Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики развития персонала малых предприятий(Понятие малого бизнеса) .

Содержание:

Введение

Эффективность работы организации, зависит от того, насколько эффективна работа по управлению фирмы, от мобильности руководства и интенсивного и качественного труда всех сотрудников, а также от конкурентных преимуществ данного малого бизнеса по сравнению со средним, а тем более крупным.

Управление малой организацией в современных условиях требует комплексного решения многочисленных проблем, обусловленных как внешними, так и внутренними факторами. К основным внешним факторам следует отнести динамичность экономической конъюнктуры в России, обострение внутренней конкурентной ситуации, неопределенность и неоднозначность в правовой сфере. К внутренним факторам относятся поиск квалифицированного персонала, работа с ним, увеличение конкурентоспособности продукции (услуг) путем последовательного повышения ее качественных или ценовых характеристик, эффективное использование основного капитала, снижение издержек и т.д.

Актуальность данной темы является изучение менеджмента в малом бизнесе, понять природу малого бизнеса. Важность этого понимания подтверждается тем, что организация ведет периодическую или систематическую деятельность, направленную на достижение уставных целей.

Поэтому цель работы состоит в изучении особенности управления малым предприятием.

Задачи исследования:

- понятие малого бизнеса;

- изучить теоретические основы менеджмент на малом предприятии;

- ознакомиться с деятельностью Автошколы «Лидер» и проанализировать ее систему управления;

- разработать рекомендации по совершенствованию развития персонала Автошколы.

Объект исследования - система управления малого предприятия. Предмет исследования - учреждение Автошкола «Лидер».

В работе применялись следующие методы исследования: анализ, сравнение, наблюдение, SWOT-анализ, моделирование, анализ финансово-экономического положения предприятия.

1.Теоретические основы управления малым бизнесом

1.1.Понятие малого бизнеса.

Сегодня малые предприятия – это важный элемент рыночной экономики, без которого государство не может гармонично развиваться.

Малое предпринимательство – это вид предпринимательской деятельности, осуществляемой субъектами рыночной экономики при определенных, установленных законами, государственными органами или другими представительными организациями критериях.^[1]

Существует немало подходов к определению сущности понятия «малый бизнес», а общепринятая трактовка варьируется в зависимости от субъективного восприятия автора терминологической трактовки, государственной и отраслевой принадлежности малого предпринимателя и многих других факторов.

Если рассматривать расширенное понятие малого бизнеса, он представляет собой мобильную совокупность юридических и физических лиц - малых предпринимателей, не являющихся составной частью монополистических структур и играющих по сравнению с ними второстепенную роль в экономике государства. В более узком смысле малый бизнес представляет собой коммерческое частное предприятие, отвечающее индивидуальным для каждого государства и отрасли критериям, прописанным в соответствующих регламентирующих документах государственной важности.

Также существует более широкое понятие - «предпринимательство», которое подразумевает целенаправленную рисковую деятельность физического или юридического лица, основной целью которой является максимизация прибыли за счёт производства и продажи товаров, выполнения разного рода работ и оказания услуг. Эффективность предпринимательской деятельности оценивается не столько на основе удорожания его бизнеса, столько на основе процентного роста прибыли за определённый период.

Прежде всего, стоит отметить, что основная причина, по которой предприниматели стремятся попасть в разряд малого бизнеса – это упрощённая схема налогообложения, то есть уплата единого налога.

Если посмотреть на рынок развитых стран, то увидим, что первым критерием отнесения предприятий к субъектам малого предпринимательства является численность работающих на предприятии.

Основной федеральный закон РФ, в котором прописаны рамочные критерии отнесения юридического или физического к сектору малого предпринимательства в Российской Федерации, был принят 24 июля 2007 года и называется Федеральный закон 209-ФЗ «О поддержке малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». В соответствии с этим законом, в России основными критериями отнесения к малому бизнесу служат численность персонала предприятия и выручка. Так, фирма, на которой занято менее 15 человек, считается микропредприятием, от 16 до 100 человек – малым предприятием, а фирмы с персоналом более 100 человек переходят в разряд среднего бизнеса. Согласно определённым законом финансовым критериям, фирма с годовым оборотом менее 60 млн. рублей относится к микропредприятиям, от 60 до 400 млн. рублей – к малым, и более 400 млн. рублей – к средним предприятиям. Более того, согласно закону РФ № 209-ФЗ, данные критерии должны пересматриваться каждые 5 лет.

Для каждой отрасли экономики этот критерий не одинаков. Так, численность работников малых организаций промышленности, строительства и транспорта не должна превышать 100 человек, сельского хозяйства и научно-технической сферы – 60, оптовой торговли – 50, розничной торговли и бытового обслуживания населения – 30. Что касается малых организаций, осуществляющих несколько видов деятельности (многопрофильные), то размер определяется в зависимости от того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли

Средние и крупные организации в Российской Федерации не имеют критериев, установленных законодательно, таким образом, они определяются достаточно произвольно по фактическим показателям.

Аналитики предсказывают дальнейшее падение рубля в связи со снижением цен на нефть. Так что говорить о выходе экономики из кризиса к концу этого года и в следующем не приходится. Определенные надежды возлагаются именно на мелкий и средний бизнес как на основную движущую силу российской экономики. Так каковы перспективы развития малого бизнеса в России?

Доля мелкого и среднего бизнеса в общем ВВП страны составляет не более 20 %. Этого совсем недостаточно для того, чтобы сектор мог благотворно повлиять на общее состояние российской экономики.

Для сравнения: в европейских странах этот показатель выше в три-четыре раза. Поэтому прежде всего нужно заботиться о создании новых предприятий.^[2]

Но в условиях кризиса открывать предприятия, требующие специального оборудования и квалифицированного персонала, достаточно сложно.

Гораздо проще организовать совсем небольшие, так называемые микропредприятия, занятые торговлей и оказанием услуг. Они и окупаются быстрее, и спрос на их продукцию более предсказуем.

Перспективы развития малого бизнеса связаны, таким образом, с ростом числа мелких предприятий: они будут играть не последнюю роль и в занятости населения.

О том, что государство понимает всю важность развития небольших предприятий, говорят новые программы господдержки. Под конкретные бизнес-планы выделяются средства, аренда может быть предоставлена на льготных условиях (бизнес-инкубаторы).

Создаются различные структуры, цель которых – всячески поддерживать предпринимательство, например, специальные фонды, под поручительство которых можно брать кредиты. В этом смысле основные перспективы развития предприятий малого бизнеса неразрывно связаны с политикой, предпринимаемой государством.

По замыслу государства, помочь отечественной экономике должны не только свеженькие фирмы, но и имеющие опыт в работе нелегалы. Ряд мер, принятых в прошлом году был направлен именно на легализацию уже существующих предприятий.

По сведениям Росстата, это ни много ни мало, а пятая часть всех работающих предпринимателей. Однако нововведения не дали ожидаемый эффект: платить налоги мелкие предприниматели не торопятся.

В нормативную базу были внесены следующие изменения:

• упрощена процедура регистрации;

• ограничено количество проверок малого предпринимательства;

• создан институт омбудсменов, защищающих права предпринимателей в банках;

• увеличился максимальный размер доходов для перехода на упрощенную систему налогообложения;

• малому и среднему бизнесу стали доступны заказы госзакупок.

Но не только рука помощи протягивается к малым и средним предприятиям.

В июле этого года в столичных регионах введен торговый региональный сбор, размер которого зависит от площади занимаемого помещения и стоимости патента на различные виды деятельности.

• Повышены страховые взносы.

• Предпринимателей, работающих по УСН и ЕНВД, обязали платить налог на недвижимое имущество. Ранее предприятия с указанными системами налогообложения этот налог не платили.

• Введен обязательный электронный способ отчетности перед налоговой. Отчеты на бумаге теперь не принимаются. Данное требование расширило полномочия налоговых органов в плане проводимых проверок и запросов.

• Изменение в миграционной политике также затронуло предпринимателей, точнее, их кошелек: платить страховые взносы за работающих иностранцев теперь обязательно, независимо от продолжительности контракта.

• Теперь отменено положение, по которому предприниматель, в течение пяти лет арендовавший помещение, имел право на льготных условиях выкупить его.

Итак, государство планирует увеличение количества малых и средних предприятий и возлагает на этот сектор экономики определенные надежды.

Но проводимая им политика не всегда последовательна. По данным статистики, в нашей стране большинство малых предприятий редко доживает до двух лет.

Чтобы мелкие предприятия радовали казну регулярными отчислениями, в первую очередь должны решаться стратегические проблемы развития бизнеса: предпринимательству нужны дешевые кредиты и невысокие налоги. Именно это позволит нашему бизнесу увидеть новые перспективы.

Счетная палата (СП) выступила с очередной порцией критики мер господдержки малого бизнеса. Аудиторы недовольны работой Минэкономики по профильной программе развития малого и среднего предпринимательства (МСП) в 2014–2017 годах. В частности, численность работников малых предприятий так и не достигла к 2018 году цели в 20 млн человек. Минэкономики так же традиционно напомнило аудиторам о кратном — в 2,5 раза — сокращении финансирования госпрограммы и сослалось на устаревание ее целей, сформированных еще в 2013 году. Теперь в министерстве ждут, что предпринимателям поможет новый нацпроект на 2019–2024 годы, продолжающий начатый прошлым правительством приоритетный проект.

Счетная палата последовательно критикует меры господдержки малого бизнеса. На этот раз объектом критики ведомства под руководством Алексея Кудрина стала госпрограмма Минэкономики по поддержке предпринимателей в 2014–2017 годах (реализуется с 2005 года). По мнению аудиторов, цель, поставленная Владимиром Путиным в 2016 году — доведение численности работников на малых предприятиях до 20 млн человек к 2018 году,— «пока не достигнута»: на 1 июля 2018 года их насчитывалось 19,2 млн человек (несмотря на рост числа предприятий в 2015–2017 годах с 4,5 до 6 млн). Также аудиторы обнаружили, что объем кредитов малому бизнесу в 2015–2017 годах уменьшился, что сделало недостижимой и цель по увеличению объемов долгосрочного кредитования субъектов МСП. Поддержка, оказываемая в рамках Национальной гарантийной системы (включает Корпорацию МСП, МСП-банк и 84 региональные гарантийные организации), также не смогла изменить отрицательный тренд в кредитовании малых предприятий. Доля кредитов, обеспеченных гарантиями в рамках системы, хоть и увеличилась (с 1,5% на 1 января 2016 года до 4,8% на 1 января 2018 года), но в целом осталась незначительной. Также отмечая, что по итогам 2017 года «в основном показатели программы выполнены» (на нее за четыре года, по данным палаты, было выделено из федерального бюджета 120,5 млрд руб.), аудиторы обратили внимание на заниженные плановые показатели. Так, количество вновь созданных рабочих мест в секторе МСП в годовом разрезе в 2014 году было запланировано на уровне 108 тыс., тогда как в 2017 году программа требовала их прироста лишь на 25 тыс., что, по мнению аудиторов, снизило влияние инициативы правительства на обеспечение занятости в сфере МСП.

В Минэкономики на критику ответили традиционной ссылкой на недофинансирование программы, напомнив, что план правительства по развитию МСП в 2013 году предполагал на 2014–2017 годы финансирование в объеме 16 млрд руб. ежегодно — и целевые показатели рассчитывались исходя из этого. Если в 2014 году на программу было выделено 19,4 млрд руб., то с каждым годом бюджет программы сокращался. В 2017 году он был урезан до минимальных 7,5 млрд руб. Также в министерстве подчеркивают, что «значительные объемы средств бюджета» были отвлечены на создание и развитие Корпорации МСП (66 млрд руб. в 2014–2017 годах), а в 2017 году произошло «переформатирование мер поддержки» в пользу производственных и экспортоориентированных предприятий и социальных предпринимателей.

Опыт реализации госпрограммы, а также замечания Счетной палаты учтены при подготовке паспорта нацпроекта по развитию МСП на 2019–2024 годы, подчеркивают в министерстве. Как следует из паспорта нацпроекта — на него министерство запросило 554 млрд руб.,— в него войдут «переупакованные» в новый формат меры господдержки, ранее входившие в начатый в 2017 году приоритетный проект МСП (расширение доступа предпринимателей к льготному финансированию, создание единой платформы мер поддержки, совершенствование системы закупок),— а цели будут обновлены.^[3] В частности, планка по численности занятых в сфере малого предпринимательства, не достигнутая в 2018 году, будет повышена до 25 млн человек к 2024 году.

1.2.Особенности управления развития персонала.

некоммерческий менеджмент персонал управление

Отношение к сотрудникам в большинстве компаний приобретает человеческое измерение. Размышления о больших данных дают обратный эффект: каждый сотрудник становится не просто частью группы, абстрактной «целевой аудитории», а является носителем уникальных свойств. Перед HR возникает задача удовлетворения индивидуальных потребностей. Еще не пройденный до конца talent management кто-то уже попробует превратить в управление потенциалом.

Руководители начинают пристально следить за развитием сотрудника внутри компании: проявляется запрос на индивидуальные пакеты бонусов и ДМС для каждого работника, на реализацию идей, которые «подслушаны» в коллективе, а не скопированы из опыта других организаций. Растет интерес к программам благополучия сотрудников — well-being, которые должны помочь сохранить баланс работы и личной жизни и повысить производительность труда, вовлеченность и удовлетворенность трудом.

Екатерина Гаврилова, генеральный директор Digital HR: «Уверена, 2019 год должен подготовить больше сервисов, которые помогут автоматизировать заботу компании о специалистах, включая соцпакеты и бонусы для сотрудников. Появление своеобразных маркетплейсов для соцпакетов поможет компаниям разнообразить вознаграждение сотрудников, а специалисты смогут проще ими воспользоваться».

С другой стороны этого тренда — отношение самих сотрудников к своей карьере. Бум карьерного коучинга, консультирования и психотерапии поддерживает осознанный подход к профессиональному развитию.

«В 2019 году тема управления карьерой сотрудников и личной карьерой будет развиваться, — уверена Светлана Смольникова, генеральный директор кадрового агентства «Люди дела» и сооснователь «Школы карьерного менеджмента». — Уже сейчас мы видим запрос от крупного бизнеса на пересмотр подходов к работе с кадровым резервом, введение позиции внутреннего карьерного консультанта, проведение обучения сотрудников на тему управления карьерой».

Развитие потенциала неразрывно связано с обучением. Появление новых программ обучения внутри компаний подтверждает эту тенденцию: организации придумывают свои методы, создают удобные системы внутри или кастомизируют рыночные решения. Микрообучение, менеджмент знаний, наставничество и менторство, оценка потенциала — эти направления продолжат свое развитие. Валерия Лущикова, менеджер продуктов «Академия» и Оценка талантов» HeadHunter: «Мы ожидаем в следующем году смену парадигмы. Традиционный подход «назначить обучение — проверить результаты» во многих компаниях трансформируется в более демократичный «дать возможности — смотреть на продуктивность». Становятся популярными открытые библиотеки обучающих материалов, доступные в режиме 24/7. Что это означает для сотрудников: меньше обучения «для галочки», с одной стороны, и больше ответственности за собственное развитие — с другой. Что это дает работодателям: мотивированные и талантливые сотрудники еще быстрее приобретают навыки и профессионально растут.
Ожидается активное развитие онлайн-форматов за счет мессенджеров и чат-ботов. Первыми эту тропу проторят работодатели из ретейла и производства, где у многих сотрудников просто нет других устройств, кроме смартфонов. Обучение будет доставляться туда, где находится сотрудник, в тот момент, когда оно ему понадобилось, в сжатой и максимально практичной форме».^[4]

Обучение перестает быть сугубо прикладным: к традиционным welcome-курсам для новичков добавляются лекции по тайм-менеджменту и другим общим дисциплинам. Прежде всего ценится желание самих сотрудников поделиться знаниями.

Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal: «Неспециализированные навыки, обеспечивающие успешное участие в рабочем процессе, — или soft skills — становятся все более важными для сотрудников любых специализаций. Все больше технических, рутинных задач можно автоматизировать, и на первый план выступает важность успешного взаимодействия с командой и коллегами. Такое взаимодействие невозможно без развитого эмоционального интеллекта. Именно эмоциональный интеллект станет одной из востребованных компетенций как среди менеджеров, так и среди специалистов в ближайшие несколько лет».

Дмитрий Рафальский, управляющий партнер Braninglab: «Развитие инноваций продолжит оказывать влияние на рекрутинг. Невозможно знать, какие позиции останутся в компании хотя бы в ближайшие пять лет, поэтому HR-менеджеру и отделу внутренних коммуникаций необходимо быть начеку и в прямом смысле предсказывать навыки и компетенции, которым нужно обучаться сотрудникам уже сейчас».

Рост количества технологических решений для HR. Если западный рынок вовсю использует технологические решения в почти любых направлениях корпоративной жизни, то в России рынок HR-технологий практически ограничивается решениями для рекрутинга. При этом некоторые компании с развитым ИТ-департаментом могут похвастать собственными разработками, которые потянут на готовый рыночный продукт.

«В следующем году количество компаний, которые развивают технологии в области HR, однозначно будет увеличиваться. Речь не только про Россию, но и про мир, — Арик Ахвердян, генеральный директор VCV. — Хотя, стоит отметить, что и на российский рынок приходят такие игроки, как SmartRecruiters, что говорит о том, что они видят спрос. Самым горячим пирожком в технологиях, конечно, является искусственный интеллект. За ним идет блокчейн. Многие компании инвестируют в собственные разработки, и опыт этого года показал, что есть успешные кейсы».

Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных HeadHunter: «Борьба за таланты и экономические условия в 2018-2019 годах приведут к росту HR-технологий с элементами искусственного интеллекта, предназначенных для:

поиска работы — job-порталы, которые станут позволять это делать быстрее и проще, выиграют конкуренцию за кандидатов, которые стремятся сменить компромиссное место работы;
поиска лучших специалистов, в том числе которые не находятся в активном поиске работы или у которых текущая работа не вполне отражает их компетенции и опыт;
учета при таком поиске прогнозов времени их работы и KPI на новом месте;
массового, но качественного, целевого и высокотаргетированного информирования потенциальных кандидатов о новых возможностях;
выявления ценных сотрудников, которые хотят уйти из компании, чтобы точечно применять к ним меры по удержанию и мотивации;
привлечения и скрининга кандидатов, особенно на массовые позиции;
упрощения и автоматизации работы HR-менеджеров — для организации работы с сотрудниками и кандидатами, документооборота;
помощи в принятии решений — как на основе анализа рынка труда, так и для оценки вероятности различных событий и выявления зависимостей.

Использование таких HR-технологий позволят компаниям-инноваторам нарастить отрыв от конкурентов, которые используют устаревшие и менее эффективные инструменты».

Екатерина Гаврилова, генеральный директор Digital HR: «Важно собирать обратную связь с коллектива, чтобы понимать состояние командного духа — мы используем Officevibe. Он помогает проводить еженедельно анонимные опросы сотрудников, берёт обратную связь при изменениях в компании — в общем, многим организациям пригодились бы аналоги на русском языке. От автоматизированных удобных решений выиграют как сотрудники, так и руководители компаний».

4. Первые подходы к искусственному интеллекту. Для создания искусственного интеллекта нужны данные. К 2018 году «озера данных» — data lakes — есть у крупных и ИТ-компаний, но революционные шаги в этом направлении еще не сделаны.

В ноябре 2017 года поиск вакансий с помощью искусственного интеллекта появился на hh.ru. В следующем году эта практика может распространиться и на некоторые другие решения от HeadHunter. Борис Вольфсон, директор по развитию компании, уверен, что в новом году стоит ждать новых интересных решений на основе big data: «К популярным темам относятся различные чат-боты и голосовые боты, которые пока представляют собой фактически сценарные опросники. Но в 2018-2019 годах, мы считаем, в них могут появится элементы искусственного интеллекта».

Полина Хабарова, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК: «Большинство трендов находятся в стадии накопления. Например, сегодня много говорят о перспективной технологии управление большими данными (big data), но мало кто использует все возможности работы с ней, так как для этого требуется обладать достаточным количеством собственных «озер данных». Мы движемся в эту сторону».

Гибкость во всех смыслах — важное качество для компании. Тренинги по scrum и canban стали обязательными во многих организациях: в agile-религию поверил не только Герман Греф. А те, кто с термином пока не знаком, подспудно приобщаются к гибким методологиям, даже не подозревая об этом: в условиях быстрых изменений те, кто не умеет перестраиваться, исчезает с рынка.

Гибкость также означает нестандартный подход к решению задач. Временный и удаленный персонал стал нормальной практикой для компаний, особенно в условиях борьбы за таланты. Сотрудники внутри организации стали чаще перемещаться между департаментами, образуя проектные команды.
Анна Бурова, руководитель отдела кадрового консультирования кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS: «Компании окончательно освоят методы проектной работы, создания гибких команд, привлечения одновременно парт-тайм-сотрудников, фрилансеров, хоум-офис-сотрудников и так далее. Методы работы с персоналом будут адаптироваться с учетом этого. Подбор временного персонала даже на позиции квалифицированных специалистов будет все более распространен».

Дмитрий Рафальский, управляющий партнер Braninglab: «Digital-трансформация культуры организации в этом году стала не просто трендом, а необратимой реальностью и необходимостью. Процесс изменения бизнеса через переосмысление подхода к стратегическому планированию, внедрение инноваций и адаптация бизнес-моделей к условиям современной цифровой экономики проходят сейчас все традиционные бизнесы. И почти все сталкиваются с проблемой формального принятия, а иной раз и полного игнорирования со стороны менеджмента компании».

Интеллектуализация труда. Дискуссии о том, когда человека заменит робот, утихли, и от слов компании постепенно переходят к действиям. В новом мире люди не обязательно оказываются лишними: кассиры получают в руки мобильные кассы, «кадровики» избавляются от рутинных задач и берутся за оптимизацию процессов. Главный вопрос — совпадает ли скорость изменений со скоростью обучения?

Татьяна Бурянина, руководитель департамента общего подбора рекрутинговой компании ManpowerGroup Russia & CIS: «С учетом текущей ситуации и тенденций автоматизации ряда процессов мы можем предположить снижение количества вакансий в направлении обработки информации, кол-центров, профессий, связанных с простейшими рутинными задачами. Одна из важнейших тенденций — готовность переучиваться, овладевать новыми навыками и знаниями. Наиболее востребованными будут именно те кандидаты, которые смогут оперативно подстраиваться под происходящие метаморфозы, подобная гибкость мышления и возможность выполнения ряда разнообразных задач будут наиболее ценны для компаний». Анастасия Попадина, начальник управления подбора, развития и оценки персонала, «РосЕвроБанк»: «Предполагаю, что в банковском секторе произойдет максимальное упрощение и сокращение процессов: начиная от подбора и приема, заканчивая увольнением. Кроме того, важно уделить серьезное внимание корпоративной культуре: с одной стороны, максимально сдерживать текучесть лучших, с другой стороны, расставаться с неэффективными «процессными» сотрудниками (таковы реалии бизнеса сейчас). Большим пластом работы в корпоративной культуре банковского сектора будет задача поменять восприятие и мышление сотрудников на предпринимательское. Банки никому ничего не должны, это не бюджетные структуры. Каждый работник банка должен учиться мыслить как предприниматель, болеть за результат, сокращать неоправданные расходы, перестраивать ненужные процессы».

Полина Хабарова, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК: «В рамках цифровой экономики HR становится более технологичным. Мы уходим от тяжеловесных корневых систем к гибким программам и сервисам по подписке, которые помогают решать отдельные задачи, но при этом могут синхронизироваться друг с другом. Один из главных трендов — это интеллектуализация труда. Рутинные повторяющиеся процессы уйдут на поддержку роботам и ботам, а сотрудники смогут больше времени уделять креативным задачам и проработке идей для развития бизнеса».

Проблема управления персоналом, особенно в малом бизнесе, сегодня является актуальной и волнует многих руководителей, предпринимателей, экономистов. В настоящее время в России малый бизнес начинает активно развиваться. Множество людей пытаются открыть свое дело, но не у всех это получается. Безусловно, государство оказывает определенную помощь. Однако правительство устанавливает лишь законодательную основу, а функционирование самой организации зависит от взаимодействия руководства с работниками. Ведь главное, что нужно для успеха – это сплоченность, взаимопонимание и взаимопомощь между персоналом и руководителем фирмы.^[5]

Человек - важнейший ресурс организации. Поэтому основной задачей является наиболее эффективное использование сотрудников в соответствии с целями организации и общества, для чего необходима продуктивная система управления персоналом.

Бывает, что на начальном этапе, глава фирмы сосредотачивает в своих руках все управленческие функции: бухгалтерский учет и ведение финансов, руководство снабжением и сбытом, контроль над ценами и рекламной деятельностью. Но по мере роста фирмы одному человеку за всем уследить сложно и потребуется помощь в управлении фирмой, тогда надо определить какие именно специалисты Вам потребуются для успешного ведения дела.

Подводя итоги первой главы можно сказать, что главным требованием к управлению малым предприятием в условиях рынка является обеспечение его приспособляемости к меняющимся условиям хозяйствования.

Отметим, что как показывает зарубежный опыт, непременным условием успеха в развитии малого бизнеса является положение о том, что малые предприятия и малое предпринимательство нуждаются во всесторонней и стабильной государственной поддержке. Она осуществляется в различных формах, в первую очередь путем стимулирования производства наиболее приоритетных видов продукции, предоставления налоговых льгот, дотаций льготного банковского кредитования, создания информационно-консультативных и научно-технических центров. Важную роль играют принятие и исполнение законодательства, разработка и реализация конкретных комплексных программ.

2.Анализ системы управления Автошкола «Лидер»

2.1.Характеристика организации Автошкола «Лидер».

Автошкола «Лидер» - начала свою работу в городе Ульяновск в августе 2007 году. Автошкола «Лидер» – школа вождения, профессионального уровня, качество обучения в которой обеспечено высоким профессионализмом и большим практическим опытом преподавателей и мастеров производственного обучения. Автошкола ведет подготовку и переподготовку водителей категории «B», «C», «D», «E».

В настоящее время «Лидер» имеет филиалы во всех районах г.Ульяновска:

Засвияжский район, ул. Ефремова, 52 В, тел. 74-50-50

Засвияжский район, ул. Корунковой, д. 15, тел. 947-333

Ленинский район, ул. Ленина, 104 А, тел. 42-05-05

Железнодорожный район, ул. Пушкинская, 4 А, офис 317, тел. 94-35-35,

Заволжский район, ул. 40 лет Победы, д. 7 (торговый центр «Велес»),

г. Новоульяновск, ул. Ульяновская д. 24 тел. 8(84255)7-52-15.

г. Ульяновск, Ж/д район пр-т. Гая д.59/2А, тел. 76-60-66

Деятельность автошколы относится к образовательной деятельности. Это и начальная подготовка водителей, а также профессиональная переподготовка и повышение квалификации водителей. Образовательная деятельность регулируется Закон РФ от 10.07.1992 №3266-1 (ред. от 03.12.2011) «Об образовании», согласно которому автошкола, как и любое негосударственное образовательное учреждение, может быть создана в форме некоммерческой организации.

Лицензирование образовательной деятельности автошколы осуществляется в соответствии с Положением о лицензировании образовательной деятельности, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 г. №796. 8 (в ред. от 26.01.2007 №50).

Автошкола «Лидер» занимает в рейтинге автошкол Ульяновска 5 место из 48 по проценту успешной сдачи экзамена курсантами. Это не плохой результант, но есть и резерв для роста. Соответственно, образовательная цель «Лидер» - не открыть, как можно больше филиалов, а предоставить качественное обучение вождению автомобилей.

Деятельность Автошколы строится на принципе: «Меньше курсантов, да лучше», руководство стремится сделать так, что бы после обучения они садились за руль и получали удовольствие от вождения.

Миссия автошколы «Лидер» - «Помогать людям получать свободу передвижения, делать так, чтобы они садились за руль и получали удовольствие от вождения».

Как и любая организации, автошкола «Лидер» имеет свою организационную структуру. В автошколе «Лидер» линейная организационная структура управления, в которой вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю.

Такая структура наиболее соответствует принципам работы данной организации и позволяет руководству быстро реагировать на изменения рыночной ситуации.

Линейную структуру управления используют мелкие и средние фирмы, осуществляющие несложное производство, такой и является рассматриваемая автошкола «Лидер». Возглавляет каждое производственное или управленческое подразделение руководитель, сосредоточивающий в своих руках все функции управления и полномочия по принятию решений. Четко выражен принцип единоначалия; высокая степень централизации в управлении; полномочия функциональных специалистов незначительны, носят рекомендательный характер.

Рисунок 1 – Организационная структура «Лидер»

Как видно из схемы, организационная структура управления Автошколы - линейно-функциональная. Преимуществом линейно-функциональной структуры является улучшение координации деятельности в функциональных областях, адекватная и эффективная производственная реакция организации. Недостаток - отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне и как следствие размывание разработанной стратегии.

В организации работает 27 человек: директор, заместитель директора, методисты - 1 чел., бухгалтер, 7 чел. - преподаватели теории, 13 чел. - инструкторы практического вождения, механик и 2 автослесаря - это ремонтный отдел.

Директор автошколы принимает стратегические решения, определяет направление развитие, координирует деятельность всей сотрудников. Управленческие функции директора следующие:

- издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми сотрудниками;

- принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда;

- принимает и увольняет сотрудников, применяет меры поощрения или налагает взыскания, создаёт условия для их профессионального роста;

- утверждает внутренние нормативные организационно-правовые документы;

- контролирует и обеспечивает соблюдение законности в деятельности автошколы, своевременную уплату установленных налогов и сборов.

В непосредственном подчинении директора находятся бухгалтер, заместитель директора и учебно-методический отдел. Бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета, учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств. Начисляет и своевременно перечисляет платежи в государственный бюджет, взносы на государственное социальное страхование, организует учёт имущества, обязательств и хозяйственных операций.

Заместитель директора решает вопросы организации учебного процесса, содержания автопарка (техническое оснащение, страховки), также заместитель директора в своей работе:

- отвечает за соблюдение внутреннего распорядка мастеров производственного обучения вождению и преподавателями;

- составляет годовой план работы и планы подготовки водителей;

- отвечает за решение вопросов, связанных с учебным процессом и ГИБДД.

Замдиректора подчиняется авторемонтный отдел и инструкторы по практическому вождению. Авторемонтный отдел состоит из механика и двух автослесарей. Их основные обязанности - содержание автомобилей в исправном техническом состоянии, своевременный ремонт, так чтобы учебный процесс не нарушался из-за неисправностей автомобилей.

Преподаватели автошколы подчиняются напрямую директору, имеют основное высшее или средне-специальное образование по соответствующей специальности и прошли обязательное обучение методике преподавания в автошколе, подтвержденное дипломом.

Методисты составляют расписание занятий. Формируют группы учащихся, контролируют своевременную оплату обучения, подготавливают документацию к проведению экзаменов и зачетов.

Также в Автошколе есть медицинский работник, осматривающий инструкторов перед выездом, он работает по договору подряда, не числится в штате.

Анализ системы менеджмента показал, что деятельность Автошколы «Лидер» направлена на достижение основной цели, имеет четко определенную миссию. Управление строится на линейно-функциональной организационной структуре, которая имеет преимущество в виде принципа единоначалия, централизованный характер, четкое разделение труда.

Ведение учебной деятельности осуществляется на основании Лицензии Министерства образования Ульяновской области №236885 серия А. Уставом учреждения предусмотрена подготовка водителей транспортных средств категорий «B», «C», «D», «E». Все автомобили прошли переоборудование в специализированном центре, имеющем Лицензию на право внесения изменений в конструкцию автомобиля и соответствуют требованиям безопасности и принадлежат автошколе на праве собственности. Автошкола «Лидер» осуществляет организованную сдачу экзаменов в ГИБДД.

Оплата за обучение в автошколе «Лидер» проводится в рассрочку. Преподаватели и инструкторы автошколы работают по самым современным методикам и отличаются от других специалистов в этой области индивидуальным подходом к каждому ученику. Именно поэтому автошкола гордится высоким уровнем предоставляемых услуг. Материально-техническая база автошколы постоянно совершенствуется, обновляется парк учебных автомобилей.

Формы и методы обучения, которые применяют преподаватели автошколы на занятиях по ПДД, грамотный подход к проведению занятий для водителей любого возраста позволяет быстро и легко усвоить учебный материал, как в теории, так и на практике, делают процесс обучения более интересным и эффективным. Как результат работы, слушатели автошколы успешно сдают экзамены в ГИБДД.

Автошкола предлагает удобный график обучения. Некоторые филиалы автошколы имеют субботние группы. Возможно обучение в любом из филиалов автошколы, в том числе в дневное время.

Практические занятия. Практическое обучение вождению осуществляется опытными мастерами производственного обучения ежедневно, включая выходные, с 8 до 21 часа. Вы можете выбрать удобное лично вам время для вождения.

Главные цели автошколы «Лидер» заключаются в том, чтобы подготовить будущих водителей не только к успешной сдаче экзамена в ГИБДД, но и к безопасному и грамотному управлению транспортным средством в условиях сложного городского движения, формирование:

- концепции взаимной безоопастности участников дорожного движения;

- национальной культуры осознанного соблюдения правил дорожного движения, как исполнение гражданского долга, улучшения здоровья нации и снижения детского травматизма.

Ульяновск - город с интенсивным движением и порой дорожная обстановка бывает очень сложной. Учитывая эти моменты, автошколы Ульяновска должны с особой ответственностью подходить к процессу обучения вождению и качеству подготовки будущих водителей.

Именно поэтому основные задачи, которые коллектив автошколы «Лидер» ставит перед собой можно обозначить так: научить человека чувствовать себя комфортно и уверенно за рулем, легко ориентироваться в любых дорожных ситуациях, обеспечить безопасность себе и другим участникам движения.

Многие думают, что автошкола – это для новичков, для тех, кто впервые будет садиться за руль. Да, это основная и главная категория людей, которым автошкола необходима. От первых навыков вождения зависит дальнейшее умение управлять и ориентироваться в сложных дорожных условиях, от этих факторов зависит то, насколько быстро, правильно и уверенно водитель сможет реагировать на чрезвычайные ситуации на дороге. Но это не единственная категория, которой необходимо обучение в автошколе. Водителям, которые хотят усовершенствовать свои навыки вождения в самых разных условиях, приобрести право управления другими категориями, также необходима автошкола, где занятия проводят опытные преподаватели и инструкторы.

Хороший водитель, который в силу определенных причин долгое время не садился за руль автомобиля, тоже может прийти в автошколу «Лидер», чтобы восстановить утраченные навыки вождения и обрести уверенность.

Каждый день практически любой водитель сталкивается на дороге с непредвиденными ситуациями. Если в такие моменты возникает чувство дискомфорта и неуверенности, например, при выезде со стоянки или парковке, где автомобили стоят близко друг к другу, или в пробке, или при маневрах в плотном потоке машин, для водителя единственный способ обрести уверенность – это занятие со специалистами автошколы.

«Лидер» - одна из единственных автошкол в г. Ульяновске, которая имеет собственную закрытую площадку для обучения практическому вождению. На этой же площадке проводится прием квалификационного экзамена сотрудниками ГИБДД.

Автошкола «Лидер» гарантирует своим клиентам самый высокий уровень практической подготовки к экзамену в ГИБДД. Кроме того, автошкола гарантирует для слушателя уверенное и самостоятельное вождение на дороге.

Автошкола располагает широким выбором учебных автомобилей как отечественного производства, так и иномарок. Слушатель можете выбрать для обучения любой автомобиль, на этом же автомобиле он может сдавать экзамен сотрудникам ГИБДД.

Автошкола «Лидер» (Ульяновск) установила следующую стоимость обучения таблица1 Приложение 1.

Оплата за ГСМ производится из расчёта 125 руб.час (один астрономический час - 60 мин) обязательное количество часов вождения - 50.

Никаких дополнительных затрат: подготовка документов в ГИБДД, оплата вождения в выходные дни, мойка автомобилей, ремонт и т.д. включены в стоимость.

Оплата обучения в автошколе производится через Сбербанк или любой другой банк. С учеником заключается договор с указанием всех условий обучения. Оплата производится поэтапно.

Автошкола оказывает дополнительные образовательные услуги по программе «Спецсигнал» для водителей автомобилей скорой помощи, различных ведомств и т.п. Также читается курс повышения уровня знаний ПДД для водителей крупных организаций и предприятий.

2.2.Управление персоналом в организации.

Как уже было отмечено, наличие квалифицированного персонала имеет особое значение для малых предприятий. Для того чтобы развиваться, преуспевать, сохранять стабильность коллектива, руководитель и персонал должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Рассмотрим систему работы с персоналом в Автошколе «Лидер», к которой относятся следующие составляющие: подбор персонала, оценка персонала, адаптация и обучение персонала.

Особенности малой организации, такой как Автошкола «Лидер» требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, так как специального сотрудника, который бы занимался работой с кадрами, в Автошколе нет. Директор автошколы отвечает за обеспечение организации квалифицированными кадрами, создание безопасных и благоприятных условий труда; принимает и увольняет сотрудников, применяет меры поощрения или налагает взыскания, создаёт условия для их профессионального роста. Кадровое делопроизводство ведет бухгалтер. Подбор персонала происходи в Автошколе «Лидер» по мере необходимости, когда возникает вакансия.

Заместитель директора отвечает за размещение объявления в интернете, которое публикуется на сайтах Superjob, HeadHunter, zarplata.ru. После определения круга претендентов, директор назначает день собеседования.

Передендентам предлагается заполнить анкету, далее директор рассматривает анкету, дипломы, сертификаты претендента, задает уточняющие вопросы. На основе собеседования выбирают кандидата, который наиболее подходит на вакантную должность.

Основные критерии используемые при подборе персонала Автошколе «Лидер»: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).

При равных показателях, например при подборе водителя - инструктора предпочтение отдается кандидату с более продолжительным стажем вождения, наличием сертификата о прохождении аттестации. Основным критерием для преподавателей теории служит наличие практического опыта вождения и стаж преподавательской деятельности.

Обучению персонала в Автошколе «Лидер» также уделяется немалое значение. Среднего общего образования достаточно для работы инструктором по вождению. Но руководство ставит целью, чтобы у всех инструкторов практического вождения было высшее образование. Обучение на инструктора по вождению можно пройти в самой Автошколе. По результатам обучения выдается свидетельство мастера производственного обучения. Мастер производственного обучения и есть инструктор по вождению. Однако если инструктор по вождению желает работать преподавателем автошколы по теории, то ему необходимо высшее образование.

Каждые пять лет инструкторы по вождению обязаны проходить аттестацию. Директором составляется график прохождения аттестации.

Порядок адаптации в Автошколе «Лидер» следующий: подробное ознакомление с организацией, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами; представление коллективу; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности; обучение новым должностным обязанностям.

В соответствии с миссией Автошколы «Лидер» определены основные требования, предъявляемые к персоналу Автошколы, которые закрепляются в Правилах внутреннего распорядка, Регламенте по оплате труда и должностных инструкциях. Например, основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка Автошколы «Лидер» регламентируют: порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; меры поощрения и взыскания.

Методы управления руководства можно определить как административно - экономические. Определено, что управление персоналом в Автошколе базируется на принципах гибкости, дисциплинированности, личной ответственности. Основные критерии используемые при подборе персонала Автошколе «Лидер»: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).

Оплата труда персонала Автошколы следующая: у инструкторов и преподавателей теории - оклад (68 пар в месяц) + 200 рублей за каждую пару отработанную сверх нормы. У остальных сотрудников - должностной оклад. Премия выдается один раз в год в сумме, которую определяет директор по итогам работы автошколы за год.

Выявлена низкая мотивация труда у инструкторов практического вождения. Их заработная плата зависит от количества отработанных часов в месяц и результаты экзаменов курсантов не влияют на оплату труда инструкторов, что представляется не правильным. Автошкола заинтересована в значительном проценте успешной сдачи экзаменов курсантами, так как это напрямую влияет на общий успех автошколы, повышает ее рейтинг, и привлекает большее количество обучающихся. Необходимо разработать систему мотивации сотрудников для повышения их профессионального уровня и качества обучения.

Повышение мотивации персонала и оценка эффективности нововведений.

Предлагается, в целях повышения мотивации труда инструкторов и росте качества обучения курсантов, ввести систему премий, размер которой будет определяться в зависимости от количества курсантов, успешно сдавших экзамен.

За каждым инструктором закрепляется определенное количество обучающихся в одном потоке. Необходимо установить, что при успешной сдачи экзаменов курсантами в количестве 80% и более, инструктор получает премию в размере 500 рублей за каждого курсанта, при успешной сдаче от 60 до 80% - 300 рублей, при проценте менее 60 - премии нет. Данные нормы необходимо закрепить в Положение об оплате труда Автошколы. Инструктор будет заинтересован в качестве обучения, что соответствует целям деятельности Автошколы - предоставить качественное обучение вождению автомобилей.

Таким образом, в управлении персоналом Автошколы будут преобладать не только административные методы, но и социально - психологические методы, которые создадут мотивацию на конечный результат работы, будут способствовать достижению общей цели, помогут выявить наиболее профессиональных инструкторов.

Приобретение еще одного автомобиля с АКП - довольно крупное финансовое вложение для малого предприятия, тем более нет гарантии, что данная услуга окупится быстро и количество желающих обучаться, будет достаточно для возмещения затрат на покупку и данное вложение будет рентабельно. Поэтому, предлагается принять на работу инструктора по практическому обучению с личным автомобилем с АКП на срок 6 мес. Если за это время, спрос будет расти на такое обучение, будет выполнен план по набору курсантов, то впоследствии, инструктор будет принят в штат. В дальнейшем, автомобиль с АКП будет уже приобретен в автопарк автошколы.

Заключение

В первой главе были рассмотрены теоретические основы управления малым предприятием. Определено, что критериями, определяющими малые предприятия, выступает численность работников, ежегодный оборот, полученный предприятием; величина активов.

Объектом исследования выступало учреждение Автошкола «Лидер», по своим основным, признакам относящаяся к малому бизнесу. Далее анализирована система управления Автошколой. Организационная структура автошколы «Лидер» - линейно-функциональная, вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство. Такая структура соответствует принципам работы данной организации и позволяет руководству быстро реагировать на изменения рыночной ситуации.

Анализирована внутренняя среда организации, важным элементом которой является ее организационная культура. Выделены положительные черта организационной культуры Автошколы, такие как рационально организованная система обучения новых сотрудников, наличие символики, традиций отмечать праздники, проведение мероприятий по совместному отдыху и т.п.

Так как Автошкола, как и другие организации, взаимодействует с окружающими ее субъектами, анализирована внешняя среда. Особое внимание здесь занимает анализ конкурентной среды. Для исследования потенциала Автошколы «Лидер», проведен SWOT-анализ, на основе которого определено, что основные опасности для развития Автошколы - снижение платежеспособности населения, политика государства относительно системы образования, новые конкуренты. Возможности: развитие новой услуги - обучение на автомобиле с АПК, профессиональные кадры, хорошая репутация на протяжении всех лет работы.

Автошколе рекомендовано: поддерживать невысокий уровень цен; разработать систему скидок (сезонных, для определенных категорий курсантов); проводить активную рекламную кампанию; приобрести еще один автомобиль с АКП, так как желающих пройти обучение автомобиля с таким типом управления, увеличивается.

Особенностью малой организации, такой как Автошкола «Лидер», является то, что от руководителя требуется высокий профессионализм в области управления персоналом, так как специального сотрудника, который бы занимался работой с кадрами, в Автошколе нет.

Методы управления руководства можно определить как административно - экономические. Также управление персоналом в Автошколе базируется на принципах гибкости, дисциплинированности, личной ответственности. Основные критерии используемые при подборе персонала Автошколе «Лидер»: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).

Выявлена низкая мотивация труда у инструкторов практического вождения. Предлагается, в целях повышения мотивации труда инструкторов и росте качества обучения курсантов, ввести систему премий, размер которой будет определяться в зависимости от количества курсантов, успешно сдавших экзамен.

Инструктор будет заинтересован в качестве обучения, что соответствует целям деятельности Автошколы - предоставить качественное обучение вождению автомобилей.

Список использованных источников

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
Алиев В.Г. Теория организации. – М.: Экономика, - 2008. - 434 с.
Виханский, О.А. Менеджмент. / О.А. Виханский, А.И. Наумов. - М: ИНФРА-М, 2014. - 576 с.
Волков В.В. Управление персоналом малого предприятия. Предупреждение проблем. - М.: Маркетинг. - 2008. - 300 с.
Егоршин А.П. Основы менеджмента. - М. НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 350 с.
Дарья Николаева Малый бизнес не украсило отсутствие денег // Комерсант. №140 от 08.08.2018, стр. 2
Иванова Т.Ю. Теория организации. / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - М.: КНОРУС, 2010. - 432 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 695 с.
Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 864 с.
Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей конкурентов. – М.: Альпина Паблишер. - 2011. - 454 с.
Рогожин С.В. Теория организации. /С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: Экзамен, - 2007. - 320 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. - 416 с.
Стредвик Джон. Управление персоналом в малом бизнес. СПб.: Нева - Современный бизнес. - 2009. - 288 с.
Тебекина А.В. Менеджмент организации. / А.В. Тебекина, Б.С. Касаева. - М.: Кнорус, 2010. - 414 с.
Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – М.: Юрайт. - 2018. - 321 с.

Приложение 1

Таблица 1 – Стоимость обучения по категориям

№	Наменование	Уровень	Квалификация	Стоимость (руб)	Документы
1	Водитель автомобиля категории «В»	Профессиональная подготовка	Водитель автомобиля категории «В»	12000 + ГСМ*	- паспорт; - ксерокопия паспорта; - медицинская справка (категория «В»)
2	Водитель автомобиля категории «С»	Профессиональная подготовка	Водитель автомобиля категории «С»	9000 + ГСМ	- паспорт; - ксерокопия паспорта; - медицинская справка (категория «С»)
3	Водитель автомобиля категории «Д»	Профессиональная подготовка	Водитель автомобиля категории «Д»	15000 + ГСМ	- паспорт; - ксерокопия паспорта; - медицинская справка (категория «Д»)
4	Водитель автомобиля категории «Е»	Профессиональная подготовка	Водитель автомобиля категории «Е»	12000+ГСМ	- паспорт; - ксерокопия паспорта; - медицинская справка (категория «Е»)

* ГСМ – расходы на горюче-смазочные материалы

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С.56. ↑
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С.59. ↑
Дарья Николаева Малый бизнес не украсило отсутствие денег // Комерсант. №140 от 08.08.2018, стр. 2

↑
Дарья Николаева Малый бизнес не украсило отсутствие денег // Комерсант. №140 от 08.08.2018, стр. 2 ↑
Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – М.: Юрайт. – 2018.- С. 154 ↑