Подходы к управлению человеческими ресурсами (Понятие управления персоналом)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время, когда технологические, технические и организационные преимущества усредняются, конкурентных преимуществ организации могут достигать исключительно за счет эффективного использования человеческого капитала. В связи с этим возникает проблема управления персоналом.

Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Основная цель управления - эффективное и планомерное использование людских ресурсов для достижения оптимального результата, а также совершенствование процесса принятия решений теми, кого они непосредственно затрагивают.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Следовательно, для эффективного управления необходимо постоянно изучать методы управления персоналом, применять различные подходы.

В современных условиях в теории и практике управления уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Целью данной курсовой работы является теоретическое исследование подходов к управлению персоналом.

Для достижения цели нами решены следующие задачи:

1. дано общее понятие управления персоналом;
2. изучены концепции управления персоналом;
3. охарактеризованы основные подходы к управлению персоналом.

Теоретико-методологической основой для исследования явились труды таких видных специалистов в сфере управления персоналом как Т.Ю. Базаров, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, К.А. Кравченко, И.Д. Ладанов, М.И. Магура, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла и ряда других.

Источниками информации для написания курсовой работы послужили отдельные труды вышеназванных и других авторов, учебная и методическая литература по теме исследования, публикации в СМИ, учебная и методическая литература по теме управление персоналом, а также материалы ресурсов Интернет.

Структура курсовой работы включает в себя: введение, основную часть из двух глав, заключение, список используемых источников и приложения. 

Глава 1. Управление персоналом: понятие, сущность, концепции

Под персоналом организации понимают работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации, и/или который связан с выполнением функций по управлению этим трудом.

1.1 Понятие управления персоналом

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.^[1]

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Очевидно, что для достижения указанных целей необходима определенная управленческая деятельность.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Объектом управления является персонал организации. Объект управления в отечественной и зарубежной практике трактуется как «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровый менеджмент» и прочие.

В.Н. Волкова, рассматривая управление как элемент общих систем. Вдобавок она акцентирует внимание на следующем: управление - функция системы, ориентированная либо на сохранение основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз^[2], достижение определенной цели^[3].

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами», известное как «human resources management», впервые возникло в западном, американском менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ в. С тех пор эта специфическая функция менеджмента ^[4]рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

1.2 Сущность управления персоналом

Проведенные нами исследования свидетельствуют о том, что до сих пор в экономической литературе не существует единого подхода к определению сущности понятия «управление персоналом» и встречаются различные трактовки.

Таким образом, приведенные в таблице различные трактовки понятия «управление персоналом» подчеркивают многообразие существующих теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами. Как показывает исследование и практика, управление персоналом как процесс воздействия на человеческие ресурсы находится в перманентной динамике в части организационно-экономических отношений между менеджерами и управляемым персоналом.

Развитие менеджмента в ХХ веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознание роли человека в сфере производства. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества. Практический опыт и научные исследования позволили сформировать важнейшие концепции управления персоналом.

1.3 Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом - теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере. На сегодня наибольшее признание получила концепция управления персоналом российского ученого Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического; органического; гуманистического (табл. 1). ^[5]

Таблица 1 – Основные подходы в концепции управления персоналом по Л.И. Евенко

Период	Подходы	Концепции	Описание
20-40-е годы XХ века	Экономический	Использование трудовых ресурсов (Use labor resources)	Работник - носитель трудовой функции, "живой придаток машины"
50-70-е годы ХХ века	Органический	Управление персоналом (Personnel management)	Работник - субъект трудовых отношений, личность
80-90-е годы ХХ века	Органический	Управление человеческими ресурсами (Human resource management)	Работник - ключевой стратегический ресурс организации
XXI век	Гуманистический	Управление человеком (Human being management)	Не люди для организации, а организация для людей

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами. Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

1. человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;
2. человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 1). 

Рисунок 1 - Концепции управления персоналом

По оси абсцисс показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси ординат - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

В то же время, следует отметить, что современный менеджмент по-прежнему находится в динамике. Примером того является парадигма П. Друкера, дающая ответ на вопрос: как сделать труд продуктивным, а работника - ориентированным на достижения^[6]. В своих трудах автор особо подчеркивает изменения в структуре рабочей силы, обусловленных структурными сдвигами в экономике. «Основные трудности при управлении трудом и работой представляют изменившееся психологическое и социальное положение работника физического труда, … и появление умственного труда как экономического и социального центра в постиндустриальном информационном обществе», или «Результаты работы любой организации существуют только вне ее».

Данная идея развивается в трудах американского ученого Э. Алленбо, акцентирующего внимание на умении менеджеров вдохновлять работников с целью раскрытия и реализации их перспективных способностей. «Хотя совершенствование технологии определенно необходимо для сохранения преимуществ, - отмечает Э. Алленбо, - элементом, оказывающим более серьезное влияние, станет использование скрытого человеческого потенциала».^[7]

Российские ученые Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин называют переход от традиционных моделей управления к современным моделям управления: «преобразованием процесса управления персоналом в процесс управления человеческими ресурсами».^[8]

Американский ученый М. Армстронг, попытавшийся разделить понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», считает, что глубокого научного отличия между двумя данными понятиями не существует, и это скорее отражение терминологического разнообразия. Т.е., имеет место дальнейшее формирование эволюционной системы управления персоналом.^[9]

Таким образом, управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Все концепции имеют различный подход к управлению. Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях, которые условно можно разделить на экономические, органические и гуманистические, и которые подробно будут представлены в следующей главе. 

Глава 2. Подходы к управлению персоналом

Подходы к управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческое поведение, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала для достижения стратегий развития предприятия.^[10]

Как правило, выделяют три основных подхода к управлению - экономический, органический и гуманистический. 

2.1 Экономический подход

Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенная «шестерня» этого механизма, который должен исправно работать. Но так же рассматривается возможность взаимозаменяемости среди сотрудников.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате за работу или изменению мотивации для сотрудника.

Описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 2. 

Таблица 2 - Соотношение условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения	Описание
Чёткая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям	Количество и важность поступающих заданий затрудняют расстановку приоритетов выполнения
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая надстройка	Строгая предопределённость и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений при изменении ситуации

Таблица 2.1 - Соотношение условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения	Описание
Моно производство (производство одного и того же продукта или выполнение одного и того же действия)	Если интересы работников (персонала) возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия	Поскольку мотивация персонала сводится к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых и нежелательных последствий
Человек (сотрудник) согласен быть деталью машины (частью коллектива) и ведёт себя как запланировано	Обесчеловечивающее воздействие на работников (персонала)	Использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде

Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

работники - прирожденные сотрудники, с отсутствием желания работать (лентяи), они пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;

для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический (финансовый) интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;

организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы. 

2.2 Органический подход к управлению персоналом

Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами 

В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Концепция управления персоналом опирается на органически-организационную культуру. При доминировании органически-организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности^[11] только во взаимоотношениях с другими людьми;

рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

работники склонны положительно реагировать на инициативы руководителей, когда они учитывают социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Исходя из этого, можно увидеть, что данная концепция использует положения теории А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 3). 

Таблица 3 - Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовлечённости в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения персонала
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений сотрудника, обеспечивая его автономию, ответственность и самоидентичность
Социальные потребности	Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищённость, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создание безопасных условий труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной сотрудником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности
Эстетические потребности	Форма одежды, чистота на рабочих местах, манера речи и т.д. должны соответствовать работе, выполняемой сотрудником или управляющим
Познавательные потребности	В работе важен не только результат, но и само выполнение, работа бывает не только "скучной" или "весёлой" но ещё и познавательной (сотрудник может узнать что-то новое и интересное). Управляющий должен делать акцент на обучении квалифицированного персонала

Для более подробного описания человеческих потребностей лучше использовать структурированную «Пирамиду А. Маслоу» (Рис.2)

Рисунок 2 – Пирамида А. Маслоу

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по А. Маслоу.
Ступени (снизу вверх):
1. Физиологические
2. Безопасность
3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
4. Уважение
5. Познание
6. Эстетические
7. Самоактуализация.
Причём последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирования человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Аналогия с мозгом, в отличие от аналогии с механизмом, позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга - не дифферентация^[12] и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель, в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

Работники интересуются только своими личными целями;

Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;

Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась тем, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

1. действуют на основе неполной информации;
2. способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем над поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных – внутри - и меж организационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода представлено в табл. 4. 

Таблица 4 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой	Не учёт социальной организации как продукта взглядов, идей, норм и верований
Улучшение управления за счёт внимания к дифференцированным потребностям людей	Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структур и других измерений	Предложение о "функциональном единстве", когда все органы работают на благо организма в целом
Выделение различных подсистем организации	Предложение о том, что сотрудники должны удовлетворять все свои потребности через организацию
Учёт естественных возможностей в процессе инновации	Опасность впасть в социальный дарвинизм (Идейное течение)
Повышенное внимание к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий	Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.

Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. 

2.3 Гуманистический подход к управлению персоналом

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура несет в себе целостное преставление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские^[13] отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

Гуманистический подход позволяет также проинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Современный уровень менеджмента (1980-1990-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.

Выделяются основные исторические типы организационных культур: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную.

Партиципативная организационная культура возникла в результате трансформации всех предыдущих организационных культур. И гуманистический подход к управлению персоналом опирается, прежде всего, на партиципативную организационную культуру. При таком подходе руководитель исходит из того, что:

1. подавляющее большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
2. каждый сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы к каждому человеку индивидуально исходя их данной ситуации;
3. сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды;
4. взаимодополняемость способностей членов команды обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общих целей;
5. процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Краткое описание организационных культур представлено в табл. 5. 

Таблица 5 - Характеристика основных типов организационных культур

Типы организационных культур
Бюрократическая	Партиципативная	Предпринимательская	Органическая
Лидерство основывается на:
власти и положении	содействии контактам и сотрудничеству	наличии авторитета и признания	разделяемых взглядах о направлении общего движения
Организация направляется:
сильным руководством	всесторонними обсуждениями	свободной инициативой	согласием с общей идеей
Проблемы решаются на основе:
ясного и сосредоточенного продумывания	открытого взаимодействия	индивидуального творчества	исходного согласия с целями и задачами
Руководство:
определяет лидеров и возможные направления развития	действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества	даёт людям возможность делать так, как они считают нужным	задаёт контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство
Функции и ответственность:
предписываются и закрепляются	разделяются и сменяются по необходимости	получаются такими, какими их делают люди	реализуются с почти автоматической точностью
С хроническими проблемами справляются с помощью:
укрепления руководства и следования правилам	более напряжённой дискуссии и выработки способов решения	поиска новых творческих подходов	не придания им значения и отказа
Повседневная работа:
зависит от неизменности курса и активности руководства	постоянно перепроверяется для большего совершенства	выполняется и видоизменяется каждым по-своему	осуществляется при минимальном вмешательстве в неё
Желания и интересы отдельных людей:
подчиняются интересам организации	соглашаются с интересами организации путём договорённостей	считаются более важными, чем интересы организации	оцениваются по степени их согласованности с целями организации
Коммуникации (общение):
формальны и подчиняются правилам	открыты и насыщены	меняются по интенсивности и непредсказуемы	ограничены и несущественны

Таблица 5.1 - Характеристика основных типов организационных культур

Типы организационных культур
Бюрократическая	Партиципативная	Предпринимательская	Органическая
Информация и данные (как правило):
контролируются, и доступ к ним ограничен	оцениваются и распределяются открыто	используются для индивидуальных достижений	расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить во вне
Разногласия и конфликты:
угрожают стабильности организации, мешают работе	считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	отражают факт расхождения с общими целями и задачами

Работники - это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих сотрудников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки. Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации.

Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-заиндевая).

Сравнительная характеристика рассмотренных в работе подходов к управлению персоналом показана в табл. 6. 

Таблица 6 - Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом

Подход	Метафора	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономический	Механизм	Использование человеческих ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

Таблица 6.1 - Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом

Подход	Метафора	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Органический	Личность	Управление персоналом	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологической, потребность в безопасности, потребность в общении, потребность в получении профессионального призвания, потребность в самореализации)
Органический	Мозг	Управление человеческими ресурсами	Обучение персонала – углубление, как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гуманистический	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация

Таким образом, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, нормам и характеристикам, свойственным организации в целом.

В процессе развития управления персоналом, использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

Нами рассмотрены три основных подхода к управлению персоналом, а также их характеристики и отличия.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия.

Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры.

Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая метафора (мозг) сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. 

Заключение

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации.

В теории и практике управления человеческой стороной организации выделяют четыре концепции, которые и развивались в рамках основных подходов к управлению:

1. Использование трудовых ресурсов - с конца ХIХ в. до 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме.
2. Управление персоналом - научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3. Управление человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»
4. Управление человеком - в соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Таким образом, в процессе развития управления использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление, а именно: экономический, органический и гуманистический:

1. Экономический подход к управлению является началом использования трудовых ресурсов, он выражается в необходимых для существования каждого из нас - финансах. Расходы на управление персоналом должны быть востребованы и эффективны в материальном плане. В экономическом подходе затрагивается все материальное.
2. Органический подход сосредоточен на работу команды. Основным принципом этого подхода является выделение лидеров и сосредоточения внимания на развитии лидерских качеств у других членов команды, расширение функций кадровиков, которые проконтролируют поток сотрудников и занимаются подбором кадров. Руководитель должен контролировать чего конкретно не хватает каждому работнику для самореализации и эффективной работы, он должен управлять персоналом в соответствии с потребностями самих работников. В органическом подходе внимание уделяется каждому сотруднику.
3. В гуманистическом подходе особое внимание уделяется культуре. В условиях рыночной экономики корпоративная культура является неотъемлемой частью современной предприятия. Каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Гуманистический подход к управлению персоналом помогает каждому человеку работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Согласно этому подходу культура рассматривается как процесс, который позволяет людям понимать события и ситуации определенным образом и делать выводы своей собственной поведении. Гуманистический подход сосредоточен на моральной стороне управления, о которой не говорится и других подходах. На пороге XXI века такая кадровая стратегия актуальна как никогда, ведь корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому если сотрудники работают слаженно, четко и результативно, если каждый знает свое место и свои обязанности, - успех обеспечен.

Следовательно, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, подходам, нормам и характеристикам.

Далее из практики «MBA» можно отметить пять основных стилей управления персоналом. Направление развития, компании, руководителей и непосредственно работников может повысить или понизить мотивацию или желание работать. Одним из важнейших факторов является – мотивация. Зачастую мотивация может повышаться или уменьшаться из-за такого незначительного фактора, как тип управления.

Пять стилей мышления и управления:

1. Аналитический – стиль, характеризующийся открытостью и чувствительностью к новой информации и идеям, склонностью к инновациям, генерированием большого числа собственных идей и альтернатив, хорошей интеграцией коллективных действий, готовностью привлечь подчиненных к реализации управленческих функций.
2. Прогматический - предполагает применение методов стимулирования, с помощью которых руководитель достигает решения поставленных задач. Эти методы представляют собой совокупность приемов и способов материального и морального, позитивного и негативного стимулирования исполнителей в интересах достижения определенных целей.
3. Идеалический – Когда приходится искать решение проблемы, Идеалисты демонстрируют высокий профессионализм в тех ситуациях, где трудно чётко сформулировать проблему и где важными факторами являются эмоции, чувства, оценки и ценности.
4. Сентезтический - всегда интеграторы. Они ищут способ «совместить несовместимое» в новой комбинации. В отличие от обладателей других стилей мышления, сами они твёрдо признают лишь один «факт»: всегда существовали, существуют и будут существовать среди людей расхождения во мнениях по фактам.
5. Реалистический - Многие испытывают затруднения в понимании различий между Реалистами и Прагматиками. В самом деле, в обыденной речи эти два термина часто употребляются как синонимы, однако это не так. Прагматики и Реалисты опираются на разные исходные предположения и ценности, а используемые ими мыслительные стратегии являются принципиально различными, хотя и часто дополняющими друг друга.

Под стилем мышления понимают открытую систему интеллектуальных стратегий, приёмов, навыков и операций, к которой личность предрасположена в силу своих индивидуальных особенностей. Стили мышления начинают складываться в детстве и развиваются в течение всей жизни человека.

Однако стиль мышления — это хотя и открытая, то есть пополняющаяся всё время, но система, обладающая относительно постоянным ядром, структурой и избирательностью к внешним воздействиям. Встречаются люди и со сложной стилевой организацией, у которых таких ядер больше одного. Значит, они или одинаково хорошо владеют несколькими стилями мышления (точнее, их комбинацией), или характеризуются тем, что можно назвать интеллектуальной бесхребетностью (не путать с низким интеллектом). Разные учёные расходятся в определении количества стилей мышления, но оно, как правило, не выходит за пределы десятка. Здесь мы рассмотрели пять основных стилей мышления и их комбинации.

Наиболее важная отличительная черта качественного подхода — признание равноценности всех стилей мышления. У любого из них есть сильные и слабые стороны, но сами по себе они не могут быть построены в шеренгу от «лучшего» к «худшему» (или от «умного» к «глупому»). Стили мышления не зависят от уровня развития интеллекта, по крайней мере, в диапазоне интеллектуальной «нормы». Каждый из нас мыслит в рамках того стиля, который сложился в процессе жизни, часто полагая, что этот стиль является оптимальным. Некоторые из нас вообще не могут представить себе, что можно по-другому размышлять, по-другому формировать вопросы, принимать решения и так далее.

Список используемых источников

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний / Э. Алленбо. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - 253 с. // http.нэб.рф/catalog/000199_000009_002592475/
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004. - 824 с. // https://drive.google.com/file/d/1XDZtvPdvnEMTFpyO8Cdv3HpEL2vtdsqT/view
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2010. - 224 с. // https://drive.google.com/file/d/1gyRJqzrUP03mU8EHeLTTvV-UO8VxfkQe/view
4. Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с. // https://drive.google.com/file/d/1LT8gWTG3-CMKin9Le5rwOOr_S3nWr0Hv/view
5. Бахтин М.Б. Интернет курс по дисциплине «Управление персоналом»: Москва 2010. – 103 с. // https://drive.google.com/file/d/1h-8StdxbyB_xgP4Hzjq8TMnxs-IEkl3j/view
6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352 с. // https://drive.google.com/file/d/1pIEf884go_ZroUvw29T2z14OM4KbnRUB/view
7. Волкова В.Н. Теория систем и системный анализ в управлении организациями / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. – МОСКВА "ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА" 2006 - 848 с. // https://drive.google.com/file/d/1lZxiqWueRBZPcdojdsHYae_iYRYtOhQn/view
8. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт.- СПб.: ПИТЕР, 2006. - 862 с. // https://drive.google.com/file/d/16ocqUQN_t69kqbVeUyuYYeBiAeyJ7eU6/view
9. Друкер П.Ф. Менеджмент.: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - 693 с. // https://drive.google.com/file/d/12-Z3FKv4gUx6xytJtkmKpmIsPo8BY2jy/view
10. Гулин А. И. ЭКОНОМИКА И СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА: Новосибирск: Изд. «СибАК», 2013. — 186 с. // https://drive.google.com/file/d/19v4KsG006E8zVhD1DuBDzyjsZA-s-6-2/view
11. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 200 с. // https://drive.google.com/file/d/1Grfag2eITriWHf6O4HmwdP9eAfTxFEpV/view
12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 632 с. // https://drive.google.com/file/d/16CZZuxmChGB56uGcz0KKPpUS6zJoU__N/view
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня - М: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 259 с. // https://drive.google.com/file/d/1gky5oOkhfAHzPZVSRVbaUcr6f2II0AcW/view

Приложение

Трактовка понятия «управление персоналом» в российской и зарубежной литературе

Автор	Определение понятия «управление персоналом»
П.Ф. Друкер	«…особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу»
Дж.М. Иванцевич А.А. Лобанов	«…деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей»
А.Я. Кибанов	«формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией»
С.В. Шекшня	«это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции»
Е.В. Маслов	«…системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников»
Р. Марр Г. Шмидт	управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала»
Р. Дафт	Управление персоналом - это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы

1. Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352 с. С 20. ↑

2. ГОМЕОСТАЗ (ГОМЕОСТАЗИС) – саморегуляция, стремление системы воспроизводить себя, восстанавливать утраченное равновесие, преодолевать сопротивление внешней среды ↑

3. Теория систем и системного анализа / В.Н. Волкова, А.А. Емельяянов. - СПб.: СПбГТУ, 2006. - 848 с. С. 742. ↑

4. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004. - С. 35. ↑

5. Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - С. 27-28. ↑

6. Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло - М.: ООО И.Д. Вильямс, 2010. - С. 278. ↑

7.  Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний / Э. Алленбо. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - С. 115. ↑

8. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2010. - С. 48. ↑

9. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004. - С. 15. ↑

10. Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - С. 27-30. ↑

11. Самоидентичность - способность понимать свою индивидуальность ↑

12. Дифферентация – прибыль, которая причитается или убыток, который следует оплатить ↑

13. Патернализм – система отношений, в которой власть обеспечивает потребности ↑