Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ политики мотивации работников на малом предприятии ООО «Пупс»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Сегодня каждое предприятие столкнулось с необходимостью поиска наиболее действенных пути повышения производительности труда и его эффективности. Работодатели в наши дни значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь хорошо подготовленный и компетентный персонал, который способен создавать товары и услуги, успешно конкурирующие на рынке. Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любого предприятия.

Человеческие ресурсы способны как ослабить, так и сделать сильнее предприятие, но для этого необходимо руководству стратегическое видение как целей стратегического развития предприятия, так и целей развития системы управления персоналом в рамках общей стратегии предприятия. Цели стратегического развития для каждого предприятия различны и зависят от состояния системы управления, поэтому важным этапом определения стратегии развития системы управления персоналом является всесторонний анализ управления предприятием.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию мотивации в рамках стратегии управления ООО "Пупс".

Задачи исследования:

исследовать теоретические основы мотивации персонала;
дать общую характеристику предприятия ООО "Пупс";
исследовать принятую систему мотивации персонала ООО "Пупс";
разработать предложения по совершенствованию принятой системы мотивации для достижения стратегических целей ООО "Пупс".

Объект исследования – ООО "Пупс".

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО "Пупс", наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход и д.р.

Источниками информации для исследования послужила специальная литература по теме исследования известных авторов: Кибанова А.Я, Шекшни С.В., Ермошкина Н.Н., Марченко О.И., Веснина В.Р., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., материалы ООО "Пупс".

ГЛАВА 1 Теоретические основы мотивации труда работников

Понятие и сущность мотивации работников

Эффективное управление без понимания мотивов и потребностей человека и правильного применения стимулов невозможно.

Мотивация представляет собой процесс побуждения человека к трудовой деятельности для достижения конкретных целей. [21, c. 151]

Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю (рис. 1.1)

Мотивация

Внутренняя

Внешняя

Содержательная

Ролевая (по значимости работ)

Административная

Экономическая

Рисунок 1.1. Виды мотивации

Внутренняя мотивация связана с содержанием и значимостью работы. Когда работа человека интересует, дает возможность раскрыть его природные способности, это является сильнейшим мотивом к продуктивному труду. В качестве внутреннего мотива также может выступать значение работы для развития определенных качеств человека, а также ее полезность для общества.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административная и экономическая. Административная мотивация представляет собой выполнение работы по приказу или команде, т.е. при использовании прямого принуждения с угрозой соответствующими санкциями в случае нарушения установленных норм. Экономическая мотивация реализуется при помощи методов побуждения через экономические стимулы.

Воздействие мотивации на человеческое поведение обусловлено влиянием множества факторов, оно привязано к личности, и может изменяться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Менеджеры предпочитают работать с положительно замотивированными служащими, т.к. такие сотрудники стремятся найти наилучший способ выполнения своих функций. Они хотят работать, входить в единую команду, и заинтересованы в помощи и поддержке со стороны своих коллег, поощрении в работе. Но единого подхода, который мог бы в каждом конкретном случае применяться менеджерами, не существует.

Мотив – то, что вызывает определенное действие человека, его внешние и внутренние движущие силы.

Мотивом определяется, что и как следует сделать, чтобы удовлетворить потребности человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может оказывать воздействие на них, усиливая или снижая их действие, иногда и полностью устраняя их.

Потребности представляют собой нужду в чем-то, что объективно необходимо для поддержания жизнедеятельности организма, развития личности и социальной группы. [12, c. 201]

Материальные, или биологические, потребности – это потребности в воздухе, еде, воде, жилище, одежде, продолжении рода и др., которые необходимы для того, чтобы поддерживать организм в состоянии нормальной жизнедеятельности.

Духовные (социальные) потребности – потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальной или социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и др.

1.2 Стимулы и их формы

Важное значение в удовлетворении потребностей занимают стимулы. Широко распространено мнение, что стимул представляет собой вознаграждение. Однако это не совсем корректно. Слово «стимул» происходит от латинского слова Stimulus, что в дословном переводе означает остроконечную палку, которой гладиаторов и зверей кололи на арене, заставляя их биться. Следовательно, в буквальном смысле стимул как раз имеет обратное значение, т.е. принуждение. Потому более является определение, что стимул представляет собой побуждение к действию или причина поведения человека.

Выделяют следующие формы стимулов:

1. Принуждение. Из истории известен широкий спектр форм принуждения, включающий пытки, казни, физического наказания, лишение имущества, гражданства и звания, и т.д. Демократическое общество использует административные методы принуждения, такие как замечание, перевод на другую должность, выговор, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение.

2. Материальное поощрение. Это материально-вещественные стимулы, такие как зарплата и тарифные ставки, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья и т.п.

3. Моральное поощрение. Сюда относят стимулы, которые направлены на удовлетворение нравственных и духовных потребностей человека: благодарности, доски почета, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды.

4. Самоутверждение, т.к. внутренние движущие силы человека, которые побуждают его к достижению поставленных целей без непосредственного внешнего поощрения. К примеру, написание диссертации, публикация книги, авторский патент, съемка фильма и др. Самоутверждение является самым сильным стимулом из всех известных в природе, однако проявляется он лишь у наиболее развитых членов общества.

Мотивация может осуществляться при помощи различных методов: разъяснение, воспитание, личный пример, система поощрений и наказаний и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старания, настойчивость, добросовестность и др.). Взаимосвязи элементов мотивационных процессов представлены на рис. 1.2. [28, c. 85]

Потребности

Мотивы

Действия

Результат

Способности, убеждения

Внутренняя мотивация

Достигнут?

Да

Конец цикла

Административная мотивация

Нет

Экономическая мотивация

Рисунок 1.2. Взаимосвязь элементов мотивационных процессов

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, или пути выхода, которые ищет работник, являются стимулами, привлекающими данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей.

1. Нехватка в потребностях

2. Поиск путей удовлетворения потребностей

3. Целенаправленное поведение

4. Оценка достигнутых результатов

5. Поощрение или наказание

6. Переоценка потребностей

Рисунок 1.3. Мотивационный процесс: первоначальная модель [32, с.151]

Как показано на рис. 1.3, «нехватка» в потребностях служит импульсом к поиску путей удовлетворения своих потребностей. Выбирается путь действия. По истечении определенного периода времени менеджеры оценивают такое поведение. Выполнение работы оценивается должным образом – с помощью вознаграждения или наказания. Результаты, в свою очередь, оцениваются индивидом, и происходит переоценка своих потребностей. Это, в свою очередь, способствует новому возобновлению процесса.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ мотиваци работников НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Пупс»

2.1 Общая характеристика ООО «ООО «Пупс»

ООО «Пупс» – оптовое торговое предприятие.

Основной деятельностью компании является импорт в Российскую Федерацию продуктов и напитков из стран Юго- Восточной Азии, Китая и Японии с последующей поставкой в рестораны, гостиницы и магазины.

В ООО «Пупс» принята линейно-функциональная структура управления (Приложение 1).

Простота структуры влечет за собой как достоинства, так и недостатки.

Достоинства линейных функций:

- оперативность принятия и реализации управленческих решений;
- относительная простота реализации функций управления;
- четко выраженная ответственность.

Недостатки:

разобщенность горизонтальных связей в производственных системах;
множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;
при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений;
увеличение количества уровней управления при росте организации.

Оценка финансового состояния «ООО «Пупс»» свидетельствует, что оно является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста стабильный.

Изучив динамику реализации товаров за 2014 – 2016 гг., можно сделать вывод о том, что деятельность предприятия имеет положительную тенденцию роста объемов реализации, но в то же время видно, что в 2016 году объем реализации увеличился больше, чем в 2015 году по сравнению с предыдущими периодами.

Таблица 2.1 - Анализ показателей деятельности «ООО «Пупс»»

№	Наименование показателя	Ед Изм	2014 год	2015 год	2016 год	Изменения
№	Наименование показателя	Ед Изм	2014 год	2015 год	2016 год	2015/ 2014	2016/2015	2016/ 2014
1	Выручка (без НДС)	тыс. р.	44154	49060	60217	16063	111%	119%
2	Себестоимость	тыс. р.	34740	38600	47880	13140	111%	120%
3	Стоимость основных производственных фондов	тыс. р.	4549	5054	5799	1250	109%	113%
4	Численность работников	Чел.	34	40	45	+11	-	-
5	Фонд оплаты труда	тыс. р.	5523	6137	6460	937	111%	105%
6	Балансовая прибыль (cтрока 1 – cтрока 2)	тыс. р.	9414	10460	12337	2923	110%	116%
7	Рентабельность деятельности (cтрока 6/ cтрока 2)х100	%	27,1	27,1	25,77	-1,33	-	- 1,33%
8	Рентабельность продаж (строка 6/cтрока 1)х100%	%	21,2	21.3	20,49	0.71	0.1%	-0,81
9	Производительность труда (cтрока 1/ cтрока 4)	руб./чел.	1299	1226,5	1338	218,9	95%	109%
10	Фондоотдача (cтрока 1/ cтрока 3)	руб./руб.	9,7	9,7	10,38	0,68	0	107%
11	Средняя заработная плата (cтрока 5/ cтрока 4)	тыс. р./чел.	771,72	780,75	785	13,28	104,5%	105%

Анализ общих аспектов деятельности позволяет сделать вывод из таблицы 1 о том, что конечные результаты деятельности успешны. Но система управления персоналом не эффективна так наблюдается частая смена персонала и несоответствие занимаемым должностям.

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Сахара Вудс»

Кадровая служба предприятия состоит из двух отделов – отдела кадров и отдела обучения. Деятельность этих служб регулируется положением об отделе, а также должностными инструкциями сотрудников. В своей деятельности кадровые службы используют следующие формы документов – приказы по личному составу и деятельности организации.

Отдел кадров. Численность отдела составляет 2 человека:

Начальника отдела персонала – руководит работниками отдела, возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, контролирует ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров; осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов предприятия;

Менеджер по персоналу (1 чел.) – организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия: учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Организует: табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка, составляет анализ причин текучести кадров. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.

Отдел кадров организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, осуществляет работу по подбору ИТР и специалистов, организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Основные функции отдела кадров:

1. Формирование и совершенствование системы рационального использования трудовых ресурсов Общества.

2. Прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах, оптимизация численности персонала:

планирование текущей и перспективной потребности Общества в персонале: прогноз общей потребности в персонале (с учетом планируемых технологических изменений), оценка движения персонала, выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы;
разработка рекомендаций, планирование, реализация и контроль выполнения мероприятий по оптимизации численного состава Общества, в том числе обеспечение соблюдения требований трудового законодательства при высвобождении персонала, оказание содействия в трудоустройстве высвобождаемым работникам предприятия;
систематический контроль и экспертиза введения вакансий на основе экономических (экономическое обоснование, исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации) и функциональных (описание профиля рабочего места, разработка должностных инструкций) факторов;
анализ рынка труда города и области по актуальным для предприятия профессиям и должностям;

3. Рекрутинг персонала:

определение и разработка единых критериев отбора персонала; разработка адекватной системы отборочного инструментария;
изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала, в том числе – анализ текучести персонала; разработка и координация проведения мероприятий по стабилизации кадрового состава производственных подразделений предприятия и оптимизации процедуры набора;

4. Адаптация персонала:

создание условий (организационных, кадровых, методических, информационных) для обеспечения адаптационного обучения вновь принимаемых работников;
определение критериев успешного прохождения испытательного срока;
участие в принятии решения о степени успешности прохождения вновь принятыми работниками испытательного срока; подготовка проектов соответствующих приказов.

5. Создание комплексной системы мотивации работников Общества:

изучение мотивационной структуры работников Общества (в разрезе профессий, структурных подразделений, социально – демографических групп);
анализ сложившейся системы материального и нематериального стимулирования работников Общества;
разработка предложений по ее актуализации и совершенствованию;
создание адекватной системы поощрений и взысканий, интегрированной в производственный процесс.

6. Регулирование трудовых отношений, ведение кадрового документооборота (в том числе - на бумажных и электронных носителях) в соответствии с требованиями трудового законодательства:

оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; учет личного состава, формирование и ведение кадрового банка данных;
ведение установленной кадровой документации; прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;
выдача справок о трудовой деятельности работников;
учет использования рабочего времени, организация табельного учета на предприятии;
контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Общества и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Со всеми структурными подразделениями отдел персонала работает по вопросам: получения материалов обосновывающих целесообразность (экономическую, функциональную) введения вакансий; заявок на подбор персонала на имеющиеся вакансии; информации о кандидатурах наставников и инструкторов; информации о результатах адаптационного обучения (прохождения работником испытательного срока); заявок на прохождение профессионального обучения; материалов для профессиональной оценки работников в соответствии с документами, информации о сложившейся мотивационной структуре работников; эффективности существующей системы материального и нематериального стимулирования (с точки зрения степени соответствия мотивационной структуре); предложений и материалов о представлении работников подразделения к поощрению (наложению взысканий); методических и инструктивных материалов по вопросам оптимизации кадрового менеджмента подразделения.

Анализ трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности компании ООО «Пупс» трудовыми ресурсами за 2014-2016 гг.

Таблица 2.2 - Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Пупс» в 2014-2016гг

Категория персонала	2014 год	2014 год	2015 год	Динамика, чел.	Темп, %
Среднесписочная численность всего, чел	34	40	45	11	132,35
Менеджеры по продажам	18	22	27	9	147,06
Служащие	9	8	10	2	121,76
Руководители	5	5	5	0	100,00
Прочие (уборка, тех.обслуживание)	2	4	3	1	132,35

Как видно из таблицы 2, в 2016 году произошел прирост общей численности персонала на 11 человек или на 32,35%, в т.ч. за счет прироста менеджеров – на 9 человек или на 47,06%, служащих– на 2 человека или на 21,76%, и прочих работников – на 1 человека или на 32,35%.

Вывод: данные рисунка 2.2 свидетельствуют о приросте численности работников компании в связи с расширением ее деятельности.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Пупс», т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (см. таблицу 2.3).

Таблица 2.3 - Распределение персонала по возрасту ООО «Пупс»

Категория персонала	Численность, чел.			Удельный вес, %:			Динамика
Категория персонала	2014	2015	2016	2014	2015	2016	чел.	%
До 18	1	1	2	2	3	4	1	2
18 - 25	4	5	5	12	14	14	1	2
26 - 36	22	23	24	64	68	70	2	6
37 - 50	5	2	2	14	6	5	-3	-9
Свыше 50	3	3	2	8	9	7	0	-1
Итого	34	40	45	100	100	100	11	0

Наибольшую долю в структуре персонала занимают молодые люди в возрасте от 26 до 36 лет.

Наибольшую долю в структуре персонала ООО «Пупс» занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет (в 2014 году – 64%, в 2015 году – 68%, в 2016 году – 70%), причем наблюдается рост доли данной группы.

Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте до 18 лет на 1 человека, в возрасте – 18-25 лет – на 1 человека, в возрасте от 26 до 36 лет – на 2 человека и снижение численности персонала в возрасте от 37 до 50 лет – на 3 человека.

При этом доля категории до 18 лет выросла на %, категории 18-25 лет – выросла на 2%, категории 26-36 лет – выросла на 6%, категории – 37-50 лет –упала на 9%, категории свыше 50 лет – упала на 1%. Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 31 год.

На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по образованию в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ структуры персонала ООО «Пупс» по образованию

Категория персонала	Численность, чел.			Удельный вес, %:			Динамика
Категория персонала	2014	2015	2016	2014	2015	2016	чел	%
Неполное среднее	0	0	0	0	0	0	0	0
Среднее общее	5	10	9	15	25	20	4	5
Среднее специальное	23	21	27	68	53	60	4	-8
Незаконченное высшее	1	1	0	2	2	1	0	-1
Высшее	5	8	9	15	20	19	3	4
Итого	34	40	45	100	100	100	11	0

Данные табл. 2.4 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре персонала ООО «Пупс» занимали работники со средним специальным образованием (в 2014 году – 68%, в 2015 году - 53%, в 2016 году – 60%). В целом за три года общий уровень образования в компании понизился.

Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Распределение персонала ООО «Пупс» по трудовому стажу в сфере продаж 2014-2016 гг.

Группы персонала по стажу, лет	Численность, чел.			Удельный вес, %:			Динамика
Группы персонала по стажу, лет	2014	2015	2016	2014	2015	2016	чел.	%
До 1	0	0	0	0	0	0	0	0
От 1 до 3	4	4	6	12	10	14	2	2
От 3 до 5	4	6	8	13	15	17	3	4
От 5 до 10	13	16	19	38	40	42	6	4
Свыше 10	13	14	12	37	35	27	0	-10
Итого	34	40	45	100	100	100	11	0

Данные табл. 2.5 свидетельствуют о том, что наибольшую долю занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (в 2014 году – 38%, в 2015 году – 40%, в 2016 году – 42%). В 2015 году наблюдается снижение доли персонала со стажем более 10 лет.

Наибольшую долю в структуре персонала занимают женщины (в 2014 году – 54%, в 2015 году – 60%, в 2016 году – 68%). При этом доля мужчин падает с 46 % до 32%.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО «Пупс», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание (см. табл. 2.6).

Таблица 2.6 - Данные о движении рабочей силы ООО «Пупс» в 2014-2016 гг.

	Показатели	2014	2015	2016	Динамика, чел.	Темп, %
1	Численность персонала на начало года, чел.	33	34	37	4	111,4
2	Принято, чел.	9	10	10	1	111,1
3	Выбыло, чел.	8	8	2	-6	21,9
4	Численность на конец года, чел.	34	40	45	11	132,4
5	Среднесписочная численность, чел.	34	37	41	7	122,0
6	Количество работников, проработавших год, чел.	25	27	31	+6	124
7	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.5)	23,5	27	24,4	+0.9%
8	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.5)	23,5	21,6	4,9	-18,6%
9	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.5]	50	50,5	29,3	-20,7:%
10	Коэффициент постоянства кадров, % (стр.6:стр.5)	73,6	73%	75,6	-2%

Как видно из таблицы 2.6, среднесписочная численность за 2014-2016гг. выросла с 34 чел. до 41 чел. или на 7 чел., на 22%.

Текучесть снизилась и в 2016 году составила 4,9%. В 2016 году снизился оборот по выбытию и увеличился оборот по прибытию.

Хорошим показателем является значительное сокращение выбытия персонала с 23,5% в 2014 до 4,9% в 2016 году. Также значительно снизился коэффициент общего оборота с 50% в 2014 году до 29,3% в 2016 г. Постоянство кадров находится в пределах от 73,6% в 2014 году до 75,6% в 2016 году.

Причины хода кадров приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Причины ухода персонала ООО «Пупс»

Причина ухода	Число уволившихся	Переход на другую работы	Личные причины	Недостаточная мотивация	Увольнение по инициативе руководства	Плохие условия труда
2015	16	22%	10%	42%	10%	16%
2016	14	22%	11%	43%	7%	17%

Как видно из таблицы 2.7, основными причинами увольнения на протяжении последних лет стали: не достаточная мотивация – 42-43%, отсутствие профессионального развития – 22%, плохие условия труда – 16-17%.

Текучесть кадров — одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. На рассматриваемом предприятии уровень текучести гораздо выше нормативного.

Как следует из анализа причин увольнения, чаще всего такими причинами являются: слабая мотивация (42%), отсутствие профессионального развития (22%), плохие условия труда (16%).

В случае текучести кадров издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Издержки связаны с затратами на обучение принятого на работу сотрудника, потерями вызванными проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место, потерями рабочего времени.

Снижение текучести в 2016 году было вызвано рядом проведенных мероприятий по формированию эффективной корпоративной культуры. На предприятии больше внимание уделяется качественному составу персонала, росту уровня его квалификации. Предпочтение отдается молодым работникам, обладающим профессиональными знаниями и навыками, дискриминация по полу не наблюдается. Вопросы социального планирования решаются, но им не уделяется должное внимание. Следует отметить, что изучение культуры, в частности организации и обслуживания рабочих мест, выполнения трудового процесса, условий труда и другого значительно затруднено крайне низким состоянием информационной базы, отсутствием постоянного учета. Основная проблема в области управления социальной средой – это отсутствие сформированной корпоративной культуры предприятия до 2016 года.

Формируя корпоративную культуру, профессиональные кадровые службы (а это их одна из основных обязанностей) предложили свой комплекс мер по содействию этой деятельности:

1. Четкий ритуал организации приема на фирму новых сотрудников (организация периода адаптации новичков к условиям работы на фирме, обучение новичков).

2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников фирмы, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» фирмы.

3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).

4. Установление дня рождения фирмы.

5. Поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей фирмы).

6. Регулярное информирование сотрудников о достижениях в работе фирмы.

В формировании корпоративной культуры важное место занял свод норм и принципов поведения сотрудника (иногда это называется кодексом), с которым сотрудник знакомиться заранее, еще до зачисления в штат фирмы и должен принимать его к исполнению вовремя своей практической деятельности.

На предприятии также имелась проблема информатизации организации. Речь идет именно о высокой культуре информирования — сотрудники должны иметь полноправную систему, где считается в норме вещей информирование руководителем своих подчиненных после проверок вышестоящими или налоговыми инстанциями и т.п.

На предприятии были приняты меры по установлению правила максимально полно и достоверно информировать своих сотрудников, убирать все слухи и домыслы, показывать реальное место организации на пути к достижению намеченных результатов. Здесь все вновь приходящие сотрудники могут ознакомиться с материалами, рассказывающими о фирме, ее традициях, принципах жизни, правилах «человеческого» обращения с сотрудниками (нормы социальной поддержки в трудных ситуациях, возможность профессионального продвижения и др.). Это было изложено в «Кодексе фирмы, профессиональной этики сотрудников» — специальном документе о целях, принципах работы, жизни фирмы.

2.3 Анализ системы стимулирования и мотивации труда работников в ООО «Пупс»

Главная цель стратегии управления персоналом ООО «Пупс» - реализация стратегических целей и задач Общества через действующую систему управления персоналом, ориентированную на сближение интересов работников с интересами Общества в целом.

Приоритетные задачи стратегии управления персоналом: создание и внедрение системы управления персоналом (в том числе подбора и отбора, обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и юридического сопровождения), направленной на достижение целей ООО «Пупс»:

В области мотивации персонала:

Разработка и реализация системы мотивации персонала, направленной на повышение эффективности деятельности и рост удовлетворенности трудом в компании у всех категорий персонала.
Формирование и сохранение благоприятного социально-психологического климата в организации.

Наиболее важной задачей стратегии управления персоналом является мотивация персонала компании.

Мотивация в ООО «Пупс» применяется как материальная, так и не материальная.

В организации ООО «Пупс» материальное стимулирование имеет два основных вида.

Материальное денежное стимулирование.

К материальному денежному стимулированию относятся оплата по установленным должностным окладам, участие в прибыли (процент от прибыли), премии, депремирование, компенсации, льготные кредиты, штрафы и другое.

Премирование работников производится по результатам работы за месяц, квартал, год, за успешное выполнение плановых показателей, к знаменательным датам и профессиональным праздникам.

К премированию не могут представляться те работники, по вине которых допущено невыполнение основных показателей, нарушение трудовой и исполнительской дисциплины, правил техники безопасности, производственной санитарии или другие нарушения.

В организации ООО «Пупс» действуют доплаты, установленные за:

совмещение профессий;
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (более 1 месяца по временной нетрудоспособности);
выполнение внеплановой работы;
интенсивность труда;
расширение зоны обслуживания и объема выполняемой работы;
за сменную работу;
за работу на компьютере и др.

Доплаты устанавливаются на различные сроки по производственной необходимости как в процентном отношении к должностному окладу, так и в твердой сумме. При ухудшении качества работы, нарушении трудовой и исполнительской дисциплины доплаты могут быть прекращены досрочно приказом директора.

Надбавки могут устанавливаться постоянным работникам на определенный срок за:

участие в реализации социально-творческих заказов, программ, проектов;
профессиональное мастерство;
выполнение особо важных видов работ;
внедрение в практику передового опыта;
организацию и проведение значимых мероприятий и др.

Надбавки рассматриваются дифференцированно и их размер соответствует личному вкладу каждого работника в творческо-производственный процесс.

Надбавки устанавливаются и оформляются приказом с указанием срока действия.

На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.

Размер надбавки составляет от 10 до 50% в зависимости от объема и сложности выполняемой работы. Устанавливается размер выплаты решением непосредственного руководителя и директора предприятия, утверждается приказом по предприятию.

Выслуга за стаж работы на предприятии установлена Положением о выплате денежных средств работникам за фактически отработанное время на предприятии и она составляет: от 1 до 5 лет – 10 %; от 5 до 8 лет – 15%; от 8 до 10 лет – 20%; свыше 10 лет – 25%.

Динамика роста средней заработной платы по категориям работников представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Изменения в размере оплаты труда работников

	Высшее руководство		Специалисты управления		Менеджеры по продажам
	Руб.	Рост в % к пред. году	Руб.	Рост в % к пред. году	Руб.	Рост в % к пред. году
2013	34673		26346		28650
2014	39870	+13%	29510	+12%	32375	+ 12%
2015	46378	+14%	33050	+12%	36260	+12%

Как видно из данных таблицы 2.8, темп роста заработной платы одинаков для всех должностей, кроме высшего руководства, у которого прирост ежегодно составляет 13-14%, тогда как у других категорий рост заработной платы составляет 12% в 2014 г и 12% в 2016.

Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, в который входит бесплатное медицинское страхование и все выплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом.

Материальная помощь производится постоянным работникам организации в твердой сумме для организации отдыха и лечения в период отпуска, в форс-мажорных ситуациях, к торжественным и юбилейным датам, в случае смерти близких родственников (родителей, детей, супругов).

Размер единовременной материальной помощи устанавливается директором.

Ежегодно ООО «Пупс» устанавливает ежегодно фиксированную сумму, которую получает каждый работник компании ООО «Пупс» после отработки в компании не менее 3 лет. При этом компания предоставляет своим работникам возможность выбора товаров на установленную сумму. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы организации на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны – повышение мотивации труда, стабилизация организационного климата и др.

Важной составляющей мотивации является профессиональное развитие. Рассмотрим какие методы развития кадров использует «ООО «Пупс»».

Для подготовки кадров используется наставничество. Наставничество используется при введении в должность нового сотрудника. Как правило, данную функцию выполняет персонал, показывающий хорошие результаты в повседневной деятельности, а также начальники отделов и служб.

Наставничество устанавливается над новыми работниками в период испытательного срока продолжительностью до двух месяцев. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника, за которым он будет закреплен.

Окончанием работы наставника является подготовка конфиденциального отзыва о работе нового сотрудника по определенной форме.

Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

Повышение квалификации в ООО «Пупс» проводится через дополнительное обучение персонала в процессе трудовой деятельности проводится сторонних организациях. Выбор работников, направляемых на обучение, осуществляется по личному усмотрению директора по рекомендации руководителя службы с учетом денежных средств, отпущенных на эти цели.

Отобранные для обучения сотрудники проходят обучение по деловому общению, техникам продаж.

Как метод повышения квалификации сотрудники используют самообразование, для которого используются возможности сети Интернет, специальных средств массовой информации.

Рассмотрим данные о количестве обученных за счет средств «ООО «Пупс»» по категориям управления (см. табл. 2.9).

Таблица 2.9 - Количество обученных сотрудников в период с 2014 по 2016 гг.

Категории обученных сотрудников	2014		2015		2016
Категории обученных сотрудников	Чел обу-чено	% от общей числен-ности	Чел обу-чено	% от общей численности	Чел обу-чено	% от общей численности
Высшее руководство	1		1		1
Служащие	1		1		2
Менеджеры по продажам	4		2		2
ВСЕГО обучено за год	6	17,6%	2	5%	5	11,1%
Общая численность	34		40		45
Сумма, направленная на обучение, тыс. руб.	56,1	9,35 т.р. на 1 обученного	21,6	10,8 т.р. на 1 обученного	52,3	10,46 т.р. на 1 обученного

Приведенные данные (см.табл.2.9) свидетельствуют, что за последние годы число обучаемых ежегодно сохраняется, но следует заметить. Наибольший удельный вес обученных приходится на обучение менеджеров по продажам. В целом численность проходящих дополнительное обучение в той или иной форме мизерна. Средние финансовые затраты, выделяемые на обучение в расчете на одного человека составляют около 10 тыс. руб. в год.

Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала не оценивается результативность и эффективность обучения.

Важной составляющей системы мотивации персонала, является система оценки кадров.

В ООО «Пупс» приняты два вида оценки: оценка при поступлении на работу и оценка в ходе служебной деятельности.

Оценка при поступлении на работу проводится в два этапа. На первом этапе проводится оценка документов, на втором этапе - собеседование в кадровой комиссии.

Оценка в ходе служебной деятельности осуществляется непосредственным руководителем при установлении премии по итогам работы за месяц. Оценка никак не оформляется и до работника не доводится.

Как элемент развития управленческого персонала используется ротация кадров, но она ограничена замещением отсутствующих работников на период болезни или очередного отпуска.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем.

Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействует на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Главная цель этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере решаются воспитательные, организационные и экономические задачи.

Не для кого не секрет, что в настоящее время многие коммерческие организации не гласно идут на нарушение законодательства о труде, работники в таких фирмах страдают и материально, и что не менее важно, морально, не получая соответствующую оплату за дни болезни, за работу в праздничные дни, а предусмотренные трудовым Кодексом отпуска получают без оплаты.

ООО «Пупс» не относится к таким предприятиям и выполняет перед своим сотрудникам все положенные им законом о труде обязательства:

- оплачивает праздничные дни в двойном размере;
- оплачивает ежегодные отпуска;
- обязательно производится оплата за дни временной нетрудоспособности.

Немаловажным в работе персонала является отношение руководства, а также формальное и неформальное общение, то есть совместное проведение свободного времени - организация праздников для сотрудников, различных выездных мероприятий, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, этика условий труда.

За особые трудовые заслуги работников ООО «Пупс» представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом ООО «Пупс» как справедливое. При этом в ООО «Пупс» допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования.

Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства ООО «Пупс» и товарищей по работе.

Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ООО «Пупс», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ стимулирования является внутренне ограниченным: в ООО «Пупс» не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Важным фактором мотивации являются условия труда пероснала. В ООО «Пупс» в офиса и на всех страительных объектах имеются специально оборудованные места для отдыха персонала. Выделенное помещение или вагончик для строительных рабочих имеет шкафы для раздевания и хранения сменной обуви. В комнате имеется стол и стулья. Для приема пищи есть электрический чайник, холодильник, микроволновая печь. особенно это актуально для производственных рабочих, работающих по сменам и часто

В ООО «Пупс» также используются методы нематериальной мотивации. Одним из важным методов мотивации является выбор лучших работников предприятия, которые определяются 4 раза в год - по окончании квартала. Компания определяет Лучшего работника на основе представления руководителей подразделений. Информация о Лучших работниках с их фотографиями вывешивается на Доске «Лучший работник» в офисе компании и на досках объявлений участков.

В ООО «Пупс» ежегодно проводятся корпоративное празднование Нового Года. На этот праздник приглашаются все работники предприятия с семьями. Праздник состоит из двух частей: торжественной и развлекательной. В торжественной части предприятие чествует лучших работников – тех, кто в течение года был отмечен за лучшие показатели работы через Доску Почета. Всем им вручаются ценные подарки, среди которых фотоаппараты, пылесосы, телевизоры.

Подводя итоги анализу системы мотивации персонала ООО «Пупс» следует отметить явные недостатки:

- в компании высокая текучесть персонала;

- отсутствует система оценки управленческих кадров;

- обучения кадров проводится в недостаточном количестве.

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда работников в ООО «Пупс»

Как было отмечено при проведении анализа системы управления персоналом предприятия, в ООО «Пупс» отсутствует четко выраженная стратегия управления мотивацией персонала, которая способствовала бы достижению главной стратегической цели компании - наращиванию прибыли.

Целью разработки практических рекомендаций является внедрение мотивации через формирование системы повышения квалификации персонала и предложений по их внедрению в ООО «Пупс».

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

Определить цели развития через обучение;

Определить потребности в обучении персонала;

Провести комплекс подготовительных мероприятий:

подобрать наиболее эффективные методы обучения, подходящие ООО «Пупс» в соответствии с нынешним этапом развития и стратегическими целями данной организации;
поиск преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов;
подготовить нормативно-правовые документы, регламентирующие процесс обучения разных категорий персонала;
назначить контролирующий орган внутрифирменного обучения.

4. Определить набор качественных показателей, актуальных на сегодняшний день при оценке эффективности процесса обучения персонала ООО «Пупс».

Основанием для разработки послужила необходимость создания в организации эффективной технологии внутрифирменного обучения, которая учитывала бы современное состояние организации и возможности ее развития в будущем.

Проектные предложения, направленные на формирование системы дополнительного обучения в ООО «Пупс», состоят в разработке процессов и методов обучения и внесении дополнений в нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Разработанная программа внутрифирменного обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации, ее стратегии развития.

Результатом разработки программы внутрифирменного обучения персонала организации ООО «Пупс» должны быть: сформированная программа дополнительного обучения персонала организации ООО «Пупс»; разработанное документационное обеспечение программы дополнительного обучения; овышение эффективности работы обученного сотрудника и повышение уровня удовлетворенности трудом; увеличение эффективности работы ООО «Пупс» в целом, в частности увеличение выручки от продаж.

Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения (Таблица 2.10).

Таблица 2.10 - Сопоставление методов обучения и категорий компетентности

Развиваемые категории компетентности	Рекомендуемые методы обучения
Общие и профессиональные знания	Лекции, презентации, дискуссии, интерактивное обучение и обучающее консультирование, анализ конкретных деловых ситуаций, конференции и семинары, обучение во внешних организациях по стандартным образовательным программам.
Профессиональные навыки	Ролевые игры, моделирующие игры, имитационные игры, анализ конкретных деловых ситуаций.
Коммуникативные навыки	Ролевые игры, моделирующие игры, обучение работе в команде.
Управленческие навыки, в том числе инновационность и устойчивость к изменениям	Ролевые игры, моделирующие игры, имитационные игры, анализ конкретных деловых ситуаций, обучение работе в команде, мозговой штурм.

Основными методами обучения без отрыва от работы являются:

Активное обучение - способ помочь менеджерам в развитии способностей, путем помещения в реальные проблемные ситуации. От менеджеров требуется их проанализировать, сформулировать рекомендации и предпринять действия.
Конференции, семинары, дискуссии - используются для развития профессиональных знаний. Упорядоченный обмен различными точками зрения; направленность обсуждения на достижение учебных целей.
Деловые игры - направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, а также развитие отношений. Характеризуются имитацией реальной ситуации при условности происходящего, что позволяет снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает в реальности при попытке пересмотра этих стереотипов.
Мозговой штурм - развитие творческих навыков, нахождение множества решений.

Обучение в ООО «Пупс» может быть:

а) плановым, на основе выявленной в ходе оценки потребности, с учетом заявок руководителей подразделений. Менеджер по работе с кадрами составляет план-график обучения сотрудников «ООО «Пупс»» на квартал, который утверждается директором предприятия по общим вопросам;

б) внеплановое обучение проводится при необходимости срочной подготовки специалистов, если внедряются новые виды услуг, новые требования, при изменении законодательного регулирования, а также при возникшей ситуативной потребности, в частности в случае увольнения ключевого специалиста и его замене работником, не имеющим навыков работы по конкретной специальности;

в) обучение по личной инициативе с учетом мнения непосредственного руководителя может осуществляться как в плановом, так и во внеплановом порядке.

Для закрепления сотрудника после обучения, предлагается при отборе сотрудников на обучение использовать критерии приверженности предприятию. Предлагаемые критерии представлены в Приложении 3.

При направлении на обучение будет заключаться договор на обязательную отработку определенного периода времени после обучения (см.табл.2.11).

Таблица 2.11 - Периоды обучения и обязательной отработки после него

Период обучения (час)	Отработка после обучения
8-72	6 месяцев
73-500	1 год
Более 500	2 года

В случае, если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом, свидетельство или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в ООО «Пупс» ранее истечения периода отработки, он возмещает предприятию сумму, затраченную на его обучение пропорционально отработанному периоду. Моментом начала периода отработки будет считаться дата получения диплома, свидетельства, сертификата или уведомления.

Заключение

Теоретические исследования, проведенные в первой главе работы, позволяют сделать выводы о том, что мотивация является важной частью системы управления персоналом.

Анализ системы мотивации персонала ООО «Пупс» показал, что в компании используются материальная и моральная мотивация. К материальной мотивации относятся: заработная плата, премиальные выплаты, стимулирующие выплаты, материальная помощь. Составляющие нематериальной мотивации следующие: формирование корпоративного климата через награждение лучших работников, проведение корпоративных мероприятий. Важными составляющими мотивации являются оценка персонала, которая сегодня в качестве проведения процедуры оценки не проводится и не оформляется, а также обучение персонала.

Подводя итоги анализу системы мотивации персонала ООО «Пупс» следует отметить явные недостатки:

- в компании высокая текучесть персонала;

- отсутствует система оценки управленческих кадров;

- обучения кадров проводится в недостаточном количестве.

Учитывая результаты анализа, в работе предлагаются направления мотивации персонала, которые направлены на стратегию достижения предприятием своей основной цели - наращивание прибыли.

Для совершенствования мотивации персонала предлагается разработка системы обучения персонала в ООО «Пупс».

Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

Список литературы

Гражданский Кодекс Российской Федерации// http://base.consultant.ru.
Трудовой Кодекс Российской Федерации // http://base.consultant.ru.
Арутюнов В.В. Управление персоналом / Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М Р-н-Д: Феникс, 2015. -348с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/ Егоршин А.П. - Н.Новгород: НИМБ, 2013. - 376 с.
Данные кадровой отчетности ООО «Пупс» за 2015-2016 гг
Данные финансовой отчетности ООО «Пупс» за 2015-2016 гг
Дуракова И.Б. Факторы успешного отбора персонала. Практическое пособие. / Дуракова И.Б. - М.: ООО «АЛЬТ», 2014. - 78 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. М: ИД «ФОРУМ» -ИНФРА-М: 2015. - 336 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / Кибанов А.Я - М: ИНФРА-М, 2014 - 593 с.
Ковалев М.И. Управление мотивацией корпораций. / Ковалев М.И. - СПб: Вектор, 2015. - 671 c.
Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. / Кирсанов М.И. - СПб: Грета, 2014. - 430 c.
Кондратьев О. Мотивация персонала. / Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. - М: Альфа-Пресс, 2013
Кошелев А.Н. Мотивация. Стратегия успешного бизнеса. / Кошелев А.Н. - М: Дашков и К- 2013. - 370 c.
Краснова Н.В. Развитие персонала компании. Практическое пособие. / Краснова Н.В. - М: МФПА, 2015. - 237 c.
Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2014 - №4. с. 66-73
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. / Лукашевич В.В. - М: КНОРУС, 2014. - 232 c.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие. / Лукичева Л.И. - М: Омега-Л, 2015. - 360 c.
Малуев П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. / Малуев П.А., Мелихов Ю.В. М: Дашков и К, 2014. - 544 c.
Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности. / Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. - М: Альфа-Пресс, 2013. - 317 c.
Поршнев А.Г. Управление организацией. / Поршнев А.Г., З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., ДАФНА, 2014 - 459 c.
Пуденк Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала / Пуденк Т.И. — М.: ИУО, 2014. - 347 c.
Пригожин А.И. Мотивирующая оценка персонала//Кадровик плюс. № 41, 2015- с.77
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Самоукина Н.В. – М.: Вершина, 2012. - 389 c.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. УПП / под редакцией Кибанова А.Я. М: Проспект, 2016 - 32 c.
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 440 c.
Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. Кибанова А.Я. М: Инфра-М, 2015 – 569 с.
Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. / Шаховой В.А., Шапиро С.А. М. Альфа-Пресс, 2015 - 442 c.
Мотивация персонала/ TopRuNet.com – ON-LINE каталог статей. www.toprunet.com

Приложение

Организационная структура управления ООО «Пупс»