Мотивация и ее теории (Базовые понятия)

Содержание:

Введение

Актуальность. В современных условиях на руководителя возложено большое количество задач, с которыми необходимо справляться в короткие сроки. В виду этого руководители вынуждены все больше полагаться на других при достижении поставленных целей, что требует активных действий по мотивированию персонала организации. Мотивация персонала предполагает формирование благоприятной атмосферы на рабочем месте, что должно способствовать эффективному выполнению работником трудовой функции, а также формированию позитивного отношения и высокого морального духа.

Мотивация и конечный результат работы находятся в прямой взаимосвязи, что обусловило ее значимость в деятельности менеджера. Наиболее продуктивными сотрудниками являются люди с достаточной мотивацией, которые не просто могут делать, то, что от них требует руководство, но и хотят это делать, что способствует выполнению задач и повышению результативности труда.

Для разработки и внедрения эффективной мотивационной системы персонала менеджеру необходимо понимать теоретические основы мотивации, природу ее механизма, а также адаптировать их к современным условиям. В связи с этим, исследование теоретических аспектов мотивации персонала в рамках современных концепций управления сотрудниками по – прежнему остается актуальным.

Цель. Исследование мотивационных теорий и их основных положений.

В соответствии с поставленной целью, определены следующие задачи:

1. Дать определение базовым понятиям в рамках мотивации;
2. Охарактеризовать основные принципы и виды мотивации персонала;
3. Проанализировать содержательные теории мотивации;
4. Рассмотреть процессуальные теории мотивации.

Объект исследования. Теории мотивации.

Предмет исследования. Основные положения теорий мотивации и их классификация.

При написании работы в качестве источников и литературы были использованы исследования ряда ученых в сфере менеджмента и управления персонала. Особое внимание было уделено исследованиям Бероевой З.М, отраженным в учебном пособии «Теория менеджмента», опубликованным в крупнейшем издательстве академической литературы – Инфра – М. В рамках данного издания была опубликована и работа Жигуна Л.А. «Теория менеджмента. Теория организации», также используемая нами. Учебное пособие Ильина Е.П. «Мотивация и мотивы», опубликованная крупнейшем издательством России «Питер», использовалась в рамках работы в виду глубокого анализа автором представлений о сущности мотива, его структуре и разновидностям. Наряду с указанными авторами были использованы труды: Боковни А.Е., Верещагиной Л.А., Волосского А.А., Журавлева П. В., Кудиновой Е.В. и др.

1. Теоретические основы мотивации

1.1 Базовые понятия

Основу мотивации составляет сложный и постоянный процесс психологического выбора человеком определённой модели поведения, механизмов ее реализации, а также оценки результатов. В связи с чем, человек непрерывно пребывает в состоянии ситуационного выбора, в рамках которого ему необходимо взвешивать ценность предпринимаемых им действий, прогнозировать ожидаемый результаты, оценивать затраты на их достижение^[1]. Как выгоднее распорядиться своими сбережениями, вкладывать ли их в рубли или доллары, либо же на банковский депозит или в открытие собственного бизнеса, в недвижимость и т.д. Отказаться от учебы в престижном университете из-за необходимости себя обеспечить, или же продолжить обучение. Человек постоянно сталкивается с подобными или иными альтернативными задачами, в которых ему необходимо сделать выбор. Что же лежит в основе выбора либо же действия тем или иным образом человека? Основу поведения человека составляют именно потребности.

На первоначальном этапе изучения человеческого поведения использовалось наблюдение за их реакцией на те или иные воздействия внешнего характера (стимулы). Было выявлено, вызывание разного поведения одними и теми же факторами и наоборот, разные факторы вызывали одинаковое поведение^[2]. В связи с подобной неопределенностью возникла необходимость в анализе внутренних причин человеческих действий в различных ситуациях, что должно было определить, что движет человеком.

Потребность является нуждой в чем – либо или же в ком либо^[3].

Психологи отмечают, что человеческая потребность возникает, когда ощущается физиологически или же психологически недостаток чего – либо. Следует отметить, что саму потребность наблюдать невозможно, можно наблюдать только поведение человека. В рамках подобных наблюдений, психологами был сделан вывод, что именно потребность является мотивом человека к определенному действию^[4]. Ощущение потребности человеком ведет к пробуждению в нем состояния устремленности.

Потребности формируются внутри человека и являются для разных людей в большей степени общими, что в то же время не исключает определенного индивидуального проявления, присущего каждому человеку. Следует отметить, что человеку свойственно стремление освободиться от потребности, так как существование последней дает о себе знать и «требует» своего устранения. Людям присуща потребность как в конкретных вещах, таких как одежда, дом, автомобиль и т.д., так и в неосязаемых вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д. Удовлетворение потребности является, прежде всего, ее устранением^[5].

Под «удовлетворением потребностей» понимается позитивное чувство облегчения и состояния комфорта, ощущаемое человеком при реализации его желания^[6].

Удовлетворение потребности возможно посредством вознаграждения, в рамках которого человеку предоставляется то, что для него имеет ценность. Однако разные люди вкладывают в понятие «ценность» разный смысл, а соответственно их оценки вознаграждения различны. Так, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации¹.

Побуждение является ощущением недостатка в чем-либо, которому присуща определенная направленность. Побуждение рассматривается как поведенческое проявление потребности, сконцентрированное на достижении цели^[7]. В этом смысле целью является нечто, осознаваемое в качестве средства удовлетворения потребности. Именно при достижении человеком подобной цели, потребность может оказаться удовлетворенной, частично удовлетворенной либо же вовсе неудовлетворенной.

Так, если человеком ощущается потребность в сложной работе, это может побудить его к попытке достижения цели, представляющей собой получения места, обеспечивающего необходимую работу. Получив подобное место, человек может заметить, что работа не такая сложная, как он рассчитывал. Что может заставить человека прикладывать меньше усилий на работе либо же приступить к поиску иного места, на котором потребность будет полностью удовлетворена^[8]. Мотив можно рассматривать как осознанное побуждение личности к определенному поведению в целях удовлетворения своих потребностей^[9]. В качестве мотивов могут выступать:

1. политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;
2. достаточно действенные интересы к получению впечатлений;
3. стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т. п.;
4. сильная потребность в чем-то;
5. достаточно сильное чувство;
6. действенные моральные убеждения;
7. привычки;
8. подражание.

То есть, «любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом»^[10].

Принято разграничивать внутренние и внешние мотивы. Волевая сторона поведения характеризуется именно мотивами. Мотивационной сфере присуща определенная специфика:

1.мотив порождается определенной потребностью;

2.имеет место борьба мотивов, побеждает более сильный мотив;

3.мотивы тесно связаны со средой жизнедеятельности.

Термин мотивация выступает в качестве более широкого понятия по отношению к термину мотив. Термин «мотивация» применяется в двояком смысле:

1. как обозначение системы факторов, которые детерминируют поведение человека (потребность, мотив, цель, намерения, стремления и др.);
2. как характеристика процесса стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне^[11].

При необходимости проанализировать причины тех или иных человеческих поступков каждый раз возникает вопрос о мотивации деятельности.

Мотивация должна решать следующие задачи:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
• популяризация качественного труда сотрудников;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятие морального состояния через признание;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности^[12].

Итак, мотивацию можно определить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к определенной деятельности, задающих границы, формы и степень активности деятельности, придающие данной деятельности направленность, ориентиром которой является достижение определенных целей.

В своем стремлении удовлетворить потребности, людям присущ выбор своей линии целенаправленного поведения. Одним из способов целенаправленного поведения является работа в компании. Попытка продвинуться на руководящую должность в компании является также типом целенаправленного поведения, целью которого является удовлетворение потребности в признании^[13].

Основной задачей менеджера в рамках процесса мотивации работника является предоставление ему возможности удовлетворить свои личные потребности в обмен на качественное выполнение трудовой функции. Также менеджер должен помочь работникам в осознании об оценке достоинств своей работы в частности и компании в целом, что должно способствовать направленности подчиненных на достижение целей предприятия^[14].

Мотивирование представляет собой процесс воздействия на человека в целях побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов^[15]. Мотивирование является сердцевиной управления работником. Успешное осуществление мотивирования способствует повышению эффективности управления работой.

1.2 Мотивация персонала: принципы и основные виды

Мотивация, как процесс включает в себя ряд последовательных этапов:

1. Формирование потребности – человек осознает нехватку чего – либо. Потребность может быть как физиологической, так и психологической;
2. Поиск путей реализации потребности – удовлетворение, подавление, игнорирование потребности;
3. Определение целей действия – поиск средств необходимых для удовлетворения своих потребностей;
4. Реализация действия – в целях получения возможности того, что необходимо для удовлетворения потребностей человек приступает к действиям;
5. Получение вознаграждения за реализацию действия – получение человеком удовлетворения за совершение определенной работы;
6. Ликвидация потребности – человек не осуществляет никаких действий до момента появления новой потребности, в обратном случае ищет пути решения^[16].

Понимание логики мотивационного процесса не гарантирует абсолютных преимуществ в рамках управления данным процессом, так как имеет место фактора неочевидности мотивов. Достаточно сложно определить какие из мотивов имеют более высокую значимость, а вычленение конкретных является еще более сложной задачей^[17]. Спецификой мотивационного процесса является его постоянная трансформация. В основе характера процесса находятся потребности, его инициирующие. В тоже время потребностям присуще сложное взаимодействие между собой и противоречие друг другу^[18]. С течением определенного времени элементы подобного взаимодействия могут трансформироваться, что в свою очередь приводит к изменению характера и направленности мотивов. В рамках изучения мотивационной структуры сотрудника, его реакция на определенные действия мотивирующего характера все же может оставаться непредвиденной. Следует отметить, что мотивационная структура у каждого сотрудника различна, что означает различную степень воздействия мотива и его действия. Одни работники характеризуются сильным желанием к достижению цели, другие же слабым. В данном случае воздействие мотивов на поведение работников будет различным^[19].

Система мотивации характеризуется существенным достижением необходимых соотношений между поощрениями, вознаграждениями и наказаниями, неотвратимостью санкций. В рамках отрицательного воздействия руководства происходит уменьшение активных процессов работника, появляются негативные эмоции, появляются стрессовые ситуации, уменьшается степень уверенности в себе. В случае наказания одного из сотрудников менеджером, последний должен вести себя корректно и предельно вежливо, четко разъясняя содержание вины работника. Перед высказыванием недовольства рекомендуется похвалить работника, например, за его деловые качества, однако в определенной ситуации своими действиями он подвел сотрудников и ввиду этого наказание является правдивым и неотвратимым^[20].

В случае совершения работником проступка впервые, как правило, к нему применяются минимальные санкции материального характера. В случае применения взыскания за неисполнение работы в определенный срок, необходимо определение нового срока реализации работы, а также проконтролировать поставленную задачу^[21]. Целью менеджера является создание ситуации, в которой работники будут выполнять определенную работу прилежно, тщательно и в поставленные сроки^[22].

Единые правила или же способы мотивации персонала не разработаны, однако можно назвать принципы формирования собственного эффективного метода:

1. Эффективная мотивация должна позволять служащему чувствовать себя нужным и важным. Поощрение должно вызывать уважение и добрую зависть коллег. Однако следует знать меру, так как утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.;
2. Применение непредвиденных единоразовых поощрений вместо системных работает эффективнее, так как системные методы вызывают привыкание и сотрудники воспринимают их как часть нормы.;
3. Похвала эффективнее наказания.;
4. Руководство должно реагировать незамедлительно, в этом случае сотрудник будет воспринимать себя значимым для руководителя, небезразличного как к его достижениям, так и промахам.;
5. Промежуточный результат тоже является результатом! Применение стимулирования сотрудников за маленькие успехи способствует ускорению достижения основной цели^[23].

Стимулирование является процессом воздействия на работника, включающего в свою область его потребности. Интересы, желания, стремления, цели и мотивацию поведения^[24]. В рамках стимулирования происходит взаимодействие внешних условий с внутренними качествами человека. Формируется стимулирование посредством воспроизведения условий трудовых ситуаций, побуждающих человека поступать определенным образом. Подобные ситуации включают в себя условия деятельности, которые непосредственно ее определяют: размер заработной платы; организация трудовой деятельности и т.д. Косвенное влияние на труд оказывают и аспекты общественной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство. В тоже время не любое условие внешнего характера включает деятельность человека, а только та, что является личностно необходимой для него, находится в соответствии с его душевными желаниями. Именно в подобном случае у людей возникает заинтересованность^[25]. В рамках большого количества разнообразных стимулов людьми выбираются разные способы поведения, отвечающие текущим нуждам, запросам, увлечениям, ценностям. В связи с чем, в процессе стимулирования имеет значение не только создание определенных внешних ситуаций, подразумевающих выбор, но и их совпадение с внутренней сущностью человека. Непосредственное воздействие на мотив действия человека оказывает как внешняя, так и наружная действующая ситуация.

В рамках стимулирования форма поведения, выбранная сотрудником, является задачей субъекта стимулирования соответствующая целям тех, кто подобную ситуацию сформировал. Человек, работая на ту или иную организацию, стремится получить от нее необходимые социально – значимые блага, а само функционирование предприятия базируется на вкладе, который вносится сотрудником^[26]. В полном смысле стимулирование является особым видом взаимодействия сотрудника и менеджера, представляет собой обмен деятельностью. Формирование стимулирования возможно на основании прямого (гарантированного и эквивалентного) и опосредованного (негарантированного и неэквивалентного) обмена^[27].

Инструментами мотивации являются стимулы, в качестве которых могут быть какие – либо объекты, воздействие на других людей, носители должностей, возможности, компенсация человеку за его труд и т.д. В целях мотивации сотрудников применяются различные стимулы, представляющие собой разнообразного вида стимулирующие действия^[28].

Экономическое (материальное) стимулирование.

Наиболее популярным видом усиления работоспособности сотрудников предприятия является экономическое стимулирование. Эффективный подход к оплате труда позитивно влияет на его производительность^[29]. Экономическая мотивация может быть как денежной, так и неденежной.

К денежному стимулирования относятся:

• дополнительные выплаты в случае высоких показателей в работе в форме премий, бонусов, процентов от сделок и т.д.;
• поощрение здорового образа жизни, предусматривающее премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• в случае невозможности улучшения вредных условий труда повысить оплату;
• предоставление наряду с ежегодным отпуском, предусмотренным ТК РФ, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию^[30].

К неденежному экономическому стимулированию относятся:

• различные социальные учреждения предприятия;
• предоставление бесплатных или частично оплаченных путевок в санатории или на базы отдыха для служащих и их членов;
• предоставление льготных условий для приобретения продукции предприятия;
• вознаграждения в случае смены рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• возможность гибкого графика исполнения трудовой функции;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр^[31].

Особое внимание стоит уделять выделению денежных средств для проведения корпоративных праздников, так как подобные мероприятия способствуют сплоченности коллектива, формированию корпоративного духа, налаживанию дружеских отношений между сотрудниками^[32].

Нематериальное мотивирование.

Нематериальная мотивация характеризуется большим разнообразием.

К видам нематериальной мотивации относятся:

• Похвала от руководства организации. Похвала подчиненных за успешно выполненную работу способствует стремлению сотрудников и в дальнейшем выполнять свою трудовую функцию качественно. В связи с чем, до сих пор популярна такая форма поощрения добросовестных работников как доска почета^[33].
• Карьерный рост. Каждый сотрудник понимает, что качественное исполнение трудовой функции гарантированно ведет к продвижению по карьерной лестнице. В тоже время следует соблюдать меру, иначе возможна конкурентная борьба внутри коллектива, что негативно скажется на командной работе^[34].
• Повышение квалификации оплачиваемое предприятием. Обучение способствует повышению профессионального уровня персонала, а также мотивирует каждого сотрудника на эффективную деятельность.
• Формирование комфортной и дружественной атмосферы. Сплоченный коллектив способен легко справиться с самыми сложными задачами.
• Совместный досуг. Командная работа базируется не только на совместном труде, но и на отдыхе. Совместные поездки на природы, походы в кино, спортивные мероприятия и т.д. способствуют сплочению коллектива. В основе подобной мотивации лежит принцип «кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает».
• Обратная связь. Осознание сотрудником важности его мнения для руководства, учет его предложений по улучшению работы оказывает позитивное воздействие на функционирование всего предприятия^[35].

Руководство определяет применение материальных или же нематериальных методов мотивации персонала. Право выбора наиболее результативных способов стимулирования в условиях современного рынка, которые будут обеспечивать максимальную продуктивность сотрудников принадлежит только директору^[36].

Взыскания как способ мотивации.

Наряду с поощрением в систему мотивации персонала включается и взыскание, которому присущ превентивный характер, помогающий предупредить неправомерные действия работников. Также взыскание выступает в качестве компенсации причинённого предприятия вреда.

В случае применения санкций необходимо точное обоснование их причины и цели.

Инновационные методики мотивирования.

Целью разработки разнообразных способов мотивации сотрудников является стимулирование повышения эффективности работы персонала. Инновационные методы мотивации условно подразделяются на три категории:

• Индивидуальная мотивация направленная на работу с отдельными подчиненными.
• Моральная и психологическая мотивация, использующаяся для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
• Организационная мотивация, помогающая сформировать систему стимулов для служащих внутри учреждения^[37].

Формами индивидуальной мотивации являются:

• Коллективные празднования значимых событий в жизни сотрудников: день рождения, свадьба, юбилей, и т.д.
• Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
• Оформление кабинетов для психологической разгрузки и отдыха персонала.
• Предоставление коллективу информации о личных достижениях каждого работника.
• Организация соревнований, по результатам которых ыручается символическая награда^[38].

Моральные и психологические методики мотивации обеспечивают профессиональное развитие сотрудника, повышение его работоспособности^[39]. К подобным методам относятся:

• Проведение социального диагностирования персонала организации, что способствует установлению основных социальных проблем трудящихся, посредством решения которых можно воздействовать на сотрудников.
• Организация и проведение тренингов и соревнований, выявляющих людей с лидерскими качествами.
• Формирование особой атмосферы (цветовая гамма при оформлении кабинетов, музыка в помещениях для релакса и т.д.)^[40].

Моральным поощрением сотрудника является похвала в присутствии коллег или же личная благодарность руководителя, которая может иметь как устную, так и письменную форму.

Организационные методики мотивации имеют своей целью систематизацию работы организации. К организационным стимулам относятся:

• Проведение совещаний и планерок для всего коллектива. Сотрудники получают информацию о задачах компании, возможность высказать свое мнение, что способствует вовлеченности сотрудников в процесс достижения общей цели^[41].
• Администрирование, которое включает в себя: формирование перечня обязанностей подчиненных; изучение нормативно – правовой базы функционирования организации; оформление кодекса этики сотрудника организации; разработка культуры общения с клиентами и коллегами; формирование системы поощрения и наказания^[42].
• Грейдирование, представляющее собой одну из современных методик повышения работоспособности сотрудников. Посредством данного метода формируется иерархическая лестница сотрудников относительно их значимости для организации, на основании чего рассчитывается система вознаграждения работы каждого сотрудника. В качестве критериев оценивания выступают: квалификация, образование ответственность, исполнительность, производительность.

Нестандартные способы мотивирования.

В современных условиях наиболее эффективными методами мотивации являются нестандартные, не требующие больших финансовых вложений и основанные на креативном подходе руководства к организации труда. Примерами нестандартных подходов мотивирования персонала являются:

• Применение шуточной формы наказания нерадивых сотрудников. Нерадивый сотрудник не лишается премии или не получает штраф, а ему присваивается звание «Ленивца отдела» и т.д., что выступает в качестве мотива к улучшению качества труда^[43].
• Игровые кабинеты. В рамках данной методики сотрудникам предоставляется помещение, в котором можно поиграть и отвлечься от текущей работы, что благотворно влияет на атмосферу в офисе и повышает работоспособность.
• Внезапные подарки. Получение неожиданного поощрения за хорошую работу мотивирует работника работать также или даже лучше.
• Проявление заботы о семьях. Например, в форме новогодних подарков для детей или скидок для отдыха членов семьи работника.
• Предоставление дополнительного отдыха^[44].
• «Повторение», или методика аналогии. Стала применяться подобная методика во времена кризиса, когда у многих фирм не было возможности оказывать материальное поощрение своих сотрудников. В основе методики лежат психологические особенности людей, а именно бессознательное подражание. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.^[45]
• В качестве приятного дополнительного стимула может выступить награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна и т.д.

Вывод. Базовыми понятия в рамках исследования мотивации являются: потребность, удовлетворение потребности, побуждение и мотив.

Сам термин «мотивация» можно определить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к определенной деятельности, задающих границы, формы и степень активности деятельности, придающие данной деятельности направленность, ориентиром которой является достижение определенных целей.

Мотивация персонала предполагает организацию работы в компании таким образом, чтобы каждому сотруднику было присуще стремление к наиболее эффективному выполнению своей трудовой функции. Задачей мотивации является предоставление сотруднику внутреннего стимула, способного повысить производительность труда и направить на достижение общей цели компании. Универсальных правил и принципов, как и лучшего метода мотивации не существует. Нередко денежные выплаты уступают по своей эффективности нематериальным способам вознаграждения. Наиболее правильным решением для руководства в рамках стимулирования работы сотрудников является разработка и применение комплекса мероприятий, основанного на базовых методах мотивации.

2. Теории мотивации персонала

2.1 Содержательные теории мотивации

В рамках исследования природы мотивации принято выделять несколько направлений.

Исторически первым направлением является раздел научного менеджмента, посвященный вопросам стимулирования сотрудников в целях повышения производительности и нашедший отражение в методиках Ф. Тейлора. Данное направление и результаты его исследования подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования^[46].

Второе направление характеризуется сходством с тейлоризмом в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации, связанное с основами поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис). В современных исследованиях данное направление продолжает активно развиваться, пополняясь данными о психологических составляющих мотивации^[47].

В рамках третьего направления в большей степени исследуется природа мотивов, потребностей и ценностей человека. Развитие данного направления происходило в контексте глобальной тенденции к повышению уровня гуманизма в сфере общественных и производственных отношений. В основе исследования природы мотивации лежит гуманистический подход (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В менеджменте получила развитие школа «человеческих отношений»^[48].

В рамках четвертого направления формирования мотивационной концепции возможно использование технологического критерия внешнего по отношению к мотивации. Современные информационные технологии и их применение способствует усилению индивидуализации работы, что требует и индивидуализации мотивации сотрудника (О. Тоффлер). Развивается постмодернизм (3. Бауман), в рамках которого не признаются общие схемы и общие оценки, а утверждается возможность каждого быть полезным обществу в соответствии со своими желаниями^[49].

Систематический анализ природы мотивации с психологической точки зрения не позволяет с точностью установить, что же выступает в качестве основного побудителя человека к трудовой деятельности. Определенные общие объяснения мотивации дает изучение человеческого поведения в трудовой сфере, что позволяет создавать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте^[50].

Теории мотивации к работе представляют собой две основные группы:

• теории содержания (содержательные);
• теории процесса (процессуальные).

В рамках исследуемой темы представляется целесообразным более подробное рассмотрение данных теорий.

За основу анализа факторов, влияющих на мотивацию, в рамках содержательных теорий берутся потребности и их содержание. Представители данной концепции стремятся ответить на вопрос о том, что внутри человека является побудителем к какой – либо деятельности. Наиболее популярными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• теория ERG К. Альдерфер;
• теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда;
• теория двух факторов Ф. Герцберга^[51].

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Сущность теории иерархии потребностей А. Маслоу сводиться в исследовании человеческих потребностей и является наиболее ранней теорией. Ее представители, включая А. Маслоу, рассматривали в качестве основного предмета психологии именно сознание человека, а не его поведение^[52]. В основе последнего в свою очередь лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, то, что необходимо человеку для выживания: еда, сон, вода и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем, предполагающие необходимость защиты от физических и других опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что удовлетворение физиологических потребностей последует и в будущем будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности, представляющие собой необходимость социального окружения, коммуникации с людьми, наличия поддержки;
• потребность в уважении и признании окружающими, а также стремление к индивидуальным достижениям;
• потребность самовыражения, представляющая собой необходимость личностного роста, реализации своих потенциальных возможностей^[53].

Первые две группы потребностей являются первичными, последующие три вторичными. В соответствии с идеями А. Маслоу потребности можно представить как пирамиду со строгой иерархией, основу которой составляют первичные потребности, а вершину – вторичные. Подобное иерархическое построение означает приоритет для человека потребностей более низкого уровня, что и оказывает влияние на мотивацию^[54]. То есть поведение человека определяется, прежде всего, удовлетворением низших потребностей, и только по мере их удовлетворения, начинают иметь значения и потребности высокого уровня.

Самой высокой потребностью является потребность самовыражения и личностного роста человека, которая никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с чем, мотивационный процесс человека через потребности бесконечен.

Основным долгом руководителя является тщательное наблюдение за подчиненными, направленное на своевременное выявление активных потребностей, которые движут каждым из них, а также принятие решений по реализации данных потребностей, что имеет своей целью улучшение эффективности работы персонала^[55].

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда.

Развитие экономических отношений и совершенствование управления усилило роль в теории мотивации потребностей высокого уровня. Наиболее известным представителем подобного подхода является Д. Макклелланд. В соответствии с его утверждением структуру потребностей высшего уровня представляют три основных фактора: стремление к успеху, стремление к власти и стремление к признанию^[56]. В контексте данной теории под успехом понимается не похвала и признание со стороны коллектива, а личные достижения, ставшие результатом активной деятельности, а также готовность принимать участие в процессе принятия сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти показывает не только честолюбие, но и умение человека успешно выполнять работу на разных уровнях управления в организации^[57]. Стремление к признанию является способностью человека к неформальному лидерству, показывает наличие собственного мнения и умения доказывать окружающим его правильность^[58]. В соответствии с теорией Макклелланда люди, которые стремятся к власти, должны данную потребность удовлетворять посредством занятия определенных должностей в организации.

Управление подобными потребностями возможно и требует подготовки работника к переходу по иерархии на новые должности посредством проведения аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. таким людям присущ широкий круг общения и стремление к его расширению, чему должно способствовать их руководство.

Теория ERG К. Альдерфера.

Данная теория в рамках содержательного подхода мотивации является сравнительно новой. Автором теории также подразделят потребности на три группы:

• потребность существования, которая соответствует первым двум группам потребностей по теории Маслоу;
• потребности связи, целью которых является поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, что соотносится с третьей, частично второй и четвертой ступенью пирамиды Маслоу;
• потребности роста, предполагающие стремление человека к признанию и самоутверждению, соотносящиеся с двумя верхними ступенями пирамиды Маслоу^[59].

Альдерфером, также как и Маслоу, потребности рассматриваются в рамках иерархии, в тоже время, Альдерфер допускает возможность перехода от одного их уровня к другому в различных направлениях^[60]. Так, если удовлетворение потребности высшего уровня не представляется возможным, человек может вернуться к потребностям низшего уровня, активизировав здесь свою деятельность, что способствует формированию дополнительных возможностей для мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.

Возрастание необходимости выяснения влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека привело к появлению данной теории.

Автором была создана двухфакторная модель, отражающая удовлетворенность работой.

В соответствии с теорией, факторами, оказывающими влияние на удовлетворенность в работе, являются:

• гигиенические факторы, включающие в себя: политику фирмы и администрации, условия труда, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля над работой;
• факторы мотивации, которые включают в себя успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокую степень ответственности и возможность творческого и карьерного роста^[61].

Группа гигиенических факторов находится во взаимосвязи с самовыражением личности, ее внутренними потребностями и окружающей средой, в рамках которой и осуществляется работа. Характер и сущность самой работы связаны с группой факторов мотивации. От руководителя в данных условиях требуется обобщение содержательной части работы^[62].

Гигиенические факторы, определенные Ф. Герцбергом находятся в соответствии с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в будущем^[63].

Двухфакторная теория мотивации разрабатывалась на основании интервью, которое проводилось на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемые должны были описать ситуацию, в рамках которой они ощущали полное удовлетворение от работы или, наоборот.

Полученные ответы классифицировались по группам. При изучении полученного материала, Герцбергом был сделан вывод, что факторы вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой различны^[64].

На удовлетворенность работой оказывают влияние:

• достижение (квалификация) и признание успеха;
• работа сама по себе (интерес к работе и заданию);
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможность профессионального роста^[65].

Данные факторы автором были названы «мотиваторами».

На неудовлетворенность работой оказывают влияние:

• способы управления;
• политика организации и администрация;
• условия труда;
• межличностные отношения на рабочем месте;
• заработок;
• неуверенность в стабильности работы;
• влияние работы на личную жизнь^[66].

Данные факторы были названы «факторами контекста» или же «гигиеническими факторами»

В основе факторов – мотиваторов, которые вызывают удовлетворенность работой, находится связь с содержанием работы, а вызывают их внутренние потребности личности в самовыражении. Неудовлетворенность работой и ее факторы связаны с недостатками работы и внешними условиями. С данными факторами легко связываются неприятные ощущения, которые необходимо избегать.

Герцберг в своей теории отмечал, что факторы удовлетворенности работой не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из этих факторов пребывает как бы в собственной шкале измерений, в рамках которой один будет действовать в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса^[67]. В случае создания факторами контекста плохой ситуации, работники будут испытывать неудовлетворенность, однако и в лучшем случае данные факторы не будут способствовать большой удовлетворенности работой, а скорее приведут к нейтральному отношению. Вызвать удовлетворенность работой могут лишь мотивационные факторы, а при их положительном развитие возможно повышение мотивации и удовлетворенности от нейтрального состояния до «плюса»^[68].

Герцберг и сторонники его теории внесли важный вклад в исследование природы мотивации и ее факторов, однако, ими не учитывались многие обязательства, которые являются необходимыми элементами в рамках объяснения механизма мотивации, и прежде всего - поведенческие аспекты и параметры внешней среды. Подобный недостаток в определенной степени был преодолен авторами процессного подхода^[69].

2.2 Процессуальные теории мотивации

Поведение человека зависит от того, какие потребности лежат в основе его действий и стремлений, что он хочет получить и какие у него для этого есть возможности. В тоже время нет гарантии, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов^[70]. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации:

• теория ожидания;
• теория постановки цели;
• теория равенства;
• теория партисипативного управления^[71].

Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.).

Исходя из положений данной теории, в качестве необходимого условия мотивации выступает не только потребность, но и выбранная модель поведения^[72].

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, стимулирующего работу сотрудников при определенных условиях;
• сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;
• сотрудника и руководителя, которые допускаю, что будет выдано определенное вознаграждение при определенном улучшении качества работы;
• сотрудника, сопоставляющего вознаграждение с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности^[73].

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Как правило, цель находится во взаимосвязи с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели^[74].

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (исполнительная мотивация) зависит от:

• ценности вознаграждения (желательности);
• его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»)^[75].

То, что для человека будет являться ценностью, зависит от его потребностей. Для мотивации человека на определенную деятельность необходимо вознаграждать его достижения чем-то, что имеет для него ценность, причем вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию^[76].

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности^[77].

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается^[78].

Теория справедливости (равенства).

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении^[79].

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д^[80].

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения^[81]. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности^[82].

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно^[83].

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Данная теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека^[84].

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование^[85].

Теория мотивации Дугласа Макгрегора (теория постановки целей).

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, получаемые подчиненным;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой^[86].

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дугласом Макгрегором был сделан вывод о том, что на основании данных факторов возможно применение двух различных подходов к управлению, которые им были названы «Теория X» и «Теория Y»^[87].

В рамках «Теории X» нашел воплощение чисто авторитарный стиль управления, для которого характерна существенная централизация власти, жесткий контроль по указанным выше факторам. «Теория Y» представляет собой демократический стиль управления, что предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории в силу популярности имеют право на существование, однако в рамках практики в чистом виде не применяются, так как в реальной жизни эффективнее использовать комбинацию различных стилей управления^[88].

Положения теории Макгрегора разрабатывались относительно отдельно взятого человека. Развитие организации как системы открытого типа способствовало дальнейшему совершенствованию подходов к управлению, в рамках которых внимание стало уделяться анализу работы человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем^[89].

Уильям Оучи, занимаясь исследованием данного вопроса, создал «Теорию Z» и «Теорию A». Этому в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках. В теории Оучи отмечается непропорциональность внимания к технике и технологии, в ущерб человеческому фактору. В связи с чем, в основе «Теории Z» лежат принципы доверия, пожизненного найма(как внимание к человеку) и групповой метод принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение^[90].

Вывод. В основе теорий содержания лежит анализ и объяснение, прежде всего, содержательного аспекта мотивационной теории. Основное внимание в рамках данных теорий уделяется исследованию человеческих потребностей, которые рассматриваются как основной мотив для того или иного поведения, а соответственно, и деятельности. Представители данной концепции стремятся ответить на вопрос о том, что внутри человека является побудителем к какой – либо деятельности. Наиболее популярными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• теория ERG К. Альдерфер;
• теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда;
• теория двух факторов Ф. Герцберга.

Основу процессуальных теорий мотивации составляет исследование факторов, которые могут оказывать влияние на достижение человеком его личных целей и целей других людей или организаций. В рамках процессуальных теорий природа мотивации изучается с иной точки зрения по сравнению с содержательными. В процессуальных теориях особое внимание уделяется анализу того, как человек прилагает определенные усилия для достижения целей, и какая модель поведения им выбирается. Процессуальные мотивационные теории в виду их тесной связи с управлением персонала занимают особое место в менеджменте. Наиболее популярными процессуальными теориями являются:

• теория ожиданий В. Врума;
• теория справедливости Дж. Адамса;
• комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
• «Теория X» и «Теория Y» Макгрегора.

Заключение

Грамотная мотивация персонала способствует улучшению эффективности труда сотрудников, а соответственно и организации в целом. Положительное влияние на деятельность организации оказывает разработка и введение мотивационной системы, в связи с чем, особую важность приобретает способность менеджера избегать ошибок в данном процессе. Именно изучение теоретических основ мотивации, ее природы и механизмов, позволяет выстраивать эффективную мотивационную систему.

В основе понимания природы мотивации лежат базовые понятия, также требующие анализа, к которым относятся: потребность, удовлетворение потребности, побуждение и мотив. Именно на исследовании данных понятий базируются основные мотивационные теории, стремящиеся определить как внутренние, так и внешние факторы, побуждающие человека к определенному виду деятельности.

Разрабатывая систему мотивации персонала, руководство должно стремиться к организации работы в компании таким образом, чтобы каждому сотруднику было присуще стремление к наиболее эффективному выполнению своей трудовой функции. Именно предоставляемый сотруднику внутренний стимул оказывает положительное влияние на производительность труда и направляет его на достижение общей цели компании.

Теории мотивации к работе представляют собой две основные группы:

• теории содержания (содержательные);
• теории процесса (процессуальные).

За основу анализа факторов, влияющих на мотивацию, в рамках содержательных теорий берутся потребности и их содержание. Представители данной концепции стремятся ответить на вопрос о том, что внутри человека является побудителем к какой – либо деятельности. Наиболее популярными содержательными теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу; теория ERG К. Альдерфер; теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда;теория двух факторов Ф. Герцберга.

Представители процессуальных теорий в рамках своих исследований сосредоточили свое внимание на изучении определенных усилий человека прилагаемых им для достижения цели, а также выборе им определенной модели поведения. Наиболее популярными процессуальными теориями являются: теория ожиданий В. Врума; теория справедливости Дж. Адамса; комплексная теория мотивации Портера-Лоулера; «Теория X» и «Теория Y» Макгрегора. Процессуальные мотивационные теории в виду их тесной связи с управлением персонала занимают особое место в менеджменте.

Проанализировав основное положения указанных теорий, можно отметить, что идеальных и универсальных методов и принципов мотивации не существуют. Поэтому для достижения положительного мотивационного эффекта целесообразнее применение комплексного подхода при разработке и внедрении системы мотивации на предприятие.

Список использованных источников

1.Специальная литература:

1. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. – М.: Инфа – М, 2011. – 144 с.
2. Бероева З.М. Теория менеджмента. Учебное пособие / З.М. Бероева. – М.: Инфра – М, 2016. – 268 с.
3. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л.А. Верещагина. – М.: Гуманитарный центр, 2017. – 232 с.
4. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера,2018. – 524 c.
5. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. - Москва: Гостехиздат,2014. – 272 c.
6. Жигун Л.А. Теория менеджмента. Теория организации. Учебное пособие / Л.А. Жигун. – М.: Инфра – М, 2015. – 320 с.
7. Журавлев П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. – 448 c.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учебное пособие / Е.П. Ильин. – Спб.: Питер, 2011. – 512 с.
9. Кудинова Е.В. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие / Е.В. Кудинова. – М.: Феникс, 2015. – 256 с.
10. Коломиец А. Нестандартные теории мотивации / А. Коломиец. – М.: Palmarium Academic Publishing , 2017. – 72 с.
11. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Юрайт, 2015. – 482 с.
12. Маслоу А. Х. Мотивация и личность / А.Х. Маслоу. – Спб.: Питер, 2019. – 400 с.
13. Молодчик А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ,2017. –296 c.
14. Тодошева С. Т. Теория менеджмента. Учебное пособие / С. Т. Тодошева. – М.: КноРус, 2017. – 216 с.

2.Публикации периодической печати

1. Борисова Н.М., Кукарцев А.В. Теории мотивации Д. Макгрегора и применение в Российской практике // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2012. – №8. – С. – 167 – 168.
2. Букейханов Н. Р., Гвоздкова С. И., Никишечкин А.П. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2017. – №4. – С. 15 – 28.
3. Варыханова К.В., Куренок Ю. Е. Удовлетворенность трудом в зависимости от мотивации профессиональной деятельности работников в условиях современного производства // Вестник ИрГТУ. – 2014. – №10 (93). – С. 293 – 297.
4. Димитриева С.Д., Паламарчук Н.С. Теоретические аспекты и основные проблемы управления персоналом // Инновационная наука. – 2016. – №6-1. – С. 89 – 91.
5. Зверева Г.Н. Мотивационные теории в системе менеджмента организаций // Теоретическая экономика. – 2018. – №3 (45). – С. 121 – 126.
6. Кан В.В. Роль психофизиологических факторов в повышении трудовой деятельности человека // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2016. – №2. – С. 515 – 522.
7. Малхасьян С.С., Савченко Т. В. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике // Проблемы науки. – 2017. – №4 (17). – С. 66 – 67.
8. Михалкина Е.В., Михалкина Д. А. Подходы и механизм управления мотивацией и вовлеченностью работников // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2017. – №4.- С. 49 – 56.
9. Мусагитова Я.Я. Применение мотивационной теории В. Врума в практической деятельности // Скиф. – 2018. – №2 (18). – С. 86 – 89.
10. Савченко Т. В. Сущность теории мотивации Абрахама Хоральда Маслоу и ее практическое применение на российских предприятиях // Проблемы науки. – 2017. – №3 (16). – С. 31 – 33.
11. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. –2015. – № 1. – С. 29 – 32.
12. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Наука, образование и культура. – 2017. – №9 (24). – С. 82 – 85.
13. Федяева И.Ю. Взаимосвязь профессиональной мотивации и удовлетворенности трудом работников предприятия // Вестник ВятГУ. 2018. №4. С. 139 – 146.
14. Чуркин С. Д., Дубовицкая Т. Д. Культура отношения руководителя к персоналу: понятие, структура, особенности проявления // Вестник ГУУ. – 2015. – №4. – С. 272 – 279.

Электронные ресурсы

1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Библиотека управления. URL: https://www.cfin.ru/management/people/most.shtml. (Дата обращения: 06.08.2019).
2. Крушельницкая О.В. Управление персоналом / О.В. Крушельницкая // Экономическая литература. URL: http://econbooks.ru/books/view/23. (Дата обращения: 06.08.2019).
3. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова // Студми. Учебные материалы. URL: https://studme.org/1256120426153/menedzhment/upravlenie_personalom. (Дата обращения: 06.08.2019).
4. Цыпленкова М В, Моисеенко И В, Гуремина Н В, Бондарь Ю А Основы менеджмента: учебное пособие / М.В. Цыпленкова, И.В. Моисеенко, Н.В. Гуремина, Ю.А. Бондарь // Монографии. URL: https://monographies.ru/ru/book/view?id=211. (Дата обращения: 06.08.2019).

1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Библиотека управления. URL: https://www.cfin.ru/management/people/most.shtml. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

2. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. - Москва: Гостехиздат,2014. – С. 21. ↑

3. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. –2015. – № 1. – С. 29 . ↑

4. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Юрайт, 2015. – С. 54. ↑

5. Молодчик А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ,2017. –С. 73. ↑

6. Кан В.В. Роль психофизиологических факторов в повышении трудовой деятельности человека // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2016. – №2. – С. 515. ↑

7. Цыпленкова М В, Моисеенко И В, Гуремина Н В, Бондарь Ю А Основы менеджмента: учебное пособие / М.В. Цыпленкова, И.В. Моисеенко, Н.В. Гуремина, Ю.А. Бондарь // Монографии. URL: https://monographies.ru/ru/book/view?id=211. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учебное пособие / Е.П. Ильин. – Спб.: Питер, 2011. – С. 110. ↑

9. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера,2018. – С. 178. ↑

10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учебное пособие / Е.П. Ильин. – Спб.: Питер, 2011. – С. 115. ↑

11. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. – М.: Инфа – М, 2011. – С. 34. ↑

12. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова // Студми. Учебные материалы. URL: https://studme.org/1256120426153/menedzhment/upravlenie_personalom. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

13. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова // Студми. Учебные материалы. URL: https://studme.org/1256120426153/menedzhment/upravlenie_personalom. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

14. Михалкина Е.В., Михалкина Д. А. Подходы и механизм управления мотивацией и вовлеченностью работников // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2017. – №4.- С. 50. ↑

15. Кудинова Е.В. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие / Е.В. Кудинова. – М.: Феникс, 2015. – С. 110. ↑

16. Тодошева С. Т. Теория менеджмента. Учебное пособие / С. Т. Тодошева. – М.: КноРус, 2017. – С. 98. ↑

17. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Библиотека управления. URL: https://www.cfin.ru/management/people/most.shtml. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

18. Жигун Л.А. Теория менеджмента. Теория организации. Учебное пособие / Л.А. Жигун. – М.: Инфра – М, 2015. – С. 143. ↑

19. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Юрайт, 2015. – С. 77. ↑

20. Цыпленкова М В, Моисеенко И В, Гуремина Н В, Бондарь Ю А Основы менеджмента: учебное пособие / М.В. Цыпленкова, И.В. Моисеенко, Н.В. Гуремина, Ю.А. Бондарь // Монографии. URL: https://monographies.ru/ru/book/view?id=211. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

21. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Наука, образование и культура. – 2017. – №9 (24). – С. 83. ↑

22. Димитриева С.Д., Паламарчук Н.С. Теоретические аспекты и основные проблемы управления персоналом // Инновационная наука. – 2016. – №6-1. – С. 90. ↑

23. Молодчик А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ,2017. –С. 89. ↑

24. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. –2015. – № 1. – С. 31. ↑

25. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Библиотека управления. URL: https://www.cfin.ru/management/people/most.shtml. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

26. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. – М.: Инфа – М, 2011. – С. 48. ↑

27. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Наука, образование и культура. – 2017. – №9 (24). – С. 84. ↑

28. Журавлев П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. – С. 212. ↑

29. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова // Студми. Учебные материалы. URL: https://studme.org/1256120426153/menedzhment/upravlenie_personalom. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

30. Тодошева С. Т. Теория менеджмента. Учебное пособие / С. Т. Тодошева. – М.: КноРус, 2017. – С. 121. ↑

31. Цыпленкова М В, Моисеенко И В, Гуремина Н В, Бондарь Ю А Основы менеджмента: учебное пособие / М.В. Цыпленкова, И.В. Моисеенко, Н.В. Гуремина, Ю.А. Бондарь // Монографии. URL: https://monographies.ru/ru/book/view?id=211. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

32. Бероева З.М. Теория менеджмента. Учебное пособие / З.М. Бероева. – М.: Инфра – М, 2016. – С. 104. ↑

33. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Библиотека управления. URL: https://www.cfin.ru/management/people/most.shtml. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

34. Кудинова Е.В. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие / Е.В. Кудинова. – М.: Феникс, 2015. – С. 134. ↑

35. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учебное пособие / Е.П. Ильин. – Спб.: Питер, 2011. – С. 132. ↑

36. Чуркин С. Д., Дубовицкая Т. Д. Культура отношения руководителя к персоналу: понятие, структура, особенности проявления // Вестник ГУУ. – 2015. – №4. – С. 274. ↑

37. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера,2018. – С. 211. ↑

38. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Наука, образование и культура. – 2017. – №9 (24). – С. 85. ↑

39. Молодчик А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ,2017. – С. 87. ↑

40. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. –2015. – № 1. – С. 31. ↑

41. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова // Студми. Учебные материалы. URL: https://studme.org/1256120426153/menedzhment/upravlenie_personalom. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

42. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л.А. Верещагина. – М.: Гуманитарный центр, 2017. – С. 97. ↑

43. Чуркин С. Д., Дубовицкая Т. Д. Культура отношения руководителя к персоналу: понятие, структура, особенности проявления // Вестник ГУУ. – 2015. – №4. – С. 274. ↑

44. Коломиец А. Нестандартные теории мотивации / А. Коломиец. – М.: Palmarium Academic Publishing , 2017. – С. 25. ↑

45. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. - Москва: Гостехиздат,2014. – С. 47. ↑

46. Зверева Г.Н. Мотивационные теории в системе менеджмента организаций // Теоретическая экономика. – 2018. – №3 (45). – С. 122. ↑

47. Тодошева С. Т. Теория менеджмента. Учебное пособие / С. Т. Тодошева. – М.: КноРус, 2017. – С. 143. ↑

48. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Библиотека управления. URL: https://www.cfin.ru/management/people/most.shtml. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

49. Зверева Г.Н. Мотивационные теории в системе менеджмента организаций // Теоретическая экономика. – 2018. – №3 (45). – С. 123. ↑

50. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. – М.: Инфа – М, 2011. – С. 65. ↑

51. Димитриева С.Д., Паламарчук Н.С. Теоретические аспекты и основные проблемы управления персоналом // Инновационная наука. – 2016. – №6-1. – С. 91. ↑

52. Букейханов Н. Р., Гвоздкова С. И., Никишечкин А.П. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2017. – №4. – С. 16. ↑

53. Маслоу А. Х. Мотивация и личность / А.Х. Маслоу. – Спб.: Питер, 2019. – С. 35. ↑

54. Савченко Т. В. Сущность теории мотивации Абрахама Хоральда Маслоу и ее практическое применение на российских предприятиях // Проблемы науки. – 2017. – №3 (16). – С. 31. ↑

55. Букейханов Н. Р., Гвоздкова С. И., Никишечкин А.П. Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении // Российские регионы: взгляд в будущее. – 2017. – №4. – С. 18. ↑

56. Михалкина Е.В., Михалкина Д. А. Подходы и механизм управления мотивацией и вовлеченностью работников // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2017. – №4.- С. 52. ↑

57. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Юрайт, 2015. – С. 121. ↑

58. Крушельницкая О.В. Управление персоналом / О.В. Крушельницкая // Экономическая литература. URL: http://econbooks.ru/books/view/23. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

59. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учебное пособие / Е.П. Ильин. – Спб.: Питер, 2011. – С. 154. ↑

60. Цыпленкова М В, Моисеенко И В, Гуремина Н В, Бондарь Ю А Основы менеджмента: учебное пособие / М.В. Цыпленкова, И.В. Моисеенко, Н.В. Гуремина, Ю.А. Бондарь // Монографии. URL: https://monographies.ru/ru/book/view?id=211. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

61. Журавлев П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. – С. 254. ↑

62. Чуркин С. Д., Дубовицкая Т. Д. Культура отношения руководителя к персоналу: понятие, структура, особенности проявления // Вестник ГУУ. – 2015. – №4. – С. 275. ↑

63. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова // Студми. Учебные материалы. URL: https://studme.org/1256120426153/menedzhment/upravlenie_personalom. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

64. Варыханова К.В., Куренок Ю. Е. Удовлетворенность трудом в зависимости от мотивации профессиональной деятельности работников в условиях современного производства // Вестник ИрГТУ. – 2014. – №10 (93). – С. 293. ↑

65. Жигун Л.А. Теория менеджмента. Теория организации. Учебное пособие / Л.А. Жигун. – М.: Инфра – М, 2015. – С. 156. ↑

66. Федяева И.Ю. Взаимосвязь профессиональной мотивации и удовлетворенности трудом работников предприятия // Вестник ВятГУ. 2018. №4. С. 140. ↑

67. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Юрайт, 2015. – С. 154. ↑

68. Димитриева С.Д., Паламарчук Н.С. Теоретические аспекты и основные проблемы управления персоналом // Инновационная наука. – 2016. – №6-1. – С. 91. ↑

69. Михалкина Е.В., Михалкина Д. А. Подходы и механизм управления мотивацией и вовлеченностью работников // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2017. – №4.- С. 54. ↑

70. Крушельницкая О.В. Управление персоналом / О.В. Крушельницкая // Экономическая литература. URL: http://econbooks.ru/books/view/23. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

71. Малхасьян С.С., Савченко Т. В. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике // Проблемы науки. – 2017. – №4 (17). – С. 66. ↑

72. Мусагитова Я.Я. Применение мотивационной теории В. Врума в практической деятельности // Скиф. – 2018. – №2 (18). – С. 87. ↑

73. Мусагитова Я.Я. Применение мотивационной теории В. Врума в практической деятельности // Скиф. – 2018. – №2 (18). – С. 88. ↑

74. Михалкина Е.В., Михалкина Д. А. Подходы и механизм управления мотивацией и вовлеченностью работников // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2017. – №4.- С. 55. ↑

75. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. – М.: Инфа – М, 2011. – С. 87. ↑

76. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова // Студми. Учебные материалы. URL: https://studme.org/1256120426153/menedzhment/upravlenie_personalom. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

77. Молодчик А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ,2017. – С. 101. ↑

78. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Библиотека управления. URL: https://www.cfin.ru/management/people/most.shtml. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑

79. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. - Москва: Гостехиздат,2014. – С. 76. ↑

80. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Наука, образование и культура. – 2017. – №9 (24). – С. 85. ↑

81. Бероева З.М. Теория менеджмента. Учебное пособие / З.М. Бероева. – М.: Инфра – М, 2016. – С. 145. ↑

82. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера,2018. – С. 231. ↑

83. Жигун Л.А. Теория менеджмента. Теория организации. Учебное пособие / Л.А. Жигун. – М.: Инфра – М, 2015. – С. 165. ↑

84. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л.А. Верещагина. – М.: Гуманитарный центр, 2017. – С. 112. ↑

85. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера,2018. – С. 242. ↑

86. Борисова Н.М., Кукарцев А.В. Теории мотивации Д. Макгрегора и применение в Российской практике // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2012. – №8. – С. – 167. ↑

87. Тодошева С. Т. Теория менеджмента. Учебное пособие / С. Т. Тодошева. – М.: КноРус, 2017. – С. 164. ↑

88. Борисова Н.М., Кукарцев А.В. Теории мотивации Д. Макгрегора и применение в Российской практике // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2012. – №8. – С. – 168. ↑

89. Малхасьян С.С., Савченко Т. В. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике // Проблемы науки. – 2017. – №4 (17). – С. 67. ↑

90. Крушельницкая О.В. Управление персоналом / О.В. Крушельницкая // Экономическая литература. URL: http://econbooks.ru/books/view/23. (Дата обращения: 06.08.2019). ↑