Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования

Содержание:

Введение

Актуальность работы. На разрешение вопросов, связанных с управлением ресурсами, имеет большое значение для организаций всех сфер деятельности. Не являются исключением и торговые организации. В целом системой управления называют упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующими автономно, но направленными на достижение общей цели, заключающейся в создании результативных мотиваций и обеспечение организации высококвалифицированными кадрами.

Исследование вопросов совершенствования системы управления организацией является важной задачей в современных условиях хозяйствования, тем более если речь идет о не эффективном управлении или управлении организациями в современных условиях. Поэтому выбор темы обусловлен объективными потребностями отечественной науки и практики.

Целью работы является изучение особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.

Объектом работы является ПАО «Магнит».

Предметом работы является управление организацией.

Задачами работы являются:

- рассмотрение человеческого ресурса как ведущего фактора развития современной организации в современных условиях;

- изучение современных кадровых технологий управления персоналом;

- рассмотрение особенностей управления организациями в современных условиях;

- анализ краткой характеристики ПАО «Магнит»;

- анализ управления ПАО «Магнит»;

- разработка мероприятий по совершенствованию управления ПАО «Магнит»;

- оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

1. Теоретические аспекты управления организацией

1.1. Человеческие ресурсы как ведущий фактор развития современной организации

Человечий ресурс - ресурс особый: невзирая на различные деловые и личные свойства, способности и познания, работник не станет их эффективно применять в собственной работе до того времени, пока не заметит собственной личной мотивации.

Проведем анализ работ ученых, которые рассматривали данную проблему (таблицы 1).

Таблица 1

Определение сущности стратегии управления в двух подсистемах

Автор	Определение сущности стратегии управления
Управление организацией в целом
М. Портер	Модель «пяти сил»: стратегия зависит от типа конкурентного преимущества организации и сферы конкуренции [3, c. 45].
Г. Морган	В основе стратегического управления - метафоры, как инструмент понимания проблем предприятия: организации как механизмы; организмы; политические системы-государства; как тюрьмы для душевнобольных; как поток и трансформация и как инструмент планирования [10, c. 14].
М. Хаммер	Эффективная и конкурентная стратегия, которая содержит фундаментальное переосмысление и радикальный редизайн процессов бизнеса [9, c. 67].
Д. Чайлд	Стратегия — это способ выбора эффективных конкурентных методов управления, который состоит в первичной формализации проблемы (кодификации) з последующим распространением информации (дифузией) среди сотрудников. Критерием эффективности конкурентной стратегии является минимизация затрат [5, c. 104].
Управление персоналом
Р. Шуллер	Существует логическая связь между выбранным типом конкурентного преимущества (инновации, повышения качества, снижения расходов) и ролевыми типами поведения работников. В основе конкурентной стратегии лежит стратегия управления персоналом [11, c. 44].
Г. Минцберг	Стратегические проблемы разрешаются на основе интуиции топ- менеджеров, оптимальные решения которых основаны на виденье перспектив компании [13, c. 37].
А. Маслоу	Эффективные стратегические методы управления - те, которые больше всего обеспечивают удовлетворение всего комплекса потребностей [14].
Г. Хамел	Созданием конкурентной стратегии должен заниматься каждый сотрудник [8, c. 52].

Продолжение таблицы 1

Автор

Определение сущности стратегии управления

А. Чандлер

Эффективная стратегия зависит от использования опыта профессиональных менеджеров, с которых необходимо снять рутинные обязанности и наложить обязательство относительно долгосрочного планирования и оценки будущих результатов [3, с. 67].

Источник: составлено по 3, 10, 9, 5, 11, 13, 8, 14, 3

Поэтому все взгляды авторов целесообразно поделить на две подсистемы: управление организацией в целом; управления и мотивация персонала.

Р. Шуллер, пришел к выводу, что для стратегии «инновации» подходят высококлассные профессионалы, которые требуют значительной автономии и свободы действий; в пределах стратегии «высокого качества» эффективные сотрудники, склонные к повторяемым операциям, которые способны влиять на общий процесс; для стратегии «снижения затрат» необходимы люди, которые проявляют беспокойство о количестве выработанной продукции с помощью четкого контроля и строгих правил поведения на рабочем месте. Автор предлагает такую стратегию управления персоналом, которая отвечает существующей стратегии конкурентного преимущества: инновации, повышения качества, снижения затрат 10, с. 16.

Стратегию «инновации» необходимо связать с удовлетворением высших потребностей заказчиков. В XXI веке общей информатизации общества люди связывают новые свойства товара (услуги) с возможностью развития своей индивидуальности через самовыражение и самоактуализацию. Обеспечить конкурентное преимущество на рынке товара (услуг) можно, если подобрать для его производства персонал со специфическими характеристиками.

По мнению А. Маслоу в основе стратегии лежит стратегическое управление мотивацией людей. С нашей точки зрения, такие выводы актуальны и в настоящее время.

Менеджмент заключается в управлении, организации и умении эффективно налаживать бизнес для контроля над социально – экономической системой.

Управление как дисциплина выделена в отдельную область научных знаний. Оно часто применяется в предпринимательстве, организации государственной работы, управлении некоммерческими компаниями и так далее. Субъектом научного знания является человек или группа людей, которые реализуют функцию управления над конкретным объектом. Под объектом понимается любое звено хозяйственной деятельности – персонал, производство, финансы, закупки, сбыт и так далее.

Менеджмент использует различные методы и подходы в своей работе. Среди них можно выделить:

Процессный подход основан на том, что управление рассматривается как целенаправленное действие. То есть, менеджмент является процессом, который благодаря своим функциям воздействует на согласованность работы компании.
Системный подход позволяет рассмотреть объект, на который направлено управление как систему, открытую или закрытую, в зависимости от цели исследования. Обычно все предприятие представляет собой открытую структуру, вступающую во взаимосвязи с другими объектами и субъектами окружающей среды.
Ситуационный подход способствует внедрению теоретических знаний на практике. То есть, он позволяет решать реальные задачи бизнеса в рамках научного обоснования.

Особенности управления персоналом заключаются в формировании данной системы; кадровом планировании, маркетинге персонала, выявлении кадрового потенциала и потребности организации в трудовых ресурсах; учете и нормировании численности работников.

Персонал - это основной постоянный состав работающих, составляющих группу по профессиональным или иным признакам. Управление персоналом нацелено на поиск и адаптацию персонала, оперативную (текущую) работу с персоналом и стратегическую работу с персоналом [4, c. 25].

Таким образом, учитывая тесную взаимосвязь персонала с организацией и традиционно сложившиеся стратегии управления персоналом, в условиях динамичной среды в организациях для повышения их прибыльности, путем рационального использования трудовых ресурсов, необходима разработка индивидуальных стратегий управления персоналом, формирование совершенной политики, общими принципами которой, будет: научность и инновационность (выполнение новейших научных и инновационных рекомендаций в сфере управления персоналом); справедливость; комплексность и системность работы с персоналом; последовательность; соблюдение трудового законодательства; равенство всех кадров и отсутствие дискриминации; экономичность (обеспечение окупаемости расходов на подготовку персонала); конкретность и адресность.

1.2. Современные кадровые технологии управления персоналом

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Прежде всего, они обеспечивают рациональное включение профессиональных возможностей работника в систему предписанных ролей организации. На их основе также формируется механизм востребованности на предприятии профессиональных способностей сотрудника 11, с. 16.

К основным методам технологии кадровой политики можно отнести:

Отбор и прием новых работников.
Создание системы званий и категорий в организации.
Мотивация персонала (система морального и материального поощрения, в т.ч. премирования, процентных бонусов, разработка внутрикорпоративных наград - почетных знаков, грамот, благодарственных писем от Правления и т.д.).
Поддержка участия работников в совершенствовании трудового процесса на предприятии (поощрение всех предлагаемых идей, новаций).
Система корпоративного обучения сотрудников (регулярное повышение квалификации, переподготовка). Развитая система зарубежных и отечественных стажировок.
Социальная поддержка сотрудников (соцпакет, детские сады, гарантии).
Методы щадящего увольнения работников.

Работа с кадровым резервом имеет важное значение для функционирования предприятия. Основные методы представлены в таблице 1.2 12, с. 18.

Таблица 1.2

Методы формирования кадрового резерва

Этапы формирования	Методы формирования	Процесс формирования
Определение потребности в формировании кадрового резерва	Диагностика: оценка, анализ, наблюдение, собеседования с руководителями и сотрудниками.	Заполнение листов оценки. Анализ динамики текучести персонала, его профессионального уровня
Работа с кадровым резервом	Планирование: разработка задач и целей, определение содержания программы развития Разработка регламентирующих документов: приказов, положения, программ	Составление балансов, расчет показателей, анализ статистики, сопоставление финансовых и кадровых показателей.
Отбор претендентов в резерв	Оценка, анализ результатов тестов, работы, документации, собеседования, учет рекомендаций и личного желания претендента	Аттестация и комплексная оценка по нескольким видам деятельности, анкетирование.
Развитие кадров	Обучение на рабочем месте: наставничество, стажировка, практика и т.д. Обучение вне рабочего места: тренинги, семинары, презентации, конференции и проч.	Объединение теории и практики. Дистанционное обучение. Ротация персонала на предприятии
Анализ результатов и эффективности труда.	Итоговая диагностика: определение показателей эффективности, оценка результатов.	Проведение итоговой аттестации, составление отчетности.

Источник: составлено по 13

Кадровые технологии представляют собой совокупность организационных процедур, методов, направленных на оптимизацию решений по персоналу. Так, они позволяют грамотно планировать структуру и состав штата предприятия, своевременно подготавливать, переквалифицировать кадры, проводить ротацию трудовых ресурсов 13, с. 111.

В технологии кадровых решений включены следующие основные элементы:

планирование кадрового состава и резерва;
подбор кадров;
определение зарплаты сотрудникам, льгот;
адаптация, профориентация сотрудников;
оценка труда персонала;
обучение работников;
подготовка резерва;
понижение, перевод либо увольнение;
управление развитием кадрами;
служебное повышение сотрудников;
производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.

Мероприятия кадровых решений необходимы для стабильного функционирования любого производства. Современные технологии кадровых решений имеют классификацию по следующим признакам:

Признак № 1. Типология:

универсальные технологии;
поиска решения для стратегических кадровых задач;
кадрового прогнозирования, моделирования;
наукоемкие.

Признак № 2. Разновидности:

информационные;
внедренческие технологии, работающие на обновление организационных структур управления, повышение деловой культуры персонала, формирование стратегического мышления кадров;
обучающие, способствующие внедрению различных форм обучения, перепрофилирования, переподготовки сотрудников.

Признак № 3. Иерархия:

технологии трудовой ассоциации;
центральные из главного, руководящего подразделения компании;
местные, региональные, отдельных подразделений;
технологии для самореализации личности, развития творческого потенциала;
ведущие.

Все технологии кадровых решений делятся на индивидуальные и модульные. Наиболее распространенный модульный вариант представляет собой конкурсный отбор персонала, гарантирующий равные возможности кандидатов на получение работы 8, с. 71.

Внедрение кадровых технологий должно вестись планомерно, но первым этапом должна стать оценка существующего состава персонала и обеспечение грамотного процесса отбора сотрудников. Процесс подбора должен быть хорошо формализован, процедурно оформлен и подкреплен соответствующими инструкциями. Также необходимо обеспечить обучение сотрудников, проводящих отбор и подбор кадров.

Одной из наиболее важных проблем внедрения современных кадровых технологий в структуру управления персоналом считается задача разработки эффективных систем мотивации сотрудников к результативной работе.

В рыночных условиях мотивация играет огромную роль и становится своего рода методом управления. Даже благополучные предприятия регулярно имеют проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Все это говорит о недостаточной проработке системы мотивации.

Внедрение мотивационной системы должно вестись параллельно с разработкой программы развития кадров. Обучающий комплекс обеспечивает подготовку и комплектацию штата компании не только на текущий момент, но и на перспективу

Применение кадровых технологий на любом предприятии должно проводиться на нормативно-правовой основе, это обеспечивает легитимность любых изменений в составе и характеристике персонала.

В негосударственных организациях нормативной базой использования кадровых технологий будут являться соответствующие приказы руководства, документально оформленные решения органов управления, например, совета директоров. В частности, приказами руководства компании вводятся положения о найме на работу, конкурсном замещении должностей, проведении аттестации, управлении карьерой сотрудника и т.д.

Наличие нормативно-правовой основы применения кадровых технологий гарантирует следующее:

содержание документации по кадровым технологиям понятно и доступно для изучения всем сотрудникам, по отношению к которым они применяются;
действия руководителя и менеджеров отдела кадров по использованию результатов подобной работы четко регламентированы;
кадровые технологии не могут нарушать права человека, оскорблять личное достоинство, приводить к разглашению информации, не имеющей отношения к работе, выполнению служебных обязанностей (например, о состоянии здоровья);
внедрять и применять эффективные кадровые технологии должны те, кому это вменяется в обязанность, и кто имеет для этого достаточную квалификацию [5, c. 64].

В организациях негосударственной формы собственности кадровые технологии описываются в таких документах, как «Положение о персонале», «Концепция кадровой политики предприятия».

В заключение нужно добавить, что кадровые технологии в управлении персоналом имеют свой объект воздействия - профессиональные способности сотрудника. Их развитие и грамотное использование является важнейшей задачей организации, ее эффективного функционирования. Решая эту проблему, необходимо учитывать нормативно-правовую составляющую управления.

1.3. Особенности управления организациями в современных условиях

Хозяйственные отношения между людьми в процессе эволюции человечества претерпевали множество изменений. Изначально существовал обмен и общинная экономика. Несколько позже возникли примитивные методы производства, которые положили начало специализации труда.

Развитие научной и технической мысли способствовало установлению международных хозяйственных отношений, налаживанию торговых связей и формированию первых богатств. Промышленная революция послужила толчком к увеличению объемов выпуска, качественному изменению структуры спроса. Капитализм и становление рыночных отношений создали конкурентную среду для ведения бизнеса.

Каждый предприниматель стремится к максимизации доходов и получению наилучших условий сбыта. Для того, чтобы эффективно функционировать в таких условиях необходимо осуществлять качественное и продуманное управление собственным объектом хозяйствования.

Антикризисное управление представляет собой совокупность форм и методов реализации антикризисных процедур по отношению какой-либо компании (предприятию, или другому лицу).

Система антикризисного управления организацией включает в себя (рис. 1).

Антикризисное управление определяется как совокупность элементов, которые представляют собой:

Процесс прогнозирования кризисных ситуации,
Профилактика кризисных ситуаций,
Непосредственно сам кризис,
Способы вывода компании из кризисной ситуации [6, c. 84].

Экономистами выделяются два этапа антикризисного управления: Первый этап, который предшествует проведению процедуры несостоятельности (стадия досудебной санации), включающий процесс банкротства и состоящий из мероприятий по восстановлению платежеспособности компаний и предприятий. На этом этапе основная цель управления заключается в удержании организации на плаву, прогнозировании кризиса и недопущения банкротства.

Рис. 1. Система антикризисного управления организации

Источник: личная разработка автора

Второй этап проведения процедур банкротства, состоящий в соответствии с Законом о банкротстве из трех стадий:

этап наблюдения,
процесс внешнего управления,
этап проведения конкурсного производства.

Задачи, которые стоят перед антикризисными управленцами на каждом этапе являются разными.

Целью антикризисного управления в процессе процедуры наблюдения является постановка заслона для неплатежеспособной компании передавать имущество другим структурам.

Антикризисное управление в процессе осуществления процедуры внешнего управления состоит в удовлетворении требований кредиторов и восстановлении процесса производства предприятия-должника [6, c. 8].

Целью антикризисного управления в процессе конкурсного производства является обеспечение максимального удовлетворения требований кредиторов. Антикризисное управление в процессе конкурсного производства может дать возможность спасения компании, поскольку нужно различать банкротство юридического лица и закрытие предприятия банкрота.

Вместо прежнего юридического лица необходимо попытаться образовать новое, которое не будет отягощено долгами и обязательствами. Это предприятие должно иметь возможность привлечения капитальных вложений для реконструкции и технического перевооружения процесса производства.

Вывод по 1 главе

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические аспекты управления организациями в современных условиях, а именно, человеческие ресурсы как ведущий фактор развития современной организации, современные кадровые технологии управления персоналом, особенности управления организациями в современных условиях.

2. Анализ управления организацией в современных условиях

2.1. Краткая характеристика ПАО «Магнит»

Публичное акционерное общество «Магнит» является холдинговой компанией группы обществ, занимающихся розничной торговлей через сеть магазинов «Магнит».

ПАО «Магнит» является одной из ведущих розничных сетей по торговле продуктами питания в России. По состоянию на 30 июня 2019 года сеть «Магнит» насчитывала 16 960 магазинов: 12 503 магазина у дома, 244 гипермаркета, 213 магазинов «Магнит Семейный» и 4 000 магазина дрогери.

Магазины розничной сети «Магнит» расположены в 2 808 населенных пунктах Российской Федерации.

По состоянию на 30 июня 2018 года Компания управляет собственной логистической системой, насчитывающей 37 современных распределительных центра (РЦ), и автопарком, состоящим из 5 980 автомобилей.

Розничная сеть «Магнит» является крупнейшим частным работодателем в России. На сегодняшний день общая численность сотрудников Компании составляет около 280 000 человек.

Акции ПАО «Магнит» торгуются на Московской Бирже, а глобальные депозитарные расписки - на Лондонской Фондовой Бирже.

Ценности компании:

ответственность;
развитие;
сотрудничество;
профессионализм.

Организационная структура ПАО «Магнит» представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Организационная структура ПАО «Магнит»

Источник: личная разработка автора

АО «Тандер» (которое владеет продуктовым ретейлером «Магнит») – на фоне обвала акций компании наметились массовые сокращения. Однако, официальной информации о сокращениях так и не появлялось. Впрочем, даже если начнутся массовые сокращения, то работникам по закону должны выплатить двухмесячный оклад и предложить перейти на другие места в организации.

Проанализируем Модель Таффлера-Тишоу в табл. 3.

Таблица 3

Модель Таффлера-Тишоу

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Отношение прибыли до уплаты налога к сумме текущих обязательств	0.00	0.00	0.00
Отношение суммы текущих активов к общей сумме обязательств	0.67	0,22	0,30
Отношение суммы текущих обязательств к общей сумме активов	0,20	0.34	0.44
Отношение выручки к общей сумме активов	0.00	0.00	0.00
Z-score	0,12	0,09	0,12
Вероятность банкротства предприятия:
- если Z > 0.3 вероятность банкротства низкая
- если Z < 0.2 банкротство более чем вероятно
Вероятность банкротства предприятия	высокая	высокая	высокая

Источник: составлено лично автором по данным Приложения 1 и 2.

Как видно из табл. 3, у ПАО «Магнит» высокая вероятность банкротства.

Таким образом, благодаря проведенному выше анализу видно, что ПАО «Магнит» является кризисным, на грани банкротства.

2.2. Анализ управления ПАО «Магнит»

Компания является крупнейшим частным работодателем в России. Всего в компании по состоянию на 31 декабря 2018 г. работает 276290 сотрудников, из которых 202497 - персонал магазинов, 36461 - работники логистической составляющей компании (РЦ и АТП), 22162 - сотрудники филиалов, 11992 - персонал головного офиса, 3178 - прочий персонал (производства, ООО «Магнит Энерго», ООО «Тепличный комплекс «Зеленая Линия») (рис. 3 и 4).

Рис. 3. Структура персонала, %

Источник: личная разработка автора

Рис. 4. Структура персонала, чел

Источник: личная разработка автора

Компания руководствуется Трудовым кодексом РФ, а также внутренними положениями, регламентирующими взаимоотношения с персоналом.

Процесс подбора персонала производится на конкурсной основе по принципу соответствия профессиональных знаний и навыков кандидата профилю должности, ключевых компетенций, соответствия ценностям компании. Процесс подбора персонала регламентируется «Положением о подборе персонала».

Компания уделяет отдельное внимание сотрудничеству с учебными заведениями для привлечения молодых специалистов и формирования кадрового резерва. Проводятся регулярные мероприятия: участие в Ярмарках вакансий, Днях карьеры, Днях факультетов, встречи со студентами в рамках практически занятий в вузах. Розничная сеть «Магнит» одной из первых поддержала всероссийскую образовательную олимпиаду «Я - профессионал» и разработала задания для профиля «Экономика». В 2018 г. компания впервые вошла в состав экспертного сообщества национального чемпионата профессий и предпринимательских идей «Карьера в России», который проводился в системе Российского университета кооперации в г. Краснодар. «Магнит» выступил генеральным партнером форума для студентов технических специальностей «Breakpoint 2018» в г. Ростов-на-Дону. Компания приняла участие и прошла в финал международного конкурса среди организаций на лучшую систему работы с молодежью, проводимого в г. Югорск.

Для студентов организуются ознакомительные посещения профильных предприятий сети, что также является инструментом профориентационной деятельности. К примеру, с осени 2018 стартовали экскурсии на распределительные центры компании в Краснодаре и Санкт-Петербурге для студентов Кубанского государственного университета, Санкт-Петербуржского государственного экономического университета, Российского экономического университета им. Плеханова, часть студентов- экскурсантов в последствии была приняты на практику.

С 2017 и в течение 2018 годов в компании действует программа практик и стажировок «Магнит: новое поколение». Пройти практику в компании возможно в течении всего года, как по направлению от университетов-партнеров, так и по инициативе студента. В летнее время идет конкурсный отбор для прохождения оплачиваемой стажировки, которая имеет более серьезный проектный характер работы. За время реализации программы свыше 250 студентов прошли практику и стажировку в компании, а наиболее успешные были трудоустроены. Кроме того, компания содействует в прохождении производственной практики по месту работы сотрудникам, совмещающим получения высшего образования с трудовой деятельностью.

С целью повышения лояльности к бренду работодателя в молодежной среде с декабря 2017 года запущен цикл образовательных мастер-классов «Магнитная среда» по развитию профессиональных компетенций студентов. Цикл состоит из 10 мероприятий, на каждом из которых ведущие специалисты компании делятся своими знаниями, раскрывая специфику работы в разных подразделениях сети. Участие для студентов абсолютно бесплатное.

На сегодняшний день в ПАО «Магнит» большая текучесть кадров. Компания постоянно применяет различные мероприятия для снижения «текучести», по результатам работы видно заметное улучшение.

Все рабочие места в компании соответствуют нормам законодательства и стандартам компании.

Принципами организации рабочих мест в компании являются:

эргономичность;
безопасность;
эстетичность.

С целью улучшения организации труда в компании проводится постоянный мониторинг и специальная оценка условий труда и составляются планы по их улучшению.

Рассмотрим проводимые мероприятия компанией, направленные на охрану труда (рис. 5).

Рис. 5. Мероприятия, направленные на охрану труда

Источник: личная разработка автора

По результатам проводимых мероприятий, коэффициент частоты производственного травматизма (количество несчастных случаев на 1000 работников) в 2018 году по сравнению с 2017 годом уменьшился в целом по компании на 17,0%, количество травм сократилось на 9,0%.

В компании существуют следующие социальные программы (рис. 6).

По итогам 2018 года социальными программами воспользовались около 30 тысяч сотрудников. Также компания проводит различные мотивационные программы для поддержания корпоративного духа.

Рис. 6. Социальные программы ПАО «Магнит»

Источник: личная разработка автора

Таким образом, ПАО «Магнит» уделяет большое внимание здоровью своих работников, командообразованию, стимулированию, но в компании все равно присутствует «текучесть» кадров.

Вывод по 2 главе

В данной главе проведен анализ системы управления организацией в современных условиях. Была дана характеристика деятельности предприятия, проведен анализ его финансового положения, и определено, что система управления функционирует не эффективно, поскольку предприятие на грани банкротства.

3. Пути совершенствования управления ПАО «Магнит»

3.1. Мероприятия по совершенствованию управления ПАО «Магнит»

Нормальная работа ПАО «Магнит» и получение желаемого дохода, невозможно без эффективной отдачи со стороны персонала компании. Вот тут может потребоваться включение в систему мероприятий фирмы антикризисного управления персоналом. Какие методы антикризисного управления персоналом рекомендуют ввести в обиход специалисты? Среди основных положений, призванных сделать работу персонала ПАО «Магнит» эффективной и слаженной, рекомендуется внедрить следующие:

формирование равных условий для работы, оценки завершенных проектов и продвижения для всех членов коллектива без исключений, причем оценка работы каждого сотрудника должна проводиться, исходя лишь из его усердия, ответственности и профессиональных качеств;
создание системы премирования и награждения персонала за эффективную работу или досрочное завершение выданных руководством задач;
индивидуальный подход руководителя и главы отдела менеджмента к каждому сотруднику как к личности;
учет способностей, интересов и склонностей персонала при распределении рабочих задач, что не только улучшит отношение сотрудника к своей работе, но и позволит руководителю применять с пользой для компании таланты своего работника;
формирование командного духа у персонала при работе над общим проектом на основании равных условий для всех членов и общей ответственности за результат, что не позволит отлынивать кому-либо от выполнения поставленной задачи;
формирование в рамках системы антикризисного управления персоналом в предприятии условий социальной и правовой защищенности, то есть соблюдение руководителем по отношению к работникам всех правовых обязательств.

Но даже при стабильной работе ПАО «Магнит», руководитель без знаний определенных методик и без поддержки не всегда может разрешить возникающие проблемы. При возникновении кризиса положение только еще больше усложняется.

Структура рынка и бизнес-отношений подвержена постоянным изменениям и колебаниям, которые могут приводить к необходимости разработки эффективной и устойчивой программы антикризисного управления на предприятии. Такая программа позволит руководителю ПАО «Магнит» легко решать управленческие задачи и справляться без вреда для своей компании с экономической нестабильностью.

Рекомендуется ПАО «Магнит» заключить договор с аутсорсинговой компанией EBS. Потребности бизнеса постоянно меняются. Изменения часто незаметны, но склонны накапливаться и препятствовать росту ПАО «Магнит». Консультанты по менеджменту помогут принять правильные решения, разработать и скорректировать стратегические планы и проверить их с помощью финансового моделирования. EBS может улучшить эффективность ПАО «Магнит» через оптимизацию операционных процессов и создание эффективных механизмов контроля расходов. Комплексные меры, которые предлагает компания, позволит правильным и своевременным управленческим решениям эффективно развивать бизнес ПАО «Магнит».

Разработка и внедрение стратегий. EBS поможет ПАО «Магнит» определить основополагающие цели и принципы компании, сформулировать корпоративную миссию и видение, а также разработать стратегию их реализации.

Разработка операционных и финансовых политик. EBS оценит текущую эффективность систем управления и отчетности, их прозрачность и надежность, и, при необходимости, разработает учетную политику, а также системы управленческой, финансовой отчетности и бюджетирование.

Корпоративная диагностика и прединвестиционная экспертиза. На запрос потенциальных инвесторов EBS поможет проанализировать перспективы роста ПАО «Магнит» и ее финансовые и коммерческие показатели.

Оптимизация бизнес-процессов. Какими бы сложными ни были бизнес-процессы ПАО «Магнит», EBS проанализирует и задокументирует их текущее состояние AS-IS и разработает будущую TO-BE модель, чтобы повысить эффективность бизнеса.

Бизнес-планирование та оценка бизнеса. EBS создаст бизнес-план, который поможет максимизировать прибыль и минимизировать расходы. Компания убедит инвесторов в жизнеспособности бизнес-модели и обеспечим их объективной многосторонней оценкой, чтобы помочь им правильно распорядиться своими финансовыми ресурсами.

Управленческий учет и автоматизация отчетности по МСФО. Эксперты разработают для ПАО «Магнит» автоматическую систему отчетности по МСФО под ключ, от моделирования требований к разработке политик и поддержки в переходный период, а также наладят управленческий учет, чтобы помочь менеджменту принимать правильные стратегические решения.

Автоматизация финансовых и операционных процессов. IT-услуги. Специалисты создадут и введут для ПАО «Магнит» информационную систему любой сложности для ведения бухгалтерского, налогового и управленческого учета в разных конфигурациях информационной системы 1С: Предпринимательство.

Организационная реструктуризация. EBS проанализирует организационную структуру ПАО «Магнит» на предмет ее эффективности и соответствия целям и стратегиям компании, проверит наличие повторяемости функций и полномочий, «слабых» мест, которые ограничивают общую производительность компании и предоставит рекомендации по ее оптимизации.

Сопровождение при выходе на рынок. EBS поможет ПАО «Магнит» легко выйти на новый рынок и завоевать свой сегмент. Эксперты проанализируют показатели рынка, исследуют государственное регулирование в сегменте и сформируют прогноз развития компании. Оформив победный бизнес-план, специалисты убедят инвестора в его доходности.

Разработка модели финансовой и управленческой отчетности. Эксперты проведут аудит действующей управленческой системы ПАО «Магнит» и разработают модели финансового и управленческого учета, что позволит компании принимать более эффективные решения. Специалисты также разработают детальную систему бюджетирования и структурируют роли каждого участника бюджетного процесса компании.

3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Величину возможного увеличения объема выполнения работ определим по формуле (3.1):

∆Д = П х 0,03 (3.1)

где ∆Д - планируемая прибыль, тыс. руб.; П - прибыль от реализации в 2017 году, тыс. руб.; 0,03 - нормативный коэффициент.

∆Д = 416495 * 0,03= 12494,85 тыс. руб.

Следовательно, прирост доходов в ПАО «Магнит» при будет составлять 12494,85 тыс. руб.

Далее приведем планируемые затраты на реализацию планируемых мероприятий:

Оплата труда нового сотрудника = 75 тыс. руб. * 12 мес. = 900 тыс. руб./ год;
Затраты на оборудование нового отдела ПАО «Магнит» составят 500 тыс. руб.

∆З = 900 + 500 = 1400 тыс. руб.

Таким образом, затраты составят 1400 тыс. руб.

Далее приведем показатель экономического эффекта предложенных мероприятий по формуле (3.2):

∆П = ∆Д - ∆З (3.2)

где ∆П - экономический эффект; ∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия; ∆З - затраты на осуществление мероприятий.

∆П = 12494,85 – 1400= 11094,85 тыс. руб.

Таким образом, размер экономического эффекта от внедрения, предложенных выше мероприятий = 11094,85 тыс. руб.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий по формуле (3.3):

где Э - эффективность предложенных мероприятий, %; ∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия.; ∆З - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период.

В результате выше проведенного расчета экономического эффекта от внедрения мероприятия, видно, что эффективность его внедрения оправдана

Вывод по 3 главе

В данной главе были разработаны ключевые рекомендации по совершенствованию управления предприятием, а также даны рекомендации по выводу предприятия из кризисных условий. Был произведен расчет, в результате которого было определено, что данные рекомендации являются экономически эффективными.

Заключение

В данной работе было изучены особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.

Для решения поставленной цели были решены следующие задачи: рассмотрены человеческие ресурсы как ведущий фактор развития современной организации в условиях кризиса; изучены современные кадровые технологии управления персоналом; рассмотрены особенности управления организациями в современных условиях; проведен анализ краткой характеристики ПАО «Магнит»; проведен анализ управления ПАО «Магнит»; разработаны мероприятия по совершенствованию управления ПАО «Магнит».

Грамотное управление определяется как совокупность элементов, которые представляют собой:

Процесс прогнозирования кризисных ситуации,
Профилактика кризисных ситуаций,
Непосредственно сам кризис,

Способы вывода компании из кризисной ситуации.

Проведенный анализ показал, что ПАО «Магнит» является кризисным и находится на грани банкротства.

ПАО «Магнит» уделяет большое внимание здоровью своих работников, командообразованию, стимулированию, но в компании все равно присутствует «текучесть» кадров.

Среди основных положений, призванных сделать работу ПАО «Магнит» эффективной и слаженной, рекомендуется внедрить следующие:

формирование равных условий для работы, оценки завершенных проектов и продвижения для всех членов коллектива без исключений, причем оценка работы каждого сотрудника должна проводиться, исходя лишь из его усердия, ответственности и профессиональных качеств;
создание системы премирования и награждения персонала за эффективную работу или досрочное завершение выданных руководством задач;
индивидуальный подход руководителя и главы отдела менеджмента к каждому сотруднику как к личности;
учет способностей, интересов и склонностей персонала при распределении рабочих задач, что не только улучшит отношение сотрудника к своей работе, но и позволит руководителю применять с пользой для компании таланты своего работника;
формирование командного духа у персонала при работе над общим проектом на основании равных условий для всех членов и общей ответственности за результат, что не позволит отлынивать кому-либо от выполнения поставленной задачи;
формирование в рамках системы антикризисного управления персоналом в предприятии условий социальной и правовой защищенности, то есть соблюдение руководителем по отношению к работникам всех правовых обязательств.

Согласно проведенному расчету, данные мероприятия являются эффективными.

Список использованной литературы

Антикризисное управление: 2019-08-27 / составитель Е.В. Нежельченко. — Белгород: БелГСХА им. В.Я. Горина, 2017. — 128 с.
Беляцкий, Н.П. Креативный менеджмент: учебное пособие / Н.П. Беляцкий. — Минск: Вышэйшая школа, 2018. — 256 с.
Воронин, А.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / А.Ю. Воронин, О.В. Сересева, Л.И. Чурина. — Новосибирск: НГТУ, 2018. — 119 с.
Воронина, М.В. Финансовый менеджмент: учебник / М.В. Воронина. — Москва: Дашков и К, 2018. — 400 с
Гореликов, К.А. Антикризисное управление: учебник / К.А. Гореликов. — Москва: Дашков и К, 2016. — 216 с
Курлыков, О.И. Антикризисное управление: учебное пособие / О.И. Курлыков, А.Г. Волконская, Е.С. Казакова. — Самара: СамГАУ, 2018. — 127 с.
Курлыков, О.И. Производственный менеджмент: учебное пособие / О.И. Курлыков, А.Г. Волконская, Е.С. Казакова. — Самара: СамГАУ, 2018. — 186 с.
Ловчикова, Е.И. Теория менеджмента: история управленческой мысли: учебное пособие / Е.И. Ловчикова. — Орел: ОрелГАУ, 2018. — 105 с.
Луговнина, С.М. Международный менеджмент: учебное пособие / С.М. Луговнина. — Йошкар-Ола: ПГТУ, 2019. — 156 с.
Менеджмент: методические указания / составители И.П. Шейнова, В.В. Беспалова. — Санкт-Петербург: СПбГЛТУ, 2017. — 48 с.
Михненко, П.А. Теория менеджмента: учебник / П.А. Михненко. — 4-е изд., стер. — Москв: Университет «Университет»‎, 2018. — 520 с.
Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова. — 4-е, изд. — Москва: Дашков и К, 2017. — 440 с.
Петрова, Е.А. Информационный менеджмент: учебник / Е.А. Петрова, Е.А. Фокина. — Санкт-Петербург: Лань, 2019. — 144 с.
Смирнова, Е.Е. Управление персоналом: учебно-методическое пособие / Е.Е. Смирнова, Л.А. Черкасова. — Йошкар-Ола: ПГТУ, 2019. — 76 с.
Управление персоналом: учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.]; под редакцией Воденко К.В. — 2-е изд. — Москва: Дашков и К, 2019. — 374 с.
Финансовый менеджмент: учебное пособие / И.М. Рожков, А.П. Пантелеев, И.А. Ларионова [и др.]. — Москва: МИСИС, 2019. — 110 с.
Фирсова, А.А. Антикризисное управление: учебное пособие / А.А. Фирсова. — 3-е изд., стер. — Москва: ФЛИНТА, 2019. — 179 с.
Халиков, М.И. Управление и менеджмент: теоретико-методологический анализ: монография / М.И. Халиков. — 2-е изд., стер. — Москва: ФЛИНТА, 2019. — 104 с.
Цветков, А.Н. Теория менеджмента: учебник / А.Н. Цветков. — Санкт-Петербург: Лань, 2019. — 344 с.

Приложение 1

Бухгалтерский баланс ПАО «Магнит»

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах ПАО «Магнит»