Повышение эффективности организация труда и заработной платы на предприятиях машиностроения

Содержание:

Введение

Зарплата на предприятиях формируется из трех видов начислений (основная и дополнительная зарплата, другие выплаты), которые выплачиваются всем сотрудникам за осуществленную работу.

Основная заработная плата – это поощрение (обычно в виде денег) за трудовую деятельность в соответствии с утвержденными нормами труда (выработка, обслуживание, время, должностные и служебные обязанности). Она устанавливается в виде оклада (тарифная ставка) и сдельных расценок для рабочего персонала и должностных окладов для служащих и руководителей.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что структура и динамика заработной платы представляют собой чрезвычайно важные элементы, приобретающие в России особую значимость с точки зрения, как развития отечественной экономики, так и успешного её вхождения в глобальную экономику. Рост реального располагаемого дохода определяет платежеспособность во многом определяет динамику платёжеспособности спроса населения, объём внутреннего рынка, увеличение размеров которого является условием экономического развития, роста инвестиций.

Целью данной работы является повышение эффективности организация труда и заработной платы на предприятиях машиностроения. При этом можно выделить следующие основные задачи:

- рассмотреть понятие и сущность организации труда;

- рассмотреть информационную база для обоснования заработной платы рабочих;

- рассмотреть методику расчета заработной платы;

- изучить особенности управления эффективностью деятельности предприятия и формирования потребности в рабочих кадрах;

- провести оценку эффективности использования труда работников;

- провести анализ состава, структуры и средней заработной платы рабочих;

- определить направления повышения эффективности труда рабочих;

- произвести расчет фонда и средней заработной платы рабочих на плановый период.

В качестве источников информации использовалась научная и учебная литература по теме исследования, в том числе труды таких авторов как: М.К. Жудро, С.Б. Шапиро, В.И. Соусь и др. Данные источники являются надежными, так как официально изданы и признаны научным сообществом.

Объектом данного исследования выступает ОАО "АК "Туламашзавод". Предметом - повышение эффективности организация труда и заработной платы на предприятиях машиностроения.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты повышения эффективности организация труда и заработной платы на предприятиях машиностроения

1.1. Понятие и сущность организации труда

Организация труда — это система мер, обеспечивающих наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов для повышения производительности труда и мотивации работников.

В структуре нормативных документов по безопасности труда предусматривается использование стандартов организации, которые должны создаваться на каждом предприятии [6].

Стандарты организации предусматривают следующие положения:

- организация процесса обучения и инструктажа в области охраны труда сотрудников организации;

- организация деятельности, имеющей повышенный уровень опасности и риска;

- процесс защиты работников от производственных травм;

- организация системы работы органов по охране труда;

- разработка и утверждение соответствующие правил [11].

Целью указанных стандартов является содействие в защите сотрудников от влияния опасных и вредных факторов производственного процесса, результатом действия которых может стать профзаболевание или несчастный случай, в том числе со смертельным исходом [8].

На государственном уровне стандарт служит для определения национальных основ системы регулирования охраны труда, утвержденных законами и другими нормативными и правовыми актами. Также он необходим для определения указаний по проведению добровольных мероприятий по охране труда в организациях, деятельность которых направлена на соблюдение норм и нормативных правовых актов, ведущих к постоянному развитию данной деятельности. В стандарте содержатся руководящие указания для совершенствования государственных и специальных корпоративных стандартов по системам управления охраной труда для эффективного обеспечения практических потребностей предприятий в соответствии с их размером и характером рабочей деятельности [7].

На уровне предприятия стандарт необходим для того, чтобы:

- выступать в качестве составной части системы управления и быть указанием в процессе руководства по соединению различных элементов системы управления охраной труда в организации;

- способствовать активизации всех сотрудников предприятия, в том числе работодателей, собственников и управленческого персонала, для того, чтобы использовать современные принципы и методы управления элементами охраны труда, которые направлены на постоянное развитие своей деятельности. Стандарты предприятий и организаций создаются в результате работы специалистов в сфере охраны труда организации на основе государственных стандартов, которые состоят в системе стандартов безопасности труда. Они также устанавливают требования безопасности на определенном предприятии, учитывая специфику и нюансы его работы, а также особенности производимой продукции и трудовых условий [14].

Международная организации труда постоянно выступает за идеалы “достойной трудовой деятельности». Это определение стало стратегической целью Организации после масштабного финансового и экономического кризиса, который произошел в 2008 году.

В основе документа заложен принцип инвестирования в возможности и развитие сотрудников, а также в профессиональные учебные учреждения и структуры, которые обеспечивают условия достойного труда с соблюдением принципов устойчивого развития [15].

Международная организация труда была создана в Женеве в 1920 году. С самого начала ее штаб-квартира находилась в здании, которое потом стало штаб-квартирой Международного комитета Красного Креста.

Первой причиной для ее создания стала революция в России и в других Европейских странах. Для того чтобы оказать сопротивление возникающим противоречиям среди населения, организаторы Международной организации труда решили создать компанию, которая будет содействовать социальному прогрессу во всем мире, а также повлияет на установление мирных отношений среди разных слоев общества [19].

Также стоит сказать о том, что существенное влияние на ее создание оказала социальная причина, ибо трудовые условия у многих работников были действительно неприемлемо тяжелыми. Работники часто становились жертвами постоянной эксплуатации, они были практически не защищены с социальной стороны. Стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызвало рост затрат, увеличение себестоимости продукции, что обусловило появление противоречий в трудовых отношениях между государством, работодателями и работниками во многих странах [7].

Высшим органом Международной организации труда считается Международная конференция труда, которая проводится для принятия актов МОТ. Делегатами конференции становятся по два представителя от правительства и по одному, соответственно, от самых представительных организаций сотрудников и работодателей каждого государства-участника.

Основные задачи деятельности МОТ [20]:

- создание согласованной политики и программ, деятельность которых направлена на решение социальных и трудовых проблем;

- разработка и принятие международных трудовых правил в форме конвенций и рекомендаций;

- оказание помощи странам-участницам в процессе решения проблем занятости, уменьшения показателей безработицы и регулирования миграции;

- защита прав человека: на труд, на объединение, переговоры, защита от принудительного труда;

- борьба с бедностью, за развитие жизненного уровня трудящихся и их социального обеспечения;

- оказание помощи в профессиональной подготовке новых сотрудников и в переподготовке других;

- создание и осуществление мер по защите самых уязвимых групп трудящихся: женщины, молодежь, пожилые люди.

1.2. Информационная база для обоснования заработной платы рабочих

К основным функциям заработной платы относятся:

- Воспроизводственная функция.

- Стимулирующая функция.

- Регулирующая функция.

Рассмотрим некоторые из них.

Воспроизводственная функция означает, способность заработной платы быть достаточной для воспроизводства любых затрат, будь то физических или умственных, которые присутствуют в любом трудовом процессе индивида. Стимулирующая функция играет важную роль. Стимулирующая функция – это стимулирующие выплаты [8].

Премии выписывают за качественное выполнение своих обязанностей, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей [10].

Виды премий:

- Есть премии, которые заложены в фонде оплаты труда.

Такого рода премия обязательно должна быть выплачена работнику. Например, годовая премия.

- Есть премии, которые не предусмотрены фондом заработной платы [21].

Такие премии имеют разовый характер. Обычно такие премии выплачиваются с экономии фонда заработной платы. Поэтому, если позволяет фонд заработной платы выплатить такого рода премию, премию выплачивают. Такие виды премий не являются обязательными, хотя и выплачиваются работникам так же за их добросовестный труд и не только.

- Есть индивидуальное премирование, то есть премирование одного конкретного работника за какие-то качества.

- Можно премировать весь коллектив сразу. Например, премии к праздникам обычно выписывают всем сотрудникам и так далее.

- Премии могут начислять за квартал, полугодие, год и так далее. Такие премии обычно начисляются за хорошую работу в целом по организации и выплачиваются всему коллективу [9].

Стимулирующие выплаты – это доплаты, надбавки стимулирующего характера. К ним относятся в первую очередь различного рода премии.

Размер стимулирующей выплаты зависит от прибыли организации, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее. Выплата премий и иных стимулирующих выплат – это право работодателя. Поэтому, если работник выполняет показатели или какую-то дополнительную работу не связанную с основной деятельностью, он может требовать выплаты стимулирующего характера от работодателя. У работодателя возникает обязанность выплачивать такие выплаты [13].

Поэтому стимулирующие выплаты – это выплаты за достижение определенных результатов в труде. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются за стаж работы в организации, за высокую квалификацию, за хорошую работу, профессиональное мастерство и так далее.

Премии могут начислять за квартал, полугодие, год и так далее. Такие премии обычно начисляются за хорошую работу в целом по организации и выплачиваются всему коллективу. Материальную помощь тоже можно отнести к стимулирующим выплатам. Материальную помощь можно выписать при рождении ребенка, в связи с тяжелым материальным положением, в связи со смертью близкого родственника и в других случаях [18].

Материальная помощь выписывается на основании заявления от работника, где указывается причина для ее выплаты.

Регулирующая функция создает определенный баланс между работником и работодателем. Регулированию подлежат – оклады работников, всевозможные доплаты к окладу и так далее [11].

Данный блок включает в себя следующие бизнес-процессы:

- Контроль фондов оплаты труда.

- Признаки и показатели для отчетов по планированию затрат на персонал.

1. Контроль фондов оплаты труда.

В системе должен быть реализован механизм контроля расхода фонда оплаты труда (ФОТ) по подразделениям с отслеживанием изменения фактического ФОТ, экономии ФОТ и резерва ФОТ.

В системе должен быть реализован механизм моделирования назначения нового оклада сотруднику (в т.ч. с изменением должности) и проверки значения оклада на предмет соответствия вилке по разряду.

Система должна обеспечивать формирование печатных форм приказов и сопутствующих документов, ведение классификатора утвержденных фондов оплаты труда подразделений [7].

2. Признаки и показатели для отчетов по планированию затрат на персонал.

Система должна обеспечивать ведение признаков и показателей для формирования отчетов, в частности социальные выплаты, выплаты неработающим пенсионерам, должности и категории должностей и др.

1.3. Методика расчета заработной платы

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят [7]:

- правила исчисления;

- размер;

- сроки выплаты;

- составные части [8].

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом. Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

- конкретную квалификацию;

- сложность условий;

- объем работы [2].

Это понятие также включает в себя:

- компенсационные выплаты;

- выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии) [14].

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице 1.

Таблица 1

Состав заработной платы

Основная часть	Стимулирующие выплаты	Компенсационные выплаты
Оклад (тарифная ставка)	Премия	Доплата за разъездной характер работы
	Надбавка за стаж	Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)
	Доплата за выполнение руководящих функций	Доплата за ненормируемый рабочий день
	Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)	Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов

Источник: Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - c. 77

Основная часть зарплаты включает только зарплату (тарифная ставка). Это фиксированная часть заработной платы. Это отражено в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат заработной платы (на основании закона или воли сторон трудового договора) носит дополнительный характер, но в некоторых случаях заработная плата может быть только фиксированной. Обратная ситуация, когда зарплата состоит только из дополнительных выплат, а зарплата (тарифная ставка) не предусмотрена законом.

Следовательно, под зарплатой понимается минимальная сумма денег, на которую работник имеет право подать заявку, выполняя определенную трудовую функцию в течение определенного периода времени [9].

Для установления уровня заработной платы наиболее важным показателем является квалификация работника. Его концепция включает в себя:

- наличие образования на определенном уровне;

- предыдущая практика выполнения соответствующей работы;

- квалификационный ранг (если есть) [10].

Два других показателя - сложность и объем работы - не менее важны, потому что квалификации тесно связаны с ними. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельное принятие решений). Как правило, личные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на заработную плату.

По большей части поощрительные выплаты производятся с использованием бонусов (остановимся на этом в отдельном подразделе). Но есть и другие способы [13].

Например, соответствующие надбавки и надбавки предназначены для того, чтобы побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, посредством определенного материального поощрения.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Это, в частности, имеет своей целью [8]:

- вознаграждение работника за длительный период работы в конкретной организации;

- поощрять его продолжать работать в этой организации;

- Ориентируйте других работников на тот факт, что длительный опыт работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удерживайте их от поиска другой работы.

Другое подобное пособие может быть установлено для работника для регулярного профессионального развития, получения дополнительных навыков в других случаях.

Порядок таких платежей другой. Например, выплата или подарок могут быть [15]:

- разовые (для профессионального праздника, юбилея) или периодические (по итогам реализации квартального плана и т. д.);

- устанавливается в фиксированном размере или рассчитывается в процентах от заработной платы.

На основании ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации такие тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных договорах, локальных нормативных актах [2].

Если заработная плата работников включает в себя не только зарплату, но и другие выплаты, то из всех этих выплат необходимо удерживать подоходный налог с населения и уплачивать страховые взносы.

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без бонусов». Это не совсем верно, потому что бонус, независимо от основы оплаты, включен в заработную плату. Бонус сам по себе является одной из форм материального стимулирования работников, которые эффективно выполняют свою работу (часть 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации). Конкретные критерии получения бонуса обычно указываются в локальном акте организации (например, в правилах бонуса). Такой акт должен включать [2]:

- списки должностей работников, в отношении которых он действует;

- особые условия, порядок расчета и суммы бонусов;

- периоды и условия расчета премии (например: ежеквартальный бонус рассчитывается и выплачивается не позднее следующей даты расчета после периода бонуса).

В письме Минтруда России от 21 сентября 2018 г. № 14-1 / -911 подчеркивается, что бонусный период должен быть дольше половины вины месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценка соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности [5]

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

- конкретных дат выплат премии;

- конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии [11].

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

- за командировки;

- за перевод на работу в другую местность;

- при простое по вине работодателя;

- за задержку выдачи трудовой книжки и др.

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

- выплаты за особые условия трудовой деятельности;

- компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;

- при совмещении должностей;

- за сверхурочную работу и др. [12]

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья [2]. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

- районы Крайнего Севера;

- местности, приравненные к северным районам;

- иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной плате необходимо учитывать законодательство [16]:

- федеральное (нормы ТК РФ);

- региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);

- СССР.

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основному виду относятся:

- вознаграждение за отработанные часы;

- оплата по различным ставкам и расценкам;

- надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;

- увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

- оплата времени отдыха;

- пособия при увольнении работников и т. п.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда [16].

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации [2].

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы [17].

Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). К 2021 году уровень МРОТ достигнет прожиточного минимума.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

Вывод:

Таким образом, руководитель учреждения должен учитывать все вопросы в отношении определения заработной платы своих работников. И прежде всего - неукоснительно соблюдать требования действующего трудового законодательства. Об этом говорится, в частности, в ст. 135 ТК РФ.

2. Анализ эффективности организация труда и заработной платы на предприятиях машиностроения

2.1. Краткая характеристика ОАО "АК "Туламашзавод"

Производственное объединение "ТУЛАМАШЗАВОД" является одним из крупнейших холдингов, в которое входят материнское акционерное общество "ТУЛАМАШЗАВОД" и двадцать дочерних компаний, одинаково ориентированных как на производство продукции для оборонной промышленности, так и на производство гражданской продукции [21].

ТУЛАМАШЗАВОД расположен на историческом месте - Тульской Фроловской слободе, известной своими мастерами. На территории, принадлежащей акционерному обществу, сегодня, в 1879 году, был организован Байцуровский завод, который производил различные изделия из чугуна и меди.

В 1912 году предприятие вошло в состав Императорского Тульского оружейного завода под названием «Новый завод» - так его называли Тульским. На протяжении всей своей истории завод всегда был известен как оборонной, так и гражданской продукцией - не только в России, но и за рубежом.

8 июля 1939 г. был подписан приказ наркома оборонной промышленности Б. Л. Ванникова о создании самостоятельного машиностроительного предприятия - Тульского станкостроительного завода [7].

Во время Великой Отечественной войны завод был полностью эвакуирован в Куйбышев, Саратов, Златоуст, а с января 1942 года возобновил работу в Туле, выпустив оружие для фронта. Легендарный пулемет MAXIM, авиационные пулеметы ШКАС, авиационные пушки, 120-мм и 160-мм минометы помогли разбить противника и приблизить День Победы ]10\.

За мужество и героизм, проявленные в борьбе с врагами нашей страны, более шести с половиной тысяч человек были награждены орденами и медалями. На центральной площади завода был установлен мемориал, чтобы почтить память рабочих фабрики, которые погибли, защищая свою родину. Вечный огонь славы, доставленный с площади Победы, горит. В честь трудового подвига заводских рабочих был возведен мемориальный комплекс ТУЛАМАШЗАВОД во время Великой Отечественной войны 1941–1945 гг.

В послевоенный период налаживается производство широкого спектра мирной продукции: оборудования для нефтяной, угольной, лесной промышленности, металлообрабатывающего оборудования. В то же время машиностроители освоили принципиально новый продукт - пассажирские и грузовые скутеры различных модификаций и назначений - знаменитый АНТ [13].

В настоящее время налажено производство грузовых скутеров с дизельным двигателем собственного производства. ТУЛАМАШЗАВОД производит широкий ассортимент небольших четырехтактных универсальных дизельных двигателей мощностью от 5 до 9,5 кВт. Дизели принимаются к поставке Министерством обороны Российской Федерации. Вместе с дизелем выпускаются такие продукты, как дизель-генераторные установки - автономный источник энергии для бронетехники; дизель-генераторные установки; энергоблоки; электростанции для маломерных судов; мотопомпы пожарно-литейные, мобильные пожарные установки для самообороны населения от пожаров. Налажено производство мотокультиваторов и мотоблоков с различными навесными приспособлениями [19].

История развития станков включает в себя широкий ассортимент продукции: от легендарного DZERZHINZ до точного плоскошлифовального станка. В настоящее время производится различное нефтегазовое оборудование, комплекс скважинного оборудования, гидравлические ключи и гидравлические предохранители для капитального ремонта скважин, а также лазерные технологические комплексы и модули [7].

Производственное объединение ТУЛАМАШЗАВОД является одним из ведущих машиностроительных предприятий России, в состав которого входят производственные мощности, оснащенные современным оборудованием и передовыми технологиями. К ним относятся: заготовка, литье и ковка, механическая обработка, холодная штамповка, лазерное производство, сварка, производство пластмасс и резины, гальваника и термическая обработка, производство инструментов, деревообработка, механическая сборка точных механических изделий, сборка и испытания и многое другое. , Наряду с универсальным оборудованием используются автоматы и полуавтоматы, обрабатывающие центры и станки с ЧПУ, которые позволяют программировать в интерактивном режиме, что обеспечивает высокую технологическую гибкость производства. Для сокращения времени на подготовку производства используется комплексное автоматизированное проектирование изделий и оборудования (от проектирования до разработки управляющих программ для станков с ЧПУ). Система менеджмента качества ПО ТУЛАМАШЗАВОД сертифицирована на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2015. Он охватывает все подразделения, начиная со стадии разработки новых продуктов и заканчивая их отгрузкой [9].

Стабильная работа позволяет ПО ТУЛАМАШЗАВОД не иметь долгов перед бюджетом, своевременно выплачивать заработную плату сотрудникам, вести освоение новых видов продукции, получать прибыль, заниматься решением социальных вопросов и благотворительностью [6].

Корпоративная политика направлена на стимулирование высокопроизводительной и эффективной работы, а также на обеспечение достойной жизни сотрудников предприятия. На предприятии постоянно действует система подготовки кадров. Ежегодно многие работники Производственного объединения повышают свой профессиональный уровень в Учебном центре, который готовит кадры по 6-ти рабочим профессиям. Предприятие способствует развитию материально-технической базы вузов, обеспечивая проведение всех видов практики для студентов, внедряет в производство научные разработки Тульского государственного университета [15].

ТУЛАМАШЗАВОД имеет высокие правительственные награды: орден Октябрьской Революции, орден Трудового Красного Знамен, — и на Гербе предприятия есть эти орденские ленточки. А в центре Герба — легендарный Левша, как символ рабочего мастерства, памятник которому изготовлен на средства и силами завода, установлен на историческом месте — тульской Фроловской слободе [3].

Производственное объединение ТУЛАМАШЗАВОД, обладая мощным производственным комплексом и многолетним опытом, создает качественную продукцию военного и гражданского назначения, готовит проведение глубокой модернизации ранее выпущенных изделий и разрабатывает новые проекты.

2.2. Оценка эффективности использования труда работников

Система должна обеспечить, чтобы результаты нескольких типов оценок были выполнены и учитывались: запланированная оценка 360, запланированная оценка компетенций, оценка результатов проекта, оценка готовности резервиста, оценка реализация индивидуального плана развития, плановая оценка профессиональных знаний, плановая оценка профессиональных навыков, окончательная оценка [8]. Тот факт, что «Туламашзавод» представил систему оценки компетентности своих сотрудников, разработанную PricewaterhouseCoopers, рассказал президент «Туламашзавод» Герман Греф. Система включает в себя оценку сотрудников по уровню так называемых корпоративных компетенций. Среди них - ориентация на клиента, ориентация на результаты, стремление к улучшению, совместная работа, качество управления, контроль выполнения задач [4].

В зависимости от полученных баллов сотрудники были разделены на три группы. В группе высокопоставленных сотрудников, рассмотренных на приоритетной основе для ключевых позиций управления, 15% экспертов проверили. Такое же количество менеджеров попало в красную группу. «Это потенциальные кандидаты на замещение», - объясняет директор департамента кадровой политики «Туламашзавод» Ахмед Бедрининов. «В то же время люди с хорошим опытом рассматриваются для не управленческих должностей, для которых наиболее важным является знание технологических процессов банка» [11].

Остальные 70% руководителей «Туламашзавод» были в желтой группе. «Для этих сотрудников разрабатываются единые учебные программы, позволяющие им развивать самые сильные стороны», - пояснил «Туламашзавод». «Практический эффект от реализации этой программы для банка - это возможность создать карту кадрового потенциала банка и повернуть персонал», - подытожил г-н Бедрининов, отметив, что аудит не повлиял на уровень менеджеров, зарплаты [16].

«Туламашзавод» является одним из крупнейших работодателей на российском рынке. Общее число его сотрудников составляет около 240 тысяч человек, что составляет 0,3 процента от общего экономически активного населения России. В рамках программы оценки компетентности все ключевые категории специалистов по управлению «Туламашзаводом» были проверены в центральном офисе и территориальных банках, в том числе членах совета директоров, и кандидатов на руководящие должности на любом уровне. В целом, была проведена оценка компетенции 13 тысяч человек, что составляет около 5% всех сотрудников «Туламашзавод».

2.3. Анализ состава, структуры и средней заработной платы рабочих

На предприятии предусмотрен 8-часовой рабочий день, 5 рабочих дней в неделю, без выходных. Условия оплаты труда работников ОАО «АК «Туламашзавод» зафиксированы в коллективном договоре. На предприятии разработано и функционирует Положение об оплате труда. Оплата труда работников повременная, осуществляется на основе должностных окладов за отработанное время. Отдельные виды работ выполняются по сдельным расценкам [6]. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих на ОАО «АК «Туламашзавод» является фонд оплаты труда или фонд заработной платы [7]. Анализ фонда заработной платы ОАО «АК «Туламашзавод» целесообразно начать с определения удельного веса расходов на оплату труда в себестоимости продукции данного предприятия (таблица 2).

Таблица 2

Удельный вес затрат на оплату труда в структуре себестоимости продукции ОАО «АК «Туламашзавод»

тыс.руб.

Элементы затрат	Размер затрат, тыс.руб.			Удельный вес в структуре затрат, %			Темп роста, %
	2018 г.	2019 г.	Изменение	2018 г.	2019 г.	Изме-нение
Затраты на оплату труда	2433,6	3636,0	+1202,4	23.9	32.3	+8.4	149.4
Себестоимость продажи	10199	11245	+2390,4	100	100	х	110.3

Источник: составлено автором по [8]

Данные таблицы 1 свидетельствуют, что в структуре затрат на производство и продажу продукции ОАО «АК «Туламашзавод» затраты на оплату труда имеют существенный удельный вес, при этом он увеличился с 23.9 % в 2018 г. до 32.3 % в 2019 г. Далее необходимо определить удельный вес задолженности по оплате труда в структуре краткосрочных обязательств ОАО «АК «Туламашзавод» и в структуре всех пассивов (таблица 3).

Таблица 3

Удельный вес задолженности по оплате труда в структуре пассивов и кредиторской задолженности ОАО «АК «Туламашзавод»

тыс.руб.

Показатели баланса	Размер затрат, тыс.руб.			Удельный вес заработной платы, %			Темп роста, %
	2018 г.	2019 г.	Изменение	2018 г.	2019 г.	Изме-нение
Задолженность перед персоналом по оплате труда	257	260	+3	х	х	х	101.7
Краткосрочная задолженность	719	796	+77	35.7	32.7	-3.0	110.8
Пассив баланса	1355	1700	+345	19.0	15.3	-3.7	125.5

Источник: составлено автором по [11]

Как видно из таблицы 3 и рис. 1, задолженность по оплате труда по состоянию на 31 декабря 2019 года составила 260 тыс.руб., что больше аналогичного показателя на начало 2019 года на 3 тыс.руб., или на 1.7 % [6]. Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре кредиторской задолженности в течение 2018 года снизился с 35.7 % до 32.7 % (на 3.0 %). Сократился также удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов ОАО «АК «Туламашзавод» с 19.0 % до 15.3 % (на 3.7 %).

Рисунок 1 - Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов и кредиторской задолженности ОАО «АК «Туламашзавод»

Источник: составлено автором по [8]

Далее необходимо изучить динамику, структуру и структурную динамику фонда оплаты труда ОАО «АК «Туламашзавод» (Таблица 4).

Таблица 4

Динамика, структура и структурная динамика фонда заработной платы ОАО «АК «Туламашзавод»

тыс.руб.

Категории персонала	Фонд заработной платы, тыс.руб.			Удельный вес в структуре ФЗП, %			Темп роста, %
	2018 г.	2019 г.	Изменение	2018 г.	2019 г.	Изме-нение
Руководители	318	384	+66	13.1	10.6	-2.5	120.8
Специалисты	720	1008	+288	29.6	27.7	-1.9	140.0
Основные рабочие	1200	1680	+480	49.3	46.2	-3.1	140.0
Вспомогательные рабочие	195.6	564	+368.4	8.0	15.5	+7.5	281.8
Итого	2433.6	3636.0	+1202.4	100.0	100	-	152.0

Источник: составлено автором по [9]

Как видно из таблицы 4, фонд заработной платы ОАО «АК «Туламашзавод» в 2019 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 1202.4 тыс.руб., или на 49.4 %. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда основных рабочих – на 609 тыс.руб., или на 53.3 %. Фонд заработной платы руководителей увеличился наиболее существенно в относительном выражении – на 64.1 %, или на 123.7 тыс.руб. Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих вырос также существенно – на 54.4 %, что в абсолютном значении составило 182.6 тыс.руб. Более низкими темпами увеличивался фонд заработной платы специалистов (на 37.7 %, или на 287.1 тыс.руб.).

Вывод:

Структура фонда заработной платы ОАО «АК «Туламашзавод» в течение всего исследуемого периода почти не менялась. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата основных рабочих - 49.3 % в 2018 г. и 46.2 % в 2019 г. Фонд заработной платы специалистов составил 29.6 % и 27.7 % в 2018 г. и в 2019 г. соответственно.

3. Планирование заработной платы рабочих

3.1 Определение направлений повышения эффективности труда рабочих

Повышение эффективности работы сотрудников обеспечивает устойчивое развитие и существование компании. Персонал предприятия признан важным ресурсом, доступным для управления. Для повышения эффективности работы персонала «Туламашзавод» мы предлагаем использовать в комплексе следующие методы. Меры по повышению эффективности работы персонала «Туламашзавод» Одной из наиболее важных проблем, которые необходимо решить, является проблема ориентированного на клиента персонала [10].

Основным инструментом решения этой проблемы на данном этапе трансформации станет система «качественного обучения» для различных категорий сотрудников. «В результате качество обслуживания в офисах банка, по оценкам клиентов, достигло 91% в 2013 году (рост на 9%), а критерии оценки были значительно ужесточены по сравнению с 2012 годом», - говорит Полина Тризонова из пресс-служба Туламашзавод [18].

Мы планируем сделать это еще выше. Мы предлагаем «Туламашзаводу» внедрить новые форматы обслуживания, в частности - видеозвонок и онлайн-чат на веб-сайте банка; онлайн-демонстрации в контакт-центре различных карт, графиках платежей и т. д., видеозвонки в контакт-центр из офисов Банка через специализированные терминалы. Результатом этой реализации стало сокращение времени, затрачиваемого на выполнение стандартных операций, и снижение затрат «Туламашзавод». Но никакая автоматизация не принесет желаемого эффекта, если только сами сотрудники не мотивированы. Мы также предлагаем решить проблему материальной составляющей. Не будьте иллюзиями о готовности ключевых сотрудников работать на голой энтузиазм или нематериальную мотивацию [6].

Эффективность работы должна напрямую влиять на уровень заработной платы. Стоит оценить общую удовлетворенность скоростью и качеством предоставляемых услуг (в том числе внутренним потребителем), а также должны быть четкие количественные критерии для оценки эффективности. Система мотивации персонала является одним из основных компонентов системы управления организацией. Цели и методы мотивации напрямую зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наемным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование стимулов и наказаний и т. д. Многие факторы, как внутренние, так и внешние, имеют мотив для мотивации сотрудников любой организации [19].

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной силой, чтобы они занимались делами организации, делились своими целями и проявляли высокую активность в решении проблем, которые препятствуют стабильной работе организации. Таким образом, деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственный способ мотивации сотрудников. Стоит каждый месяц проводить конкурсы на лучшие продажи, качество обслуживания. Победителю будет выплачена награда, а затем это приведет к эффективной работе [14].

Для сотрудников каналов розничной продажи «Туламашзавод» необходимо запустить систему премиальных бонусов для лучших сотрудников, этот подход поможет добиться быстрого мотивационного эффекта «результата-денег». Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход [9]:

Мотивация = заработная плата + стимулирующие методы (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Моральная стимуляция должна проводиться в двух направлениях: поощрение (знаки, символы различия, награды, благодарность в устной и письменной форме) и порицание.

Эффективность осуждения зависит от индивидуальных психологических характеристик сотрудника. Было бы также важно ввести такой стимулирующий метод, как «социальный пакет». Крупные фирмы имеют собственные медицинские центры или оплачивают дополнительную медицинскую страховку для сотрудников и членов семьи. Часто крупные корпорации имеют свой собственный центр отдыха. Малые и средние фирмы прибегают к частичной оплате расходов на лечение и отдых, а также к оплате сборов за членов семьи [20].

Сотрудникам «Туламашзавод» предлагается так называемое медицинское страхование, но выплата этого медицинского страхования вычитается из премии. Важность повышения эффективности работы персонала уже реализована во многих компаниях. Для достижения этой цели существует множество существующих инструментов. Таким образом, многократно доказано опытом многих предприятий во всем мире, чему способствует повышение эффективности сотрудников [17].

Обучение целевому управлению, как типу обучения, имеет очень большие возможности. Результатом решения этой проблемы будет желание сотрудников достичь высоких результатов, получая награды в виде материальной компенсации. Еще одна важная проблема - некомпетентность сотрудников «Туламашзавод» в определенных вопросах. С этой целью мы разработали ряд методов обучения персонала [8].

Повышение эффективности работы сотрудников «Туламашзавод» может быть затруднено некомпетентными работниками или неблагоприятным психологическим климатом в команде. Для решения этой проблемы эксперты в области развития персонала должны проводить оценку и оценку персонала. Кроме того, консультация профессионального психолога не повредит. Для решения этих проблем необходимо проводить различные виды обучения. Образование является важной частью системы управления эффективностью персонала, должно быть неразрывно связано с процессом организационного развития, с работой по достижению стратегических целей Банка, чтобы обеспечить максимальную готовность сотрудников решать стоящие перед ними задачи [14].

Условно, система обучения, которая внедряется в «Туламашзаводе», мы предлагаем разделить на следующие этапы:

1) вводное обучение (в процессе адаптации);

2) профессиональное развитие (профессиональный и личностный рост): программы развития персонала; подготовка кадрового резерва.

Методы обучения Сотрудники «Туламашзавод» Тип обучения Методы обучения 1, 2 Обучение методу на рабочем месте все более сложные задачи, направленные на получение опыта в производстве. Наставничество по приему (преподавательское задание), коучинг по проектной работе, способ делегирования ответственности и другие. Обучение вне рабочего места Лекции Тренинги Бизнес-игры Sasestudy (изучение тематических исследований) Примеры из практики Конференции, семинары Группы для обмена опытом в кругах качества и т. д., Поскольку основные потребности удовлетворяются, гибкость другого плана: в признании принадлежности коллективу, признанию, самореализации и т. д., для этого необходима корпоративная культура. Важной функцией является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его личности, талантов, способность к самореализации [10].

Корпоративная культура влияет на такие важные элементы мотивации, как моральный, так и психологический климат в команде, модель отношений между людьми, способ реализации власти, неформальные стандарты поведения, отношение к новичкам и т. д. и т.д.[13]

Что касается повышения производительности труда, не связанного с деятельностью сотрудников предприятия, то это достигается следующими способами:

1) Материально-технический метод (замена рабочей силы капиталом). Этот метод осуществляется с помощью технического перевооружения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий, повышения технического уровня производства в результате научно-технического прогресса, улучшения структурных свойств продукции, повышения качества сырья и использования новых строительных материалов [6];

2) Организационно-экономический метод (интенсификация труда, повышение эффективности организации труда). Этот метод реализуется путем применения ряда административных мер на предприятии, направленных на ускорение производительности труда сотрудников. Это включает в себя выявление и устранение всех факторов, приводящих к потерям производства, выявление наиболее рациональных способов повышения эффективности работы и разработку оптимальных методов организации производственных процессов на предприятии.

Улучшение организации производства и труда происходит путем:

-повышения норм труда и расширения зон обслуживания;

-уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

-упрощение структуры управления;

-механизация учетных и вычислительных работ [21].

Результат данного метода повышения эффективности – это увеличение числа квалифицированных сотрудников на 50%, повышения уровня образования и способности грамотно решать задачи различного характера.

Следующий путь решения проблемы сплоченности коллектива это – оптимизация корпоративной культуры. Предлагается создать корпоративный сайт для сотрудников, где они в свободное время смогут обсудить свой досуг, собраться на пикник, сходить в боулинг. На данном ресурсе предполагается выгружать фотографии совместного отдыха [15].

Сплочение коллектива приведет к общей инициативе работать в команде на достижение определенных результатов. Сотрудники начнут любить свою работу, так как она приносит им не только доход, но и положительные эмоции [9]. Данный метод поможет сплотить коллектив, повысит взаимопомощь сотрудников, соответственно и показатели выполнения плана продаж банковских продуктов увеличится как минимум на 20%.

3.2 Расчет фонда и средней заработной платы рабочих на плановый период

Методика расчета средней заработной платы на предприятии

I. Для сотрудников, трудоустроенных на полный рабочий день (1 ставка):

Средняя заработная плата в мес. = Фонд оплаты труда за 1 мес. : Кол-во работников на предприятии [7].

пример 1:

На предприятии трудоустроено 3 работника с заработной платой 16 000 рублей в месяц.

Фонд оплаты труда за 1 мес. = 6000 * 3 = 48 000 рублей

Средняя заработная плата в мес. =48 000: 3 = 16 000 рублей

пример 2:

На предприятии трудоустроено 5 работников: 2 чел. с заработной платой 14 500 рублей, а 3 чел. с заработной платой 15 350 каждый.

Фонд оплаты труда за 1 мес. =14 500* 2+15 350* 3 = 75 050 рублей

Средняя заработная плата в мес. =75050/5 = 15 010 рублей.

II. Для сотрудников, трудоустроенных на полный (1 ставка) и не полный рабочий день (0,5 ставки):

В день один сотрудник отрабатывает 4 часа, 22 рабочих дня в месяц, 12 месяцев в году. Оплата труда в месяц составляет 13 500 рублей (при окладе в 17 000 рублей в месяц) [16].

Для определения кол-ва отработанных часов в году необходимо:

4 часа*22 рабочих дня в месяц*12 месяцев в году* 1 работника = 10056 часов

Далее определяется кол-во раб. часов в мес. по формуле:

( Кол-во дней в году* Продолжительность рабочей недели, час): ( Кол-во дней в неделе* Кол-во месяцев в году) =(365 дней*40 часов): (7 дней * 12 месяцев) = 173,81 час/месс [8].

Далее определяется кол-во фактически отработанных месяцев в году по формуле:

Кол-во фактически отработанных часов : Кол-во раб. часов в мес.* Кол-во работников =1056 : 173,81*1 = 6.08 мес.

Средний уровень заработной платы рассчитывается по формуле:

Годовой фонд оплаты труда средняя заработная плата в мес.: Кол-во факт. отработанных месяцев* Кол-во работников [5].

Годовой фонд оплаты труда = Оплата труда за 1 мес.* 12 мес =13 500* 12 = 162000рублей.

Средняя заработная плата в мес. = 162000:6,08*1 = 26 644 рублей.

Итого: средняя заработная плата 1 работника, трудоустроенного на 0,5 ставки с окладом 17 000 рублей, составляет 26 644 рублей

пример 3:

На предприятии трудоустроено 3 работника:

- менеджер на 1 ставку с окладом 17 300 рублей.

- кассир на 0,5 ставки с окладом 15 500 рублей – оплата труда в месяц 2 1750 руб.

- оператор на 0,5 ставки с окладом 15 500 рублей – оплата труда в месяц 2 750 руб.

Расчет средней заработной платы для сотрудника трудоустроенного на полный рабочий день [13]:

Фонд оплаты труда за 1 мес. = 17300 * 1 = 17 300 рублей.

Средняя заработная плата в мес. =17300:1 = 17 300 рублей.

Расчет средней заработной платы для сотрудников трудоустроенных на неполный рабочий день:

В день один сотрудник отрабатывает 4 часа, 22 рабочих дня в месяц, 12 месяцев в году [20].

Кол-во отработанных часов в году = 4 часа*22 рабочих дня в месяц*12 месяцев в году* 2 работника = 2 112 часов.

Кол-во раб. часов в мес. =365 дней*40 часов : 7 дней * 12 месяцев = 173,81 час/мес.

Кол-во фактически отработанных месяцев в году =2112:173,81*2= 6.08 мес.

Годовой фонд оплаты труда = (12 750 + 12 750) * 12 мес. = 306000 рублей [10].

Средняя заработная плата в мес. = 306000:6,08*2 = 50328 рублей 94 копейки.

Расчет средней заработной платы на предприятии [16]:

Ср. заработная плата = (ср. заработная плата раб. трудоустроенного на полный раб. день + ср. заработная плата раб. трудоустроенных на неполный раб. день) /2 (кол-во категорий работников на предприятии) = (17 300+15 427,64)/2 = 16363 рубля 82 копейки

Итого: средняя заработная плата на предприятии составляет 16 363 рубля 82 копейки.

Вывод:

Заработная плата, которую рабочие получают за свой труд и которая представляет собой их доход. Этот доход они могут потратить на приобретение различных благ. Чем больше денег получит рабочий, тем большее количество благ он сможет приобрести. Конечно, чтобы определить "чистый" доход рабочего, из заработной платы необходимо вычесть расходы, связанные с продажей труда (например, затраты на рабочую одежду, транспорт до места работы и т. д.).

Заключение

В ходе выполнения данной работы была поставлена следующая цель: повышение эффективности организация труда и заработной платы на предприятиях машиностроения. При были выделены выделить следующие основные задачи:

- рассмотреть понятие и сущность организации труда;

- рассмотреть информационную база для обоснования заработной платы рабочих;

- рассмотреть методику расчета заработной платы;

- изучить особенности управления эффективностью деятельности предприятия и формирования потребности в рабочих кадрах;

- провести оценку эффективности использования труда работников;

- провести анализ состава, структуры и средней заработной платы рабочих;

- определить направления повышения эффективности труда рабочих;

- произвести расчет фонда и средней заработной платы рабочих на плановый период.

По результатам выполнения данной работы можно сделать следующие выводы:

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

- выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;

- ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;

- отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Экономическая сущность заработной платы заключается в предоставлении гражданам необходимых жизненно важных товаров, которые формируются на основе конкретных условий и распределяются в зависимости от результатов трудовой деятельности, а также многих других параметров, например, спроса и предложения на рабочую силу.

Существуют такие понятия, как реальная заработная плата и номинальная заработная плата. Номинал представляет собой сумму денег, полученную от работодателя в течение определенного периода времени. Этот показатель не может отражать реальный уровень жизни работника, поскольку увеличение заработной платы не всегда указывает на улучшение его платежеспособности. Пока реальная зарплата показывает, сколько услуг или товаров за полученные деньги можно купить. Чтобы рассчитать реальный доход, вам потребуется номинальная зарплата за определенный период, деленная на индекс потребительских цен, взятый за тот же период.

В условиях рыночной экономики предприятие имеет право выбирать систему и форму оплаты, способ работы и отдыха, методы и методы стимулирования своих работников. Основное условие - основные гарантии государства в сфере оплаты и условий труда должны соблюдаться работодателями.

Таким образом, задачи данной работы можно считать решенными, цель достигнутой.

Список использованных источников

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2015) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_165886/
3. «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть 1)» от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. От 08.03.2018) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://base.garant.ru/10900200
4. Федеральный закон от 24 октября 1997 года N 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
5. Результаты поиска: "Письмо Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911" // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 6. - 2004.
6. Бевзюк, Е.А. Регламентация и нормирование труда: Учебное пособие / Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. - М.: Дашков и К, 2015. - 212 c.
7. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 380 c.
8. Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 248 c.
9. Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2005. - 160 c.
10. Гейц, И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени / И.В. Гейц. - М.: ДиС, 2012. - 336 c.
11. Гейц, И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени / И.В. Гейц. - М.: ДиС, 2015. - 352 c.
12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
13. Ивасенко, А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин . - М.: КноРус, 2012. - 320 c.
14. Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 400 c.
15. Радько, Т.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности: Учебное пособие / Т.Н. Радько. - М.: КноРус, 2013. - 352 c.
16. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / А.И. Рофе.. - М.: КноРус, 2013. - 224 c.
17. Сергеева, И.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях машиностроения / И.А. Сергеева. - М.: МГИУ, 2014. - 164 c.
18. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c.
19. Улицкая, И.М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта / И.М. Улицкая. - М.: Горячая линия -Телеком, 2015. - 385 c.
20. Шапиро, С.Б. Организация, нормирование и оплата труда в агропромышленном комплексе: Учебное пособие / М.К. Жудро, С.Б. Шапиро, В.И. Соусь; Под общ. ред. М.К. Жудро.. - Мн.: Вышэйшая шк., 2012. - 461 c.
21. Шумаков, Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин. - М.: КолосС, 2006. - 304 c.