Понятие и виды заработной платы

Содержание:

Введение

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

РАЗДЕЛ 1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

Заработная плата - это оплата за труд, которую работодатель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее трудностей, количества, качества, условий труда и квалификации с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Организация заработной платы - это строение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой, посредством применения совокупности ее составных элементов (тарифная система, доплаты, надбавки, премии, формы и системы оплаты труда, нормирование).

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения как для работника, так и для работодателя.

Для работника заработная плата это главная и основная ступень его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого повышение заработной платы.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы, как основной формы распределения по труду, она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Количество труда – это его продолжительность в рамках нормальной интенсивности труда. Такая интенсивность, с одной стороны, обеспечивает необходимое равенство расходования и накопления жизненной энергии, а с другой – удовлетворяет естественную потребность человека в определенном количестве труда.

Интенсивность труда означает не просто расходование энергии, а ее производительные затраты, выражающиеся в том или ином количестве произведенных благ. Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем интенсивный день той же продолжительности. Это естественно сказывается и на величине вознаграждения за труд.

Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны – рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата – это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты. В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

Существует множество определений понятия заработной платы. Её обычно рассматривают в трёх аспектах: до процесса труда, в процессе труда и после него.

До процесса труда, т.е. на рынке труда, заработная плата выступает как цена рабочей силы ; в процессе труда — плата за труд,  связанная с его качеством и количеством; после процесса труда — это личный, семейный доход.

Стоимостное выражение заработной платы - цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи².

C величиной заработной платы тесно связан уровень жизни человека. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата (W_н) – это выраженная в денежной форме

сумма оплаты труда работника за определенный период времени. Выделяют:

• начисленную заработную плату;
• выплаченную заработную плату

Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

Реальная заработная плата (Wр ) – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Она зависит от :

• величины номинальной заработной платы ( W_н)
• цен на приобретаемые товары и услуги (P)

и расчитывается по следующей формуле:

W_р= W_н / P (1)

Система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать проис-ходящие инфляционные процессы. Например, при повышении номинальной

заработной платы на 20% и инфляции за этот период на уровне 15% реальная заработная плата увеличится только на 5% .

РАЗДЕЛ 2 ФОРМА И СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

В практической деятельности предприятия широкое распространение полу-чили две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Классификация форм и систем заработной платы препдставлена в схеме 1 (см. Приложение2).

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Она рассчитывается по формуле:

W= ТС * РВ (2),

где W – заработная плата;

ТС – тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ – фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

9

при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в

следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом ( т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);

на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, где выработка не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда (Wпп). В этом случае заработок рабочего определяется :

тарифной ставкой присвоенного ему разряда;

количеством отработанного времени.

Простая повременная заработная плата рассчитывается по формуле:

Wпп = m * T (3),

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,

Т – фактически отработанное на производстве время, часы (дни).

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Повременно - премиальная система — это такая система оплаты труда, при

которой рабочий получает:

заработок за количество отработанного времени ;

премию за выполнение определенных показателей.

Расчитывается по следющей формуле:

Wпвп = т * Т ( 1 + ( р + k*n)/100 ) (4),

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная форма заработной платы — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Она рассчитывается по формуле:

W= СР * V (5),

где СР – сдельная расценка за единицу продукции;

V – количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда:

стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы;

применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда ( именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда).

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

наличии количественных показателей работы, которые непосредственно

зависят от данного рабочего или бригады;

возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных

необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увели-чению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность:

ухудшаения качества продукции;

нарушения технологических режимов;

ухудшения обслуживания оборудования;

нарушения требований техники безопасности;

перерасходования сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе (простая) труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (Wпис) может быть определена по формуле (6):

Wпис = ∑ Pi* qi (6),

где Pi – расценка на i - й вид продукции или работы, руб;

qi – количество обработанных изделий i - го вида,нат.ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P = m * Нв (7)

или

12

Р = т/Нвыр (8),

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Нв и Нвыр. - соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает:

сдельный заработок;

премию за выполнение и перевыполнение заранее определённых конкретных качественных и количественных показателей работы.

Это могут быть такие показатели как:

повышение объёмов производства;

повышение производительности труда;

снижение трудоемкости изготовления продукции;

снижение брака;

экономия сырья и др.

Заработок рабочего сдельно-премиальной системе (Wсп) может быть определен по следующей формуле:

Wсп= ∑ Pi *qi ( 1 +( р + k*n)/100 )

Косвенно-сдельная система — это система оплаты труда, применяемая для оплаты труда вспомогательных рабочих (от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих).Обязательное условие введения косвенной сдельной системы оплаты труда — возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. В результате повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Заработная плата рабочего при косвенно – сдельной системе оплаты труда (Wкс) может быть определена по следующей формуле:

Wкс = ∑ Рк с * qосн

где qосн – объем произведенной W (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Аккордно – сдельная система :

это такая система оплаты труда, при которой расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на отдельную операцию), т. е. предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу;

позволяет производить расчет с рабочими после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ;

стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки;

является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Стоимость всей работы определяется, исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путём их суммирования.

Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

если предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штраф-ных санкций в связи с условиями договора;

при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;

при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрения нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная система — это такая система оплаты труда, при которой выработка рабочего (в пределах установленной нормы) оплачивается по

обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы – по повы-шенным. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 – 6 месяцев) на

решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

РАЗДЕЛ 3 НАДБАВКИ ДОПЛАТЫ

Доплата - денежная сумма, которая выплачивается сверх установленного норматива или тарифных ставок в связи с особыми условиями

Доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.):

определяется предприятием самостоятельно;

должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалифика-цию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) :

определяются предприятиями самостоятельно;

15

производятся в пределах имеющихся средств;

размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы (см. Приложение3); это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Не стоит путать понятия «премия» и «доплаты и надбавки». В таблице 3 приведены основные различия между этими понятиями.

Основные отличия премий от доплат и надбавок.

Доплаты и надбавки	Премия
1. вызваны особыми условиями работы конкретного работника; 2. стабильны; 3.стимулируют результаты персональ-ной работы.	1. рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата; 2.непостоянны; 3. стимулирует результаты коллектив-ного труда.

РАЗДЕЛ 4 ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Фонд заработной платы - общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний. Общая заработная плата используется для определения суммарных производственных затрат на оплату труда.

Плановая величина фонда оплаты труда (далее заработной платы ФЗП) может быть определена различными способами:

Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп * ЗПср (11),

где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, человек;

ЗПср – средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами

и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q * Hзп (12),

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности.

Планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, оно должно опираться на:

общую стратегию развития предприятия;

кадровую политику;

концепцию затрат на прирост прибыль.

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется методом прямого счета. При этом ЗПср берется :

либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с учётом инфляции;

либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с учётом качества и индивидуальных результатов деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике,

сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой(тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотрен-ных законодательством о труде.

В 80-е годы появились подходы, согласно которым ФОТ предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом денежные средства из ФОТ распределяются в следующем порядке:

гарантированная выплата установленного законодательством МРОТ;

гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным

баллам;

выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального

стимулирования.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий производится из ФОТ только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ. В рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. А значит можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов (как это делалось в условиях централизованно плановой экономики) является чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе подробно изложены виды, формы, системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям появилась необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат, надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда.

Так, чем же можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Как распределять заработанные средства между работниками? Что нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Использовать отраслевую модель оплаты труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Козырев В.М.: Основы современной экономики.-М., 2007. - 375 с.

www.glossary.ru

Дудина Е.А., Золотайкина Е.А., Кривых Н.И.: Методические рекомендации по внедрению новой системы оплаты труда в ОУ Астраханской области.- Астрахань: изд-во ОГОУ ДПО «АИПКП», 2007. - 398 с.

Абанкина И.В., Абанкина Т.В., Т.Л. Клячко и др.: ОУ в условиях введения подушевого финансирования и отраслевой оплаты труда.-М: изд-во ACADEMIA АПК И ППРО, 2007. - 276 с.

Бахмутский А.Е., Кондракова И.Э., Писарева С.А.: Оценка деятельности современной школы. - М: изд-во ACADEMIA АПК И ППРО, 2009. - 290 с.

Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд. / Под ред. акад. В.М. Семёнова - Спб.: Питер, 2007. - 384 с.

Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р.: Экономика.-М.: изд-во Дело, 2005. - 745 с.

Менкью Грегори : Макроэкономика.-М.: изд-во МГП «Алгон», 2004. - 437 с.

Микроэкономика. Теория и российская практика. 2-е изд. / Под ред. Грязновой, Юданова - М., 2003. - 418 с.

Козырев В.М.: Основы современной экономики: учебник для студентов вузов. - М: Финансы и статистика, 2007. - 398 с.

Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю.: Экономика предприятия: Учебное пособие. – Улан-Удэ, изд-во ВСГТУ, 2004. - 240 с.

Роберт Пиндайк, Даниэль Рубинфельд: Пер. с англ. - М.: Дело, 2004. - 504 с.

Волков О.И., Скляренко В.К.: Экономика предприятия: курс лекций, 2006. - 397 с.

Карлина Е.А., Никулина Т.Н.: Экономика предприятия. Тематика курсовых работ и рекомендации по их выполнению. - Астрахань, 2005. - 14 с.

Экономика предприятия: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под ред. Волкова О.И., Девяткина О.В.: Инфра-М, 2007. - 428 с.