ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ ОТЕЛЯ «MRIYA RESORT&SPA»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждый день мы подвергаемся психологическому воздействию. Иногда это раздражает, а иногда мы даже не подозреваем, что нами управляют. Психологическое воздействие – это мощный инструмент в умелых руках. Чтобы овладеть приемами, нужно досконально изучить особенности личности и возможные способы влияния на сознание людей.

Люди, которые живут вместе, постоянно оказывают друг на друга определенное влияние. При этом они преследуют свои личные мотивы.

Понятие «труд» рассматривается несколькими научными дисциплинами. Такие, как, например, физиология труда, организационная психология, социология труда, экономика, менеджмент и т. д., рассматривают трудовую деятельность лишь как общий объект, используя при этом специфические методы и знания, свойственные той или иной дисциплине. Все эти дисциплины рассматривают трудовую деятельность для решения практических задач, направленных на гуманизацию трудовой деятельности и повышение работоспособности. Что же касается психологии труда, то при изучении трудовой деятельности используется вся система данных, которая только существует в современной психологии.

Психология труда на настоящий момент – самостоятельная отрасль психологии, которая позволяет наиболее эффективно использовать труд человека, учитывать его личностные особенности и влияние на производство в целом, прогнозировать развитие производственных отношений и многое другое.

Психология труда в первую очередь ориентирована на человека и его интересы, на минимизацию производственных потерь и оптимизацию трудовой деятельности для работника.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников. Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок. Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте.

Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров. Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач. Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями.

Психология управления персоналом - активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.

Актуальность данной темы заключается в высокой значимости применения методов психологического воздействия на персонал в современных организациях.

Целью исследования является изучение особенностей методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива относительно мотивации служебной деятельности сотрудников отеля «Mriya Resort&Spa».

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

2. Проанализировать применение методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива отеля ««Mriya Resort&Spa».

3. Разработать способы по улучшению применения методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

4. Сформулировать вывод по итогу проделанной работы.

Предметом курсовой работы являются факторы использования методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

Объектом курсовой работы являются методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

Психологическое воздействие – это преднамеренное или непреднамеренное влияние одного или нескольких людей на психологические состояния, чувства, мысли и поступки другого человека или группы людей.

Существует несколько основных способов психологического воздействия, отличающихся друг от друга, во-первых, по психологическим механизмам, обеспечивающим влияние, во-вторых, по степени активности субъекта и объекта влияния, в-третьих, по доминированию рационального или эмоционального начала в воздействии, в-четвертых, по степени осознанности влияния субъектом и объектом воздействия.

Психологическое влияние — это воздействие на психическое состояние, чувства, мысли и поступки людей с помощью ис­ключительно психологических средств: вербальных, паралингвистических или невербальных. Ссылки на возможность при­менения социальных санкций или физических средств воздействия также должны считаться психологическими средства­ми, по крайней мере до тех пор, пока эти угрозы не приводятся в действие. Угроза увольнения или побоев — это психологи­ческие средства, факт увольнения или побоев — уже нет, это уже социальные и физические воздействия. Они, несомненно, имеют психологический эффект, но сами психологическими средствами не являются.

Характерным для психологического влияния является то, что у партнера, на которого оказывается влияние, есть возмож­ность ответить на него психологическими же средствами. Ины­ми словами, ему предоставлено право ответить и время для этого ответа.[16]

В реальной жизни трудно оценить, сколь велика вероят­ность того, что угроза может быть приведена в действие, и на­сколько быстро это может произойти. Поэтому многие виды влияния людей друг на друга являются смешанными, сочета­ющими в себе психологические, социальные, а иногда и физи­ческие средства. Однако такие методы влияния и противо­стояния им должны рассматриваться уже в контексте соци­ального противостояния, социальной борьбы или физической самообороны.

Психологическое влияние — прерогатива более цивилизо­ванных человеческих отношений. Здесь взаимодействие при­нимает характер психологического соприкосновения двух ду­шевных миров. Всякие внешние средства слишком грубы для его тонкой ткани.

Противостояние чужому влиянию — это сопротивление воздействию другого человека с помощью психологических средств.

Инициатор влияния — тот из партнеров, который первым предпринимает попытку влияния любым из известных (или неизвестных) способов.

Адресат влияния — тот из партнеров, к которому обращена первая попытка влияния. В дальнейшем взаимодействии.

Воздействие (влияние, давление) следует считать психологическим, когда оно имеет внешнее по отношению к адресату (реципиенту) происхождение и, будучи отраженным им, приводит к изменению психологических регуляторов конкретной активности человека. При этом речь может идти как о внешне ориентированной, так и внутренне ориентированной активности. Результатом этого может быть изменение степени выраженности, направленности, значимости для субъекта различных проявлений активности. Психологическое воздействие может рассматриваться и как процесс, приводящий к изменению психологического базиса конкретной активности, и как результат (собственно изменения).

Процесс взаимного влияния – это столкновение двух или нескольких воль, сознательно или бессознательно борющихся за уподобление себе, своим планам, замыслам, желаниям, чувствам и действиям других людей, их планов, замыслов, желаний, чувств и действий При этом симметрия уподобления здесь отнюдь необязательна, например, достаточно уподобить чувства или действия другого человека нашим замыслам, но при этом вовсе необязательно, чтобы его замыслы совпадали с нашими. Различные виды принуждения и манипуляции дают множество примеров подобного рода. Особенность психологически конструктивного влияния – в том, что уподобление партнеров друг другу происходит с их взаимного согласия.[19]

Люди, которые живут вместе, постоянно оказывают друг на друга определенное влияние. При этом они преследуют свои личные мотивы.

Психологическое воздействие – механизмы, способные смоделировать мышление личности.

Воздействие имеет основные факторы:

-изучение характера;

-понимание способов реагирования на стресс;

-поведенческие особенности.

Манипулятор способен вести осознанные действия, также человек может манипулировать, не догадываясь о том, что воздействует на чью-то психику. Не забывайте, что работники разных служб заинтересованы в том, чтоб люди принимали такое решение, которое нужно именно им. Продавцы говорят нужные слова покупателю, чтобы он приобрел товар. Не стоит забывать о действиях, применяемых мошенниками, способными обворовать, задурив голову.[20]

Если появилась необходимость воздействовать на собеседника, нужно прибегнуть к следующим приемам:

1. Если имеет место спор, не нужно повышать голос. Как только оппонент выскажется — ощутит себя опустошенным и провинившимся. Этим моментом можно воспользоваться и убедить его в том, что он был неправ.
2. Если есть осознание, что собеседник собирается солгать, то раскрыть его истинные намерения можно, используя в разговоре паузы. Молчание способствует тому, что индивид, который что-то скрывает, начнет вставлять в эти паузы свои настоящие мысли.
3. Никогда нельзя начинать фразу с отрицания. Вместо того, чтобы сказать: «Не хочешь пойти в кино?», нужно – «Пошли в кино!». Когда произносится первый вариант, собеседник сразу программируется на отказ.
4. Не допускаются фразы, которые указывают на неуверенность в себе.
5. Не извиняться без повода.
6. Не начинать разговор со слов сомнения, например, «мне кажется…».
7. Чтобы собеседник дал положительный ответ, можно прибегнуть к правилу «трех да». При общении нужно партнеру по диалогу задавать вопросы, на которые он не сможет ответить «нет». После того, как три раза подряд он будет вынужден дать утвердительный ответ, ему задается основной вопрос, который интересует манипулятора, и собеседник отвечает положительно.
8. Сильные аргументы. Человек, который хочет кого-то в чем-то убедить, должен заранее подготовиться, подобрать все возможные аргументы. В первую очередь, выдвигаются самые сильные из них, затем средние, после чего добавляются снова сильные. Слабые и вовсе не нужно применять.[15]

1.2 ВИДЫ И ЦЕЛИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

Различают следующие виды воздействия.

Психологическое влияние может быть оперативное и стратегическое, бытовое и профессиональное, аналитическое и конструктивное, на разных уровнях – коммуникативном уровне, уровне отношений, уровне деятельности и жизнедеятельности.

Воздействие может быть обращено к разным составляющим внутреннего мира: к сознанию, к бессознательному, к внутренним чувствам. Например, к сознанию – убеждение, к бессознательному – внушение, к чувствам – уговаривание или манипуляции.

Произвольное и непроизвольное воздействие. Воздействие может быть произвольным, когда действующая сторона предполагает, что будет вызван определенный психологический эффект, или, другими словами, имеет интенцию оказать воздействие на кого-либо (человека, группу, общество в целом). Так, Юлий Цезарь приказал своим воинам в преддверии битвы при Фарсале изменить сложившуюся тактику ведения боя, т.к. рассчитывал, что в результате помпеянцы будут дезорганизованы, т.е. будет вызван определенный эффект.

Вместе с тем, психологическое воздействие может быть и непроизвольным, когда заранее возможные его результаты не планируются. Примером подобного стечения обстоятельств может быть принятие юридической нормы, которая, по идее, должна оптимизировать жизнедеятельность общества в определенной сфере и иметь положительный эффект, но, будучи осмыслена населением в контексте его жизненных интересов, способна спровоцировать переживание, приводящее как раз к противоположному результату (например, разочарование, потеря смысла деятельности, недоверие). Понятно, что чиновники заранее не планируют возникновение подобных изменений в настроении граждан.

Прямое и косвенное воздействие. Косвенное воздействие не ориентировано на конкретных людей в конкретный момент времени, но касается определенной ситуации. Изменение поведенческого стереотипа возможно, как следствие изменения, например, экономической ситуации, в которой люди осуществляли свою деятельность. Совсем другое дело, когда изменение экономического поведения становится следствием конкретной рекламы. Здесь прослеживается прямая связь между побудительной причиной и последующим результатом изменения поведения. Регулирование экономического поведения посредством рекламы – прямое воздействие.

Непосредственное и опосредованное воздействие. Примером того и другого типа взаимодействия могут быть различные мероприятия рекламной кампании, такие как презентация (непосредственное взаимодействие) и сообщение в электронных средствах массовой информации (опосредованное взаимодействие).

Явное (открытое) и скрытое воздействие. Психологическое воздействие может осуществляться явно, когда этот факт не маскируется, более того, на нем может фиксироваться внимание. Примером служит деятельность гипнотизера, оратора, актера, рекламная кампания и т.п. В других случаях факт воздействия, его источник маскируются. Самый яркий пример в этом контексте – приемы психологической войны и манипулятивные технологии.

Открытое прямое коммуникативное влияние – обращение. Формы обращения: предложение, просьба, требование, настаивание, мольба, вовлечение, соблазнение.

Императивное и неимперативное воздействие. К императивным (авторитарная, директивная) прямым формам воздействия относятся приказы, требования, запрещения и принуждение. К неимперативным прямым формам воздействия на субъекта относятся просьба, предложение (совет), убеждение, похвала, поддержка и утешение.

Наиболее традиционной является так называемая объектная, или реактивная, парадигма, в соответствии с которой психика и человек в целом (вне зависимости от конкретных теоретических установок) рассматривался как пассивный объект воздействия внешних условий и их продукт.

Наиболее релевантной реактивному подходу оказывается стратегия, условно обозначенная как императивное воздействие. Основными функциями данной стратегии являются функции контроля поведения и установок человека, их подкрепления и направления в нужное русло, а также функция принуждения по отношению к объекту воздействий. Реализация императивной стратегии происходит чаще всего там, где человек в силу тех или иных обстоятельств обладает ограниченными возможностями для осуществления самостоятельного выбора поступков или решений. В социальной практике такая стратегия может быть уместной и эффективной в экстремальных ситуациях, где требуется принятие оперативных и важных решений в условиях временного дефицита, а также при регламентации иерархических отношений между людьми в «закрытых» организациях (например, военного типа) и отдельных субкультурах. Однако в реальных человеческих отношениях, в сфере межличностных неформальных, внеролевых отношений (например, дружеских, семейных), а также в области педагогической практики, целью которой является раскрытие и развитие психологических потенциалов ребенка, эта стратегия непригодна. Здесь использование императивных воздействий, осуществляемых без учета актуальных состояний и отношений другого человека, условий межличностных коммуникаций, приводит чаще всего к обратным и даже отрицательным психологическим последствиям.[4]

Истинные цели влияния.

Основная цель психологического давления состоит в том, чтобы вызвать неосознанное желание быстрее завершить переговоры, подорвать волю к сопротивлению, способность мыслить критично и конструктивно. Перечислить все способы и приемы, используемые для этой цели, просто немыслимо. В основном для осуществления психологического давления применяются приемы создания стрессовой ситуации, угрозы и предупреждения угрожающего характера. Можно выделить группу приемов понижения статуса партнера путем воздействия на подсознание.

Это многократное повторение одного и того же ложного тезиса, ссылки на авторитеты в сочетании с различными спекуляциями (начиная от искажения цитат и кончая ссылками на несуществующие источники); манипуляция («игра») цифрами и фактами для создания видимости объективности и точности; тенденциозный подбор иллюстративного материала с упором на эффект «драматизирующего воздействия»; устрашающие «наглядные иллюстрации» пропагандистских взглядов и позиций, и другие аналогичные приемы, рассчитанные на создание эмоционального дискомфорта и нейтрализацию способности человека рационально оценивать предоставляемую информацию.

Примером психологического давления является так называемая «геббельсовская пропаганда», исходившая из циничной презумпции того, что ложь, дабы быть эффективной, должна быть массированной, крупномасштабной, беззастенчивой и непрерывной. В более утонченных вариантах, психологическое давление включает некоторые элементы истины, используемые в качестве прикрытия массированной дезинформации.[7]

Убеждая другого человека в чем-либо или внушая ему какую-либо идею, чего на самом деле мы пытаемся добиться? Например, чего мы добиваемся, убеждая директора фирмы, что принять на работу следует кандидата А, а не Б? К чему мы на самом деле стремимся, когда внушаем ребенку, что он должен быть самостоятельным? Какую цель мы преследуем, когда призываем учеников или подчиненных брать с нас пример или копировать наше поведение? Традиционный ответ на эти вопросы выражается двумя известными житейскими формулами: «это делается ради пользы дела» и «это делается для пользы этих людей». Но так ли это? Действительно ли целью нашего влияния является польза для дела или для других людей?

При определенной привычке к самоанализу каждый человек может признать, что во многих случаях он пытался убедить других людей в чем-либо или склонить их к определенной линии поведения потому, что это отвечало его собственным интересам, в том числе материальным.

Но все же бывают случаи, когда инициатор влияния искренне верит в то, что его целью является служение интересам дела или других людей. Однако, как гласит известное изречение, «никто не хорош настолько, чтобы учить других». Всякая человеческая правота относительна, и люди могут расходиться во взглядах на то, что является полезным для дела, для них самих или для других людей. С этой точки зрения любое влияние неправедно, так как самой попыткой влияния мы замахиваемся на то, что выше нас – неведомый нам замысел чужой души и, в действительности, совершенно неведомые нам приоритеты разных человеческих дел. Кто может судить о том, какое дело является более, а какое – менее важным для данного человека, для данного предприятия, для общества, для постижения универсальной истины? Лишь с определенной долей условности мы можем допустить, что маркетинговое исследование важнее производства, бухгалтерские расчеты важнее приема посетителей, чтение книги важнее игры в футбол и т. п. На самом деле суждение о приоритетах основывается на принятой нами экономической концепции или на личностной системе ценностей. Но ведь всякая концепция и система ценностей условна. Однако вместо того, чтобы переживать эту условность и посвятить себя поиску чего-то более приближенного к истине, мы стремимся убеждать, внушать, объявлять нечто условное образцом для подражания и т.д.

Объяснение, по-видимому, состоит в том, что тяга к абсолютной истине в реальной жизни нам гораздо менее присуща, чем неизбывное стремление утвердиться в факте собственного существования и в значимости этого существования. Способность действовать на других – несомненный признак того, что ты существуешь и что это существование имеет значение. Убеждая, внушая, вызывая стремление подражать себе, мы помогаем себе увериться в том, что мы существуем и это существование имеет значение. Очевидно, что и с этой точки зрения всякое такое влияние эгоистично, и – уже по одному этому основанию – неправедно. Оно диктуется соображениями собственной пользы, а не, «пользы для дела», «пользы для других» или вообще – «высшей пользы».

В борьбе за обретение чувства собственной значимости человек стремится добиться внимания со стороны других, власти над ними возможности мщения за тот вред, который они ему ранее причинили.

Люди, способные сконцентрироваться на предметной стороне дела и полностью отвлечься от утверждения собственной значимо составляют скорее исключение, чем правило. По-видимому, причиной этого является то, что в раннем детстве любое действие ребенка получает оценку взрослых, в то время как первоначально ребенок нуждается лишь в описании самого действия. По мнению гештальт-терапевтов, например, ребенку раннего возраста необходимо, чтобы окружающие признавали факт его существования и его действий. Однако очень быстро ребенок начинает понимать, что признание фактов своего существования он получит только одновременно с их оценкой. Усвоив это, в дальнейшем он начинает ориентироваться на оценки, на признание социальной значимости.[17]

Другая человеческая потребность, обусловливающая попытки влиять на других или противостоять их влиянию, – стремление экономить собственные усилия, которое внешне выражается как сопротивление новому. Энергетически гораздо легче отстаивать собственную точку зрения, чем дать себе труд прислушаться к чужому мнению и усвоить его. Сопротивление новому связано признанием себя несостоятельным и поэтому имеющим право быть оставленным в покое. Если отказ от попыток что-либо сделать или вообще как-то реагировать на внешние воздействия может быть отнесен к детским незрелым формам демонстрации несостоятельности, то настаивание на своем мнении, на преимуществах собственного образа мыслей, действий, жизни – это скорее «взрослые» способы прикрытия (а на самом деле – демонстрации) своей несостоятельности перед напором нового.

Итак, истинной целью «бескорыстного» влияния является подтверждение значимости собственного существования. Однако встречаются непреднамеренные виды влияния, которые, на первый взгляд, опровергают это утверждение. Для некоторых людей характерно, например, оказывать влияние на окружающих одним фактом своего присутствия. Их слово весомо, что бы они ни говорили, их взгляд смиряет или вызывает воодушевление, их смех, энтузиазм заразительны, их поведению невольно хочется подражать, а их цели назвать своими. Таково действие харизматической или обаятельной личности. В Оксфордском толковом словаре харизма определяется как психологическая притягательность, способность вызывать у людей приверженность своим целям и энтузиазм в их достижении. В Толковом словаре С. И. Ожегова обаяние определяется как очарование, притягательная сила. «Механизм» действия этой способности притягивать к себе людей пока неизвестен и ждет своих исследователей.[14]

Действие другого человека может быть и иным Его слово может казаться даже слишком тяжеловесным, и одно присутствие его может подавлять, лишать сил, погружать в вязкую бесконечность скуки или зыбкую трясину тревоги. Подобные факты доказывают, что непреднамеренное влияние может быть атрибутом человеческого существования. Человек распространяет влияние, как некоторые физические объекты распространяют тепло или излучают сияние. Непреднамеренное влияние – одно из проявлений жизни.

Если преднамеренное влияние совершается зачем-то, для чего-то, то непреднамеренное действует почему-то. У первого есть цель, а у второго – только причина.

Аналогичным образом различаются произвольное и непроизвольное внимание или произвольная и непроизвольная память. По существу, любое влияние – это напряжение той нашей способности, которая может проявляться и совершенно спонтанно, безо всякого усилия с нашей стороны. Это способность психологического излучения, способность создавать вокруг себя индивидуальное неповторимое поле со своеобразным распределением сил притяжения и отталкивания, согревания: охлаждения, облегчения и отягощения, успокоения и напряжения, поле может электризовать или замораживать других, придавать энергию или усыплять, вызывать в их душе ощущение блаженства непреодолимое стремление немедленно уйти.

Люди, несомненно, различаются по природному дару непреднамеренного (непроизвольного) влияния на других Психологическое излучение некоторых людей является столь сильным, что подавляет слабое излучение других.[2]

Дар влияния, по-видимому, до определенной степени ассоциируется в нашем сознании не только с психологическими, но и с антропометрическими характеристиками человека. Прежде всего это его физические размеры. Что означает выражение «внушительных размеров» голова, рука или даже нога? Что они внушают? Можно предположить, что это уважение, смешанное со страхом. Этот страх быть уничтоженным или подавленным кем-то другим, кто больше и сильнее нас, по-видимому, биологически обусловлен. Все мы рождаемся маленькими беспомощными и потом еще долго учимся использовать свои силы. На протяжении всего периода развития ребенок испытывает чувство, что он уступает в чем-то как своим родителям, так и всему миру в целом. Вследствие незрелости его органов, его неопределенности и самостоятельности, вследствие его потребности опираться на более сильные натуры и из-за часто возникающего болезненного ощущения подчиненности другим людям, в ребенке развивается чувство несостоятельности, которое затем выдает себя в продолжение всей жизни.

В этом мы находим возможное объяснение тому факту, что люди гораздо острее и мучительнее переживают неспособность противостоять чужому влиянию, нежели свою неспособность оказывать собственное влияние. Страх раствориться в чужих лучах, утратить ощущение собственной значимости, отдельности и самобытности своего собственного существования, потерять свое Я – вот основная драма человеческого взаимодействия. Люди с более сильным личностным излучением просто лучше защищены от этой драмы и даже не всегда ее осознают, поскольку это драма скорее других людей – тех, которые находятся рядом с ними и испытывают их излучение. В тех случаях, когда им указывают на их непреднамеренное, но неизбежное влияние, они, как правило, не знают, что с этим делать: «Да, может быть, мое поле слишком жесткое. Но это я! Что я могу сделать с этим? Только перестать быть, умереть, и тогда действие моего поля прекратится. Но если вы не хотите, чтобы я умер, терпите. Что тут еще можно сделать?»

По-видимому, необходимо признать, что всякий акт влияния, независимо от степени его осознанности и преднамеренности, реализует сознательное или бессознательное стремление человека утвердить факт своего существования и значимость этого существования. Если прямо признавать это, отпадает необходимость морально-этической оценки влияния, определения его «праведности» или «неправедности». Мы влияем потому, что отстаиваем свои интересы, а не потому, что нам открылась абсолютная истина и мы почувствовали себя вправе решать за других.[13]

У каждого человека есть право влиять на других, но у каждого же есть право и отвергать чужое влияние. Это касается и тех, кто кажется нам стоящим ниже по уровню психического, нравственного или профессионального развития. Каждый человек может и будет пытаться влиять на нас тем или иным образом, потому что это один из способов выражения им своих собственных потребностей, и каждому дано равное право выражать свои потребности и отстаивать их. Таким образом, всякое влияние неправедно, в том смысле, что оно диктуется не высшими соображениями Божьего промысла, а собственными потребностями. С другой стороны, всякое влияние правомерно, потому что каждый человек имеет право выражать свои потребности. Важно лишь признавать, что взаимное влияние – это взаимное выражение своих потребностей, и в этой борьбе все в равной степени правы.

На это можно было бы возразить, что потребности некоторых людей неразвиты или низменны, в то время как потребности других – развиты и возвышенны, поэтому первые могут быть менее правы, чем вторые. Влияние первых нужно было бы ограничивать, а влияние вторых – усиливать. Однако кто в каждом конкретном случае будет определять степень развития потребностей и перевес правоты?

По-видимому, проблема влияния из морально-этической плоскости рассмотрения должна быть переведена в психологическую. С психологической же точки зрения будет правомерно говорить не о том, кто имеет право влиять, а кто – нет (все имеют право), а о том, насколько конструктивны те или иные способы взаимного влияния, т.е. о том, насколько они полезны и созидательны для его участников.[5]

1.3 МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

Иногда люди могут чувствовать, как на них влияют психологически. Самый распространенный пример, встречающийся в повседневной жизни, – это персонал маркетинга, торговли, а также политики и даже в юридической среде, когда человеку навязывают исполнение законов. Психологические приемы влияния на людей подразумевают способность контролировать психоэмоциональный уровень, отключение сознания и использование определенной методики.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.[11]

Методы воздействия на личность – это использование одного или нескольких способов сразу:

1. Подражание. Это вид психологического воздействия, более применимый в педагогике. Механизм оказывает влияние на процесс развития личности. У человека возникает желание копировать поведение манипулятора, его поступки, речь, движения и прочее. Если манипулятор соответствует идеалу в представлении человека под воздействием, то желание подражать будет постоянным.
2. Заражение. Это форма воздействия, когда эмоциональное состояние передается от одного человека к другому. К примеру, когда индивид в раздраженном состоянии портит настроение другим. Воздействие такого образа способно передавать положительные и отрицательные эмоции. Этот способ считается самым старым и действенным среди больших социальных групп. Быстрее всего успеха можно добиться в плохо сплоченном коллективе. Свои мысли, настрой, убеждения человек передает толпе именно за счет эмоций.
3. Убеждение. Основной принцип способа – в том, чтобы суметь повлиять на разум собеседника. Этот прием бывает безуспешен с плохо развитыми личностями, поскольку часто споры ни к чему не приводят, если человек недостаточно интеллектуально развит. Чтобы завоевывать доверие собеседника, необходимо помнить о правдивости своей речи. Хитрость воздействия кроется не только в высказывании убеждений, но также в аргументации, их доказательстве. (Обратите внимание! Убеждение основывается на том, чтобы суметь повлиять на суждения человека.) В задачу манипулятора входит изменение мнения собеседника, поэтому беседу должен начинать тот, кто заинтересован.
4. Внушение. Это метод влияния не является эмоциональным. Манипулятор должен направить на собеседника взгляд, интонацию голоса, правильно подбирать слова и проявить авторитет. Люди педагогических специальностей часто применяют этот способ к ученикам подросткового возраста. С помощью этого типа воздействия можно заставить человека сменить свои убеждения, тип мышления, заставить выполнять какую-то роль. Особенность внушения в том, что человек не меняет способность мыслить, а проявляет готовность принять чужое мнение.
5. Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.
6. Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.
7. Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
8. Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
9. Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).
10. Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
11. Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.
12. Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.
13. Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.
14. Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
15. Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
16. Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.
17. Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.[9]

Цели воздействия.

Независимо от того, на какую группу людей необходимо воздействовать, цели влияния относятся к одной из групп:

-внушение другим людям для удовлетворения собственной выгоды;

-утверждение авторитета среди остальных;

-моделирование стандартов поведения и понятий;

-усвоение чувства значимости;

-самореализация. [1]

Чаще всего практика манипулирования другими людьми обусловлена эгоистическими взглядами. Когда человек видит, что собеседник эмоционально уступает ему, возникает желание подчинить его своей воле, пусть и неосознанно. Одни хотят, чтобы к ним прислушивались, другие добиваются, чтобы за них выполняли какие-то действия, третьи стараются утвердиться у противоположного пола (особенно среди девушек). Кто-то может использовать эмоционально воздействие с благими намерениями, но чаще причина кроется в эгоизме. В любом случае скрытый мотив манипулятора в сумме подразумевает утверждение собственной значимости в глазах людей.

Между собой эти цели делятся на преднамеренные и непреднамеренные. К первым относятся те, когда манипулятор старается самоутвердиться, заставить кого-то выполнять за него какие-то действия или преследует эгоистическую цель. Непреднамеренное влияние может оказывать человек, просто находясь в комнате. Другие начинают копировать его поведение, поддаются его убеждениям, внезапно склоняются к его точке мировоззрения. Такая способность может проявиться спонтанно без какого-то злого умысла.

Имеется также подход, в котором выделяется следующая система методов психологического воздействия:

1. Атака на психическое состояние. Прием подразумевает активное воздействие на собеседника, чередуя несколько действий: бурная жестикуляция, многословность, постоянная перемена мест тела.
2. Моделирование поведения. Процесс воздействия подразумевает неподвижность манипулятора, бездействие и использование однозначных фраз или слов. Способ обладает эффектом, схожим с гипнозом. У собеседника появляется ряд определенных мыслей, его мнение становится навязанным манипулятором, поведение – типичным для конкретной ситуации.
3. Воздействие. Средство воздействия путем использования двусмысленных фраз и продуманной позы. У людей появляются двусмысленные образы, отчего они вынуждены делать выбор в пользу манипулятора.
4. Давление на психику. Манипулятор может управлять посредством утвердительной и приказной формы речи, отсутствием возражений, устойчивой позицией тела. Происходит формирование эффекта принижения. Такой тип воздействия часто применим в военной системе.[10]

Психологическая атака – это метод разнообразного, изменчивого; быстрого, активного; многословного, многозначного; подвижного, пантомимического воздействия на психику человека с целью отключения логического мышления: произведения или неотразимого впечатления, или введения в состояние растерянности, с последующим побуждением человека к нужной реакции.

Психологическая атака применяется предпринимателями, коммивояжерами, дистрибьюторами; радио- и телеведущими; в процессе презентации, аттраксии и т.д. В основе либерократического стиля-метода руководства - пси-атака.

Психологическое программирование – это метод однообразного, константного; точного, настойчивого; однозначного, уникального; неподвижного, инертного воздействия на психику человека с целью создания алгоритмов его интеллекта и формирования стереотипов поведения.

Психологическое программирование применяется в торговой и политической рекламе; в процессе обучения, инструктажа; при кодировании и т.д. В основе бюрократического стиля-метода руководства – пси-программирование.

Психологическая манипуляция – это метод двойственного, композиционного; ловкого, решительного; двузначного, двусмысленного; равновесного, сбалансированного воздействия на психику человека с целью постановки его в неудобное положение необходимого выбора своего поведения между двумя альтернативами (между хорошим и плохим, хорошим и более хорошим, плохим и более плохим, хорошим и нейтральным, плохим и нейтральным).[12]

Психологическая манипуляция применяется политиками, идеологами; в процессе дискуссий, полемики, переговоров и т.д. В основе демократического стиля-метода руководства – пси-манипуляция.

Психологическое давление – это метод представительного, внушительного; сильного, интенсивного; указующего, утвердительного; устойчивого, стабильного воздействия на психику человека с целью принуждения его к действиям и размещения на нижней ступени социальной иерархии.

Психологическое давление применяется в армии, органах власти и управления; в процессе террора, моббинга и т.д. В основе автократического стиля-метода руководства – пси-давление.

Возможны смежные сочетания: атака + давление, давление + программирование, программирование + манипуляция, манипуляция + атака.

Возможны парадоксальные включения: атака с элементами программирования, программирование с элементами атаки; давление с элементами манипуляции, манипуляция с элементами давления.[8]

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ ОТЕЛЯ «MRIYA RESORT&SPA»

2.1. КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОТЕЛЯ «MRIYA RESORT&SPA»

Ещё пять лет назад на месте фешенебельного курортного комплекса стоял классический советский пансионат «Мрия» на 280 мест, выполненный в максималистской угловатой архитектурной манере, свойственной советскому зодчеству 60-80-хх годов прошлого столетия. Построенный в семидесятых годах пансионат принадлежал Министерству гражданской авиации СССР, но после того, как Советский Союз канул в лету, отель попал в собственность структуры крымского политика и бизнесмена Валерия Горбатова. К тому моменту, как его выкупили новые инвесторы, пансионат «Мрия» морально и физически устарел и обветшал, несмотря на то, что в 2002 году его реконструировали. Однако, пляжи «Мрии» всегда были одними из лучших в округе. И это несмотря на то, что в 2002 году его реконструировали.

В 2012 году пансионат был закрыт, и у его стен появилась строительная техника. В краткие сроки он был разрушен до основания. До сих пор дорога, по которой вывозили строительный мусор, обильно усыпана обломками стен старой «Мрии». К тому времени уже было известно, что покупателем старого пансионата стал российский «Сбербанк», о чем ещё в 2010 году рассказал его президент Герман Греф. Со слов представителей украинской стороны стало известно о крупномасштабном инвестировании в новый фешенебельный курорт. Власти Крыма поддержали реализацию проекта, надеясь на вливание крупных денежных средств в развитие региона и создание новых рабочих мест. Строительством Мрии Резорт и её управлением занимается турецкая компания Rixos. В 2014 году в Понизовке можно было увидеть сотни турецких рабочих, нанятых компанией у себя на родине. 

Строительство нового курортного комплекса Мрия Резорт началось в 2014 году. Кроме постройки нового здания курорта, полностью предполагалось изменить ландшафт территории и парка. Архитектором проекта выступил британец Норман Фостер. Этот архитектор уже давно работает с российскими проектами, кроме того, в его послужном списке значится пирамида Дворца мира и согласия в Астане и метрополитен в Бильбао, в Испании. 

В высокий сезон Мрия-резорт – это высококлассный курорт, однако и после его окончания здесь можно полноценно отдохнуть. Медицинский центр отеля предлагает современную диагностику и курортное лечение, которое подразумевает бальнеотерапию, галотерапию, талассотерапию, гелиотерапию, аэроионотерапию и другие методы, применяемые в классическом крымском санаторном лечении. Кроме того, медицинский центр Мрии Резорт располагает современным оборудованием для углекислых ванн, прессотерапии, микротоковой терапии, криотерапии, СПА-процедур и многого другого. 

Данный комплекс является одним из самых больших на территории Крыма. Он предлагает 408 номеров преимиум класса, 360 номеров делюкс, 36 семейных номеров, а также 12 президентских. Действуют международные стандарты обслуживания, а сам отель является пятизвездочным.

На территории комплекса действует медицинский центр и СПА. Они находятся под патронажем Федерального медико-биологического агентства, которое отвечало за подготовку российских спортсменов к Олимпиаде в Сочи. Использование новейшей техники позволяет максимально оперативно составить план лечения пациента. Там работают опытные врачи и младший медицинский персонал. Некоторые из них имеют ученую степень. Природные особенности Крыма и нужные процедуры способствуют максимально быстрому выздоровлению.

Концепцию и детали проекта разрабатывал культовый британский архитектор сэр Норман Фостер, победитель Императорской и Притцкеровской премий. Норман Фостер - автор проектов: стадион «Уэмбли», мост «Миллениум» в Лондоне, небоскреб «Торре Каха» в Мадриде, «Сити-холл» и «Мэри Экс» в Лондоне, небоскреб «Херст-тауэр» в Нью-Йорке, аэропорт Гонконга. Комплекс открылся 14 августа 2014 года.[18]

2.2 АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ ОТЕЛЯ «MRIYA RESORT&SPA»

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

Помимо этого, правильные меры психологического воздействия на персонал формируют благоприятный социально - психологический климат в организации. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.[6]

Для проведения анализа применения психологических воздействий на трудовой коллектив отеля «Mriya Resort&Spa» необходимо выявить тип данного коллектива.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

• сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
• расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
• разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.[3]

В процессе исследовательской работы мною было выявлено число сотрудников, работающих в компании, за последние 2 года.

Диаграмма 1. Общая численность сотрудников за 2018 и 2019 гг.

Как видно из Диаграммы 2, число сотрудников за 2 года выросло на 200 человек, что весьма характерно для еще новой и процветающей компании.

Итак, теперь необходимо выявить уровень текучести кадров на предприятии.

В процессе моего исследования было выявлено, что за 2019 год было уволено сотрудников вдвое больше, чем за 2018. Текучесть кадров в компании, очевидно, есть и большая.

Диаграмма 2. Анализ текучести кадров за 2018-2019 гг.

Исходя из данных Диаграммы 2 можно сделать вывод, что большая текучесть кадров повлияла на характер типа коллектива. Коллектив на предприятии в большинстве своем разобщенного (конфликтного) типа, поскольку из-за постоянной смены кадров в компании не успевает сформироваться командный дух и сплоченность в работе над одним делом.

Для выявления потребностей сотрудников отеля мною был проведен опрос. Данные об опросе показаны в Таблице 1.

Таблица 1. Выявление потребностей сотрудников отеля

Критерии опроса	Служба приема и размещения	Официанты	Повара	Пилоты вертолетов	Офисы	Сотрудники мед. центра
Уровень заработанной платы	низкий	низкий	высокий	высокий	удовлетворительный	удовлетворительный
Техническое оборудование	Исправно	Исправно	Используется новейшее оборудование	Исправно	Исправно	Используется новейшее оборудование
Отношения в коллективе	текучка	текучка	довольны	довольны	довольны	довольны
График	гибкий	гибкий	Сменный	По требованию	Работают сверхурочно	Сменный
Отношения с руководством	плохие	хорошие	хорошие	хорошие	В зависимости от предшествующего собрания	хорошие

Из данных Таблицы 1 можно сделать вывод, что сотрудники службы приема и размещения не довольны соотношением уровня заработанной платы и графиком с полной занятостью и стрессом от тяжелых клиентов, в связи с чем в отделе наблюдается текучесть кадров; офисные сотрудники (call-центр, бухгалтерия, администрация) жалуются на неоплачиваемую переработку, большинству сотрудников не хватает времени даже на обед, а также большую роль на уровень стресса в коллективе играют регулярные совещания негативного характера.

В процессе исследовательской работы мною был проведен анализ, с помощью которого было выявлено, какие методы психологического воздействия на персонал отеля «Mriya Resort&Spa» чаще используются в разных отделах предприятия. Данные приведены в Таблице 2. Как видно из таблицы, на предприятии активно используются такие методы психологического воздействия как требование, просьба и совет. Возможно, благодаря данным методам отель и славится высоким уровнем сервиса и регулярным большим количеством постояльцев, готовых возвращаться туда снова и снова.

Таблица 2. Методы психологического воздействия на персонал в зависимости от отдела в отеле «Mriya Resort&Spa».

Отдел	Методы психологического воздействия
Служба приема и размещения	Требование, просьба
Служба клининга	Просьба, совет
Материально-техническая служба	Подражание, командование
Рестораны и Бары	Требование, намек,
Финансово-бухгалтерская служба	Командование, совет
Административная служба	Убеждение, взрыв, похвала, просьба

2.3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ ОТЕЛЯ «MRIYA RESORT&SPA»

Чтобы эффективнее использовать потенциал работников в интересах как предприятия, где они трудятся, так и самих индивидов с позиций лучшей их самореализации на трудовом поприще, необходимо исследовать вопросы организации целесообразной трудовой деятельности персонала предприятия. Если работник получает удовлетворение от достигнутых результатов и процесса труда, стремится к самосовершенствованию, то это приносит пользу и ему, и организации. Но как этого добиться? Большую роль играет умение руководителя сформировать внутрифирменные общепринятые ценности, затрагивающие корпоративную культуру, которая может обладать огромной движущей силой, хотя многие руководители обычно недооценивают ее. Но формирование корпоративной культуры является лишь первым важным этапом эффективного управления фирмой, обеспечивающим внутреннюю благоприятную среду.

Таким образом, можно сделать вывод, что источником успешной работы является усиление мотивации сотрудника, и сбережение рабочего времени.

Основной фактор эффективного управления персоналом с позиций психологического подхода — это корпоративная культура, которая развивается как минимум по трем направлениям.

Первое направление - создание общей атмосферы причастности к делам фирмы, доброжелательности и деловитости.

Второе направление - формирование сознательной причастности каждого работника к конечным результатам трудовой деятельности.

Третье направление - проявление постоянной заботы о качестве трудовой жизни сотрудников с помощью соответствующей социальной политики.

Оклад, проценты, бонусы, подарки — вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. Однако все это касается внешних систем мотивирования, т.е. различных способов, которыми организация может повысить эффективность производственного поведения своих сотрудников. Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, манипулировать которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно). Речь идет о внутренней мотивации сотрудников. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает "спустя рукава", почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой - нет. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Поэтому многие руководители, осознавая, что не могут так глубоко повлиять на своих подчиненных, оставляют вопрос внутренней мотивации на совести специалистов по найму. Они полагают (впрочем, достаточно справедливо), что эта задача должна решаться на уровне входа в организацию - т.е. надо брать на работу только тех, у кого уже есть эта самая, странная и неуловимая, внутренняя мотивация работать именно в их компании и именно над поставленными задачами. Тезис этот абсолютно бесспорен. Тем не менее в долгосрочной перспективе даже самые изощренные многоступенчатые методы отбора кандидатов не решают проблемы внутренней мотивации. Этот важный момент зачастую остается незамеченным до тех пор, пока не происходит серьезных срывов в работе, или пока сотрудник внезапно (для компании) не покидает ее.

Соответственно, раз мы можем повлиять на внутреннюю мотивацию только в отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния. Т.е. предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации.

Вот лишь некоторые из возможных факторов демотивации, которые, на мой взгляд, оказывают ключевое влияние:

· Нарушение негласного контракта;

· Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

· Игнорирование идей и инициативы;

· Отсутствие чувства причастности к компании;

· Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

· Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

· Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Рекомендации по устранению проблем:

1. Во время собеседования, максимум реалистичной информации. Формирование реалистичных ожиданий.
2. Многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность "протирать пыль" с обычных навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие немного времени (а порой - и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут вашему сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения, и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.
3. Приступая к новой работе, сотрудники обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются - частично от недоверия новичкам, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она не эффективна.
4. Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому необходимо привлечение таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярное информирование их о происходящем в компании. Эта проблема может касаться не только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда - и целых подразделений.
5. Для сотрудников "рутинной" сферы время от времени необходимо создание проектов - краткосрочных задач, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутины и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов - разделение их на "ощутимые" этапы, артикуляция промежуточных результатов, и, конечно, поощрение.
6. Необходимости в радости "победам" Ваших сотрудников. Поощрение их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того, чтобы организация успешно процветала и развивалась руководителем должны учитываться масса параметров, причём касающихся не только экономических и юридических ситуаций. Руководитель организации должен точно понимать, кем руководит, на кого нужно обращать внимания больше, с кем и как он должен разговаривать.

Таким образом, успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества личности, её реальное состояние и возможности, степень конфликтности и коммуникабельности. Разумеется, серьёзные исследования человеческой психики требуют сложного и многоаспектного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик.

Коллектив – это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создаёт творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идёт на работу и с таким же с неё возвращается домой. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников.

Эффективность и комфортность делового общения в группе в огромной степени зависят от её руководителя, точнее – от практикуемого им стиля руководства.

Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Человек склонен воспринимать только то, что соответствует доминирующей эмоции. Возникает своеобразный «порочный круг»: содержание того, что воспринимается и вспоминается, усиливает и упрочивает эмоцию. Это, в свою очередь, еще больше укрепляет тенденцию к сосредоточению на содержании эмоции. Человек, которого глубоко задело пережитое унижение, не только постоянно мысленно к нему возвращается, но и вспоминает другие унижения, испытанные в прошлом, сосредоточивает свое внимание на том, что существует угроза дальнейших унижений в будущем, и т. п. Это приводит к усилению прошлого переживания. Человек в состоянии глубокого беспокойства замечает в себе и вокруг себя все новые поводы для тревоги; в состоянии обиды – все новые поводы для того, чтобы почувствовать себя оскорбленным; влюбленный – все новые проявления достоинств обожаемого лица; человек, охваченный чувством вины, – все больше подтверждений своей греховности.

Именно поэтому, как правило, безуспешными оказываются попытки повлиять на сильные эмоции при помощи уговоров, объяснений и иных способов рационального воздействия. Из всей сообщаемой информации человек выбирает, воспринимает, запоминает только то, что соответствует доминирующему эмоциональному процессу. Всякие попытки убедить его в том, что не стоит огорчаться, что обида не столь уж велика, что предмет любви не заслуживает испытываемых к нему чувств, как правило, безуспешны и лишь вызывают ощущение непонимания. В таких случаях важнее помочь человеку разрядить эмоцию, т. е. создать такие условия, при которых наиболее полное выражение эмоции снижает на некоторое время ее интенсивность, после чего появляется возможность устранить источник эмоции и предупредить ее повторение. Другой способ выхода из эмоционального порочного круга – образование нового эмоционального очага, достаточно сильного, чтобы затормозить прежнюю эмоцию.

Механизмы психологического влияния помогают в реализации потенциала внутригруппового или массового взаимодействия. Понятие подразумевает применение способов дезинтеграции или групповой дифференциации.

В психологии и социологии выделяют разные методы влияния на человека. Главными среди них являются убеждение, заражение, подражание и внушение. Противостоять им помогают такие техники, как творчество, контраргументация, конструктивная критика, конфронтация, отказ, уклонение и т. д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2002.
2. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2003
3. Богомолова Н.Н. Социальная психология массовой коммуникации. - М.: Аспект-Пресс, 2008
4. Венгер, Л.А. Психология / Л. А. Венгер, В.С. Мухина. – М.: Просвещение, 1998
5. Душков В.А., Гришина Т.А. Психология массовой коммуникации. - М.: АТиСО, 2004
6. Дыгун, М. А. Общая психология в схемах, понятиях, персоналиях / М. А. Дыгун. – 4-е изд. – Мозырь: Содействие, 2009
7. Зимбардо Ф., Лайппе М. Социальное влияние. - М.: Проспект, 2001
8. Лебон Г. Психология народов и масс. - СПБ.: Питер, 2001
9. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2003
10. Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. - М.: Дрофа, 2001
11. Немов, Р.С. Психология: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений / Р.С. Немов. В 3-х кн. Кн. 2. Психология образования. – 4-е изд. – М.: ВЛАДОС, 2002
12. Ольшанский Д.В. Психология масс. - М.: ЭКСМО, 2003
13. Платонов Ю.П. Основы социальной психологии. - СПб.: Речь, 2004
14. Тард Г. Законы подражания. - СПб.: Речь, 2003
15. Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. - М.: ОЛМА - ПРЕСС, 2002
16. Хьелл, Л. Теории личности. (Основные положения исследования и применения) / Л. Хьелл, Д. Зиглер. – СПб.: Питер Пресс, 1997
17. Чалдини Р. Психология влияния. - Новосибирск: НАУКА, 2003
18. https://mriyaresort.com/
19. https://srazu.pro/teoriya/metody-psixologicheskogo-vozdejstviya.html
20. https://studopedia.ru/3_170736_metodi-psihologicheskogo-vozdeystviya.html