опыт посредством специальных программ обучения, основанных на уже имеющемся опыте отечественных и зарубежных компаний, посредством специальных тренингов, курсов, семинаров, в том числе в формате дистанционного обучения. Большинство таких тренингов проводят специалисты и привлекаются руководители, имеющие успешный опыт организации процесса адаптации в своих компаниях. Полноценная система адаптации персонала выгодна и сотрудникам, и компании. Для компании создание системы адаптации персонала полезно тем, что сокращается период привыкания работника к новому месту работы, и он быстрее достигает нужного уровня производительности. К тому же система адаптации персонала сокращает вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками новых сотрудников, экономит время опытных работников, которым больше не нужно опекать новичка, и минимизирует текучесть кадров.

1. Основные проблемы адаптации

2.1 Адаптация, как часть структуры организации

Во многих компаниях адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты - чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно - пусть спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, не каждый человек способен самостоятельно, а главное быстро найти всю необходимую ему для полноценной работы информацию. Кроме того, многое зависит от корпоративной культуры конкретной организации. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.

Система адаптации персонала - это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует.

Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т. к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.

Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru был проведен опрос, касающийся адаптации новых сотрудников. Он показал, что практически 49% российских компаний уделяет данному вопросу пристальное внимание. В опросе принимали участие 1000 представителей предприятий и организаций из всех округов РФ [7]. Но уделять внимание, не значит фактически заниматься данным вопросом. Выделять на это средства из бюджета и привлекать ответственный персонал. Большинство крупных даже компаний, с развитой корпоративной культурой не имеют собственной программы адаптации персонала разных уровней. Или присутствуют только один или несколько элементов системы. Например, есть только приветственный тренинг, где рассказывают об истории организации, наборе социальных льгот для сотрудников и кратко знакомят с корпоративной культурой. В дальнейшем же сотрудник предоставляется уже в распоряжение руководителя и обучается на месте без сопутствующих инструментов, где все зависит уже от опыта руководителя и собственных личностных качеств сотрудника.

Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком, который по ТК РФ для рядового сотрудника не должен превышать 3-х месяцев, в то время, как по многочисленным исследованиям, в российских компаниях процесс адаптации может продолжаться от месяца до полутора лет. Принципиальное отличие адаптации от испытательного срока в том, что испытательный срок направлен только на профессионализацию сотрудника, тогда как адаптация - в том числе и на социализацию. Проблемами адаптации персонала в организациях занимались такие ученые, как Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Мескон М.Х., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Хедоури Ф. и другие.

По мнению американских исследователей, необходимое время для работы сотрудника в полную силу для менеджеров младшего звена составляет 8 недель, 20 недель - для менеджеров среднего звена и более 26 недель - для топ-менеджера.

При определении длительности адаптационного периода нужно помнить, что если в течение первых трех месяцев от нового сотрудника нет никакой отдачи, то для организации неприемлем данный результат. Тем не менее, для того чтобы недавно устроившийся сотрудник усвоил определённые знания, нормы и ценности, которые позволят ему считаться полноправным членом трудового коллектива, необходимо порой определённое время. В связи с этим немаловажным считается тот факт, что адаптация является не однодневным мероприятием, а многоступенчатым процессом, который занимает длительное время.

Новый молодой специалист включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Современное российское законодательство не позволяет установить чётких границ статуса молодых специалистов, хотя в реальном номинальном выражении к ним относится большая по численности социальная группа молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование. В общем смысле молодыми специалистами считается трудоспособное молодое поколение, имеющее высшее и среднее специальное образование в возрасте до 30 лет, составляющее особую группу персонала, характеризующееся, прежде всего, тем, что оно находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих его от других поколений.

2.2. Типичные ошибки системы адаптации в компаниях

Многие организации, несмотря на то, что они как бы внедрили адаптацию для вновь пришедших сотрудников, совершают ряд ошибок:

• не зафиксированы четко, соответственно, и не реализуются цели адаптации, которые должны быть достигнуты в ходе работы: для чего именно проводится адаптация, и какие результаты она преследует;
• нет системы в процессе адаптации: проводятся хаотичные мероприятия (вручение путеводителя, подписания должностных инструкций, проведение Welcome-тренинг и т.п.;
• нет разделения адаптационных схем по типам сотрудников, по группам, и не учитываются особенности программы адаптации для каждой категории;
• не соблюдается правило последовательности, преемственности (от простого к сложному);
• чрезмерное насыщение нового сотрудника информацией и новыми знаниями;
• отсутствие четких критериев прохождения испытательного срока;
• на этапе адаптации отсутствие обратной связи от руководителя и менеджера по персоналу;
• недостаточная мотивация со стороны непосредственного руководителя нового сотрудника;
• не изучается эффективность корпоративной системы адаптации, не корректируется в соответствии с изменениями в компании.

Многие руководители забывают, что адаптация - это не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс. Рассмотрим этапы процесса адаптации:

1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового работника, что поможет разработать эффективную программу адаптации. Попав в новую организацию, работник даже со специальной подготовкой столкнется с неизвестной ему инфраструктурой организации, с новыми людьми и технологиями работы.

2 этап. Провести ориентацию на месте. На данном этапе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом. Таким образом, происходит знакомство нового работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями.

3 этап. Непосредственная адаптация. Новый работник уже начинает приспосабливаться к своему статусу и включается в межличностные отношения с коллегами. Это один из самых главных этапов адаптации, так как от того, насколько он будет успешно пройдет, и будет зависеть, останется ли работник в организации. На данном этапе необходимо оказывать психологическую поддержку работнику, которая выражается в регулярном проведении бесед и оценке его деятельности на новом рабочем месте.

4 этап. Полное включение в работу. Этап завершает процесс адаптации, и работник переходит к стабильной работе на своем рабочем месте. Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного периода. В условиях динамичности и неопределенности современной экономической ситуации количество сотрудников, которые являются новичками, в организациях растет. По статистике, в Западной Европе более 25% всех работников служат в своих компаниях меньше года и более 33% - меньше 2 лет. В среднем, европейцы в промежуток от 18 до 37 лет меняют место работы 10 раз, то есть мобильность человеческих ресурсов очень высока [17].  Fedorova E.F. Sistema adaptatsii personala v usloviyakh restrukturizatsii kompanii avtoref. dissertatsii na soiskanie uchenoy stepeni kand. ekonom. n. Moskva - 2009 -25 s.

Для молодого человека после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период адаптации в новом коллективе. И если организация сделала свой выбор, то она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. По статистике, большинство принятых на работу уходят именно в адаптационный период. Основной причиной выступает разногласие между индивидуальными ожиданиями (например, карьерный рост, социальная защищенность, комфортные условия труда) с тем, что организация ожидает от вновь принятого сотрудника (например, проявления личных и деловых качеств, точного исполнения указаний руководства, соблюдения трудовой дисциплины, принятия ответственности за свои поступки).

Грамотно реализованный процесс адаптации в идеале должен привести [25] Organizatsiya sistemy adaptatsii novykh sotrudnikov [Elektronnyy resurs] URL: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii-novyh-sotrudnikov?page=0 (data obrashcheniya: 07.01.2015).:

• к сокращению исходных затрат за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• сокращению текучести кадров;
• экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
• возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Универсальных рецептов проведения адаптации не существует, у каждой компании есть своя программа адаптации.

1. Основные методы адаптации

Для того чтобы ускорить процесс адаптации, учеными разработаны и

внедрены различные мероприятия по психологической поддержке работников. Процесс психологической адаптации состоит из нижеперечисленных этапов:

1. Знакомство (психологический инструктаж). Во время ознакомительного этапа работник знакомится с спецификой общения в коллективе и клиентами компании.
2. Обучение (программа для нового сотрудника). Обучающий этап состоит из теоретической (психопрофилактики) и практической (тренинги, обучение элементам саморегуляции и самоконтроля) психологической подготовки.
3. Ассимиляция. При ассимиляции работник полностью приспосабливается к коллективу и к сфере профессиональной деятельности.

На каждом из этапов сотрудник проходит социально-психологическое обследование.

На этапе знакомства у работника бывает, как правило, входная психологическая диагностика, состоящая:

1. Из опросника Кеттелла – изучение особенностей личности.
2. Исследования уровня эмпатийных тенденций – выявление уровня эмпатии.
3. Методики «Цель – средство – результат» - исследует особенности структуры деятельности.
4. Теста определения уровня конфликтности человека (основан на положении о ведущей роли одного из полушарий головного мозга, в адаптации Г.Н. Маркова)
5. Рассмотрим основные методы в виде таблицы:

Наставничество	Опытные работники консультируют нового работника и вводят в курс дела
Тренинги и семинары	Обучение нового сотрудника коммуникабельности, ораторскому искусству, как вести себя в стрессовых и непредвиденных ситуациях. В результате работник будет более продуктивно выполнять свои обязанности
Беседа	Личная беседа нового работника с руководителем, кадровым отделом в процессе, которой он может получить ответы на возникающие вопросы.
Специальные программы	Эти программы могут включать в себя различные ролевые игры, тренинги которые поспособствуют укреплению коллективного духа и сплоченности.
Экскурсия	При использовании этого метода новый сотрудник знакомится с историей компании, структурными подразделениями, территорией, ее сотрудниками и корпоративной культурой.
Анкетирование	После прохождения периода адаптации работнику предлагается заполнить анкету-отзыв
Аттестация, тестирование, корпоративные праздники и т.д.	Все эти методы направлены на то, что бы новый работник смог почувствовать, что он нужен компании, он сможет и при этом у него повышается продуктивность.

Все методы можно использовать как в комплексе, так и отдельно для максимально продуктивного результата.

3.1 Процесс адаптации молодых специалистов

Особым направлением работы по адаптации новых сотрудников является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность. В последнее время социальная ситуация на рынке труда резко меняется, что ведет за собой смену установок относительно построения карьеры, профессионального роста и развития, а также относительно работы в целом.

Молодой специалист, вступая в новую для него стадию профессионального развития, сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованием сложившейся ситуации, поиска и воплощения оптимальной стратегии поведения и взаимодействия с окружающими и нахождения баланса между внутренними ожиданиями и реальными требованиями новой социальной ситуации развития. И все чаще эта проблема решается в пользу кардинальной смены профессиональной деятельности, и молодому специалисту приходится заново осваивать новую для него профессию.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

1. Овладение системой профессиональных знаний и навыков;

2. Овладение профессиональной ролью;

3. Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

4. Самостоятельность при выполнении должностных функций;

5. Удовлетворенность выполняемой работой;

6. Интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

7. Стремление к совершенствованию в рамках профессии;

8. Информированность по важнейшим вопросам работы;

9. Установление хороших взаимоотношений с коллегами;

10. Ощущение психологического комфорта;

11. Чувство справедливого вознаграждения за труд;

12. Взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект - конструкт, предложенный для изучения в 1990 году американскими психологами Питером Сэловеем и Джоном Мэйером.

В широком смысле эмоциональный интеллект рассматривается как способность личности к эффективному общению за счет умения понимать и управлять своими и чужими эмоциями; умения воспринимать эмоции окружающих людей и возможности влиять на них, а также умения рефлексировать свои собственные эмоциональные состояния и контролировать их проявления [Люсин, 2009]. Традиционно в круг функций эмоционального интеллекта включаются повышение эффективности коммуникации, оптимизация межличностных отношений, социально-психологическая адаптация.

Важным направлением исследований эмоционального интеллекта является изучение его роли в обеспечении эффективности профессиональной деятельности. Данное направление наметилось практически одновременно с появлением самого понятия эмоционального интеллекта, который, по мнению многих авторов, может быть рассмотрен в качестве одного из ключевых внутренних факторов социально-психологической адаптации. Однако эмпирических подтверждений этого предположения на сегодняшний день недостаточно.

Эмоциональный интеллект как предмет социально-психологического исследования является относительно новым, малоизученным феноменом, а единая согласованная теория эмоционального интеллекта пока не разработана. Тем не менее необходимость изучения эмоционального интеллекта диктуется запросами практики, заключающимися в определении факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности и социально-психологической адаптации личности в современных условиях.

Очевидное практическое значение имеет изучение социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, поиск адекватных критериев и факторов ее успешности.

В результате исследований эмоционального интеллекта кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. были выдвинуты следующие гипотезы:

• Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.
• Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.
• Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.

Также были сформулированы следующие выводы:

• Удовлетворенность молодых специалистов различными показателями профессиональной деятельности в большей степени связана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, чем с уровнем межличностного.
• Наиболее адаптированными с точки зрения внутренних критериев адаптации оказываются молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта за счет более высокой удовлетворенности различными аспектами своей деятельности и более высокой идентификации с компанией, профессией и понятием «профессионал».
• Степень общей удовлетворенности молодых специалистов с низким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта существенно ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями внутриличностного эмоционального интеллекта. То есть для достижения высокой степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности в организации достаточно обладать средними способностями к пониманию и управлению своими и чужими эмоциями. Дальнейшее усиление этих способностей уже не приводит к соразмерному увеличению удовлетворенности.
• Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицируют себя с компанией, в которой они работают, и с понятием «профессионал», а молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицирую себя со своей профессией.
• Для социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям, в отличие от адаптации по критериям внутренним, одинаково важную роль играет как внутриличностный, так и межличностный эмоциональный интеллект.
• Наиболее адаптированными с точки зрения внешних критериев (оценки со стороны руководителей, включенность в общение и взаимодействие в коллективе) оказываются молодые специалисты со средним уровнем эмоционального интеллекта.
• Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта оказываются менее адаптированными по внешним критериям за счет более низких оценок со стороны руководителей по таким показателям, как коммуникативные навыки, профессионализм и успешность межличностного взаимодействия.
• Молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта более высоко оцениваются руководителями с точки зрения соответствия занимаемой должности по критериям профессионализма, организованности и интеллекта.
• Молодые специалисты со средним уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени включены во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.
• Для молодых специалистов с высоким уровнем межличностного эмоционального интеллекта характерно наличие противоречия между стремлением к принятию самостоятельных решений и зависимостью от решений окружающих, между принятием на себя лидирующей роли и стремлением подчиняться.
• Существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта, что соответствует выдвинутой нами гипотезе. В данном случае можно говорить о наличии различных стратегий социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
• Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта в большей степени стремятся контролировать окружающих, брать на себя ответственность, занимать лидирующую позицию. Такой результат, с одной стороны, соответствует теоретическим положениям и эмпирическим данным, указывающим на взаимосвязь уровня эмоционального интеллекта и способностей к лидерству. С другой стороны, полученный результат расширяет взгляд на данную взаимосвязь и указывает на наличие связи между способностями к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей и стремлением к лидерству, что относится к сфере ценностей, потребностей и мотивации.
• Молодые специалисты с более высоким уровнем развития способностей к управлению своими собственными эмоциями более избирательны в общении с коллегами по работе, а молодые специалисты со средним уровнем развития этих способностей оказываются наиболее включенными во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.

Согласно результатам опроса работодателей Консалтинговым Агентством "Эксперт", основным методом адаптации молодых специалистов, используемым в компаниях, является обучение на рабочем месте, этот метод отметили 76% респондентов. 52% опрошенных работодателей используют систему наставничества, 34% компаний и организаций проводят дополнительные тренинги и семинары. Вводный курс для молодых специалистов используют 26% работодателей. Эта картина отражает степень значимости этих методов для работодателей.

Адаптация молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы имеет свои особенности. Например, на вопрос «доволен ли работодатель уровнем подготовки» 24% респондентов ответили, что очень довольны, еще 43% - скорее довольны. Такая высокая в целом оценка уровня подготовки скорее отражает тот факт, что работодатели уже с одной стороны достаточно тщательно отбирали молодых специалистов, а с другой стороны психологически готовы к тому, что в любом случае придется проводить обучение на рабочем месте.

3.2 Опыт адаптации молодых специалистов в ПАО Промсвязьбанк

Промсвязьбанк - крупнейший государственный банк России, успешно работающий с 1995 года. В настоящее время Промсвязьбанк является высокотехнологичным универсальным банком, предоставляющим полный комплекс услуг корпоративным и частным клиентам. Банк входит в число самых надежных и диверсифицированных финансовых структур России.

Промсвязьбанк входит в список из одиннадцати системно значимых кредитных организаций по версии Банка России. По решению правительства России, с 2019 года — опорный банк для осуществления операций по государственному оборонному заказу и крупным государственным контрактам. По величине активов «Промсвязьбанк» входит в ТОП-10 российских банков (9 место) и занимает 15-е место среди кредитных организаций Центральной и Восточной Европы по размеру собственного капитала.

Промсвязьбанк придает большое значение уровню образования и профессиональной подготовки молодых специалистов, в которых он видит своих потенциальных сотрудников. Студенты российских вузов имеют возможность пройти организационную и преддипломную практику в структурных подразделениях Промсвязьбанк. Также банк приветствует молодых специалистов в рядах своих сотрудников после окончания вузов.

В настоящее время в банке существует программа «Адаптация» - для новых сотрудников банка и организован Приветственный тренинг. На работу приглашаются молодые, амбициозные, уверенные в себе люди, желающие построить блестящую карьеру. С ними ведутся многочисленные работы.

В первую очередь проводится собеседование. Молодому кандидату рассказывают общие сведения о профессии, выявляют его навыки. Затем знакомят непосредственно с рабочим процессом. Кандидата на должность приводят в кабинет, где он полностью погружается в рабочую атмосферу. Это помогает ему понять, сможет ли он находиться, а главное плодотворно трудиться в этой обстановке.

После этого кандидату предлагают пройти обучение, где подробно рассказывается об истории Промсвязьбанка, его структуре, ценностях, программах для сотрудников. Производится полный инструктаж об обязанностях кандидата на должность, обучение всем основным знаниям и навыкам, которые потребуются в работе. Затем сдаётся экзамен, по результату которого решается, вести дальнейшее сотрудничество или нет.

В дальнейшем молодой специалист, после официального трудоустройства, приходит в группу обучения для аналогичных должностей. Она происходит по принципу наставничества. Опытный сотрудник (бизнес-тренер) помогает молодому специалисту разобраться в работе на месте, даёт советы и наставления. Также кандидату на должность даётся возможность самому поучаствовать в рабочем процессе. После предоставления доступов молодой специалист подключается к программе Адаптации на Учебном портале банка, где проходит обучающие ролики по продуктам и услугам банка.

В процессе работы молодой специалист проходит различные тренинги и семинары, которые позволяют повысить его профессиональный уровень, а также более подробно разобраться в интересующих его вопросах. После окончания тренингов, специалист получает сертификат, который в дальнейшем он может использовать в любой другой организации. К тому же в Промсвязьбанке разработана программа карьерного роста, которая позволяет молодому специалисту в довольно короткие сроки достичь более высокой должности. Главное иметь способности и стремление к этому.

И так, Промсвязьбанк - это одна из немногих организаций, которая приветствует молодых специалистов и ведёт успешные работы с ними. В будущем банк планирует усовершенствовать программы набора персонала, предоставив молодым специалистам большие возможности.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод о том, что адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Во взаимодействии между личностью и обществом могут быть выделены два взаимосвязанных процесса: социализации и социальной адаптации. Социальная адаптация служит логическим итогом глобального процесса социализации и является одной из ее главных целей. Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности.

Исходя из рассмотрения специфики молодых специалистов как особой категории трудовых ресурсов, мы говорим о том, что под молодыми специалистами с высшим образованием мы понимаем работников предприятий, организаций, учреждений в возрасте от 22 до 30 лет, имеющих диплом о получении высшего образования. В отличие от рабочих для молодых специалистов характерен более поздний возраст вступления в трудовую жизнь. Для этого жизненного периода также свойственно вступление в брак, формирование семей, рождение детей. Между тем, деятельность специалиста зависит не только от профессиональной компетентности, но также от эффективности его взаимодействия с другими людьми. Отмечаются тенденции в изменении содержания и характера труда молодых специалистов. Недостаток практического опыта компенсируется хорошим образованием, активным отношением к работе и желанием добиться максимальных успехов в жизни.

Адаптация молодого специалиста - это сознательное прогнозирование адаптационной деятельности и в соответствии с этим изменение своей адаптивной деятельности, умение находить новые поведенческие стратегии, ведущие к балансу внешнего и внутреннего приспособления к новой профессиональной роли, которая усваивается в процессе социализации. Очевидно, что адаптация молодых специалистов должна строиться на идеологии развития, а точнее саморазвития Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Необходимо всегда учитывать особенности и специфику профессиональной деятельности, ее функционально-ролевую значимость при разработке системы мер, направленную на адаптации для молодых специалистов.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.

3. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.

4. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых новых сотрудников / Д.Ю. Ганихина. // Справочник по управлению персоналом. №5. - 2004. - С.70-79.

5. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

6. А.В. Тебекин. Управление персоналом. КноРус, М. 2009.

7. И.Н. Морозова. HR-менеджмент. Феникс, М. 2006.

8. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

9. Березин Ф.Б. «Психическая и психофизиологическая адаптация человека». Л., 1988.

10. Дмитриева М. А. Психологические факторы профессиональной адаптации // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. -- СПб, 1991.

11. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А. Ж. Юревиц, В. С. Аверьянов, О. В. Виноградов и др., - СПб.: Наука, 1993. - с. 209-277.

12. Медведев В. И. О проблеме адаптации // Компоненты адаптационного процесса. - Л.: 1984. - С. 3-18.

13. Ромашов О.В.Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1999. - 320с.

14. Воланен М. В. Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни. - М.: Наука, 1987. - с. 117-120.

15. А.В. Тебекин. Управление персоналом. КноРус, М. 2009.

16. Fedorova E.F. Sistema adaptatsii personala v usloviyakh restrukturizatsii kompanii avtoref. dissertatsii na soiskanie uchenoy stepeni kand. ekonom. n. Moskva - 2009 -25 s.

17. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы. -http://www.uralweb.ru/articles/job/page_1/000/091/article_91.html.

18. Справочные материалы в сфере управления персоналом http://www.sgqconsulting.ru/3-4-5-6-adaptations.htm

19. «Страна советов» - http://strana-sovetov.com/career/2479-young-spesialist.html

20. Профессиональная адаптация: сущность, подходы, свойства

21. www.ukb.alianscom.ru

22. Коучинг как способ адаптации персонала компании http://busyhands.ru/struktura-firmy/otdel-kadrov/obuchenie-personala/kouching-kak-sposob-adaptacii-personala-kompanii.htm

23. Панкова Т.А. Роль эмоционального интеллекта в социально-психологической адаптации молодых специалистов http://www.psystudy.ru/index.php/num/2011n4-18/522-pankova18.html

24. Консалтинговое Агентство "Эксперт" - http://rudocs.exdat.com/docs/index-221129.html

25. Organizatsiya sistemy adaptatsii novykh sotrudnikov [Elektronnyy resurs] URL: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii-novyh-sotrudnikov?page=0 (data obrashcheniya: 07.01.2015).: