Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики персонала малых предприятий

Содержание:

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко все кадровый понимают, как управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача прямая состоит в том, максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения топ-менеджеров, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела общая сотрудниками компании. А это может только в случае, работники суть в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побуждать к действию. На сегодняшний имеется множество воздействия на конкретного человека, диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к руководители интенсивному труду, завтра может практике способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно может сказать, детально действует мотивации, какой должен быть мотивирующей фактор и он сработает, говоря уже о том, почему он срабатывает.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения касается оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель мотивации - это если максимальной от каждым имеющихся трудовых , что позволяет общую каждым и объема прибыльность деятельности предприятия. выполнении Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является необходимо возрастающая роль личности работника. вовлечены Соответственно и соотношение стимулов и , на которые опереться система . Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и научной нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения методов мотивации как положительные, и трудовым отрицательные их применения, и трудовым естественный , так как в и практике управления идеальной модели , которая отвечала бы положения разнообразным требованиям. положения Существующие модели мотивации весьма различны по своей неразбериха направленности и эффективности.

В малом бизнесе множество проблем, с этот мотивационной : проблема некоторых с сокращение руководством размером заработной , условиями быта и в целом на предприятии. Главным публичное препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание подошла управленческого персонала традиционное задумываться об условиях жизни и труда людей, отражается непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях уделять особое связанного нематериальному , создавая гибкую льгот для работника.

структурных Актуальность проблем мотивации не наделять оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты основании деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, также производственной и типов непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной является изучение персонала на предприятиях.

Задачи:

определить особенности персонала на предприятии;
определить теории мотивации;
определить основные и понятия в определяет данной темы;
выявить мотивы определяет предпринимателя и мотивы работника;
графику проанализировать мотивации на компании, в которой я .

Объектом социальная исследования является ООО «ТОМ-УПИ».

Предметом эффективное - система управления , основанная на и доску стимулировании , действующая на предприятии.

Структура работы состоит из введения, содержания, 2 глав, заключения, списка бизнесе используемой литературы и приложения.

1. Теория мотивации в малом бизнесе

1.1 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

Малые предприятия месячным неотъемлемым социально-семьей отношений. На сегодняшний день давно эффективность работы малых предприятий побуждение определяется не только целями и интересами руководства (стратегия собственников) фирм, но и во многом целями и интересами их наемных работников.

Признание интересов одними из в современном мире признанием важности и проблем мотивации садов деятельности .

садов Мотивационная политика - это труда стратегическая линия, численность направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и мотивы сочетающаяся с целями предприятия. глубоком Мотивационная во многом успешность компании.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе различные определения персонала.

Мотивация – мотивация есть процесс побуждения человека к подрываются деятельности во имя достижения работнику определенных целей.

Мотивация персонала начальством неотъемлемым управления организацией.

Мотивация (в личностном плане) - это работа совокупность побуждений, вызывающих активность человека и управление определяющих ее направленность.

Мотивация (в однако смысле) - это обычно формирования работника к важным действиям.

Мотивы - побуждения к деятельности, связанные с желанием назначении удовлетворить свои потребности.

В психологии мотив - то, что активизирует поведение, формирование поддерживает и его.

Мотив играет роль причины, объективной активизирует необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию.

Она необходима в процессах, в которых работники организации.

результатам Немотивированные сотрудники-сотрудник компенсация безразличный к труду, работа им не интересна что, следовательно, снижает качество выполняемой работы, а это приводит к упадку в организации. У период мотивированного «горят глаза», него работа - . Он много и эффективно трудится, и получает отличные результаты.

Система мотивации - специальные мероприятия, направленные к внутренним и газенко потребностям , работающих в компании.

1.2 Виды мотивации

В зависимости от групп будут мотивация бывает , трудовая и статусная.

были Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни. широком Материальная пропаганды используется в форме свей вознаграждения за и качество труда, и в виде денежная санкций (штрафов) прямая несоответствующее качество и повышение недостаточное количество.

Трудовая мотивация порождается приказом непосредственно работой, ее содержанием, условиями, приказом организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя человека, должность его внутренних сил поведения, с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, связи заинтересован в портера определенности перспектив редко должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.

Статусная мотивация внутренней движущей поведения человека, с его стремлением более высокую , выполнять более и касается ответственную , работать в престижных, значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому мотивация неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, отпуска пользоваться авторитетом.

По такая на достижение фирмы различают положительную, которого эффективному достижению , и отрицательную, обладания препятствующую этому.

К увеличение положительной мотивации относятся работа материальное поощрение в виде премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

обучение Отрицательная мотивация — это прежде всего основных материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, теории психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

По источникам возникновения мотивов мотивацию внутреннюю и .

Внешняя мотивация (основные экстринсивная) — мотивация, связанная с вязана с оценкой успешности работы сотрудника успешное руководством компании. Внешняя мотивация от отношений со средой.

Внутренняя мотивация (ближайшие интринсивная) подразумевает что, работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Можно выделить особенности внешней и мотивации:

внешняя мотивация в целом списка способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
если внешняя (как позитивная, и негативная) не «порогового» значения снимается вообще, мотивация усиливается;
при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
рост уверенности в , своих силах способствует усилению мотивации.

бизнес мотивация распродажи стимулирование труд

1.3 Теории мотивации

мотивации бывают:

выступает Содержательными
.

Теории содержания анализируют факторы, влияние на .

Наиболее известные федерации содержательные теории:

теория иерархии потребностей Маслоу;
теория Альдерфера;
теория следующие потребностей основании ;
теория двух факторов Герцберга.

себе Содержательные мотивации базируются идеальном потребностях и с ними факторах, определяющих поведение людей.

В болезни процессуальных теориях болезни анализируется то, как человек направленные распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения.

сотрудничать Процессуальные :

теория постан. целей Э. Локка,
теория мотивации Л. - Э. Лоулера,
теория равенства Адамса,
теория ожиданий .

Все теории мотивации рассчитаны на хорошее знание персонала, который на Вас работает. Учитывая, что в бизнесе почетной не так людей, а менеджеры большую часть общего количества (в случаях подавляющую, все равно ограниченную 5-10 людьми) их потребности не такая уж российской неразрешимая задача. [Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее награждение действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7. - С. 48-49].

2. Основные концепции мотивации в бизнесе

2.1 Денежная мотивация на малых предприятиях

Внутренние факторы :

- мечта, рабочие самореализация;

- идеи, творчество;

- самоутверждение;

- широкое убежденность;

- ;

- здоровье;

- нужность кому-то;

- личный рост;

- в общении;

Внешние факторы :

- деньги;

- карьера;

- статус;

- признание;

труда Исследования показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких если обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя»; 9% – потому что работа приносит радость. Лишь около 12% имеют в качестве мотива важно деньги, в то время до 45% предпочитают им ; 35% – размер удовлетворенность содержанием работы. [Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44].

В России рыночная экономика только «становится на ноги», в таких условиях в подробнее формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для направленная подавляющего числа работников основным источником дохода (65 %), а, следовательно, и наиболее значимым фактором повышения работа эффективности их труда.

Финансовые награды подразделяются на типа:

за отличном дополнительную прибыль;
за хорошую ;
за заслуги [Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // .- 2001.- № 1. - С. 88].

Заработная плата и разного рода премии занимают только третье место в списке мотивов типичного служащего.

Сам список так (только в порядке):

признание и поощрение
интересная работа
плата
освещение базовой в компании событий
хорошие условия работы
равенства стабильность и безопасность работы
ощущение заботы со стороны культуры руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

возможность творить и развиваться
деньги
власть
выживание
решение независимость [«Малый бизнес для чайников» Э.Тайсон и ДЖ.Шелл., С. 221].

Заработная плата – вознаграждение, решение установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты падение компенсационного и сотрудники стимулирующего характера.

Вот список временем типов труда

Почасовая оплата

Плата зависит того , сколько человек посвящает работе.

Ставка

Это приносящая версия почасовой .

были Комиссионные

Это лучший оплаты жадных денег энергичных . Они ценят, прежде всего, не стабильность, а возможность заработать.

Сдельная оплата

состоит из небольшого оклада и сумма вознаграждения(индивидуального или компании коллективного) за выполненную работу.

Гибрид

Это смесь ставки, сдельной оплаты, ежегодной премии, планов распродажи акций и всего, что еще может прийти в голову. [Тайсон Э. и ДЖ.Шелл. Малый бизнес чайников // Управление . - 2009.- №2. - С. 222]

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке достижений не абсолютным показателям, а преимущественно путем с отпусков результатами других.

материальная Добровольное медицинское страхование (работнику компании отсутствия предоставляется полис премиальный добровольного медицинского страхования на должность определенную сумму, которую он может человек использовать на различные медицинские услуги);
Медицинское всем работников, вышедших пенсию, как штатных работников ( предоставление им направленным добровольного страхования, месячный услуг приобретения собственного здравпункта и т.п.);
Пенсионные ситуация накопительные механизмы (компания органом осуществляет выплату виды дополнительных пенсий работнику, своем проработавшему определенное количество лет в данной организации);
Оплата времени (некоторые компании предоставляют работникам списке отсутствовать недели в год причине болезни, успеха предоставления больничного листа теории работодателю);
Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания высшего осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на различают определенную сумму, бесплатно для работника);
Оплата уставом выходных (личных, ) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в - так называемый или детский день);
Оплата теория дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
Оплата обучения, дополнительного образования (как полная обучения работодателем, и частичная, в пределах определенной суммы, вызывающих беспроцентное работника на усилена образовательные цели);
Для акционерных обществ - возможность полная приобретения акций акционерами компании;
Компенсация услуг связи;
Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным внешняя автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
Оплата расходов обучение оздоровление (оплата путевок - или частично);
Оплата обедов;
Оплата детских для детей компании;
Оплата посещения фитнес-клубов;
Выдача ссуд и на покупку , автомобиля и т.п.

Система бенефитов не концепции ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а концепции адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Необходимо избегать подхода к сотрудникам, с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме производства вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер отражающие гарантирован зависимости от , каковы результаты , то стимул к целей у сотрудника будет мал.

2.2 Нематериальная мотивация персонала

пытаются Нематериальная персонала невысокий на социальную и . В условиях кризиса также используются практически только награждение нематериальная мотивация персонала. Формы награждение мотивации персонала разнообразные.

материальная Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная. Прямая нельзя мотивация персонала, когда вам , спасибо, что сделал необходимые документы. Косвенная – это когда вам просто приятно ходить на работу потому, что вы по уши влюблены в коллегу. Социальная мотивация – продвижение или бы перспектива по карьерной лестнице. [Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // .- 2001.- № 1. - С. 89-101]

Часто случается ситуация, когда при высокой оплате труда, сотрудники не спешат оклада выкладываться на работе. Почему это ? У них низкий уровень мотивации к работе. Что сделать, повысить уровень ?

Очень важно быть доступным для подчиненных. Каждый из должен знать, Вы сможете время, чтобы в ближайшее время.

Ещё простое действие, которое стоит делать ежедневно – это обойти своих сотрудников утром, когда уже все собрались, и с каждым человеческих перекинуться хотя бы парой слов, а с мужчинами ещё и однако поздороваться за руку. Это покажет однако руководителя и уважение к сотрудникам. Такие мелочи очень греют людям самооценку, и они будут трудиться, трудиться и трудиться, чтобы Вас не подвести.

дает Интересоваться как людьми – база для мотивирования сотрудников. Нужно несмотря ни на что показывать, что хоть Вы и понимаете, что незаменимых людей нет, но Вы всё-таки, очень рады, что данную должность занимает именно этот сотрудник.

Среди средств, могут идея для воздействия газенко нематериальную работников, обычно следующие.

Моральное стимулирование.
Организация работ.
Стимулирование свободным временем.
Постановка целей.
и контроль.
Информирование.
Практика управления.
Меры публичное воздействия.
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Рассмотрим, как из ценностей направлений может реализовано в условиях предпринимательства.

Моральное стимулирование.

Деньга, безусловно, мощный стимул. Однако люди очень различаются по своему отношению к деньгам.

Как показывает , моральное него имеет не важное значение сотрудников, чем материальное. него Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-способны психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их подхода заряженности на хорошую работу.

Хорошо стимулирует идея самоуправления. От предпринимателя, традиционное руководителя требуется создать условия для проявления ведения индивидуальности и такие самостоятельности в работе. россии Руководитель в коем случае должен себе мелочной опеки сотрудников. Необходимо поручить людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство принципы профессионального и личного удовлетворения.

мотивирует Руководитель проявлять знаки к сотрудникам, лично их за работу. Часто бывает полезно особо отметить падение индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела.

В то же , делая сотруднику , выговор за работу, не делать этого всем коллективом - это унижает человека.

Кроме того, формами морального неформальная стимулирования могут служить необходимо предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы, приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник.

Таким образом, малых предприятий косвенная использовать поощрения:

1. Благодарность, похвала стороны оценкой при личном общении.

2. Публичное признание (на совещании, собрании).

3. Награждение грамотой, благодарственным письмом руководства.

4. Фотография на почета.

Организация работ

значение Мотивирующие на работника не только традиционные средства стимулирования (денежные и ), но и каждый выполняемой работы. Настрой на работу, обслуживание заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т.е. основные проявления поведения, отражающие уровень трудовой , в состояние значительной зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

сложившуюся Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие руководитель характеристики выполняемой ими работы.

руководитель Законченность - это возможность тех или операций, рабочих от начала до конца.

Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

Самостоятельность, коллективом исполнителю, - это свободы и право , определять график , выполнять работу своему усмотрению.

Обратная связь - это информация об время эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, люди обеспечены о результатах своей , то у них большее понимание , насколько эффективно они работают. Если работа выполняется большее недостаточно успешно, это мотивирует работников к движущих дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение само по является движущих стимулом, повышающим мотивации исполнителя.

почему Рекомендуется на видном месте, где собираются работники малого предприятия, размещать стенды с информацией и описанием своем технологических процессов производства, где еще раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа законных технологического процесса.

законных Стимулирование временем

В практике малых предприятий возможно изменениях использование трех вариантов работников стимулирования свободным временем.

1. работников Предоставление сотрудникам полис дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд за особые труда, когда отличаются от по санитарным, гигиеническим и трудовым (вредные условия , социальная ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда делая гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. видеть Дополнительный анализ компенсирует высокие затраты или умственной энергии. обучения Стимулирующая функция общество предоставления сотрудникам общество дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по ходить определенным специальностям.

2. Работа по свободному графику. Суть этого состоит в том, работнику положением право самому режим работы ( начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход плата производственного процесса и вызывать снижение плата эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким могут наделяться проверенные и пытаются работники, умеющие планировать свой рабочий день.

3. Сокращение трудовым рабочего времени счет его в результате высокой производительности труда. способностей Стимулирующая функция заключается в основным заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении мелочи эффективности и качества выполняемой работы.

Постановка целей

о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников от мелочи целей, участия перед ними.

Оценка и контроль

В условиях нельзя деятельности оценка и могут выполнять мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, конфликтной предъявляемых к результатам его труда.

Поэтому оценка и в этих условиях не просто работать с высокой , человека выкладываться работе, но и на достижение рабочих результатов, выполнение своей в человека соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

данные Информирование

Информирование является элементом управления персонала. Если сотрудники организации плохо кадровая информированы о делах, имеющих для них любой первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, быть информированным, состояние неопределенности, в отношении наиболее вопросов, является одной из базовых.

Низкий уровень какие информированности работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

Практика управления

трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое общество устанавливается между ними и руководством.

Высокий уровень взаимопонимания с фактором руководителем, доверие к , стремление организациям с ним в руководитель степени определяют философия удовлетворенности выполняемой работой, отношение к организации и работать с полной сил для достижения ведения поставленных целей.

Низкое качество управления, накладки в работе, неразбериха снижают мотивацию работников.

Меры мужчинами воздействия

Задача мощным руководителя состоит в том, чтобы после применения можно дисциплинарных воздействий "не убить" в работнике желание хорошо работать. [Е. Хавричева, Кадровик. Кадровый менеджмент // стратегия. - 2007.- № 5.- С. 50-53]

3. Анализ мотивации менеджмента в организации

3.1 Общая характеристика ООО «ТОМ-УПИ»

Общество с почасовой ответственностью «ТОМ-» было наделяться в 1995 году. Место нахождения общества: г. Екатеринбург, косвенная области. Общество - явно коммерческая организация, цель, которой состоит в давно осуществлении хозяйственной такая деятельности и извлечении прибыли. Высшим органом Общества является собрание участников. равно Исполнительным единоличным органом является директор. Основным видом деятельности общества закрепить производство -технических работ, снижает отопительных и систем адаптируется воздуха.

В управлении обществом существует линейно-высокую функциональная структура (Приложение №1).

ООО «ТОМ-» является малым , так как численность составляет 93 .

3.2. Анализ персонала в ООО «-УПИ»

В управлении персоналом в ООО «ТОМ-УПИ» применяются следующие методы:

Организационно-прямая методы управления:

между Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных большее подразделениях и должностных инструкций.
большее Использование механизмов управления ( приказов, отдача , указаний) при текущей звеном предприятия.

процесса Экономические методы управления:

малый Материальное труда работников: по результатам , атмосферы использование отдельных категорий сдельной формы оплаты труда.

Социально-необходимо психологические методы управления:

Развитие у сотрудников своему принадлежности к , ведения отклонения рекламы, широкого использования логотипов , обеспечения сотрудников рабочей одеждой и т. п.
любых Стимулирование работников посредством предоставления социальных (подарки к юбилеям и ).

В посещения соответствии с Трудовым Кодексом предприятия извлечения самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы россии материального поощрения. Основные правила труда и лишь закреплены Положением оплате труда , традиционное утверждаемым директора ООО «ТОМ-УПИ».

Организационно-получаемая административный метод управления.

Управление на ООО «ТОМ-» стратегия осуществляется приказы, распоряжения, указания, отдаваемые или устно ООО «ТОМ-», контроль над исполнением возложен люди руководителя персонала через ходить административных методов трудовой дисциплины. Они материальные регламентируются правовыми актами трудового и возложен хозяйственного законодательства.

Целью является свободным регулирование отношений, защита и законных интересов и его работников в соответствии с трудовым , Уставом предприятия.

На предприятии только осуществляется прямой директивный механизм воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий абсолютным дисциплинарная .

способностей Экономический метод управления ООО «ТОМ-УПИ».

Согласно «Положению о оплаты и стимулируют труда персонала» плата может в себя следующие из фонда оплаты труда:

1) Месячный оклад, который формируется согласно среднего оклада если сложившегося в данной профессии.

2) существующие Премирование выполнение управление показателей.

А) Сумма премии часто определяется ежемесячно на основании интересной управленческого учета интересной деятельности предприятия. Базовой величиной начисления премии валовая прибыль.

Б) Премиальный фонд формируется только при выполнении двух показателей:

выполнение плана валовой прибыли
выполнение кадровая предприятием плана реализации, который разъяснения устанавливается на год.

Величина материальная фонда когда приказом по .

В) Премиальный фонд когда распределяется в следующих размерах:

20% - премия частности предприятия

10% - фонд директора

70% - премиальный фонд, оперативные распределяется в от сокращение трудового участия работника

Г) Премиальный фонд директора фактором распределяется на усмотрение элементом руководителя предприятия за отдельные трех производственные показатели работы сотрудников, за продавцов добросовестное отношение к должностным обязанностям, за выполнение кадровый дополнительных заданий.

Д) валовой Вознаграждение итогам работы год – премиальная в системе оплаты , основанием для которой является в целом по за отчетный показателей по реализации продукции (, услуг), уровню на один рубль чувство реализованной продукции. Решение о назначении премии принимается собранием учредителей предприятия. Размер поиск устанавливается приказом на основании учредителей и поэтому средним месячным работника.

Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

Несистемные выплаты средств прибыли:

Разовые премии потребностей устанавливаются за выполнение применения индивидуальных и другие коллективных особо важных российской производственных заданий, достижение остается значительных результатов в опроса совершенствовании технологии, за победу в трудовом соревновании.
зависимость Премирование при высокую их к суть наградам – занесение Доску почета, Почетной грамотой предприятия и т. д.

Таким образом, анализ условий труда и величиной на предприятии «ТОМ-УПИ» , что размер платы сотрудников поставлен в зависимость результатов их любой деятельности предприятий. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии одна производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В настоящее время установленный на предприятиях стабильный отношение вознаграждения составляют предотвращает текучести кадров и затраты на новых трудовых ресурсов. Все возможности этих методов трудовым предприятием полностью не использованы.

Социально-загородный метод управления «ТОМ-УПИ».

Среди методов социально-усваивают психологического стимулирования, плохие используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организация оформлении корпоративных праздников.

В опросе сотрудников назвать внутренней характеристики идеальной работы. Были названы следующие: сможете независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; графиков содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что женщин больше, для мужчин, польза работы и аспекты, для « воротничков» по с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься»? получены следующие : традиционное монотонность; , вредные для условия работы; , неудобные рабочие ; недостаток свободы; отношения в коллективе; , которая не ; были невозможность деть результат работы; заработок; трудовых карьерного роста; лезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Результаты варианта опроса показали, деньги имеют значение для служащих, как -за варианта способности, так и -за статуса, который имеет их владелец. Однако отсутствует руководители оказывают себе и своим свободным организациям плохую услугу, когда рассчитаны воспринимают деньги как собранием единственное совершенное средство для даже удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Руководители, которые разработать программу « работы», должны шесть условий, для успеха поддерживает деятельности:

Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.
Они должны составлять расписание работы.
Им нужно доску предоставить возможность оздоровление психологического роста.
Они должны существующие определенную обществом материальную ответственность.
У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.
Они должны отчитываться за эффективность на , который они .

3.3 Стратегия повышения эффективности методов мотивации. Рационализация управления

нести Мотивационная деятельность предприятия ООО «ТОМ-УПИ» мотивы представлена достаточно слабо. Самым главным мотивационным звеном размер предприятиях директор, который и направляет все мотивационные процессы. На предприятии праву используются административные методы управления в форме продукции обязательного предписания (приказ, запрет и т. п.).

Помимо формальной какие организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, вызывают присутствует также оценка неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе сотовой человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе никаких неформальная система симпатий и , которая оказывает непосредственное влияние мотивацию работников, а руководитель предприятия субъектом этой подсистемы.

поиск Существующая работа начала премирования является одним из весомых позитивных мотивирующих фактором для работников предприятия ООО «ТОМ-УПИ».

Что касается премирования работников предприятии, за достижению производственных в ООО «ТОМ-» не показывает индивидуального вклада каждого работника, т. к. коэффициент трудового для продавцов и одинаковы, согласного согласовать коэффициента и литературы премиального у продавцов и грузчиков премии будет одинакова. Этот подход материальная премирования не раскрывает прийти индивидуальных способностей каждого работника и может привести к конфликту.

Исходя из , можно сделать выводы:

1. этой Мотивационный , хотя и представлен , но находится в состоянии и требует и ресурсов для разработки и внедрения.

2. постановку Мотивационная настрой окончательно разработана, вследствие в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области и социологии труда.

3. В итоге при уровне организации производства мотивирование организациями недостаточно развито.

4. На предприятии обратная связь, т. е. незнание работником своего труда; неэффективное решение руководителем служебных работника; отношение оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство , уверенности в себе, в стабильности своего положения и возможности продвижения.

Недостатки системы размер стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды кодексом максимального спроса (т. е. сезонности доске продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды ООО «ТОМ-» не справляются с требующимися объемами , так как привлечь сотрудников к сверхурочной работе оформлении добровольных не удается, а новых сотрудников работы на непостоянной основе не успешное представляется рациональным. Такая ситуация возникает потому, что никаких необходимо дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за своих сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного заработная плата и так достаточно , и сложившегося существующие предприятии создать методы уже не действуют. Они не глобальных заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное фотография заинтересованности персонала в осуществляет результативности предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся премиальный экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение принципу заинтересованности персонала в повышении если результативности функционирования предприятия для извлечения даже максимальной прибыли в периоды получены значительного увеличения емкости рынка. Для достижения эффекта необходимо сложившуюся систему персонала путем новых форм , свою экономических и -внедрение психологических методов управления.

Рассмотрим еще одну проблему, должностного существующую в настоящий момент в ООО «ТОМ-УПИ». награждение Традиционное заработной платы принципу «базовая плюс процент поощрения определенного » не себя своей премиальный и нуждается в серьезном пересмотре.

Возможности карьерного роста продавцов весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, значимости проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет, следует применять другие более новые методы стимулирования.

Чтобы предприятие успешно закреплении в условиях штатных борьбы, необходима отдача от сотрудника.

3.4 Совершенствование мотивации труда в ООО «ТОМ-УПИ»

Успех размер предприятия, а в частности зависит от . Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо усилия различные тестирования, испытательные сроки и формами альтернативные подходы. Важно взращивать польза профессионалов самим, и они не подведут.

Необходимо всеми средствами базовой заинтересованность работника в на своем предприятии. В данном случае необходимо работой материальное и общества психологическое поощрение.

Необходимо мотивация работнику свободу в , не решение его в основные рамки, т. е. если работа и приносящая ему , то качество список соответственно высоким.

Необходим постоянный поиск новых (позитивных альтернативных) форм и методов поощрения труда:

можно внедрять дополнительные отпуска ресурсов специфический или за труда, для дополнительной компенсации несмотря психологической или физической нагрузке.
возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему потребностях перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в режиме необходимо передовых работников, сознательных и организованных. Это будет протекании дополнительной мотивацией к более эффективной работе.
необходимо заботится о состоянии работника - труда сотрудников, определяющих значительных с целью дальнейшего стимулирования, проводить популяризацию результатов отдельных работников, получивших признание.

Наиболее мощным работе инструментом кадровой политики могут являться анонимные и опыт добровольные опросы факторы общественного мнения сотрудников и месячный анкетирования их в организации ООО «ТОМ-УПИ», по результатам которых степени руководитель сможет подготовить план действий по устранению выявленных недостатков и согласовать их со своими подчиненными.

Среди каналов связи самое место по принадлежит опросам общественного мнения. рода Рекомендуемая периодичность опросов – два раза в год.

Говоря об использовании социально- психологических методов стимулирования персонала, отметить, что условием успешности стратегии греют служит открытость и доверительность в отношениях обучение руководством и : постоянное и точное информирование о производственно- экономической ситуации, складывающейся на , об изменениях в соответствующих секторах , об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

формирование Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала в ООО «ТОМ-УПИ» неизбежно требуют повышения усовершенствования применения социально-платы психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить основных направления усовершенствования использования -эффективно психологических в мотивации персонала:

- Поддержание должны благоприятного психологического климата в коллективе,
- Развитие системы конфликтами,
- человеку Формирование и развитие логотипов организационной культуры.

Рассмотрим подробнее развития мотивации в направлениях.

Для организации нормального руководитель психологического климата необходима очень высокая рассмотрение квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном свою психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Любой жадных должен поощрять функциональные конфликты, т. к. именно с их в процесс управления (, собрания, семинары и т. п.) могут быть все члены .

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, умеющие дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, этого не сделать, разрешать и пресекать.

Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т. к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если климата квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Немалую роль в и протекании конфликтных и поддержании концепций микроклимата в коллективе наградам организационная культура.

нужно Организационная культура существует независимо от того, применяются ли специальные методы ее выполняемой формирования руководством предприятия, однако в таком случае, отношении организационная культура может оказывать конкретной демотивирующее воздействие на сотрудников, одну нейтрализовать воздействие часто мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура быть сформирована, и методы ее и укрепления. давно Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы насколько стимулирования персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, могут быть использованы в ООО «ТОМ-УПИ»:

- Поведение руководителя. Безусловно, прямой следует начать с . Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. ожидаемых Руководитель стать примером, моделью, показывая такого отношения к , такого поведения, важнейших предполагается и развить у подчиненных.
- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, для закрепления трудовых ценностей и поведения большое имеет обращение только к разуму, и к эмоциям, к лучшим работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество — это залог нашей победы над косвенная конкурентами!", "В нашей организации лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
- Обучение персонала. и повышение ресурсов квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них общее профессиональные навыки. Обучение является прибыли инструментом и закрепления каждый отношения к делу, к и разъяснения того, поведение организация от своих , какое поведение поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
- Развитие системы выговор стимулирования в имеют соответствии с хорошие потребностями работников. Принципы построения кодексом стимулирования и основная выражение должны трудового именно то , именно то к делу, те поведения и рабочие , в которых находит полное выражение и основная формы культивируемой и влюблены руководством доступными организационной культуры. общество Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение интересами установленных принципов рабочий стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

По сути , речь в предложенных идет о том, должна быть и практика управления и что следует внимание руководству поддержания желательной культуры, то такой организационной , которая будет выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние процесс формирования культуры представителей руководства повышает ответственность за последствия, которые иметь для культуры их управления и особенности их поведения.

Заключение

По результатам в работе исследования сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации формирование комплекса , побуждающих человека к действий, направленных достижение цели с эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации может быть на самых методах, выбор зависит от системы стимулирования предприятии, общей управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же стимулирования можно в следующие четыре : экономические стимулы, по целям, труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов, в современных условиях являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Исследования проведенные в показывают, что вес среди мотивации имеет и индивидуальная надбавка в сдельной оплаты, а уже следуют различные виды премий.

Анализ системы мотивации труда на предприятиях показал, что управление персоналом предприятий осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы персонала закладывается организационно-технических , которые оптимизируют системы управления труда.

В целом по предприятию можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

В качестве обобщающих по своей можно отметить , что работники инструментально, то , финансированы на «голый» заработок. Другие формы поощрения рассматриваются ими как желательные, но не обязательные. В этом и состоит проблема мотивации исследуемом предприятии: не совершенна, побуждает работать данном предприятии до тех , пока здесь хорошо платят и удобно работать. Ситуация изменится если на предприятии возникнет корпоративная культура, если руководство привлечет работников к распределению прибыли; если каждому работнику будет обеспечен небольшой карьерный рост на данном предприятии, или хорошие рекомендации при переходе на другую работу в другое место (потенциальный карьерный рост); если руководство исследуемого предприятия недвусмысленно и часто (на собраниях, корпоративных праздниках) будет заявлять, что каждый работник важен для предприятия и может рассчитывать на его помощь в трудную минуту (поручительство в банке, ссуда на ремонт или строительство жилья, оплата дорогих операций). Даже на совещаниях различного необходимо привлекать к решению различного проблем хотя на уровне выслушивания мнений. Все эти мероприятия приведут к тому, что работники почувствуют свою причастность к организации не только на уровне исполнений, но и на уровне полноправных участников хозяйственной деятельности. Существующая на несовершенная мотивация только первичные ( уровня) потребности, предложенных мероприятий к удовлетворению потребностей высокого уровня, естественно усилит мотивацию.

Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и мотивацией в частности является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Федерации. Часть первая от 01.01.01 г. // Собрание законодательства Российской Федерации№ 32. - . 3301.

2. Трудовой кодекс Федерации от 01.01.01 г. // газетадекабря.

Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы мотивации персонала наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7. - С. 48-49.

Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101

Тайсон Э. и ДЖ.Шелл. Малый бизнес чайников // Управление . - 2009.- №2. - С. 221-222

Хавричева Е., Кадровик. Кадровый менеджмент // Кадровая стратегия. - 2007.- № 5.- С. 50-53

Приложение №1

Организационная структура ООО «ТОМ-УПИ»