Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы

Содержание:

Введение

Проблема стресса в настоящее время приобретает все большую актуальность. Стресс присутствует во всех сферах человеческой жизни, в том числе и в профессиональной. Результатом этого являются последствия не только психологического, но и экономического характера, такие как рост числа заболеваний стрессовой этиологии, ухудшение трудоспособности активной части населения, различные формы «личностного неблагополучия», в итоге — потеря квалифицированной рабочей силы. Кроме этого, снижается производительность труда и, как следствие, доходы в целом.

Термин «стресс» (англ. stress — давление, напряжение) заимствован из техники, где это слово используется для обозначения внешней силы, приложенной к физическому объекту и вызывающей его напряженность, т.е временное или постоянное изменение структуры объекта. В физиологии, психологии, медицине этот термин применяется для обозначения обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Первоначально понятие стресса возникло в физиологии для обозначения неспецифической реакции организма («общего адаптационного синдрома») в ответ на любое неблагоприятное воздействие (Г. Селье). Позднее оно стало использоваться для описания состояний индивида в экстремальных условиях на физиологическом, биохимическом, психологическом, поведенческом уровнях.

В последние годы отмечается растущий интерес к исследованиям в области профессионального (рабочего) стресса. Развитие стресса на рабочем месте выделено как важная научная проблема в связи с его влиянием на работоспособность, производительность и качество труда, состояние здоровья индивида. В литературе по проблеме показано, что ряд рабочих стрессоров, таких как ролевая неопределенность, конфликты, недостаточный контроль, рабочая перегрузка и др., обычно бывает тесно связан с психическим напряжением, психосоматическими расстройствами, а также с неблагоприятными поведенческими последствиями.

Основная часть

Глава 1. Управление профессиональными стрессами

1.1 Понятие профессионального стресса

Современный человек в своей профессиональной деятельности кроме профессиональных знаний и умений в значительной степени использует интеллектуальные, эмоциональные и волевые ресурсы собственной личности и является своего рода эмоциональным и интеллектуальным донором функционирования организации в целом. Именно эти обстоятельства значительно истощают профессиональные силы работника и создают предпосылки развития профессионального стресса как синдрома эмоционального выгорания кадров.

Стресс как нервное истощение ещё в 1869 году был описан американским невропатологом Джорджем Бирде в статье "Неврастения, или нервное истощение" в "Бостонском медицинском и хирургическом журнале". [1] В 1972 г. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) приняла следующее определение: стресс - это неспецифическая (т.е. одна и та же на различные раздражители) реакция организма на любое предъявленное к нему требование. А стрессоры - разнообразные экстремальные воздействия, вызывающие нежелательные функциональные состояния - стрессы.

Следует отметить, что сами условия жизни стали стрессогенными. Сегодня появилась масса людей, охваченных тревогой, пребывающих в напряжении, чем-то занятых, куда-то спешащих. Им необходимо принимать решения, от которых зависят их жизнь и благополучие. Со всех сторон на них обрушиваются потоки новой информации, и они не успевают ее переваривать. Люди теряются в жизненном водовороте, болезненно реагируют на пустяки, быстро утомляются и с трудом восстанавливают свои силы.

На настоящий момент нет единого и однозначного определения профессионального стресса. Однако никто не сомневается в его наличии и существовании в любой, даже самой прогрессивной организации. Это многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Его отличительными особенностями является раздражительность, усталость, понижение общего уровня работоспособности и дееспособности. В то же время, как любой стресс, профессиональный стресс может и мобилизовать ресурсы человеческого организма, и помочь проявиться человеку с новой, иногда даже более эффективной для трудовой деятельности стороны. Однако для того чтобы он был продуктивным, необходимы как грамотное руководство, построенное на основе основных принципов психогигиены трудовой деятельности, так и обладание навыками саморегуляции и регламентации своего труда.

Г. Селье, говоря о роле стресса в профессиональной деятельности, отмечает, что стресс может проявляться в любой сфере деятельности, а дистресс - нет. Вопрос заключается в том, как сделать так, чтобы большинство стрессовых ситуаций превратить в эустресс?

У человека может быть несколько стрессовых сценариев, которые проявляются по-разному, в зависимости от ситуативных или личностных факторов. Н.В. Самоукина предлагает их разделение по трем основаниям:

- частота и сила проявления (каждый день, через день и т.д.);

- направление стрессовой агрессии: на себя (обвинение себя за несделанную работу), на другого (в несделанной работе виноваты неграмотные руководители, которые дали мало времени на ее выполнение);

- механизмы запуска стрессовых реакций: «автоматический запуск» или «вызревание» стресса с постепенным накоплением негативных эмоциональных переживаний.

Американский исследователь Вейтц описал восемь стрессогенных ситуаций:

- необходимость ускорения переработки информации;

- конфликтность окружения;

- осознанная угроза;

- нарушение физиологических функций, в том числе болезнь человека;

- социальная изоляция;

- заключение, лишение свободы;

- остракизм (изгнание и преследования);

- групповое давление.

Среди основных стрессоров, оказывающих влияние на человека в профессиональной среде, выделяют:

- физические;

- физиологические;

- социально-психологические;

- структурно-организационные.

К физическим стрессорам относятся производственная вибрация, шум, загрязненная атмосфера и т.д. Для уменьшения влияния их на организм человека ограничивается время работы человека в подобных условиях, даются продукты питания, способствующие выводу токсинов из организма, четко регламентируются режимы труда и отдыха, назначаются реабилитационные процедуры и т.д.

Сильными физиологическими стрессорами являются так называемый «сменный график», отсутствие режимов труда и отдыха, нерегулярное питание. Подобные стрессоры часто встречаются в деятельности врачей, поточных рабочих, руководителей среднего и высшего звена и т.д. График работы «сутки через двое» уже по своей сути является стрессогенным для человеческого организма, поскольку не совпадает с режимом световых суток. Перебарывая себя, человек привыкает к определенному ритму жизни. Однако, нарушение природных ритмов приводит к повышению уровня утомляемости, более быстрому старению.

Социально-психологические стрессоры включают в себя целый набор конфликтов, которые могут возникать на рабочем месте (межличностные конфликты, мотивационные, ролевые, ролевая неопределенность), перегрузку или недогрузку работников, неотлаженность информационных потоков, высокую ответственность, дефицит времени и т.д. Все эти стрессоры могут влиять на психологический климат в организации. Установление нездорового климата, в свою очередь, приводит к большим экономическим потерям.

Структурно организационные стрессоры, в основном, связаны с неграмотным построением структуры организации, распределением должностных обязанностей, возложении чрезмерной ответственности на сотрудников или, наоборот, нежелание таковых ни за что отвечать, ошибочным распределением ресурсов, неграмотным делегированием и т. д.

Но главным стрессором, вызывающим дистрессовое состояние в профессиональной среде, является изменение мотивационного вектора. Когда желание работать и интерес к самой профессиональной деятельности сменяется стремлением как можно больше получать и меньше для этого делать, когда интерес к созданию профессионального продукта подменяется исключительно материальной заинтересованностью, и работа становится не самореализацией или обеспечением себя и своей семьи для жизни. Г. Селье пишет: «Следует по крайней мере «быть на дружеской ноге» со своей работой, а в идеальном случае желательно найти себе «игровую профессию», как можно более приятную, полезную и созидательную. Это будет наилучшей отдушиной, предохранительным клапаном - для самовыражения, а также для предотвращения неразумных вспышек насилия или бегства в воображаемую жизнь с помощью наркотиков».

В то же время В. А. Бодров отмечает, что сила и знак стрессового раздражителя воспринимается символически, каждым индивидуумом по-разному. На одного человека он может оказать воздействие, на другого - нет. Для одного подобное поведение внешней среды является нормой проявления, для другого - создает крайне сложные условия существования. «Не само по себе воздействие как таковое является причиной последующей реакции организма, а отношение к этому воздействию, его оценка, причем оценка негативная, основанная на неприятии стимула с биологической, психологической, социальной и прочих точек зрения данного индивида. Объективно вредоносный стимул, если он не признается за таковой данной личностью, не является стрессором», - пишет В. А. Бодров.

Самоукина Н.В. выделяет несколько основных видов профессионального стресса:

- информационный стресс;

- эмоциональный стресс;

- коммуникативный стресс.

Информационный стресс связан с нехваткой или переизбытком информации, поступающей работнику. Особенно часто он возникает в ситуации «цейтнота», когда время на выполнение задания четко ограничено. Причем чем более ответственный человек, чем более важное задание, тем вероятность появления подобного стресса увеличивается. Также информационный стресс может возникнуть в ситуации неопределенности и длительного ожидания. Когда решается ваша судьба или судьба вашего проекта, а вы длительное время не получаете никакой обратной связи. Другой случай появления информационного стресса, - когда работнику постоянно поступает недостоверная информация (или критерии ее достоверности постоянно изменяются), и он перестает ориентироваться в ней, и/или когда его компетентность ставится под сомнение.

Эмоциональный стресс связан с возникновением у работника ощущения угрозы его безопасности в профессиональной среде. Он может возникать благодаря интуиции работника, нарушенных отношений с коллегами, чувства вины за невыполненную работу, несочетания уровня компетентности работника и возложенной на него ответственности, отсутствие опыта работы и т.д. Усугубление эмоционального стресса может привести к неадекватной оценке своих профессиональных возможностей, уровня компетентности, ухода из организации, спровоцировать смену области профессиональной деятельности.

Коммуникативный стресс связан с проблемами построения коммуникативных отношений в коллективе. Проявляется он в повышенной конфликтности, возникновении признаков нездорового психологического климата, неспособностью контролировать себя в стрессовых ситуациях. Причиной его может быть низкий уровень навыков делового общения, высокий уровень личностной тревожности, сильная закрытость границ коллектива, жестко простроенная иерархия отношений и т.д.

По мнению Д Фонтана, стрессоры профессиональной деятельности следует разделить на общие и специфические. К общим стрессорам следует отнести:

1. Отсутствие научного подхода к организации

совместной деятельности: безответственность, неритмичность или отсутствие системы в работе. Часто коллектив действует в авральном режиме.

2. Недостаточное количество сотрудников, что заставляет других работать в изнурительном режиме. Объем работы чрезмерно большой, а работа выполняется либо некачественно, либо высокое качество обеспечивается сверхусилиями работников.

3. Нарушение режима рабочего времени, сверхурочная работа, частое изменение ритма деятельности, что приводит к накоплению усталости, упадку сил организма, психологическому выгоранию.

4. Статусные проблемы, связанные с низким служебным статусом, низкой заработной платой, недостаточными перспективами карьерного роста.

5. Заорганизованность и формализм, которые проявляются в большом количестве совещаний, заседаний, на которых ничего не решается, большом количестве планов и отчетов.

6. Неопределенность и непредсказуемость развития событий в организации, отсутствие стратегического плана организации. Неопределенность может принимать вид быстрых, непрогнозируемых действий, нарушающих стабильность функционирования коллектива без объяснения необходимости изменений.

Чрезмерно интенсивное и продолжительное воздействие стрессовых раздражителей в профессиональной среде может привести к возникновению состояния эмоционального выгорания. Эмоциональное выгорание (с англ. ЬитоШ - сгорать) - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в отчет на избранные психотравмирующие воздействия.

Перлман и Хартман, основываясь на результатах ряда исследований, предложили модель, согласно которой выгорание рассматривается в аспекте профессиональных стрессов. Они предложили три измерения выгорания, которые отражают три основных симптоматических категории стресса:

1. физиологическую, сфокусированную на физических;

2. аффективно-когнитивную;

3. поведенческую, сфокусированную на симптоматических типах поведения.

Физиологическая категория сфокусирована на физическом истощении организма. Аффективно-когнитивная - на установках и чувствах, проявляющаяся в эмоциональном истощении, деперсонализации, эмоциональном перенапряжении, чувстве опустошённости, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов и т.д. Поведенческая - на снижении общей рабочей продуктивности и деперсонализации работников и других симптоматических типах поведения.

В дальнейших работах Перлман и Хартман систематизировали основные характеристики синдрома эмоционального выгорания и разработали опросник для его количественной оценки. Их исследования показали, что при синдроме эмоционального выгорания человек испытывает следующие переживания:

- эмоциональное истощение - переживание опустошенности и бессилия;

- деперсонализация - разлад и нежелание поддерживать отношения с другими людьми, в том числе с клиентами; выражается в проявлении черствости, бессердечности и цинизма;

- редукция личных достижений - их занижение, потеря смысла в затрате усилий на рабочем месте.

Некоторые японские исследователи дополнили модель К. Маслач, включив в нее еще один фактор «Involvement», который характеризуется головными болями, нарушениями сна, раздражительностью и агрессивностью, а также наличием химических зависимостей (табакокурение, алкоголизм).

Бойко В.В. рассматривает выгорание с точки зрения развития процесса. Он структурировал синдром эмоционального выгорания, выделив в нем три основных фазы развития: фаза тревожного напряжения, фаза резистенции; фаза истощения.

Фаза Тревожного напряжения является начальной, «запускающей», и обнаруживается в четырех симптомах:

- переживанием психотравмирующих обстоятельств, усиливающимся осознанием травмирующих обстоятельств профессиональной деятельности;

- неудовлетворенностью собой и выбранной профессией (чувство недовольства и собой, и выбранной профессией);

- ощущением «загнанность в клетку», безысходности, состоянием интеллектуально-эмоционального тупика;

- тревогой и начинающейся депрессией.

В фазу Резистенции происходит формирование защитных механизмов. Наиболее выражено из них сопротивление. Данной фазе характерен следующий набор симптомов:

- неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, проявляющееся в «экономии эмоций», неадекватности избирательности эмоционального реагирования, избирательности установления эмоционально-личностных контактов;

- эмоционально-нравственная дезориентация, где эмоции не пробуждают или недостаточно стимулируют нравственные чувства;

- расширение сферы экономии эмоций, характеризуется проявлением экономии эмоций преимуще-

ственно вне работы, ограниченным общением дома, с близкими людьми, «уходом в себя»;

- редукция профессиональных обязанностей проявляется в попытках сокращения обязанностей, которые требуют эмоциональных затрат.

Фаза Истощения выражается в падении общего тонуса и ослабленности нервной системы и проявляется в следующем ряде симптомов:

- эмоциональный дефицит - ощущение эмоциональной беспомощности, непонимания к кому, как и зачем можно обратиться;

- эмоциональная отстраненность выражается в попытке полностью исключить эмоции - и положительные, и отрицательные - из своей профессиональной деятельности, превалирует полное равнодушие к происходящему;

- личностная отстраненность - утрата интереса к людям, к общению, взаимодействию, минимальным контактам;

- психосоматические и психовегетативные нарушения.

Среди личностных факторов, которые в наибольшей степени могут повлиять на возникновение синдрома эмоционального выгорания, отмечают: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств в профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности, склонность к интроверсии, реактивность, жесткость и авторитарность по отношению к другим, низкий уровень самоуважения, чрезмерно высокая или низкая мотивация успеха, трудоголизм, высокий уровень эмпатии, умение справлять со стрессом и отношение к самим стрессовым ситуациям и реакциям а них.

В заключение следует сказать, что, проводя в организации меры профилактики профессионального стресса и мероприятия здоровьесберегающих технологий, руководители смогут значительно повысить управляемость в компании и эффективность её функционирования. Для профилактики профессионального дистресса, состояния эмоционального выгорания и других состояний и переживаний, негативно отражающихся на регуляторных процессах и эффективности профессиональной деятельности работника, необходимо проводить профилактические мероприятия и знать пути предотвращения возникновения этих состояний.

1.2 Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы

В современном мире стресс является важной организационной и социальной проблемой, влияющей на стабильность поведения сотрудников в организации и жизнь общества в целом. Значительная часть сотрудников современных организаций и большая часть общества оказывается подверженной стрессам вследствие технического прогресса и интенсификации экономической и социальной жизни общества. Большинство ситуаций, вызывающих нервное напряжение, связано именно с физическими и эмоциональными перегрузками в профессиональной деятельности, с высоким темпом и объемом работы. Стрессы, переживаемые сотрудниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом. Актуальность изучения профессиональных стрессов и подходов к их преодолению, особенно возрастает в последние годы, что связано с процессами общественно-экономических изменений и мировым экономическим кризисом. Всемирная

Организация Здравоохранения называет профессиональный стресс «болезнью двадцать первого века», потому что стресс встречается в любой профессии мира и постепенно принимает размеры «глобальной эпидемии».

Внимание руководителей организаций и менеджеров по персоналу к профессиональным стрессам обусловлено, прежде всего, двумя причинами. Первая причина заключается в негативном влиянии профессиональных стрессов на эффективности труда. Со стрессом связывают высокую текучесть кадров, прогулы, брак, несчастные случаи, снижение производительности труда. По мнению экономистов, болезни, связанные со стрессами, обходятся организациям в миллиарды рублей (лечение, компенсации рабочим, потери, связанные с прогулами и текучестью кадров). Вторая причина заключается в том, что профессиональные стрессы сказываются на всей жизни человека, изменяя его психическое и соматическое состояние, приводя к

утрате здоровья, психологическим проблемам и личностным изменениям. Профессиональный стресс неизбежно отражается на всем ходе жизни человека и «ощущении» себя в жизни. Стресс прямо или опосредованно выступает одной из главных причин «выхода из строя» наиболее ослабленных частей организма. Известно влияние стрессов на различные системы организма:

- Система кровообращения. Есть многочисленные свидетельства значительного влияния психологического состояния человека на развитие болезней сердца. Беспокойство, страх, гнев способствуют развитию сердечно-сосудистых заболеваний. Стресс приводит к выделению дополнительных гормонов, увеличивающих частоту сердечных сокращений и уровень артериального давления, кровеносные сосуды сужаются. Все это может привести к инфаркту и инсульту.

Костно-мышечная система. Стресс в соответствии с синдромом борьбы или бегства вызывает напряжение мышц, независимо от того, реальна угроза или воображаема. Мышцы создают дополнительную нагрузку связкам, сухожилиям, суставам, что порождает их боли. Кроме того, со временем мышцы слабеют и устают, отсюда и головные боли, боли в спине, шее, лопатках, коленях.

- Пищеварительная система. При сильном стрессе слюнные железы прекращают выделение слюны, либо, наоборот, резко его увеличивают. Желудок увеличивает секрецию кислот, создавая избыточную кислотность, провоцирующую тошноту, изжогу, приводящую к возникновению язвы желудка. Другой возможный результат стресса - диарея.

- Иммунная система. Стресс снижает иммунитет, открывая доступ различного рода инфекциям. Кроме того, результаты исследований британских ученых (2006 г.) подтвердили связь онкологических заболеваний и сильных эмоций (прежде всего, страха).

- Дыхательная система. Известно большое количество случаев, когда сильный стресс (смерть в семье, автомобильная авария, а иногда и простой визит к стоматологу) вызывал приступы астмы.

Работа в стрессогенной обстановке, согласно Г. Селье, всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может вызывать как острые нарушения, так и проявляться в виде отсроченных последствий. На основе обобщения имевшихся статистических данных по заболеваемости и смертности в результате воздействия психосоциальных факторов, Дж. Бренерр сделал вывод, что на протяжении первых трех лет воздействия стресс-фактора возрастает число острых состояний и реакций (психозы, инфаркты), а затем начинают пре-

обладать хронические болезни - ишемическая болезнь сердца, депрессия, болезни почек, иммунологические заболевания и др.

Развитие стресс-реакций возможно даже в наиболее прогрессивных и хорошо управляемых организациях, так как может быть обусловлено не только структурно-организационными особенностями, но и характером самой работы, личностными особенностями сотрудников, а также характером их межличностных взаимодействий. Негативно сказываясь как на конкретных людях -их соматическом и психическом состоянии, - так и на внутренней организационной среде, профессиональный стресс влияет на продуктивность и здоровье работников, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом. Поэтому и современным руководителям, и менеджерам по персоналу и самим сотрудникам важно учиться управлять профессиональными стрессами.

Несмотря на то, что в управленческой и психологической литературе представлено достаточно много рекомендаций по профилактике и управлению стрессами, готовых универсальных методов и методик управления профессиональными стрессами, подходящими к любой стрессовой ситуации в организации, не существует. Для того чтобы эффективно управлять стрессовым состоянием, необходимо, прежде всего, разобраться в сущности, специфике и источниках возникновения данного явления, выявить причины стрессового напряжения и факторы, влияющие на него.

Слово «стресс» пришло к нам из английского языка и в переводе означает «нажим, давление, напряжение». Одним из первых, кто дал определение стресса, был известный канадский физиолог Ганс Селье [3]. Ученый определил стресс как совокупность стереотипных, филогенетически запрограммированных неспецифических реакций организма, первично подготавливающих к физической активности, т. е. к сопротивлению, борьбе или бегству. В упрощенном виде стресс, по его мнению, -это все, что ведет к быстрому старению организма и вызывает болезни.

Энциклопедический словарь дает следующее толкование стресса - «это совокупность защитных физиологических реакций, возникающих в организме животных и человека в ответ на воздействие различных неблагоприятных факторов (стрессоров)».

Т. А. Вир и Дж. Е. Ньюман определяют стресс на рабочем месте как «состояние, вызванное взаимодействием людей и их работы, которое характеризуется глубинными изменениями, не позволяю-

щими людям нормально функционировать на рабочем месте».

B. А. Бодров считает, что профессиональный, стресс представляет собой многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию.

C. Касл, обобщив множество определений и подходов к изучению профессионального стресса, выделил два представления - более узкое и более широкое. Согласно первому, стресс в процессе труда - это превышение требований среды над наличными возможностями их удовлетворения. В более широком понимании - это неадекватность в системе соотношений «человек - среда». Эта система включает не только указанное выше соотношение требований и возможностей человека, но и связи между потребностями человека и источниками удовлетворения этих потребностей в трудовой среде.

На наличие стресса указывают следующие признаки:

1. Когнитивные симптомы стресса: проблемы с запоминанием новой информации, забывчивость, неорганизованность, беспорядок, трудности в принятии решения, проблемы с концентрацией внимания, недальновидность, пессимизм, тревога или скачки мыслей, постоянное беспокойство, бессонница, ночные кошмары, тревожные мечты.

2. Эмоциональные симптомы: капризность, раздражительность или вспыльчивость, внезапные приступы паники, невозможность расслабиться, ощущение перегруженности, чувство одиночества и изоляции, депрессия и ощущение несчастья, тревога, беспокойство, чувство вины, нервозность, гнев, разочарование, враждебность, депрессия, частые перепады настроения, частые приступы плача или мысли о самоубийстве, чрезмерная реакция на маленькие неприятности.

3. Физические симптомы: боли и страдания, сжимание челюстей, скрипение зубами, диарея или запор, частое мочеиспускание, изжога, боль в животе, отрыжка и метеоризм, тошнота и головокружение, боль в груди, быстрое сердцебиение, затрудненное дыхание, потеря полового влечения, частые простуды, заикание, дрожь ног, рук или губ, боль в шее, боль в спине, мышечные спазмы, звон и жужжание в ушах, частое покраснение и потливость, холодные или потные руки, ноги, сухость во рту, сложное глотание, сыпь, зуд, крапивница, мурашки по коже, необъяснимая и частая аллергия, усталость, вялость, слабость.

4. Поведенческие симптомы: излишки в еде или недоедание, слишком долгий или короткий сон, самоизоляция от других людей, проволочки или

пренебрежение обязанностями, употребление алкоголя, курение, наркотики, азартные игры или импульсивные покупки, нервные привычки, навязчивое поведение, снижение производительности, ложь или оправдания, чтобы прикрыть плохую работу, быстрая или бормочущая речь, чрезмерная защита или подозрительность, проблемы с общением.

Чем больше из указанных признаков наблюдается у человека, тем более выраженный у него стресс.

В современных организациях стресс является очень частым явлением, поэтому всем: и руководителям организации и самим сотрудникам следует понимать причины и источники возникновения стрессов и по возможности их устранять.

Все источники стресса условно делят на три большие группы.

Первая группа - внешние факторы - это, например, экономический кризис в стране, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы.

Вторая группа - факторы, зависящие от организации. Данная группа может быть разделена на следующие подгруппы:

- характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещенность и т. п.);

- нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);

- отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);

организационная структура (например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения , двух руководителей);

стиль управления (методы неоправданного

давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием).

Третья группа - факторы, зависящие от самого работника - это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:

- опыт работы. Говорят, что опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как

правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе;

- восприятие. Работники очень часто воспринимают ситуацию не такой, как она есть на самом деле, а такой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее увольнение в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную трагедию, а другой - оптимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать свое собственное дело;

- поддержка коллег, друзей и родственников - помогает снимать напряжение и преодолевать стрессы;

- активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения (поведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере способствуют предупреждению стресса и снижению его уровня, чем пассивная позиция выжидания и невмешательства в создавшуюся ситуацию;

- степень агрессивности.

С точки зрения Ю. В. Щербатых, факторы, вызывающие производственный стресс, можно достаточно условно разделить на:

- объективные (мало зависящие от личности работника);

- субъективные (развитие которых больше зависит от самого человека).

К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс-мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие стрессогенных факторов, связанных с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т. д. В некоторых видах дельности эти вредные факторы действуют комбинированно - так, например, шахтеры работают в условиях замкнутого пространства, угольной пыли, высоких температур (в глубоких выработках) и психологического ожидания возможной аварии (взрыва метана, обвала горной породы и т. д.). Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим. Например, после Чернобыльской катастрофы у многих «ликвидаторов» на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу. К неблагоприятным условиям работы, провоцирующим развитие производственного стресса, можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальних рейсов), «рваный» темп деятельности (врач скорой помощи), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т. д. Дополнительными факторами стресса являются различные чрезвычайные (форс-мажорные) ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда. Так, для работников нефтедобывающей промышленности это будет авария на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера - обвал акций или неожиданное изменение курса валют, для менеджера отдела снабжения - срыв поставок сырья или комплектующих.

Вторая группа (субъективные факторы стресса) включает две основные разновидности: межличностные (коммуникационные) и внутрилично-стные стрессы.

Первые могут возникать при общении с вышестоящими должностными лицами, подчиненными и коллегами по работе (равностатусными работниками). Руководитель достаточно часто является источником стресса для своего подчиненного, у которого может возникать стойкое психологическое напряжение по самым разнообразным причинам: из-за чрезмерного контроля со стороны руководителя, из-за его завышенных требований, недооценки его труда, отсутствия четких указаний и инструкций, грубого или пренебрежительного отношения к себе со стороны начальника и т. д. В свою очередь, подчиненные становятся источниками стресса для своих начальников из-за своей пассивности, излишней инициативности, некомпетентности, воровства, лени и т. д. Лица, не работающие в данной организации, но контактирующие с ней, также могут быть источником стрессов для сотрудников организации. Примером может служить стресс продавцов, которым приходится общаться с большим количеством покупателей, или стресс бухгалтеров, сдающих квартальный или годовой отчет в налоговой инспекции. В то же время для налогового инспектора стрессорным фактором будет бухгалтер, который по отношению к нему является примером внешнего стрессора.

Внутриличностные стрессы, в свою очередь, можно подразделить на профессиональные, стрессы личностного характера и стрессы, связанные с плохим соматическим здоровьем работников. Профессиональные причины стрессов обусловлены нехваткой знаний, умений и навыков (стресс

новичков), а также ощущением несоответствия между трудом и вознаграждением за него. Причины стрессов личностного характера носят неспецифический характер и встречаются у работников самых разных профессий. Чаще всего это низкая самооценка, неуверенность в себе, страх неудачи, низкая мотивация, неуверенность в своем будущем и т. д. Источником производственных стрессов может быть и состояние здоровья человека. Так, хронические заболевания могут приводить к стрессам, так как они требуют повышенных усилий для их компенсации и снижают эффективность деятельности работника, что может отразиться на его авторитете и социальном статусе. Острые заболевания также служат источником переживаний как за счет соматопсихических связей, так и косвенно, «выключая» на время работника из трудового процесса (что влечет за собой финансовые потери и необходимость заново адаптироваться к производству).

Зарубежные специалисты в области профессионального стресса выделяют шесть самых главных источников стресса работников:

1) режим трудовой деятельности (плохие условия труда, слишком интенсивный режим деятельности, нехватка времени и т. д.);

2) роль работника в организации (ролевые конфликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т. д.);

3) коммуникативные факторы (взаимоотношения с руководством, подчиненными или коллегами, трудности делегирования полномочий и т. д.);

4) трудности построения деловой карьеры (неадекватный уровень притязаний, профессиональная неуспешность, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т. д.);

5) факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия, ограничение индивидуальной свободы, интриги и т. д.);

6) внеорганизационные источники стрессов (проблемы в семейной жизни из-за сверхнормативных нагрузок на работе; неумение разделить профессиональную и семейную ролевую стратегию поведения; семейные конфликты, связанные с притязанием обоих супругов на карьерное продвижение, и т. д.).

В настоящее время для борьбы со стрессом персонала используется различные подходы и методы. Чаще всего методы управления стрессом условно разделяют на две группы: методы управления стрессом на уровне организации и методы управления стрессом на уровне личности.

Управление стрессом на уровне организации -это мероприятия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий стресса. Можно выделить следующие методы управления стрессом:

социальная поддержка;

- психологические тренинги

- программы оздоровления;

- методики релаксации;

- методики отреагирования;

- психологическое консультирование.

Управление стрессом на уровне личности -это действия, которые самостоятельно предпринимает сотрудник для снятия психологического напряжения. Управление стрессом на уровне личности - это психологическая гигиена, которая является обязательной для любого руководителя, поскольку работа руководителя всегда связана со стрессом. В методы индивидуального снятия психологического напряжения входят следующие:

- управление временем;

- психотерапия;

- поддерживающие диеты;

- физические упражнения;

- обучение методам борьбы со стрессом.

В управленческой литературе представлены различные подходы к управлению стрессами. В рамках одного из подходов, управление стрессами должно осуществляться по трем основным направлениям.

Первое направление - оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями (личностными ресурсами) работников.

Для повышения указанного соответствия в современной психологии разработаны технологии и методы профессионального отбора, расстановки и ротации кадров.

Для ослабления стресса помимо отбора важны профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала, расширение поведенческого репертуара и др.

Коррекция несоответствия профессии и личности предусматривает также изменение организационной среды, развитие организационной культуры, повышение качества организационной жизни работников (привлекательности работы в организации). С этой целью производственные технологии, условия труда, организационные структуры, социально-психологическая атмосфера и т. д. должны оптимизироваться с учетом психологических знаний о механизмах стресса и адаптационных ресурсах человека.

Задачами менеджеров по персоналу в этом случае становятся:

- оказание помощи при введении новых технологий;

- участие в осуществлении психологической экспертизы производственных или организационных инноваций;

- реализация действий, направленных на ослабление сопротивления персонала нововведениям.

Второе направление по управлению организационными стрессами - воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т. д.) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций.

Психологическая помощь должна быть ориентирована на оптимизацию трудовой мотивации-снижение или повышение значимости выполнения требований, предъявляемых организацией: профессиональных, должностных, статусно-ролевых и др. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на повышение адекватности восприятия работниками ситуативных (фактических) требований с учетом должностного статуса и уверенности в своих силах, ресурсах, способностях.

Важная задача руководителей организации и менеджера по персоналу - реализация действий, касающихся сопротивления персонала по отношению к нововведениям (организационным, технологическим и др.), поскольку организационные инновации из-за когнитивных стереотипов часто обусловливают непродуктивную напряженность, ведущую к стрессам и выгоранию.

Третье направление антистрессовой психологической помощи связано с управлением ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным аспектом оказывается формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам.

Для предотвращения стрессреакций специалисты в области организационной психологии рекомендуют приемы преодолевающего поведения (копинга), основанные на рационализации и когнитивной активности:

собрать достаточную информацию о возможности наступления стрессовых ситуаций;

продумать способы предупреждения конкретных жизненных стрессов и опасностей, попытаться найти способы их смятения;

не пытаться в преддверии самого события делать поспешные умозаключения;

осознать, что большую часть ситуаций, вызывающих стресс, человек способен решить самостоятельно;

- стремиться активно изменять ситуацию, вызывающую стресс; активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против стресса, улучшая деятельность адаптационных организмов;

понять и принять, что серьезные перемены это неотъемлемая часть жизни;

помнить, что стрессогенными жизненными

ситуациями быстрее и лучше овладевают те, кто умеет использовать методы релаксации.

Л. Р. Мерфи предлагает три методических подхода в управлении стрессами на рабочем месте.

1. Первичная профилактика - удаление или уменьшение стрессоров, действующих на рабочем месте, изменение окружающей организационной среды или изменение условий труда.

Первичное вмешательство может осуществляться в таких действиях руководства, как:

изменение характеристик организации, например, процедуры обучения или отбора;

изменение ролевых характеристик, например, расширение возможности работников в принятии решений;

- изменение характеристик рабочих задач, например, усиление контроля над способами и длительностью их выполнения.

Приведенные выше мероприятия, безусловно, должны применяться с учетом специфики конкретной организации, подразделения или отдела. Так, если работники чрезмерно загружены работой, то включение их в группы или совещания для принятия решений они могут рассматривать как ухудшение своей участи и повышение давления «сверху». А это, в свою очередь, приведет не к понижению уровня стресса, а к его повышению.

2. Вторичная профилактика - принятие мер, ослабляющих влияние проявлений симптомов стресса у работников, нацеленных на снижение или устранение напряжения.

При организации вторичной профилактики основное внимание уделяется обучению навыкам саморегуляции, релаксации, позитивного мышления - всему тому, что позволит работникам более эффективно справляться с профессиональными стрессами.

Однако если стрессовая нагрузка слишком сильная и длительная, вторичная профилактика не будет эффективной. В этом случае ее необходимо сочетать с первичной.

3. Третичная профилактика - предоставление работникам конфиденциальных консультаций. Она направлена на реабилитацию людей, здоровье или самочувствие которых пострадало в результате хронических рабочих стрессов.

Таким образом, для того, чтобы управлять профессиональными стрессами, современному руководителю необходимо знать основные методы и подходы к управлению стрессами и уметь выявлять признаки и источники стресса. Подобрать эффективные подходы и методы управления профессиональными стрессами можно только тогда, когда будут установлены основные источники возникновения стрессов и стресс-факторы. Кадровые службы должны уметь применять современные подходы к управлению профессиональными стрессами в конкретной организационной ситуации.

Глава 2. Особенности проявления профессионального стресса мужчин и женщин, занимающих руководящие и линейные позиции

Возрастание количества и силы стресcогенных факторов, имеющих как природный, так и социальный характер, отражается на работоспособности человека, эффективности его деятельности, общении с окружающими и личном состоянии. В результате чего человек задействует большее количество внутренних ресурсов при одновременном повышении требований к его стрессоустойчивости и умению адаптироваться. При этом одной и той же ситуации люди могут придавать совершенно разное значение и их последующие реакции также будут отличны друг от друга. В связи с этим подходить к исследованию совладающего поведения необходимо, с одной стороны, с рассмотрения специфики сложившейся ситуации, а с другой стороны, с изучения личности и ее индивидуальных особенностей, что лежит в основе личностного подхода.

Особенное место в изучении совладающего поведения отведено половым особенностям. Многие исследования посвящены изучению индивидуально-психологических особенностей мужчин и женщин и различий между ними, проанализированы особенности социальных ролей мужчин и женщин, специфика их поведения в различных ситуациях, их профессиональные предпочтения и т.д. Однако открытым является вопрос совладающего поведения полов при возникновении профессионального стресса.

Идея равноправия полов на практике демонстрирует достижение половой симметрии в различных сферах общественной жизни, в частности, в реализации одинаковых возможностей для мужчин и женщин на трудовом поприще. По данным исследования, проведенного аудиторской компанией Grand Thornton в 2015, отраженном в докладе «Женщины в Бизнесе: Путь к лидерству», Россия - мировойлидер по тендерному равенству в рабочей среде. При этом в 2014 доля женщин в руководстве компаний в мире выросла незначительно, в то время как в России две пятых всех руководящих должностей в компаниях занимают женщины, что составляет 40% высших управленческих позиций.

В соответствии с опросом, проведенным Службой исследований российской компании интернет-рекрутмента Head Hunter в 2014, одной из самых стрессовых профессий являетсяпрофессия руководителя: 73% представителей этой профессии заявили о том, что периодически работа нарушает их эмоциональное спокойствие.Постоянная повышенная ответственность (за себя, за подчиненных, за ресурсы компании), необходимость принятия решения в непредсказуемых и неоднозначных ситуациях, осуществление непосредственного руководства и координации работы подчиненных, ненормированный рабочий день, повышенная интенсивность рабочего режима и пр. - те стрессовые факторы, которые не только отличаютработу руководителя от работы рядового сотрудника, но и усложняют ее. В то время как рядовой сотрудник сфокусирован на конкретной поставленной перед ним задаче, руководитель вынужден самостоятельно ставить цели, формировать задачи, искать пути и средства их достижения, учитывая различные факторы риска и продумывая множество вариантов.

Стоит заметить, что независимо от профессии и занимаемой должности в соответствии с опросом Head Hunter чаще всего повышенное нервное напряжение вызывается слишком большим объемом работы. У каждого третьего опрошенного вызывают стресс очень быстрый темп и несоблюдение сроков выполнения рабочих проектов. Отдельно стоит выделить такие причины стресса как ссоры с начальством и коллегами, личное недовольство выполненной работой. Помимо этого, по результатам онлайн-исследования, проведенного немецкой исследовательской компанией GfKGroup в 22 странах мира, россиян, как и большинство европейцев, беспокоит количество денег на жизнь, нехватка времени на сон и избыток взятых на себя обязательств.

Учитывая текущее положение мужчин и женщин в обществе, особенно в рабочей среде, увеличение количественного состава женщин на руководящих постах и смену социальных ролей, нами было проведено исследование с целью выявления уровня профессионального стресса рядовых сотрудников и руководителей и сравнения их по половому признаку.

Объекты и методы исследования

В качестве гипотезы было выдвинуто предположение о том, что уровень профессионального стресса женщин выше уровня профессионального стресса мужчин, при этом уровни профессионального стресса рядовых сотрудников - и женщин, и мужчин - ниже уровня профессионального стресса руководителей того же пола.

Определение уровней профессионального стресса сотрудников осуществлялось по методике Азарных Т.Д. и Тыртышникова И.М. Тестирование было реализовано в удобное для испытуемых время. Обработка количественных данных проводилась с помощью программы Microsoft Excel 2016.

Эмпирическую базу исследования составили 50человек (26 женщин и 24 мужчины в возрасте от 20 до 55 лет). Указанная выборка была поделена по гендерному признаку на две группы, на мужчин и женщин. Каждая из этих групп дополнительно была поделена на подгруппы, различающихся по служебным обязанностям - рядовые сотрудники и руководители.

Результаты и их обсуждение

В таблице 1 представлен корреляционный анализ взаимосвязиуровней профессионального стресса, возраста и пола испытуемых.

Как можно видеть, корреляционные связи между возрастом и значениями уровня стресса мужчин и женщин очень слабые (г<0,з), что, вероятно, является результатом малой выборки, в связи с чем данные связи в дальнейшем учитываться не будут.

На основе полученных посредством тестирования данных был построен график профессионального стресса для каждой группы сотрудников - для мужчин и женщин (рис. 1).

График показывает, что уровень профессионального стресса у всех сотрудников находится ниже отметки 30, что соответствует умеренному уровню стресса сотрудников. Такой уровень свойственен занятым и много работающим людям с высокой рабочей нагрузкой.

Прослеживается рост уровня профессионального стресса до тридцатилетнего возраста у обеих групп. Причем своего максимального значения уровень профессионального стресса достигает у женщин в 27 лет, а у мужчин - в 29 лет. После этоговозрастного рубежа уровень профессионального стресса плавно уменьшается.

Отдельно стоит обратить внимание на то, что уровень профессионального стресса у женщин ниже уровня профессионального стресса мужчин. Из чего следует, что гипотеза о том, что уровень профессионального стресса женщин выше уровня профессионального стресса мужчин, не подтвердилась. Таким образом, можно сделать вывод о том, что современные женщины более срессоустойчивы по сравнению с мужчинами, причиной чего могут являться индивидуально психологические особенности обеих групп, в частности, различные способы переживания стресса, а также совершенно отличающиеся социальные роли, заложенные в представителей обоих полов эволюционно.

На рис. 2 отображен график профессионального стресса подгрупп руководителей и рядовых сотрудников женского пола.

Можно видеть, что кривая, отражающая уровень профессионального стресса женщин руководителей, и кривая профессионального стресса рядовых сотрудников того же пола развиваются похожим образом. При этом до 27 лет уровень профессионального стресса рядовых сотрудниц ниже уровня профессионального стресса руководителей, после 27 лет эта картина меняется: руководителям свойственен меньший уровень профессионального стресса по сравнению с рядовыми сотрудницами.Возможно, это связано с тем, что после получения руководящей роли женщина «примеряет» на себя все сопутствующие условия, сложности и факторы профессиональной деятельности и учится новому поведению вместо привычного (поиск поддержки, обращение за советом, желание выговориться); а после 27 лет вырабатывается

привыкание к рабочей нагрузке. В данном случае наша гипотеза о том, что среди женщин уровень профессионального стресса рядовых сотрудников ниже уровня профессионального стресса руководителей, подтвердилась лишь частично.

На рис. 3 отображен график профессионального стресса подгрупп руководителей и рядовых сотрудников мужского пола.

Как и в случае с женщинами развитие кривых уровня профессионального стресса руководителей и рядовых сотрудников мужского пола имеют схожий характер. Однако уровень профессионального стресса мужчин руководителей выше уровня профессионального стресса рядовых сотрудников того же пола. Это можно объяснить особенностями стрессового поведения мужчин в трудных ситуациях, особенно если он - руководитель, когда ситуация полностью берется под контроль и решающие действия предпринимаются незамедлительно, а все эмоции отходят на второй план. Помимо этого, большое значение на поведение мужчин в стрессовых ситуациях имеет социальное ожидание от них выдержанности, несгибаемости, неуязвимости. Это подтверждает нашу гипотезу о более высоком уровне профессионального стресса руководителей по сравнению с рядовыми сотрудниками.

Данная работа была направлена на изучение особенностей профессионального стресса мужчин и женщин, а также сравнение их в зависимости от занимаемой должности (руководители или рядовые сотрудники). Полученные результаты дали возможность выделить следующие выводы о различиях в выраженности стресса у женщин и мужчин.

Выявлена общая тенденция проявления профессионального стресса у женщин и мужчин в зависимости от возраста.

Установлены специфические различия стресса у руководителей и рядовых сотрудников как женского, так и мужского пола.

Результаты исследования частично отражают различия индивидуально-психологических особенностей в поведении мужчин и женщин в стрессовых ситуациях. Полученные данные могут быть применены для дальнейшего более детального изучения особенностей стресс-преодолевающего поведения личности: для выявления гендерных различий, психологических ресурсов преодоления стресса, основных стресс-факторов различных сфер деятельности, а также для профессиональной диагностики психологического здоровья, коррекционной работы, развития необходимых навыков и предупреждения таких личностных (поведенческих) состояний как хроническая усталость, синдром выгорания и др.

Заключение

Стресс в профессиональной жизни любого из вышеупомянутых видов можно подавить выстраиванием позитивных, доверительных отношений с коллективом. Пресечь душевные переживания, связанные с рабочими обязанностями помогут следующие правила:

Субординация в общении с коллегами (отказ от излишне близкой связи с начальством и подчиненными исключит чувство вины и обязанности перед ними). Обсуждение текущих проблем (вопросы должны решаться по мере поступления и при условии максимальной искренности по отношению к коллегам).

Гибкость в сложных ситуациях (стрессоустойчивость нужно тренировать каждый раз, как возникает желание уволиться с работы). Выбор интересного хобби (работа не должна занимать все мысли человека, поэтому по вечерам просто необходимо заниматься творчеством).

Помощь психолога (регулярное посещение грамотного специалиста поможет выйти из профессионального стресса с минимальными потерями).
Существуют профессии, связанные со стрессом и на рынке труда работодатели давно указывают стрессоустойчивость в качестве одного из профессиональных навыков. Зарубежные издания ежегодно составляют рейтинги специальностей, требующих от претендентов на должность «железных нервов». В их число традиционно входят профессии пожарного, журналиста, военного, врача любой специализации, юриста, пилота, стюардессы, организатора мероприятий и водителя такси.

Профессионального стресса не стоит бояться: в нем есть и негативные, и положительные стороны. Важно уметь держать его под неусыпным контролем, чтобы он не начал приносить вред здоровью и причинять серьезный психологический дискомфорт. Каждое обострение нужно воспринимать как очередной шаг по карьерной лестнице, развивающий лидерские качества и самоконтроль.

Таким образом, профессиональный стресс может присутствовать в деятельности каждого человека. Профессиональный стресс имеет психологические и экономические последствия. К таким последствиям психологи и экономисты относят снижение производительности труда, работоспособности, ухудшение психологического и физического здоровья человека, профессиональное выгорание. Стресс напрямую связан с организационными проблемами или плохими условиями работы, с нечеткими служебными обязанностями, маленькой зарплатой и неясной перспективой служебного продвижения. 

Список литературных источников

1. Асеева Е.В., Зарубина Е.Г. Патогенетические особенности гипертонической болезни у лиц молодого возраста, работающих в ночную смену // Ульяновский медико-биологический журнал. - 2015. - № 4. -С. 75-78. 

2. Балакшина Е.В. Динамика профессионального становления менеджеров // автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук / Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова. Ярославль, 2011. 

3. Гефеле О.Ф., Балакшина Е.В. Посттравматическое стрессовое расстройство у сотрудников МЧС как следствие профессиональной деятельности в экстремальных условиях // В сборнике: Психология экстремальных профессий. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор: Корнеева Я.А. 2015. С. 50-54. 

4. Глушач Н.Н. Организационная личность как концептуальная модель внедрения системы управления качеством в организации// Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития '2009». Т. 4. Педагогика, психология и социология. Одесса. Черноморье, 2009. 232 с.

5. Джериева И.С., Волкова Н.И., Рапопорт С.И. Сменная работа как один из факторов риска развития артериальной гипертензии и метаболических нарушений // Рациональная фармакотерапия в кардиологии. -2012. - Т. 8, № 2. - С. 185-189.

6. Зарубина Е.Г., Асеева Е.В., Моисеева Т.В. Сочетание гемореологических нарушений и распространенность сердечно-сосудистой патологии у лиц молодого возраста, работающих в ночную смену // Fundamental Research. - 2013. - № 7. - С. 310-314. 


Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях. // Психологический журнал. М.: Наука, 2002. Т. 23. № 3. С. 85-95.

7. Кайбышев В.Т., Кондрова Н.С., Симонова Н.И. Проблемы анализа и оценки профессионального риска врачей // Бюллетень научного совета «Медико-экологические проблемы работающих». - 2006. -№ 4. - С. 35-39. 

8. Корецкая И.А. Актуальные проблемы профессионального и личностного становления будущих специалистов в системе непрерывного образования» // Формирование социально-профессионального самоопределения молодежи в условиях непрерывного образования. Под ред. Манухиной С.Ю., Чистяковой С.Н. Москва, Литера, 2012. 

9. Кузьменко А.П., Корчина Т.Я. Стресс-гормональный статус медицинских работников северного региона в зависимости от характера трудовой деятельности // Научный медицинский вестник Югры. - 2014. -№ 1-2 (5-6). - С. 109-112. 

10. Рубцова Н.Е., Балакшина Е.В. Психологические ориентиры профессиональной подготовки специалистов в области страхового бизнеса // Новое в психолого-педагогических исследованиях. 2010. №4. С. 110-116.

11. Рымина Т.Н., Пятырова Е.В. Особенности воздействия стресса на работников плавсостава в условиях работы в море // Здоровье. Медицинская экология. Наука. - 2014. - Т. 58, № 4. - С. 103-105. 

12. Феоктистова С. В. 2012. Психологические условия профилактики профессионального стресса у сотрудников коммерческой организации. Нейронаука для медицины и психологии. Восьмой международный междисциплинарный конгресс: труды. Москва, 414-415.