Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в теории менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования плановой рыночной экономики повышаются требования к управлению. Это связано с повышенной сложностью как производства, так и реализации. Если в производстве товаров принимают участие десятки, сотни и даже больше специализированных предприятий, то возникает необходимость рационального решения большого количества повседневных практических задач, связанных с обеспечением предприятия квалифицированной рабочей силой, сырьем, материалами, выгодными рынками сбыта товаров и услуг. Невозможно решить этот широкий круг проблем без специальных знаний. Существует особая, относительно отдельная сфера управления-менеджмент.

Менеджмент — это современная система управления предприятием, работающая в условиях рыночной экономики. Термин "Менеджмент" по сути является аналогом термина" менеджмент", его синонимом. Однако есть и разница. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление технологиями, биологическими процессами, государством. Управление — это более широкое понятие. Управление используется только в управлении социально-экономическими системами. Управление — это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности по достижению поставленных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.

Управление рассматривается как процесс, поскольку работа по достижению целей через других — это не разовое действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых является процессом само по себе, имеют решающее значение для успеха организации. Они называются функциями управления.

Функции управления являются одной из важнейших характеристик процесса управления и несут в себе совокупность действий и решений, на которых базируется весь организационно-производственный процесс предприятия.

Целью данной работы является выявление основных функций управления и их места и роли в системе.

Для практической части работы объектом исследования является система управления ООО "Макдоналдс".

Целью данного исследования является обзор системы управления компанией "Макдоналдс". как процесс реализации взаимосвязанных функций, т. е. взаимосвязь функций управления с целями, задачами, структурой управления предприятия, а также определение рекомендаций по совершенствованию функций управления в организации.

В задачи входит раскрытие реализации на практике основных функций управления: планирование, организация, стимулирование, мотивация и контроль. экономика управление

1. ПОНЯТИЕ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА И СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Функция в управлении — это особый вид управленческой деятельности, посредством которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс управления представляет собой совокупность и непрерывную последовательность взаимосвязанных действий работников Управления по реализации функций управления, осуществляемых по определенной технологии, направленной на достижение целей социально - экономической системы.

Функция управления отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказов, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могут выполнять одну функцию.

Каждая функция управления является сферой действия конкретного процесса управления, а система управления конкретным объектом или деятельностью — совокупностью функций, связанных с единым циклом управления.

Анри Файоль разработчик теории административного управления в начале 20 века выделил 5 начальных функций административного процесса: предвидение, организация, управление, координация, контроль.

Предвидеть-изучать будущее, устанавливать программу действий. Организовать-построить двойной организм предприятия (материальный и социальный). Приказать-привести в действие личный состав предприятия. Координировать-соединять, объединять, объединять все действия и усилия. Контролировать-наблюдать, чтобы все происходило по установленным правилам и отданным приказам.

Основные функции менеджмента по Файолю:

Рис 1

Все функции управления можно разделить на две функции: содержание процесса управления (основные функции) и направление воздействия на объекты управления (специфические или специфические функции).

В настоящее время различные концепции управления предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций управления.

При рассмотрении системы можно выделить три группы функций управления, которые являются наиболее распространенными для всех типов организаций и любых условий эксплуатации (рис. 1):

 общие функции менеджмента;

 социально-психологические функции менеджмента;

 технологические функции менеджмента.

Рис 2

Система функций менеджмента

Общие функции управления отражают содержание основных этапов процесса управления организацией на всех иерархических уровнях.

Успешное управление в любой организации должно включать следующие общие функции:

 формирование целей;

 планирование;

 организацию;

 контроль.

Часто они добавляют функции: мотивация, координация, управление.

Социально-психологические функции управления в основном связаны с характером производственных отношений в коллективе. Они содержат два вида функций: делегирование и мотивация.

Технологические функции управления определяют два основных вида деятельности, составляющих содержание технологии работы менеджера на любом уровне иерархии: решения и коммуникации.

Общие, социально-психологические и технологические функции дополняют друг друга, создают интегрированную систему управления, позволяющую четко определять методы и приемы управленческого воздействия на деятельность организации, специализировать органы управления и работу отдельных руководителей.

В целом область деятельности, называемая управлением компанией, можно разделить на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

Общее управление (установление нормативных требований и политики администрации, политика, инновации, планирование, организация, мотивация, координация, контроль, ответственность);
структура управления предприятием (его создание, объект деятельности, организационно-правовая форма, взаимоотношения с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);
конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, человеческие ресурсы, финансы, основные средства).

Если определены структурные аспекты деятельности предприятия, то все функции управления подразделяются на общие и специфические.

Функция управления — это вид деятельности, основанный на разделении и кооперации управления и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и устойчивостью воздействия на объект со стороны субъекта управления.

Функция управления и задания объема работ по каждой функции является основой для формирования структуры системы управления и взаимодействия ее компонентов.

Общие функции распределяются по этапам (этапам) управления. В соответствии с ГОСТом 24525.0-80 к ним относятся:

прогнозирование и планирование;

 организация работы;

 мотивация;

 координация и регулирование;

 контроль, учет, анализ.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. ГОСТ рекомендует их типовой состав:

 перспективное и текущее экономическое социальное планирование;

 организация работ по стандартизации;

 учет и отчетность;

 экономический анализ;

 техническая подготовка производства;

 организация производства;

 управление технологическими процессами;

 оперативное управление производством;

 метрологическое обеспечение;

 технологический контроль и испытания;

 сбыт продукции;

 организация работы с кадрами;

 организация труда и заработной платы;

 материально-техническое снабжение;

 капитальное строительство;

 финансовая деятельность

управление — это отдельный управленческий процесс, направленный на разработку методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Рассмотрим же подробно функции в системе менеджмента.

Планирование

Планирование-основная функция управления — это вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, которые определяют будущее развитие компании. Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование — это ориентированный на будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития предприятия и каждого подразделения в отдельности на определенный период: определение экономических задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование дает возможность заранее учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятия, предприятия или иного структурного подразделения.

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следующие формы планирования и виды планов:

Формы планирования: - перспективные

среднесрочный

текущее (бюджетное, оперативное)

Тип плана:

В зависимости от содержания хозяйственной деятельности: производственные планы, планы продаж, логистика, финансовый план, рекламный план, план нот и др.
В зависимости от структуры предприятия: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Планирование предполагает осознанный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов достижения целей.

• В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или долгосрочное; среднесрочное и тактическое или текущее.

Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочное существование предприятия и охватывает период 10-20 лет. Он предусматривает разработку общих целей предприятия на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами. Стратегический план должен подкрепляться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в современном деловом мире, фирма должна постоянно собирать и анализировать огромное количество информации о отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Как в условиях стихийного развития рынка выражение планов в количественных показателях невозможно, планы выражаются в качественных показателях в виде прогнозов и программ. На их основе осуществляется координация перспективных направлений развития фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование осуществляется в виде:

Долгосрочные планы: где показатели за предыдущий период, согласно принципу "будущее будет лучше прошлого" переводятся в программы действий, бюджеты, планы прибыли с отклонением фактических показателей от запланированных.
Стратегические планы: показатели развития предприятия на перспективу с учетом научного обоснования проблем, с которыми может столкнуться фирма. Здесь перспективы и цели связаны с разработкой стратегии.

Стратегические планы должны разрабатываться таким образом, чтобы они не только оставались согласованными в течение длительного периода времени, но и были достаточно гибкими, чтобы при необходимости их можно было изменять и переориентировать.

Некоторые организации, как и отдельные люди, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая много усилий на формальное планирование. Кроме того, само по себе стратегическое планирование не гарантирует успеха.

Стратегическое планирование характеризуется следующими положениями.

Небольшой отдел планирования (менее 6 сотрудников) корпорации дополняется планированием на более низких уровнях.

Functions функции планирования возраста даже в большинстве крупных корпораций существуют менее десяти лет.

Strategic стратегические планы разрабатываются на заседаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно.

Annual годовой стратегический план в сочетании с годовым финансовым планом.

В большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, поскольку этот период наиболее соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах сформулированы основные задачи на указанный период, такие как производственная стратегия предприятия в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального обеспечения с учетом внутриотраслевой специализации и кооперации производства.

Среднесрочные планы предусматривают разработку последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, поставленных в долгосрочной программе развития. План обычно содержит количественные показатели, в том числе в отношении распределения ресурсов.

Текущее (оперативное) планирование — это определение промежуточных целей и задач. При этом детально разрабатываются инструменты и методы решения проблем, использования ресурсов, внедрения новых технологий. Обычно такое планирование осуществляется на год. Планы представляют собой детальную спецификацию целей и задач, поставленных долгосрочными и среднесрочными планами.

Текущее планирование осуществляется путем детальной разработки операционных планов компании и ее подразделений, маркетинговых программ, планов исследований, производственных планов, логистики. Основными элементами текущего плана являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые представляют собой детальную спецификацию целей и задач, поставленных долгосрочными и среднесрочными планами. Календарные планы составляются на основе информации о наличии заказов, степени загрузки мощностей и их использования, с учетом сроков исполнения каждого заказа, запасов, товарного предложения, конъюнктуры рынка. В календарных планах предусмотрены расходы на реконструкцию и замену оборудования, строительство новых предприятий, обучение рабочей силы. Планы продаж и обслуживания включают показатели экспорта продукции, технического обслуживания и технического обслуживания.

Организация

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных связей между всеми подразделениями компании, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс — это функция координации многих задач.

Функция организации реализуется двумя способами: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры предприятия, установление взаимоотношений и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление обязанностей между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование предприятия в соответствии с утвержденным планом. Она заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактических результатов с результатами, намеченными в плане, а затем в их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Разделение организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий человеку, который берет на себя ответственность за их выполнение.

Под организационной структурой предприятия понимается его организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются целями, поставленными перед предприятием и его подразделениями и распределением функций между ними. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий по принятию решений между руководящими работниками общества, ответственными за деятельность структурных подразделений, входящих в состав организации общества.

Основные проблемы, возникающие при разработке управленческих структур: установление надлежащих взаимоотношений между отдельными подразделениями; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Задача совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделения, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Главная задача здесь-повышение эффективности управления.

Организация как процесс является функцией координации многих задач: есть два основных аспекта организационного процесса:

1. Разделение организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями.

2. Делегирование полномочий.

Контроль

Контроль — это систематический мониторинг выполнения планов, задач и результатов хозяйственной деятельности, обеспечивающий обратную связь с помощью информации с управляемым объектом. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплиной на предприятии. Контроль как основная функция управления объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (Бухгалтерский учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (Анализ), работой по диагностике и оценке развития процессов и достижению поставленных целей. Процесс мониторинга состоит из установления стандартов, изменения фактических достигнутых результатов и внесения корректировок, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля руководитель выявляет проблемы, их причины и принимает активные меры по исправлению отклонений от цели и Плана деятельности.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и итоговый. Предварительный контроль обычно осуществляется в форме конкретных политик, процедур и правил. В первую очередь это касается трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Текущий контроль осуществляется тогда, когда работа уже ведется и обычно осуществляется в форме контроля за работой подчиненного его непосредственным начальником. Окончательный контроль осуществляется после завершения работы или истечения отведенного на нее времени.

Текущий и конечный контроль основан на обратных связях. Системы управления в организациях имеют открытую обратную связь, так как исполнитель, находящийся по отношению к внешнему элементу системы, может вмешиваться в ее работу, изменяя назначение системы и характер ее работы. Процесс проверки состоит из трех отдельных этапов: Первым этапом процесса проверки является установление стандартов, т. е. конкретных, измеримых целей с ограничениями по времени. Управление требует стандартов в виде показателей эффективности объекта управления по всем его ключевым направлениям, которые определяются в процессе планирования.

На втором этапе-сравнении показателей эффективности с установленными нормативами определяется шкала допустимых отклонений. Согласно принципу исключения, только значительные отклонения от указанных норм должны приводить в действие систему управления, в противном случае она станет неэкономичной и неустойчивой.

Третий этап-измерение результатов-обычно самый хлопотный и дорогой. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер может определить, какие действия необходимо предпринять. Мониторинг эффективен, если он является стратегическим, ориентированным на результаты, своевременным, гибким, простым и рентабельным.

Мотивация

При планировании и организации работы руководитель определяет, что именно должна выполнять организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений осуществляется эффективно, то руководитель способен перевести свои решения в действие, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотив есть мотив, причина деятельности. Способствовать обогащению деятельности, идеи ... воля, знание, определение размера вознаграждения путем увязывания его с результатом деятельности, а также выявление системы человеческих ценностей, удовлетворяющих потребность во власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации делятся на две категории: содержательную и процессуальную. Содержательные теории мотивации сначала пытаются выявить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процедурной мотивации, необходимо сначала усвоить смысл основных понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности — это сознательное отсутствие чего-то, что вызывает побуждение к действию. Потребности — это мотив для действия. Потребности могут быть удовлетворены с вознаграждением. Вознаграждение — это то, что человек считает ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (ощущение успеха в достижении цели), полученные через саму работу. Содержательные теории мотивации сначала пытаются выявить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Согласно теории Маслоу, существует пять основных типов потребностей: физиологические, безопасность, социальные, успех, самовыражение. Процедурные теории смотрят на мотивацию по-другому. Они анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает определенный тип поведения. Процедурные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Существуют три основные процедурные теории мотивации: теория ожиданий, Теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения за счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда-результаты", ожидания - "результаты-вознаграждение" и валентности (т. е. относительной степени удовлетворенности). Мотивация ослабевает, когда вероятность успеха или ценность вознаграждения низки.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому стрессу. В общем, если человек считает свою работу недооцененной, он сократит затраченные усилия. Если он думает, что его работа переоценена, он, наоборот, оставит количество затраченных усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Широко поддерживаемая модель Портера-Лоулера предполагает, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и представлений сотрудников о справедливом вознаграждении. Эффективность работы сотрудника зависит от его усилий, его характеристик и возможностей, а также от его оценки своей роли. Объем затраченных усилий зависит от оценки сотрудником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера, продуктивность продолжает удовлетворение, а не наоборот, как утверждают сторонники теории человеческих отношений.

Стимулирование

Стимулирование — это функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивающая работников в повышении результатов их труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества проведенной работы. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности всего предприятия. Она предполагает создание условий, при которых в результате активной работы работник будет работать более эффективно и продуктивно, то есть более результативно. выполняйте больше работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником того, что он может работать более продуктивно, и возникновения желания, порождающего, в свою очередь, потребность работать более продуктивно. Т. е. появление у работника мотивов к более эффективной работе и реализация этого мотива (мотивов) в процессе работы. Хотя стимулы и побуждают людей к труду, но одних их недостаточно для продуктивной работы. Система стимулов и мотивов должна базироваться на определенной базе-нормативном уровне трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения подразумевает, что он должен выполнять определенный круг обязанностей за заранее оговоренное вознаграждение. В этой ситуации пока нет места для стимуляции. Здесь сфера контролируемой деятельности и работы мотивы избегания связаны со страхом наказания за невыполнение требований.

Таких штрафов, связанных с утратой материальной выгоды, должно быть не менее двух: частичная выплата вознаграждения или увольнение с работы. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит, если они будут строго соблюдены, какие санкции последуют в случае нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролем и стимулированием условна и подвижна, поскольку сотрудник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, поскольку стимулирование труда эффективно, если органы управления способны достичь того уровня, за который они платят. Цель стимулирования состоит не только в том, чтобы побудить человека работать вообще, но и в том, чтобы побудить его делать лучше (больше) того, что связано с трудовыми отношениями.

По типу потребностей, удовлетворяющих стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относятся чувства самоуважения, удовлетворенности от достижения результатов, ощущение содержания и значимости своей работы, "роскошь человеческого общения", возникающая в процессе выполнения работы, и др. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешнее вознаграждение — это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработная плата, премии, Карьерный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, различные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги — это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относятся: оптимальная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточное освещение, темп, режим работы и др.

Возможность перехода от однообразного к более интересному, творческому, осмысленному рабочему процессу. Под монотонностью одни понимают объективные характеристики процесса труда, другие-только психическое состояние человека, которое является следствием монотонности труда.

Стимулирование свободного времени. В результате нехватки свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывая постоянные нервные и эмоциональные перегрузки.

улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющим на состояние рабочего, относятся авторитет и личность руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характеру, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и др.

продвижение.

Один из самых эффективных стимулов, потому что, во-первых, он увеличивает зарплату; во-вторых, расширяет сферу полномочий и, соответственно, сотрудник становится вовлеченным в принятие важных решений; в-третьих, повышает степень ответственности, что заставляет человека работать более эффективно и избегать ошибок и промахов; в-четвертых, увеличивает доступ к информации.

Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы направлены на мотивацию человека как личности, а не просто механизма, предназначенного для выполнения производственных функций. В отличие от вышеперечисленных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т. е. непосредственно они не могут влиять на человека.

Корпоративность - новая функция менеджмента, включающая деятельность по формированию атмосферы компании, ее социально-психологического климата.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МАКДОНАЛДС»

Все началось с того, что два брата, Дик и Мак Макдональд, имели свой собственный небольшой ресторан в Сан-Бернардино, штат Калифорния, США. В 1948 году двери этого ресторана были закрыты для посетителей, чтобы открыть новый ресторан с новой концепцией. Это понятие было быстрое обслуживание, низкие цены и большой оборот.

Сегодня Mcdonald's обслуживает миллионы посетителей каждый день в 33 000 ресторанах, расположенных в более чем 119 странах мира и является крупнейшей компанией быстрого питания в мире.

В то же время в компании "Макдоналдс" работает более семисот пятидесяти тысяч человек, обслуживающих посетителей ресторанов.

Работа в Mcdonald's открывает двери в мир возможностей для людей, которые уже работают в компании, и людей со стороны. Например, более половины менеджеров среднего и высшего звена начинали свою карьеру в ресторане. Фактически, одна восьмая трудоспособного населения Америки работала в Mcdonald's в разное время.

Mcdonald's ценит разных людей. Помимо того, что в ресторанах работают люди разных культур и национальностей, компания не ставит препятствий при приеме на работу людей с ограниченными физическими возможностями. "Макдоналдс" берет на обучение и пожилых людей, которые уже вышли на пенсию, и молодых людей, которые работают впервые в своей жизни.

Начиная свою карьеру в Mcdonald's, любой человек сначала становится сотрудником с позиции "члена ресторанной команды"."Работая лучше и постепенно накапливая новые навыки, сотрудник может подняться до должности инструктора. Следующий шаг-свинг-менеджер. Это менеджер более низкого уровня, работающий на одной из должностей-менеджер стойки или менеджер кухни. Чтобы иметь возможность управлять производственным отделом ресторана в течение всей смены, необходимо достичь уровня менеджера класса люкс. Следующим этапом профессионального роста является должность второго помощника, затем - первого, и со временем вы можете стать директором ресторана. Рассмотрим функции управления на примере функционирования одного ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты политики корпорации "Макдоналдс".

Политика борьбы с дискриминацией и притеснениями.

Политика — это не конфликт интересов. Данная политика направлена на защиту клиентов от того, что может отвлечь их от посещения "Макдоналдса" и дать сотрудникам возможность эффективно работать.

Политика "3 К: контакт, сотрудничество, координация".

Контакт заключается в том, что люди, работающие на сайте, которые правильно управляются, всегда должны знать, что делать. Через контакт они узнают, что происходит в ресторане в данный момент, какова может быть ситуация и как это отразится на их работе.

Сотрудничество. Менеджер сайта — это человек, который создает командный дух. Он знает, что работа пойдет хорошо, если работники будут помогать друг другу автоматически, чтобы сделать работу правильно.

Координация — это способность организовать людей, продукты и оборудование до смены и контролировать все это во время смены.

Таким образом, корпорация "Макдоналдс" является одной из самых успешных корпораций в мире на данный момент.

Рассмотрим применение основ менеджмента в своей деятельности, например, в компании "Макдоналдс". Рабочая команда компании представляет собой иерархическую структуру с начальным звеном "член ресторанной команды", в которой две ступени занимают разные категории менеджеров. Рассмотрим более подробно реализацию функций управления:

Функция планирования — это совокупность действий и решений, принимаемых руководством, которые приводят к разработке конкретных стратегий, призванных помочь организации достичь ее целей. О том, что эта функция имеет место в компании, можно судить по следующим решениям.

Целью компании является максимизация прибыли от деятельности ресторана. Для достижения этой цели руководство компании принимает решение усовершенствовать рекламу своей продукции, провести определенные акции со скидками для привлечения покупателей. Например, в январе 2019 года компания провела традиционную акцию со снижением стоимости самых популярных товаров-чизбургеров и куриных котлет. Также периодически выпускаются новые виды продукции. Например, с июня по август 2018 года в ресторане делали сезонные бутерброды со свежими овощами, а осенью - с креветками.

Функция организации реализуется путем разделения организации на отделы и делегирования полномочий. В Mcdonald's эти условия реализуются следующим образом.

Структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждый уровень задания системы выполняет определенные полномочия. На первом этапе-члены команды ресторана-выполняют основные работы: подготовка продукции, ее продажа, уборка ресторана, разгрузка машины с товаром. Второй этап-инструктор-помимо этих работ, занимается обучением вновь прибывших работников. Третья ступень – свит-менеджер - контролирует и отвечает за свою станцию (кухню, холл, стойку). Следующий шаг-менеджер качелей-контролирует и несет ответственность за все, что происходит в ресторане в его рабочий день. Последние шаги, а именно помощник директора и директор ресторана, занимаются управлением.

Иерархия не ограничивается одним рестораном, а распространяется на всю компанию Mcdonald's в России и далее на другие страны. Таким образом, реализация функций организации позволяет добиться более эффективного производства.

Координационная функция выражается в установлении рациональных отношений (коммуникаций). В Mcdonald's принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, это выражается в необходимом общении между сотрудниками разных станций. Этот принцип проявляется в постоянном диалоге "вопрос-ответ" между сотрудниками. Например, если клиент заказал среднюю порцию картофеля фри, кассир, принимающий этот заказ, должен громко и четко сообщить об этом сотруднику на станции "картофель фри". Если этого не произойдет, время получения заказа для клиента может увеличиться, что негативно отразится на оценочном листе кассира.

Также происходит постоянный обмен информацией между менеджерами, между менеджерами и членами команды ресторана, о лимитах продаж на этот день, конкретных чаевых в заказе и т.д.

Функция мониторинга проявляется в установлении стандартов, изменении фактических достигнутых результатов и внесении корректировок, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

В процессе контроля есть три этапа:

установка стандартов;
сопоставление с ними реальных результатов;
принятие необходимых корректирующих действий.

В компании «Макдоналдс» разработаны стандарты работы для каждой станции (зал, прилавок, кухня). Стандарты обслуживания для работников на прилавке следующие:

6 ступеней обслуживания:

приветствие с улыбкой
принятие заказа
подсказка
оплата заказа
сбор заказа
приглашение прийти снова;

время сбора заказа - 60 секунд;

по умолчанию продажа большой порции картофеля фри и напитков;

подсказка в каждый заказ недостающего компонента из схемы «Напиток, сандвич, картофель, десерт».

Сравнение реальных результатов с установленными стандартами происходит в ходе работы ресторана. Дежурный по станции контролирует, чтобы от этих нормативов не было отклонений. Для того чтобы сотрудники стремились оставаться в рамках установленных стандартов, менеджеры проводят оценку с использованием специальных контрольных списков наблюдения (CLN). В КЛН отмечают выполнение всех этапов работы, суммируют ее в процентах. По нескольким КЛН, накопленным в течение трех месяцев, проводится сертификация.

Если установленные нормы и требования к работе работников не соблюдаются, то выговор может быть записан в личное дело. При накоплении трех выговоров работник увольняется. В то же время руководители высшего звена и директор контролируют выполнение установленных стандартов со стороны самих руководителей.

Функция мотивации состоит в том, чтобы мотивировать себя и других к работе для достижения личных целей или целей организации. Mcdonald's использует различные программы для мотивации сотрудников ресторана. Примеры включают бесплатные обеды, соревнования между кассирами, корпоративные вечеринки.

Еще одним важным инструментом мотивации сотрудников является продвижение по службе вместе с повышением заработной платы. Примером может служить система наград, введенная в ресторане "Макдоналдс". Премия за ежеквартальную оценку эффективности выплачивается каждые три месяца в соответствии с индивидуальным графиком оценки эффективности. Размер премии зависит от оценки эффективности работы за последние три месяца и составляет:

Оценка «4». Исключительные рабочие показатели - 25% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «3». Значительные рабочие показатели - 15% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «2». Необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «1». Неприемлемые рабочие показатели - премия не начисляется.

Возможность продвижения зависит от качества работы члена команды ресторана и будет определяться путем подведения итогов нескольких КЛН, о которых мы поговорим ниже. Если результаты работы кланов высокие, то проводится обучение по новым обязанностям выше занимаемой должности и аттестация по результатам обучения.

Эти программы являются стимулом для работников повышать качество и эффективность своей деятельности в компании.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВОЗМОЖНЫМ УЛУЧШЕНИЯМ

Результатом использования этих функций для ООО "Макдоналдс" является успешное достижение его целей, а именно максимизация прибыли. Таким образом, компания "Макдоналдс", являясь ярким примером применения функций управления в своей деятельности, может служить моделью процесса управления для других организаций. Однако рассмотрим рекомендации по возможным улучшениям на примере функции мотивации.

Рекомендация-это управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, носящее рекомендательный характер, несущее информацию для осмысления и разработанное с целью повышения эффективности деятельности учреждения.

Несмотря на то, что я поддерживаю мотивационную политику руководства этой фирмы, я думаю, в Mcdonald's есть недостатки. Например, в вопросе продвижения по службе у сотрудника, поступившего на работу, появляется возможность карьерного роста только через 3 года, из этого вытекают следующие проблемы: поскольку эта работа не из легких, возникает нехватка опытных сотрудников. Поэтому достичь высот карьерной лестницы могут те, у кого более развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие. А чтобы стать на ступень выше кандидата на новую должность придется прослушать несколько лекций, а затем написать тест, по результатам которого будет принято решение о его переходе на новую должность. Тест состоит из знания истории компании, стандартов работы, управления персоналом и решения проблем с посетителями

Поэтому я считаю, что нужно немного упростить систему карьерного роста, а именно сократить время, чтобы сделать не 3 года, а 1,5-2.

Также имеет смысл повысить престиж компании как работодателя. Известно, что многие молодые люди не хотят работать в ресторанах компании "Макдоналдс" из-за существующих в обществе предрассудков по поводу этой корпорации. Компании "Макдоналдс" необходимо проводить различные акции, создавать хорошую рекламу, привлекать новых сотрудников и удерживать существующих. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в этой сфере: на телеканалах появилась реклама, описывающая "Макдоналдс" как место работы, где приобретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Повышение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, который затем создает собственную рекламу своему работодателю.

Таким образом, детально проанализировав функцию мотивации, можно разработать рекомендации по совершенствованию мотивации на рассматриваемом предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подытожим. Целью данной контрольной работы явилось теоретическое изучение основных функций в системе управления.

Достижение цели предполагает выполнение следующих задач:

Рассмотреть процесс управления и управления, определить систему управления и функции в системе управления;

Провести детальный теоретический анализ функций управления.

На практическом примере реального предприятия рассмотрим реализацию функций управления

Первая задача была решена нами в ходе теоретического анализа концепций менеджмента и менеджмента, в результате которого мы определили, что основой менеджмента является управление деятельностью и людьми в условиях рыночной экономики.

Для решения второй задачи мы подробно проанализировали систему основных функций управления. По результатам этого теоретического анализа мы пришли к общим выводам:

Существуют следующие основные функции управления, общие для всех организаций: планирование, организация (организовывание), мотивация и контроль, они также включают в себя подфункцию координации, обеспечивающую координацию и взаимодействие других функций.

При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для функции планирования важно ставить цели, планировать работу. Функция организации заключается в управлении реализацией групповых целей. Мотивация-знание и учет потребностей сотрудников, их возможностей. Функция мониторинга заключается в обнаружении и предотвращении проблем в дружественной форме.

На основе проведенного анализа мы пришли к следующему выводу-для эффективного управления организацией необходимо выполнять все функции в комплексе.

Рассмотрев в третьей части курсовой работы систему управления, внедренную в ООО "Макдоналдс", которая является ярким примером использования функций управления в деятельности крупного предприятия, мы научились анализировать эту функцию на практике. В качестве рекомендаций по совершенствованию функции мотивации, я предложил новую систему карьерного роста.

Таким образом, мы можем считать все поставленные в рамках курсовой работы задачи решенными.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009.
Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. - 2-е изд.; стереотип. - М.: Экзамен, 2009.
Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Левченко В.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс. - Курск: Курский филиал ВЗФЭИ, 2009.
Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009.
Овчинников О.В. Менеджмент: учебное пособие. - 5-е изд. -Архангельск: Архангелький филиал ВЗФЭИ, 2009.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: учебник. - М.: Экономика, 2009.
Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М. - 1998.
Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент, СПб., - 2001
Круглов М.И. Стратегический менеджмент: учебник. - М., 2008.
Круглова Н.Ю. Основы менеджмента. Учебное пособие для Вузов. - М., 2010.
Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб. 2003.
Кузнецов Ю.В., Подлесных В.П. Основы менеджмента. - СПб, - 1998.
Лигинчук Г.Г., Основы менеджмента. Часть 1. Учебный курс. - М., 2009.
Менеджмент. 3-е изд., /Под ред. М.Л. Разу// - М., - 2011.
Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995.