Особенности политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для всех бюджетных организаций людьми имеет значение. Без людей - нет Без нужных людей, без ни одна организация не достичь своих и выжить. Несомненно, что людьми, т.е. ресурсами является из важнейших аспектов и практики управления.

Чем численность, тем при прочих условиях больше предоставляемых услуг.

управления персоналом непрерывное совершенствование работы с персоналом, в немаловажную роль обеспечение организации т.е. набор и персонала.

Любая создается для выполнения целей и нуждается в а от того насколько ей управляют и зависит поставленных задач. правильные методы связей между целями организации и которые их выполняют, руководитель.

Актуальность обостряется в большей в связи с развитием системы в России, в большую значимость рынок трудовых Поэтому политика по отбору и набору по оптимизации его численности и является приоритетной для поскольку она играет роль для достижения и целей организации.

В становления рыночной в нашей стране значение приобретают практического применения способов управления позволяющих повысить эффективность любой Одним из компонентов процесса является планирование, важной частью которого, в очередь, становится и прогнозирование потребности в Эффективное кадровое положительно влияет на деятельности организации оптимизации использования выявлению и продуктивному профессионального потенциала созданию основы для набора и отбора сокращению общих на рабочую силу за продуманной, последовательной и политики на рынке Поэтому комплексное теоретических и практических кадрового планирования и потребности в персонале важной основой будущей деятельности.

Целью данной работы является изучение особенностей политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы.

Соответственно основными задачами работы являются:

- рассмотреть теоретические основы регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы;

- провести анализ системы регулирования численности персонала МБОУ «СОШ №84»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности управления численностью персонала в МБОУ «СОШ №84».

Объектом исследования в данной работе является МБОУ «СОШ №84».

Предметом исследования является политика регулирования численности персонала.

Основными методами исследования стали – ретроспективный метод, структурный анализ, графический метод и SWOT - анализ.

Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение и список литературы.

1. Теоретические основы регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы

1.1. Понятие, структура и классификация численности персонала

Рассмотрим понятия.

Существуют разные подходы к организации.

Организация – это социальной системы, людей, совместно некоторую общую и действующих на основе принципов и правил^[1].

дать и другое организации. Организация – это общественной системы, из распространенных форм общности и первичная общества.

Важнейшей переменной организации персонал.

Персонал – это состав или работники предприятия, составляющие по профессиональным или служебным ^[2]

Численность персонала – это занятых на предприятии

Структура персонала – это состав работников Персонал может уровнем образования, квалификации, профессионализмом. являются центральным в любой системе ^[3].

«Управление представляет собой воздействия организации или в ней кадровой службы на ее с помощью комплекса методов, направленных на определенных целей.

науки управления являются основные и движущие силы, поведение людей и в условиях совместного Задачей является закономерностей и факторов и их применение в достижении организации с учетом и групповых интересов В идеале - это создание работающей на принципе в которой оптимально движение к общеорганизационным, и индивидуальным целям^[4].

Под понимается элемент организационных систем природы, обеспечивающая их определенной структуры, режима деятельности, их программ и целей^[5].

Управление численностью и персонала в организации в осуществляет отдел человеческими ресурсами или кадров.

Важнейшими характеристиками персонала являются^[6]:

- способности;

-

- ожидание;

- характер

- социальные установки.

Для функционирования любой необходимо качественное персоналом. Управление включает обеспечение между всеми трудового коллектива, политику, обучение, мотивацию работников и важные составные работы руководителя. "управление персоналом по смыслу близко к "управление человеческими И в том и в другом случае управленческого воздействия и тот же, разница в специфическом к работнику, к его рабочей как ресурсу^[7].

Объект - это отдельный работник, а некая их совокупность, как трудовой коллектив. работников может как весь персонал (организации, фирмы), на распространяются управленческие общего характера, так и структурного подразделения цеха) или производственной (бригады). Отличительная группы работников как управления состоит в взаимоувязке деятельности благодаря общим что и характеризует их как коллектив^[8].

В качестве субъектов персоналом выступают специалистов, выполняющих функции в качестве кадровой службы, а руководители всех выполняющие функцию по отношению к своим

Одной из важнейших управления персоналом в с возросшей ролью фактора в современном становится развитие а не просто приведение его состава в соответствие с рабочих мест^[9].

персоналом - это системное, организованное воздействие с взаимосвязанных организационно-экономических и мер на процесс формирования, перераспределения рабочей на уровне предприятия, на условий для использования качеств работника силы) в целях эффективного функционирования и всестороннего развития на нем работников.

Эффективность персоналом, наиболее реализация поставленных во многом зависят от вариантов построения системы управления предприятия, познания его функционирования, выбора оптимальных технологий и работы с людьми.

персоналом осуществляется в выполнения определенных действий и предполагает: целей и основных работы с персоналом; средств, форм и осуществления поставленных организацию работы по принятых решений; и контроль выполнения мероприятий; постоянное системы работы с ^[10].

общая стратегия осознана, становится установить индивидуальные управления персоналом, будут совмещаться с стратегией наилучшим

Функции управления представляют собой направления этого деятельности, ориентированные на определенных потребностей

Функции управления очень тесно между собой и в совокупности определенную работы с персоналом, где происходящие в составе из функций, вызывают корректировки всех сопряженных функциональных и обязанностей. Так, широкое распространение в практике контрактной найма персонала к заметному изменению обязанностей^[11].

В настоящее идеология управления во многом базируется на работника. Отношение к труду формируется под устремлений, жизненных возможности самовыражения и содержания труда. основными факторами к труду являются^[12]:

• признание в труде;
• в труде;
• содержание
• ответственность и самостоятельность;
• профессионального продвижения;
• развития личности

Большое значение гарантия занятости, труда, уровень характер межличностных в коллективе работников и Поэтому принципиально подходы к управлению в значительной степени с концепцией качества жизни^[13].

установка, будучи познания какого-либо или общественного процесса, в той или иной мере от практических целей Поэтому возникает в разработке специальных определенных подходов, целенаправленно использовать теории. Совокупность приемов, теоретических в современной науке и, особенно, в науке раскрывает содержание «метод».

1.2. Методы регулирования численности персонала в бюджетном учреждении

В последние годы практика применения нормативных методов определения численности персонала показала, что учреждения и организации бюджетной сферы не могут использовать существующие методы для оптимизации численности персонала своих учреждений. Это обусловлено рядом причин, а именно^[14]:

- невозможно изучить фактические затраты рабочего времени, так как труд служащих этих организаций весьма сложен и не однороден;

- не существует ранее разработанных норм и нормативов по определению численности служащих большинства направлений деятельности социальной сферы, а существующие нормы и нормативы значительно устарели;

- состав и структура персонала подобных учреждений отличаются большим разнообразием категорий и должностей работников, включая не только традиционные категории служащих и рабочих, но и творческий персонал (в том числе административный и артистический), медицинский персонал, педагогический персонал и пр.;

- отсутствует государственное регулирование нормирования труда в отношении служащих социальной сферы;

- невозможно применить уже существующие методы нормирования служащих сфер материального производства для служащих социальной сферы;

- предлагаемые математические модели по расчету норм и нормативов сложны и требуют наличия специального математического образования для специалистов кадровых служб, осуществляющих расчеты по определению численности персонала;

- отсутствует нормативная база, регламентирующая труд служащих социальной сферы, обеспечивающая четкое соответствие численности персонала по конкретным функциям управления;

- подобные нормативные материалы невозможно унифицировать вследствие специфики учреждений непроизводственных сфер деятельности.

Кроме того, в процессе проведения исследования был сделан вывод, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что соединить их в одной из существующих методик не представляется возможным. В этой связи возникла необходимость поиска интегральных подходов для решения этой задачи, а именно в разработке единой методики, в которой соединятся как аналитически-расчетный, так и опытно-статистический, прежде всего экспертный, методы нормирования с использованием укрупненных и дифференцированных нормативов численности на основе многошагового корреляционно-регрессионного анализа^[15].

Основываясь на выводах исследования, можно говорить, что укрупненное нормирование затрат труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями - факторами. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным таблицам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания^[16].

В учреждениях бюджетной сферы нормирование с помощью нормативов обслуживания целесообразно распространить только на работы, нестабильные по объему, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована. Нормирование труда по нормативам обслуживания нередко называют нагрузкой на одного работника по обслуживанию: других работников; предприятий и организаций; участков; оборудования и т.д.

В государственных учреждениях бюджетной сферы нормами обслуживания необходимо охватить несколько категорий служащих. Так, например, в условиях и в организации труда социальных работников отмечены весьма существенные различия, связанные с количеством обслуживаемого населения, их территориальным размещением, наличием развитой информационной и экономической инфраструктуры в регионе, удаленностью и степенью транспортной доступности и т.д. Все это обусловило применение нормативов обслуживания, но не путем непосредственного изучения затрат рабочего времени, а посредством проведения анкетирования этой категории работников и их руководителей с целью определений факторов, воздействующих на территориальную дифференциацию условий деятельности, и составления методики расчета численности, учитывающей эти факторы^[17].

Для определения количества руководителей различных уровней, осуществляющих как общее, так и функциональное руководство, необходимо применять нормативы управляемости. При использовании нормативов управляемости численность работников определяется так же, как по нормативам обслуживания. С помощью нормативов обслуживания и управляемости производится дальнейшая детализация нормативной численности работников, установленной по нормативам. Если по нормативам численности можно рассчитать численность служащих по функции в целом, то по нормативам обслуживания и управляемости можно определить число работников тех или иных должностей^[18].

Внутри служб и подразделений учреждений в целях рациональной трудовой нагрузки и расстановки людей на практике применяются нормативы соотношений. С помощью нормативов соотношений устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. Нормативы соотношений тоже служат для дальнейшей дифференциации числа работников, рассчитанных по нормативам численности^[19].

На наш взгляд, целесообразно объединить все эти виды нормативных материалов в одну методику по оптимизации численности персонала на основе нормативов численности по выполняемым функциям в зависимости от выделенных факторов, а нормативы обслуживания, управляемости и соотношений использовать как инструменты, составляющие математические модели при расчете оптимальной численности по отдельным категориям и должностным группам персонала^[20].

Таким образом, в предлагаемой методике соединяются как аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда, так и укрупненные и дифференцированные нормативы. Такое сочетание, по нашему мнению, образовало новый интегральный функционально-факторный метод, в основе которого лежат данные статистических отчетов, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, ранее разработанные нормативы различной степени укрупнения, анализ и дифференциация трудовых процессов, проектирование рациональных балансов рабочего времени.

2. Анализ системы регулирования численности персонала МБОУ «СОШ №84»

2.1. Организационно-правовая характеристика учреждения

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №84 г.

Адрес: Российская Федерация, Пермский край, Пермь г., Толмачева улица, 18.

Характеристика контингента учащихся:

• состав обучающихся на начало 2015-2016 учебного года – 858 человек; на конец учебного года в школе насчитывалось 33класса с количеством учащихся 843 человека: 1 ступень – 15 классов (395 учащихся); 2 ступень – 15 классов (374 учащихся), 3 ступень – 3 класса (74 учащихся);
• социальные особенности семей учащихся:

- количество неполных семей – 233

- малоимущие семьи – 83;

- опекунские семьи – 22 семьи;

- многодетные семьи – 40;

- неработающие родители – 73;

- дети-сироты – 2;

- количество учащихся, состоящих на учете в «группе риска» - 39;

- в том числе на учете в ПДН – 10;

- количество учащихся, занятых в УДО – 661;

- количество детей с ограниченными возможностями – 7;

• Нормативные документы: Закон об образовании РФ, Закон об образовании в Пермском крае, Устав ОУ, Лицензия, свидетельство об аккредитации, Типовое положение об образовательном учреждении, Коллективный трудовой договор, локальные акты.

Управление школой осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Пермского края, Уставом школы. Руководитель учреждения – директор школы назначается, согласно п. 5.4.1. Устава школы Учредителем. Основными формами самоуправления в учреждении являются Управляющий совет школы, общее собрание, педагогический совет, совет старшеклассников.

Таблица 1

Результаты обучения за 2013-2015 учебный год

Классы	Всего уч-ся	Кол-во отличн.	% отличн.	обуч-ся на 4и5	% кач.	не успев.	%усп.	Ост- ны на 2 год	Кол-во второгод.	Из них не успевают
1кл.	103
2-4кл.	292	6	2,05	144	51,4	12	95,9	12	6	1
4кл.	83	0	0	42	50,6	0	100	0	0	0
5-9кл.	374	6	1,6	111	31,3	6	98,4	6	2	1
9кл.	90	0	0	20	22,2	1	98,9	1	0	0
10-11кл.	74	0	0	18	24,3	2	97,3	0	0	0
11кл.	44	0	0	12	27,3	2	95,5	0	0	0
2 -11кл.	740	12	1,62	273	38,5	20	97,3	18	8	2

Особое внимание уделялось в прошедшем году охране здоровья детей. Согласно плану работы регулярно проводились мероприятия по охране жизни и здоровья учащихся, технике безопасности, пропаганде здорового образа жизни. В течение года все учащиеся школы планово обследовались медицинскими работниками. В школе ведется учет групп здоровья. Мониторинг показал следующие результаты (таблица 2):

Таблица 2

Мониторинг здоровья учащихся

Классы	Кол-во уч-ся	Основная		Подготовительная		Специальная
		Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
1	105	85	80,7	16	15,4	4	3,8
2	115	94	81,7	18	15,6	3	2,6
3	85	63	74,1	18	21,2	4	4,7
4	82	64	78	15	18,3	3	3,6
5	49	42	85.7	7	14.2	-	-
6	80	61	76.2	18	22.5 продолжение таблицы 2	0	0
7	78	57	73.0	19	24.3	2	2.5
8	97	71	73.1	21	21.6	5	5.1
9	92	60	65.2	27	29.3	5	5.4
10	50	28	56.0	20	40.0	2	4
11	x	x	x	x	x	x	x
Итого:	833	625	75.2	179	21.4	29	3.4

Большая работа проводилась по организации спортивно-оздоровительной работы: проведение Дней Здоровья, школьных соревнований и праздников. Несмотря на данную работу результаты городской Спартакиады низкие: 1-4 классы – 13 место; сборные – 15 место, 10-11 классы – 11 место. Итоговое - 13 место. Определенная работа в данном направлении проводилась с учителями (занятия «Минутка здоровья»), родителями учащихся (работал «Университет здоровья», где были организованы встречи с медицинскими работниками, специалистами ЦПП), продолжатся реализация программы «Ступеньки к здоровью». В течение учебного года при посещении уроков оценивалась гигиеническая рациональность уроков, которая в дальнейшем анализировалась учителями.

Практика показывает, что к разработке и применению коллективного договора в МБОУ «СОШ №84» нередко подходят формально. Во многих случаях он полностью дублирует тарифное соглашение, в нем отсутствуют многие важные нормативно-методические положения, отдельные условия коллективного договора не выполняются. В связи с этим он не во всех случаях обеспечивает должную регламентацию трудовых отношений в конкретных условиях.

Формирование коллективного договора в МБОУ «СОШ №84»должно быть увязано с действующим федеральным законодательством, Трудовым кодексом, отраслевым тарифным соглашением, трудовыми договорами. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации содержание и структура коллективного договора определяются договаривающимися сторонами. В коллективный договор МБОУ «СОШ №84» включаются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплаты пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Кодекс корпоративного поведения в МБОУ «СОШ №84» до настоящего времени не утверждался.

В МБОУ «СОШ №84» существует Положение о персонале предприятия, но оно имеет ряд недочетов, что приводит к проблемам в системе персонала. Рассмотрим основные пункты данного Положения [5]:

- условия приема на работу;

- права и обязанности персонала предприятия;

- командирование;

- заработная плата, включающая следующие пункты:

а) Труд работников предприятия оплачивается повременно, сдельно или по согласию с работником.

б) Оклады руководящим работникам и сотрудникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию.

в) При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения.

- расторжение трудового договора.

В данном Положении не прописаны отпуска, меры поощрения, рабочее время и время отдыха. Документ находится в стадии доработки, но по-прежнему носит несовершенный характер.

2.2. Оценка формирования численности персонала в учреждении

МБОУ «СОШ №84»среднеразвитая производственная и социальная инфраструктура, общеобразовательный уровень работников требует повышения, а также нуждается в совершенствовании сложившейся системы подготовки квалифицированных кадров.

Система управления персоналом на МБОУ «СОШ №84» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;

- подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами МБОУ «СОШ №84»;

- оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;

- компенсацию в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия;

- и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития МБОУ «СОШ №84» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров, по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Персонал - все работники, учитываемые в списочном составе, как включаемые, так и невключаемые в их среднюю списочную численность.

Таблица 3

Структура персонала МБОУ «СОШ №84»

Категории	2013		2014		2015		Отклонение 2015 от 2014	Темп роста, %
	чел.	уд.вес	чел.	уд.вес	чел.	уд.вес
Среднесписочная численность всего:	161	100	154	100	148	100	-6	96.1
1.Преподавательского состава	118	73,3	106	68.8	102	68.9	-4	96.2
2.Специалистов (экономист, бухгалтер и т.д.)	25	15,5	28	18.2	26	17.6	-2	92.9
3.Служащих	1	0,6	1	0.6	1	0.7	0	100
4.Руководителей	17	10,6	19	12.4	19	10.1	0	100

По данным таблицы 3 видим, что с каждым годом среднесписочная численность сокращается, отклонение в 2015 году в сравнении с 2014 составило 6 человек. Из всей численности, соответственно, также уменьшилось количество учителей. Специалисты МБОУ «СОШ №84»имеют следующую динамику: в 2013 году – 25 человек, в 2014 году приняли еще 3 специалистов, но к 2015 году это число уменьшилось на 2 человека. Стабильное положение наблюдается у служащих. Проведем динамику персонала (рисунок 1).

Рис.1. Динамика персонала МБОУ «СОШ №84»

Исходя из рисунка, видно, что ежегодно идет сокращение рабочих. Ситуация со специалистами более динамичная – в 2014 году произошло увеличение на 3 человека, но в 2015 году число специалистов сократилось до 26 человек. Служащие на протяжении трех последних лет не менялись, их численность составляет 1 человек. К 2014 году взяли 2 руководителей в связи с расширением подразделений и к концу 2015 года их численность не изменилась.

Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.

В таблице 4 представлена качественная характеристика персонала МБОУ «СОШ №84».

Таблица 4

Качественные характеристики персонала

Группа работников	2014		2015		Темп роста, 2014 к 2015, %
	Чел.	Уд.вес	Чел.	Уд.вес
По возрасту, лет: до 18 лет и 18 лет	1	0.7	1	0.7	100
19-20 лет	3	2.0	3	2.0	100
21-25 лет	12	7.8	12	8.1	100
26-30 лет	11	7.1	11	7.4	100 продолжение таблицы 4
31-40 лет	18	11.7	18	12.2	100
41-50 лет	49	31.8	47	31.7	95.9
51-55 лет	35	22.7	33	22.3	94.3
56-60 лет	17	11.0	17	11.5	100
61 год и старше	8	5.2	6	4.1	75
По образованию: Высшее профессиональное	22	14.3	20	13.5	90.9
Неполное высшее	1	0.6	1	0.7	100
Среднее профессиональное	29	18.9	29	19.6	100
Начальное профессиональное	3	1.9	3	2.0	100
Среднее общее	75	48.8	73	49.3	97.3
Основное общее	21	13.6	19	12.8	90.5
Начальное	1	0.6	0	1,4	0
Молодые специалисты	2	1.3	2	1.3	100
По трудовому стажу: До года (включительно)	21	13.6	19	12.8	90.5
2-3 года	14	9.1	12	8.1	85.7
4-5 лет	11	7.1	11	7.4	100
6-10 лет	14	9.1	14	9.5	100
11-15 лет	11	7.1	11	7.4	100
16-20 лет	12	7.8	12	8.1	100
21-25 лет	15	9.7	15	10.1	100
26-30 лет	23	15.0	23	15.6	100
31 год и выше	33	21.5	31	21.0	93.9
По половому признаку: Мужчины	69	44.8	66	44.6	95.7
Женщины	85	55.2	82	55.4	96.5

Наибольшее количество людей со стажем 30 лет и больше. Это означает опору предприятия на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее учреждения. Постоянство кадров находится в гибком состоянии, так как нет стабильности в численности.

Наибольшее число работников компании составляют 41-50 лет. Компании необходимо привлекать работников в возрасте от 21-25 лет и 26-30 лет. Большинство сотрудников имеют общее среднее образование. По состоянию на 2015 год высшее профессиональное имеют 20 человек.

Наибольший трудовой стаж составляет более 31 года, это связано с тем, что в компании работают сотрудники, возраст большинства которых составляет от 41 до 50 лет.

Таблица 5

Движение персонала МБОУ «СОШ №84»

Показатель	2013	2014	2015
Среднесписочная численность работников	161	154	148
Принято в течение года новых работников	4	3	3
Выбыло работников	7	9	5
Оборот по приёму	0.02	0.02	0.02
Оборот по выбытию	0.04	0.06	0.03
Общий оборот	0.06	0.08	0.05
Текучесть кадров	4.73	5.84	3.38
Индекс стабильности рабочей силы	3.27	4.05	2.07

На данный момент доля сотрудников компании составляет 32% (148 человек), наибольшее число было в 2013 году – по доле 35%, по количеству – 161 человек.

Коэффициент оборота по приёму рассчитывается по следующей формуле:

Коп 2013 = (3 / 161) = 0,02

Коп 2014 = (3 / 154) = 0,02

Коп 2015 = (3 / 148) = 0,02

Как видно из расчётов, коэффициент оборота по приёму за три анализируемых года не подвергся изменению.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по следующей формуле:

Ков 2013 = (7 / 161) = 0,04

Ков 2014 = (9 / 154) = 0,06

Ков 2015 = (5 / 148) = 0,03

В отличие от коэффициента оборота по приёму, коэффициент оборота по выбытию в 2015 году был ниже предшествующего года. Ну и в целом коэффициент по выбытию больше коэффициента по приёму.

Расчет производится по формуле.

Ктк2013 = (7 / 161) * 100 = 4,35

Ктк2014 = (9 / 154) * 100 = 5,84

Ктк2015 = (5 / 148) * 100 = 3,38

Второй коэффициент - это показатель индекса стабильности рабочей силы. Он показывает долю сотрудников, которые проработали на предприятии в течение 1 года^[21].

Расчет по формуле.

Кс 2013 = (4 / 157) * 100 = 2,55

Кс 2014 = (6 / 148) * 100 = 4,05

Кс 2015 = (3 / 145) * 100 = 2,07

Кадровой резерв создается в любой компании, где в этом появляется необходимость, и представляет собой выборку из лучших сотрудников компании, занимающих среднюю менеджерскую позицию. Каждой компании необходимо развиваться, а для развития нужны люди. Таким образом, именно сотрудниками из кадрового резерва закрываются вакансии на важных проектах и новых направлениях деятельности компании.

В МБОУ «СОШ №84» не уделяется должного внимания данному вопросу. Как показал анализ деятельности предприятия, компания тратит много времени на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников. Особенно заметен данный пробел в деятельности, когда дело касается управленческих кадров.

Кого необходимо отбирать в кадровый резерв:

- самых образованных;

- самых ярких, перспективных, легко обучаемых;

- тех, у кого потенциальные возможности развития как управленца или руководителя превышают сегодняшнюю квалификацию в силу недостатка опыта или возраста.

Существует кадровый резерв двух типов: «под позицию» и общий. Кадровый резерв «под позицию» подразумевает подготовку персонала на какую-либо конкретную должность или на определенный проект. Размер кадрового резерва может колебаться, в зависимости от стоящих перед высшим руководством задач.

Подводя итоги, еще раз скажем о преимуществах наличия в компании кадрового резерва:

- Это возможность «естественного обновления» в компании, когда на смену уходящему поколению приходят хорошо подготовленные квалифицированные свежие кадры.

- Кадровый резерв дает возможность удержать в компании наилучшие молодые кадры, не дает развиваться синдрому «вымывания» талантливой молодежи, когда толковые менеджеры и одаренные личности, видя бесперспективность своей позиции, начинают покидать компанию.

- Создание кадрового резерва снижает расходы компании, связанные с поиском и наймом персонала для того, чтобы закрыть ту или иную вакантную позицию. Нужные кадры создаются, «выращиваются» внутри компании.

- Повышается корпоративная «устойчивость» компании благодаря снижению социальных рисков для ее персонала, то есть имеет место синергетическая корпоративная культура. Сотрудники компании «видят» свою возможную карьерную лестницу, то есть ощущают перспективу развития в данной компании, и таким образом создается меньше предпосылок для поиска другого места работы.

На основании данного анализа выявим сильные и слабые стороны персонала МБОУ «СОШ №84» при помощи SWOT-анализа. По его результатам можно определить условия успешного функционирования компании. Поэтому, на заключительном этапе анализа системы управления персоналом организации необходимо сделать оценку его факторов. Результаты оценки отображаются в профиле оценки персонала организации (таблица 6).

Таблица 6

Профиль SWOT-анализа МБОУ «СОШ №84»

Факторы оценки	1	2	3	4	5
Организация и управление
1. Скорость реакции управления на изменения во внешней среде			+
2. Четкость разделения полномочий и функций	+
3. Качество используемой в управлении информации	+
4. Степень гибкости организационной структуры управления			+
5.Уровень коммуникационных связей на предприятии	+
Персонал
1. Численность персонала				+
2.Уровень квалификации производственного персонала	+
3. Расходы по подготовке и переподготовке персонала			+
4. Средняя заработная плата				+
5. Уровень текучести кадров	+
6. Уровень мотивированности персонала		+
Итого:	4	1	3	2	0

Оценка фактора системы управления персоналом в графе 1 свидетельствует о сильной стороне системы управления персоналом организации (лидирующее положение на соответствующем сегменте рынка), оценка в графе 2 - о состоянии преимущественно положительном (стабильные положительные показатели работы производственной деятельности), оценка в графе 3 - о показателях деятельности персонала, соответствующих отраслевым стандартам (устойчивое положение в рыночном сегменте), оценка в графе 4 свидетельствует о том, что показатели производственной деятельности персонала ниже среднего (требуется улучшение позиций на рынке), а оценка в графе 5 - о неудовлетворительных показателях производственной деятельности персонала организации и, соответственно, о необходимости неотложных мер по решительному улучшению системы управления персоналом организации. Соответственно, оценки в графах 1 и 2 показывают сильные стороны системы управления персоналом организации, а оценки в графах 4 и 5 - слабые. Графа 3 демонстрирует средние оценки, которые, тем не менее, можно рассматривать в качестве вектора возможной оптимизации.

На основании таблицы 6 и полученных ранее данных составляем перечень фактических сильных и слабых сторон МБОУ «СОШ №84».

Таблица 7

Перечень сильных и слабых сторон МБОУ «СОШ №84»

Факторы	Сильные стороны	Перспективные / Слабые стороны
Организация и управление	Четкость разделения полномочий и функций	Скорость реакции управления на изменения во внешней среде
	Качество используемой в управлении информации	Гибкость организационной структуры управления
	Уровень коммуникационных связей	-
Персонал	Высокая квалификация персонала	Расходы по подготовке и переподготовке персонала
	Низкий уровень текучести кадров	Недостаточная численность персонала
	Сравнительно высокая мотивация персонала	Уровень заработной платы ниже среднего
Итого:	6	5

Из данных таблицы 7 видно, что сильных сторон больше и их степень влияния на МБОУ «СОШ №84» значительнее, но нельзя упускать из виду слабые стороны.

Так, в частности, к наиболее сильным сторонам МБОУ «СОШ №84» относятся следующие:

1. Чёткость разделения полномочий и функций персонала;

2. Высокое качество используемой в управлении персоналом информации;

3. Высокий уровень коммуникационных связей на предприятии;

4. Высокая квалификация персонала;

5. Низкий уровень текучести кадров;

6. Степень мотивированности персонала.

К слабым сторонам системы управления персоналом предприятия относятся:

1. Недостаточная скорость реакции системы управления на изменения рыночной ситуации;

2. Недостаточно гибкая организационная структура системы управления персоналом;

3. Недостаточное финансирование подготовки и переподготовки персонала;

4. Недоукомплектованность кадров;

5. Низкий уровень заработной платы.

Самые значительные сильные стороны должны стать элементами основы стратегии управления персоналом. С другой стороны, хорошая стратегия должна сводить к минимуму негативное влияние слабых сторон системы управления персоналом предприятия на его конкурентный статус.

3. Рекомендации по повышению эффективности управления численностью персонала в МБОУ «СОШ №84»

Чтобы МБОУ «СОШ №84» не утратить свой финансово-экономический статус, и более высоких деятельности, а также эффективность менеджмента, дать следующие

1. Разработка системы оценки и перемещения кадров, планирование руководителей, применение руководства, адекватного и внешним факторам, на организацию.
2. Разработка по улучшению условий и мотивации персонала;
3. эффективной системы стимулирования персонала, увязанной с основными хозяйственной деятельности п и экономией ресурсов;
4. программы повышения работников путем за счет фирмы;
5.   по созданию корпоративной организации.
6. Обоснованное численности работников категорий, профессий, и уровней квалификации;

При данных рекомендаций достичь следующих :

- Четкое разделение

- Повышение квалификации

- Уменьшение текучести

- Повышение качественного в связи с развитием мотивации персонала;

- качества и оперативности мых решений;

- Рост труда.

При анализе численности персонала МБОУ «СОШ №84» выявлено, что на предприятии система управления и карьерой сотрудников.

профессионально-должностной карьерой – это воздействие руководителей кадровой службы по развитию способностей накоплению им профессионального и рациональное использование его как в интересах сотрудника, так и в организации.

Проектными разработки системы карьерой работников МБОУ «СОШ №84» являются:

- функций по управлению за отдельными сотрудниками ;

- разработка Положения о

- разработка опытной карьерного перемещения

- разработка программы развития сотрудников.

этапом создания управления карьерой должно стать закрепление функций по карьерой за отдельными предприятия.

Таблица 8

функциональных обязанностей по карьерой между компании

Административно-управленческий	Функции
	Прогнозирование и карьеры, формирование на выдвижение	Организация подготовки и переподготовки	Учет, контроль, эффективности карьерных
Директор	+	-	-
отдела кадров	+	+	+
по управлению персоналом	-	+	+

организации обучения, и переподготовки персонала, а функцию учета, и оценки эффективности перемещений в системе развития персонала, распределению функций по карьерой, необходимо на начальника отдела менеджеров отдела по персоналом.

Следующим создания системы карьерой работников в является разработка о карьере.

Положение о работников предприятия цели и задачи карьерой работников, организации управления оценки персонала в карьеры, порядок и принятия решений по систему используемой и имеет своей регулирование и координацию по управлению карьерой

Заключительным этапом системы управления персонала, следующим за положения о карьере предприятия, является программы профессионального персонала.

Программа развития персонала осуществление мероприятий:

- изучение характера и условий работников с целью решения проблем развития (своевременного организационной структуры, описаний должностей, профессионально-квалификационных требований, профессионального обучения);

- персонала;

- обучение, и переподготовка, повышение персонала;

- работа с резервом: проведение за занятие руководящих стажировка, мотивация.

В внедрения системы карьерой персонала будет получен социально-экономический эффект. эффективность проектов в возможности достижения а также избежание с социальной точки изменений в организации.

В таблице представлена основных социально-экономических которые будут после внедрения управления карьерой а МБОУ «СОШ №84».

9

Характеристика социально-экономических внедрения системы карьерой персонала

Область формирования	результат	Показатели эффективности	Экономический
1. Развитие персонала	содержательности труда	удельного веса владеющих смежными	Рост производительности
	Обеспечение согласованности работников и администрации при карьерой	Снижение текучести
2. Мотивация персонала	Обеспечение между результативностью и вознаграждением	Повышение веса работников, удовлетворение системой	Рост производительности
	Обеспечение возможностей развития работников	удельного веса выражающих удовлетворение
	Формирование чувства	Повышение удельного работников, выражающих условиями для самовыражения
3. развитие	Повышение удовлетворенных потребностей	Повышение удельного работников, выражающих социально-психологическим климатом	производительности труда
	благоприятного социально-психологического
	Обеспечение механизма связи с потребителями и
	Улучшение условий быта

Из таблицы видно, что повышение социальных проявляется в улучшении сотрудников, условиями условиями самовыражения, положением внутри . Основной экономический - это рост производительности и снижение текучести

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе была проанализирована деятельность МБОУ «СОШ №84» по совершенствованию системы регулирования численности персонала.

Положительные тенденции:

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Негативные тенденции. Основными слабыми сторонами МБОУ «СОШ №84» являются следующие аспекты:

- Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

- Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

- Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги компании.

Основными направлениями развития системы регулирования численности персонала в МБОУ «СОШ №84» в сложившихся условиях могут стать:

- Управление кадровым резервом;

- Развитие системы управления деловой карьерой.

Для большинства бюджетных организаций необходимость управления кадровым резервом обусловлена значительной ставкой на дифференциацию работников в процессе труда, предоставления им возможности для проявления инициативы и самостоятельности, условий для повышения квалификации путем профессиональной подготовки и удовлетворения тем самым мотивационные потребности в самоуважении, самовыражении, власти и успехе. Включение работника в кадровый резерв приучает его к самостоятельности и ответственности, формирует перспективу материального благосостояния, что позволяет объединять его личные цели с целями и задачами компании. Управление кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры являются самой высокооплачиваемой и в то же время самой важной группой персонала, от работы которой зависит успех компании.

Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ: [Электронный ресурс] – от 12 декабря 1993 г. – [Режим доступа]: http://www.consultant.ru/
2. Гражданский Кодекс РФ: [Электронный ресурс] - от 30 ноября 1994 г. N 51-Ф3. – [Режим доступа]: http://www.consultant.ru/
3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 23 июля 2013 г. N 204-ФЗ. – [Режим доступа]: http://www.consultant.ru/
4. Аплетаев, М.Н. Управление человеческими ресурсами /[Текст] :М.Н. Аплетаев. – М.: Дело, 2013 г. – 217 с.
5. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления /[Текст] :Ю.Н. Арсеньев // Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 г. – 286 с.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. [Текст] - М: ЮНИТИ, 2013 г.
7. Белов, В.К. Организационный менеджмент / [Текст] :В.К. Белов.- М.: ИНФРА-М, 2015 г. – 178 с.
8. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / [Текст] :И.В. Бизюкова. – М.: Изд-во “Экономика”, 2014 г. – 415 с.
9. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. [Текст] :СПб, 2015 г.
10. Веснин В.Р., Практический менеджмент, [Текст] - М.: 2014 г.
11. Волина В., Методы адаптации персонала//[Текст] :Управление персоналом № 12, 2015 г.
12. Гапоненко, А.Л. Организация труда персонала / [Текст] :А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: РАГС, 2015 г. – 236 с.
13. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин // [Текст] :Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. – М.: Норма, 2014 г.: ил. - 289 с.
14. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления / [Текст] :В.В. Гончаров – М., 2015 г. - 420с.
15. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//[Текст] :Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2013 г.
16. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// [Текст] :Управление персоналом № 6, 2014 г.
17. Егоршин, А.П. Управление персоналом / [Текст] :А.П. Ерошин – М.: Высшая школа, 2014 г. – 524 с.
18. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие) / [Текст] :Г.Г. Зайцев - СПб.: Питер, 2015 г. - 549 с.
19. Иванов, В.П. Система работы кадровой службы на предприятии / [Текст] :В.П. Иванов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014 г. – 325 с.
20. Игнатьева, А. В. Организационный менеджмент / [Текст] :А.В. Игнатьева – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 г. – 183 с.
21. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, [Текст] - М.: 2014 г.
22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации /[Текст] :А.Я. Кибанов // Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014 г. – 638 с.
23. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления /[Текст] :В.И. Кнорринг. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 2015 г. – 315 с.
24. Красовский Ю.Д., Организационное поведение, [Текст] - М.: 2009 г.
25. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / [Текст] :Ю.Д. Красовский // Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2014 г. - 178с.
26. Кривоносов, М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / [Текст] :М.Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом. – 2014 г. – № 12. - 102 с.
27. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала /[Текст] :Н.А.Литвинцева – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015 г.-512 с.
28. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // [Текст] :Управление персоналом № 7, 2014 г.
29. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / [Текст] :М.И.Магура – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013 г. – 376 с.
30. Макарова, Е.В. Особенности управления персоналом инновационной организации / [Текст] :Е.В.Макарова // Вестн. Омского ун-та. Сер. Экономика. –2014 г. 145 с.
31. Мищенко, А.И. Новые технологии в работе с персоналом / [Текст] :А.И.Мищенко – М.: МарТ, 2015 г. – 157 с.
32. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б.Моргунов //[Текст] : учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2014 г. – 654 с.
33. Николсон, Н. Пути совершенствования управления персоналом в организациях /[Текст] :Н.Николсон // Проблемы теории и практики управления. – 2014 г. - № 1. – С.21-26.
34. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт / [Текст] :Н.В.Самоукина – СПб.: Питер: Питер принт, 2013 г. – 236 с.
35. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / [Текст] :С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014 г. – 256 с.

1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления /[Текст] :Ю.Н. Арсеньев // Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 г. –с. 21. ↑

2. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / [Текст] :И.В. Бизюкова. – М.: Изд-во “Экономика”, 2014 г. –с. 67. ↑

3. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт / [Текст] :Н.В.Самоукина – СПб.: Питер: Питер принт, 2013 г. –с. 109. ↑

4. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б.Моргунов //[Текст] : учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2014 г. – с. 65. ↑

5. Кривоносов, М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / [Текст] :М.Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом. – 2014 г. – № 12. - с. 10. ↑

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом / [Текст] :А.П. Ерошин – М.: Высшая школа, 2014 г. – с. 45. ↑

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации /[Текст] :А.Я. Кибанов // Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014 г. –с. 14. ↑

8. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления /[Текст] :В.И. Кнорринг. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 2015 г. –с. 53. ↑

9. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие) / [Текст] :Г.Г. Зайцев - СПб.: Питер, 2015 г. - с. 12. ↑

10. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / [Текст] :Ю.Д. Красовский // Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2014 г. - с. 46. ↑

11. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала /[Текст] :Н.А.Литвинцева – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015 г.- с. 56. ↑

12. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / [Текст] :С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014 г. –с. 25. ↑

13. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // [Текст] :Управление персоналом № 7, 2014 г. – с. 108. ↑

14. Мищенко, А.И. Новые технологии в работе с персоналом / [Текст] :А.И.Мищенко – М.: МарТ, 2015 г. – с. 51. ↑

15. Гапоненко, А.Л. Организация труда персонала / [Текст] :А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: РАГС, 2015 г. –с. 67. ↑

16. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// [Текст] :Управление персоналом № 6, 2014 г. – с. 90. ↑

17. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / [Текст] :М.И.Магура – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013 г. – с. 65. ↑

18. Николсон, Н. Пути совершенствования управления персоналом в организациях /[Текст] :Н.Николсон // Проблемы теории и практики управления. – 2014 г. - № 1. – С.21. ↑

19. Веснин В.Р., Практический менеджмент, [Текст] - М.: 2014 г. – с. 45. ↑

20. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин // [Текст] : Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. – М.: Норма, 2014 г.: ил. - с. 71. ↑

21. Иванов, В.П. Система работы кадровой службы на предприятии / [Текст] :В.П. Иванов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014 г. –с. 25. ↑