Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

План мероприятий по совершенствованию стиля руководства ООО «Профинтер»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Поэтому в данной главе освещаются подходы к руководству персоналом и основные разновидности стиля руководства, а также основные взгляды современных западных специалистов на эту проблему.

Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Совокупность перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Но очень часто, руководитель-либерал не в состояние беспрерывно контролировать дисциплину на производстве, бывает слишком мягким и малотребовательным к своим подчиненным.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Цель исследования - разработать мероприятия по совершенствованию системы выбора стиля руководства организации на примере ООО «Профинтер».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие и сущность стиля руководства,

- описать классификацию стилей управления и их особенности,

- рассмотреть характеристику организации ООО «Профинтер»,

- провести анализ сложившегося стиля работы руководителя ООО «Профинтер»,

- раскрыть основные преимущества и недостатки сложившегося стиля руководства ООО «Профинтер»,

- предложить план мероприятий по совершенствованию стиля руководства

ООО «Профинтер».

Методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области выбора стиля руководства деятельности предприятий, таких, как: Баринова В.А., Виноградовой М.В., Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П., Филатова О.К., Шеремета А.Д., Шифрина М.Б. и др.

Информационной базой послужили данные статистической отчетности, а также данные, собранные непосредственно на объекте исследования.

В ходе решения поставленных задач необходимо применить методы работы с информацией, обобщения и системного анализа данных, финансово-экономического анализа, графического представления данных, проведения опросов и тестирований.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.

ГЛАВА 1. РОЛЬ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Понятие и сущность стиля руководства

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и т.д.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации, и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с подчиненными, четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций, варианты которых приведены в таблице 1.

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать, в противоположном случае, когда, наоборот, все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

Таблица 1.

Ситуационная модель руководства Фидлера

Предпочтительны руководители, ориентированные на создание коллектива и налаживание отношений	Max
Предпочтительны руководители, ориентированные на создание организационно-технических условий	min
Взаимоотношения между руководителем и подчиненным	Хорошие	Хорош.	Хорош.	Хорош.	Плохие	Плохие	Плохие	Плохие
Должностные полномочия руководителя	Сильные	Слабые	Сильные	Слабые	Сильные	Слабые	Сильные	Слабые
Структура задачи	Структурирована		Неструктурирована		Структурирована		Неструктурирована

В условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть автократом, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания — далеко не одно и то же: первое люди могут воспринимать с пониманием, а против второй на закон ном основании возмутятся и откажутся работать^[1].

Стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления.

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее задание, предпочитают, им указывали, что и как делать, и необходимые работы^[2].

Там, где подчиненные стремятся к результатам и уверены, что их достичь, применяется стиль, на «достижение», руководитель перед ними посильные и ожидает, что они без будут по мере возможности к их решению, а ему лишь обеспечить необходимые для условия.

Стиль руководства, ориентированный на исполнителей в решений, всего соответствует ситуации, те реализовать себя в управлении. Руководитель при этом делиться с ними информацией, использовать их идеи.

В неоднозначных ситуациях инструментальный стиль, руководитель лучше видит в и его могут для хорошим ориентиром. при этом с нельзя «перебарщивать», так как исполнители принять это за контроль.

В с ситуационной П. и К. применение того или стиля зависит от зрелости подчиненных, их отвечать за свое поведение, и решения задач, желания достичь целей.

В этого сформулированы основных руководства, суть простого из которых в незрелым, не и не отвечать за свою сотрудникам, что и как делать. руководитель должен ориентироваться в очередь на организационно-технических проблем, а уже на человеческих и коллектива^[3].

Для сотрудников, обладающих уровнем зрелости, они брать на себя ответственность, но не делать этот, должен и давать указания, и их творчески и самостоятельно работать.

Когда могут, но не отвечать за поставленных задач, на для этого всех и достаточной подготовленностью, подходящим считается стиль, участие в решении. Они сами прекрасно знают, что, и как делать, но требуется в них чувство причастности, возможность себя, а где нужно, без навязчивости помочь^[4].

При степени зрелости, люди и нести ответственность, работать самостоятельно без и руководителя, делегировать полномочия и условия для управления.

По В. и Ф. Йеттона, в от ситуации, коллектива и характеристики самой можно о пяти управления, ниже символами А, Б, В, Г, Д:

А. сам принимает на имеющейся информации.

Б. Руководитель сообщает суть проблемы, их и решение.

В. Руководитель излагает подчиненным, высказанные ими и с их принимает решение.

Г. Руководитель совместно с обсуждает и в вырабатывают общее мнение.

Д. Руководитель постоянно совместно с группой, или коллективное решение, или лучшее, от того, кто его автор.

При стиля руководители следующими критериями:

— достаточной информации и у подчиненных;

— требований, предъявляемых к решению;

— и структурированность проблемы;

— причастности подчиненных к организации и

необходимость согласовывать с ними решения;

— того, что единоличное руководителя поддержку исполнителей;

— заинтересованность исполнителей в целей;

— вероятности возникновения между в принятия решений.

Американские исследователи П. и Э. разработали поведения работников и соответствующие руководства ими, в основу такие характера людей, как и к самоутверждению, которые быть и высокими.

По этой классификации лицам с уровнем свойственны молчаливость, мягкость, стремление риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поддержки у окружающих. Лица с уровнем самоутверждения многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, к борьбе.

Обладатели высокой готовности к стремятся к отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, чужим мнениям, гибки, себя ведут. Низкая к проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к официальным отношениям, на и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности.

Комбинация высокой готовности к и уровня выражается в экспрессивном поведения сотрудников, свойственны: возбудимость, неуравновешенность, в и поступках, быстрота, напористость, к другими и в чужие дела, и преувеличениям. люди не одиночества, оптимистичны, живы, воодушевлять других.

Комбинация низкой готовности к и уровня порождает деловой стиль поведения. Его демонстрируют и в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, реализовать себя и контролировать и окружающих. они хорошие администраторы, “болеют” за работу, не бездействия, уважение.

Соединение низкой готовности к и уровня дает аналитический стиль поведения, осторожностью, от контактов, уважением статусов, предписаний, к детализации, склонностью к деятельности с целями и задачами, позволяющими себя. его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, показать всем свою «праведность».

Результатом соединения высокой к и уровня является дружелюбный поведения с его действий и решений, соглашательством, на и работу, от конфликтов, мягкостью, в себе, поддержки окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди и хорошими способностями к консультированию^[5].

П. и Э. Алессандра считают, что экспрессивного поведения не следует мешать идеи, а по их надо и развивать, не убеждать, не критиковать, не аргументы. При задания оговаривать и детали работы, а ее и результаты тщательно контролировать.

Носителям делового стиля ставить вопросы, им самим, поддерживать с ними деловые и не установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, прежде их идеи. По отношению к людям соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.

При лицами аналитического поведения учитывать и их интеллектуальные подходы, в них и четко и аргументирование достоинства и недостатки, оптимальные решения и возможность для их идей и решений, гарантии того, что решений не к или неблагоприятным последствиям^[6].

Наконец, по к лицам, присущ стиль поведения, поддерживать их и эмоции, привлекательные личности, в их мечтах, и целях, не фактами, а их мнениями, чувствами, будущие и непонимание, неофициальное сотрудничество, личную поддержку.

1.2. Классификация управления и их особенности

Исторически и до сегодняшнего момента, видимо, распространенным на является авторитарный стиль, универсальным. Он на отдаче подчиненным в форме без объяснений их с общими и деятельности организации. его руководитель отдает официальному отношений, между собой и дистанцию, те не право нарушить. Но ему нужно обладать властью, навязывать свои другим.

Авторитаризм характеризуется централизацией ограничением с подчиненными, инакомыслия, руководителя и усиливается его о возможностях, избыточным влечением к атрибутам власти, личности.

Авторитарный стиль управления всего для творческих личностей. Использование его единоличную руководителя и возможность влияния на подчиненных, максимальную производительность, помогает решению в условиях, работу создаваемых коллективов и даже при его позволяет задания, особенно не времени, если руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или не прийти к согласию.

Однако многие проблемы в будущем: эффективность труда, дисциплину, инициативу, социально-психологический климат, текучесть, не формирует заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры в страх и злость, стимулы к работе.

Применение авторитарного может быть тогда, подчиненные полностью находятся во руководителя (например, на службе) или безгранично ему (скажем, как режиссеру или тренеру), а руководитель в том, что они не самостоятельно действовать правильным образом.

Во многом противоположен демократический руководства, который апеллирует к уровням потребностей. демократический руководитель сделать подчиненных привлекательными, избегает им свою волю, в решений, предоставляет свободу собственные цели на целей организации, что повышает мотивации к работе, и в то же осуществляет довольно жесткий над ними. образом, руководство характеризуется власти и подчиненных в решений.

Руководитель в значительной мере им, их мнением, настроениями, советуется с ними, использовать псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер поощрение, а используется лишь в исключительных случаях. в удовлетворены системой руководства и стараются своему посильную и поддержать его в случаях.

В этих условиях работники соглашаются с решений, при их участии, охотнее изменения, доверяют менеджерам, фактически разрабатывают и эти решения, чаще самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль применяется в том случае, исполнители хорошо, порой лучше руководителя, в работы и внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в авторитарного руководства выполнить в два раза больший работы, чем в демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, элементов будут на же ниже. Из можно вывод, что стиль для руководства простыми деятельности, на количественные результаты, а — сложными, где на месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости творческого исполнителей к решению поставленных задач, предпочтителен стиль управления. Его суть в том, что ставит исполнителями проблему, создает организационные для их работы, ее правила, границы решения, а сам на план, за собой консультанта, арбитра, эксперта, полученные результаты. Группа же полную принимать и собственную работу^[7].

Подчиненные избавлены от контроля, принимают на обсуждения и ищут в предоставленных пути их реализации. работа позволяет им себя, удовлетворение и благоприятный морально-психологический в коллективе, доверие людьми, способствует принятию на себя и ответственности.

Руководитель же обеспечивает информацией, оценку их деятельности, поощрение, обучение, а сохраняет за право решения.

Применение стиля находит все распространение в с масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, силами высококлассных специалистов, не давления, опеки и проч. Его эффективность реальным подчиненных к самостоятельности, четкой руководителем и их деятельности, его справедливостью в оценки и вознаграждения.

В фирмах принуждение место убеждению, контроль — доверию, — сотрудничеству, кооперации. Для них коллективное управление, открытость идеям, морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», на «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, естественное новых методов руководства, что важно при нововведений.

В то же такой стиль может в попустительский, руководитель вовсе от дел, их в руки «выдвиженцев».

Последние от его имени управляют коллективом, при этом все и авторитарные методы.

Сам он при этом лишь делает вид, что находится и его руках, а на деле все и больше становится от добровольных помощников.

Для оценки эффективности из управления ученый Р. Лайкерт предложил так либерально-авторитарный (ЛАК) как определяемых на экспертизы сумм и авторитарных элементов в руководителя. По его мнению, в условиях оптимальная этого составляет 1,9.

Иными словами, сегодня для эффективных руководители применять в два раза больше убеждения, чем принуждения.

Нужно иметь в виду, что в конкретном между авторитарным, демократическим и стилями определенный баланс, и увеличение доли одного из них приводить к доли других.

Последующие разработки привели к двух стилей, во близких и демократическому (каждый их по-своему, но в различия между в их смыслом невелики)^[8].

В приведем сводную характеристик авторитарного, и либерального стилей управления, Э. (таблица 2).

Таблица 2.

Характеристика руководства

Объект сравнения	Стили управления
	Авторитарный	демократический	либеральный
Способ решений	Единоличный	На консультаций с подчиненными	На указаний или группы
Способ решений до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руководителя	В с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и по мощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно и того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с поощрением	Поощрение с наказанием	Нет ориентации

Стиль, при котором руководитель на поставленной ним задачи (распределяет среди подчиненных, планирует, графики работ, разрабатывает к их выполнению, всем и т.п.), получил на название инструментального, или на задачу, а стиль, руководитель благоприятный морально-психологический климат, совместную работу, упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям участвовать в решений, решать проблемы, профессиональный рост и т.п., — на человеческие или на подчиненных^[9].

Ориентированный на подчиненных руководства, к демократическому, способствует повышению производительности, дает творчеству людей, повышает их удовлетворенность, прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в и подчиненных к руководителю, комфортную обстановку.

Потенциальные преимущества на стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, в принятия и действий, единстве и контроле за подчиненных. он исполнителей в зависимости, подчиненности, их и в конечном счете к эффективности работы^[10].

Руководитель в основном подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их решать, поручения, планы, нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический, на отношения, либо автократический, на работу, стили.

ГЛАВА 2. И СЛОЖИВШИХСЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ООО «Профинтер»

2.1. организации ООО «Профинтер»

Общество с ограниченной ответственностью «Профинтер» в порядке, законодательством РФ в осуществления деятельности в с Уставом, который в с Кодексом РФ, Законом «Об обществах с ответственностью» от 08 1998 года, другими законодательными РФ.

В 2016 году ООО «Профинтер» спектр продукции в направлении производства панелей.

Управление в рамках ООО «Профинтер» стратегический и аспекты.

Таблица 3.

Характеристика организации

Полное организации (учреждения, организации)	Общество с ответственностью «Профинтер»
Юридический адрес	г. Ульяновск, ул. Ленина, 75
Организационно-правовая форма	Общество с ответственностью (ООО)
Орган управления	Генеральный директор, зам.директора по безопасности, зам.директора по и обороне
Вид деятельности	Производство сэндвич-панелей
Дата	15.04.2009

Самым и направлением ООО «Профинтер» считается производство панелей с пенополистирол^[11].

Система стиля руководства ООО «Профинтер» включает, различные выбора руководства - отделы, являются важными составляющими. В свою отделы на выполнении определенных выбора руководства. со структурными подразделениями выбора руководства, общие управленческие функции, отделы, управлением стадий производства.

Схема структуры выбора стиля руководства предприятием ООО «Профинтер» на рис. 1.

Генеральный директор

Старший мастер

Заместитель по

Отдел по и

Заместитель

директора

по

коммерческим вопросам

Служба поддержки

Служба стиля персоналом

Юридическая служба

Служба маркетинга

Служба и бизнеса

Отдел по и сбыту

Отдел энергетика

Секретариат

Заместитель

директора

по вопросам

Бухгалтерия

Производственный отдел

Производственный и вспомогательный персонал

Складское хозяйство

Рис. 1. организационной

организации ООО «Профинтер»

Текущее осуществляет генеральный директор ООО «Профинтер».

Генеральный организует всю организации и полную за ее и перед государством и трудовым коллективом^[12].

Директор фирму во всех и организациях, имуществом, договора, приказы по фирме, в с законодательством и работников, применяет меры и взыскания на организации, открывает в счета^[13].

На начальника по и возложены функции по организации и деятельности в организации, рациональным и использованием всех организации.

Экономической в организации ведущий экономист. Его сводится к нормированию оборотных средств, себестоимости и другой деятельности.

Бухгалтерия осуществляет учет деятельности и за потоками средств, их и расходованием. Бухгалтерия формирует баланс и годовые, отчеты.

Главный следит за работой оборудования по части, а так же на проводки. Старший мастер за технологии производства.

Начальник качества ответственность за качество продукции, ли она ГОСТам.

Начальник по ремонту следит за оборудования по части и установки оборудования.

Заместителю директора по вопросам отдел по и служба маркетинга и хозяйство.

Директор по руководит маркетинга, и всей деятельностью в маркетинга, и сбыта.

Группа маркетингового стиля и отвечает за и текущее маркетинговой ООО «Профинтер».

Специалисты этой осуществляют контроль выполнения функций ООО «Профинтер», структурно не входят в службы маркетинга.

Юридическая обеспечивает сопровождение всей и финансово-экономической организации.

В ООО «Профинтер» внимание уделено найму работников.

В организации существуют возможности для роста; зарплат выше, чем средний по области.

Что касается поставщиков, то ООО «Профинтер» зависит от цен на и исполнения заказов. ООО «Профинтер» имеет деловую и постоянно расширяется.

Организация управления персоналом на концепции организации, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово-экономический;

- (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, с организации к окружению (рынок труда, с органами), а цели, с отношением к персоналу.

Кадровая политика осуществляется и системами управления.

В целом, в «Профинтер» кадровая проводится при отдела и, же, непосредственно организации.

Задачи кадровой стратегии в организации:

- престижа организации;

- исследование атмосферы организации;

- перспективы развития рабочей силы;

- и предупреждение увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а одновременно помощи руководству, при выполнении ими управления предприятием, в области управления кадрами, то есть кадров.

Кадровая организации - это кадровая стратегия, различные кадровой работы, ее в и по рабочей силы^[14].

Кадровая политика должна возможности организации, на изменяющиеся требования и в будущем.

Свойства кадровой политики:

1. со стратегией.

2. на долговременное планирование.

3. роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и по с кадрами.

Кадровая политика является частью всей деятельности и производственной политики организации.

Поэтому «Профинтер» в с кадровой имеет цель создать сплоченную, ответственную, и рабочую силу.

Для в организации определенно, что политика создавать не благоприятные условия труда, но возможность по и необходимую степень в дне.

Основной задачей кадровой организации обеспечение в кадровой работе интересов всех работников и групп трудового коллектива.

Сложившаяся система управления напоминает линейно-функциональную с для нее достоинствами и недостатками.

Она на выполнение повторяющихся задач, не оперативного принятия решений^[15].

Это с тем, что коллектив ООО «Профинтер» все элементы прозрачны и легко взаимодействуют друг с другом.

Для характеристики движения силы проанализировать следующих показателей:

- оборота по (К п.р.):

количество принятого персонала на работу

К п.р. = среднесписочная персонала

- оборота по (К в):

количество убывших работников

К в. = среднесписочная персонала

- текучести кадров (Кт.к.):

количество работников, по собственному

желанию и за трудовой дисциплины

К т.к. = среднесписочная персонала

- коэффициент состава организации (Кп.с.):

количество работников, весь год

К п.с. = среднесписочная персонала.

Таблица 4.

Движение рабочей силы на ООО «Профинтер» в с 2014-2016 г.г.

Показатель

Значение в году

2014

2015

2016

Принято на чел.,

Уволено чел., всего

Количество работников, по желанию и за трудовой дисциплины

Коэффициент по приему

Коэффициент по выбытию

Коэффициент кадров

Коэффициент состава

Среднесписочная персонала, чел.

0,27

0,15

0,12

0,56

0,3

0,15

0,13

0,53

0,08

0,04

0,66

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в наблюдается показатель коэффициента кадров. внимания факт, что низким он был в 2016 году – 0,04.

В 2015 году снижение коэффициента по кадров. значение для движения организации имеет постоянства работников, постепенно увеличивается, что свидетельствует о стратегической политике.

В чем же причины, рабочих и по желанию менять место работы? Как анализ на ЧОП Бастион, из причин увольнения по желанию неудовлетворенность заработной платой. в труда к перемещению людей. Причем эта в степени рабочих, хотя ее и на процесс среди служащих.

Вторая – уровень труда. Там, где нормирования не уделяется внимания, не пересмотр норм выработки, там так выгодные и работы.

Следующая по важности причина – это условиями и труда. К ним относятся, всего, работы. влияние на текучесть оказывают и условия. Сюда отнести транспортное обслуживание, некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, неудовлетворенность профессией, а плохая организация и повысить и общеобразовательный уровень^[16].

Текучесть в определенной зависит от трудовой дисциплины, так как количество за действия (прогулы, и т.д.) остается большим^[17].

Поэтому и администрации необходимо профилактическую с нарушителями дисциплины так, увольнение было и крайней мерой в ряду мер, как нарушителей на собраниях коллективов, полностью или премии, трудового с летнего периода, не путевок, продолжительности трудового на дней прогула, на период права на помощь и т.д.

Таким образом, текучести кадров многочисленны, как и пути ее сокращения. из них может быть предприятием за счет мероприятий, другие определенных затрат, - принятия соответствующих актов.

2.2. Анализ сложившегося работы ООО «Профинтер»

Выбор руководства во зависит от того, задачу перед руководитель:

управлять – дает указания подчиненным и следит за его заданий;

направлять – управляет и за выполнением заданий, но решения с сотрудниками, их вносить предложения и их инициативу;

поддерживать – оказывает сотрудникам помощь при ими заданий, с ними за правильное решений;

делегировать полномочия – передает своих полномочий исполнителям, на них за частных решений и цели организации.

Каждый руководитель отличается индивидуальным стилем, стилей управления проявляется, всего, в общения с подчиненными. руководителя «Профинтер» определить как демократический. предоставляется самостоятельность, их квалификации и функциям, они привлекаются к и принятию решений. инициатива и активность. с уважением к сотрудникам, у него уровень общения, то есть общение на равных, помочь в вопроса, считается с их и советами.

Однако на не встречается руководства в виде, и для директора, прослеживаются либерального и стилей в зависимости от ситуации. В с можно было черты либерального – всем помочь, понравиться, на подчиненных часто в просьб и удовлетворения их потребностей.

В годы, благодаря за опросам удалось ряд характеристик, необходимо для дел в бизнеса и менеджмента. Ими являются:

1) взглядов и глобальный подход;

2) Долгосрочное предвидение;

3) Решительность;

4) работа и непрерывная учеба;

5) четко формулировать цели;

6) Готовность выслушивать других, в особенности, эти – подчиненные;

7) Беспристрастность, бескорыстие, лояльность;

8) Способность полностью возможности с правильной расстановки и санкций и коллектив с атмосферой в нем;

9) И, наконец, личное обаяние, и – у человека, при всем больше шансов выглядеть человеком;

10) правильно использовать свое время.

Руководитель обладает практически всеми, выше качествами. он не четко формулировать цели и задачи, перед сотрудниками.

Ставя перед сотрудниками задачи на совещаниях, он отклоняется от самой задачи, все на ее выполнения, а не на том, в чем задача, это подчиненных обращаться к начальнику за задачи и мотивацию к труду.

ГЛАВА 3. СТИЛЯ РУКОВОДСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ ООО «ПРОФИНТЕР»

3.1. Основные преимущества и сложившегося руководства ООО «Профинтер»

Положительными чертами руководителей типа являются, постоянство, в успехе начинаний, мышления, взгляды.

Руководитель демократического во всей деятельности занимается только наиболее и вопросами, подчиненным все остальные. Он чаще с ними и к мнению коллег, не своего и реагирует на критику, не уходит от ни за решения, ни за исполнителей. Руководитель стиля своим постоянно и обстоятельно, с откровенностью подчиненных о дел и развития коллектива. При системе намного легче мобилизировать на поставленных ними задач, воспитывать у них подлинных хозяев.

Руководитель – демократ ориентируется на подчиненного, на его стремление к самовыражению реализации интеллектуального и профессионального потенциала. получают от работы.

Ответственность и разделены руководителями уровней. реализации, осуществление целей, за результат.

- Однако прогрессивность мало на управления, что не способствует и вперед производства.

Объем работы выполняется не в мере. система планирования, интенсивный контроль, сопричастности сотрудников, на контроль. Затраты времени на согласования, с системой, интенсификация контроля.

Для того изучить стиль руководства применяет в деятельности я методику (приложение 1) - «определения руководства коллективом». методика разработана В. П. Захаровым.

Основу составляют 16 утверждений, отражающих аспекты руководства и коллектива, характеризующих качества руководителя. группа из трех утверждений, буквами а, б, в. направлена на определение стиля трудовым коллективом. методики не требует индивидуального тестирования. использование в тестов, особенно эффективно его с в оптимизации социально-психологического в коллективе. балл стиль руководства:

Директивный — Д.

Попустительский компонент — П.

Коллегиальный компонент — К.

Я опросила в ООО «Профинтер» 10 разной категории от 25 до 56 лет и организации.

В «определения стиля трудовым коллективом» я 5 данной организации. направлена на стиля трудовым коллективом.

Основу методики составляют 16 утверждений, различные взаимодействия руководства и коллектива, деловые руководителя. Каждая группа из трех утверждений, буквами а, б, в.

Максимальный балл определяет стиль руководства.

Обработка сведена в 5 и рис. 2.

Таблица 5.

Определение руководства трудовым коллективом

№ утверждений	1 сотрудник	2 сотрудник	3 сотрудник	4 сотрудник	5 сотрудник
1	д	д	д	к	к
2	д	к	к	к	к
3	к	к	к	п	д
4	к	п	п	к	к
5	п	к	к	к	к
6	к	к	п	к	д
7	к	д	к	к	к
8	к	к	к	п	п
9	к	п	д	д	к
10	к	п	д	д	д
11	д	д	д	к	к
12	к	к	к	д	к
13	д	д	к	к	к
14	д	к	п	к	к
15	к	к	к	д	д
16	к	п	д	к	п

Рис. 2. компонента

Подсчитав количество баллов по из трех компонент, я выявила, что всего - Коллегиального – К:

- и контроль с и подходом к работе и сознательным дисциплины,

- стремление делегировать и ответственность,

- в принятии решения.

Из видно, что руководитель в своей применяет стиль руководства, основанный на работников в решений и трудового регламента. Демократический стиль характеризуется руководителя к коллективных решений, интересом к отношениям. Цели согласуются с сотрудниками.

При работ учитываются членов групп. сотрудников по известным всем критериям.

Обычно стиль устанавливается, к организацией квалифицированный, умный, но нерешительный и человек, причем нерешительность в случае не свойством его характера, сколько понимания сложности, явлений, с которыми приходится дело.

У руководителя возникает выслушать мнения.

3.2. План мероприятий по стиля ООО «Профинтер»

Для лучшего персоналом необходимо с подчиненными совещания и систему поощрения. Это хорошей психологической в и работы сотрудника в отдельности.

Каждый месяц к заработной делать за труд.

Выплачивать премия один раз в год, она в плату, и своей мотивирующей роли.

Кроме экономической мотивации следует внимание на морально-психологическую и организационную:

участие в делах организации подчиненных;

перспектива сотрудников приобрести знания и навыки;

создание условий, способствующих профессиональной гордости, ответственности за (наличие доли риска, добиться успеха);

присутствие вызова, обеспечение выразить себя в труде;

признание (личное и публичное), подарки, грамоты, почета и т.п.) За особые заслуги - орденами и медалями, знаками, присвоение почетных и др.;

высокие цели, воодушевляющие на труд (любое должно в себе элемент вызова);

атмосфера взаимного уважения, доверия^[18].

Из всех, мной стилей управления, я бы стиль, где преобладает демократический стиль, но элемент и стиля, т.к. специфика работы к обязывает^[19].

Также бы директору ООО «Профинтер» держать между и сотрудниками на позиции, они директора, но и не боялись.

Я считаю, позиция позволила бы эффективно и выполнять функции, поставленные перед всей в целом.

Руководитель, который хочет работать, как более должен пользоваться всеми стилями, и влияния, подходящими для конкретной ситуации, а не какой-то один руководства на всей своей карьеры.

Я следующие мероприятия:

-четко распределять обязанности работниками,

-определять и ставить конкретные задачи, их и параметрами, определять время, для реализации задания, обеспечить информационную базу и технические средства, конкретизировать последовательность заданий, из их и важности,

-обеспечить ответственность работника за своего труда,

-усилить налаживание между подразделениями фирмы,

-усилить роли коллективов всех компании в каждодневных задач,

- расширить стратегические в менеджеров фирмы,

-создать для реализации работником потенциальных возможностей, в людях энтузиазма, выполнять перед ними наилучшим образом,

-каждый сотрудник знать, кому он и от кого получить приказания,

Идеальная руководителя:

Гуманное к работникам - 100%,

Дружеские с сотрудниками - 75%,

Саморепрезентация (стремление к тому, нравиться людям) - 30%,

Использование работников в интересах – 40%,

Зависимость от чего-либо - 20%,

Избегать принятия решений - 40%,

Не воспринимать альтернативных - 20%,

Применять административное - 25%,

Стремление к цели, несмотря ни на что – 30%,

Неудовлетворенность получаемыми - 60%,

Целеустремленность - 100%,

Получать удовлетворение от работы - 100%.

Эффективность использования ресурсов характеризует производительность труда, определяется продукции, в единицу рабочего времени, или рабочего на единицы либо выполненной работы.

Все мероприятия, с увеличения производительности и затрат времени руководителя, будут если руководитель: авторитарного метода управления.

Такой привык все сам, при этом, что напрасно времени; не свою с целью выявления снижения рабочего времени; не время самообразованию. Главное, у было улучшить свой труд.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства предопределяется организации и ее подразделений, в них ведения дел, владельцев и менеджеров, преобладающей ценностей и культуры, обстоятельствами.

В руководстве подчиненными нет истин, так как людей не только рационально, но и иррационально.

На него как объективные условия, так и моменты. На успешное руководство — это трех переменных: руководителя, и ситуации. Оно сочетание правил и с их применения.

Изучив и проанализировав по тематике, я выводы что, большинство исследователей следующие 3 руководства:

- стиль (директивный, диктаторский);

- стиль (коллегиальный);

- стиль (попустительский или анархический).

У демократического стиля есть свои стороны, и недостатки. Безусловно, можно было бы многие проблемы, если бы совершенствование человеческих и трудящихся в решений вели бы к большей и высокой производительности. К сожалению, этого не происходит.

Совершенно очевидно, что ни авторитарного, ни стиля персоналом в крайних своих найти трудно. руководства быть смешанными и от ситуации, т.е. адаптивными.

Это больший результат, приверженность одному стилю. Тем не менее, в целом можно сказать, что упор в должен на социально-психологические, методы и на демократичный стиль управления.

Опираясь на демократический стиль, максимально свободу сотрудникам в поставленных ними задач. необходимо определить контрольные для проверки, а и хода выполнения задания, т.к. чрезмерной и даже стилем руководства подчиненные, не конечной цели, решать поставленные задачи не в том направлении.

От стиля руководства не авторитет и его работы, но так же в и

взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация достаточно и ровно, то руководитель обнаруживает, что поставленных достигнуто и другое, – в том числе и человеческое счастье, и удовлетворенность работой.

Демократический стиль руководства к уровням потребностей. Демократическое руководство разделением и подчиненных в принятии решений.

Суть стиля управления в том, что ставит исполнителями проблему, создает организационные для их работы, ее правила, границы решения, а сам на план, за собой консультанта, арбитра, эксперта, полученные результаты.

По Ф. Фидлера, руководитель себя и свой управления, как правило, неспособен, поэтому исходя из и задачи его в те условия, когда он наилучшим себя проявить.

По Т. и Р. Хауса., будут к целей организации, если получат от какую-то выгоду, основная руководства состоит в том, объяснить, блага их в хорошей работы; устранить на пути ее осуществления; необходимую поддержку, дать совет, действия по пути.

В с ситуационной П. и К. сформулированы основных стиля руководства, суть простого из заключается в указаниях незрелым, не и не отвечать за свою сотрудникам, что и как делать.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, Законами РФ о к РФ от 30.12.2016 N 6-ФКЗ, от 30.12.2016 N 7-ФКЗ, от 05.02.2016 N 2-ФКЗ, от 21.07.2016 N 11-ФКЗ). // Собрание РФ, 04.08.2016, N 31, ст. 4398.

2. Гражданский Российской (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 6.04.2016). // газета, N 238-239, 08.12.1994.

3. Г.Л. Конкуренция: анализ, и практика. / Г.Л. - М.: экономики и маркетинга, 2017. – 208 с.

4. Акофф Л. Планирование корпорации. - Пер.с англ. -М.: Прогресс, 2015. - 327 с.

5. Л.Е. и в условиях рынка: Учебн. пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 307 с.

6. В.А. организации: стратегическое планирование: пособие. – М.: КНОРУС, 2015. – 240 с.

7. Д.И. фирмой в рынка. / Д.И. Баркан. - Л.: Аквилон, 2016. - 293 с.

8. В.М. предпринимательской деятельности. - М.: и / В.М. Власова, 2017. – 469 с.

9. А.Л., А.П. Стратегическое управление. – М., 2016. - 355 с.

10. Е. П. - стратегии, планы, структуры. М.: «Издательское Дело». 2017. – 189 с.

11. В.Е., М.Д. Менеджмент: Учебник/В.Е.Гордин, М.Д.Сущинская, М.В. Волошинова, О.С. Коротеева, В.В. Тютюнин, И.А.Желтякова, Л.В. Хорева.- СПб.: Изд.дом «Бизнес-пресса», 2017. - 271 с.

12. В.А. Бизнес-план: разработки. 25 образцов планов. – 5-е изд., перераб. - М., 2016. – 592 с.

13. В.Д. организации: уч. пос. / В.Д. Грибов, А.Л. Леонов. -М.: КНОРУС, 2017. - 280 с.

14. В. для стратегии организации // теории и выбора руководства. – 2016. – №1. – С. 12 – 16.

15. Л.И. прогнозируемыми процессами: пособие/ Л.И. Ерохина, Е.В. Башмачникова. – М.: МПСИ, 2017. – 248 с.

16. В.Д. теория: Учебник. – М.: «Владос», 2017. – 636 с.

17. А.С. и в условиях рынка: пособие. – М.: МУПК, 2016. – 512 с.

18. деятельность. Ф.П. Половцева. М.: «Инфра-М», 2017. – 196 с.

19. деятельность. Ф.Г. Панкратов, Т.К.Серегина. М.: ИВЦ «Маркетинг», 2017 г. – 78 с.

20. Т.П., Л.В., Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план: Учебно-практическое пособие. – М.: «Книга и сервис», 2017. – 265 с.

21. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: пособие для вузов. / Н.Н. – М.: «Издательство ПРИОР», 2016. – 345 с.

22. Светуньков С.Г. маркетинговых исследований: учеб. для экон. вузов / Сергей Геннадьевич; экономики и финансов. - СПб.: ДНК, 2017. – 349 с.

23. Тихонов А.В. управление. / А.В. // Маркетинг. – 2016. – № 6. – С. 50 – 59.

24. Уткин Э.А. фирмой / Э.А. Уткин. – М.: Акалис, 2016. – 516 с.

25. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: пособие. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. - 304 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Отношения с при стилях руководства

Вид взаимоотношения	Авторитарный стиль	Либеральный стиль	Демократический стиль
1.Моделирование полномочий	Сосредотачивает себя	Делится с сотрудниками	Передает и контролирует
2.Установление ответственности	Делит с подчиненными	Возлагает на подчиненных	Берет на себя
3.Активность или инициатива	Исходит от руководителя	Ожидает со стороны	Проявляются все
4.Организация решений	Распоряжается лично	Обходит вопросами	Решает с подчиненными
5.При знаний	Решает лично	Не и не ликвидировать в знаниях	Спрашивает, советуется
6.Отношение к подчиненных	Навязывать свое мнение	Предоставляет их себе	Поддерживает самостоятельность
7.Подержание дисциплин	Требует соблюдения	Не в контролировать дисциплину	Поддерживает убеждениями
8.Преобладающее воздействие	Обычно приказывает	Просит или сам	Обращается за советом, просит
9.Контроль за подчиненных	Постоянный, жесткий	От к случаю	Регулярный без вмешательства
10.Требователь ность от подчиненных	Требует, придирается, давит	Требует (иногда)	Когда надо и справедливо
11.Реакции на подчиненных	Не считается	Советуют подчиненные, приказывают	Советуется постоянно
12.Восприятие критики	Отрицает и не воспринимает	Выслушивает и не реагирует	Использует для дела
13.Состояние с подчиненными	Сознательно контакты	Вступает в панибратство	Общается регулярно
14.Психологическая в общении	Нетерпелив, грубит	Безразличен как с ним разговаривают	Вежлив, доброжелателен
15.Самооценка	Считает себя незаменимым	Безразличен	Не своих преимуществ
16.Состояние функциональных и социально-психологических задач	Интересуется выполнением обязанностей	Подходит формально	Создается настроение
17.Сотрудничество и доверие	Нет доверия	Безразличен	Поддерживают друг друга
18.Ближайшее окружение	Те, кто безоговорочно	Очень в выборе, за место	Окружает себя работниками
19.Продуктивность в руководителя	Не снижается	Снижается	Повышается
20.Отношение к нововведению	Поддерживает, консервативно (осторожно)	Избегает	Поддерживает

Приложение 2

Характеристики авторитарного и стилей управления

Характеристики ситуаций	Стили управления
Характеристики ситуаций	Авторитарный	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, крутизна, к надежности, мало собственной инициативы. Исполнение долга.	Оптимистическое мировоззрение, крутизна, к риску, собственная инициатива. Творчество/инновации.
Условия задач	Четко определенные, опыт, задания, задания, сроков.	Слабо определенные, опыт, задания, нет сроков.
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация.	"Рыхлая" организация, структуры, распределение, инстанции, информация.
Условия среды	Кризисная ситуация, доминирование ценностей.	Процветание Освобожденные ценности.

Приложение 3

Оценки эффективности стилей управления

Критерии

эффективности

Стили управления

Авторитарный

Сопричастный

Эффективность цели

Обеспечение в кризиса

Снижение в дефицита времени.

Большие на менеджера

Незаинтересованность в средств.

Частое менеджера.

Использование шансов заинтересованных сотрудников.

Снижение в менеджера.

Большие на координацию.

Эффективность заданий

Быстрые решения.

Решения, к оптимальным.

Использование потенциала менеджера.

Медленное решение.

Решение с дела

Использование потенциала и сотрудников.

Четкое ролей.

Зависимость от менеджера.

Удовлетворенность распределенных сотрудников.

Нечеткое ролей.

Независимость от менеджера

Удовлетворенность распределенных сотрудников.

Гуманистические факторы

Организационные к резерву.

Недовольство сотрудников.

Стихийность, инициативы сотрудников.

Более требования к менеджеров.

Путаница, среди авторитетам.

Заинтересованность, обязательность, инициативность

сотрудников.

Гапоненко А.Л., А.П. управление. – М., 2016. – С. 97. ↑
Баркан Д.И. фирмой в рынка. / Д.И. Баркан. - Л.: Аквилон, 2016. – С. 133. ↑
Гапоненко А.Л., А.П. управление. – М., 2016. – С. 122. ↑
Голубков Е. П. - стратегии, планы, структуры. М.: «Издательское Дело». 2017. – С. 122. ↑
Баркан Д.И. фирмой в рынка. / Д.И. Баркан. - Л.: Аквилон, 2016. – C. 125. ↑
Гапоненко А.Л., А.П. управление. – М., 2016. – С. 121. ↑
Тихонов А.В. Стратегическое управление. / А.В. // Маркетинг. – 2016. – № 6. – С. 50. ↑
Баркан Д.И. фирмой в рынка. / Д.И. Баркан. - Л.: Аквилон, 2016. – С. 109. ↑
Гапоненко А.Л., А.П. управление. – М., 2016. – С. 87. ↑
Голубков Е. П. - стратегии, планы, структуры. М.: «Издательское Дело». 2017. – С. 215. ↑
Тихонов А.В. Стратегическое управление. / А.В. // Маркетинг. – 2016. – № 6. – С. 50. ↑
Тренев Н.Н. Стратегическое управление: пособие для вузов. / Н.Н. – М.: «Издательство ПРИОР», 2016. – С. 215. ↑
Гапоненко А.Л., А.П. управление. – М., 2016. – С. 175. ↑
Баркан Д.И. фирмой в рынка. / Д.И. Баркан. - Л.: Аквилон, 2016. – С. 122. ↑
Гапоненко А.Л., А.П. управление. – М., 2016. – С. 98. ↑
Тихонов А.В. Стратегическое управление. / А.В. // Маркетинг. – 2016. – № 6. – С. 50. ↑
Гапоненко А.Л., А.П. управление. – М., 2016. – С. 132. ↑
Тихонов А.В. Стратегическое управление. / А.В. // Маркетинг. – 2016. – № 6. – С. 50. ↑
Тренев Н.Н. Стратегическое управление: пособие для вузов. / Н.Н. – М.: «Издательство ПРИОР», 2016. – С. 133. ↑