Повышение производительности труда в компании посредством совершенствования мотивации работников(Роль трудовой деятельности в жизни взрослого человека)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Трудовая деятельность – это важная составляющая в жизни каждого человека. От особенностей трудовой деятельности зависит социальное положение человека, его эмоциональное состояние, материальное благополучие.

Для любого человека важно достигнуть самореализации, в том числе и профессиональной. Профессиональная самореализация зависит от множества факторов. Так, одним из факторов профессиональной самореализации является производительность, повышение которой возможно через совершенствование мотивации работников.

При решении проблемы мотивации в трудовой деятельности необходимо учитывать возрастные особенности человека. В данном случае это будут особенности взрослого человека, его направленность, ведущий тип деятельности, что также важно исследовать.

Психологией трудовой деятельности занимались такие авторы, как К.М.Гуревич, Е.А. Климова и К.К. Платонов.

Разработкой теории мотивации труда занимались А.Маслоу, Д. Макклелланд, К.Альдерфер. Они описывают индивидуальный подход к каждому сотруднику, который предполагал наличие у них разных социально-психологических и социально-экономических потребностей.

Трудовая деятельность в целом и ее отдельные аспекты стали предметом научного анализа для С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Д. А. Ошанина, К. К. Платонова, О. А. Конопкина, В. Д. Шадрикова и др.

Цель исследования: теоретически обосновать и экспериментально проверить условия совершенствования мотивации как средства повышения производительности труда работников.

Объект исследования: производительность труда.

Предмет исследования: процесс совершенствования мотивации как средства производительности труда работников.

Задачи исследования:

1. Изучить роль труда в деятельности взрослого человека.
2. Дать характеристику проблемы производительности труда в России.

2. Определить и обосновать способы мотивации в трудовой деятельности как средства повышения производительности.

3. Описать этапы и методы организации экспериментальной работы по мотивации как средства производительности трудовой деятельности взрослого человека.

4. Произвести количественные и качественные исследования в экспериментальной группе с целью определения уровня мотивации её членов к трудовой деятельности.

5. Провести анализ полученных результатов и разработать методические рекомендацию.

Методы исследования: в данном исследовании были использованы следующие методы: изучение литературы по проблеме исследования, опытно-экспериментальная работа, в том числе диагностический, наблюдение, контент-анализ, моделирование, опросы, интервью, беседы, тестирование.

Экспериментальная база исследования: исследование проводилось с сотрудниками магазинов Евросеть (улица Трактовая, 14, улица Сергеева, 13, бульвар Рябикова, 5 Б), занимающихся розничными продажами бытовой техники и сотовых телефон. Экспериментальная группа состояла из 16 человек. Из них 8 женщин и 8 мужчин в возрасте от 18 до 25 лет. Из них 9 имеют среднее специальное образование и 7 – высшее образование.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАССМОТРЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В КОМПАНИИ ПОСРЕДСТВОМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1 Роль трудовой деятельности в жизни взрослого человека

Труд – это основа благополучия и личностного, профессионального развития личности.

Вообще труд представляет собой целесообразную и сознательную деятельность человека, которая направлена на удовлетворение потребностей индивида и общества. Данное понятие рассматривается с различных категорий. Так, как экономическая категория, труд – это фактор производства^[1].

Труд, являясь инструментом человеческой жизнедеятельности ,способствует развитию различных качеств личности и приносит удовлетворение достигнутыми результатами. В психологии доказан факт того, что психика человека формируется в деятельности. «Развитие личности... происходит не в любой деятельности, но в нормально напряженной за счет инициативы, активности, мотивов субъекта этой деятельности...»^[2]. Также можно сказать, что труд является процессом, который нацелен на реализацию человеческих ресурсов сфере психологических, физиологических и иных функциональных возможностей личности^[3].

Говоря о трудовой деятельности, можно отметить, что независимо от способа, средств и результатов, она определяется общими свойствами:

1. Конкретный функционально-технологический набор трудовых операций.

2. Набор соответствующих качеств субъектов труда, которые закреплены в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках.

3. Материально-технические условия, а также пространственно-временные рамки реализации.

4. Определенные способы организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации.

5. Нормативный способ организации^[4].

Трудовая деятельность – процесс активного преобразования материальной и духовной жизни общества в целях реализации потребностей человека и создания разного вида ценностей^[5].

Структуру компонентов трудовой деятельности можно описать следующим образом:

1. Субъект труда как носитель и инициатор трудовой деятельности.

2. Содержание труда – процессы и способы выполнения трудовых задач.

3. Средства труда – материальные и орудия деятельности.

4. Условия труда – материальная, физико-химическая и социальная среда.

5. Организация труда, представляющая собой порядок, продолжительность, а также объемы выполнения трудовых задач.

В связи с тем, что существует разнообразие характеристик трудовой деятельности, существует возможность определения многофакторной систематизации ее видов по различным классификационным признакам. Так, можно привести один из фрагментов такой классификации.

1. Характер рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по достижению трудовых задач.

2. Характеристики целей труда, рабочей нагрузки, организации трудового процесса умственный труд подразделяется на: оперативный , операторский, творческий (стандартный - преподавание, лечебная работа и др., нестандартный - научная работа, сочинение музыкальных, литературных произведений и др.), эвристический ; динамический и статический; однообразный и разнообразный;

3. В зависимости от условий деятельности выделяют труд: в комфортных условиях, в необычных условиях при постоянном воздействии неблагоприятных факторов, в экспериментальных условиях;

4. По форме организации деятельности выделяют следующие виды труда: регламентированный, нерегламентированный, смешанный индивидуальный и коллективный (совместный)^[6].

Трудовое поведение - целесообразный комплекс действий и поступков, протекающих в рамках конкретной производственной организации и определяющих направленность, интенсивность реализации человеческого фактора в соответствии с целями, намерениями и интересами работников по поводу использования и применения их профессиональных способностей^[7].

Кроме того, трудовое поведение – это видимое деятельностное проявление отношения работников к своей трудовой деятельности. Формированию понимания трудовой активности как характеристике поведения способствовало введение в научный оборот понятия трудового поведения. Итак, трудовая активность, в первую очередь, является характеристикой трудового поведения, включающего в себя трудовую деятельность.

В содержании трудовой активности как социально-экономической категории раскрывается экономическая и социальная сторона труда. Это проявляется в ее аспектах, видах. Например, выделяют профессионально-производственную и общественно-производственную активность.

Трудовое поведение, его программы и модели выступают формой индивидуальной активности, направленной на удовлетворение потребностей и реализацию интересов человека в системе объективно заданных условий, средств и способов социального воспроизводства. Под моделью поведения понимают совокупность форм индивидуальной активности, их фактическое проявление в реальных жизненных ситуациях^[8]. Виды трудовой деятельности человека классифицируют по содержанию процессов, выполняемым функциям, формам организации, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и многим другим своим признакам.

История общества свидетельствует о том, что труд играет решающую роль в процессе развития человека. Известно, что в процессе эволюции труд усложнялся: человек стал выполнять более сложные операции и ставить, достигать более высокие цели. Также можно говорить о том, что в современном обществе труд оказывает огромное влияние на окружающую среду, иногда во вред среде. То есть, можно говорить о том, что и трудовая деятельность влияет на общество, но также и общество влияет на особенности трудовой деятельности в тот или иной временнoй промежуток^[9].

Кроме того, специфичен совместный труд, представляющий собой единство совокупных результатов труда. Также следует подчеркнуть особенности современного труда, заключающиеся в:

1. Возрастании интеллектуального потенциала труда, что проявляется в усилении роли умственного труда и ответственного отношения к продуктам своей деятельности.

2. Увеличении доли осуществленного труда, которые связаны со средствами труда, что обусловлено достижениями научно-технического прогресса.

3. Возрастающей роли социального аспекта. Здесь мы можем говорить о психологической составляющей трудовой деятельности. Так, в настоящее время определяющими факторами производительности труда можно считать не только повышение квалификации, а также состояние здоровья, настроение, отношения в семье и обществе в целом^[10].

Таким образом, трудовая деятельность является не только одним из видов деятельности человека, а также она влияет на жизнь отдельной личности и общество в целом. На личность она влияет следующим образом: сказывается на его эмоциональном состоянии, семейных отношениях, материальном положении, уровне саморазвития и образования, мотивации. Касательно воздействия трудовой деятельности на общество можно сказать, что она связана с экологическим состоянием окружающей среды, влияет на развитие социума в целом.

1.2 Характеристика проблемы производительности труда в России

Под производительностью труда понимают эффективность производственных затрат труда на предприятии, который рассчитывается как количество произведенной продукции в единицу времени.

Производительность труда – это один из наиболее сводных показателей, который характеризует эффективность общественного производства, уровень развития производительных сил, степень использования трудового потенциала.

Показатели производительности труда в России на протяжении многих лет остаются довольно низкими. В 2016 году известный журнал Forbes опубликовал данные по производительности труда в разных странах мира, согласно которым занятое население в российской экономике в 3 раза менее производительно, чем в США, и в 1,5 раза менее производительно, чем в Германии^[11]. Отставание России по производительности труда от ведущих стран существенно различается и по отраслям экономики. Самый низкий объем добавленной стоимости на одного занятого производится в образовании, здравоохранении, и социальной сфере: в среднем 12,9 тыс. долл. в год. Это в шесть раз меньше, чем в Соединенных Штатах Америки. По производительности труда в этой сфере Российская Федерация уступает всем странам Европы. Даже Белоруссия показала наиболее высокий показатель – 13,8 тыс. долл^[12].

Еще одним из секторов с низкой производительностью является сельское хозяйство. В среднем на одного занятого в этом секторе экономики россиянина приходится продукции на 17 тыс. долл. в год, тогда как в США этот показатель почти в 6,5 раз выше, в Бразилии – в 6 раз, в Австралии и Канаде – в 4,8 раза, в Белоруссии – 1,7 раза. Лидером по производительности труда в России являются такие сектора, как добыча полезных ископаемых (50 тыс. долл. на одного занятого в год) и финансовая деятельность (61,5 тыс. долл.). Но при этом финансовый сектор в 3–3,5 раза ниже, чем в США, Нидерландах, Бельгии или Франции^[13].

Наиболее высока дифференциация уровня производительности труда по регионам, которая основана на региональных различиях в структуре экономики и техникотехнологическими факторами. Отношение между максимальным (Ненецкий АО) и минимальным (Ивановская область) значением данного показателя по регионам превышает 18 раз.^[14] Необходимо отметить, что в сравнении с остальными странами БРИКС (за исключением Бразилии) уровень производительности труда в России выше на 20–50%. Но тут присутствует отставание по темпам роста. Так, например, за посткризисный период производительность труда в Китае возросла на 28,5%, в Индии – на 14,7%, а в России – всего лишь на 11,7%. Рассмотрим основные факторы, которые оказывают влияние на производительность труда в России.

Одной из первых причин низкого уровня производительности труда в нашей стране является высокий уровень износа основных производственных фондов. По разным оценкам, на конец 2016 г. износ основных фондов составлял от 46% до 60%, что почти в 2 раза выше уровня износа по странам БРИКС. Сегодня средний возраст основных производственных фондов на российских предприятиях составляет около 20 лет, 14% оборудования уже давно выработало свой ресурс. Таким образом, необходимы масштабные инвестиции в основные фонды и новейшие технологии. На сегодняшний день из консолидированного бюджета Российской Федерации на инвестиции ежегодно поступает около 13 трлн. руб. (примерно 20% ВВП).

В развитых странах эта величина сопоставима с затратами, но при этом, она не несопоставима с состоянием оборудования. Необходимо тратить не менее 30% ВВП^[15]. Откуда взять деньги? Конечно, нужно стимулировать предприятия: создать инвестиционную налоговую льготу, сократить нормативные сроки амортизации нового оборудования.

Заметим, что эту проблему невозможно решить только за счет предприятий. Несомненно, нужно вкладывать деньги в науку. Потому что наука является основой для создания технологий будущего. Многочисленные исследования свидетельствуют, что производительность труда напрямую зависит от законодательства, регулирующего рынок труда. При высоком минимальном уровне оплаты труда, высоких социальных пособиях и пенсиях производительность будет наиболее высока за счет приема на работу высококвалифицированных специалистов и замены низкопроизводительных работников машинами и оборудованием.

Существует и другой вариант, при котором на предприятии используют дешевый труд и предлагают работникам относительно низкие гарантии. В таком случае работодатели, напротив, замещают машины ручным, в том числе низкоквалифицированным, трудом.

Необходимо разработать собственную модель регулирования рынка труда, включающую:

• совершенствование трудового законодательства, а именно повышение минимального размера заработной платы, усиление гарантий занятости;

• государственная помощь и стимулирование развития малого и среднего бизнеса для создания новых рабочих мест^[16]. Наша страна стремится вернуть свои позиции как одного из технологических лидеров мировой экономики. К сожалению, она потеряла значительные доли рынка, как международного, так и внутреннего. Помимо этого её вынуждают участвовать в международной кооперации на невыгодных для страны условиях. Именно поэтому так важно возродить систему государственного стратегического планирования, обеспечить политическое лоббирование интересов России на международных рынках высоких технологий.

Помимо повышения уровня оплаты труда и государственных гарантий занятости необходимо думать и о качестве человеческого капитала, о вложениях в образование и здравоохранение. Основные болевые точки современного российского образования таковы:

1. Разрушена вертикаль профессионального образования. В стране «выпало» среднее профессиональное образование, и программы прикладного бакалавриата не решают все существующие проблемы. Предприятиям катастрофически не хватает квалифицированных рабочих^[17].

2. Излишняя популярность и доступность высшего образования. Стратегическая задача модернизации системы профессионального образования в России состоит не в том, чтобы увеличить долю населения с высшим образованием, а в эффективном и рациональном планировании количества выпускников с высшим и средним профессиональным образованием, организации эффективного сотрудничества государства и бизнеса в вопросах финансирования профессионального образования.

3. Несоответствие российского образования с практическими потребностями экономики, которое объясняется продолжительным экономическим спадом периода 1990– 2000-х гг. В этот период не только предприятия научились обходиться без притока квалифицированных специалистов, но и образование научилось обходиться без заказов на подготовку таких специалистов^[18].

4. Существовавшее в течение многих лет недофинансирование образования и науки (всего 1,1% от ВВП в России). Вплоть до сегодняшних дней наблюдается отток квалифицированных специалистов. В связи с этим на оставшихся рабочих возлагается чрезмерная нагрузка, что отрицательно сказывается на качестве их работ. Однако, стоит заметить, что у России по-прежнему сохраняется большой научный потенциал, прежде всего, в сфере фундаментальных исследований. По численности занятых в научной сфере (735,3 тыс. чел.) она занимает одно из первых мест в мире, уступая лишь Китаю, США и Японии.

Таким образом, для формирования эффективной системы образования и науки, которая будет способствовать росту производительности труда, необходимы: • сбалансированный и рациональный государственный заказ на научные исследования и подготовку специалистов высшего уровня.

• государственная программа популяризации среднего профессионального образования.

• превращение качества подготовки специалистов, соответствующее требованиям как национального, так и международного рынков труда, в главный показатель работы высшей школы, лежащий в основе расчета необходимых затрат^[19].

Для повышения уровня производительности труда в России необходимо^[20]: 1. Развивать систему государственного стратегического планирования. Сформировать систему государственных программ, которые нацелены на поддержку мегапроектов. 2. Государственное стимулирование инвестиций в обновление основных производственных фондов и развитие инновационных технологий. 3. Усовершенствовать трудовое законодательство с целью усиления защиты прав занятого населения. 4. Сформировать государственный заказ на научные исследования на базе стратегического прогноза развития экономики. Значительно увеличить бюджетное финансирование научных исследований. 5. Создать государственный заказ на подготовку специалистов среднего и высшего образования на основе стратегического прогноза. Развитие государственно-частного партнерства в сфере образования. Такие меры должны способствовать как повышению производительности труда, так и развитию экономики России и росту ее конкурентоспособности на мировой арене.

1.3.Мотивация работников как средство повышения производительности труда

В общем смысле «мотивация» — это побуждение к действию. В разрезе организации мотивации персонала не просто побуждение к действию, а целая система, направленная на мотивирование сотрудников достигать не только личные цели, но и цели самой компании^[21].

Основной задачей предприятия при подборе персонала является поиск таких сотрудников, которые соответствуют требованиям организации, обладают качествами, способствующими росту производительности, развитию и достижению намеченных целей компании. В условиях кризиса и нестабильности экономики помимо привлечения высококвалифицированных сотрудников, перед руководителями стоит вопрос об удержании служащих, а также их мотивации^[22]. Современный рынок насыщен разнообразием товаров и услуг, поэтому многие компании переорганизовывают свою деятельность и делают ставку на привлечение клиентов путем качественного сервисного обслуживания, завоевывают свой авторитет, внедряя программы лояльности клиентов. Ввиду этого факта, сотрудники должны быть полностью ориентированы на запросы потребителя и быть профессионалами во многих областях, выходя за рамки своих обязанностей. Исходя из этого, руководителям необходимо уделять достаточное количество внимания мотивации персонала, методам и способам мотивации, а также применению инновационных механизмов и путей мотивации.^[23] Для выполнения поставленной задачи, в условиях конкурентной среды, предприятия применяют как общеизвестные теории мотивации, так и новейшие разработки мотивации сотрудников. Для глубокого изучения мотивационной функции, следует проанализировать непосредственно сам экономический термин «мотивация», в основе которого лежит слово «мотив».

Мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Побудить к деятельности можно вселив идею, знания, определив размер вознаграждения, сопоставив его с результатом деятельности, а также сформировав систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти, в зависимости от способности человека влиять на других людей. Качественный анализ и экономическое понимание сути термина «мотивация» поможет менеджерам и управленцам обстоятельно подойти к формированию организационной деятельности. Сотрудник считается замотивированным только в том случае, если он стремится достичь не только личностные цели, но и общие цели компании. Мотивированность персонала напрямую связана с формированием «корпоративного единства», определением себя как части компании.^[24]В условиях нестабильного экономического положения и жесткой конкурентной борьбы, привычные способы мотивирования сотрудников перестали соответствовать современным реалиям. Ученые предлагают вложить в понятие мотивации персонала более глубокий смысл и использовать его как главный инструмент регулирования денежных, трудовых и товарно-материальных ресурсов. В свою очередь, предприятие, применяющее мотивационную систему, должно получать повышенную прибыль, эффективную работу сотрудника и рост авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала, является наличие кардинально новых, нестандартных подходов к мотивированию служащих.

В истории экономики и менеджмента уже существует множество систем мотивации, которые применяются на предприятиях. Это авторитетные теории мотивации, которые условно разделены на традиционные, содержательные и процессуальные. К традиционным теориям относят работы таких авторов как Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Форд. К наиболее популярным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, А. Альдерфера, Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации включают в себя теории В. Врума, Дж. Адамса, Портера-Лоулера. У всех этих теорий общая основа — существуют определенные потребности, которые требуют удовлетворения для достижения намеченных целей. Динамичная конкурентная среда диктует новые условия ведения бизнеса, и для руководителя важно выстроить определенную тактику действий, которая поспособствует эффективному функционированию всего предприятия. Большое внимание при построении этой тактики следует уделить индивидуализированным и принципиально новым методам мотивации персонала.^[25]

Рассматривая виды мотивации, можно выделить следующие основные:

1. прямая материальная мотивация;

2. косвенная материальная мотивация;

3. нематериальная мотивация.

Под прямой материальной мотивацией принято понимать систему оплаты труд, где мотивацией служит переменная часть заработной платы. Косвенная материальная мотивация выражается в обязательном и добровольном социальных пакетах. Если первый регламентируется трудовым законодательством, то второй является инициативой самой компании и может включать компенсации, рассчитанные на удовлетворение потребностей работников. Как раз этот социальный пакет и будет средством управление мотивацией персонала^[26].

Нематериальная мотивация особенно важна, ведь не всегда персонал преследует исключительно материальные цели, да и не всегда есть возможность полностью их удовлетворить. Примерами нематериальной мотивации могут быть:

• проведение соревнований и конкурсов;

• поздравления работников с праздниками, будь то стаж работы на предприятии, день рождения или назначение на новую должность;

• обучение, тренинги, семинары, участие в конференциях;

• возможность донести свои идеи и предложения до руководства;

• корпоративные мероприятия.

Таким образом, мотивация работников является важным условием для повышения производительности труда. Трудовая деятельность является важной составляющей для каждого человека, его устремлений, состояния, материального положения. Отметим, что в России существуют определенные проблемы, связанные с уровнем производительности. Важным условием повышения производительности труда является совершенствование мотивации. Мотивация может и должна быть не только материальной, но и нематериальной. Возможно в процесс работы включать соревновательный момент, важно создавать благоприятную психологическую среду для личностного роста и стабильного эмоционального состояния трудящихся.

ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В КОМПАНИИ ПОСРЕДСТВОМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

2.1.База, методы и критерии эмпирического исследования мотивации работников

Наше эмпирическое исследование проводилось на базе магазинов, располагающихся в городе Иркутск по следующим адресам: улица Трактовая, дом 14; Сергеева, дом 3; бульвар Рябикова 5 б.

Экспериментальная группа состояла из сотрудников, занимающихся розничными продажами. В составе её - 16 человек. Из них 8 женщин и 8 мужчин в возрасте от 18 до 25 лет. Среднее специальное образование имеют 9 из них, 7 – высшее.

Целью нашего эмпирического исследование было определение влияния социально-психологических условий (психологического климата), сложившихся в трудовых коллективах, на мотивацию в трудовой деятельности взрослого человека.

Для достижения данной цели были определены следующие задачи:

1) Формирование экспериментальной группы.

2) Определение критериев и методов исследования.

3) Подбор необходимого диагностического инструментария.

4) Проведение диагностических мероприятий с членами экспериментальной группы.

5) Анализ результатов, полученных в процесс констатирующего эксперимента.

6) Разработка методических рекомендаций (программы) для администрации торговых компаний заинтересованных в мотивации и повышения производительности работников.

В ходе диагностического эксперимента были использованы следующие методики:

1. Опросник Реана «Мотивация успеха и боязнь неудачи».

Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность. 

Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. 

Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому.

2. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.

Доктора Томас Холмс и Ричард Райх (или Холмс и Раге, США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий у более чем пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что 151 психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

Адаптационный потенциал — степень скрытых возможностей субъекта оптимально включаться в новые или изменяющиеся условия окружающей его социальной среды. Он связан с адаптивной подготовкой — накоплением человеком такого потенциала в процессе особым образом организованной деятельности по приспособлению к социальным условиям. Внешние трудности, болезнь, состояние затяжной экстремальности, голод и т. д. снижают адаптационный потенциал индивида, и при встрече с ситуацией, угрожающей его жизненным целям, может возникнуть дезадаптация.

3. Тест Рокича «Ценностные ориентации» позволяет исследовать направленность личности и определить ее отношение к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, восприятие мира, ключевые мотивы поступков, основу «философии жизни».

После избрания нами базы исследования, сформирования экспериментальной группы, определения методик диагностического исследования, а также критериев и показателей мотивации человека, занятого в торговой сфере в качестве продавца-консультанта, мы приступили непосредственно к эмпирическому исследованию, результаты которого представлены в п.2.2.

2.2. Определения исходного уровня развития мотивации работников

В таблице 2.1 представлены результаты, полученные нами после проведения диагностических мероприятий в экспериментальной группе по методикам Реана «Мотивация на успех и боязнь неудачи», и Холмса и Раге «Определение стрессовоустойчивости и социальной адаптации», а также методике «Ценностные ориентации» М.Рокич.

Таблица 2.1.

Результаты исследования опросника Реана «Мотивация на успех и боязнь неудачи», определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге» и методики «Ценностные ориентации» М.Рокич

ФИО испытуемого	Характер мотивации	Уровень стрессоустойчивости	Ценностно-мотивационный уровень
Екатерина Я.	Негативный	Средний	Средний
Тамара П.	Невыраженный	Средний	Средний
Алиса Г.	Позитивный	Высокий	Высокий
Варвара Н.	Негативный	Низкий	Низкий
Анастасия Ж.	Невыраженный	Средний	Средний
Светлана М.	Позитивный	Средний	Высокий
Нина О.	Невыраженный	Средний	Средний
Маргарита В.	Позитивный	Высокий	Высокий
Виталий Г.	Негативный	Низкий	Низкий
Степан П.	Негативный	Средний	Средний
Артем Н.	Позитивный	Средний	Высокий
Николай Б.	Невыраженный	Высокий	Средний
Алексей С.	Негативный	Низкий	Низкий
Андрей К.	Позитивный	Высокий	Высокий
Анатолий В.	Невыраженный	Средний	Низкий
Игорь Р.	Позитивный	Высокий	Высокий

Итак, в представленной выше таблице видно, что существует взаимосвязь между характером мотивации и уровнем стрессоустойчивости, а также ценностно-мотивационном уровне у исследуемых. Так, при негативном характере мотивации уровень стрессоустойчивости и ценностно-мотивационный уровень средний либо низкий (преимущественно низкий), при позитивном характере мотивации уровень стрессоустойчивости и ценностно-мотивационный уровень преимущественно высокий.

Наши педагогические наблюдения, которые опирались на разработанные нами критерии показали, что существует взаимосвязь между характером мотивации и уровнем стрессоустойчивости. Также, например Алиса Г., Маргарита В., Андрей К. демонстрировали высокий уровень владения эмоциями в стрессовых ситуациях. В то время как Варвара Н., Алексей С., у которых был выявлен негативный характер мотивации и низкий уровень стрессоустойчивости, а также ценностно-мотивационный уровень, достаточно часто попадали в конфликтные ситуации и не всегда могли разрешить их конструктивно.

Данные были переведены в проценты и представлены на рисунках 2.1, 2.2 и 2.3.

Рис.2. 1. Результаты исследования опросника Реана «Мотивация на успех и боязнь неудачи» (%)

Итак, на представленной выше диаграмме, можно увидеть, что у 38% исследуемых продавцов наблюдается позитивный характер мотивации, невыраженный - у 31% и негативный – у 31%. Данные свидетельствуют о необходимости развития позитивного характера мотивации у большинства опрошенных, так как характер мотивации напрямую влияет на успех продаж. По нашим наблюдениям, многих продавцов «мотивирует» возможное лишение премий, в то время как главным мотивирующим фактором должно стать желание повысить продажи.

Рис 2.2. Результаты исследования методики определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге

На рисунке 2.2 мы видим, что у 19% наблюдается низкий уровень стрессоустойчивости, у 50% - средний уровень и у 31 % - высокий уровень. Стоит отметить, что у большинства исследуемых продавцов наблюдается средний и высокий уровень стрессоустойчивости, что говорит о позитивном адаптационном потенциале.

Рис.2.3. Результаты исследования методики «Ценностные ориентации» М.Рокич

Итак, на представленной выше диаграмме, можно увидеть, что у 37,50% исследуемых высокий ценностно-мотивационный уровень, у 25% - средний и у 37,50% - низкий. В данном случае рассматривалось отношение к труду как к ценности.

Наши педагогические наблюдения, которые опирались на разработанные нами критерии и показатели показали, что у Алисы Г., Маргариты В., Андрея К. и Игоря Р. трудовая деятельность стоит на одном из первых мест в иерархии ценностей, что предопределяет успешность их работы..

Таким образом, можно говорить о необходимости организации обучения по специальной программе, которая способствовала бы созданию социально-психологических условий, для повышения производительности труда посредством совершенствования мотивации.

2.3. Программа и методические рекомендации по повышению производительности труда посредством совершенствования мотивации

Опираясь на результаты эмпирического исследования нами была разработана и частично апробирована «Программа совершенствования мотивации взрослого человека, работающего в сфере торговли».

Цель программы: развитие у сотрудников сети магазинов мотивации к труду.

Задачи программы:

1.Сформировать у сотрудников позитивный характер мотивации.

2.Развить стремление к более высоким профессиональным достижениям.

3. Увеличить уровень материальной заинтересованности в результатах.

Данная программа предназначена для сотрудников, работающих в крупных магазинах электроники. Спецификой данной работы является необходимость высокого уровня мотивации сотрудников, так как она приводит к увеличению уровня продаж. Важным является также материальная заинтересованность в результатах работы и межличностное взаимодействие сотрудников и покупателей магазинов.

В программе будут использованы методы тренинговых занятий, семинаров, а также коллажирование. Целевая группа программы – сотрудники сети магазинов в возрасте от 20 до 35 лет.

Данная программа, основываясь на специфике работы в области продаж и психологическом материале, развивает следующие компетенции:

1. Заинтересованное отношение к клиентам

2. Стремление к более высоким профессиональным достижениям

3. Материальная заинтересованность в результатах

1. Социальные, выраженные в заинтересованном отношении к клиентам.

2. Мотивационные, выраженные в материальной заинтересованности в результатах и стремлении к более высоким профессиональным достижениям.

3. Функциональные, связанные с умением оперировать полученными знаниями.

Каждый модуль разделен на три этапа:

первый этап - лекционный материал по той или иной проблематике, связанной с повышением мотивации у сотрудников;

второй этап – тренинговые и семинарские занятия, на которых сотрудники будут овладевать практическими знаниями;

и третий этап - рефлексия, при которой сотрудники магазинов будут оценивать свои достижения, связанные с повышением уровня мотивации и, следовательно, увеличением уровня продаж.

Содержание программы «К успеху» построено на тренинговых занятий и семинарах, которые были взяты из литературы по психологии, конфликтологии и менеджменте.

Таким образом, содержание программы является мультидисциплинарным, так как при работе с сотрудниками магазина по повышению уровня их следует владеть не только знаниями по психологии, а также по конфликтологии и менеджменту.

В таблице 2.2 представлено тематическое планирование данной программы

Таблица 2.2.

Тематическое планирование «Программа совершенствования мотивации взрослого человека, работающего в сфере торговли».

N	«Программа совершенствования мотивации взрослого человека, работающего в сфере торговли»	Количество часов
		теория	Практика
1	Социальная мотивация
1.1	Социальное взаимодействие как фактор эффективности организации	2	2
1.2	Как избежать конфликтов?	2	2
1.3	Позитивное и заинтересованное взаимоотношение к клиентам	2	2
2	Психологическая и личностная мотивация
2.1.	Теории потребностей	2	2
2.2	Способы мотивации к труду	2	2
2.3	Психологическое состояние на работе	2	2
3	Материальная мотивация
3.1.	Зависимость уровня продаж от мотивации	2	2
3.2.	Визуализация успеха	2	2
3.3.	Заключительное занятие	2	2

Полный текст программы представлен в приложении.

На основе сделанной нами программы, а так же педагогических наблюдений в период её частичной апробации, нами были разработаны методические рекомендации по социально-педагогической поддержке взрослого человека, работающего в сфере торговли и испытывающего определенные трудности в профессиональной социализации, совершенствованию мотивации.

Таблица 2.3

Разработка и реализация плана действий

Совместные действия (шаги) субъектов по решению проблемы	Механизм реализации совместных действий (содержание/инструментарий)	Результат
Выявление удовлетворенности в трудовой деятельности коллективе	Тестирование, наблюдение за взаимоотношениями в коллективе, определение уровня напряженности	Выявление и анализ проблем, поиск способов решений. Работа с сотрудниками, с целью снижения уровня текучести кадров.
Обсуждение проблем с руководством	Беседа, выявление способов решений проблем
Личная беседа с сотрудниками	Тестирование, проведение тренинговых мероприятий
Диагностика профессиональных навыков	Наблюдение за техникой продаж, выявление сильные и слабые стороны сотрудника. Анализ личных показателей продаж сотрудника (Средняя ЗП, коэффициент продаж и т. д)

Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие. Существенно отличается интенсивность текучести кадров в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести кадров^[27].

Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании. Возникновение необоснованных ожиданий при найме ведет в дальнейшем к росту неудовлетворенности местом работы и, следовательно, к будущим увольнениям. Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях программ реалистичного знакомства кандидатов с их будущей работой. 

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Решение проблемы^[28]:

1. выявление и удовлетворения потребностей от кандидата на работу;

2. выявление уровня профессиональных навыков;

3. определение уровня мотивации у сотрудников;

4. выявление степени удовлетворенности от трудовой деятельности;

5. организация различных форм дополнительного обучения и развития профессиональных навыков продуктивной деятельности в сфере розничных продажах;

6. проведение психолого-педагогических и социально-психологических (личностных) тренингов для персонала;

7. проведение пробного рабочего дня, с целью выяснения заинтересованности кандидата данной работой;

8. корпоративные мероприятия, с целью адаптации нового персонала, снижения уровня напряженности в коллективе, неформальное общение с руководителями и обсуждение волнующих проблем.

Аспекты решения проблемы повышения производительности.

1.Решение проблемы с трудоустройством

а) разумное (в меру!) расширение ассортимента потребляемых материальных (еда, одежда, техника и т.п.) и интеллектуально-духовных товаров (фильмы, книги, спектакли и т.п.);

б) решение проблемы создания семьи (с помощью формирования необходимой материальной базы (квартира, дом, денежные накопления и т.п.); с помощью улучшения своего профессионального и личностного имиджа (достойная профессия со стабильным заработком, стильная одежда, правильная речь, наличие таких личностных качеств как добролюбие, бережливость, способность к состраданию и т.п.);

в) добиться уважительного отношения со стороны близких людей (не помнить зла, совершать добрые поступки, быть щедрым, открытым и т.п.).

2. Повышение качество профессиональной деятельности (повышение продаж)^[29]:

а) добиться уважительного отношения со стороны коллег, руководства, с которыми работаешь в одной организации (предлагать свою помощь, стабильно хорошо развиваться профессионально, не врать, ни сплетничать и т.п.);

б) научиться технике продаж, повысить свой уровень коммуникации. Избавиться от комплексов и зажатости. Быть дружелюбным, открытым. Выполнять планы. Участвовать в мотивационных акциях. Стремиться улучшить свое положения. Исходя из этого, зарплата увеличится.

в) стремиться к саморазвитию и улучшению своей жизни. Необходима постановка целей и следование к ее достижению.

г) совместно с коллегами выполнять планы, привлекать покупателей. Проявлять свои творческие навыки в работе. Быть заинтересованным в развитии ТТ.

3. Повышение репутации компании:

а) Избавиться от низкокачественного товара совместно с руководством. Списывать такой товар, не предлагать его покупателям, следить за качеством продаваемого товара, проверять его перед продажей.

б) Стремиться к саморазвитию и улучшению материальной и духовно нравственных составляющих своей жизни. Необходима постановка целей и следование к ее достижению. Проявление своих лучших профессиональных навыков, это обеспечит совершенствование мотивации. Постоянное обучение и заинтересованность.

в) Саморазвитие, ответственное отношение к работе. Не конфликтность с руководством, генерирование идей по развитию компании и проявление себя в роли лучшего сотрудника.

г) Консультация со службой безопасности, понимание последствий за мошеннические действия. Исполнение Законов РФ, относящихся к сфере защиты прав потребителей и прав, обязанностей наёмного работника^[30].

Таким образом, нами была представлена программа, а также разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации работников как средства повышения производительности труда.

2.4. Контрольный этап исследования

Итак, с целью проверки гипотезы, было проведено контрольное исследование. Сравнительные результаты исследования до и после проведения по трем методикам представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Сравнительные результаты исследования у членов экспериментальной группы опроснику Реана «Мотивация на успех и боязнь неудачи», методик определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге и «Ценностные ориентации» М.Рокич до и после проведения программы

ФИО испытуемого	Исходный характер мотивации	Итоговый характер мотивации	Исходный уровень стрессоустойчивости		Итоговый уровень стрессоустойч4вости	Исходный ценностно-мотивационный уровень	Итоговый ценностно-мотивационный уровень
Екатерина Я.	Негативный	Невыраженный	Средний	Средний		Средний	Средний
Тамара П.	Невыраженный	Позитивный	Средний	Высокий		Средний	Высокий
Алиса Г.	Позитивный	Позитивный	Высокий	Высокий		Высокий	Высокий
Варвара Н.	Негативный	Невыраженный	Низкий	Средний		Низкий	Средний
Анастасия Ж.	Невыраженный	Позитивный	Средний	Высокий		Средний	Высокий
Светлана М.	Позитивный	Позитивный	Средний	Высокий		Высокий	Высокий
Нина О.	Невыраженный	Позитивный	Средний	Средний		Средний	Средний
Маргарита В.	Позитивный	Позитивный	Высокий	Высокий		Высокий	Высокий
Виталий Г.	Негативный	Невыраженный	Низкий	Средний		Низкий	Средний
Степан П.	Негативный	Позитивный	Средний	Высокий		Средний	Средний
Артем Н.	Позитивный	Позитивный	Средний	Высокий		Высокий	Высокий
Николай Б.	Невыраженный	Невыраженный	Высокий	Высокий		Средний	Высокий
Алексей С.	Негативный	Позитивный	Низкий	Средний		Низкий	Средний
Андрей К.	Позитивный	Позитивный	Высокий	Высокий		Высокий	Высокий
Анатолий В.	Невыраженный	Позитивный	Средний	Средний		Низкий	Средний
Игорь Р.	Позитивный	Позитивный	Высокий	Высокий		Высокий	Высокий

Итак, из таблицы 2.4 видны качественные изменения в показателях характера мотивации, уровня стрессоустойчивости и ценностно-мотивационном уровне исследуемых.

Так, у Варвары Н., Виталия Г. и Алексея С. изменились негативные показатели: характер мотивации, уровень стрессоустойчивости и ценностно-мотивационный уровень. Так, у Алексея С. после проведения программы был выявлен позитивный характер мотивации, а также средний ценностно-мотивационный уровень и уровень стрессоустойчивости. То есть, можно говорить, о положительной динамике. Кроме того, педагогические наблюдения показали, что в целом у исследуемых появился интерес к собственной работе, а также желание получить разнообразный опыт. После проведения программы не было зафиксировано конфликтных случаев. Помимо этого, о позитивном влиянии программы говорит рост продаж в магазинах, которые послужили базой для данного эксперимента.

Кроме того, из беседы с членами экспериментальной группы было выяснено, что многие готовы заниматься более подходящей для них работой, так как они стали более стрессоустойчивыми и целеустремленными.

Таким образом, можно говорить об эффективности разработанной программы, направленной на совершенствование мотивации работников.

Данная глава была посвящена описанию опытно-экспериментальной работы по совершенствованию мотивации работников как средства повышения производительности труда.

В результате проведенной работы были определены этапы и методы опытно-экспериментальной работы по выявлению и развитию в трудовой деятельности взрослого человека. Методы исследования включают в себя: анализ, тестирование, лонгитюдный метод, диагностику. В исследовании уровня мотивации были использованы методики, позволяющие выявить уровень психологической сформированности, профессиональной компетентности, ценностно-мотивационного и коммуникативного уровня членов экспериментальной группы.

Опытно-экспериментальная работа была проведена в несколько этапов. На первом этапе была проведена первичная диагностика.

Второй этап включал проведение программы по совершенствованию мотивации в трудовой деятельности взрослого человека. Также на данном этапе были проведены индивидуальные беседы и педагогическое наблюдение.

На третьем этапе была проведена повторная диагностика, позволяющая оценить эффективность проведенной программы и созданных условий.

Данные сравнительного анализа показали, что произошли качественные изменения уровня развития мотивации. Основным результатом формирующего этапа исследования стало повышение производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нами было проведено исследования проблемы повышения производительности труда работников посредством совершенствования мотивации.

В первую очередь, мы дали характеристику роли трудовой деятельности в жизни взрослого человека. Трудовая деятельность является не только важной составляющей в жизнедеятельности, но и зачастую предопределяет эмоциональное состояние, материальное положение, уровень и качество жизни. В свою очередь, именно от человеческого фактора зависит производительность труда. Важнейшим условием повышения производительности труда является мотивация. Отметим, что мотивация не должна носить сугубо материальный характер, а также должна зависеть от особенности предприятия.

На втором этапе работы нами было проведено опытно-экспериментальное исследования уровня мотивации работников.

Опытно-экспериментальная работа была проведена в несколько этапов. На первом этапе была проведена первичная диагностика.

Второй этап включал проведение программы по совершенствованию мотивации в трудовой деятельности взрослого человека. Также на данном этапе были проведены индивидуальные беседы и педагогическое наблюдение.

На третьем этапе была проведена повторная диагностика, позволяющая оценить эффективность проведенной программы и созданных условий.

Данные сравнительного анализа показали, что произошли качественные изменения уровня развития мотивации. Основным результатом формирующего этапа исследования стало повышение производительности труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Алиев И.М. Экономика труда / И.М. Алиев. – М.: Юрайт, 2014. – 671 с.

1. Бабахова Л.Г. Трудовая деятельность // Современные тенденции в науке, технике, образовании. – 2016. – С.50-52.
2. Бредихин С. С. Человек в труде: элементы синтетической концепции /С.С. Бредихин// Вестник Челябинской государственной академии культуры и искусств. — Челябинск: ЧГАКИ, 2014. — № 3. — С. 72. 
3. Градницкая В.Н. Основы безопасности жизнедеятельности / В.Н. Градницкая. – Омск, 2010. – 106 с.
4. Градова А.П. Экономическая стратегия фирмы / А.П. Градова. - СПб.: Специальная литература, 2015. – 360 с.
5. Грановская Р. М. Элементы практической психологии. / Р.М. Грановская— 2-е изд., испр. и доп. — Л.: Изд-во ЛГУ,1988.- С.102.
6. Грибов Д.Е. Моделирование воздействия социальных ожиданий на социальное поведение личности: социально-философский аспект // Гуманитарий Юга России. – 2016. - № 4. – С.195-201.
7. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. - М.: ФАИР-Пресс, 1988. – С.87
8. Жулина Е.И. Экономика и социология труда / Е.И. Жулина. – М., 2003. – С.28.
9. Жулина Е.И. Экономика и социология труда / Е.И. Жулина. – М., 2003. – 154 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 695 с

1. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управление персоналом // Основы экономики, управления и права. - 2012.- № 4. - С 81-83.
2. Лихачев С.В., Смотров Д.Г. Сущность и значение торговой деятельности в общественных отношениях / C.В. Лихачев, Д.Г. Смотров // Актуальные проблемы совершенствования законодательства. – 2016. – С.12
3. Мазур Л.И. Роль самоидентификации в социализации личности // Вестник Бурятского государственного университета.2013. – С.29.
4. Парванян Р.Г., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности педагогического персонала образовательной организации / Р.Г. Парванян. – М., 2015 г. – 201 с.
5. Попков А. А. О взаимосвязи роста производительности труда и роста оплаты труда // Современная наука. – 2015. – № 4. – С. 61-64.
6. Производительность труда в разных странах мира. Режим дступа: http://forexaw.com/NEWs/Trends_world_markets/Opinion_analysts_xperts/20309.
7. Регионы России: Социально-экономические показатели. Режим дступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/do c_1138623506156

Россия в цифрах [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/do c_1135075100641

1. Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. – М., 2006. – 411 с.
2. Темницкий М.С. Трудовые отношения на новом частном предприятии / М.С. Темницкий. – М., Изд-во Института социологии РАН, 2000. – С.90.
3. Хизриева С.К. Управление мотивацией к труду работников организаций / С.К. Хизриева // Евразийский союз ученых. – 2016. - № 4. – С.134-138.
4. Чекмарева Е.А. Трудовое поведение как способ реализации трудового потенциала // Актуальные вопросы экономических наук. – 2011. - № 23. – С.86-90.
5. Шаталова Н.И. Культура в трудовом поведении работника / Н.И. Шаталова// Дискуссия. – 2014. - № 7. – С.95

Экономика и финансы предприятия. О проблемах повышения производительности труда в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://worldcrisis.ru

1. Юркова С.Ю. Проблемы производительности труда в России // Материалы Международной практической конференции молодых ученых. – 2017. – С.717 – 719.
2. Яровицкая А.Н. Мир профессий / А.Н. Яровицкая. – Воронеж, 2010. – С.91
3. Хизриева С.К. Управление мотивацией к труду работников организаций / С.К. Хизриева // Евразийский союз ученых. – 2016. - № 4. – С.134. – 137.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Содержание программы

Модуль 1. Социальная мотивация

Тема 1.1 Социальное взаимодействие как фактор эффективности организации.

Цель: сформировать у сотрудников магазина представления о социальной мотивации.

Задачи:

1. Определить понятия «социальная мотивация» и «социальное взаимодействие».

2. Показать зависимость социального взаимодействия и эффективности организации.

3. Провести рефлексию.

Теоретическая часть состоит из лекции, продолжительность которой два часа.

Лекция 1.

«Социальное взаимодействие как фактор. Социальное действие. Социальный субъект. Эффективность деятельности организации: объективные и субъективные показатели».

Практическое занятие 1.1.

Задачи:

1. Закрепить знания, полученные в лекции.

2. Сформировать навыки эффективного социального взаимодействия.

Продолжительность – 2 часа.

Первая часть занятия состоит из вопросов по лекции. Вопросы могут быть следующими:

1. Что такое социальное взаимодействие?

2. Как социальное взаимодействие влияет на эффективность труда?

3. Какие существуют характеристики эффективности труда?

Вторая часть занятия отведена тренингу социального взаимодействия и совершенствованию мотивации.

Тема 1.2. Как избежать конфликтов?

Цель: сформировать знания по психологии и конфликтологии, касающиеся способов профилактики конфликтов.

Задачи:

1. Дать определение «конфликты» и смежных понятий.

2. Определить способы профилактики конфликтов сотрудников друг с другом и клиентами.

Теоретическая часть состоит из лекции, продолжительность которой 2 часа.

Лекция 1.2.

«Разрешение противоречий»

Практическое занятие 1.2.

Задачи:

1. Закрепить знания, полученные в лекции.

2. Предложить сотрудникам тактики и способы профилактики и разрешения конфликтов с клиентами.

Продолжительность – 2 часа.

Первая часть занятия состоит из моделирования и разыгрывания конфликтных ситуаций и разрешений их согласно теории Толмаса-Килмена. Могут быть смоделированы следующие ситуации:

1. Клиент подходит к вам и говорит, что реальная цена не соответствует указанной на ценнике и просит вернуть разницу.

2. Клиент отказывался от вашей помощи, а когда она ему понадобилась, но вы решили не подходить, так как боялись быть навязчивыми, он стал выговаривать вам, что никто ему не может помочь.

3. Ребенок одного из клиентов повредил товар, его родители отказываются оплачивать ущерб. Ваши действия?

Вторая часть занятия отведена тренингу профилактики и разрешения конфликтов сотрудников магазина с клиентами

Тема 1.3. Позитивное и заинтересованное взаимоотношение к клиентам

Цель: сформировать у сотрудников магазина позитивное и заинтересованное взаимоотношение к клиентам

Задачи:

1. Сформировать теоретические знания по данному вопросу.

2. Увеличить уровень социальной мотивации у сотрудников магазина.

3. Провести рефлексию.

Теоретическая часть состоит из лекции, продолжительность которой составляет два часа.

Лекция 1.3.

«Правила продаж и общения с клиентами».

Практическое занятие 1.3.

Задачи:

1. Закрепить знания, полученные на лекционном занятии.

2. Сформировать навыки позитивного и заинтересованного отношения к клиенту.

Продолжительность – 2 часа.

Первая часть занятия состоит из вопросов по лекционному материалу темы 1.3. Вопросы могут быть следующими:

1. Какой внешний вид должен быть у сотрудников для того, чтобы вызывать положительные эмоции у клиентов.

2. Что следует и чего не следует говорить клиентам.

3. Как вести себя в затруднительных ситуациях и т.п.

Вторая часть занятия – это создание коллажа «Клиент – главная ценность организации».

Материалы: вырезки из журналов, карандаши, ручки, фломастеры, клей, листы формата А3.

Этапы:

1. Выбор вырезок, которые характеризуют ваше состояние как сотрудника данной организации.

2. Выбор вырезок, которые характеризуют клиентов по вашему мнению.

3. Расположение тех и других вырезок на листе бумаги с учетом полученных знаний.

4. Выбор вырезок, символизирующих атрибуты позитивного взаимоотношения сотрудников и клиентов.

Модуль 2. Профессиональная и личностная мотивация

Тема 2.1 Теории потребностей

Цель: сформировать у сотрудников магазина представления о различных теориях потребностей.

Задачи:

1. Определить понятие «потребность».

2. Показать зависимость различных потребностей сотрудников и уровня эффективности организации.

Теоретическая часть состоит из лекции, продолжительность которой два часа.

Лекция 2.1.

«Теории мотиваций, как фактор влияние на эффективность продаж».

Практическое занятие 2.1.

Задачи:

1. Закрепить знания, полученные на лекционном занятии.

2. Помочь сотрудникам в определении их потребностей.

3. Провести рефлексию.

Занятие разделено на два этапа. На первом этапе проводится оценка степени владения полученными на лекции знаниями разными способами: в тестовой, игровой, соревновательной формах.

Второй этап занятия отведен тренингу.

Тренинг 2.1.

Первый шаг: привлечение внимания участников к содержанию тренинга.

Тема 2.2. Способы мотивации к труду

Цели: дать психологические знания и представления о способах мотивации сотрудников к труду

Задачи:

1. Определить основные понятия.

2. Выявить наиболее приемлемые и эффективные способы мотивации к труду.

Теоретическая часть состоит из лекции, продолжительность которой 2 часа.

Лекция 2.2. Способы мотивации к труду.

Практическое занятие 2.2.

Задачи:

1. Закрепление лекционного материала.

2. Выбор участниками программы наиболее приемлемых и эффективных способов повышения мотивации по их мнению.

Тренинг 2.2.

Тема 2.3. Психологическое состояние на работе

Цели: дать сотрудникам магазина знания, которые позволят им сохранять позитивное психическое состояние на работе.

Задачи:

1. Определить основные понятия.

2. Выявить наиболее приемлемые и эффективные способы стабилизации психологического состояния на работе.

Теоретическая часть состоит из лекции, продолжительность которой 2 часа.

Лекция 2.3.

«Эмоции».

Практическое занятие 2.3.

Задачи:

1. Закрепление лекционного материала.

2. Выбор участниками программы наиболее приемлемых и эффективных способов стабилизации психологического состояния на работе

Первая часть занятия состоит из вопросов по лекционному материалу темы 1.3. Вопросы могут быть следующими:

1. Что такое психологическое, эмоциональное состояние?

2. Что такое профессиональное выгорание и каковы его симптомы?

3. Что нужно делать при симптомах профессионального выгорания?

Вторая часть занятия – это создание коллажа «На работе хорошо».

Материалы: вырезки из журналов, карандаши, ручки, фломастеры, клей, листы формата А3.

Этапы:

1. Выбор вырезок, которые характеризуют ваше реальное состояние на работе, их расположение на бумаге.

2.Дорисовка атрибутов, которые помогут вам улучшить психологическое состояние, снять симптомы усталости и перенапряжения.

3. Выбор и расположение на бумаге вырезок, которые характеризуют ваше желаемое психологическое состояние на работе, которое можно достичь благодаря каким-либо действиям или предметам.

МОДУЛЬ 3. МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Тема 3.1. Зависимость уровня продаж от мотивации

Цель: сформировать у сотрудников магазина понимание того, что от их мотивации зависит уровень их заработной платы

Теоретическая часть состоит из лекции, продолжительность которой два часа.

Лекция 3.1.

«Способы разработки эффективной мотивационной модели в организации».

Практическое занятие 3.1.

Задачи:

1. Закрепление лекционного материала.

2. Обсуждение актуальных вопросов по разделу данного модуля.

Продолжительность – 2 часа.

Практическое занятие будет проведено в форме групповой дискуссии по следующим вопросам:

1. Не начнется ли в отделе конкуренция между сотрудниками за клиентов, конфликты и разрушение связей и взаимопомощи?

2. Возможно ли установление эталонов личной результативности, если даже у одного специалиста показатели результативности различаются в разные месяцы чуть ли не в разы? И каким образом в эталонах учитывать сезонность продаж?

Тема 3.2. Визуализация успеха

Цель: дать психологические знания о методе визуализации.

Теоретическая часть состоит из лекции, продолжительность которой два часа.

Лекция 3.2.

«Психотерапевтические приемы».

Практическое занятие 3.2.

Задачи:

1. Закрепить знания, полученные на лекционном занятии.

2. Провести рефлексию.

Продолжительность – 2 часа.

Упражнения визуализации

Тема 3.3. Заключительное занятие

Цель: дать психологические знания о методе визуализации.

Теоретическая часть состоит из дискуссии, продолжительность которой два часа.

Дискуссия будет проведена по материалам проведенных занятий.

Практическое занятие 3.3.

Продолжительность – 2 часа.

Итоговый тренинг.

На основе сделанной нами программы, а так же педагогических наблюдений в период её частичной апробации, нами были разработаны методические рекомендации по социально-педагогической поддержке взрослого человека, работающего в сфере торговли и испытывающего определенные трудности в профессиональной социализации.

1. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. - М.: ФАИР-Пресс, 1988. – С.87 ↑

2. Бредихин С. С. Человек в труде: элементы синтетической концепции /С.С. Бредихин// Вестник Челябинской государственной академии культуры и искусств. — Челябинск: ЧГАКИ, 2014. — № 3. — С. 72.  ↑

3. Лихачев С.В., Смотров Д.Г. Сущность и значение торговой деятельности в общественных отношениях / C.В. Лихачев, Д.Г. Смотров // Актуальные проблемы совершенствования законодательства. – 2016. – С.12 ↑

4. Жулина Е.И. Экономика и социология труда / Е.И. Жулина. – М., 2003. – С.28. ↑

5. Грановская Р. М. Элементы практической психологии. / Р.М. Грановская— 2-е изд., испр. и доп. — Л.: Изд-во ЛГУ,1988.- С.102. ↑

6. Яровицкая А.Н. Мир профессий / А.Н. Яровицкая. – Воронеж, 2010. – С.91 ↑

7. Темницкий М.С. Трудовые отношения на новом частном предприятии / М.С. Темницкий. – М., Изд-во Института социологии РАН, 2000. – С.90. ↑

8. Шаталова Н.И. Культура в трудовом поведении работника / Н.И. Шаталова// Дискуссия. – 2014. - № 7. – С.95 ↑

9. Чекмарева Е.А. Трудовое поведение как способ реализации трудового потенциала // Актуальные вопросы экономических наук. – 2011. - № 23. – С.86. ↑

10. Градницкая В.Н. Основы безопасности жизнедеятельности / В.Н. Градницкая. – Омск, 2010. – С.98. ↑

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.511. ↑

12. Регионы России: Социально-экономические показатели [Электронный ресурс]. – Режим дступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/do c_1138623506156 ↑

13. Россия в цифрах [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/do c_1135075100641 ↑

14. Производительность труда в разных странах мира [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://forexaw.com/NEWs/Trends_world_markets/Opinion_analysts_experts/203096 ↑

15. Алиев И.М. Экономика труда / И.М. Алиев. – М.: Юрайт, 2014. – С.177. ↑

16. Градова А.П. Экономическая стратегия фирмы / А.П. Градова. - СПб: Специальная литература, 2015. – С.101 ↑

17. Экономика и финансы предприятия. О проблемах повышения производительности труда в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://worldcrisis.ru ↑

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.210. ↑

19. Попков А. А. О взаимосвязи роста производительности труда и роста оплаты труда // Современная наука. – 2015. – № 4. – С. 62. ↑

20. Юркова С.Ю. Проблемы производительности труда в России // Материалы Международной практической конференции молодых ученых. – 2017. – С.718. ↑

21. Барышева А. Мотивация / А. Барышева, Е. Киктева. Издательство: Питер (г. Санкт-Петербург). - 2014.- С.111. ↑

22. Царев В.Е., Вершина Д.А. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый, 2016. - № 10. - С. 929. ↑

23. Жулина Е.И. Экономика и социология труда / Е.И. Жулина. – М., 2003. – С.101. ↑

24. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управление персоналом // Основы экономики, управления и права. - 2012.- № 4. - С. 82. ↑

25. Бабахова Л.Г. Трудовая деятельность // Современные тенденции в науке, технике, образовании. – 2016. – С.51. ↑

26. Грибов Д.Е. Моделирование воздействия социальных ожиданий на социальное поведение личности: социально-философский аспект // Гуманитарий Юга России. – 2016. - № 4. – С.195-201. ↑

27. Мазур Л.И. Роль самоидентификации в социализации личности // Вестник Бурятского государственного университета.2013. – С.29. ↑

28. Парванян Р.Г., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности педагогического персонала образовательной организации / Р.Г. Парванян. – М., 2015 г. – С.112. ↑

29. Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. – М., 2006. – С.91. ↑

30. Хизриева С.К. Управление мотивацией к труду работников организаций / С.К. Хизриева // Евразийский союз ученых. – 2016. - № 4. – С.134. ↑