Основные характеристики социально-психологического климата в организации

Содержание:

Введение

В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат - отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат - настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Актуальность данной темы обусловлена актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Цель курсовой работы – проанализировать социально-психологический климат в организации. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- зучить психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации;

- исследовать влияние социально-психологического климата на деятельность организации;

- рассмотреть особенности социально-психологического климата в подразделениях с высоким уровнем нарушений служебной дисциплины.

Основная часть

Глава 1. Основные характеристики социально-психологического климата в организации

Психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации

В настоящее время чрезвычайно актуальной является проблема адаптации личности. Удачное взаимное привыкание работника и организации благоприятно повлияет на их дальнейшее взаимодействие.

Одними из составляющих успешного введения в новую должность нового сотрудника, или другими словами его адаптации, стоит выделить психологические аспекты. Социально-психологическая адаптация для многих представляется в виде специализированной подготовке человека к конкретной работе. Сотрудника обучают, посвящают во все производственные тонкости и внедряют в рабочий процесс. Однако все эти мероприятия направлены лишь на трудовую адаптацию сотрудника, призванную помочь ему выполнять его прямые организационные обязанности. Но ведь продуктивность его деятельности зависит не только от грамотного владения

профессиональными навыками. Вероятно ли, что на трудоспособность и продуктивность сотрудника влияет так же психологический климат, или скажем стиль руководства его начальника?

При написании данной работы мы столкнулись с некоторой проблемой, которая выражена в том, что в нашей стране до определенного момента не только психологическим аспектам, но и самой проблеме адаптации отводилась не самая существенная роль, за исключением определенных видов деятельности, характерных для коллективов с небольшим количеством людей, собранных для решения конкретных определенных задач.

В жизни мы видим много примеров подтверждения данной гипотезы, однако исследование социально-психологических факторов, влияющих на успешность адаптации сотрудника на рабочем месте, остается в числе одних

из самых актуальных. Сложность данной темы определяется не только количеством факторов, способствующих или затрудняющих адаптационные процессы. Мы же в данной работе решили проследить взаимосвязь ключевого по нашему мнению фактора влияющего на адаптацию сотрудников: психологически климат в коллективе.

Под социально-психологической адаптацией, мы понимаем, как такое состояние взаимоотношений личности и группы, когда личность без длительных внешних и внутренних конфликтов продуктивно выполняет свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои основные социогенные потребности, в полной мере идет навстречу тем ролевым ожиданиям, которые предъявляет к ней эталонная группа, переживает состояния самоутверждения и свободного выражения своих творческих способностей. Данное определение было предложено Альбертом Налчанджя-ном, в его теории адаптации.

Дополнительно необходимо рассмотреть и стиль руководства, который так же может повлиять на изучаемую нами социально-психологическую адаптацию.

Именно в связи с этим, в нашей работе рассматривается взаимосвязь факторов, влияющих на уровень социально-психологической адаптации нового сотрудника.

Изучая различного рода литературу, мы решили обратиться к зарубежным авторам, для подтверждения нашей гипотезы. Авторами статей являются такие выдающиеся зарубежные исследователи, как А. Фурнам и Д.Л. МакЛейн, а так же А. Агбула. Полученная информация позволила сопоставить выводы зарубежных и отечественных исследователей.

В связи с этим нами была выдвинута гипотеза исследования о том, что в организации с благоприятным социально - психологическим климатом и демократическим стилем управления, а так же с коллективом, в котором в равной степени присутствуют представители обоих полов, уровень социально - психологической адаптации будет выше, нежели в организациях с отсутствием данных факторов.

В соответствии теоретическому материалу были выбраны эмпирические методы, позволяющие измерить необходимые характеристики:

1. Методика диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Дай-монд);

2. Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной методики В.П.Захарова);

3. "Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

После определения методологии исследования мы перешли к экспериментальной части. Для изучения были подобраны две группы респондентов. В каждой группе 38 человек, 20 из которых мужского пола, и 18 женского. Подбор выборок с учетом равного количества представителей обоих полов был сделан для повышения валидности и достоверности исследования. Общее количество респондентов данного исследования, включая руководителей, прошедших лишь дополнительную методику на определение стиля руководства - 78 человек.

С каждым респондентом, из обеих выборок были проведены вышеуказанные методики на определения уровня социально-психологической адаптации в организации и психологического климата в коллективе. С руководителями данных групп была проведена экспертная методика, указанная в списке используемых нами методик, для определения у них стиля управления персоналом. Данные полученные о стиле их руководства, будут использованы в работе как вспомогательные, при выявлении взаимосвязи уровня социально-психологической адаптации работников в организации и психологического климата в их коллективе.

Обработка данных проходила с использованием программы Microsoft Office Exel, для приведения количественных данных к общим числовым значениям сведенных в таблицы. Исходя из них, можно делать первичные выводы об обеих группах респондентов.

Руководитель первой выборки, далее именуемой «А» показал высокие показатели по шкале авторитарного стиля руководства, а руководитель второй группы выборки, далее именуемой как «Д», демократический

Группа «А» при средних значениях выборки, приведенные в процентах, показала незначительно чуть большие результаты по показателю «Адаптация», нежели группа «Д».

Однако показатели обеих выборок ниже 60% по данной шкале, что может свидетельствовать о низком уровне адаптации в обеих группах респондентов.

Здесь необходимо уточнить, что каждый автор рассматривал понятие адаптации и давал ему свои характеристики. Например, В. И. Медведев, С.Т. Посохова оценивали социальную адаптацию личности, при помощи двух критериев: оценки эмоциональной устойчивости и удовлетворенности от выполняемой работы. Однако необходимо упомянуть, что при детальном исследовании каждого показателя по каждому респонденту выборки, в группе «А» зарегистрировано глобальное превышение критических значений по показателям, то есть ниже или выше нормы указанной в ключе методики, нежели в группе «Д».

Под глобальным превышением критических значений по показателям, мы имеем в виду то, что у каждого респондента выборки «А», в более чем трех шкалах показатели выше или нижеуказанной методикой нормы для взрослого контингента респондентов.

Эти результаты свидетельствуют о неком негативном оттенке обеих выборок в уровне социально-психологической адаптации персонала. Однако более детальные и окончательные результаты, свидетельствующие о значимости разницы адаптации выборок, будут получены после проведения математической статистики, планируемой нами в дальнейшем развитии данного исследования.

В ходе дальнейшего исследования нами было сделано предположение, что выборка группы «А», покажет в целом не благоприятный психологический климат, в отличии от группы «Д», показатели которой будут трактованы как в целом благоприятные и свидетельствующие о положительном психологическом климате. Однако результаты, полученные нами в ходе обработки по психологическому климату групп «А» и «Д», показали, что предположение, выдвинутое нами в ходе исследования, не соответствует истине относительно этих групп респондентов.

Группа «А» показала результаты, свидетельствующие о положительном, или в целом благоприятном климате в коллективе данной группы. Показатели группы «Д» свидетельствует об обратном. Результаты по их группе могут быть трактованы как полностью отрицательные, или

совершенно неудовлетворительные. Возможно, такие показатели свидетельствуют о том, что руководитель группы «А», придерживающийся авторитарного стиля руководства подходит данному коллективу и строгость его политики управления им подходит. А руководитель группы «Д» выбрал неподходящую политику управления и его стиль руководства не подходит данной группе. Однако подтвердить или опровергнуть данные предположения будет возможно только после проведения последнего и заключительного этапа нашей работы, а именно математической статистики.

Влияние социально-психологического климата на деятельность организации

Главная задача любой организации - достижение высокой эффективности.

Очень важным фактором эффективной работы организации является нормальный социально - психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознагражден достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками, работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.

Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.

Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально-психологического климата уделяется достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, изнашивается их нервная система, страдает качество работы.

Социально-психологические факторы - общественное мнение и общественное настроение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции - ещё недостаточно используются в качестве резервов производства, роста трудовой и общественной активности трудящихся, средств воспитания.

Исследователи в качестве социально - психологических факторов эффективности организации определяют следующие:

1. Целенаправленность - характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность - раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности достижения целей группы совместно с другими людьми и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

3. Эмоциональность - проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

4. Стрессоустойчивость - характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.

5. Интегративность - обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально-психологической зрелости.

6. Организованность - обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно -функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности. [3]

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как её социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.

Благоприятный социально- психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально- психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров.

Решение этой задачи - дело не только ответственное, но и творческое, требующее знаний природы социально-психологического климата, средств его регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. И конечно, формирование климата предполагает глубокое понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешное разрешение возникающих конфликтов.

Социально - психологический климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива выделяют три компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Все эти составляющие касаются человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на первый план такие мотивы, которые не менее важны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

В рамках исследовательской работы было проведено изучение социально психологического климата в коллективе ООО «Жилищный трест» города Норильска. В результате проведенного исследования было выявлено, что социально-психологический климат в коллективе носит неблагоприятный характер. В организации преобладают пассивное настроение и пессимизм, члены коллектива не организованы, чувствуют себя социально незащищенными. Недостаточное внимание со стороны руководства к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда и удовлетворенность сотрудников своей работой.

На обследуемом предприятии имеются недостатки в организации труда персонала, отсутствует адекватная оценка результатов труда работников как со стороны коллег по работе, так и со стороны руководства, не создаются условия для продвижения по служебной лестнице, отсутствует эффективная оценка кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва, отсутствует система морального и материального поощрения, недостаточно внимания уделяется вопросу повышения квалификации, а это является составляющей для формирования и развития персонала. Анализ анкет также показал, что в ООО «Жилищный трест» необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

Кроме этого, постоянное унижение достоинства человека, намеренное занижение уровня его способностей приводит работников в состояние сильнейшего психологического дискомфорта.

Прежде всего, это связано с низкой эффективностью управления организацией, невысокой степенью реализации потенциала каждого её сотрудника. Для оздоровления климата руководству предприятия необходимо найти способы стимуляции эффективной работы, нужно также удалить или компенсировать неблагоприятные условия труда сотрудников. Надо разработать меры для решения проблемных ситуаций, возникающих у служащих. Важно также грамотно информировать работников о политике предприятия, заниматься пропагандой коллективного духа.

Основываясь на результатах проведенного исследования, для повышения эффективности функционирования трудового коллектива, тем самым для оздоровления и улучшения состояния социально-психологического климата были предложены следующие рекомендации:

Особый акцент сделать в области признания и вознаграждения, так как, по мнению членов коллектива ООО «Жилищный трест», зачастую отсутствует адекватная оценка их труда как со стороны коллег по работе, так и со стороны руководства.

Организации необходимо построить свои отношения с сотрудниками на принципах понимания их потребностей и личных ожиданий. Усовершенствование системы материального и морального

стимулирования. Как известно, наиболее эффективной считается такая система мотивации и стимулирования, при которой в соответствии с возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы поощрения. Сюда входит разработка эффективных систем оплаты, создание бонусных систем, возможность сделать карьеру, получить достойное образование.

Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, информирование сотрудников ООО «Жилищный трест» о достижениях предприятия с целью создания атмосферы общности результатов.

Для максимальной отдачи рекомендуется использовать знания и умения сотрудников в соответствии с полученными в учебных заведениях образованием, специальностью и специализацией. Необходимо непрерывное обучение специалистов по особо разработанным планам повышения квалификации для конкретной специальности и должности- с момента поступления их на работу и в период всей производственной деятельности. Профессиональному продвижению рабочих могут способствовать освоение новой профессии в области квалифицированного труда, обучение на курсах переподготовки или повышения квалификации, повышение образования без отрыва от производства.

Исследование показало прямую зависимость самочувствия людей в сфере труда от используемых руководителем методов воздействия на коллектив. Оптимален вариант, когда принимаемые решения разделяются и поддерживаются всеми членами коллектива. Это так называемый демократический стиль руководства, который опирается на сотрудничество посредством достижения взаимопонимания, особенно при принятии и реализации управленческих решений.

В ООО «Жилищный трест» необходимо усилить функцию социальной защищенности работников. Её недооценка создает внутренне напряжение, влияет на настроение людей и сказывается на результатах деятельности.

Для снижения текучести кадров необходимо улучшить условия труда, совершенствовать систему материального стимулирования, изменить стиль руководства, осуществлять профессиональное перемещение работников внутри предприятия, поэтапно продвигать работника по служебной лестнице.

Рекомендуется проведение периодической оценки имеющегося кадрового состава, что не только дает возможность более полно учитывать индивидуальные и профессиональные качества работников, но и определять пути эффективного использования их потенциала.

Руководству ООО «Жилищный трест» нужно больше внимания уделять молодым и перспективным специалистам, особенно в области планирования карьеры. Это - один из сильнейших стимулов роста профессионализма и мобилизации сил, к тому же удовлетворяющий взаимным интересам работника и предприятия.

В организации должен быть разработан и принят Этический кодекс. Необходимо регулярно проводить обучающие мероприятия, на которых сотрудники по специально разработанной программе осваивали бы нормы и правила корпоративной культуры, что позволило бы им приобрести навыки эффективного командного управления и оптимизировать стиль управления на данном предприятии.

Чтобы иметь возможность правильно и эффективно воздействовать на сотрудников своей организации, её руководитель должен знать желания своих служащих. Потребности их могут быть самыми разнообразными: в общении, в обсуждении текущих вопросов, в самовыражении (использование потенциала сотрудников), и уважении, не говоря, конечно ещё и о материальных пожеланиях. Знание такой информации помогает начальству при взаимодействии с коллективом. Удовлетворение данных потребностей позволяет повысить лояльность персонала по отношению к организации.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения в конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями.

Практическое использование сделанных рекомендаций позволит повысить эффективность функционирования трудового коллектива, тем самым улучшить состояние социально-психологического климата.

Глава 2. Особенности социально-психологического климата в подразделениях с высоким уровнем нарушений служебной дисциплины

Проблема соблюдения служебной дисциплины и законности сотрудниками органов внутренних дел в настоящее время стоит особенно остро. Реформирование и становление новой структуры МВД России происходит в условиях экономической нестабильности, миграционного кризиса в странах Европы и угрозы распространения терроризма

Решение профессиональных задач сотрудниками ОВД по защите жизни и здоровья, прав и свобод граждан, поддержанию общественного спокойствия, законности и правопорядка в данной социально-экономической ситуации может быть успешным только при условии позитивного отношения населения, которое обеспечивается соблюдением в профессиональной деятельности требований и норм гражданского и служебного долга

При тщательном психологическом подборе кандидатов на службу в полицию, при детально разработанных предписаниях общего поведения и правил поведения при выполнении задач оперативно-служебной деятельности, при целенаправленном контроле за профессиональной нравственной деформацией, принимаемыми мерами по профилактике нарушений служебной дисциплины и законности среди личного состава количество сотрудников, ежегодно привлекаемых к дисциплинарной ответственности, практически не снижается.

Статистика указывает, что бюрократические механизмы руководства при всей их адресности и детализации не способны полностью урегулировать работу полиции, существуют пробелы в научной организации профессиональной деятельности полицейских Мы полагаем, что в работе с личным составом необходимо шире использовать междисциплинарный подход, опираясь на возможности не только юридической, но и социальной, а также организационной психологии.

Важнейшую роль в обеспечении эффективности организации играют человеческие ресурсы и условия их профессиональной деятельности, например, социально-психологический климат (далее — СПК), стили руководства в отдельных подразделениях, уровень доверия к непосредственному и высшему руководству, степень лояльности организации в целом и т д

Теоретико-методологическое обоснование и широкое освещение практических исследований данная тематика получила в социальной и организационной психологии, в публикациях, посвященных производственным, образовательным, торговым, военным и многим другим

Огромный пласт практических исследований взаимосвязи нарушений служебной дисциплины и характеристик социально-психологического климата в подразделениях ОВД освещен слабо . Неполно раскрыты и методологические механизмы взаимосвязи указанных внутриор-ганизационных факторов эффективного служебного поведения сотрудников органов внутренних дел.

На исследования подразделений органов внутренних дел нельзя экстраполировать напрямую социальную психологию групп, в основе которой лежит самоорганизация, поскольку УМВД — уставная организация, представляющая формальную группу с жесткой регламентацией

Теории коллективных действий и их предикторов, созданные за рубежом, не могут в их оригинальной трактовке использоваться для интерпретации нарушений служебного поведения в ОВД Они рассматривают коллективное поведение широко: как любое действие, совершенное группой людей и направленное на определенные социальные изменения, при этом выделяя три предиктора (социальная идентичность, воспринимаемая несправедливость и связанные с ней эмоции, представления об эффективности группы).

Модель коллективных действий, построенная в ракурсе влияния указанных предикторов, может привести к некоторому пониманию и предсказанию коллективного поведения, поскольку идентификация с профессиональной группой подскажет каждому члену коллектива, какие ситуации являются справедливыми и легитимными, какой эффективностью обладает подразделение в тех или иных вопросах.

Следуя этой модели, полицейским, считающим себя эффективными в решении профессиональных задач по защите жизни и здоровья, прав и свобод граждан, поддержанию общественного спокойствия, законности и правопорядка, будет свойственно нормативное поведение и позитивный настрой в работе. Если совместные действия подразделения неэффективны, группа оценивает служебную ситуацию как несправедливую, то групповые эмоции меняются в сторону негативного эмоционального настроя (неудовлетворенность, гнев, агрессия), тогда группа или ее отдельные члены могут совершать ненормативные (нарушение служебной дисциплины) или даже противоправные действия

Данная теоретическая модель основана на практических изысканиях в больших социальных группах с широкой социальной категорией (женщины, иммигранты, бывшие заключенные, диссиденты и т д ), в политизированных общественно-политических движениях, которые существенно отличаются по структуре и организации от формальных групп с уставной регламентацией поведения

Поэтому требуются дополнительные исследования для подтверждения (опровержения) возможности применения описанных теорий и моделей для интерпретации нарушений служебного поведения в подразделениях ОВД

Методологической основой для исследования подразделений ОВД (как трудовых коллективов) может стать стратометрическая концепция коллектива А. В. Петровского и его единомышленников [14], разработанные на основе принципа деятельности Утверждается, что коллективы имеют более дифференцированные взаимоотношения, чем диффузные группы В основе дифференциации страт коллектива лежит групповая деятельность, смысл которой определяется ее содержательными и общественно-экономическими аспектами По мнению автора концепции, первая мотивационная страта коллектива образована отношениями членов группы к целям, задачам, ценностям совместной деятельности, вторая — взаимоотношениями, возникающими по поводу содержания совместной деятельности. Третья страта взаимоотношений, оцененная автором как поверхностная, формируется за счет эмоциональных отношений, в которых не отражаются показатели достижения целей группой А. В. Петровский полагал, что об эффективности групп свидетельствуют показатели развития отношений первой и второй страт, тем самым он умалял роль эмоциональной составляющей взаимодействия в коллективе Дискуссионно и положение о том, что достижение коллективом показателей не влияет на эмоциональную окраску взаимоотношений В целом теория коллектива, созданная в 70-80-е гг. XX в . , выглядит неким идеальным конструктом, не достижимым для коллективов подразделений современной полиции

Анализ современных отечественных и зарубежных исследований влияния социально-психологического климата на эффективность поведения в различных коллективах указывает на существенный вклад эмоциональных отношений в достижение групповых и индивидуальных результатов Отечественные психологи, несмотря на некоторые разночтения во взглядах на природу психологического климата, рассматривают его как психологическое состояние группы, возникающее в системе межличностных отношений, интегрирующее социальное и психологическое самочувствие членов группы, проявляющееся в поведении.

В зарубежной психологии более распространен термин «организационный климат» — устойчивая характеристика организации со стороны неофициальных отношений между сотрудниками, принятых группой моральных норм Во множестве психологических исследований показано, что благоприятный организационный климат является важным субъективным фактором, повышающим эффективность функционирования организации.

Особенности социально-психологического климата в связи с неоднократными нарушениями служебного поведения в различных подразделениях органов внутренних дел освещены слабо Нет ответа на вопросы, какие чувства и настроения сотрудников ОВД сопутствуют их служебному поведению, отклоняющемуся от требований и норм, почему нарушения дисциплины совершаются одними сотрудниками и не совершаются другими

Поиску ответов на эти вопросы посвящено наше исследование динамики социально-психологического климата в подразделениях УМВД по Калининградской области, которое длилось в течение 9 лет (с 2007 по 2016 гг.). Ежегодно проводилось более 250 исследований в десятках подразделений, в них регулярно принимали участие более тысячи респондентов . На первом этапе исследования стояли задачи оценить влияние стиля руководства на самочувствие и настроение сотрудников разных подразделений, сплоченность коллективов и выявление причин неудовлетворенности сотрудников полиции условиями профессиональной деятельности

Для диагностики социально-психологического климата использовалась автоматизированная программа «Мониторинг» М. И . Марьина, она дает возможность достоверно и релевантно выявить динамику социально-психологических процессов, происходящих в служебных коллективах путем изучения следующих показателей:

— уровня сплоченности сотрудников, их удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;

— уровня психологической напряженности и конфликтности между сотрудниками, взаимности и экспансии между существующими группами;

— наличия в коллективе скрытно противоборствующих группировок, их лидеров и лиц, состоящих в них;

— оценки деловых и эмоциональных отношений сотрудников к руководителю и между собой;

— состояния социально-психологического климата в целом;

— выделения сотрудников, составляющих ядро коллектива, к которым руководитель может относиться с доверием;

— определения лиц, которые могут оказаться ненадежными в сложных ситуациях;

— выявления профессиональных, личностных и интегральных статусов сотрудников;

— построения рейтингов руководителей и специалистов по их управленческому потенциалу;

— выявления оптимальных и неоптимальных сочетаний пар и групп сотрудников для выполнения оперативно-служебных задач

Математическая обработка полученных результатов позволила получить следующую обобщенную картину социально-психологического климата.

Отметим, что подразделений с неблагоприятным СПК в УМВД и органах внутренних дел по Калининградской области выявлено не было . Анализ результатов исследования СПК показал, что в коллективе УМВД России по Калининградской области наблюдается средний уровень сплоченности (56%) и удовлетворенности (52%), а также низкий уровень психологической напряженности (25%) и конфликтности (19%), что в целом свидетельствует о благоприятном психологическом климате и об оптимальности стиля руководства.

Дифференцированный анализ СПК в отдельных подразделениях установил: при положительной динамике СПК существуют подразделения, СПК которых является неустойчиво благоприятным. Другими словами, периодически ухудшается и восстанавливается только под влиянием специальной психологической работы (групповой и индивидуальной), а через некоторое время снова уходит в минус по ряду показателей Определены и факторы, провоцирующие описанные процессы: авторитарно-жесткий стиль руководства, низкий авторитет руководителя у значительной части подчиненных, завышенные требования к ним при отсутствии поощрений, превышение служебных полномочий, игнорирование профессиональных и социально-психологических

проблем подчиненных, преследование за критику, фаворитизм и т д

Так, динамика СПК в ОМВД Ы-ского района с высоким уровнем нарушений служебной дисциплины и законности и низким рейтингом среди территориальных органов по общей эффективности работы ОВД выглядит следующим образом (рис 2)

Динамика СПК в ОМВД Ы-ского района с низким уровнем нарушений служебной дисциплины и законности и высоким рейтингом среди территориальных органов по общей эффективности работы ОВД выглядит следующим образом (рис 3)

Сопоставление перечисленных показателей СПК с данными нарушениями служебной дисциплины и нарушениями законности позволило говорить о том, что теория коллективных действий вполне выполняет про-гностичную функцию для служебных коллективов полиции В первом примере количество ежегодных нарушений дисциплины втрое превышает количество сотрудников, а количество нарушений законности в отдельные годы — в 10-13 раз Приведенные результаты подтверждаются данными исследования с помощью АППДК «Мультипсихометра»: в подразделении с многократными нарушениями дисциплины и правопорядка зафиксированы высокие психологические и физические нагрузки во время службы и недостаток времени для отдыха после службы (77%); тяжелая морально-психологическая обстановка в колективе (76%); несправедливость при распределении обязанностей между сотруд-

никами (65%); несправедливость поощрений и взысканий (63%); равнодушие к личности сотрудников со стороны должностных лиц (44%)

Отдельного внимания заслуживают следующие явления, имеющие место в данном подразделении: психологическое давление, грубость и оскорбления со стороны руководства, принуждение руководителем подчиненных к нарушению законности и использование руководителем служебного положения для получения дополнительных доходов . Исходя из теории коллективных действий, подобное поведение руководителя создает феномен так называемого идиосинкразического кредита, когда допущение нарушений руководителем дает определенный кредит девиаций служебного поведения для подчиненных, последствием которого становятся нарушения дисциплины и правопорядка

Реализованная психологической службой система мероприятий несколько смягчила ситуацию, однако взаимоотношения между руководством подразделения и сотрудниками остаются напряженными, более трети сотрудников готовы перейти в другие подразделения, а количество нарушений снизилось незначительно

Обобщая результаты исследования, подведем итог Подразделению с высоким уровнем нарушений служебного поведения свойственны следующие особенности СПК:

— низкий уровень сплоченности;

— полная или частичная неудовлетворенность своей профессиональной деятельностью и оценками своего труда со стороны руководства (более 50% сотрудников);

— чувство несправедливости и бесперспективности дальнейшей службы (более 45% сотрудников);

— обоснованные претензии к фаворитизму руководителя и его коммуникативной компетентности (около 40% сотрудников)

Психоэмоциональные негативные процессы (в том числе доминирующие чувства несправедливости, недо-оцененности и феномен идиосинкразического кредита во взаимоотношении подчиненных и руководителя) провоцируют девиации служебного поведения

Подразделение ОВД как социальная группа имеет размытую неформальную структуру, нескольких неформальных лидеров с примерно одинаковым статусом, объединяющих вокруг себя отдельные подгруппы .

Данные показатели можно назвать критичными по отношению к служебной группе и расценивать как сигнальные для срочного принятия мер Подразделение

функционирует, СПК в целом оценивается как средне-благоприятный, но результаты служебной деятельности имеют явные девиации Иными словами, подразделения с такими показателями СПК не достигли уровня развития коллектива и требуются системные меры по организации служебной деятельности Оптимизация психологического климата — это не самоцель, а условие и одновременно признак эффективной работы подразделения полиции

Интерпретация результатов показала очевидную связь между количеством и видами нарушений служебной дисциплины, нарушениями законности и социально-психологическим климатом в коллективе подразделений Полученные данные могут быть использованы психологами, руководством УМВД и органов внутренних дел для прогнозирования нарушений служебного поведения и законности в подразделениях с неустойчивым и неблагоприятным социально-психологическим климатом.

Заключение

Таким образом, в ходе исследования было установлено, что социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива.

Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Традиционно выделяют следующие факторы: глобальная и локальная микросреда, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работников, характер деятельности, психологическая совместимость и характер коммуникаций.

Анализ социально-психологического климата является актуальной темой в настоящее время, т.к. от взаимоотношений в коллективе, от организации управления людьми зависит результат деятельности самой организации.

Список литературных источников

1. Антонова Н. В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры . URL: http://www. sovman. ru (дата обращения: 12 .10 . 2016). 

2. Витенберг, Е. В. Социально-психологические факторы адаптации к социальным и культурным изменениям : автореф. дис. ... канд. психол. наук : 19.00.05 / Е. В. Витенберг. - СПб., 1995. - 16 с. 

3. Гурьев М. Е. Анализ особенностей социально-психологического климата коллектива сотрудников органов внутренних дел // Сборник статей по материалам межведомственного круглого стола (Васильевские чтения, Санкт-Петербург, 24 марта 2016). СПб . , 2016 . 

4. Забалуева Н. Г., Волкова С. В., Ешков Е. П. Изучение и формирование социально-психологического климата коллективов УВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1996. № 2(4).

5. Карпов В. В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2008. № 3(39)

7. Марьин М. И. Научно-практические проблемы повышения эффективности психологической работы в ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2014. № 1(56).

8. Налчаджян А.А. Психологическая адаптация. Механизмы и стратегии./ Ереван. - 2010. -478 с.

9. Посохова С. Т. Психология адаптирующейся личности: субъективный подход. Дис. на соискание д. псих. н. СПб., 2001.

10. Соболева Е.В Качество подготовки социальных работников в системе непрерывного образования / Е.В. Соболева // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Образование. Педагогические науки. - 2013. - Т. 5. - №2. - с. 129-135.