Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность представленной работы в том, что в условиях современного производства развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации или предприятия. Взяв за внимание специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий организаций, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только выживаемость, но и успешность ее развития. Появляется неувязка приспособления организации и её сотрудников к данным переменам. Воздействие профессионального обучения персонала на экономический рост состоит в том, что сотрудники, владеющие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и эффективность труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Образованность персонала важный фактор финансового подъема в стране, значит, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных расходов.

Объектом исследования является КГБУЗ «Красноярский краевой наркологический диспансер №1».

Предметом исследования является система развития персонала в КГБУЗ «Красноярский краевой наркологический диспансер №1».

Цель данной работы: разработать мероприятия по развитию и обучению персонала в КГБУЗ «ККНД №1» и дать оценку их эффективности.

Цель достигается путем выполнения следующих задач:

1. определить понятие, цели и задачи развития персонала в организации;
2. изучить основные методы и формы развития персонала;
3. рассмотреть опыт российских и зарубежных организаций в системе развития персонала;
4. дать общую характеристику деятельности КГБУЗ «ККНД №1»;
5. проанализировать финансово-хозяйственную деятельность диспансера;
6. исследовать систему профессионального развития персонала в КГБУЗ «ККНД№1»;
7. определить формы, методы и технологию работы по обучению и повышению квалификации персонала в КГБУЗ «ККНД №1»;
8. разработать мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в КГБУЗ «ККНД №1»;
9. произвести оценку эффективности мероприятий развития и обучения персонала в КГБУЗ «ККНД №1».

Были использованы такие методы исследования, как анализ, наблюдение, обобщения, прогнозирование, обобщение, классификация.

При написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях, интернет источники.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели и задачи развития персонала в организации

В любой организации, для ее успешной деятельности неотъемлемое, одно из самых важных направлений является развитие персонала. Существует несколько определений «развитие персонала», рассмотрим некоторые из них и проанализируем.

Развитие персонала - совокупность мероприятий, нацеленных на становление человеческого потенциала предприятия. Ведущими сферами развития персонала являются: повышение квалификации сотрудников. Речь идет о расширении познаний - специальных, общих, об окружающей среде; способностей (технических и аналитических), а также перемен установок. Данную работу проводят на рабочем месте и за пределами его, в виде семинаров:

1. планирование карьеры;
2. меры по структуризации работ, нацеленных на адаптацию рабочих мест к установленным целям [1].

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

1. по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
2. по организации изобретательской и рационализаторской работы;
3. по профессиональной адаптации;
4. по оценке кандидатов на вакантную должность;
5. по текущей периодической оценке кадров;
6. по планированию деловой карьеры;
7. по работе с кадровым резервом [2].

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование необходимости в персонале, управление карьерой и профессиональным подъемом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры [3].

Рассмотрев эти три понятия можно сделать вывод, собственно, что развитие персонала это, взаимовыгодная деятельность предприятия и персонала. В свою очередь предприятие «воспитывает» для себя профессиональных, квалифицированных сотрудников, для успешной деятельности, а персонал с помощью развитие в первую очередь само реализуется, повышает свои навыки, приобретает возможность карьерного роста и удовлетворение личностных потребностей.

Так же не безызвестно, что любая организация, которая стремятся сохранить своё конкурентное преимущество и быть лидерами на рынке нуждается в квалифицированных сотрудниках, которые владеют современными технологиями и знаниями, а так же умело и эффективно могут применить их на практике. Компетентный, подкованный, с большим багажом персонал является движущей силой компании на пути к достижению её стратегических целей. Целями развития персонала в организации являются: а) повышение квалификации:

Это обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации. Курсы повышения квалификации могут проходить только те, кто уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании [4].

Повышение квалификации подразделяется на три вида:

Первый вид. Краткосрочное повышение квалификации - это направленное на определенную тематику обучение, по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные сотрудники предприятия. По окончанию обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат. Объём занятий - не менее 72 часов. Документом об образовании является - «Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации» [5].

Второй вид. Тематические и проблемные семинары - ориентированы на ускоренное приобретение навыков, важных для работы в новых условия [6]. Это тренинги, направленные на определенную тематику и проблемные семинары по научно - техническим, технологическим, социально - экономическим и иным проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения. Объём занятий - от 72 до 100 часов. Документ об образовании - «Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации» [7].

Третий вид. Длительное повышение квалификации - углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций [8]. Эти программы рассчитаны на людей, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний. Объём занятий - от 100 до 500 часов. Документ об образовании - «Свидетельство о длительном повышении квалификации» [9].

Повышение квалификации сотрудников может проводиться по мере надобности. Обучение может быть с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по личным формам обучения.

В основном, программы повышения квалификации организуются по заявкам предприятий. Периодичность прохождения курсов устанавливают сами работодатели. Впрочем закон гласит, что курсы повышения квалификации должны проводиться не реже одного раза в 5 лет в течение всего трудового стажа работника [10].

б) увеличение трудового потенциала сотрудников для решения собственных задач и задач в области функционирования и развития организации [11]:

Трудовой потенциал личности складывается под действием таких качеств, как умение и желание работать, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и иные.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, организации, города, области, всего общества, потому что он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

1.2 Трудовой потенциал как элемент развития персоанала

Начальной структурообразующей единицей трудового потенциала считается трудовой потенциал сотрудника (личности), составляющий базу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать во внимание два весомых обстоятельства [12]. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно только условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, итог использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а еще в определенном уровне производительности труда, достигнутом работником [13].

Трудовой потенциал сотрудника не считается величиной неизменной, он непрерывно меняется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные возможности сотрудника растут по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, в случае если, усугубляется положение самочувствия сотрудника, ужесточается режим труда и многое другое [14].

Трудовой потенциал сотрудника включает:

1. психофизиологический потенциал - возможности и предрасположенности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;
2. квалификационный потенциал - объем, глубину и многосторонность общих и специальных знаний, трудовых

способностей и умений, обусловливающих способность работника к труду конкретного содержания и сложности;

1. личностный потенциал - степень гражданского сознания и социальной зрелости, уровень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда [15].

Трудовой потенциал сотрудника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [16].

в) повышение производительности труда:

Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности [17]. На рисунке 1.1 представлены виды производительности труда.

Рисунок 1.1 - Виды производительности труда

Фактическая производительность - равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;

Наличная производительность - демонстрирует численность продукта, который можно произвести при исключении таких утрат как ожидания и простои;

Потенциальная производительность - расчетная размера выработки, которая вероятна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а еще при совершенствовании, как материалов, так и оборудования [18].

Текучесть персонала - перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или же неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Этот показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отражает, как долго специалист находится на своей работе [20]. На рисунке 1.2 представлены виды текучести кадров.

Рисунок 1.2 - Основные виды текучести кадров

1. внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
2. внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики;
3. физическая текучесть кадров охватывает тех сотрудников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию;
4. скрытая (психологическая) текучесть кадров проявляется у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности;
5. естественная текучесть (3 - 5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особенных мер со стороны руководства и кадровой службы [21].

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы)[22]. В связи с частой сменой руководителя вероятен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект - увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В КГБУЗ «ККНД №1»

2.1 Общая характеристика деятельности КГБУЗ «ККНД №1»

Красноярское государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Красноярский краевой наркологический диспансера №1» является юридическим лицом, находящимся в ведении администрации города Красноярска и министерство здравоохранения Красноярского края; действует в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом.

Сокращенное наименование учреждения КГБУЗ «ККНД №1».

КГБУЗ «Красноярский краевой наркологический диспансер №1» является некоммерческой организацией, финансируемой за счет средств бюджета на основании сметы, а так же и с помощью оказания платных услуг.

КГБУЗ «ККНД №1» имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждении банков, печать со своим наименованием, штампы и бланки.

Место нахождения диспансера: 660048, город Красноярск, улица Комбайностроителей, дом 5.

Диспансер создан с целью оказания медицинской помощи и услуг населению [71].

В соответствии с уставом учреждения специалисты краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Красноярский краевой наркологический диспансер №1» направляют свои знания и навыки на сохранение здоровья и увеличение продолжительности жизни жителей Красноярского края, путем проведения профилактических мероприятий, оказания эффективной специализированной наркологической помощи больным и их реабилитации. Финансирование учреждения осуществляется за счет средств бюджета Красноярского края. Денежные средства не использованные в течении года остаются на расчетном счете учреждения и изъятию в бюджет не подлежат. В КГБУЗ «ККНД №1» разработана система премирования, отраженная в положениях о материальном стимулировании и в коллективном договоре.

Диспансер работает в режиме пятидневной рабочей недели. В выходные дни ведется прием специалистами в соответствии с графиками дежурств. Так же они оказывают экстренную и неотложную помощь населению в ночное время.

В учреждении здравоохранения работают кабинеты рентген службы и лазерной терапии.

Городской наркологический диспансер в соответствии с уставом оказывает платные услуги населению.

Всю свою деятельность осуществляет только при наличии полученной в установленном порядке лицензии на избранные виды медицинской деятельности.

Управление диспансера осуществляется главным врачом. Непосредственно в его подчинении находятся: заместитель главного врача по лечебной работе, заместитель главного врача по экспертной работе, заместитель главного врача по организационно-методической работе, главная медицинская сестра, главный бухгалтер, заместитель главного врача по финансово-экономической работе, начальник отдела кадров.

Представим структуру объемов финансирования из различных источников КГБУЗ «Красноярский краевой наркологический диспансер №1» в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Размер и структура объемов финансирования из различных источников в 2015 - 2016 гг.

Источник финансирования	2015		2016
	Профинансир овано, руб.	Удельный вес, %	Профинансир овано, руб.	Удельный вес, %
Поступление из бюджета по нормам	1005000,00	0,47	801300,00	0,34
Поступление от платных услуг	30168631,47	14,15	42379592,89	17,76
Средства ФОМС	181600200,00	85,14	195456000,00	81,88
Остаток средств на счете на начало года	510482,28	0,24	49861,19	0,02
Всего доходов и поступлений	213284313,75	100	238686754,08	100

Динамика размеров финансирования, представленная в таблице 2.1, свидетельствует о том, что доходы и поступления в КГБУЗ «Красноярский краевой наркологический диспансер №1» выросли. В 2015 году - 213284313,75 тыс. рублей, а в 2016 году - 238686754,08 тыс. рублей. Что составляет прирост на 12%. Из всех источников финансирования учреждения преобладают поступления средств от ФОМС - 85,14% в 2015 году и 81,88% в 2016 году, а так же поступления средств от платных услуг - 14,15% в 2015 году и 17,76% в 2016 году, что свидетельствует о стабильности поступления этих источников финансирования. Так же невозможно оставить без внимания значительный объем остатка средств на счете КГБУЗ «ККНД №1» на начало 2015 года - 510482,23 руб. или 0,24% общего объема всех источников финансирования учреждения.

2.2 Анализ системы профессионального развития персонала в КГБУЗ «ККНД №1»

Для анализа профессионального развития персонала необходимо рассмотреть такие аспекты как:

а) численный состав диспансера;

б) уровень образования;

в) текучесть кадров;

г) возрастной состав.

Проанализируем структуру трудовых ресурсов диспансера. Численность сотрудников в диспансере на 2016 год составляет 443 человека. Структуру персонала по категориям работающих в процентах представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура персонала по категориям работающих на 2016г., %

Данные рисунка 2.1 показывают, что наибольшую долю в структуре персонала составляет медицинский персонал - 68%. Численность административно - управленческого персонала оптимальна (24%) для столь крупного диспансера.

Профессионализм работников зависит от полученного ими образования, специфики деятельности организации, условий труда, опыта и так далее. Рассмотрим подробнее структуру персонала предприятия по уровню образования на 2016 год (Рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Структура персонала КГБУЗ «ККНД №1» по уровню образования на 2016 г., %

Исходя из данных таблицы, можно увидеть то, что высшее образование имеют 31% сотрудников диспансера: врачи, экономисты, юристы и другие. Это достаточно высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. В диспансере 41% работников имеющих среднее - специальное образование. Некоторые сотрудники из этого числа находятся в стадии получения высшего образования. В основном в этот состав входят медсестры.

Оставшиеся 28% определяются как низко квалифицированные кадры. Это подсобные рабочие, неспециализированный персонал. Сотрудникам, получающим первое высшее образование или обучающимся по инициативе предприятия, предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация предоставляет сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется.

За сверхурочную работу сотрудники получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить дату отпуска - этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке.

Общая численность персонала в диспансере варьируется, но не значительно. Проанализируем динамику численности персонала в период с 2015 по 2016 года по данным рисунка 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика численности персонала КГБУЗ «ККНД №1» по категориям работающих за 2015-2016 гг., чел.

Данные диаграммы говорят о том, что в период с 2015 по 2016 года изменений практически нет.

Рассмотрим возрастную структуру персонала КГБУЗ «ККНД №1» на 2016 г. (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Возрастная структура персонала КГБУЗ «ККНД №1» на 2016 г.

(Приложение Г), чел.

Как видно из полученных данных, основную долю работающих составляют люди возрастом от 31 до 45 лет. Второе место делят люди от 56 лет и от 46 до 55 лет. Это говорит о том, что в организации имеется слабый приток новых молодых кадров.

Система управления персоналом в КГБУЗ «ККНД №1» регламентируется следующими документами:

а) организационная структура предприятия;

б) штатное расписание;

в) должностные инструкции.

В диспансере уделяют пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации медицинского персонала. Регулярно для медицинских работников проводятся специализированные семинары по различным направлениям. Что не так выраженно в административно - управленческом составе.

Система развития и обучения персонала в диспансере ведётся не для всего персонала, а только медицинского. У медицинского персонала есть своя система повышений квалификации, за которой следят работники отдела кадров и непосредственно министерство здравоохранения. Что касается

административно - управленческого персонала, а именно отделов диспансера, то в его случае нет, не какой организованности. Работники по собственному желанию, возможно, проходят какие либо курсы, но процесса так какового нет. Необходимо рассмотреть штатную численность административно - управленческого состава представленную в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Штатная численность административно-управленческого состава в КГБУЗ «ККНД №1», чел.

Должность	Штатная численность
Г лавный врач	1
Заместитель главного врача по медицинской части	1
Заместитель главного врача по экспертной работе	1
Заместитель главного врача по организационно - методической работе	1
Заместитель главного врача по финансово - экономической работе	1
Г лавная медицинская сестра	1
Бухгалтерия
Главный бухгалтер	1
Заместитель главного бухгалтера	1
Ведущий бухгалтер по учету и калькуляции продуктов питания	1
Ведущий бухгалтер по расчету с рабочими и служащими	1
Бухгалтер по расчету с рабочими и служащими	2
Бухгалтер по расчету материальных ценностей	2
Ведущий бухгалтер по финансовому учету	2
Планово - экономический отдел
Заместитель главного врача по финансово - экономической работе	1
Ведущий экономист по финансовой работе	1
Ведущий экономист по труду	1
Ведущий экономист по планированию	1
Отдел кадров
Начальник отдела кадров	1
Специалист по кадрам	1
Специалист по кадрам второй категории	1
Отдел автоматизированных систем управления
Инженер-программист	1
Ведущий программист	1
Техник второй категории	2
Техник первой категории	1
Юридический отдел
Ведущий юрконсультант	1
Юрконсультант	1
Отдел снабжения
Менеджер по закупкам	1
Ведущий специалист по комплектации	1
Агент по снабжению	1

В состав административно - управленческого персонала входят 1 главный врач, 4 заместителя главного врача, 6 отделов. Главный врач и его заместители, так как они ведут помимо управленческой деятельности, деятельность медицинскую, то и все требованные образовательные программы и повышение квалификации проходят строго в установленной системе норм здравоохранения. Выявляется проблема в системе образования и развития персонала семи отделов входящих в административно-управленческий состав КГБУЗ «ККНД №1».

Далее рассмотрим подробно организационные структуры семи отделов, входящих в административно - управленческий состав, а именно:

• отдел бухгалтерии рисунок 2.5;
• планово-экономический отдел рисунок 2.6;
• юридический отдел рисунок 2.7;
• отдел кадров рисунок 2.8;
• отдел автоматизированных систем рисунок 2.9;
• отдел снабжения рисунок 2.10.

Рисунок 2.5 - Организационная структура отдела бухгалтерии в КГБУЗ «ККНД №1»

Рисунок 2.6 - Организационная структура планово - экономического отдела в

КГБУЗ «ККНД №1»

Рисунок 2.7 - Организационная структура юридического отдела в КГБУЗ

Рисунок 2.8- Организационная структура отдела кадров в КГБУЗ «ККНД №1»

Начальник отдела кадров
(1 человек)

Рисунок 2.9 - Организационная структура отдела автоматизированных

систем в КГБУЗ «ККНД№1»

Рисунок 2.10 - Организационная структура отдела снабжения в КГБУЗ «ККНД №1»

Для дальнейшей разработки системы развития персоналам в КГБУЗ «Красноярский краевой наркологический диспансер №1» была разработана и проанализирована анкета на выявление мнения об эффективности внедрения программ и удовлетворенности сотрудников деятельностью диспансера по их профессиональному развитию. Сама анонимная анкета, содержащая в себе 9 вопросов, предоставлена в приложении В.

В проведенном анкетировании приняли участие 30 сотрудников КГБУЗ «ККНД №1».

При систематизации и анализе полученных данных удалось выявить, что:

В первом вопросе было необходимо определить имеющийся уровень образования среди опрошенных сотрудников.

Средне специальное образование имеют 20% (6 человек), высшее - 60% (18 человек), два или более высших образования - 13,3% (4 человек) и незаконченное высшее - 6,6% (2 человека).

Во вторым вопросе сотрудникам нужно было выбрать вариант относительно их планов на ближайшие года. Варианты ответа были таковы: «Пройти обучение по программам развития сотрудников с дальнейшим продвижением по службе» его выбрало сотрудников, что составило 60 % (18 человек)от общего числа опрошенных, «перейти в другую организацию со сменой специальности» - не выбрал не один сотрудник . Вариант «продолжать работать в той же должности» - 30% (9 человек), а «перейти в другую организацию без смены специальности» - 10% ( 3 человека). Вариант «Перейти на следующую должность без участия в программах развития и обучения персонала» - не выбрал не один сотрудник. Этот вопрос подтверждает о том, что разработка программ обучения и развития персонала являются для всех сотрудников неотъемлемым элементом продвижения по карьерной лестнице.

Третий вопрос звучал так : «Как вы относитесь к внедрению программ по обучению и развитию сотрудников». На что было получено почти 87% , а именно 26 человек, положительного ответа и только один человек выбрал вариант - «Затрудняюсь ответить», а три респондента выбрали ответ «нейтрально». Это подтверждает о том, что внедрение программ обучения и развития персонала для самих сотрудников является неотъемлемым элементом. Вариант «отрицательно» - не был выбран ни разу.

В четвертом вопросе сотрудникам предлагалось ответить, имеют ли они иную специальность, (кроме основной), полученную при участии в программах развитию и повышению квалификации кадров.

По результатам анкетирования было выявлено, что 33% (10 человек) сотрудников владеют другой специальностью, 43% (13

человек) намереваются освоить новую специальность, и 23% (7 человека) не имеют иной специальности, кроме основной.

Следующий вопрос был о том, как часто сотрудники проходят обучение. На что 20% (6 человек) ответило - раз в год, 17% (5 человек) - раз в три года, 26% (8 человек) - раз в пять лет, 17% (5 человек) - как узнают о проведении новых курсов, тренингов, семинаров и так далее, сразу идут, и вообще не проходят - 20%(6 человек).

На вопрос о том, хотят ли они что бы диспансер способствовал провождению обучения и повышение квалификации на рабочем месте 90% (27 человек) были согласны, а 10% (3 человека) затруднились ответить. Но не одного сотрудника не было против.

Так же 90% сотрудников были согласны на то, что бы организация систематизировано, направляла их на обучение, и всего 10% затруднились в ответе.

77% (23 человека) хотят что бы диспансер уделял больше внимания к их развитию, 20% (6 человек) - все устраивает и только 3% (1 человек) - полностью не устраивает система развития персонала в диспансере.

Заключительный вопрос был о том, что готовы ли они к изменениям в системе развития персонала на что 90% (27 человек) были согласны и только 10% (3 человека) - затруднились в ответе.

С помощью анализа и оценки системы развития персонала в КГБУЗ «ККНД №1» было выявлено, что текучесть кадров не наблюдается в данном диспансере. Финансовое состояние находиться в хорошем положении, развитие медицинского персонала существует и ведётся его контроль соблюдения. Была выявлена главная проблема - нет системы развития и обучения административно - управленческого состава, а именно:

• развитие административно-управленческого персонала нигде не фиксируется и не отслеживается;
• нет плана, графика развития персонала в этой отрасли;
• диспансер не ведет учет по развитию персонала в отделах.

Актуальной проблемой для диспансера является система развития и

обучения административно-управленческого состава.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КГБУЗ «ККНД №1»

Системы развития персонала в КГБУЗ «ККНД №1» показал, что существуют проблемы в обучении и развитии административно­управленческого персонала в отличие от медицинского персонала. А именно семи отделов входящих в административно-управленческий персонал:

1. отдел бухгалтерии;
2. экономический отдел;
3. отдел кадров;
4. отдел автоматизированных систем;
5. юридический отдел;
6. инженерный отдел;
7. отдел снабжения.

В этих отделах нет определенного графика, не проводиться тестирование и аттестация сотрудников, не ведется контроль над обучением. Сам процесс обучения и развития необходимо систематизировать, так как проводимое обучение хаотично и малоэффективно. Что нельзя сказать про медицинский персонал, где есть свои графики, нормы обучения и где ведется четкий контроль над прохождением каждого медицинского работника нужного ему обучения.

Целями развития персонала диспансера в свою очередь является - повышение трудового потенциала работников, повышение эффективности труда, воспитание молодых способных сотрудников, рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Формы обучения персонала возможны как индивидуальные, так и групповые. Так же возможно внешние и внутренние обучения.

Проанализировав рынок компаний Красноярска предоставляющих услуги по образованию, повышению квалификации персонала были выделены следующие:

а) АНО «Институт повышение квалификации работников бюджетной сферы»;

б) УМЦ № 565 НОУ «Красноярский региональный центр повышения квалификации» (Красноярский институт профессиональных бухгалтеров

и аудиторов);

в) ОЦ «Аргентум»;

г) ООО ЦРД «Соломон»;

д) Русская школа управления;

е) УЦ «КАД Рекрутинг»;

ж) Сибирский Федеральный Университет.

На их базе можно строить систему обучения персонала.

Предложенные методы и формы так же позволят:

а) увеличить процент сплоченности персонала;

б) возможность обучаться, не отрываясь от выполнения своей работы, тем самым увеличить производительность труда.

С помощью выбранного материала составим программу развития персонала в КГБУЗ «ККНД №1».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа позволила сделать следующие выводы:

Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее

организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

а) обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

б) обучение является важнейшим средством повышения ценности

человеческих ресурсов организации;

в) без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда, работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Существует много учебных программ, предназначенных для разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

а) обучение вне рабочего места;

б) обучения на рабочем месте.

Эффективное обучение персонала КГБУЗ «ККНД №1» помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

а) раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

б) укрепление преданности сотрудников организации;

в) обеспечение преемственности в управлении;

г) привлечение новых сотрудников;

д) формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Управление персоналом - менеджмент, подбор персонала, кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2016-2017. - Режим доступа: http://staff-control.ru/
2. Виханский О.С. Развитие персонала: учебник. - 5-е изд., стереотип. - М.: Магистр; ИНФРА-И, 2016.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие, - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016.
4. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник /А.П. Егоршин, К. Зайцев, - М.: ИНФРА0М, 2016.
5. Захарова Л.Н. Психология управления учебное пособие. - М.: Логос, 2016.
6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2016. - 304 с.
7. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, Г. Коновалова. - 2-е изд., прераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013.
8. Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2016. - Режим доступа: http://www.kdelo.ru/
9. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2016.
10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
11. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В. - М.: ГАСБУ, 2016. - 328 с.
12. Вовнянко Е. А. Влияние развитие персонала на эффективность деятельности предприятия [Электронный ресурс] / Е. А. Вовнянко, Н. А. Николаева, И. С. Юрлова // NovaTnfo = НоваИнфо : интернет-журнал. - 2016. - № 39-2. - URL: http://novainfo.ru/article/4065
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016.
14. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2016. - 560 с.
15. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой, - М.: ИНФРА-М, 2013.
16. Кокорев А. А. Мотивация персонала, как инструмент эффективного управления предприятием / А. А. Кокорев, А. Ю. Павлов // Актуал. проблемы гуманитар. и естествен. наук. - 2015. - № 6-1. - С. 1-6. ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak- instmment-effektivnogo-upravleniya-predpriyatiem#ixzz48pn8...
17. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. - 2016. - №11. - С.19-24.
18. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2016, 550 с.
19. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. - 2016. - №8. - С.24-29.
20. Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. - 2016. - №1. - С.42-47.

21 . Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2016. - №5. - С.36-50.

1. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. - 2016. - №9. - С.5-10.
2. Шарова Е. Б. Мотивация персонала как фактор повышения

эффективности функционирования организации // Территория науки. - 2016. - № 4. - С. 90-93. ; То же [Электронный ресурс]. –URL:http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-faktor-povysheniya- effektivnosti-funktsionirovaniya-organiz...

1. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2013. - Вып.2. - С.78-106.
2. Иванова-Швец Л. Перспективы аутплейсмента в России // Кадровик. - 2016. - №1. - С.159-164.
3. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. - 2016. - №3. - С. 129-135.
4. Толстикова О. Н. Разработка и исследование моделей формирования и функционирования команд проекта : дис. ... канд. техн. наук / Толстикова Олеся Николаевна ; [Воронеж. гос. архитектур.-строит. ун-т]. - Воронеж, 2016. - 124 с.; Оглавление; Введение; Заключение; Список лит. [Электронный ресурс]. - URL:http://www.dissercat.com/content/razrabotka-i-issledovanie-modelei- formirovaniya-i-funktsionirovaniya-komand-proekta...
5. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. - 2016. - №12. - С.32-43.
6. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2016. - №12. - С.44-50.
7. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2013. - №16. - С.12-34.
8. Калинина Н. Ю. Методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами : дис. ... канд. техн. наук / Калинина Наталия Юрьевна; [Акад. упр. МВД РФ]. - М., 2015. - 220 с. ; Оглавление; Введение; Заключение; Список лит. [Электронный ресурс]. - URL:http://www.dissercat.com/content/metody-i-modeli-formirovaniya-i funktsionirovaniya-komand-upravleniya-proektami
9. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. - 2016. - №1. - С.86-98.
10. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. - 2016. - №2. - С. 115-124.
11. Гонова E. Мотивация сотрудников и рост прибыли - что между ними общего? [Электронный ресурс] // Equipnet : издание о бизнесе и технологиях: [сайт]. - Челябинск, 2000-2016.- URL:http://www.equipnet.ru/management/articles/articles 834.html
12. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2016. - №2. - С. 82-90.
13. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. - 2016. - №3. - С.76-85.
14. Сидорова Д. Мотивация: и это все о ней [Электронный ресурс] //

Pharmedu : соц. сеть фармацевтов : [сайт]. - М., 2016. - URL: http://pharmedu.ru/motivaciya-i-eto-vse-o-nei

1. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. - 2016. - №1. - С.6-11.
2. Каткова Л. А. Формирование и управление деятельностью команды проекта // Вестн. Алт. акад. экономики и права. - 2016. - № 1 (43). - С. 105-108; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://iournal-aael.intelbi.ru/main/wp- content/uploads/2016/04/105-108.pdf (07.05.2017).
3. Косенко В. В. Применение компетентностного подхода при формировании команды проекта / В. В. Косенко, Р. П. Гахов // Вост. - Европ. журн. передовых технологий. - 2014. - Т. 1, № 10 (61). - С. 174-176 ; То же [Электронный ресурс] // Наукова перюдика Украши : [сайт]. - [Киев, 2014]. -

URL:http://iournals.uran.ua/eeiet/article/viewFile/6606/6012

1. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом. - 20126 №9. - С.34-39.
2. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». - Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2017, - 86 с.
3. Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. - СПб.: СПбГУАП, 2016. Ч.3. - 62 с.
4. Горбунов Д. В. Формирование команды проекта как фактор повышения эффективности инновационного процесса // Вопр. экономики и права. - 2016. - № 4. - С. 79-84 ; То же [Электронный ресурс]. - URL:http://www.law-iournal.ru/files/pdf/201604/201604 79.pdf. (07.05.2017).
5. Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. - Воронеж: ВГУ, 2016. - 103 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 304 с.
7. Гула Е. М. Как построить команду // Упр. развитием персонала. - 2016. - № 4 (44). - С. 308-315 То же [Электронный ресурс] // МОЛГА Консалтинг: [сайт]. - [М., 2016]. - URL: http://www.molga.ru/news/detail.php?ID=713
8. Космацкая Е. С. Проверка компетенции участника как условие формирования эффективной команды проекта / Е. С. Космацкая, Н. С. Тимошенко, Ф. В. Курзюкова // Актуал. проблемы авиации и космонавтики. - 2016. - Т. 2, № 6. - С. 110-111 ; То же [Электронный ресурс] // КиберЛенинка : [сайт]. - [М., 2010]. - URL:http://cyberleninka.ru/article/n/proverka-kompetentsii- uchastnika-kak-uslovie-formirovaniya-effektivnoy-komandy-proekt...

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А ФИНАНСОВО - ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ 2015 Г

План финансово - хозяйственной деятельности на 2015 год

Наименование показателя	Сумма
Нефинансовые активы, всего	91 829 058,95
из них:
Общая балансовая стоимость недвижимого имущества, всего	18 458 512,12
в том числе:
Остаточная стоимость недвижимого имущества.	7 226 935,65
Стоимость имущества, закрепленного собственником имущества за учреждением на праве оперативного управления	11 231 576,47
Общая балансовая стоимость движимого имущества, всего	73 370 546,83
в том числе:
Общая балансовая стоимость особо ценного движимого имущества	49 977 346,36
Остаточная стоимость особо ценного движимого имущества	23 393 200,47
Финансовые активы, всего	101 598,84
из них:
Дебиторская задолженность по выданным авансам, полученным за счет краевого бюджета, всего	41 786,66
в том числе:
по выданным авансам на прочие услуги	16 127,35
по выданным авансам на услуги связи	24 885,23
по выданным авансам на приобретение материальных запасов	774,08
Дебиторская задолженность по доходам, полученным от платной и иной приносящей доход деятельности, всего	59 812,18
в том числе:
по выданным авансам на прочие услуги	56 296,34
по выданным авансам на услуги связи	3 515,84
Обязательства, всего	3 245 011,23
из них:
Кредиторская задолженность по расчетам с поставщиками и подрядчиками за счет доходов, полученных от платной и иной приносящей доход деятельности, всего	-90 443,80
в том числе:
по платежам в бюджет	-199 597,01
по прочим расчетам с кредиторами	292,92
Наименование показателя	Сумма
по начислениям на выплаты по оплате труда	-2 038,58
по оплате коммунальных услуг	105 293,34
по оплате прочих услуг	5 255,60
по оплате услуг связи	349,93
Кредиторская задолженность по расчетам с поставщиками и подрядчиками за счет средств краевого бюджета, всего	3 335 455,03
в том числе:
по платежам в бюджет	-21 525,89
по прочим расчетам с кредиторами	8 238,57
по начислениям на выплаты по оплате труда	452,21
по оплате услуг по содержанию имущества	2 739 655,61
по приобретению основных средств	608 634,53

ПРИЛОЖЕНИЕ Б ФИНАНСОВО - ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ 2016 Г

План финансово - хозяйственной деятельности на 2016 год

Наименование показателя	Сумма
Нефинансовые активы, всего	91 829 058,95
из них:
Общая балансовая стоимость недвижимого имущества, всего	18 458 512,12
в том числе:
Остаточная стоимость недвижимого имущества.	7 226 935,65
Стоимость имущества, закрепленного собственником имущества за учреждением на праве оперативного управления	11 231 576,47
Общая балансовая стоимость движимого имущества, всего	73 370 546,83
в том числе:
Общая балансовая стоимость особо ценного движимого имущества	49 977 346,36
Остаточная стоимость особо ценного движимого имущества	23 393 200,47
Финансовые активы, всего	101 598,84
из них:
Дебиторская задолженность по выданным авансам, полученным за счет краевого бюджета, всего	41 786,66
в том числе:
по выданным авансам на прочие услуги	16 127,35
по выданным авансам на услуги связи	24 885,23
по выданным авансам на приобретение материальных запасов	774,08
Дебиторская задолженность по доходам, полученным от платной и иной приносящей доход деятельности, всего	59 812,18
в том числе:
по выданным авансам на прочие услуги	56 296,34
по выданным авансам на услуги связи	3 515,84
Обязательства, всего	3 245 011,23
из них:
Кредиторская задолженность по расчетам с поставщиками и подрядчиками за счет доходов, полученных от платной и иной приносящей доход деятельности, всего	-90 443,80
в том числе:
по платежам в бюджет	-199 597,01
Наименование показателя	Сумма
по оплате коммунальных услуг	105 293,34
по оплате прочих услуг	5 255,60
по оплате услуг связи	349,93
Кредиторская задолженность по расчетам с поставщиками и подрядчиками за счет средств краевого бюджета, всего	3 335 455,03
в том числе:
по платежам в бюджет	-21 525,89
по прочим расчетам с кредиторами	8 238,57
по начислениям на выплаты по оплате труда	452,21
по оплате услуг по содержанию имущества	2 739 655,61
по приобретению основных средств	608 634,53

ПРИЛОЖЕНИЕ В АНКЕТА СОТРУДНИКОВ

Анонимная анкета выявление проблем с развитием персонала в КГБУЗ «ККНД №1»

1. Какой уровень образования у вас?

а) Средне-специальное образования (6 чел)

б) Высшее образование (18 чел)

в) 2 или более высших образований (4 чел)

г) Незаконченное высшее образование (2 чел)

1. Каковы ваши планы на ближайшие года?

а) Пройти обучение по программам развития сотрудников с дальнейшим продвижением по службе (18чел)

б) Перейти в другую организацию со сменой специальности (0чел)

в) Продолжать работать в той же должности (9чел)

г) Перейти в другую организацию без смены специальности (3чел)

д) Перейти на следующую должность без участия в программах развития и обучения персонала (0чел)

1. Как вы относитесь к внедрению программ по обучению и развитию сотрудников?

а) Положительно (26чел)

б) Нейтрально (3чел)

в) Затрудняюсь ответить (1чел)

г) Отрицательно(объяснить почему) (чел)

1. Имеете ли вы иную специальность (кроме основной) полученную при участии в программ по развитию и повышению квалификации кадров?

а) Да (10 чел)

б) Нет, но собираюсь получить (13 чел)

в) нет (7 чел)

1. Как часто Вы проходите курсы по повышению квалификации, тренинги, семинары и т.д.?

а) Раз в год (6чел)

б) Раз в три года (5чел)

в) Раз в пять лет (8чел)

г) Как узнаю о проведении новых курсов, тренингов, семинарах сразу иду(5чел)

д) Вообще не прохожу (6чел)

1. Хотели бы Вы что бы в ваша организация способствовала провождению обучения и повышение квалификации на рабочем месте?

а) Да, мне это интересно(27 чел)

б) Нет(0 чел)

в) затрудняюсь ответить (3 чел)

1. Хотели бы Вы что бы ваша организация систематизировано направляла Вас на обучение и повышение квалификации?

а) Да(27 чел)

б) Нет (0 чел)

в) Затрудняюсь ответить (3чел)

1. На данном этапе вас устраивает ваша система развития персонала?

а) Да, меня все полностью устраивает (6 чел)

б) Мне бы хотелось, что бы больше уделяли внимания к этому (23 чел)

в) нет, полностью не устраивает (1 чел)

1. Г отовы ли вы к изменениям в системе развития персонала в вашей организации?

а) да, я считаю это необходимо (27 чел)

б) нет, это не нужно (0 чел)

в) затрудняюсь ответить (3 чел)

ПРИЛОЖЕНИЕ Г ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

Штатное расписание
На 01 января 2016 года

Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Красноярский

краевой наркологический диспансер №1»

660048, г. Красноярск, Комбайностроителей, 5

№ п.п.	Наименование должности,(в соответствии с номенклатурой должностей)	Всего должност ей	в том числе
			ОМС		Предпринима тельская деятельность
1	2	3	4		5
	головное учреждение г.Красноярск
	Общебольничный медицинский персонал
1	Главный врач	1,00	1,00		16872
2	Заместитель главного врача по медицинской части	1,00	1,00		14847
3	Заместитель главного врача по экспертной работе	1,00	1,00		13666
4	Заместитель главного врача по организационно­методической работе	1,00	1,00		14847
5	Врач-терапевт	1,50	1,50		5391
6	Врач-терапевт (амбулаторно- поликлинического отделения)	0,50	0,50		5391
7	Врач-терапевт (отделения неотложной наркологической помощи)	1,00	1,00		5391
8	Врач-терапевт (наркологического отделения №4, ул.Песочная, 13)	0,50	0,50		5391
9	Врач-терапевт (наркологического реабилитационного центра, ул.Пархоменко, 2)	0,25	0,25		5391
10	Врач-невролог	2,00	2,00		5391
11	Врач-невролог (амбулаторно- поликлинического отделения)	0,50	0,50		5391
12	Врач-невролог (наркологического отделения №4, ул.Песочная, 13)	0,50	0,50		5391
13	Врач-невролог (наркологического реабилитационного центра, ул.Пархоменко, 2)	0,25	0,25		5391
14	Врач-хирург	0,50	0,50		5391
15	Врач ультразвуковой диагностики	0,50	0,50		5391
16	Врач-клинический фармаколог	1,50	1,50		5391
17	Врач-фтизиатр	0,50	0,50		5391
18	Врач-нейрохирург	0,50	0,50		5391
19	Врач-психиатр	1,00	1,00		5391
20	Врач-дермато венеро лог	0,50	0,50		5391
21	Врач-инфекционист	0,50	0,50		5391
	Итого врачебных должностей:	16,50	16,50
1	2	3	4		5
22	Главная медицинская сестра	1,00	1,00		5776
23	Медицинская сестра стерилизационной	1,00	1,00		3772
24	Медицинская сестра диетическая	1,00	1,00		3772
25	Помощник врача эпидемиолога	1,00	1,00		3772
26	Медицинский регистратор для работы в архиве	1,00	1,00		3050
27	Медицинский регистратор для работы в справочном бюро	1,00	1,00		3050
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	6,00	6,00
28	Провизор	1,00	1,00		5391
	Итого должностей прочего персонала:	1,00	1,00
	Всего:	23,50	23,50
	Организационно-методический отдел
29	Врач-методист	2,00	2,00		5391
30	Врач-психиатр -нарко лог	0,50	0,50		5391
	Итого врачебных должностей:	2,50	2,50
31	Фельдшер	1,25	1,25		4124
32	Медицинский статистик	1,00	1,00		3772
33	Медицинский регистратор	3,00	3,00		3050
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	5,25	5,25
	Всего :	7,75	7,75
	Отделение медицинской профилактики
34	Заведующий отделением медицинской профилактики - врач-психиатр-нарколог	1,00	1,00		5904
	Итого врачебных должностей:	1 ,00	1,00
35	Медицинский психолог	2,00	2,00		4606
36	Специалист по социальной работе	1,50	1,50		4203
	Итого должностей прочего персонала:	3,50	3,50
	Всего:	4,50	4,50
	Кабинет функциональной диагностики
37	Врач функциональной диагностики	1,00	1,00		5391
	Итого врачебных должностей:	1,00	1,00
38	Медицинская сестра кабинета функциональной диагностики	1,50	1,50		3772
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	1,50	1,50
	Всего:	2,50	2,50
	Физиотерапевтическое отделение
39	Заведующий физиотерапевтическим отделением - врач-физиотерапевт	1,00	1,00		5904
40	Врач- физиотерапевт	1,00	1,00		5391
	Итого врачебных должностей:	2,00	2,00
41	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
42	Медицинская сестра по физиотерапии	4,00	4,00		3772
43	Медицинская сестра по массажу	2,50	2,50		4124
44	Инстуктор по лечебной физкультуре	0,50	0,50		3050
1	2	3	4		5
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	8,00	8,00
	Всего:	10,00	10,00
	Рентгенологический кабинет
45	Врач-рентгенолог	1,00	1,00		5391
	Итого врачебных должностей:	1 ,00	1,00
46	Рентгенолаборант	1,00	1,00		3772
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	1,00	1,00
	Всего:	2,00	2,00
	Клинико-диагностическая лаборатория
47	Заведующий клинико-диагностической лабораторией - врач клинической лабораторной диагностики	1,00	1,00		6338
48	Врач клинической лабораторной диагностики	3,00	3,00		5391
	Итого врачебных должностей:	4,00	4,00
49	Биолог	5,50	5,50		4606
50	Химик-эксперт	5,00	5,00		4606
	Итого должностей приравненых к врачам :	10,50	10,50
51	Медицинский лабораторный техник	8,00	8,00		4124
52	Фельдшер-лаборант	3,00	3,00		4124
53	Лаборант	3,00	3,00		3772
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	14,00	14,00
54	Санитарка	6,00	6,00		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	6,00	6,00
	Всего	34,50	34,50
	Поликлиника
	Амбулаторно-поликлиническое отделение
55	Заведующий амбулаторно-поликлиническим отделением - врач-психиатр-нарколог	1,00	1,00		6338
56	Врач-психиатр-нарколог для амбулаторного приема (взрослого населения)	7,00	7,00		5391
57	Врач-психиатр-нарколог для амбулаторного приема (для лечения наркомании)	1,00	1,00		5391
58	Врач-психотерапевт	3,00	3,00		5391
59	Врач-психиатр-нарколог для амбулаторного приема (детского населения)	5,00	5,00		5391
60	Врач-психотерапевт для работы с детским населением	1,00	1,00		5391
	Итого врачебных должностей:	18,00	18,00
61	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
62	Медицинская сестра процедурной	4,00	4,00		4124
63	Фельдшер (для работы с детским населением )	5,00	5,00		4124
64	Медицинская сестра для амбулаторного приема (взрослого населения)	7,00	7,00		3772
1	2	3	4		5
65	Медицинская сестра для амбулаторного приема (для лечения наркомании)	1,00	1,00		3772
66	Медицинская сестра для амбулаторного приема (для работы с детским населением )	5,00	5,00		3772
67	Медицинский регистратор для амбулаторного приема	5,00	5,00		3050
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	28,00	28,00
68	Сестра-хозяйка	1,00	1,00		2454
69	Санитарка процедурной	2,50	2,50		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	3,50	3,50
	Всего:	49,50	49,50
	Дневной наркологический стационар на 10 мест (при поликлинике)
70	Врач-психиатр -нарко лог	1,00	1,00		5391
	Итого врачебных должностей:	1 ,00	1,00
71	Медицинский психолог	1,00	1,00		4606
	Итого прочий персонал	1 ,00	1,00
72	Медицинская сестра палатная	1,00	1,00		4124
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	1,00	1,00
	Всего:	3,00	3,00
	Экспертный отдел
73	Заведующий экспертным отделом - врач- психиатр-нарколог	1,00	1,00		6338
74	Врач-психиатр -нарко лог	2,00	2,00		5391
75	Врач-психиатр-нарколог для работы в кабинете медицинского освидетельствования на состояние опьянения	6,00	6,00		5391
	Итого врачебных должностей:	9,00	9,00
76	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
77	Фельдшер для работы в кабинете медицинского освидетельствования на состояние опьянения	4,50	4,50		4124
78	Медицинская сестра для работы в кабинете медицинского освидетельствования на состояние опьянения	1,50	1,50		3772
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	7,00	7,00
79	Санитарка для работы в кабинете медицинского освидетельствования на состояние опьянения	3,00	3,00		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	3,00	3,00
	Всего	19,00	19,00
	Приемное отделение
80	Врач-психиатр -нарко лог	6,00	6,00		5454
81	Врач-психиатр-нарколог (наркологического отделения №4, ул.Песочная,13)	5,00	5,00		5454
1	2	3	4		5
	Итого врачебных должностей:	1 1 ,00	11,00
82	Старшая медицинская сестра приемного отделения	1,00	1,00		4620
83	Медицинская сестра приемного отделения	6,00	6,00		3772
84	Медицинская сестра приемного отделения (наркологического отделения №4, ул.Песочная,13)	0,50	0,50		3772
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	7,50	7,50
85	Санитарка приемного отделения	6,00	6,00		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	6,00	6,00
	Всего:	24,50	24,50
	Стационар
	Отделение неотложной наркологической помощи №1 на 65 коек (20 коек для лечения больных с алкогольными психозами и с тяжелой сочетанной патологией, 35 коек для лечения больных с алкоголизмом, 10 коек для лечения больных с наркоманией)
86	Заведующий отделением неотложной наркологической помощи - врач-психиатр- нарколог	1,00	1,00		6338
87	Врач-психиатр -нарко лог	5,50	5,50		5454
88	Врач-психотерапевт	1,50	1,50		5454
	Итого врачебных должностей:	8,00	8,00
89	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
90	Медицинская сестра процедурной	2,00	2,00		4124
91	Медицинская сестра палатная	17,75	17,75		4124
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	20,75	20,75
92	Сестра-хозяйка	1,00	1,00		2454
93	Санитарка палатная	18,00	18,00		2454
94	Санитарка для наблюдения за больными и их сопровождению	1,00	1,00		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	20,00	20,00
	Всего:	48,75	48,75
	Наркологическое отделение №2 на 40 коек (10 коек для лечения больных для лечения больных с алкогольными психозами и с тяжелой сочетанной патологией, 10 коек для лечения несовершеннолетних, 20 коек для лечения больных алкоголизмом)
95	Заведующий наркологическим отделением - врач-психиатр-нарколог	1,00	1,00		6338
96	Врач-психиатр -нарко лог	2,00	2,00		5391
97	Врач-психотерапевт	1,00	1,00		5391
	Итого врачебных должностей:	4,00	4,00
98	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
99	Медицинская сестра процедурной	2,00	2,00		4124
100	Медицинская сестра палатная	12,00	12,00		3772
1	2	3	4		5
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	15,00	15,00
101	Сестра-хозяйка	1,00	1,00		2454
102	Санитарка палатная	12,00	12,00		2454
103	Санитарка для наблюдения за больными и их сопровождению	1,00	1,00		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	14,00	14,00
	Всего:	33,00	33,00
	Отделение неотложной наркологической помощи на 45 коек (в том числе 6 коек палаты реанимации и интенсивной терапии, 39 коек для лечения больных с алкогольными психозами)
104	Заведующий отделением неотложной наркологической помощи - врач-психиатр- нарколог	1,00	1,00		6338
105	Врач-психиатр -нарко лог	4,00	4,00		5454
106	Врач-психотерапевт	2,00	2,00		5454
	Итого врачебных должностей:	7,00	7,00
107	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
108	Медицинская сестра процедурной	3,00	3,00		3772
	Медицинская сестра палатная	12,00	12,00		3772
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	16,00	16,00
109	Сестра-хозяйка	1,00	1,00		2454
110	Санитарка палатная	12,00	12,00
111	Санитарка для наблюдения за больными и их сопровождению	1,00	1,00
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	14,00	14,00
	Итого	37,00	37,00
	Палата реанимации и интенсивной терапии в составе отделения неотложной наркологической помощи
112	Врач-анестезиолог-реаниматолог	6,00	6,00		5904
	Итого врачебных должностей:	6,00	6,00
113	Медицинская сестра-анестезист	9,50	9,50		4124
114	Медицинская сестра палатная	1,00	1,00		4124
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	10,50	10,50
115	Санитарка палатная	6,00	6,00		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	6,00	6,00
	Итого	22,50	22,50
	Всего по отделению:	59,50	59,50
	Наркологическое отделение №4 на 25 коек, ул. Песочная, 13 (20 коек для лечения больных с наркоманией, 5 коек для лечения несовершеннолетних)
116	Заведующий наркологическим отделением - врач-психиатр-нарколог	1,00	1,00		5904
117	Врач-психиатр -нарко лог	1,50	1,50		5454
118	Врач-психотерапевт	1,00	1,00		5454
1	2	3	4		5
	Итого врачебных должностей:	3,50	3,50
119	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
120	Медицинская сестра процедурной	1,00	1,00		4124
121	Медицинская сестра палатная	12,00	12,00		4124
122	Медицинский дезинфектор	0,50	0,50
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	14,50	14,50
123	Сестра-хозяйка	1,00	1,00		2454
124	Санитарка палатная	11,50	11,50		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	12,50	12,50
	Всего:	30,50	30,50
	Наркологический реабилитационный центр на 25 коек, ул. Пархоменко, 2
125	Заведующий наркологическим реабилитационным центром - врач-психиатр- нарколог	1,00	1,00		5904
126	Врач-психиатр -нарко лог	1,50	1,50		5454
127	Врач-психотерапевт	2,50	2,50		5454
128	Врач-психиатр	0,50	0,50		5454
	Итого врачебных должностей:	5,50	5,50
129	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
130	Медицинская сестра процедурной	1,00	1,00		4124
131	Медицинская сестра палатная	5,50	5,50		4124
132	Медицинская сестра по физиотерапии	1,00	1,00		3772
133	Инструктор по лечебной физкультуре	1,00	1,00		3772
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	9,50	9,50
134	Сестра-хозяйка	1,00	1,00		2454
135	Санитарка палатная	4,50	4,50		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	5,50	5,50
	Всего:	20,50	20,50
	Отдел кадров
136	Начальник отдела кадров	1,00	1,00		5762
137	Специалист по кадрам	1,00	1,00		3167
138	Специалист по кадрам второй категории	1,00	1,00		3480
	Итого должностей прочего персонала:	3,00	3,00		3772
	Всего:	3,00	3,00
	Отдел автоматизированных систем управления
139	Инженер-программист	1,00	1,00		3167
140	Ведущий программист	1,00	1,00		4592
141	Техник второй категории	1,50	1,50		3167
142	Техник первой категории	0,50	0,50		3480
	Итого должностей прочего персонала:	4,00	4,00
	Всего:	4,00	4,00
	Общебольничный немедицинский персонал
1	2	3	4		5
143	Медицинский психолог	6,00	6,00		4606
144	Медицинский психолог (по отделению неотложной наркологической помощи №1)	1,00	1,00		4606
145	Медицинский психолог (наркологического отделения №4, ул.Песочная, 13)	2,00	2,00		4606
146	Медицинский психолог (наркологического реабилитационного центра, ул.Пархоменко, 2)	1,00	1,00		4606
147	Медицинский психолог (амбулаторно­поликлинического отделения)	6,00	6,00		4606
148	Специалист по социальной работе	2,25	2,25		4203
149	Специалист по социальной работе (наркологического отделения №4, ул.Песочная, 13)	1,00	1,00		4203
150	Специалист по социальной работе (наркологического реабилитационного центра, ул.Пархоменко, 2)	1,00	1,00		4203
151	Социальный работник (наркологического реабилитационного центра, ул.Пархоменко, 2)	2,00	2,00		2730
152	Ведущий юрисконсульт	1,00	1,00		4592
153	Юрисконсульт	1,00	1,00		3480
154	Ведущий инженер по ремонту	1,00	1,00		4592
155	Ведущий инженер по комплектации оборудования	1,00	1,00		4592
156	Начальник отдела по гражданской обороне	1,00	1,00		5762
157	Ведущий специалист по охране труда	1,00	1,00		4592
158	Менеджер по закупкам	1,00	1,00		3167
159	Мастер производственного обучения (наркологического реабилитационного центра, ул.Пархоменко, 2)	1,00	1,00		4012
160	Агент по снабжению	1,00	1,00		2597
161	Секретарь	1,00	1,00		2597
	Итого должностей прочего персонала:	32,25	32,25
	Всего:	32,25	32,25
	Административно-хозяйственный отдел
162	Начальник хозяйственного отдела	1,00	1,00		3480
163	Заведующий хозяйством	1,00	1,00		3167
164	Заведующий складом	1,00	1,00		3167
165	Кладовщик (наркологического отделения №4, ул.Песочная, 13)	1,00	1,00		2231
166	Гардеробщик	4,00	4,00		2231
167	Слесарь-сантехник	2,00	2,00		3167
168	Слесарь - сантехник (наркологического отделения №4, ул.Песочная, 13)	1,00	1,00		3167
169	Электромонтер по ремонту и обслуживанию электро о борудо вания	1,50	1,50		4193
170	Электромонтер по ремонту и обслуживанию электро о борудо вания	0,50	0,50		3167
171	Столяр	2,00	2,00		2597
172	Столяр (наркологического отделения №4, ул.Песочная, 13)	1,00	1,00		3167
1	2	3	4		5
173	Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий	4,00	4,00		2231
174	Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий (наркологического отделения №4, ул.Песочная, 13)	1,50	1,50		2231
175	Подсобный рабочий	4,00	4,00		2231
176	Сторож (вахтер)	4,00	4,00		2231
177	Сторож (вахтер) (наркологического реабилитационного центра, ул.Пархоменко, 2)	4,50	4,50		2231
178	Уборщик территории	1,50	1,50		2231
179	Уборщик служебных помещений	7,00	7,00		2231
180	Уборщик служебных помещений (амбулаторно­поликлинического отделения)	8,00	8,00		2231
181	Уборщик служебных помещений, (наркологического отделения №4, ул.Песочная, 13)	2,00	2,00		2231
182	Уборщик служебных помещений (наркологического реабилитационного центра, ул.Пархоменко, 2)	1,00	1,00		2231
183	Буфетчица (по наркологиескому отделению №2)	7,50	7,50		2231
184	Буфетчица (по наркологиескому отделению №4, ул.Песочная, 13)	2,50	2,50		2231
185	Буфетчица (по наркологическому реабилитационному центру, ул. Пархоменко, 2)	2,50	2,50		2231
186	Швея	1,00	1,00		2231
	Итого должностей прочего персонала:	67,00	67,00
	Всего:	67,00	67,00
	Пищеблок
187	Кухонный рабочий	3,00	3,00		2231
188	Повар	4,00	4,00		2597
189	Подсобный рабочий	1,50	1,50		2231
	Итого должностей прочего персонала:	8,50	8,50
	Всего:	8,50	8,50
	Финансово-экономическая служба
190	Заместитель главного врача по финансово­экономической работе	1,00	1,00		14341
	Бухгалтерия
191	Главный бухгалтер	1,00	1,00		14341
192	Заместитель главного бухгалтера	1,00	1,00		5361
193	Ведущий бухгалтер по учету и калькуляции продуктов питания	1,00	1,00		4592
194	Ведущий бухгалтер по расчету с рабочими и служащими	1,00	1,00		4592
195	Бухгалтер по расчету с рабочими и служащими	2,00	2,00		3820
196	Бухгалтер по учету материальных ценностей	2,00	2,00		3167
197	Ведущий бухгалтер по финансовому учету	2,00	2,00		4592
	Итого:	10,00	10,00
1	2	3	4		5
	Планово-экономический отдел
198	Ведущий экономист по финансовой работе	1,00	1,00		4592
199	Ведущий экономист	1,00	1,00		4592
200	Ведущий экономист по труду	1,00	1,00		4592
201	Ведущий экономист по планированию	1,00	1,00		4592
	Итого:	4,00	4,00
	Итого должностей прочего персонала:	15,00	15,00
	Всего:	15,00	15,00
	Всего по головному учреждению (без кабинета платных медицинских услуг):	502,75	502,75
	в т.ч. врачей	101,00	101,00
	в т.ч. среднего медицинского персонала	165,50	165,50
	в т.ч. младшего медицинского персонала	90,50	90,50
	в т.ч. прочего персонала	145,75	145,75
	в т. ч. медицинские психологи	18,00	18,00
	Амбулаторно-поликлиническое отделение
207	Заведующий амбулаторно-поликлиническим отделением - врач-психиатр-нарколог	1,00	1,00		6338
208	Врач-психиатр-нарколог для амбулаторного приема (взрослого населения)	1,50	1,50		5391
209	Врач-психиатр-нарколог для оказания помощи населению сельских районов	0,50	0,50		5391
210	Врач-психиатр-нарколог для амбулаторного приема (детского населения)	1,00	1,00		5391
	Итого врачебных должностей:	4,00	4,00
211	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
212	Медицинская сестра врачебного кабинета для амбулаторного приема (взрослого населения)	2,00	2,00		3772
213	Медицинская сестра врачебного кабинета для амбулаторного приема (детского населения)	1,00	1,00		3772
214	Медицинская сестра процедурной	1,00	1,00		4124
215	Фельдшер	3,00	3,00		4124
216	Медицинский регистратор для амбулаторного приема	3,00	3,00		3050
217	Фельдшер-лаборант	1,25	1,25		4124
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	12,25	12,25
218	Сестра-хозяйка	1,00	1,00		2454
219	Санитарка процедурного кабинета	1,00	1,00		2454
220	Санитарка лаборатории	1,50	1,50		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	3,50	3,50
	Всего:	19,75	19,75
	Отделение для лечения больных алкоголизмом и наркоманией на 15 коек (7 коек для лечения больных с наркоманией, 3 койки для лечения несовершеннолетних, 5 коек для реабилитации)
221	Заведующий наркологическим отделением - врач- психиатр-нарколог	1,00	1,00		5904
1	2	3	4		5
222	Врач-психотерапевт	0,50	0,50		5454
223	Врач-психиатр -нарко лог	0,50	0,50		5454
	Итого врачебных должностей:	2,00	2,00
224	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
225	Медицинская сестра процедурной	1,00	1,00		4124
226	Медицинская сестра палатная	5,50	5,50		4124
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	7,50	7,50
227	Сестра-хозяйка	1,00	1,00		2454
228	Санитарка палатная	5,50	5,50		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	6,50	6,50
	Всего:	16,00	16,00
	Отделение неотложной наркологической помощи на 25 коек (в том числе 3 койки палаты реанимации и интенсивной терапии, 22 койки для лечения больных с алкогольными психозами)
229	Заведующий отделением неотложной наркологической помощи- врач-психиатр- нарколог	1,00	1,00		5904
230	Врач-психиатр -нарко лог	1,00	1,00		5454
231	Итого врачебных должностей:	2,00	2,00
232	Старшая медицинская сестра	1,00	1,00		4620
233	Медицинская сестра процедурной	2,00	2,00		4124
234	Медицинская сестра палатная	5,50	5,50		4124
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	8,50	8,50
235	Сестра-хозяйка	1,00	1,00		2454
236	Санитарка палатная	5,50	5,50		2454
237	Санитарка для наблюдения за больными и их сопровождению	1,00	1,00		2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	7,50	7,50
	Итого	18,00	18,00
	Палата реанимации и интенсивной терапии в составе отделения неотложной наркологической помощи
238	Врач-анестезиолог-реаниматолог	1,00	1,00	5904
239	Итого врачебных должностей:	1,00	1 ,00
240	Медицинская сестра палатная	5,50	5,50	4124
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	5,50	5,50
241	Санитарка палатная	5,50	5,50	2454
	Итого должностей младшего медицинского персонала:	5,50	5,50
	Итого	12,00	12,00
	Всего по отделению:	30,00	30,00
	Приемное отделение с функциями медицинского освидательствования
242	Врач-психиатр -нарко лог	4,50	4,50	5454
	Итого врачебных должностей:	4,50	4,50
243	Медицинская сестра приемного отделения	5,50	5,50	3772
1	2	3	4	5
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	5,50	5,50
244	Санитарка приемного отделения	5,50	5,50	2454
1	2	3	4	5
	Итого должностей младшего медицинского персонала: Всего:	5.50 15.50	5.50 15.50
	Общебольничный немедицинский персонал
245	Медицинский психолог	2,50	2,50		3480
246	Специалист по кадрам	1,00	1,00		3480
247	Секретарь	1,00	1,00		2597
248	Заведующий хозяйством	1,00	1,00		3167
249	Уборщик служебных помещений	5,00	5,00		2231
250	Слесарь-сантехник	0,50	0,50		3167
251	Электромонтер по ремонту и обслуживанию электро о борудо вания	1,00	1,00		3167
252	Уборщик территории	1,00	1,00		2231
253	Буфетчица	2,50	2,50		2231
	Итого	15,50	15,50
	Бухгалтерия
254	Ведущий бухгалтер	1,00	1,00	4592
	Итого	1,00	1,00
	Планово-экономический отдел
255	Ведущий экономист	1,00	1,00	4592
	Итого	1,00	1,00
	Итого должностей прочего персонала:	17,50	1 7,50
	Всего:	1 7,50	17,50
	Кабинет платных медицинских услуг
	головное учреждение г.Красноярск
259	Врач-психиатр-нарколог для амбулаторного приема		13,50	5391
260	Врач клинической лабораторной диагностики	1,00	1,00	5391
261	Врач-хирург	0,50	0,50	5391
	Итого врачебных должностей:	15,00	15,00
262	Химик-эксперт	0,50	0,50	4606
263	Биолог	0,50	0,50	4606
	Итого должностей приравненых к врачам :	1 ,00	1,00
264	Фельдшер	2,00	2,00	4124
265	Медицинская сестра для амбулаторного приема	9,00	9,00	3772
266	Фельдшер-лаборант	0,50	0,50	4124
267	Медицинский лабораторный техник	1,00	1,00	4124
268	Лаборант	0,50	0,50	3772
269	Медицинский регистратор	5,00	5,00	3050
	Итого должностей среднего медицинского персонала:	18,00	18,00
270	Кассир	1,00	1,00	2597
1	2	3	4	5
	Итого должностей прочего персонала:	1,00	1 ,00
	Всего по кабинету	35,00	35,00