Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления(Теоретические аспекты планирования и управления карьерой государственного служащего)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном мире, в мире постоянных изменений, зачастую в условиях внешней нестабильности, все больший спрос предъявляют к опыту работы сотрудников и, как следствие, приобретённым навыкам и компетенциям. Условия жесткой конкуренции среди организаций различных отраслей, обуславливают необходимость повышения потенциала персонала организации. Развитие персонала в организации представляет собой систему взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

На современном рубеже управление карьерой становиться все наиболее ценным процессом для организаций. Деловая карьера персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Индивидуальное планирование развития персонала способствует формированию мотивированных и лояльных работников и положительно влияет на финансовые показатели организации, обеспечивает благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Однако кадровые службы государственных органов недостаточно серьезно относятся к событиям по управлению карьерой. В нашей стране службы по управлению персоналом не имеют конкретных методологий, программ по управлению деловой карьерой. Только за последний год российские кадровые службы начали перенимать опыт зарубежных сотрудников.

Учет профессиональных способностей, потенциальных возможностей, прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с опорой на его индивидуальные особенности - это необходимое условие в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможность ею управлять.

Целью работы является изучение технологий планирования и управление карьерой государственного служащего на примере Администрации г. Барнаула.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи

рассмотреть понятие карьеры государственного служащего;
привести особенности и этапы управления карьерой государственного служащего;
описать технологии планирования карьеры государственного служащего;
провести оценку планирования и управления карьерой государственных служащих Администрации г. Барнаула;
выявить проблемы управления и планирования карьеры государственных служащих Администрации г. Барнаула;
разработать мероприятия по повышению эффективности управления карьерой государственных служащих Администрации г. Барнаула;
оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования - карьера государственного служащего.

Предмет исследования – технологии планирования и управления карьерой государственного служащего.

Проблема управления карьерой государственных служащих еще не до конца исследована, в особенности в отечественной литературе. Главные пути исследования и методы анализа организации управления карьерой были заложены в западной науке. Посреди данных исследователей следует выделить как зарубежных - Дейвида Тейлора, Томаса Крама, И. Андерсона, но и российских – А.Я. Кибанова, И.В. Перепелкина, А.С. Петрова и др.

Теоретико-методологическую основу исследования составили нормативно-правовые акты, труды ведущих авторов, статьи, опубликованные в периодических изданиях, посвященные проблемам планирования и управления карьеры государственной служащих.

Для решения поставленных задач применялись следующие основные методы исследования: абстрактно-логический, системный, методы сравнительного, структурного анализа, анкетирование, наблюдение и др.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором методические положения, практические рекомендации и выводы могут быть использованы в деятельности государства по повышению эффективности управления карьерой государственной служащих.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Теоретические аспекты планирования и управления карьерой государственного служащего

1.1. Понятие карьеры государственного служащего

В отечественной литературе слово «карьера» впервые появилось в XIX в. Хотя «carriere» - французское слово, оно является заимствованным из итальянского языка в XVI веке. В переводе с итальянского языка карьера - бег, жизненный путь. В переводе с латинского языка карьера - это телега, повозка. Можно сказать, что карьера - это профессиональный путь, начинающийся с первых дней трудовой деятельности [12, с. 97].

Если изначально обратиться к толкованию категории «карьера» в научной литературе, то обнаружится, что большинство авторов рассматривают эту категорию как в широком, так и в узком понимании ее смысла. Карьера в широком смысле слова - это любое успешное продвижение человека в деловой, научной, общественной, политической, социальной и прочих сферах жизнедеятельности. Такое понимание карьеры открывает перед человеком изначально широкие возможности развития, самореализации и успешной деятельности на протяжении всей своей жизни [5, с. 9].

В узком смысле слова карьера - это последовательное продвижение человека по ступеням служебной иерархии или смена деятельности как в рамках одной профессии или организации, так и за ее пределами, а также осознание человеком этих происходящих с ним изменений. Такое же понимание карьеры заставляет изначально задуматься человека об успешности выбора профессиональной подготовки, трудоустройства и занятости конкретной деятельностью в течение значительного периода своей жизни [20, с. 217].

Несмотря на существенные различия, широкое и узкое толкования карьеры сходны в том, что предполагают проявление активной жизненной позиции человека для достижения конкретных карьерных целей, с одной стороны, и субъективное позитивное восприятие им своих собственных достижений - с другой. Очевидно, что в категории «карьера» дополняют друг друга объективное и субъективное понимание ее содержания [5, с. 11].

Ожегов С.И. [15] дает определение: «род занятий, путь к успехам, видному положению в обществе, достижение высокого положения».

Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. [9]: «индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и длительностью работы в течение трудовой жизни».

Сотникова С.И. [23]: «индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека».

В целом можно понимать карьеру как результат профессионального или должностного положения жизни личности.

По мнению А.Я. Кибанова [24], деловая карьера - это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.

Обобщая мнения авторов, можно дать следующее определение: карьера - это результат профессионального развития индивида в соответствии с личными целями и целями организации, который на каждом этапе деловой карьеры должен подтверждаться конкретными личными и общественными достижениями, то есть деловая карьера немыслима вне развития персонала как функции компании.

Сотрудник продвигается вперед по тому пути деятельности, который он однажды выбрал, добивается известности, славы, обогащения. Все это предполагает значительное расширение полномочий, получение более престижного статуса, расширение власти, значительного увеличения материальных поощрений.

Таким образом, деловая карьера - это последовательное продвижение сотрудника в определенной сфере деятельности, при которой изменяются профессиональные навыки, способности, квалификационные возможности, что, в свою очередь, влечет за собой размеры финансовых вознаграждений.

Для государственных и муниципальных служащих, карьера - это некий компонент системы прохождения самой службы. Данная система является комбинацией различных мер (правовых, организационных), которые призваны осуществлять приём служащих, контролировать их испытания, задания, исполнение ими их полномочий, присвоение чинов и продвижение работников по горизонтальной и вертикальной «лестнице», а так же основания и порядок прекращения ими службы [19, с. 247].

Если говорить о профессиональной служебной деятельности как государственного, так и муниципального гражданского служащего, то ее осуществление регулирует такой нормативный акт, как должностной регламент. Его положения являются основой для того, чтобы отбирать должностные лица на гражданскую службу, чтобы проводить государственную аттестацию служащих, чтобы оценивать его профессиональную деятельность на квалификационном экзамене, чтобы планировать его служебную, а так же чтобы его поощрять [20, с. 219].

Итак, карьера государственного служащего - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

1.2. Особенности и этапы управления карьерой государственного служащего и ее этапы

Специфика служебной карьеры госслужащего заключается в том, что продвижение осуществляется в условиях относительно жесткой регламентации статуса и законодательно установленного порядка прохождения службы. ФЗ от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [1], а также ФЗ от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2] определена система и структура государственной кадровой службы.

Предметом карьерной деятельности является лично-профессиональное развитие, совершенствование, саморазвитие, изменение личных и статусных особенностей госслужащего. Основы оптимизации процесса управления карьеры с одной стороны связаны с возможностью развиваться профессионально, а с другой на разрешение актуальных противоречий [7, с. 33].

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются [22, с. 419]:

рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Со стороны работника в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть [3, с. 123]:

обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;
развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Рассмотрим процесс управления карьерой, который состоит из таких важных и основных элементов как: планирование, организация и реализация, оценка эффективности.

Этап планирования.

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность органа государственной власти по подготовке кадров, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю по его использованию, а также обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его профессиональной квалификационной структуры [11, с. 53].

Этап организации и реализации карьеры.

Реализация карьерного роста в практическом проявлении основывается на базе конкретной модели.

Модель жизненных циклов, которая основана на том, что во время работы специалист постоянно сталкивается с обстоятельствами требующими от него усложняющихся профессиональных действий, функций и углубленных знаний. В этом случае специалист сталкивается с необходимостью совершенствовать свои навыки или проходить переобучение. Чтобы осуществлять трудовой процесс на очередной стадии, специалисту необходимо преодолевать определенные трудности. Причем большую помощь оказывает высокий уровень такой момент мотивации к карьере, как упорство [25, с. 873].

Организационно-ориентированная модель, которая предполагает, что человек продвигается по стадиям карьеры, зарождающимся в самом государственном органе, где действуют слаженные рабочие группы. При этом одно из главных личностных качеств, которое обеспечивает благополучное продвижение, является умение «подстраиваться под темп своих коллег».

Личностно-ориентированная модель отражает продвижение по карьерным ступенькам, опираясь на потребности специалиста: одни стремятся к быстрому карьерного росту, другие вовсе не хотят карьерного развития, а третьи не против остаться на одной и той же должности до самой пенсии.

Этап оценки эффективности карьеры.

Эффективность или успешность карьеры могут быть оценены по двум параметрам: объективному и субъективному.

Объективная оценка включает в себя заключительную должность, которую человек занимал, перед выходом на пенсию, или переходом в иную сферу деятельности, которая не связана с карьерным развитием. Субъективный параметр карьерного успеха, связан с уровнем, которого человек добился или его субъективное удовлетворение достигнутыми результатами [4, с. 35].

Основными кадровыми мероприятиями, которые реализуются государственными органами в рамках работы с профессиональной и служебной карьерой гражданских служащих, являются: создание кадрового резерва; развитие профессиональных качеств государственных служащих; оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; создание возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих; использование современных кадровых технологий; применение образовательных программ и государственных образовательных стандартов [1].

Одним из наиболее значимых мероприятий, которое обеспечивает создание возможностей для служебного роста служащих, выступает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы. Конкурс состоит из оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должности гражданской службы, их соответствия общепринятым квалификационным требованиям [8, с. 109].

Следующее кадровое мероприятие, которые проводится в рамках управления карьерой гражданских служащих - это квалификационный экзамен. Согласно российскому законодательству, целью квалификационного экзамены является определение профессиональных, деловых, индивидуальных качеств кандидата на должность, а итогом - присвоение классного чина государственной гражданской службы [6, с. 7].

Большое внимание на государственной службе уделяется проведению аттестаций. Аттестация должна содействовать развитию и формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, увеличению профессионального уровня гражданских служащих, решению проблем, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, кроме - того вопросы, связанные с изменением критерий оплаты труда гражданских служащих [18, с. 219].

Еще одной методикой управления кадрами является формирование кадрового резерва. В настоящее время на федеральном и региональном уровнях государственного управления ведется активная работа по разработке и внедрению программ формирования резерва управленческих кадров [16, с. 249].

Также инструментом планирования карьеры выступает организация обучения государственных служащих, которая строится в соответствии с нормами законодательства.

Таким образом, что управление карьерой персонала позволяет достичь приверженности работника к интересам организации. Способствует к повышению показателей производительности труда и уменьшения текучести кадров, а также позволяет раскрыть потенциал работника. При этом все самое ценное, чем обладает или может обладать работник в организации необходимо не только сохранять и усовершенствовать, но и эффективно использовать как в интересах организации, так и для удовлетворения такой категории как признание.

1.3. Технологии планирования карьеры государственного служащего

Целью кадрового планирования на государственной гражданской службе является формирование высококвалифицированного кадрового состава, позволяющего реализовать стратегические планы государственного органа.

Кадровое планирование включает в себя [4, с. 29]:

прогнозирование потребности органа государственной власти в персонале;
оценку состояния внутренних трудовых ресурсов;
изучение рынка труда (рынка квалификационной рабочей силы);
анализ системы рабочих мест органа государственной власти;
разработку мероприятий по обеспечению органа государственной власти необходимым персоналом.

В зависимости от срока, цели и функций подсистем управления персоналом следует выделить некоторые виды кадрового планирования:^[1]

стратегическое-долгосрочное (от 3 до 10 лет);
тактическое-среднесрочное (от 1 года до 3 лет);
оперативно-краткосрочное (до 1 года).

Планирование и управление развитием карьеры требует от служащего и органа власти дополнительных усилий, которые включают в себя: обеспечение более высокого уровня жизни сотрудника, предоставление ему возможности профессионального роста, возможность целенаправленно подготовиться для дальнейшей профессиональной деятельности, более четкое определение личных профессиональных перспектив государственного гражданского служащего, а также повышение конкурентоспособности служащего на рынке труда. Сам государственный служащий несет основную ответственность за планирование н развитие собственной карьеры [26, с. 249].

Разработка плана развития карьеры - это основной момент планирования карьеры. План карьеры - это документ, в котором отражается вариант должностного перемещения государственного гражданского служащего и его профессионального развития в государственной организации. Чаще всего план включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и требуемые для этого мероприятия по профессиональному развитию.

Основой для планирования карьеры может выступать, так называемая, карьерограмма. Карьерограмма - это документ, который составляется на 5-10 лет, он содержит, с одной стороны, обязательства руководства по вертикальному и горизонтальному перемещению служащего, а с другой стороны обязательства государственного служащего повышать уровень квалификации, образования, профессионального мастерства [10, с. 433] .

На этапе планирования карьеры задается не только вектор направления движения, но и содержательные аспекты будущей реализуемой карьеры. Успешность должностного и профессионального прохождения государственной службы зависит во многом от потенциала государственного гражданского служащего, который включает в себя ресурсы, используемые для достижения более высокого статуса, такие как: образование, происхождение, организаторские способности, связи, должностное положение и т.д. [21, с. 191].

Таким образом, учет возможного потенциала, профессиональных способностей прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с учетом индивидуальных особенностей является немаловажным условием в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможностью ее управления.

2. Анализ планирования и управления карьерой государственных служащих на примере Администрации г. Барнаула

2.1. Оценка планирования и управления карьерой государственных служащих в Администрации г. Барнаула

Администрация города Барнаула - исполнительно-распорядительный орган городского самоуправления [27].

Проанализируем основные этапы процесса планирования карьерой на государственной службе в Администрации г. Барнаула. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и органа власти дополнительных усилий. Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет сам сотрудник.

Выделяют этап планирования карьеры, то есть этап построения карьерных целей и выбора методов для их достижения. Основным моментом планирования карьеры является обычно разработка плана развития карьеры. План карьеры - это документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, а так же назначение и необходимые для этого мероприятия по профессиональному развитию.

В Администрации г. Барнаула было проведено анкетирование (таблица 1) с целью выяснить, какая именно работа по карьерному планированию проводится в Администрации г. Барнаула ее служащими.

К анкетированию были привлечены 36 сотрудников (из 40 служащих), то есть 90% коллектива Администрации г. Барнаула.

Таблица 1

Анкета для служащих Администрации г. Барнаула

Анкета для служащих Администрации г. Барнаул
1. Оцените свои возможности карьерного роста в Администрации г. Барнаула:
	А) Имеются хорошие возможности карьерного роста.
	Б) Возможности карьерного роста развиты в организации слабо.
	В) Возможностей карьерного роста в рамках Администрации г. Барнаула не имею.
2. Проводите ли Вы самостоятельную работу по планированию карьеры?
	А) Да.
	Б) Нет.
3. Если Да, то планируете ли Вы карьеру:
	А) В Администрации г. Барнаула.
	Б) Вне Администрации г. Барнаула, но на государственной или муниципальной службе.
	В) В других организациях.

Ответы на представленные вопросы разделились следующим образом. На первый вопрос были получены следующие ответы (рисунок 1).

Исходя из представленных данных, более 90% (92% - 33 человека) сотрудников отмечают недостаточные возможности карьерного роста в Администрации г. Барнаула. Полное отсутствие возможностей карьерного роста для себя отмечает половина опрошенных. Данные показатели могут существенно сказаться на мотивации персонала, так как фактор мотивации карьерным ростом в Администрации г. Барнаула отсутствует практически полностью.

Рис. 1. Оцените свои возможности карьерного роста в Администрации г. Барнаула

Тем не менее, рассмотрим самостоятельную работу кадров Администрации г. Барнаула по планированию своей карьеры (рисунок 2).

Рис. 2. Проводите ли Вы самостоятельную работу по планированию карьеры?

В Администрации г. Барнаула работу по планированию карьеры проводят 75 % сотрудников. Дополнительный устный опрос данных участников показал, что основной формой планирования карьеры у сотрудников организации выступает карьерограмма (у молодых сотрудников), у остальных присутствует анализ предлагаемых должностей и общее осознание стратегического направления движения их карьеры, без конкретных планов, выраженных письменно.

На этапе планирования карьеры задается не только вектор направления движения, но и содержательные аспекты будущей реализуемой карьеры. Выделяется общее направление движение, определяется вид карьеры (например, будет ли карьера корпоративной - в рамках Администрации г. Барнаула).

Предпочтения по направлению построения карьеры отражены на рисунке 3.

Рис. 3. Планируете ли Вы карьеру

Этап организации и реализации карьеры сотрудники связывают с переходом в другие организации, преимущественно государственной службы.

Таким образом, большая часть сотрудников (83%) планирует карьеру вне Администрации г. Барнаула в ближайшие 5-10 лет. Лишь 17% сотрудников связывает с Администрацией г. Барнаула карьеру на свое ближайшее будущее.

Таким образом, планирование карьеры в Администрации г. Барнаула представлено самостоятельной работой сотрудников по планированию своей карьеры.

2.2. Проблемы управления и планирования карьеры государственных служащих Администрации г. Барнаула

Для того чтобы органы государственной и муниципальной власти, призванные реализовывать государственную политику, эффективно функционировали, необходимо, чтобы их служащие полностью справлялись со всеми своими служебными обязанностями, что обеспечивается, помимо всего прочего, кадровой политикой, проводимой органом власти. При этом нужно исходить из объективно сложившихся принципов, особенностей и закономерностей прохождения государственной и муниципальной службы в России [13, с. 163].

Государственная служба в Администрации г. Барнаула характеризуется высоким уровнем субординации, конкурсным отбором на службу, регулярностью прохождения аттестации, наличием льгот во время и после прохождения службы, наличием специальной нормативной базы, невысоким социальным статусом служащего, низкими средними зарплатами, частыми неоплачиваемыми переработками. Престиж профессии государственного служащего не очень высок, что влияет на уровень их мотивации.

Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по-прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями. Данные карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих Администрации г. Барнаул.

В целом, решение проблем управления карьерой государственных служащих возможно следующими способами [14, с. 165]:

обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям»;
объединение в единое целое различных составных частей карьеры;
создание организационного фундамента для планирования карьеры.
учет знаний, умений и навыков, которыми фактически обладает служащий;
гибкость кадровой политики, заключающаяся в оптимальном сочетании горизонтальных и вертикальных перемещений по службе (к примеру, в том случае, если служащий еще недостаточно компетентен для повышения, но вместе с тем его развитие как работника и как личности остановилось, будет вполне разумным предложить ему службу в другой подразделении);
учет возрастных особенностей служащих при комплектовании конкретных структурных единиц организации (в одном отделе должны быть как молодые служащие, так и опытные, которые бы выполняли роль наставников, что на государственной службе имеет большое значение);
оценка эффективности деятельности служащих;
усиление границ между компетенциями руководителей и специалистов, которые чрезвычайно размыты.

Причину низких показателей удачной карьеры среди государственных служащих Администрации г. Барнаул следует искать в том, что данная работа практически отсутствует, что обусловлено следующими факторами:

некомпетентность специалистов кадровых служб, которая не позволяет адекватно оценить итоги профессиональной служебной деятельности;
отсутствует система мотивации профессионального развития государственных служащих.
не закреплены функции по оказанию помощи служащим в построении карьеры.

Таким образом, в Администрации г. Барнаула было выявлено и несовершенство системы управления деловой карьерой персонала. Поэтому необходимо разработать мероприятия по устранению представленных выше недостатков.

3. Пути совершенствования технологий планирования и управления государственных служащих Администрации г. Барнаула

3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления карьерой государственных служащих Администрации г. Барнаула

Одной из ключевых проблем государственной службы в Администрации г. Барнаула, отмеченных выше, является некомпетентность кадров. Для решения этой проблемы необходимо провести целый ряд реформ и преобразований. Предлагаем комплекс мероприятий, состоящий из двух блоков.

Первый блок включает в себя мероприятия, которые проводятся с гражданами, изъявившими желание обучаться в высших учебных заведениях на государственных служащих (абитуриенты и студенты).

Данный блок подразумевает при поступлении в высшие учебные заведения:

проводить специализированный тест по выявлению уровня профессиональной пригодности. При выявлении низкого уровня высшее учебное заведение имеет право отказать гражданину в поступлении на выбранную им специальность;
проводить специализированный тест по выявлению уровня знаний по основным общеобразовательным дисциплинам, при этом необходимо учитывать результаты единого государственного экзамена.

В процессе обучения по направлению «Государственное и муниципальное управление» необходимо:

повышение уровня этического воспитания и формирование осознания ответственности будущих государственных служащих в период обучения в высшем учебном заведении;
обязательное отсутствие судимости и факта уголовного преследования у ближайших родственников и у самого абитуриента;
наличие строгой отчетности и контроля над успеваемостью студентов в период обучения.

Второй блок включает в себя мероприятия, которые проводятся с уже действующими государственными служащими Администрации г. Барнаула. Данный блок подразумевает:

развитие связи с общественностью, повышение открытости и отчетности деятельности государственных гражданских служащих;
активное сотрудничество с неправительственными организациями и гражданскими структурами, что может повлиять на повышение уровня доверия и улучшение имиджа государственного гражданского служащего среди населения;
непрерывный контроль над исполнением должностных обязанностей со стороны государства и вышестоящих органов;
проведение тренингов и семинаров в сфере управления;
выработку различных умений и навыков в политической дальновидности, чтобы уметь предвидеть негативные последствия того или иного решения;
постоянное повышение компетенции и трудовых навыков.

Также на сегодняшний день система управления развитием карьеры государственных служащих Администрации г. Барнаула должна основываться на создании системы мотивации профессионального развития государственных служащих, по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного равновесия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессиональности государственного служащего в России в современных условиях являются: соответствие психосоциального типа работника профессии, творческий подход к своей работе, профессиональная компетентность, умение планировать свое развитие карьеры и предвидеть результаты профессиональной деятельности, высокая мотивация, ориентируемая на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса, профессиональная преданность своему делу.

Так, планирование карьеры должно быть тесно связано с мотивацией продвижения по государственной службе и являться долгосрочной программой перемещения по вертикали и горизонтали. В итоге у государственных служащих будет удовлетворенность своим трудом, видение дальнейших перспектив, стремление целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущим должностям, а также, возможность планировать другие аспекты собственной жизни.

Основное направление в развитии системы мотивации государственных служащих Администрации г. Барнаула следует начинать с внедрения метода управления результативностью (англ. Performance management).

Данный метод позволяет определить степень соответствия занимаемой должности сотрудника с помощью процедуры опроса его делового окружения. Разумеется, перед проведением такой процедуры составляются опросники, и к ним определяются критерии оценивания (сразу стоит отметить, что критерии оценивания не должны совпадать у разных категорий должностей ввиду различных требований к ним). Затем происходит информирование сотрудников о тестировании и о преследуемых целях тестирования. Наконец, проводится анкетирование, результаты которого анализируются. В результате на данном этапе перед Начальником отдела предстают выявленные недостаточно развитые компетенции сотрудников, и проводится работа по их устранению.

Следующее мероприятие необходимо сделать для внедрения карьерного развития, закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

Уже на этапе найма кадров, специалисту, работающему с персоналом необходимо учитывать этап карьеры, на котором находится новый сотрудник.

Планирование карьеры будет эффективным, если позволит совместить личные ожидания конкретного сотрудника в области своей карьеры с возможностями, которые доступны в Администрации г. Барнаула. Планирование карьеры предполагает не только определение этапов и средств для достижения желаемых результатов, но информирование образцов карьеры как средства достижения цели.

Специалист отела кадров при обращении к нему сотрудника за помощью в планировании своей индивидуальной карьеры, должен оказать помощь в проектировании этапов возможной карьеры, учитывая индивидуальные особенности кандидата. Для разных сотрудников одна и та же карьерная линия может быть как привлекательной, так и неинтересной, что окажет существенное влияние на эффективность их дальнейшей работы. Комплексная система управления планированием карьеры должна включить связанные между собой цели, технологии, функции, принципы, структуру и кадры по управлению карьерой.

Для оказания помощи персоналу в планировании деловой карьеры, сотрудником отдела кадров по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации.

Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения в Администрации г. Барнаула. Второй - менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

Алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста отдела кадров Администрации г. Барнаула в достижении карьерных целей представлен в приложении 1.

Консультационная помощь муниципальным служащим в развитии карьеры должна включать в себя следующие пункты:

Давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
Указывать пути, в соответствие с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
Помогать муниципальным служащим установить цели карьеры;
Поощрять осмысленный диалог между муниципальными служащими и их руководителями о целях этой карьеры.

В настоящее время наиболее широко распространенными являются неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями.

В текущей ситуации более реальной для Администрации г. Барнаула представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. В обязанности отдела кадров необходимо включить консультирование сотрудников, которые желают с целью карьерного планирования оценить свои потенциальные возможности. Консультация непосредственного руководителя должна стать частью оценки исполнения обязанностей работником. Руководство должно быть готово дать подчиненным информацию о потребностях и возможностях карьерного планирования не только в пределах подразделения, но и в целом в компании.

Обязательным условием эффективности функционирования и стимулирования системы управления планированием карьеры является формирование эффективной коммуникационной системы.

В Администрации г. Барнаула должно использоваться публичное регулярное информирование об имеющихся и перспективных вакансиях. При организации системы информирования о перспективных и имеющихся вакансиях должны быть удовлетворены следующие условия:

сотрудники должны получить информацию не только о свободных вакансиях, но и о происходящих и предстоящих перемещениях и продвижениях;
правила подбора и отбора на вакантные должности должны быть открыты, понятны и обязательны для всех;
каждый желающий должен иметь возможность попробовать свои силы в конкурсе;
работники, претендовавшие, но не получившие вакансии, в письменной форме должны быть извещены о причинах отказа.

Таким образом, было предложено:

- для решения проблемы некомпетентности государственных служащих - комплекс мероприятий, состоящий из двух блоков;

- для совершенствования системы мотивации профессионального развития государственных служащих - внедрения методе управления результативностью;

- для карьерного развития - закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

3.2. Прогноз эффективности предложенных мероприятий

Предложенные меры по совершенствованию технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула позволят реализовать концепцию «современного государственного гражданского служащего» как такового, увеличить количество грамотных сотрудников, способных применять свои знания и навыки для эффективного использования при исполнении ими своих должностных обязанностей.

Ожидаемый эффект от внедрения метода управления результативностью можно указать исходя из его названия - а именно повышение результативности сотрудников Администрации г. Барнаула. Внедрив данный метод, Администрации г. Барнаула также получит:

эффективное использование интеллектуальных, творческих возможностей сотрудников;
расширение и качественное обогащение базы данных по работе сотрудников;
увеличатся показатели продуктивности деятельности сотрудников.

Одним из положительных эффектов предложенных мероприятий по совершенствованию технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула будет снижение текучести кадров Администрации г. Барнаула. Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:

Sтк = Ктк * H * Sпо,

где Sтк – экономический эффект от снижения текучести кадров;

Ктк – коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала составила в 2017 году 11,1%), по оценкам Управление кадровой политики и организационной работы Администрации г. Барнаула снижение должно составить 3%, соответственно Ктк= 0,03);

H – численность, чел.;

Sпо – затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Исходя, из того, что затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника по оценкам Управление кадровой политики и организационной работы Администрации г. Барнаула равны 16753 руб., проведем расчёт экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 2,8 %:

Sтк = 0,03 * 479 чел. * 16753 руб. = 240741,61 руб.

Таким образом, экономический результат за счет снижения текучести служащих на 3% составляет 240741,61 руб. в год.

На этом основании можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по совершенствованию технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула обещают быть рентабельными и окажет благотворное влияние на дальнейшее развитие Администрации г. Барнаула.

Итак, обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что эффект от совершенствования технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула может состоять:

- повышение профессионализма служащих в целом;

- сокращение нерациональных бюрократических процедур;

- повышении качества предоставляемых услуг;

- дополнительной мотивации сотрудников к повышению профессионализма;

- росту позитивного имиджа Администрации г. Барнаула и муниципальной власти в целом.

Грамотно осуществляемая работа по мотивированию государственных гражданских служащих в Администрации г. Барнаула окажет положительное воздействие на работу органов регионального и муниципального управления в целом, значительно повышая ее эффективность.

В заключение следует сказать, что кадровое управление есть долгосрочный и ответственный процесс, от эффективности которого зависят не только показатели деятельности органов власти, но также профессиональные и личные судьбы государственных и муниципальных служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы можно сделать следующие выводы.

Карьера - это последовательное продвижение сотрудника в определенной сфере деятельности, при которой изменяются профессиональные навыки, способности, квалификационные возможности, что, в свою очередь, влечет за собой размеры финансовых вознаграждений.

Карьера государственного служащего - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Управление карьерой персонала позволяет достичь приверженности работника к интересам организации. Способствует к повышению показателей производительности труда и уменьшения текучести кадров, а также позволяет раскрыть потенциал работника. При этом все самое ценное, чем обладает или может обладать работник в организации необходимо не только сохранять и усовершенствовать, но и эффективно использовать как в интересах организации, так и для удовлетворения такой категории как признание.

Процесс управления карьерой состоит из таких важных и основных элементов как: планирование, организация и реализация, оценка эффективности. Учет возможного потенциала, профессиональных способностей прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с учетом индивидуальных особенностей является немаловажным условием в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможностью ее управления.

Планирование деловой карьеры является одним из направлений кадровой работы, ориентированным на определение этапов развития и карьерного продвижения специалистов предприятия. Суть планирования деловой карьеры заключается в планомерной организации горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей и рабочих мест с момента его принятия на работу и до предполагаемого увольнения, выражающееся в формировании программы должностного и профессионального роста.

Администрация города Барнаула - исполнительно-распорядительный орган городского самоуправления.

В Администрации г. Барнаула было проведено анкетирование с целью выяснить, какая именно работа по карьерному планированию проводится в Администрации г. Барнаула ее служащими.

Результаты анкетирования показали, что планирование карьеры в Администрации г. Барнаула представлено самостоятельной работой сотрудников по планированию своей карьеры.

некомпетентность специалистов кадровых служб, которая не позволяет адекватно оценить итоги профессиональной служебной деятельности;
отсутствует система мотивации профессионального развития государственных служащих.
не закреплены функции по оказанию помощи служащим в построении карьеры.

В качестве мероприятий по повышению эффективности управления карьерой государственных служащих Администрации г. Барнаула было предложено:

- для карьерного развития - закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

Эффект от совершенствования технологий планирования и управления карьерой служащих Администрации г. Барнаула может состоять:

- повышение профессионализма служащих в целом;

- сокращение нерациональных бюрократических процедур;

- повышении качества предоставляемых услуг;

- дополнительной мотивации сотрудников к повышению профессионализма;

- росту позитивного имиджа Администрации г. Барнаула и муниципальной власти в целом.

Дополнительный экономический эффект от снижения уровня текучести служащих на 3% составляет 240741,61 руб. в год.

Таким образом, можно сказать, что цель работы достигнута, а задачи решены.

В заключении хочется отметить тот факт, что, методы управления карьерой государственного служащего, рассматриваемые в современной исследовательской литературе, не находят широкого применения в учреждениях. Главным образом, применяется система профессионально-квалификационного продвижения и замещения, основанная на методах формирования кадрового резерва по «знакомству» и родственным связям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ. - 02.06.2003. - № 22. - ст. 2063.
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - № 31. - ст. 3215.
Абатурова В.С. Стимулирование карьерного развития персонала // Молодой ученый. - 2015. - № 22. - С. 122-125.
Андрийчук О.Н. Особенности и основные этапы планирования карьеры в органах государственной власти // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 2-1 (12). - С. 28-35.
Ануфриева И.Ю. Обучение управлению карьерой будущих специалистов - выпускников высших учебных заведений // Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров: материалы Междунар. экон. форума / под ред. С. Н. Бочарова. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2014. - С. 7-11.
Бровкова Е.В. Процесс управления развитием карьеры государственного служащего // В сборнике: Научные исследования высшей школы по приоритетным направлениям науки и техники. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 6-8.
Денисов А.П. Государственное управление и государственная служба: взаимосвязь, проблемы и перспективы // Право: история, теория, практика: материалы Междунар. науч. конф. - СПб.: Реноме, 2013. - С. 33-35.
Ермакова М.В. Карьера государственного гражданского служащего // В сборнике: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России Международный сборник научных статей. Под общей редакцией Л.В. Фотиной. Москва, 2018. - С. 107-112.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

Коноплева И.А., Титоренко Г.А., Одинцов Б.Е., Брага В.В. Информационные системы и технологии управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 591 с.
Краснова С.В., Напольских Д.Л., Сутырина О.Н., Черкасова Л.А. Механизмы стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе. - Йошкар Ола, 2015. - С. 103.
Лебедева Е.А. Развитие персонала через управление карьерой в организации // В сборнике: Современные научные исследования: проблемы и перспективы. Сборник статей международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. - 2015. - С. 97-99.
Марков И.А. Управление карьерой государственных и муниципальных служащих как залог успешной работы органов государственной и муниципальной власти // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2017. - № 27. - С. 163-166.
Мишин А.Ю., Мирзоян М.В. Практические аспекты привлекательности карьеры специалиста государственной гражданской службы // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2016. - № 1. - С. 162-166.
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. - М.: Оникс-ЛИТ, 2012. - 1376 с.
Пасовец Ю.М. Образовательно-профессиональная подготовка специалистов в процессе формирования резерва управленческих кадров: региональный опыт // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. - 2016. - № 2. - С. 249.
Рахимова Д.А. Планирование трудовой карьеры персонала муниципальных служащих // В сборнике: Актуальные вопросы права, экономики и управления сборник статей IX Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 88-91.
Родионова А.А. Понятия и формы планирования карьеры государственного гражданского служащего // В сборнике: Наука и искусство управления. Материалы IV Международного конкурса научных работ. - 2017. - С. 217-220.
Рябова Т.М., Николаева А.М. Карьера государственного служащего: основные понятия и сущность, кадровый резерв // В сборнике: научные революции: сущность и роль в развитии науки и техники. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 245-248.
Рябова Т.М., Рогач О.В. Карьера на государственной и муниципальной службе // В сборнике: Научные механизмы решения проблем инновационного развития. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. - 2017. - С. 217-221.
Сизова В.В., Гущина Н.А. Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления // В сборнике: Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления: региональный аспект. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Сборник статей. - 2018. - С. 190-193.
Тархова Д.В., Панасенко Г.В. Управление карьерой персонала в государственных организациях // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2017. - № 7. - С. 419-422.
Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие / С.И. Сотникова, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с.
Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2014. – 64 с.
Хаймурзина Н.З., Шаповалов В.Н., Ежова Ю.Е. Карьера государственных служащих РФ, планирование и особенности карьеры // Экономика и социум. - 2017. - № 1-2 (32). - С. 871-874.
Чистилин А.В. Планирование карьеры государственных гражданских служащих // В сборнике: Научно-технический прогресс как фактор развития современного общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 248-251.
Официальный сайт Администрации города Барнаула. URL: http://barnaul.org/. (Дата обращения: 17.03.2019).

Приложение 1

Алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста отдела кадров Администрации г. Барнаула в достижении карьерных целей

Действия	Специалист, строящий карьеру	Специалист службы персонала
Первичное консультирование	+	-
Выстраивание карьерной линии
Информирование о вакансиях
Разработка рекомендаций по достижению карьерных целей		+
Повышение квалификации самостоятельно	+
Повышение квалификации по плану	-
Участие в конкурсах на замещение вышестоящих вакансий	-
Ежегодное консультирование о достижении целей карьеры		+
Разбор ошибок при отказе в назначении на вакантную должность
При назначении на новую должность, корректирование конечных и промежуточных целей карьеры	+
Разработка или корректировка рекомендаций по достижению карьерной цели	+

Рахимова Д.А. Планирование трудовой карьеры персонала муниципальных служащих // В сборнике: Актуальные вопросы права, экономики и управления сборник статей IX Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 89. ↑