Особенности политики развития персонала корпораций ( ОАО «РЖД» Северной железной дороги)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний момент времени условия социально-экономических реформ, которые происходят в России, структура и задачи организаций значительно меняются, управленческая деятельность становится более сложной, это приводит к тому, что ответственность должностных лиц за принимаемые решения стремительно возрастает. Такие изменения вызывают увеличение требований к уровню профессионального обучения и компетентности руководителей, специалистов и рабочих разной категории уровней.

В данных условиях современной России ограниченность квалифицированного персонала в сферах производства и услуг и важность требований к обучению и повышению квалификации кадров являются особенно актуальными.

Обучение персонала является одним из главных приоритетов организаций в России, без решения которого трудно обеспечить подъем экономики, а также наилучшим образом использовать уже имеющиеся ресурсы для решения назревших производственных и социальных проблем. Процесс обучения персонала в организации должен быть прежде всего непрерывным, а также качественным. Повышение уровня профессиональных знаний и развитие способностей сотрудников являются целью системы обучения, поэтому необходимы не только разработка, но и внедрение на практике системы комплексного контроля, в которую бы входили постоянный промежуточный и конечный контроль.

Несмотря на принятые недавно меры, по развитию подготовки и повышения квалификации, с помощью создания и развития учебных заведений, масштаб данной работы не совсем соответствует реальным потребностям совершенствования данного сектора экономики. Так, существующая система служебной карьеры и оплаты труда персонала, прекращение ротации кадров не вызывает у людей мотивации в потребности получения дополнительного профессионального образования, а также высокой квалификации.

Кроме того, необходимо, чтобы каждая организация в любой момент имела на каждом участке необходимое количество людей на руководящей должности, которые были квалифицированы и мотивированы и потенциал которых был совместим с современными требованиями управления процессами, характерными для организации.

Объектом исследования в работе является филиал ОАО «РЖД» Северная железная дорога.

Предметом исследования являются методы и технологии, применяемые для обучения персонала в Северной железной дороге.

Цель исследования состоит в том, чтобы разработать эффективные методы для совершенствования работы по системе развития персонала на Северной железной дороге.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть понятие, цели, задачи и виды обучения персонала;
• охарактеризовать формы и методы обучения персонала;
• дать общую характеристику организации;
• провести анализ системы обучения персонала;
• наметить предпосылки к разработке и использованию новых подходов в обучении персонала;
• осуществить разработку мероприятий по усилению системы обучения персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования в данной работе состоит в том, чтобы выявить эффективные пути обучения персонала и разработать соответствующие им рекомендации.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические основы исследования системы развития персонала

1.1 Понятие, цели, задачи и виды развития и обучения персонала

Развитие персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Без сотрудников не может существовать ни одна организация. Для эффективного существования организации, необходимо грамотное управление сотрудниками, т.е. подбор квалифицированных сотрудников, расстановка их по рабочим местам, обучение и развитие работающих сотрудников, повышение их уровень квалификации. Работа и развитие организации в целом зависит от качества сотрудников, которые в ней работают. Стоимость компании в значительной степени определяет стоимость персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяют его качество, лояльность по отношению к организации, состояние рынка рабочей силы и используемые в компании технологии поиска и подбора работников.
Зачастую на предприятия и фирмы различных форм собственности приходят люди, которые профессионально слабо подготовлены к исполнению обязанностей, предполагаемых соответствующей должностью.

При выдвижении на руководящую работу часто не учитываются профессиональная подготовленность и нравственная зрелость. Отсутствие продуманных подходов к выдвижению, ведет к снижению мотивации персонала качественно трудиться, что негативно влияет как на деятельность отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. К тому же, внедрение новых организационных стратегий требуют внести существенные коррективы в систему HR-менеджмента, и профессиональное развитие персонала в этих условиях представляет собой ключевой элемент в процессе управления персоналом.

Организация сама определяет, зачем и для чего она проводит развитие персонала. Можно выделить следующие основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться: [5, с. 67]

1. повышение качества человеческих ресурсов;
2. повышение качества продукции или услуг, производимых организацией;
3. проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды;
4. развитие персонала;
5. улучшение системы коммуникации в организации;
6. формирование организационной культуры;
7. увеличение уровня лояльности организации.

Основная цель развития персонала состоит из двух функций: эффективного использования работника и его мотивации. Сотруднику, который усовершенствовал свои навыки и умения, ещё проще выполнять производственные задачи, в которых заинтересована сама организация.

Обучение персонала позволяет эффективнее использовать человеческий труд. Когда работник чувствует свой профессионализм в момент трудовой деятельности, и его труд оценен руководством, то у работника автоматически повышается чувство удовлетворенности своей работой. Иногда случается так, что работник не испытывает мотивации в своей трудовой деятельности, то тогда никакие результаты могут быть и не достигнуты. Так случается, когда происходит обучение персонала в организации, сотрудник не видит в своем обучение никакой цели, или же, если он свое обучение воспринимает как определенную меру наказания со стороны руководства, или же, если он воспринимает его как несоответствие своим потребностям [10, с.27].

Причиной не проведения обучения персонала в организации является тот факт, что, во-первых, это требует определенных затрат, а во-вторых, причиной отказа обучения персонала заключается в том, что, если компания наймет другого более компетентного специалиста, это обойдется компании намного дешевле, чем переобучить уже существующего сотрудника.

Задачами обучения персонала являются совершенствование уже имеющихся и освоение новых навыков, освоение новой техники и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижение показателей качества, освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Образовательная задача процесса - это ориентация на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен и подготовлен персонал. Цель образовательного процесса только одна – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Решающую роль для данной задачи играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из этих процессов может значительно отразится на качестве обучения не в лучшую сторону.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося работника определенных личных качеств и черт характера. В организациях данная задача может быть использована для достижения различных целей.

Развивающая задача ориентирована на учебный процесс возможностей человека и соответственно на их реализацию.

Обучение в организации должно подготовить персонал для правильного решения широкого круга задач и обеспечить наивысший уровень производительности труда. В то же время обучение позволяет не только повысить уровень знаний сотрудников и произвести необходимые профессиональные способности, но и сформировывать такую систему ценностей, которая подобает нынешним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Повышенная роль обучения в процессах увеличения конкурентоспособности организации и ее развития обусловлено следующими факторами.

Во-первых, обучение персонала важно для достижения стратегических целей организации. Эффективная работа организации в условиях постоянно растущей конкуренции невозможна при отсутствии увеличения эффективности работы на всех уровнях организации. Эти препятствия, которые мешают достижению наиболее высоких рабочих результатов, связаны не только с недостающим уровнем профессиональной подготовки персонала, но и со старыми подходами к работе на различных уровнях организации. Данные препятствия можно преодолеть, если соблюдать условие разработки и практической реализации новейшей политики в области внутрифирменного обучения, которая включает различные методы и формы обучения, а также современные учебные программы для всех категорий сотрудников [13].

Во-вторых, обучение является важным средством увеличения ценности человеческих ресурсов организации. Некоторые организации недостаточно уделяют внимание обучению своих сотрудников, поскольку они не оценивают эти расходы как необходимость, полагая, что без обучения можно легко обойтись, например, если, принять на работу профессионалов, которые уже обладают необходимой квалификацией. Но в какой-то момент руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать средства в повышение уровня знаний и развитие профессиональных способностей своих сотрудников, то эффективность от человеческих ресурсов организации становится всё меньше и меньше каждый год.

В современных условиях быстрых изменений рыночной ситуации необходимы таланты и более свежие идеи, которые смогут обеспечить самый высокий уровень конкурентоспособности. Организации, которые готовы вкладывать денежные средства в обучение собственного персонала, могут рассчитывать на то, что сотрудники, которые повысили собственную профессиональную подготовку, могут более быстрее и легче решать наиболее сложные задачи, будут более активнее и настойчивее искать и находить лучшие ответы на возникающие вопросы, быстрее управляться с проблемами в работе, а также они будут иметь более высокий уровень приверженности своему предприятию, более высокую готовность работать на него с полной отдачей сил.

Прогрессивные подходы к управлению организациями основаны на том, что персонал считают главным фактором, характеризующим эффективность использования всех других ресурсов. Опыт более успешных российских и зарубежных фирм показывает, что инвестирование в персонал, создание условии для подъема персонала и повышения их профессионального потенциала в два, а то и в три раза выше, чем средства, направленные на решение исключительно производственных задач.

В-третьих, при отсутствии фактического обучения персонала осуществление организационных изменений дается тяжело либо становится неосуществимым.

Следует различать три вида обучения. [21, с.202]

1. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск обученных сотрудников для всех областей человеческой деятельности с сочетанием особых знаний, умений, способностей и методами обучения.
2. Повышение квалификации кадров — обучение персонала организации для модернизации знаний, умений, способностей и методов коммуникации в связи с повышением требований к профессии либо продвижению по должности.
3. Переподготовка кадров — обучение кадров для освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам трудовой деятельности.

Таким образом, обучение кадров считается постоянным процессом их подготовки к труду и социальной активности. Технологический прогресс, охватывающий все сферы общественного производства, везде требует повышения квалификации и периодического изменения содержания и технологии труда.

1.2 Формы и методы обучения персонала

В первую очередь при определении форм и методов обучения прежде всего надо исходить из необходимости организации в потребности приобретения ее персонала новых знаний, умений и навыков, для получения информации, необходимой для эффективной профессиональной деятельности, для достижения целей организации.

Неправильный выбор форм и методов обучения, а также их несоответствие с целями организации и индивидуальными особенностями обучающихся, способно оказать отрицательное влияние на результаты обучения. Определение выбора форм и методов обучения заключается не только в основных характеристиках обучающихся, но и с целями самого обучения, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации того, кто обучает персонал [29, с. 77].

Формы организации обучения персонала – это способы построения учебной работы в определенном порядке.

Существуют внутренние и внешние формы организации обучения персонала. Сделать выбор, между собственными учебными программами, которые разработаны самой организацией и внешними программами обучения, которые существуют за пределами организации, бывает сложен. Предприятия, которые собственными силами разрабатывают программы обучения для своих сотрудников, намного лучше контролируют содержание собственных программ, так как им легче при необходимости вносить коррективы, дополнения к программам, разработанным внутри компании. Разработанные программы внутри предприятия, позволяют тесно связать процесс и результаты обучения с интересами и целями самой организации. Именно поэтому на сегодняшний день многие крупные компании проводят обучение самостоятельно.

Если сотрудники, посещают курсы, семинары или тренинги, организуемые вне предприятия, им предоставляется возможность взглянуть на свою трудовую деятельность и свою компанию в более широкой перспективе. Часто, обучение, которое проводится вне организации, способствует обмену опытом, которое происходит между преподавателями и его обучающимися, а также между самими обучающимися.

Обучение вне организации приносит максимальную пользу, когда ее содержание тесно связано с целями и стратегией организации-клиента, и его результаты востребованы. При отправлении сотрудников на обучение вне организации необходимо внести некоторые изменения в их работе после прошедшего обучения. Не обязательным является повышение в должности, руководство организации может доверить сотруднику более сложные задания или проекты, которые могут делаться самостоятельно, позволяя сотруднику использовать и применять знания, умения и навыки, которые были приобретены в процессе обучения.

Все существующие методы обучения можно разделить на следующие три группы:

- пассивные (традиционные) методы обучения;

- методы активного обучения;

- методы профессионального обучения.

Подход к обучению и развитию персонала - это общая стратегическая направленность выбора моделей и практик для развития и обучения персонала. Под практиками управления человеческими ресурсами понимаются инструменты, которые используются компанией для формирования, управления и влияния на навыки сотрудников, а также отношение и поведение сотрудников для эффективного достижения целей и задач компании.

Существует несколько подходов к обучению персонала.

Проблемно-ситуационный подход используется, если сотрудник организации имеет низкую квалификацию, которая связана с высокими требованиями клиентов или с отсутствием навыков для освоения нового оборудования. Этот подход используется, в том случае, если в организации низкая производительность становится фактом и организация не делает ставку на регулярное обучение кадров. Единственный плюс подхода является то, что очевидные пробелы в знаниях сотрудников всегда чётко выражены [12, с.125].

Особенность тактического подхода заключается в том, что компании занимаются переквалификацией своих сотрудников из-за конкретных изменений в бизнесе. Существует также эффект ситуативности, но в компаниях с таким подходом к обучению могут быть специальные отделы, отвечающие за подготовку персонала. Помимо получения конкретных новых знаний, сотрудники получают необходимые знания и навыки для постепенной адаптации к новым требованиям в компании. В целом, такой подход характерен для компаний, работающих на перспективу.

Стратегический подход используется организациями, которые не только приспосабливаются под реалии рынка, но и сами его создают. Это обучение персонала, необходимость в которых появится через какое-то время. Эти организации самостоятельно моделируют свое будущее, опираясь на запланированную стратегию своего развития. Это позволяет встретить все изменения в бизнесе и технологиях во всеоружии.

Особенность стратегического подхода связана с тем, что огромное значение придается личностному росту сотрудников, их креативности, интеллектуальному развитию. Данные организации всегда активно развивают свою корпоративную культуру.

Задача организаций заключается в том, что помимо грамотной организации учебного процесса сотрудников, нужно контролировать эффективность. Сотрудники должны быть полностью обладать мотивацией на то, чтобы получить новые знания, а инвестированные денежные средства, в результате должны вернуться в виде высокой результативности их трудовой деятельности. Если руководство организации не проводит анализ, что дал тренинг после его прохождения, какие знание были вложены и в какие сроки сотрудники будут реализовывать все на практике, то персонал будет воспринимать тренинги как приятное времяпрепровождение и не более того.

2. Анализ формирования системы развития персонала на ОАО «РЖД» Северной железной дороги

2.1 Общая характеристика организации

Северная железная дорога ведёт из центра России на север через Ярославль и Вологду, а в Коноше делится на два направления – до Архангельска и Котласа. От Котласа магистраль уходит через всю Республику Коми за Северный полярный круг.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности Северной железной дороги представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Результаты финансово-хозяйственной деятельности Северной железной дороги

Показатели	2017	2018	Абсолютное отклонение, млн. руб.	Темп роста,%
Выручка от продажи услуги, млн. руб.	83 749	84 900	1 151	101,3
Себестоимость проданной продукции, млн. руб.	78 541	79 839	1 298	101,6
Прибыль от продаж, млн. руб.	5 208	5 061	147	97,2
Чистая прибыль, млн. руб.	4 166,4	4 048,8	-117,6	97,2
Уровень рентабельности	15,54	14,9	-0,64	95,8

В регионе Северной железной дороги находится:

• 240 структурных подразделений;
• 645 подразделений в составе дирекций, центров;
• 19 производственных участков по направлениям;
• 72 ДЗО и негосударственных учреждения.

Численность персонала в филиале ОАО «РЖД» Северной железной дороге - 67 тыс. человек.

Основная часть - 41,8 тыс. человек, или 62 % работников, — заняты непосредственно обслуживанием пассажиров.

В результате проведенных антикризисных мероприятий списочная численность сотрудников снизилась на 8,5 % по сравнению с аналогичным периодом 2018 года.

Северная железная дорога старается сохранять баланс между молодыми и более опытными сотрудниками. Средний возраст сотрудников Северной железной дороги составляет 40 лет. Молодежь в возрасте до 30 лет составляет 21 %, рисунок 1. Большинство сотрудников (66 %) — женщины, рисунок 2.

В 2018 году большое внимание уделялось укреплению и сохранению кадрового потенциала Северной железной дороги. Показатель текучести кадров за 2018 год по сравнению с аналогичным периодом прошлого года снизился на 0,6 и составил 8,4 % (в 2017 году — 9 %). Отношение сотрудников со стажем работы более пяти лет к общей численности персонала составляет 68 % (в 2017 году — 65 %).

22

15

30

12

21

Рисунок 1 - Структура персонала филиала ОАО «РЖД» Северной железной дороги, %

66

34

Рисунок 2 - Структура персонала филиала ОАО «РЖД» Северной железной дороги по гендерному составу, %

На Северной железной дороге наибольший процент персонала занимают проводники пассажирских вагонов – 52,1 %, рисунок 3.

2,6

2,7

4,1

8,0

7,0

6,7

16,8

52,1

Рисунок 3 - Структура персонала филиала ОАО «РЖД» Северной железной дороги по должностям/профессиям, %

Северная железная дорога полностью обеспечена персоналом, имеющим высшее и среднее профессиональное образование, в соответствии с требованиями нормативных документов. Из общего числа сотрудников 24 % имеют высшее образование, среднее профессиональное образование имеют 22%, среднее, начальное профессиональное образование - 54%. Данные представлены на рис. 4.

22

24

54

Рисунок 4 - Качественная структура персонала филиала ОАО «РЖД» Северной железной дороги, %

Как видим, качественными характеристиками персонала организации является высокий профессионализм, уровень образования и высокой доли рабочих специальностей (в т.ч. проводников).

2.2 Анализ системы обучения персонала

В современных условиях быстрого развития Северная железная дорога все более важную и огромную роль придает качеству обучения сотрудников. Также система обучения Северной железной дороги придает огромное значение тому, чтобы не только повышение квалификации сотрудников происходило вовремя, но и придают особое значение обучению по учебным программам, которые являются актуальными на сегодняшний момент времени, современным технологиям, комплексному и непрерывному развитию компетенций всех категорий работников.

Особое внимание Северная железная дорога уделяет подготовке и переподготовке кадров. На дороге сформировалась устойчивая, целостная и рациональная структура профессионального обучения рабочих кадров, которая обеспечивает уровень их квалификации в соответствии с постоянно меняющимися производ­ственно-техническими и социальными условиями.

На сегодняшний день ОАО «РЖД» и его филиалы придерживаются такого внутрифирменного процесса обучения своего персонала, как: оценка потребности в обучении, формирование плана обучения, проведение и проверка результатов обучения, а также оценка и анализ эффективности и удовлетворенности внутрифирменным обучением персонала.

Процесс внутрифирменной подготовки персонала Северной железной дороги направлен на целенаправленное увеличение степени владения работников соответствующими знаниями, умениями, навыками, позволяющие эффективно выполнять работу (рис. 5).

Рисунок 5 Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом ОАО «РЖД»

Основные задачи дополнительного профессионального образования для руководителей и специалистов на Северной железной дороге: внедрить в практику современные научные, технические, организационные, экономических идеи, обеспечить приобретение сотрудниками профессиональных знаний, умений и навыков, которые отвечают требованиям к их трудовой деятельности, подготовить резерв кадров, адаптацию руководителей и специалистов к новым экономическим и социальным условиям, ввести им новую профессиональную деятельность с учетом международных требований и стандартов.

Дополнительное профессиональное образование работников Северной железной дороги происходит в соответствии с перечнем основных направлений дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов ОАО «РЖД», который формируется не только Департаментом управления персоналом, но и учитывается мнение других департаментов, филиалов, управлений, других структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД».

Дополнительное профессиональное и бизнес-образование руководителей и специалистов Северной железной дороги осуществляется по таким формам обучения как: очная, очно-заочная, дистанционная.

По окончании обучения руководителей и специалистов Северной железной дороги по программам дополнительного профессионального и бизнес-образования проводится опрос с помощью анкетирования.

Профессиональная подготовка рабочих и служащих осуществляется с помощью теоретического и производственного обучения. Разрешено проводить отдельные виды обучения с использованием элементов дистанционных образовательных технологий. Теоретическая часть обучения проводится в учебной группе численностью до 25 человек.^[1]

Производственное обучение на Северной железной дороге осуществляется в два этапа: на первом этапе в учебном центре под руководством мастера производственного обучения или инструктора производственного обучения рабочих массовых профессий (включая старшего), на втором этапе - на рабочем месте в структурном подразделении под руководством мастера производственного обучения или инструктора по производственной подготовке рабочих массовых профессий или индивидуально под руководством квалифицированного рабочего, назначенного инструктором производственной подготовки.

Показатели системы обучения персонала на Северной железной дороге приведены в таблице 2.

Таблица 2 -Показатели системы обучения на Северной железной дороге

Инструмент оценки	2016	2017	2018
Численность сотрудников, чел.	77 952	73935	67 027
Общее количество обученных человек	27 673	22 731	21 787
Доля обучения в корпоративных университетах,%	37,0	41,4	52,6
Бюджет, млн.руб.	138,1	113,6	97,5

На Северной железной дороге внедрена уникальная система непрерывного обучения для всех категорий и уровней работников, в основе которой лежит компетентностный подход.

В процессе обучения упор делается на планировании и развитии соответствующих компетенций персонала, которые нужны работнику. Это происходит с целью:

• повышения эффективности трудовой деятельности на рабочем месте;
• выполнения планируемых работ, функций, задач, которые связанны с развитием Северной железной дороги, а также внедрением новых технологий;
• выполнения перспективных в будущем функций и задач, на возможных планируемых новых рабочих местах при ротации сотрудников.

Для развития Северной железной дороги используются несколько моделей компетенций. Для различных должностей, а также групп должностей, используются различные модели описания, оценки и развития компетенций:

• для руководителей и специалистов используется модель компетенций "5K + L;
• для рабочих используются другие модели компетенций. В таких моделях больше внимания уделяется профессиональным компетенциям, их подробному описанию.

Схематически модели компетенций показаны на рисунках 2.6. и 2.7. На рисунке 6. показаны общие схемы моделей компетенций, а на рисунке 2.7 показана более детальная схема модели, в которой подробно описывается категория "профессиональные компетенции", с учетом специфики ОАО "РЖД".

Рисунок 6 - Модели компетенций, используемые на Северной железной дороге

Рисунок 7- Модели компетенций с подробным описанием категории «профессиональные компетенции» по отраслевой специфике (для структурных подразделений филиала ОАО «РЖД»)

Различные формы освоения знаний, умений и навыков (форм развития компетенций) и оценка их эффективности на Северной железной дороге представлены на рис.8

Рисунок 8 - Различные формы освоения знаний, умений и навыков (форм развития компетенций) и оценка их эффективности

На Северной железной дороге уделяется большое внимание развитию своего персонала, для этого составляется «Индивидуальный план развития сотрудника» - это документ, в котором отражается деятельность по развитию компетенций конкретного сотрудника со сроками и местом их проведения. Данный документ ориентирован на непрерывное развитие компетенций определенного сотрудника.

Схема работы с индивидуальным планом сотрудника на Северной железной дороги показана на рисунке 9.

Рисунок 9 - Схема работы с индивидуальным планом сотрудника

Рисунок 10 - Форма представления «квалификационной матрицы»

Квалификационная матрица дает общую картину по сотруднику на данном рабочем месте, и с помощью нее можно легко сделать выводы об эффективности обучения, развития компетенций, о возможных случаях ненужных затрат на обучение персонала (рис. 11, 12).

Рисунок 11 - Пример нормального хода процесса по развитию компетенций

Рисунок 12 - Примеры отклонений в процессах развития компетенций по «индивидуальной квалификационной матрице»

Проведя такой анализ, можно сделать выводы, где есть риски, например, такие как дополнительные необоснованные расходы на развитие компетенций (на повышение квалификации, на наставничество), риски неудовлетворенности работника рабочим местом, рекомендации по зачислению в кадровый резерв.

Несомненно, внутрифирменная подготовка сотрудников способствуют развитию, улучшению и повышению эффективности деятельности Северной железной дороги.

Таким образом, внутрифирменное обучение сотрудников Северной железной дороги необходимо для поддержания ее конкурентоспособности на должном уровне в условиях современной динамичной жизни.

3 Направления совершенствования развития кадров в ОАО «РЖД» Северной железной дороги

Принципиально новый подход к обучению персонала предполагает включение в процесс внутрифирменного обучения не только руководителей, которые на данный момент выполняют свои обязанности, но и наиболее ценных специалистов, включенных в кадровый резерв.

Для его реализации на Северной железной дороге необходимо направить усилия в следующих направлениях:

– подготовка руководящего состава и резервистов в соответствии с современными реалиями развития Северной железной дороги, с использованием современных подходов к обучению;

– внедрение мобильного(дистанционного) обучения для руководителей и резервистов;

Основная доля руководителей всех уровней управления в организации - это работники с высшим техническим образованием, которые имеют нехватку знаний в области менеджмента.

В программу обучения для руководителей и резервистов Северной железной дороги предлагается внедрить семинар на тему «Навыки эффективного руководителя» для того, чтобы руководители Северной железной дороги освоили определенный объем информации об эффективном управлении людьми и смогли потренировать полученные навыки во время ролевых игр и тренингов. Будучи побывав в роли руководителя и в роли подчиненного во время «управленческих бесед», каждый из них приобретет и освоит необходимые навыки, выявит свои сильные и слабые стороны, а также получит обратную связь от тренера и своих коллег.

Во время семинара разбираются реальные ситуации из практики тренера и самих учащихся, происходит обмен опытом, а также решениями в той или иной ситуации, что способствует взаимному обогащению. В результате такого семинара каждый руководитель по окончанию имеет реальное видение тех или иных проблем, а также варианты эффективного решения конкретных управленческих задач.

Данная программа подходит для руководителей среднего звена и линейных руководителей. Тренинг будет особенно полезен начинающим руководителям и специалистам, находящиеся в резерве, которые сталкиваются в своей ежедневной управленческой деятельности со множеством вопросов таких, как:

• повышение эффективности работы подчиненных;
• исполнение порученной работы сотруднику не всегда соответствует заданным требованиям;
• как ставить задачи и доносить их до сотрудников правильно;
• как организовать работу совместно с сотрудником, чтобы все задачи были выполнены в конкретный срок;
• кому и как распределять полномочия между сотрудниками;
• как правильно организовать контроль работы сотрудников;
• что мотивирует людей работать лучше;
• почему определенные сотрудники теряют мотивацию в своей трудовой деятельности;
• как мотивировать, чтобы подчиненные стремились достигать результатов;
• что нужно, чтобы найти «путь» к сердцу каждого сотрудника.

Цель тренинга:

Повышение уровня компетенций управления персоналом и лидерства.

Задачи:

• упорядочить существующие знания по технологии управления персоналом;
• обучить участников тренинга различным подходам к лидерству и управлением персонала.

Методы:

• Интенсивное обучение, основанное на практической отработке навыков;
• Деловые, ролевые и ситуативные игры;
• Групповые и индивидуальные упражнения;
• Краткие теоретические материалы.

Результат: участники тренинга расширят свой кругозор управленческих навыков, познакомятся с новыми инструментами реализации управленческой деятельности и сформируют собственный уникальный стиль управления.

Особенности тренинга: отработка каждого навыка. По окончанию программы проводится контроль полученных знаний.

Продолжительность программы: 1 день с 10.00 до 18.00

Место проведение: корпоративный центр Северной железной дороги

Обучение должны пройти 5500 руководителей Северной железной дороги.

Для проведения семинара потребуется 3 преподавателя, которые будут в течение года обучать персонал в группах по 30 человек.

План семинара представлен в таблице 3

Таблица 3 - Программа семинара-тренинга

Мероприятие	Изучение тем		Форма проведения		Часы
«Каким должен быть руководитель?»	Какими знаниями, умениями и навыками должен обладать успешный руководитель. Какие личностные особенности, и каким образом влияют на управленческую деятельность;		Лекция		с 10:00 до 11:00
«Планирование работы сотрудников»	Понятие основные виды и методы планирования; Планирование работы отдела и сотрудников в отдельности; Как расставлять приоритеты;		Лекция/Бизнес-кейсы		с 11:00 до 12:30
«Развитие подчиненных»	Технология наставничества. Технология коучинга.		Ролевая игра		с 13:00 до 14:00
«Делегирование полномочий»		Цели делегирования; Как определить готовность подчинённых к делегированию; Правила делегирования: что делегируется, как делегируется;		Тренинг	с 14:00 до 15:00
«Конфликты в коллективе»		Конфликты, саботаж, как это распознать на начальных стадиях; Конструктивные действия руководителя в конфликтной ситуации;		Тренинг	с 15:00 до 16:00
Мотивация персонала		Способы мотивации в зависимости от типа сотрудника; Виды нематериального стимулирования;		Ролевая игра	с 16:00 до 17:00
Проведение совещаний		Виды совещаний; Организация совещаний; Структура совещаний.		Тренинг	с 17:00 до 17:30
Тестирование сотрудников		Оценка знаний		Тестирование	с 17:30 до 18:00

Данный семинар позволит быстро получить и освоить знания, которые помогут эффективно управлять подчиненными. Такие знания помогут руководителям наиболее быстро и эффективно справляться со своей работой в области управления.

В настоящее время Северная железная дорога развивается. Именно поэтому у сотрудников должна быть возможность развиваться вместе с организацией. На Северной железной дороге, обучающиеся почти не пользуются личным кабинетов в дистанционном обучении. Предлагается использовать имеющийся личный кабинет для сотрудников для того, чтобы обучение для руководителей и резервистов могло проходить через мобильную(дистанционную) версию для того, чтобы снизить затраты времени на обучение. Большинство руководителей Северной железной дороги часто выезжают в командировки и у них мало времени на то, чтобы учиться. Поэтому зачастую их показатели обучения очень низкие.

Именно поэтому предлагается использовать мобильное(дистанционное) обучение для руководителей и резервистов, ведь многие из них разочарованы устаревшими программами обучения без современных технологий, которые могли бы существенно экономить время. Гибкость мобильных технологий позволяет людям легко включаться в процесс такого обучения.

Реализация данных мероприятий позволит:

• усилить преимущества перед предприятиями-конкурентами;
• увеличить многообразие образовательных программ разного качества;
• оценить соответствие образовательных программ реальным потребностям организации;
• использовать обучение персонала как мотивирующий и стимулирующий инструмент;
• сократить время на обучение персонала.

Таким образом, данные рекомендации отвечают актуальным задачам Северной железной дороги, поскольку система становится более управляемой, способствует гармонизации интересов организации и ее работников, а также позволяет достичь существенного экономического и социального эффектов.

Для того чтобы оценить эффективность разработанных проектно-практических рекомендаций необходимо подсчитать затраты для реализации всех мероприятий. Основной экономический эффект будет наблюдаться в результате совершенствования подходов к обучению персонала. Подсчитаем затраты на внедрение и разработку предложенных мероприятий. Затраты на внедрение представим в таблице 4

Таблица 4 - Общая сумма затрат

Направление затрат	Сумма, рублей	Сумма за год, рублей
Зарплата преподавателей семинара (30 чел.)	900.000	10.800.000
Зарплата преподавателя дистанционного(1чел.) (мобильного) обучения	20.000	240.000
Итого:	920.000	11.040.000

В целом внедрение предлагаемых мероприятий требует существенных затрат. Вся сумма затрат – 11 040 000 рублей.

Экономический эффект в значительной степени будет связан с повышением степени заинтересованности в работе в компании, то есть вырастет мотивация к более эффективному труду. Выручка Северной железной дороги за 2018 год (до введения мероприятия) составила 84 900 000 рублей. По мнению специалистов, внедрение подобных систем обучения персонала позволит увеличить объемы продаж от 5 до 15%. Предположим, что внедрение данных мероприятий повысит прибыль Северной железной дороги на 10%, что составит 8 490.000 тыс. руб. Планируемый размер выручки составит 93 390 000 руб. При этом расходы на внедрение будут составлять 11 040 000 руб.

Следовательно, экономический эффект составит:

93 390 000 руб. – 11 040 000 руб. = 82 350 000 руб.

Рассчитаем общую эффективность внедрения предложенных мероприятий, по формуле:

К эф. = Р / З

К эф. = 93 390 000/ 11 040 000 = 8,45 руб.

Соответственно, можно сделать вывод о том, что каждый рубль, потраченный на совершенствование системы обучения персонала, принесет Северной железной дороге 8,45 рублей прибыли. Следовательно, можно сделать вывод о том, что реализация мероприятий целесообразна.

Некоторые эффекты от реализации рекомендаций проявляются не только в экономической,но и социальной сфере:

• повышение мотивации сотрудника к обучению за счет создания благоприятных условий (в результате- более квалифицированный персонал);
• повышение мотивации персонала (влияет на качество выполнения работы, эффективное взаимодействие персонала и т.д.);
• снижение текучести персонала (появляется стабильность в коллективе, происходит удержание ценных специалистов, снижение издержек на обучение новых сотрудников);
• улучшение имиджа организации в конкурентной среде и как работодателя (привлечение новых клиентов, квалифицированных специалистов).

Таким образом, расчет расходы на внедрение мероприятий составят 11 040 000 руб.; общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 82 350 000 руб., а коэффициент экономической эффективности (Кэф.) равен 8,45 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итог результатов изучения теоретических основ обучения персонала организации. Изучены понятие, задачи, цели, виды, а также формы и методы обучения персонала и рассмотрена эффективность, используемых методов в зарубежных странах, был произведён обзор новых методов и технологий в обучении персонала. Исходя из этого, можно сделать заключение о том, что обучение персонала – способ воздействия на развитие профессиональных и личных компетенций персонала, что в свою очередь влияет на качество выполняемой работы сотрудников организации.

Рассмотрены формы, методы и подходы, используемые для системы обучения, в результате чего сделан вывод о том, что для развития организации в современных условиях, необходимо использовать не только традиционные методы обучения, но и применять опыт зарубежных стран в выборе методов и подходов обучения, применять и внедрять в системе обучения новые технологии и методы для развития персонала. Целю обучения является эффективное использование работника и его мотивации. За счет верного выбора методов и подходов обучения персонала, происходит развитие его знаний, умений и навыков, а также стимулирование трудовой деятельности, что дает положительный эффект для развития организации в конкурентной среде.

Изучение современных аспектов совершенствования системы обучения сотрудников филиала ОАО «РЖД» Северной железной дороги позволило сделать вывод о том, что для системы обучения необходимо непрерывное развитие сотрудников, с помощью современных методов и технологий. В России большинство организаций используют, в основном, традиционные методы обучения, в отличии от зарубежных стран, которые делают упор на современные технологии.

В связи с этим, был предложен новый подход, с использованием современных технологий и методов, который направлен на развитие и совершенствование системы обучения персонала Северной железной дороги. Основными целями проекта выступает повышение уровня знаний, умений и навыков в области менеджмента, производительности труда и эффективности использования персонала; повышение качества услуг и обслуживания за счет организационной приверженности, а также сокращение затрат времени на обучение руководителей. Были предложены такие мероприятия, как: семинар-тренинг «Навыки эффективного управления» для руководителей и резервистов, а также мобильное (дистанционное). Каждое из мероприятий, входящих в проектный портфель, имеет целью точечно воздействовать на систему обучения персонала трудовой Северной железной дороги по выявленным проблемным направлениям. Сроки реализации проекта: май - декабрь 2019 г.

Стоимость проекта составит 11,040,000 руб.; общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 82,350,000 руб., а коэффициент экономической эффективности (Кэф.) равен 8,45 руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А. Акулич // Финансовый директор. - 2017. - №5. - С.33-45.
2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст] / А.Р. Алавердов. – М. : Университет, 2016. - 656 c.
3. Белашова, С.А. Рощектаев // Инновационная наука. - 2018. - Т. 2. - № 4. - С. 179-181.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие [Текст] / Беляцкий Н.П., Велеско С.Е., Ройш П. – Мн. : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2016. – 352 с.
5. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. - 688 c.
6. Дорога сегодня - Северная железная дорога [Электронный ресурс] Режим доступа:http://mzd.rzd.ru/static/public/ru/%20@8=F8?STRUCTURE_ID=2&layer_id=3290&refererLayerId=3290&id=1
7. Егорошин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / А.П. Егорошин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 720 с.
8. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс [Текст] / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2017. – 200 с.
9. Инновационные технологии обучения персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/sovremennye-metody-professionalnogo-razvitiya-personala-predpriyatiya
10. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2010–2018. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/
11. Методы профессионального обучения [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.cis2000.ru/Budgeting/organizaciyaobucheniyapersonalaBM.shtml
12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом Исследование, оценка, обучение [Текст] / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 561 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс).
13. Мхеидзе Л.Р. Инновационный подход к обучению персонала в современных организациях [Электронный ресурс] Режим доступа: http://pglu.ru/upload/iblock/f8f/uch_2009_xi_00027.pdf
14. Обучение и повышение квалификации - Документы – РЖД [Электронный ресурс] Режим доступа:http://doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=3884
15. Обучение персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/obuchenie-personala.html
16. Обучение персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://elibrary.ru/download/elibrary_9306050_89152047.pdf
17. Обучение персонала [электронный ресурс] Режим доступа: https://knowledge.allbest.ru/finance/2c0a65625b2bd78b5c43a89521216d37_3.html
18. Обучение персонала в организации [Электронный ресурс] – [М.], сор. 2010–2018. – Режим доступа: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=772781
19. Организация внутрифирменной подготовки сотрудников на примере транспортной отрасли [Электронный ресурс] Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/11EVN116.pdf
20. Организация обучения персонала компании [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.e-reading.org.ua/download.php?book=114333
21. Певзнер, М. Н. Корпоративная педагогика : учебное пособие [Текст] / М. Н. Певзнер, П. А. Петряков, О. Грауманн. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 304 с. — (Серия : Образовательный процесс)
22. Положение ОАО "РЖД" от 25.11.2005 № 1165 [Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=3793
23. Проблемы профессионального обучения персонала на железнодорожном транспорте [Электронный ресурс] Режим доступа: http://eup.sgu.ru/sites/eup.sgu.ru/files/short_text/3-2016_ekonomika.38-44.pdf
24. Путеводитель нового сотрудника ОАО «РЖД» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://mzd.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4098
25. Распоряжение ОАО "РЖД" от 16.01.2012 N 42р "Об утверждении Положения о дополнительном профессиональном и бизнес-образовании руководителей и специалистов холдинга "РЖД" [Электронный ресурс] Режим доступа: http://lawru.info/dok/2012/01/16/n179794.htm
26. Распоряжение ОАО РЖД от 17_04_2013 Об утверждении положения об организации профессионального обучения в ОАО РЖД [Электронный ресурс] Режим доступа: http://miit.ru/content/Распоряжение ОАО РЖД от 17_04_2013 Об утверждении положения об организации профессионального обучения в ОАО РЖД.pdf?id_wm=737683
27. Российские железные дороги - ОАО «РЖД» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rzd.ru/ent/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5554&id=1196
28. Стандарт по качеству ОАО "РЖД" "Обучение и повышение квалификации персонала" от 31 декабря 2009 г. N 2757р // Режим доступа: http://doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&print=1&refererLayerId=51 04&layer_id=5105&id=3884
29. Сущность, формы и методы обучения персонала [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.manageinfo.ru/mdatas-205-1.html
30. Формы и методы обучения персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=28317661
31. Функции организационной культуры [Электронный ресурс] Режим доступа: https://studfiles.net/preview/4239148/
32. Цели обучения персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://bbcont.ru/business/celi-obucheniya-personala.html
33. Цели обучения персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://bbcont.ru/business/celi-obucheniya-personala.html
34. Электронный журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2010–2018. – Режим доступа: http://www.hr-jоurnal.ru/

1. Распоряжение ОАО РЖД от 17_04_2013 Об утверждении положения об организации профессионального обучения в ОАО РЖД [электронный ресурс] URL: http://miit.ru/content/Распоряжение ОАО РЖД от ↑