Содержание:

Введение

В настоящее время, работающий человек основное время проводит на рабочем месте, уделяя своей карьере огромное внимание.

Интенсивность ритма и условия жизни, вызывают сезонную усталость, депрессионное состояние, нехватку личного времени для восстановления жизненных сил. Данная ситуация, а также, ее влияние на трудоспособность человека, сказывается на результатах производственной деятельности предприятия.

Успех в карьере занимает особое место в структуре потребностей человека, что предполагает огромную работу над самим собой и своими профессиональными качествами. Ответственная работа отбирает немало энергии, делая человека эмоционально нестабильным, что приводит к стрессу.

Появление стресса у человека вызвано рядом причин, среди которых, психологическое давление на работе, неудовлетворительные условия труда, неспособность к эффективной организации и управления своим временем. С целью преодоления стресса на производстве, необходимо выявить его причины.

Результаты исследования сложившейся научной практики свидетельствуют, что большинство отечественных организаций малого бизнеса, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане.

Управление человеческими ресурсами предприятия стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, осуществляя подбор кадров случайным образом, способствует созданию оснований для возникновения конфликтных ситуаций, снижения результативности труда, увольнения персонала.

В этом контексте наиболее приемлемым инструментом улучшение деятельности предприятий, особенно малого бизнеса, является совершенствование процесса управления персоналом.

На современном этапе развития социально-трудовых отношений между работником и работодателем, встает актуальность акцентирования внимания психологическим аспектам в работе со своими штатными сотрудниками.

Перед отечественными предприятиями остро встает вопрос актуальности использования психологических приемов и методов при приеме на работу, а также постоянная работа над стрессоустойчивостью человека на рабочих местах, что способствует увеличению производительности и качества труда.

Проблемы теории, методологии и практики управления психологическим состоянием персонала предприятия, освещены в работах Н.Л. Гавкалова, В.М. Данюка, А.М. Колотая, Е.Е. Кузьмина, С. Дзюбы, Д.М. Иванцевичи, В.М. Колпаков, А. А. Лобанова, В. В. Адамчук, Д.С. сынка, А.А. Томпсона и др. Несмотря на значительную проведенную научную работу учеными в области управления персоналом предприятий и организаций, на сегодняшний день все же недостаточно внимания уделяется вопросу управления психологической поддержкой персонала именно на малых предприятиях, что в условиях рыночных отношений имеет важное значение.

Цель написания данной курсовой работы заключается в выявлении особенностей политики психологической поддержки персонала малых предприятий на примере ООО «Караван».

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

• исследовать понятие и задачи психологической поддержки персонала предприятия;
• исследовать основные методы и направления психологической поддержки персонала предприятия;
• дать краткую характеристику кадрового состава ООО «Караван»;
• провести анализ психологического климата в коллективе и методов психологической поддержки персонала предприятия;
• разработать рекомендации по совершенствованию процесса психологической поддержки персонала предприятия.

Объектом работы выступает малое предприятие ООО «Караван».

Предметом исследования послужили - методы психологической поддержки персонала ООО «Караван».

Теоретической основой выполнения курсовой работы является нормативная, законодательная, научная и периодическая литература по исследуемым вопросам.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов исследования: синтеза и анализа, дедукции и индукции, на основе которых применялись традиционные методы сбора, обобщения и аналитической обработки исходной эмпирической информации.

1. Теоретические основы изучения проблемы психологической поддержки работника в организации

1.1. Психологическая поддержка персонала предприятия: понятие и задачи

Среди факторов, определяющих функционирование предприятий малого предпринимательства, наиболее весомое место занимает управление персоналом в контексте выявления, развития и рационального использования трудового потенциала.

В общем понимании персонал - это совокупность работников предприятия (постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных), работающие по найму и имеющие трудовые отношения с работодателем [2, с. 87].

Для достижения целей предприятия, необходимо обеспечить эффективное управление этим ценным ресурсом предприятия.

Под управлением персоналом понимают целенаправленную деятельность руководящего состава организации по разработке концепции, стратегии кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами [13, с. 45]. Это системный, планомерно организованный процесс создания условий для нормального развития и использования трудового потенциала предприятия путем внедрения системы взаимосвязанных организационно экономических и социальных мероприятий.

В отличие от крупных предприятий, на малых предприятия, в силу ограниченности финансовых ресурсов, как правило, отсутствуют полноценные службы управления персоналом и не проводится масштабная кадровая политика.

Очень важную роль в системе управления персоналом играет психологическое и эмоциональное состояние, поэтому управление персоналом должно опираться, в том числе, на методы организационной психологии.

Психологическая атмосфера - изменчивая среда коллективного сознания, а психологический климат - преобладающее настроение группы с его особенностями. Основные компоненты психологического климата: эмоциональные состояния и настроение коллектива [16, с. 41].

Сложившийся психологический климат на предприятии оказывает влияние на производительность труда, проявляется в отношении сотрудника к своему труду, к коллегам и к руководителю. В зависимости от того какая обстановка царит в коллективе будет зависеть эффективность функционирования организации. Присутствие в коллективе доброжелательного и позитивного настроя способствует продуктивной трудовой деятельности, мотивирует персонал на выполнение и реализацию общих задач организации.

Психологическая помощь является отраслью и способом деятельности, предназначенные для содействия человеку и обществу в решении широкого круга проблем, порожденных душевной жизнью человека в социуме.

Содержание психологической помощи заключается в обеспечении эмоциональной, смысловой и экзистенциальной поддержки человека или общества в ситуациях осложнения, которые возникают во время их личностного и социального бытия [23, с. 61].

Психологическая помощь персоналу - это комплекс профилактических, лечебных и эвакуационных мероприятий, обеспечивающих сохранение психического здоровья персонала как основу их работоспособности [29, с. 73].

По мнению Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов под понятием «психологическая поддержка», отображается определенная реальность, некоторая психосоциальная практика, поле деятельности которой является совокупность вопросов, осложнений и проблем, отношение к психической жизни человека [35, с. 85].

Психологическая поддержка персонала представляет собой совокупность меро­приятий, которые направлены на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффек­тивному функционированию кадрового направления деятельности.

Задачами психологической поддержки персонала выступают [29; с. 63]:

• обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психоло­гической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
• идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командно­го духа;
• предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

К основным задачам психологической помощи и реабилитации следует отнести [35, с. 96]:

• изучение и обобщение особенностей возникновения, прохождения и эффективности психологических мероприятий, осуществляемых при психических расстройствах у персонала предприятия;
• организация и проведение мероприятий по оказанию психологической помощи при психической травме и заболеваниях психическими расстройствами;
• организация профилактики развития психических расстройств у персонала предприятия;
• предотвращения развития аддиктивных отклонений;
• организация и проведение психодиагностических мероприятий с персоналом предприятия, требующими повышенного внимания;
• организация и проведение психокоррекционной работы, психологического консультирования, мероприятий психопрофилактической и психогигиенической направленности.

Целями психологической поддержки являются [29, с. 72]:

• психологическое обеспечение свободного и гармоничного развития личности в современном обществе на всех этапах ее становления и самореализации;
• предупреждение развития отрицательных тенденций в психологическом состоянии человека, преодоление трудностей личностного роста, коррекции отклоняющегося устранения конфликтных ситуаций во взаимоотношениях.

Таким образом, основная задача руководителя малого предприятия заключается в формировании такого социально-психологического климата в коллективе, который мог бы обеспечить комфортные и благоприятные условия, что и послужит мотиватором для достижения сотрудниками высоких производственных результатов. Для создания благоприятной атмосферы в коллективе руководители, а также менеджеры по персоналу должны знать специфику психологии людей.

Психологическая поддержка представляет собой технологию общения с персоналом предприятия, базирующаяся на единстве четырех функций: диагностики существа возникшей проблемы, информации о проблеме и путях ее решения, консультации на этапе принятия решения и выработки плана решения проблемы, первичной помощи на этапе реализации плана решения.

1.2. Основные методы и направления психологической поддержки персонала предприятия

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности [26, с. 110].

Психологические методы управления представляют собой группу методов управления, применяемых с целью гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом и отличаются индивидуальной направленностью. Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению и чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для решения конкретных задач организации [25, с. 63].

К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. [23, с. 60]

Основные методы психологической поддержки [4, с. 51]:

• психологическая просветительство;
• психологический и психотерапевтическое консультирование;
• психологическая диагностика;
• психологический тренинг;
• психологическая коррекция;
• другие индивидуальные и групповые методы психологической работы.

Основными направлениями психологической поддержки являются [9, с. 50]:

• психологическая профилактика - содействие полноценному психическому развитию личности, малых групп и коллективов, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем неблагополучия и социально-психологических конфликтов, включая выработку рекомендаций по улучшению социально-психологических условий самореализации личности, малых групп и коллективов с учетом новых социально-экономических отношений;
• психологическое консультирование - оказание помощи личности в ее самопознании, адекватной самооценке и адаптации к реальным жизненным условиях, формирование ценностно-мотивационной сферы, преодолении кризисных ситуаций и достижения эмоциональной устойчивости, способствующих непрерывному личностному росту и саморазвитию, включая консультации руководителей по вопросам работы с персоналом и семейные консультации;
• психологическая коррекция - активное психолого-педагогическое воздействие, направленное на устранение отклонений в психическом и личностном развитии, гармонизацию личности и межличностных отношений.

Для эффективного воздействия на эмоциональную сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела [10, с. 36].

Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать сотрудника на эмоциональном уровне.

Корпоративная культура компании должна предусматривать беседы о внутреннем мире человека, его стремлениях и желаниях, что позволит эффективно влиять на эмоции сотрудников [13, с. 110].

Управление персоналом обязательно должно затрагивать эмоциональные факторы. И, конечно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным. Времена меняются и директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое. Например, целесообразным будет внедрение элементов коучинга - одного из наиболее эффективных стилей управления на сегодняшний день. Коучинг позволит не только значительно повысить эффективность управления, но и обеспечит позитивное влияние на эмоциональную сферу сотрудников [12, с. 55].

Обучить менеджеров основам коучинга или же ввести коуча в штат - это уже на усмотрение руководства компании.

Выводы по главе 1. Таким образом, проведя анализ литературных источников, был сделаны следующие выводы: психологическая поддержка персонала представляет собой совокупность меро­приятий, которые направлены на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффек­тивному функционированию кадрового направления деятельности.

Задачами психологической поддержки персонала выступают:

• обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психоло­гической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
• идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командно­го духа;
• предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

Основные методы психологической поддержки:

• психологическая просветительство;
• психологический и психотерапевтическое консультирование;
• психологическая диагностика;
• психологический тренинг;
• психологическая коррекция;
• другие индивидуальные и групповые методы психологической работы.

2. Анализ психологической поддержки работников в организации

2.1. Краткая характеристика организации и кадрового состава ООО «Караван»

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Караван» зарегистрировано и осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством в виде кафе «Караван», которое находится по адресу: Москва, ул. Муезерская, 15а.

Кафе «Караван» относится к предприятиям общественного питания среднего класса, предназначенное для организации досуга населения специализирующееся на производстве и реализации кулинарных изделий: фирменных блюд, заказных блюд несложного приготовления (легкие салаты, первые, вторые блюда) в ограниченном ассортименте, а также горячих (кофе, чай, глинтвейны) и холодных (соки, воды) напитков, кондитерских и сладких блюд. Кафе оказывает услуги по организации небольших банкетов (до пятидесяти человек), а также семейные торжества, встречи и т.д.

Директор «Караван» - Кунижева Наталия Григорьевна

Деятельность компании строится в соответствии с действующим законодательством РФ, нормативными актами Российской Федерации, уставом организации, положениями и нормативными актами.

Помещение, занимаемое кафе, располагается на оживленной улице города. Для безопасности гостей и их имущества, обустроен удобный подъезд автотранспортом и охраняемая парковка.

В состав здания рассматриваемого кафе входят такие помещения как: торговый зал, бар, производственные помещения, административные помещения, складские помещения, помещения для персонала.

Схема управления кафе ООО «Караван» изображена на рис. 1.

Организационная структура управления кафе «Караван» определена как линейная. В данном случае это способствует единству и четкости распорядительства, согласованности действий исполнителей, четкая система связей между руководителем и подчиненными, быстрота реакции в ответ на прямые указания, простота управления, простой контроль. Несложная структура управления рассматриваемого кафе способствует быстрому и оперативному решению возникающих проблем.

Рис. 1. Организационная структура управления кафе «Караван»

Источник: составлено автором

Стратегическое управление кафе осуществляет директор, а бюджетный контроль, управление операционным бюджетом и бухгалтерский учет бухгалтер.

К компетенции директора также относится управление финансовым и бюджетом, организация маркетинговой деятельности кафе.

Непосредственно директору кафе подчиняется заместитель директора, которому, в свою очередь, подчинены все остальные. Также заместитель директора занимается организацией работы с кадрами.

На нижних уровнях данной организационно структуры принимаются решения, относящиеся лишь к компетенции служащего, отвечающего только за свои операции на рабочем месте.

В задачи управления на рассматриваемом предприятии входит создание условий, при которых происходит постоянное повышение конкурентоспособности, рост производительности труда, увеличение профессионального потенциала работников, увеличение количества клиентов.

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности «Караван» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Экономические показатели деятельности «Караван»

№ п/п	Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонения
					В 2017 г. к 2016 году		В 2018 г. к 2017 году
					Изм. +/-	Темп роста %	Изм. +/-	Темп роста %
1	Объем реализации услуг, тыс. руб.	16745	18350	17120	1605	110	-1230	93
2	Среднесписочная численность персонала, чел.	24	26	25	2	108	-1	96
3	Себестоимость деятельности, тыс. руб.,	13975	15602	14572	1627	112	-1030	93
4	Производительность труда на 1 работающего, тыс. руб.	697,7	705,8	684,8	8,1	101	-21,0	97
5	Прибыль, тыс. руб.	2770	2748	2548	-22	99	-200	93
6	Рентабельность услуг, %	16,54	14,98	14,88	-2	91	0	99

Источник: составлено автором

Оценивая экономическую деятельность рассматриваемого предприятия в 2016-2018 гг., можно отметить, что объем реализации услуг к концу отчетного периода (2018 г.) сократился на 1230 тыс. руб. или 7% и составил 17120 тыс. руб. Данный факт стал возможным в связи влиянием внешних факторов. Основным фактором послужило влияние экономического кризиса на уровень платежеспособности населения и на востребованность услуг общественного питания.

Наравне с изменениями выручки от реализации услуг, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине прибыли ООО «Караван», которая с каждым годом сокращалась.

Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемого предприятия.

Рассчитанное значение рентабельности услуг демонстрирует негативную тенденцию, проявляющуюся в ежегодном снижении данного показателя.

Таким образом, рассматриваемое предприятие успешно осуществляет свою деятельность в сфере общественного питания, однако основные экономические показатели свидетельствуют о необходимости повышения эффективности предприятием.

Организационная структура и масштабы деятельности определяют показатели численности персонала рассматриваемого предприятия, которые приведены ниже в таблице 2.

Таблица 2

Динамика численности работников кафе «Караван»

Перечень категорий работающих	Значение показателя по годам, чел.			Изменения 2018/2016
	2016	2017	2018	Чел.	%
- руководители	2	2	2	0	0
- персонал	22	24	23	1	+5
Итого	24	26	25	+1	+4

Источник: составлено автором

Исходя из данных таблицы 2 видно, что численность работников предприятия в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 1 человека или на 4% за счет роста численности персонала на 1 человека.

Численность персонала, увеличившись в 2017 г. на 2 человека, в 2018 г. снизилась на 1 человека составив 23.

Численность руководителей за анализируемый период стабильна и составляет 2 человека.

Динамика структуры численности работников по категориям за анализируемый период представлена на рис. 2.

Рис. 2. Динамика структуры численности работников по категориям

Источник: составлено автором

По представленным на рис. 2 данным видно, что основную долю в штате организации занимает рабочий персонал, доля которого за рассматриваемый период осталась неизменна и составляет 92% Доля руководства также стабильна и составляет 8% от общей численности штата организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что структурные сдвиги в структуре численности персонала рассматриваемого предприятия за период 2016-2018 год были незначительные.

Структура возрастного состава кадров кафе «Караван» за рассматриваемый период приведена на рис. 3.

Рис. 3. Оценка возрастного состава кадров, %

Источник: составлено автором

На основании данных рис. 3 видно, что большинство работников кафе составляет категория от 20 до 30 лет. Данная категория представлена в основном официантами, кладовщиком и грузчиком.

Следующей по численности категорией являются работники от 30 до 40 лет. Это более опытные специалисты, выполняющие ответственную работу.

Как видно из таблицы количество данной категории увеличившись в 2017 году до 27% в следующем 2018 году уменьшилось до 24%.

В категории 50-60 лет произошло увеличение на одного человека, составив 8% от общего количества.

Проведем оценку кадров по половому составу и представим полученные данные на рис. 4.

Рис. 4. Оценка кадров по половому составу

Источник: составлено автором

На основании данных рис. 4 видно, что основную долю работников кафе занимают женщины. При этом за рассматриваемый период численность мужчин стабильна и составляет 9 человек. При этом численность работников женского пола увеличившись в 2017 г. до 17 человек в следующем (2018 г.) снизилось до 16 человек.

2.2. Анализ психологического климата в коллективе и методов психологической поддержки персонала предприятия

Удовлетворенность трудом является интегративным показателем, отражающим благополучие-неблагополучие положения в трудовом коллективе [15, с. 52].

Показатель содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами, руководством, уровня притязаний в профессиональной деятельности и т. д. [15, с. 71].

Чтобы выявить степень удовлетворенности трудом, было принято решение о проведении тестирования персонала по методике определения интегральной удовлетворённости трудом А.В. Батаршева. (Приложение 1).

В тестировании приняло участие 25 человек.

Результаты тестирования персонала кафе «Караван» в декабре 2018 г. представлены в таблице 3.

Таблица 3

Определение интегральной удовлетворённости трудом персонала кафе «Караван»

Составляющие удовлетворенности		Удовлетворенность, %
		Низкая	Средняя	Высокая
	Интерес к работе	23	60	17
	достижения в работе	12	72	16
	Взаимоотношение с коллегами	13	28	59
	взаимоотношения с руководством	3	68	29
	уровень притязаний в профессиональной деятельности	10	28	60
	предпочтение выполняемой работы заработку	5	32	62
	условия труда	21	59	20
	профессиональная ответственность	2	17	80
	общая удовлетворённость трудом	13	60	27

Источник: составлено автором

По результатам тестирования можно сделать вывод о том, что общая удовлетворенность трудовой деятельности выражена в средней степени.

Далее, был проведен опрос «Что не устраивает вас на работе?». В опросе приняли участие все сотрудники предприятия. Результаты опроса показаны на рис. 5.

Рис. 5. Результаты опроса «Что не устраивает вас на работе?».

Источник: составлено автором

Предлагалось выбрать один вариант из перечисленных:

• график работы (1 человек)
• заработная плата (3 человека)
• мои обязанности не соответствуют должности (2 человека)
• коллектив (6 человек)
• нет условий для саморазвития (4 человека)
• нет условий для комфортной работы (4 человека)
• сама работа, она не интересная (2 человека)
• меня устраивает все (3 человека)

Далее был проведен опросник для диагностики психологического климата на малом предприятии с помощью опросника, разработанного В.В. Шпалинским и Э.Г.Шелест и состоящим из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. В левой колонке - показатели, соответствующие признакам здорового психологического климата, а в правой наоборот характеризуют неблагоприятную обстановку (приложение 2). В опросе приняли участие все члены коллектива – 23 человека.

Результаты исследования представлены в виде диаграммы (рис. 6).

Рис. 6. Результаты диагностики психологического климата в коллективе ООО «Караван»

Источник: составлено автором

Так, 8% сотрудников считают, что преобладает психологический климат высокой благоприятности; 73% члена коллектива считают, что психологический климат средней благоприятности; 16 % респондентов отметили, что их психологический климат - незначительной благоприятности; 3% персонала видят в своем коллективе неблагоприятную атмосферу.

Исходя из полученных результатов опроса, можно сделать вывод, что в коллективе преобладает средний благоприятный климат.

Для того чтобы выявить насколько коллектив видит себя как единую команду в ООО «Караван» был использован метод определения индекса групповой сплоченности Сишора, результаты которой представлены в таблице 4.

Таблица 4

Определение индекса групповой сплоченности

1. Как бы вы оценили принадлежность к своему коллективу на предприятии?
а. Чувствую себя его членом	б. Участвую в большинстве видов деятельности		в. Участвую в некоторых видах деятельности	г. Не являюсь членом коллектива	д. Существую отдельно от коллектива	е.Затрудняюсь ответить
43%	12 %		0	2%	18%	24%
2. Перешли бы вы на другое предприятие при первой возможности с сохранением условий?
a. Да хотел бы	б. Скорее перешел бы		в. Нет разницы	г. Скорее всего остался бы на совеем предприятии	д. Очень хотел бы остаться на своем предприятии	е.Затрудняюсь ответить
0%	2%		9%	24%	54%	11%
3. Каковы взаимоотношения между членами вашего коллектива?
a. Лучше чем в большинстве коллективов		б. Примерно такие же, как в большинстве коллективов	в. Хуже, чем в друг их коллективах	г. Не знаю, трудно сказать
39%		49%	0	12%

Продолжение таблицы 4

4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
a. Лучше чем в большинстве коллективов	б. Примерно такие же, как и в большинстве коллективах	в. Такие же, как и в большинстве коллективов	г. Хуже, чем в других коллективах	г. Не знаю, трудно сказать
22%	45%		33%
5. Каково отношение к делу в вашем коллективе?
а. Лучше чем в большинстве коллективов	б. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов	в. Хуже, чем в других коллектив ах	г. Не знаю, трудно сказать
31%	61%		8%

Источник: составлено автором

Результаты данных показывают, что большое количество сотрудников чувствуют себя членом команды. Можно говорить о преданности, так как желающих покинуть сою точку всего лишь 2 %.

Если затрагивать главный аспект межличностных отношений сотрудники считают, что трудовая деятельность протекает в таких же условиях, как и в большинстве коллективов.

Что касается вопроса отношения с руководителем немалая часть опрошенных (33%) затруднилось в своем ответе. Это очевидно, так как руководитель не имеет особого контакта с подчиненными. В ходе исследования выявилось, что коллектив имеет уровень сплоченности выше среднего.

Но все же 5 человек имеют низкий показатель.

Для выявления уровня развития персонала предприятия было принято решение о проведении тестирования персонала по методике Л.Г. Почебута (приложение 3). Данная методика предназначена для оценки уровня развития персонала на основе анализа социально-психо­логических состояний и для прогнозирования успешности дальнейшей деятельности [18, с. 88].

В тестировании приняло участие 23 человека. Результаты тестирования персонала ООО «Караван» в декабре 2018 г. представлены в таблице 5.

Таблица 5

Диагностика уровня развития персонала ООО «Караван», %

Состояние персонала	Высокий (10-12) балл	Средний (7- 9) балл	Низкий (4-6) балл	Очень (1-3) низкий бал
Подготовленность к деятельности	56	34	7	3
Направленность	22	66	12	-
Организованность	69	21	2	-
Активность	11	45	20	24
Сплоченность	20	70	8	3
Целостность	10	74	2	13
Зависимость от других людей	26	55	16	3

Источник: составлено автором

Из таблицы 5 видно, что в целом уровень развития персонала предприятия средний. Коллектив сплоченный, показал себя с высоким состоянием организованности, старается выполнять трудовые задания на среднем уровне.

В основном все решения принимаются единогласно. В общей сложности 44 % персонала не проявляют активную деятельность в организации, так как из них 20% видят пассивность и со своими проблемами остаются один на один.

24% опрошенных считают, что каждый думает только о своих интересах, и идет борьба за признание.

Настроение - важный показатель состояния, но оно переменчиво, и у большинства коллектива преобладает хорошее.

Отношения между людьми прохладные, настроение чаще всего подавленное, так считают 6 участников коллектива, а 3 % чувствуют себя не уютно, возможны конфликты.

В настоящее время на предприятии не уделяется должного внимания психологической поддержке персоналу.

Исследование показало, что на предприятии осуществляется исключительно анализ психологического климата на предприятии и анализ стрессоустойчивости.

Персоналу было предложено внимательно продумать каждую из пред­ставленных в тесте ситуаций и решить, какие в каждой из них у него возникли бы реакции.

После краткого описания каждой ситуации дана серия реакций, которые нужно оце­нить ответом «да» или «нет».

Результаты тестирования на стрессоустойчивость персонала ООО «Караван» представлены в Приложении 4.

Обработка данных тестирования показала следующие результаты.

Таблица 6

Результаты изучения уровня стрессоустойчивости

Уровень	Общее количество	%	Кредитные эксперты, %	Служащие офиса
Низкий (более 30 баллов)	3	13,04	6	16
Средний (20-30 баллов)	9	39,13	47	38
Высокий (до 20 балов)	10	43,48	47	46
Всего	23	100	100	100

Источник: составлено автором

В состоянии явной стрессовой перегрузки находятся в большей степени работники, относящиеся к категории «Производственный персонал». Треть опрошенных находится в переходных фазах, но наметившаяся тенденция не позволяет надеяться, что большинство из этой группы в скором времени окажется в первой, второй или третьей фазе.

Результаты ответов работников категории «Управленческий персонал», распределились равными долями: треть работников находятся в фазе явного стресса, треть - в фазе оптимальной стрессовой нагрузки, треть - в переходных фазах. Эти показатели более обнадеживающие, но и они требуют пристального внимания и активного вмешательства.

В рамках опроса было выявлено, что для того чтобы защититься от стрессовой ситуации 45% стараются ограждаться от работы, т. е. «не принимать все близко к сердцу», 35% респондентов используют успокоительные средства, 10% больше общаться с близкими людьми. И только 10% не испытывают стресс на работе.

Такие результаты подтверждают ранее описанную методику диагностики, по результатам которой, были выявлены такие симптомы как эмоциональная отстраненность и эмоциональный дефицит.

Многие работники компании для профилактики стресса на работе желали бы улучшение социально-психологического климата (37,9%), соблюдение режима труда и отдыха (27,6%), обеспечение оптимальной загрузки работника (17,2%) (Рис. 7).

Рис. 7. Распределение ответов на вопрос: «Что бы Вы предложили для профилактики стресса на работе?» (в % от числа опрошенных)

Источник: составлено автором

В ходе исследования психологического состояния коллектива ООО «Караван», были выявлены проблемы, представленные на рис. 8.

Проблемы психологического состояния персонала предприятия

• интерес к работе;
• условия труда;
• взаимоотношения в коллективе.

Обязанности сотрудников не соответствуют должности

Отсутствие активности

Рис. 8. Проблемы психологического состояния коллектива ООО «Караван»

Источник: составлено автором

На предприятии главной проблемой является отсутствие интереса к работе. Большинство сотрудников не проявляют активную деятельность. Известно, что этому способствуют различные демотиваторы, такие как: эмоциональное выгорание, напряженность, условия труда и др.

Вторая проблема, которая стоит остро в организации в том, что незначительная часть сотрудников имеет недовольство в условиях труда.

Третья проблема в организации – взаимоотношения в коллективе. Можно встретить подавленное настроение и недопонимание.

Таким образом, профессиональная деятельность способствует образованию деформаций - качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. В ООО «Караван» наблюдаются различные формы профессиональных деструкций среди персонала: авторитарность, демонстративность, профессиональный догматизм, доминантность, профессиональная индифферентность, консерватизм, профессиональная агрессия, ролевой экспансионизм, сверхконтроль.

Для устранения выявленных недостатков необходимо организовать психологическую поддержку персонала предприятия.

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса психологической поддержки персонала предприятия

В целях совершенствования психологической поддержки персонала ООО «Караван», в рамках данной курсовой работы, предлагается:

1. руководству ООО «Караван» следует регулярно оценивать социально-психологический климат в коллективе и разрабатывать мероприятия по его улучшению;

2. организовать оказание индивидуальной помощи персонал предприятия в виде психологического консультирования у стороннего психолога.

Задача директора ООО «Караван» - найти внешнего психолога и установить с ним отношения стратегического партнерства.

Система управления стрессовыми ситуациями и психологической поддержкой персонала предприятия может состоять из двух направлений: организация борьбы с профессиональным стрессом и его профилактика (Рис. 9).

Организация работы по профилактике профессионального стресса

Организация работы по обучению навыкам управления профессиональным стрессом

Снижение факторов, влияющих на развитие профессионального стресса

Информирование

Мониторинг

Обучение

Психологическая разгрузка

Рис. 9. Программа по управлению профессиональным стрессом в ООО «Караван»

Источник: составлено автором

Таким образом, в ООО «Караван» целесообразно было бы ввести антистрессовую программу, которая будет включать:

1. Снижение факторов, влияющих на развитие профессионального стресса:

• мониторинг, т.е. постоянная диагностика причин и уровня профессионального стресса;
• психологическая разгрузка должна включать использования «технических перерывов» (включение в график работы дополнительных перерывов, организация комнаты релаксации, создание благоприятного социально-психологического климата);
• физическая активность должна обеспечивать активный физический отдых работников (предоставление в качестве бонусов абонемент в фитнес-центр, бассейн, организация корпоративных мероприятий (тимбилдинг).

2. Организация работы по обучению навыкам управления профессиональным стрессом:

• информирование, т.е. проведение консультационных бесед по проблеме стресса и синдрома профессионального выгорания;
• обучение эффективным способам преодоление стрессовых ситуаций (организация спецтренингов, обучение работников приѐмам релаксации, ауторегуляции;
• построение «мостов» между работой и домом и повышение квалификации, развитие и самосовершенствование).

Для поддержки благоприятного социально-психологического климата в ООО «Караван», следует разработать мероприятия, направленные на повышение морального духа в коллективе (таблица 7).

Средства, направленные на реализацию мероприятий организация планирует взять из чистой прибыли, которая составила в 2017 году 2548 тыс.руб. - 458 тыс.руб. = 2090 тыс.руб.

Таблица 7

План мероприятий для улучшения социально-психологического климата в коллективе ООО «Караван»

Проблема	Мероприятия	Сроки	Затраты
Устранение нарушений в условиях труда	1. Создать безопасные условия 2. Выделить комнату отдыха 3. Предоставить возможность выбора обеда	11.02.19	240 000
Повышение интереса к работе и активное участие в организации	1. Выдача бонусных карт с балльной системой (обмен на сертификат) 2. В систему оплаты труда включить КТУ 3. Награждение грамотами и значком лучших сотрудников	16.02.19	3000 5000
Оптимизация взаимоотношений	1. Спортивные мероприятия (Лазертаг) 2. Проведение тренинга 3. Отдых на природе 4. Организация кулинарного поединка	4 раза в год 3 раза в год 3 раза в год	150 000 60 000
Итого			458 000

Источник: составлено автором

Необходимость оказания индивидуальной психологической помощи персоналу ООО «Караван» в виде психологического консультирования у стороннего психолога связана с большими эмоциональными нагрузками, свойственными их труду.

Слишком интенсивный труд, значительная степень ответственности резко повышают уровень нервно-психического напряжения. А это обстоятельство можно рассматривать как один из факторов риска формирования синдрома хронической усталости и дезадаптации личности [17, с. 39].

Кроме того, персоналу ООО «Караван» приходится сталкиваться с самыми различными проблемами. Например, крайне актуальна проблема «эмоционального выгорания», проблема «профессиональных кризисов».

Кроме того, людей необходимо просто научить переключаться. Когда заканчивается работа, ее проблемы нужно оставлять на рабочем месте, а не думать о них по ночам. Каждому человеку необходимо полноценно отдыхать, помимо работы, обязательно иметь и личные интересы [25, с. 63].

В целом можно выделить следующие функции психологического сопровождения персонала ООО «Караван»:

• психологически компетентное оказание поддержки и помощи личности в преодолении трудностей профессионального развития, особенно при изменении социально-профессиональной среды;
• профессиональная реабилитация личности в случаях длительного перерыва в профессиональной деятельности;
• обеспечение социально-профессионального самосохранения;
• профилактика развития профессиональных деформаций, оказание помощи в преодолении кризисов и стагнации;

Результатом психологического сопровождения персонала ООО «Караван» является профессиональное развитие и саморазвитие личности, реализация профессионально-психологического потенциала персонала ООО «Караван», обеспечение профессионального самосохранения, удовлетворенность трудом и повышение эффективности профессиональной деятельности.

Деятельность директора и администраторов ООО «Караван» сопряжена с серьезной ответственностью и определенным риском. И возникают ситуации, когда для принятия принципиально важного решения им требуется профессиональная и психологическая поддержка со стороны опытного и беспристрастного специалиста.

Основной формой консультирования должен стать «коучинг», представляющий собой оптимизацию процесса принятия решений путем стимулирования внутренних профессиональных, психологических резервов и жизненного опыта руководителя.

Темы коучинга могут быть различными [26, с. 110]:

• оперативное и стратегическое управление;
• эффективное управление бизнесом;
• управление персоналом;
• рост личной эффективности в бизнесе (тайм-менеджмент, стрессоустойчивость, лидерство);
• развитие коммуникативных навыков управленца;
• работа в жестких бизнес-условиях.

В качестве коучей выступают консультанты и бизнес-тренеры. Они, как независимые арбитры и эксперты в различных областях бизнеса, помогают руководителю компании беспристрастно анализировать ситуацию и определять, какие действия приведут к достижению цели, а какие окажут сдерживающее воздействие.

В ходе коучинговых сессий они моделируют определенные условия, обеспечивающие: развитие управленческих навыков руководителя, раскрытие личностного потенциала, необходимого для эффективного достижения поставленных целей.

Также для устранения профессиональных деструкций персонала ООО «Караван», следует использовать такие методы профессиональной реабилитации, как:

• повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности;
• диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;
• прохождение тренингов личностного и профессионального роста;
• рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;
• профилактика профессиональной дезадаптации;
• овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;
• повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.

Эффективность предложенных рекомендаций проявляется в возможности достижения позитивных, а также в избежании отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующие:

• обеспечение работникам надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);
• благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам).

Выводы по главе 2. В ООО «Караван» в настоящее время не уделяется должного внимания психологической поддержке персонала. Исследование показало, что проводится лишь психологическое изучение персонала на стрессоустойчивость и иногда анализируется психологический климат в коллективе.

При этом в компании наблюдаются различные формы профессиональных деструкций среди персонала: авторитарность, демонстративность, профессиональный догматизм, доминантность, профессиональная индифферентность, консерватизм, профессиональная агрессия, ролевой экспансионизм, сверхконтроль.

Для устранения выявленных недостатков, было рекомендовано организация мероприятий по психологической поддержке персонала предприятия, в частности:

• регулярно проводить анализ и оценку социально-психологического климата в коллективе и разрабатывать мероприятия по его улучшению;
• организовать оказание индивидуальной помощи персоналу ООО «Караван» в виде психологического консультирования у стороннего психолога. Задача директора предприятия заключается в поиске внешнего психолога и установления с ним отношения стратегического партнерства.

Основной формой консультирования директора и администраторов ООО «Караван» может стать «коучинг», который будет способствовать оказанию поддержке в принятии и реализации «трудных» решений, профилактики «синдрома эмоционального сгорания» или трудоголизма, помощи в преодолении страха неудачи или боязни успеха, в индивидуальном консультировании в процессе переговоров с деловыми партнерами, помощи в разрешении конфликтных ситуации и т.п.

Заключение

Первая глава курсовой работы посвящена изучению теоретических основ проблемам психологической поддержки персонала предприятия. Результатом ее написания, стали следующие выводы:

Психологическая помощь - это комплекс профилактических, лечебных и эвакуационных мероприятий, обеспечивающих сохранение психического здоровья персонала, как основы их боеспособности.

Психологическая поддержка - система психологических способов и методов, способствующих оптимизации их психологического состояния и как следствие полного разрешения или снижения актуальности психологических проблем, препятствующих трудовой, профессиональной деятельности.

Основными направлениями психологической поддержки персонала предприятия:

• психологическая профилактика - содействие полноценному психическому развитию личности, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем, социально - психологических конфликтов (профилактика стрессов, профилактика конфликтных ситуаций, профилактика диструкций);
• психологическое консультирование - оказание помощи личности в преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости (снятие стрессов, разрешений конфликтных ситуаций).

Основные задачи психологической поддержки персонала предприятия:

• снятие стресса с менеджеров, снижение уровня заболеваний, связанных со стрессом менеджеров.
• сокращение текучести управленческих кадров;
• профилактика деструкции.

Практическая часть курсовой работы посвящена проведению анализа психологической поддержки персонала ООО «Караван», осуществляющего свою деятельность в сфере общественного питания в форме кафе «Караван».

В ООО «Караван» в настоящее время не уделяется должного внимания психологической поддержке персонала. Исследование показало, что проводится лишь психологическое изучение персонала на стрессоустойчивость и иногда анализируется психологический климат в коллективе.

При этом в компании наблюдаются различные формы профессиональных деструкций среди персонала: авторитарность, демонстративность, профессиональный догматизм, доминантность, профессиональная индифферентность, консерватизм, профессиональная агрессия, ролевой экспансионизм, сверхконтроль.

Для устранения выявленных недостатков, было рекомендовано организация мероприятий по психологической поддержке персонала предприятия, в частности:

• регулярно проводить анализ и оценку социально-психологического климата в коллективе и разрабатывать мероприятия по его улучшению;
• организовать оказание индивидуальной помощи персоналу ООО «Караван» в виде психологического консультирования у стороннего психолога. Задача директора предприятия заключается в поиске внешнего психолога и установления с ним отношения стратегического партнерства.

Основной формой консультирования директора и администраторов ООО «Караван» может стать «коучинг», который будет способствовать оказанию поддержке в принятии и реализации «трудных» решений, профилактики «синдрома эмоционального сгорания» или трудоголизма, помощи в преодолении страха неудачи или боязни успеха, в индивидуальном консультировании в процессе переговоров с деловыми партнерами, помощи в разрешении конфликтных ситуации и т.п.

Также для устранения профессиональных деструкций руководящего состава ООО «Караван», рекомендуется применение таких методов профессиональной реабилитации, как: повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности; диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления; прохождение тренингов личностного и профессионального роста; рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста; профилактика профессиональной дезадаптации; овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций; повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.

Список используемых источников

1. Армстронг-Смит М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг-Смит. – СПб.: Питер, 2015. – 831 с.
2. Атанасян Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.С. Атанасян, В.Т. Базылев. – М.: КноРус, 2015. – 125 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: Учебное пособие / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2015. – 287 с.
4. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст]: Учебное пособие / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2014. – 511 с.
5. Введение в практическую социальную психологию [Текст] / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. – М.: Смысл, 2014. – 377 с.
6. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом [Текст]: Учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. – М.: Изд-во «Академия Естествознания», 2015. – 291 с.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
8. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход [Текст] / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. – М.: КДУ, 2014. – 359 с.
9. Ермолаева Е.В. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы / Е.В. Ермолаева, Л.А. Павлова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2018. № 3. – С. 50-52.
10. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами [Текст] / Ю.М. Забродин. – М.: Финстатинформ, 2014. – 360 с.
11. Зародина В.В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности / В.В. Зародина // Молодой ученый. 2018. №2. – С. 696-698.
12. Зверева Н. Создание успешного социального предприятия / Наталия Зверева. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 155 с.
13. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 427 с.
14. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст]: Учебное пособие / Я.Л. Коломинский. – Минск: ТерраСисстемс, 2014. – 432 с.
15. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент [Текст]: Учебное пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. – К.: Изд-во МАУП, 2015. – 752 с.
16. Королев Л. М. Психология управления: Учебное пособие / Л. М. Королев. - 5-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 188 с.
17. Кричевский Р.Л. Социальная психология малой группы [Текст]: Учебное пособие / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: Аспект Пресс, 2014. – 318 с.
18. Купер Д. Психология в отборе персонала [Текст] / Д. Купер, И.Т. Робертсон. – СПб.: Питер, 2014. – 240 с.
19. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом [Текст]: Учебное пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2016. – 232 с.
20. Маслов, В. И. (2004) Перспективы развития стратегического управления персоналом в России [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. № 1. URL: http://www.mevriz.ru/articles/2004/1/3302.html (дата обращения: 22.01.2019).
21. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 с.
22. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник / Е.Б.Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 с.
23. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации [Текст]: Учебное пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Флинта: МПСИ, 2015. – 160 с.
24. Основы менеджмента: учеб. пособие / Я.Ю. Радюкова, М.В. Беспалов, В.И. Абдукаримов [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 297 с.
25. Платонов Ю.П. Социальная психология : учебник / Ю.П. Платонов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 336 с.
26. Попова Л.Г. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации / Л.Г. Попова, Н.А. Захаревич // Век качества. 2019. № 1. – С. 110-121.
27. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник / В.К.Потемкин. – СПб.: Питер, Лидер, 2015. – 432 с.
28. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 346 с.
29. Семечкин Н.И. Социальная психология [Текст]. Часть 2 / Н.И. Семечкин. – Владивосток: Изд-во ДГУ, 2014. – 133 с.
30. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие.  М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. - 154 с.
31. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2018. - 256 с.
32. Трусь А.А. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / А.А. Трусь. – Минск: Вышэйшая школа, 2014. – 317 с.
33. Угай А.В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом / А.В. Угай // Экономика, управление, финансы. – Краснодар: Новация, 2019. – С. 89-92.
34. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.
35. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст]: Учебное пособие / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Изд-во Института психотерапии, 2015. – 496 с.

Приложения

Приложение 1

Приложение 2

Опросник для диагностики психологического климата в малой производственной группе, разработанный В.В.Шпалинским и Э.Г.Шелест Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег

Обработка и интерпретация результатов теста:

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;

• • • средней благоприятности – 31-41 балл;
    • незначительной благоприятности – 20-30 баллов.
    • показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Приложение 3

Диагностика уровня развития малой группы Тест «Пульсар»

Инструкция. Уважаемый сотрудник! Просим вас оценить социально-психологические

состояния коллектива, в котором вы работаете.

В опроснике представлены название

состояния и его содержательная характеристика. В бланке для ответов поставьте,

пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данного состояния в вашем коллективе».

Текст опросника

Приложение 4