Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организация оплаты труда, на примере БУК ШМР «РЦТНК»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях рыночной экономики рабочая сила, являясь товаром, имеет свою цену, определяемую как оплата труда.

Оплата труда – это вознаграждение, выраженное в денежных единицах, и выплачиваемое работодателем наемному работнику за работу определенного качества.

Изучение механизма оплаты труда является важной задачей, которую необходимо решать. Ведь именно от эффективного функционирования системы оплаты труда зависит установление гармоничных отношений между работником и работодателем, степень удовлетворенности сотрудников своим трудом, уровень жизни населения и многие другие факторы.

Актуальность исследования данной проблемы обусловлена несколькими причинами. Во-первых, уровень заработной платы определяет степень мотивации и стимулирования работников к труду. А, как известно, эти факторы оказывают большое влияние не только на качество и эффективность выполняемой работы, а также и на производительность труда. Таким образом, реформирование системы оплаты труда может привести к росту заинтересованности работников и, соответственно, к увеличению экономических показателей организации.

Во-вторых, при росте экономических показателей организации, происходит не только увеличение дохода работающего персонала, но так же и увеличение числа рабочих мест, и увеличение размера пенсионных отчислений. Что сказывается на социально-экономическом положении как отдельного региона, так и страны в целом.

Объектом исследования данной работы является БУК ШМР «РЦТНК». Предметом исследования – система оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК».

Цель работы – анализ системы оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» и разработка программы по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические аспекты оплаты труда;
охарактеризовать деятельность БУК ШМР «РЦТНК», персонал данной организации, а также проанализировать существующую в ней систему оплаты труда;
предложить направления по совершенствованию оплаты труда в организации;
произвести оценку эффективности предложенных направлений.

Теоретическую часть работы составили работы отечественных ученых. Также были исследованы законодательные и нормативные документы, регулирующие процессы в исследуемом вопросе. Применялись внутренние нормативные документы организации и данные статистических систем учета.

При выполнении работы использовались такие методы как: теоретический анализ, документальный анализ, описание, индукция, дедукция, обобщение, сравнение, анкетирование, метод экспертных оценок.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда

В настоящее время уже имеется множество определений для раскрытия такого понятия как труд. Например, по мнению А. Маршала, труд «всякое умственной или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».

В современном обществе труд выступает одной из важных частей экономики. Это можно объяснить тем, что труд, во-первых, представляет собой товар, продаваемый каждым работником организации, а во-вторых, труд является следствием появления добавочной стоимости, так как товары или услуги, произведенные при помощи труда, приобретают большую денежную ценность.

Как нам известно, любой труд имеет свою цену. Для большинства людей платой за их труд выступает заработная плата. Если рассмотреть понятие заработной платы, определенное в Трудовом кодексе Российской Федерации, то мы увидим, что она представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты»[19].

В то же время существует подход к определению с экономической точки зрения. В данном случае заработная плата будет определяться, во-первых, как часть стоимости продукта, который произведен с помощью труда, а во-вторых – это и часть дохода от его продажи.

Можно привести еще одно определение, в котором понятие заработной платы определено, как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения [18].

Можно отметить, что каждое из понятий раскрывает определение по своему, внося определенные дополнения, в соответствии с рассматриваемой областью применения данного термина.

Понятие «заработная плата» можно применять только к наемным работникам, то есть к людям, которые наняты для выполнения конкретного вида работ. При исполнении поставленных перед ними трудовых задач, они получают материальное вознаграждение за свой труд. Не стоит забывать, что в данном случае обязательным условие является наличие Трудового договора, заключенного между работником и работодателем

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях, которые она выполняет в фазах общего воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении [14].

Для того, чтобы раскрыть сущность заработной платы, рассмотрим ее основные функции. В настоящее время их выделяют восемь:

воспроизводственная;
распределительная;
стимулирующая;
статусная;
ресурсно-разместительная;
формирование платежеспособного спроса работающих по найму;
обеспечение социальных накоплений;
социальная [13].

Рассмотрим более подробно каждую из них.

1.Воспроизводственная функция.

Смысл данной функции раскрывается через ее же название - обеспечение воспроизводства трудовых ресурсов.

Другими словами, уровень заработной платы должен предоставлять работнику не только возможность для поддержания условий своей жизни и членов своей семьи, но и создавать перспективы для их улучшения. Данная функция выступает как определяющая среди других. Данная функция выступает как определяющая среди других. Это можно увидеть через ее составляющие:

сотруднику организации необходимо иметь возможность для воспроизводства своих жизненных сил (питание, жилье, медикаментозные средства, бытовые приборы, одежда), а также для того чтобы благополучно жить и работать;
сотрудник должен иметь возможность для получения новых знаний и для повышения уровня своей квалификации, чтобы в полном объеме реализовывать себя в профессии;
сотруднику необходимо воспроизводить себя, свой род, удовлетворять свои потребности и потребности членов своей семьи.

2.Распределительная, или же производственно – деловая функция.

Она характеризуется определением доли сотрудника в произведенном им продукте. То есть заработная плата отображает вклад сотрудника в деятельность организации. По-другому, можно сказать, что рассматриваемая функция отображает стоимость работы сотрудников, в зависимости от уровня их образования, профессионального опыта и стажа работы, необходимых знаний и компетенций, а также степени конкурентоспособности на рынке труда.

3.Ресурсно-разместительная, или другими словами регулирующая функция.

Направление данной функции – обеспечение оптимального использования трудовых ресурсов на разных уровнях, как внутри организации, так и на уровне регионов и экономики страны в целом. Различия в уровнях оплаты труда способствуют трудовой мобильности и перемещению работников на более привлекательные рабочие места, в конкретные регионы страны, а также в те отрасли и сферы экономики, которые характеризуются наибольшей эффективностью. Так как в настоящее время государственное регулирование в распределении рудовых ресурсов минимально, человек стремится устроиться на работу туда, где оплата труда выше и имеется возможность карьерного роста.

4.Стимулирующая функция.

Суть данной функции заключается в том, что она, во-первых, побуждает работника к активной трудовой деятельности и максимальной отдаче, а во-вторых способствует увеличению качественных и количественных показателей. Другими словами можно сказать, что именно результативность деятельности работников оказывает влияние на становление размера заработной платы. Чтобы заработная плата была выше, работник старается повышать уровень своих профессиональных знаний и компетенций, работать с большей отдачей, тем самым достигая увеличения количественных и качественных трудовых показателей.

5.Статусная функция.

Данная функция оказывает влияние на статус работника. Известно, что заработная плата определяет положение человека в обществе, значимость и престиж его профессии на трудовом рынке. Для большего понимания введем два определения, связанные со статусом человека. Социальный статус – положение человека в группе, в обществе в целом. Трудовой статус представляет собой положение работника в организации и, вместе с тем, соотношение его с другими работниками, как по горизонтали, так и по вертикали. Уровень заработной платы является одним из показателей статуса человека в обществе. Сопоставляя затраченные усилия на выполнение трудовых функций и размер своего вознаграждения за труд, сотрудник делает выводы о справедливости оплаты своего труда[1].

6.Формирование платежеспособного спроса.

Основное направление данной функции - формировании покупательной способности, которая, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру, динамику производства страны. Другими словами можно сказать, что регулирование уровня оплаты труда предоставляет возможность для установления пропорции меду спросом и предложением на рынке товаров и услуг.

7.Обеспечение социальных накоплений.

Данная функция характеризуется тем, что величина заработной платы определят уровень отчислений в пенсионный фонд. От размера заработной латы также зависит величина отчислений в случае социальных рисков, таких как: потеря работы, временная нетрудоспособность, оплата отпусков.

Некоторые из исследователей выделяют отдельно социальную функцию. Ее суть заключается в том, что заработная плата должна давать человеку возможность удовлетворять не только первичные потребности, но и духовные, эстетические, познавательные, социальные. Человеку необходимо иметь доступ к качественным медицинским и образовательным услугам.

Все вышеперечисленные функции имеют тесную связь и только в совокупности дают возможность для правильного представления экономической и социально – психологической сущности заработной платы. Анализ всех этих функций создает предпосылки для совершенствования организации оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда [18] (рисунок 1). Определим эти понятия.

Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда – это определенный механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру и результаты труда и меру его оплаты [20]. Другими словами можно сказать, что при данной системе существует гарантия получения денежного вознаграждения при исполнении определенных трудовых действия. Под денежным вознаграждением имеется в виду заработная плата работника.

Необходимо отметить, что между работником и работодателем производится согласование стоимости рабочей силы первого.

Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками [20]. Это можно объяснить тем, что каждый из работодателей вправе разрабатывать свою систему, опираясь на особенности, которые существуют в его организации. Но в то же время, условия разработанной системы не должны противоречить условия, которые определены в трудовом законодательстве РФ.

Форма оплаты труда – это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты [16].

Как формы, так и системы оказывают значимое влияние при организации оплаты труда. Их значимость определяется не только в экономическом плане, но и в социальном. Ведь именно они:

устанавливаю порядок начисления заработной платы отдельным работникам (группам работников) исходя из их индивидуальной эффективности;
создают на всех ступенях трудового процесса материальную основу для непрерывного совершенствования, а также развития человеческих ресурсов;
обеспечивают эффективное использование трудовых ресурсов и управление ими.

Выделяют две формы оплаты труда: повременную и сдельную. Стоит отметить, что каждая из них подразделяется на ряд систем с целью заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качества работ с одной стороны и в более высокой оплате труда – с другой. Так, повременная форма оплаты труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная – из прямой сдельной и сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной и т.д. [17].

Чтобы понять сущность каждой из них, рассмотрим эти понятия более детально.

Повременной называется форма оплаты труда, при которой заработная плата сотрудникам организации начисляется исходя из количества отработанного ими времени, в соответствии с окладом или тарифной ставкой. В организациях рассматриваемая форма может найти свое применение в следующих случаях:

когда нет необходимости или же нет возможности стимулирования объема выполняемых работ;
когда имеются сложности, основанные на сложности измерения результатов проделанной работы;
если существуют сложности с предварительной оценкой объемов и трудоемкости работ;
если сотрудник не имеет возможности оказывать значимое влияние на результат работы в количественном измерении;

Стоит отметить, что в организациях, которые используют данную форму оплаты, необходимо, во-первых, наличие правильно разработанной системы тарифицирования, а во-вторых, проведение постоянного контроля за временем, отработанным каждым их работником по факту.

В свою очередь, как уже отмечалось выше, повременная форма оплаты труда разделяется на две системы: простую повременную и повременно – премиальную.

Простая повременная оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ [2].

Для того чтобы произвести расчет заработной платы по данной системе, необходимо воспользоваться :

, (1)

где ЗП_п– повременная заработная плата;

ТС_раб. – тарифная ставка работника;

t_{ф –} фактически отработанное время.

Теперь рассмотрим вторую систему оплаты труда, относящуюся к этой форме, а именно повременно – премиальную. Если при расчете заработной платы по первой системе в учет бралось только время, отработанное работником по факту, и его тарифная ставка, то в данном случае необходимо к этой сумме добавить еще премию по итогам выполненных работ. Премия здесь определяется как особая форма денежного поощрения сверх заработной платы. Основная цель системы премирования – создание предпосылок для стимулирования и мотивации сотрудников организации[8].

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда производится по формуле:

, (2)

где ЗП_пп– повременно – премиальная заработная плата;

ТС_раб. – тарифная ставка работника;

t_{ф –} фактически отработанное время;

П – премия по итогам работы.

Вторая, рассматриваемая нами форма оплаты труда – сдельная. При использовании данной формы, расчет заработной платы производится исходя из конечных результатов проделанной работы. То есть учитывается количество единиц продукции, произведенной сотрудником, или же в целом объем выполненных работ. В данном случае отсутствует необходимость контроля за фактически отработанным сотрудниками временем. Если у работника существует желание получить большую заработную плату, то соответственно он будет заинтересован и в изготовлении большего объема продукции.

Использовать данную форму можно в следующих случаях:

если имеются результаты работы можно измерить в количественных показателях;
если имеется возможность увеличения выработки объемов, изготовляемой продукции или услуг, при уменьшении временных затрат на одну единицу продукции;
если на данный момент в организации существует потребность, связанная с увеличением объемов выпускаемой продукции;
если у работников есть желание изготавливать продукцию сверх установленных норм;
если при сдельной форме оплаты труда не наблюдается отрицательного влияния на качество изготовляемой продукции, не происходит нарушение техники безопасности и работники целесообразно используют не только производственные материалы, но и свою рабочую энергию.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на 7 систем:

1) прямая сдельная;

2) сдельно – премиальная;

3) сдельно – прогрессивная;

4) косвенно сдельная;

5) аккордная сдельная.

Рассмотрим каждую из них.

Первая система – прямая сдельная. Это оплата труда рабочих в зависимости от количества произведенных ими изделий и твердых сдельных расценок, установленных с учетом сложности и квалификации труда [6]. Расчет заработной платы при данной системе производится по формуле:

, (3)

где К_ф– количество фактически произведенной продукции;

С_р – сдельная расценка.

Вторая система – сдельно-премиальная. В данном случае работнику выплачивается не только заработная плата по установленным сдельным расценкам, но и премия, в виде денежного вознаграждения, за высокий уровень количественных показателей. Количественный расчет при такой системе оплаты труда производится по формуле:

, (4)

где О_ф– объем фактически произведенной продукции;

С_р – сдельная расценка;

П – премия.

Третья система – сдельно-прогрессивная. Если работники производят продукцию по определенным руководством нормативам, то оплата их труда производится по сдельным расценкам, установленным в организации. А если количество произведенной продукции или услуг превышает нормы, то и расчет заработной платы будет производиться по повышенным сдельным расценкам. Применяется формула:

, (5)

где О_н– объем продукции, произведенной по нормам

С_р – сдельная расценка;

О_сн– объем продукции, произведенной сверх нормы;

С_пр – сдельная повышенная расценка.

Четвертая система косвенно - сдельная. В большинстве случаев данная система используется для расчета оплаты труда вспомогательного персонала, то есть сотрудников, которые производят обслуживание рабочих мест и главного производства. Чтобы произвести расчет по данной системе необходимо воспользоваться формулой:

, (6)

где О_п – объем продукции, произведенной основным работником;

О_фн – объем продукции, произведенной работником в пределах нормы;

К_ср – косвенная сдельная расценка косвенная.

Пятая система – аккордная. При использовании данной системы заранее оговаривается сумма вознаграждения для одного работника или группы при выполнении им (ими) комплекса работ. Составляющие комплекса и сроки реализации так же определяются до начала выполнения работ. Произвести расчет оплаты труда можно с помощью формулы:

, (7)

где С_к – общая стоимость комплекса работ;

О_р – объем работ, выполненных отдельным работником.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БУК ШМР «РЦТНК»

2.1 Общая характеристика БУК ШМР «РЦТНК»

Объектом исследования является БУК ШМР «РЦТНК». Полное наименование – бюджетное учреждение культуры Шекснинского муниципального района «Районный центр традиционной народной культуры». Учреждение является некоммерческой организацией – муниципальным учреждением, тип – бюджетное учреждение.

Место нахождения: РФ, Вологодская область, Шекснинский район, с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 10.

Почтовый адрес: 162574, Вологодская область, Шекснинский район, с.Сизьма, ул. Ветеранов, д. 10.

Учреждение действует на основании Федерального закона от 12 января 1996 года N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях", Закон РФ от 9 октября 1992 г. N 3612-1 "Основы законодательства Российской Федерации о культуре" (с изменениями от 23 июня 1999 г., 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г.) Федерального закона от 6 января 1999 г. N 7-ФЗ "О народных художественных промыслах", Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. N 132-ФЗ "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации", руководствуется нормативными правовыми актами Российской Федерации, области и района, уставом.

Исследуемая организация является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом, к которому относится:

кирпичное двухэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 10;
кирпичное двухэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 12;
деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ленина, д. 20;
деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 15;
деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 22;
деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Советская, д. 34;
деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 7;
деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 15;
деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 17;
деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 13;
деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: рп. Шексна, ул. Шлюзовая, д. 14.

У учреждения имеется самостоятельный баланс, лицевые счета, открываемые в управлении областного казначейства департамента финансов области, печать, штампы, бланки со своим наименованием.

Финансирование деятельности БУК ШМР «РЦТНК» осуществляется за счет средств из районного и областного бюджета, а так же за счет самостоятельно заработанных средств. В 2018 году бюджетное ассигнование составило 9127,30 тыс. рублей. Вместе с этим были получены поступления от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности в размере 720,90 тысяч рублей и благотворительские и спонсорские вклады в размере 30 тысяч рублей.

Свою деятельность БУК ШМР «РЦТНК» осуществляет в соответствии с предметом и целями деятельности, которые, в свою очередь, определены законодательством РФ, Вологодской области, уставом, в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления района в сфере культуры.

Основными целями деятельности являются:

сохранение, восстановление и развитие традиционной народной культуры;
организация системы методического руководства по совершенствованию форм и методов деятельности, направленной на выявление, сохранение и внедрение наиболее значимых обрядов традиционной праздничной и ремесленной культуры;
сбор, обработка и хранение музейных предметов и музейных коллекций;
осуществление просветительской и образовательной деятельности;
организация досуга и приобщения жителей муниципального образования к творчеству, культурному развитию и самообразованию, любительскому искусству, ремеслам и народным художественным промыслам.

В таблице 1 представлены основные показатели деятельности организации.

Таблица 1 – Основные показатели деятельности БУК ШМР «РЦТНК»

№	Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Материально-техническая база
1.	Общая площадь, кв.м.	930	1115	1115
2.	Число зданий	10	11	11
	Источники финансирования
3.	Бюджетные ассигнования, тыс. руб.	5626,40	7724,80	9127,30
4.	Доходы от собственной деятельности, приносящей доход, тыс.руб.	690,90	832,40	1066,93
	Культурно-досуговая деятельность
5.	Количество посадочных мест	60	60	60
6.	Количество клубных формирований	10	12	11
7.	Число участников клубных формирований	137	118	115
Музейная деятельность
8.	Музейный фонд, ед. хранения	2455	2470	2480

Продолжение таблицы 1

9.	Количество проведенных экскурсий, ед.	406	410	415
10.	Число посетителей, чел.	13500	13500	13550
11.	Количество выставок, ед.	16	18	26
12.	Число посетителей выставок, чел.	26309	24014	33163
13.	Количество виртуальных музеев, виртуальных выставок, представленных в сети Интернет	1	1	1

Основным видам деятельности БУК ШМР «РЦТНК» являются:

деятельность танцплощадок, дискотек, школ танцев;
розничная торговля мучными кондитерскими изделиями;
розничная торговля сувенирами, изделиями народных художественных промыслов, предметами культового и религиозного назначения, похоронными принадлежностями;
розничная торговля в палатках и на рынках;
сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества;
деятельность столовых при предприятиях и учреждениях;
деятельность библиотек, архивов, учреждений клубного типа;
деятельность музеев и охрана исторических мест и зданий;
деятельность концертных и театральных залов;
деятельность ярмарок и парков с аттракционами;
прочая зрелищно-развлекательная деятельность.

Организацией также проводятся мероприятия, направленные на поддержание детей сирот и инвалидов. Анализ деятельности учреждения в данном направлении представлен в таблице 3.

Таблица 2 - Анализ деятельности БУК ШМР «РЦТНК», направленной на поддержание детей-сирот и инвалидов

Направление мероприятия	Количество мероприятий		Число участников мероприятий
Направление мероприятия	2017 г.	2018 г.	2017 г.	2018 г.
Поддержка детей-сирот (экскурсионное обслуживание)	3	6	36	120

Организационная структура учреждения представлена на рисунке 2.

Директор

Культурно – досуговый отдел

Отдел народных ремесел

Музейный отдел

Рисунок 2 - Организационная структура БУК ШМР «РЦТНК»

Данная структура функциональная. Во главе организации стоит директор, ему подчиняются все отделы, входящие в состав учреждения.

К должностным обязанностям директора относятся:

вопросы осуществления текущего руководства деятельностью организации;
представление интересов организации в государственных органах, организациях, судах общей юрисдикции, арбитражных судах;
определение в рамках своей компетенции приоритетных направления деятельности организации для достижения целей, ради которых она создана;
обеспечивает составление и утверждение плана финансово-хозяйственной деятельности и представляет его на согласование учредителю в порядке, определенном администрацией Шекснинского муниципального района;
утверждает отчет о результатах деятельности Учреждения и об использовании закрепленного за ним муниципального имущества и представляет его учредителю на согласование;
утверждает годовой бухгалтерский баланс организации;
открывает лицевые счета организации в органах казначейства;
разрабатывает и утверждает штатное расписание организации;
самостоятельно определяет структуру аппарата управления, численный, квалификационный и штатный составы, принимает на работу и увольняет с работы работников, заключает с ними трудовые договоры,
применяет к работникам дисциплинарные взыскания и поощрения в пределах своей компетенции издает локальные нормативные акты, распоряжения, приказы и дает указания, обязательные для всех работников;
осуществляет иные полномочия, установленные законодательством Российской Федерации, Вологодской области, муниципальными правовыми актами, настоящим уставом и заключенным трудовым договором.

У директора БУК ШМР «РЦТНК» имеется два заместителя, которые действуют от имени организации, представляют ее в государственных органах и организациях, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых директором организации.

В таблице 4 представлены основные показатели результативности БУК ШМР «РЦТНК» за 2018 год.

Таблица 4 - Показатели результативности БУК ШМР «РЦТНК»

Наименование маршрута	Количество туристов, чел.	Общий объем заработанных средств, тыс. руб.
1.Святыни сиземской земли	6375	348,63
2.Сизьма – самобытный уголок Вологодчины	3201	294,40
3.Круг жизни сиземской крестьянки на рубеже 19 – 20 столетий	3138	163,70
4.На Новый год к Емеле	172	68,80
5. Под рождественской звездой	147	88,20
6. Как встретишь Масленицу, так ее и проведешь	144	40,30
7. Как на сиземской - то, да на свадебке	80	5,00
8. Пасха – светлое Христово Воскресенье	76	16,60
9.На каждую загадку найдется отгадка	61	14,40
10.В гости к Емеле	48	14,60
11. Жаворонки, прилетите, весну – красну принесите!	43	4,80
12.Поясочек я плела…	38	3,70
13.Слово о святых Кирилле и Мефодии	27	3,80
Итого:	13550	1066,93

Из данных таблицы мы видим, что общее число туристов в 2018 году 13550 человек, а общий объем заработанных средств составил 1066,93 тыс. руб. Для детального анализа сравним показатели результативности 2018 года с показателями 2017 и 2016 года (таблица 5).

Таблица 5 - Показатели результативности БУК ШМР «РЦТНК» за 2016, 2017,2018 год

Показатели результативности	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 2016 г. в %
Общий объем заработанных средств, тыс. руб.	690,90	832,40	1066,93	154,43
Количество туристов, чел.	13471	13345	13550	100,59

По данным таблицы мы видим, что произошло увеличение объема вырученных средств от предоставляемых организацией услуг в 1,5 раза. А количество туристов за три рассматриваемых года почти не изменилось.

Рассмотрим также показатели музейной и культурно-досуговой деятельности БУК ШМР «РЦТНК» в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ показателей музейной деятельности БУК ШМР «РЦТНК»

Показатель	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 2017 г. %
Музейный фонд, ед. хранения	2470	2480	100,40
Поступления в музейный фонд, ед.	15	10	66,67
Количество проведенных экскурсий, ед.	410	415	101,22
Число посетителей, чел.	13500	13550	100,37
Количество выставок, ед.	18	26	144,44
в т.ч. проведенных в сельских населенных пунктах	18	24	133,33
Число посетителей выставок, чел.	24014	33163	138,09
в т.ч. посетителей выставок, проведенных в сельских населенных пунктах	24014	31363	130,60
Средняя стоимость билета на выставки, руб.	30,0	30,0	100,00
Количество музейных предметов, внесенных в электронный каталог музея (нарастающим итогом), ед.	2470	2480	+10
Доля представленных музейных предметов (во всех формах) в общем количестве музейных предметов основного фонда, %	70%	70%	100,00
Количество виртуальных музеев, виртуальных выставок, представленных в сети Интернет	1	1	100,00
Доходы, тыс. руб.	804,430	886,630	110,22

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что за последние два рассматриваемых года, произошло увеличение количества музейных выставок на 44 %, и, соответственно, увеличение числа посетителей выставок на 38%. По остальным показателям наблюдаются незначительные изменения. Также стоит отметить, что произошло увеличение общего дохода от музейной деятельности на 10% или в абсолютном выражении на 82,20 тысяч рублей.

Проведем анализ контрольных показателей культурно-досуговой деятельности БУК ШМР «РЦТНК» в таблице 7.

Таблица 7 – Анализ показателей культурно-досуговой деятельности БУК ШМР «РЦТНК»

Показатель	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 20117 г, %
Количество клубных формирований, ед.	12	11	91,67
Число участников клубных формирований, чел.	118	115	97,46
Количество мероприятий, ед.	258	248	96,12
в т.ч. мероприятий на платной основе, ед.	16	23	143,75
Число посетителей мероприятий, чел.	2320	2643	113,92
в т.ч. мероприятий на платной основе, чел.	224	337	150,45
Количество посадочных мест, ед.	60	60	100,00
Средняя стоимость билета на культурно-массовое мероприятие, руб.	30	30	100,00

Исходя из данных таблицы, можно отметить, что произошло увеличение числа посетителей культурных мероприятий как на бесплатной основе (на 323 человека), так и на платной основе (на113 человек). Так же произошло и увеличение числа платных мероприятий на 7 единиц, но в то же время количество бесплатных мероприятий уменьшилось на 10 единиц.

Культурно-досуговая деятельность БУК ШМР «РЦТНК» также направлена и на создание самостоятельных коллективов. На базе учреждения действуют:

1.Фольклорный ансамбль «Наследие»;

2.Коллектив народных исполнителей;

3.Народный хор ветеранов «Жизнелюбы».

Стоит отметить, что данные коллективы принимают участие в мероприятиях различного уровня (таблица 8).

Таблица 8 - Участие самостоятельных коллективов БУК ШМР «РЦТНК» в мероприятиях в 2018 году

Уровень мероприятий	Число мероприятий
Международный	1
Всероссийский	1
Региональный	4
Районный	8

В целом вся деятельность БУК ШМР «РЦТНК» имеет межрегиональные и даже международные масштабы. За 2018 год было произведено экскурсионное обслуживание организованных групп и частных лиц из разных регионов России и из-за рубежа: Москва, Санкт-Петербург, Казань, Ярославль, Тверь, Ростов-на-Дону, Нижний Новгород, Московская, Ленинградская, Архангельская, Ивановская, Тверская, Саратовская, Волгоградская, Владивостокская, Томская, Свердловская, Мурманская и др. области, Коми, Карелия, Алтайский край, Татарстан, Башкирия, Корея, США, Германия, Чехия, Белоруссия, Куба, Испания, Швейцария, Франция, Финляндия, Украина, Индия, Болгария.

2.2 Анализ трудовых ресурсов БУК ШМР «РЦТНК»

Кадровый состав специалистов БУК ШМР «РЦТНК» состоит из 22 работников. Из них 3 человека занимают руководящие должности (директор и два заместителя директора), 19 человек – методисты.

Проанализируем персонал организации по следующим критериям:

1) численность;

2) пол;

3) возраст;

4) образование;

5) стаж работы;

6) наличие наград.

Первый критерий – численность. В таблице 9 рассмотрим, как изменилась обеспеченность БУК ШМР «РЦТНК» трудовыми ресурсами в период с 2016 по 2018 год.

Таблица 9 - Обеспеченность БУК ШМР «РЦТНК» трудовыми ресурсами

Категория персонала	2016 г.		2017 г.		2018 г.
Категория персонала	Человек	Удельный вес %	Человек	Удельный вес %	Человек	Удельный вес %
Занимающие руководящие должности	2	13,3	3	13	3	13,6
Методисты	11	73,3	17	74	19	86,4
Технический персонал	2	13,3	3	13	0	0
Всего:	15	100	23	100	22	100

По данным таблицы мы видим, что за период с 2016 по 2018 год общее число работников увеличилось на 7 человек. Так же можно отметить что, в 2018 году произошло сокращение количества технического персонала. Этим изменения связаны с тем, что обязанности данной группы работников были вменены в обязанности методистов с дополнительной денежной оплатой.

На Рисунке 3 представлена структура работников БУК ШМР «РЦТНК» по категориям персонала.

Рисунок 3 - Структура работников БУК ШМР «РЦТНК» по категориям

По данным рисунка мы видим, что в период с 2016 по 2018 год произошло увеличение доли персонала, занимающего руководящие должности в 1,5 раза и увеличение числа методистов также в 1, 5 раза.

Второй критерий – пол. Анализ персонала по половому признаку показал, что в настоящее время в организации работает 20 женщин и 2 мужчины (рисунок 4).

Рисунок 4 - Характеристика персона БУК ШМР «РЦТНК» по половому признаку

Третий критерий – возраст. Рассмотрим характеристику персонала БУК ШМР «РЦТНК» по данному критерию в таблице 10.

Таблица 10 - Характеристика персонала БУК ШМР «РЦТНК» по возрастному критерию

Возраст	Количество работников, чел.
До 30 лет	3
От 30 до 40 лет	3
От 40 до 50 лет	5
Свыше 50 лет	11

Исходя из данных таблицы, мы видим, что половина сотрудников находится в возрасте свыше 50 лет.

Четвертый критерий – образование. В организации работают сотрудники следующих категорий:

специалисты с высшим профессиональным образованием – 7 человек;
специалисты со средним профессиональным образованием – 2 человек;
специалисты со средним образованием – 3 человека.

Пятый критерий – стаж работы. По данному критерию можно классифицировать персонал следующим образом (рисунок 5).

Рисунок 5 - Характеристика персонала БУК ШМР «РЦТНК» по стажу работы.

Из рисунка видно, что в организации в большей степени работают сотрудники, стаж работы которых более 10 лет (17 человек). 4 работника имеют стаж работы от 1 года до 5 лет. И лишь 1 человек, у которого стаж работы меньше года.

Шестой признак – наличие наград. Характеристика персонала по данному признаку представлена в таблице 11.

Таблица 11 - Характеристика персонала БУК ШМР «РЦТНК» по наличию наград

Наименование наград	Количество работников, чел.
Государственные ордена, медали	1
Награды Министерства культуры РФ, Росархива, ростуризма	1
Поощрения губернатора Вологодской области	2
Поощрения Департамента культуры и туризма Вологодской области	2
Поощрения муниципального образования	14

В целях методического обеспечения деятельности БУК ШМР «РЦТНК» персонал организации принимает участие в семинарах, конференциях, совещаниях. По окончанию участникам данных мероприятий выдается сертификат о повышении квалификации (таблица 12).

Таблица 12 - Участие персонала БУК ШМР «РЦТНК» в мероприятиях, направленных на повышение квалификации, 2018 г.

Тема семинара/курса	Организатор	Число специалистов, прошедших повышение квалификации	Подтверждающий документ о прохождении курсов повышения квалификации
Семинар по теме: «Актуальные проблемы научно – фондовой работы музеев»	БУК ВО «Центр народной культуры»	2	Сертификат
Семинар по теме: «Мир русской женщины: Невеста»	БУК ВО «Центр народной культуры»	1	Сертификат
Семинар по теме: «Мир русской женщины: Девушка»	БУК ВО «Центр народной культуры»	1	Сертификат
«Мир русской женщины: Жена»	БУК ВО «Центр народной культуры»	1	Сертификат
Семинар по теме: «Мир русской женщины: Мать»	БУК ВО «Центр народной культуры»	3	Сертификат
VI Межрегиональная конференция «Экскурсионное обслуживание.	Департамент культуры и туризма Вологодской области	1	Сертификат

Образовательные программы».

Конференция по развитию экскурсионного туризма по Федеральной программе «Живые уроки»

2.3 Анализ системы оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК»

Форма оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» – повременная, система оплаты труда повременно – премиальная. Работникам учреждения устанавливаются должностные оклады, которые формируются исходя из применения к минимальному окладу (должностному окладу) по соответствующей профессиональной квалификационной группе, отраслевого коэффициента и персонального повышающего коэффициента. Расчет заработной платы производится по формуле:

, (8)

где ТС_раб. – тарифная ставка работника;

t_{ф –} фактически отработанное время;

П – премия по итогам работы.

Отношение должностей работников учреждения к профессионально - квалификационным группам осуществляется в соответствии и с приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Приказ Минздравсоцразвития от 31 августа 2007 года №570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии, Приказ Минсоцразвития от 29 мая 2008 года №248 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых групп общеотраслевых профессий рабочих»).

Размер отраслевого повышающего коэффициента в организации равен 1,05.

Персональный повышающий коэффициент устанавливается работникам учреждения с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач в размере до 3,0.

Размеры должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера руководителя учреждения определяются Управлением культуры, молодежи, спорта и туризма. Персональный коэффициент для руководителей устанавливается исходя из объемных показателей деятельности учреждения. Должностные оклады заместителя руководителя учреждения устанавливаются на 10 – 30 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения.

В коллективном договоре организации определены следующие положения об оплате труда:

оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда;
оплата труда сверхурочной работы и работы в выходные дни производится в двух кратном размере (при наличии средств фонда заработной платы) или предоставляется выходной день по требованию работника;
размер должностных окладов работников учреждения по штатному расписанию определяется по утвержденной новой системы оплаты труда;
выдача заработной платы производится 2 раза в месяц. Заработная плата – 15 числа, аванс – 30 числа.

Также в коллективном договоре определены гарантии и компенсации выплачиваемые работникам в порядке, установленном законодательством РФ:

при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда;
при направлении в служебные командировки;
при исполнении государственных или общественных обязанностей;
при совмещении работы с обучением;
при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине Работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
в других случаях, предусмотренных законодательством РФ;

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств БУК ШМР «РЦТНК».

Работникам, получающим пособие по временной нетрудоспособности в размере менее среднего заработка, производится доплата до среднего заработка за счет средств организации. Работодатель обязуется выплачивать работникам при увольнении в связи с уходом на пенсию единовременную материальную помощь в размере средней заработной платы.

В случае прекращения трудового договора смертью работника от общего заболевания или несчастного случая в быту, за исключением нетрезвого состояния, семье умершего выплачивается единовременное пособие.

В организации имеются выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые определены как в коллективном договоре, так и в положении об оплате труда. Сначала рассмотрим первые, к которым относятся:

доплата за работу в сельской местности устанавливается работникам учреждения в размере 25 процентов должностного оклада;
доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размеры доплат и срок, на который они устанавливаются, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы;
выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. К заработной плате работников учреждения в соответствии с действующим законодательством применяется районный коэффициент 15 %.

Для поощрения работников за выполненную работу в организации применяются выплаты стимулирующего характера, к которым относятся:

выплаты за интенсивность и высокие показатели работы;
выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет. Начисление производится ежемесячно в следующих размерах к должностному окладу (таблица 13).

Таблица 13 - Стимулирующие выплаты за непрерывный стаж работы

При выслуге лет	Размер месячного вознаграждения в доле к тарифной ставке
От 1 года до 5 лет	10%
От 5 до 10 лет	20%
От 10 до 15 лет	30%
Свыше 15 лет	40%

выплата за качество выполняемых работ;
доплата за наличие ученой степени, почетного звания;
премиальные выплаты по итогам работы.

Стоит отметить, что премиальные выплаты по итогам работы за период (за месяц, квартал, полугодие, год) - выплачивается с целью поощрения работников и руководителей учреждения за общие результаты труда по итогам работы. При премировании учитываются такие факторы как:

результаты деятельности учреждения, учитываемые на основе установленных коллективным договором, локальными нормативными актами учреждения количественных и качественных показателей;
добросовестное исполнение работниками учреждения должностных обязанностей в соответствующем периоде;
инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
качественная подготовка документов.

Премия выплачивается при условии экономии фонда заработной платы. Выплаты стимулирующего характера не распространяются на работников, работающих по совместительству.

Основными критериями, определяющими характер начисления стимулирующих выплат, являются:

участие в организации семинаров, мероприятий, конференций;
проведение мастер – классов;
разработка наглядных пособий;
отзывы населения о проведенных мероприятиях;
получение дипломов, грамот;
участие в конкурсах профессионального мастерства;
свидетельства о прохождении курсов повышения квалификации;
безаварийная работа;
исправность техники.

Сотрудникам организации, в соответствие с положение об оплате труда, оказывается материальная помощь в следующих случаях (таблица 14).

Таблица 14 - Виды материальной помощи, предоставляемой БУК ШМР «РЦТНК»

Виды материальной помощи	Размер выплаты, тыс. руб.
В связи с рождением ребенка	10
В связи с семейными обстоятельствами	5
В связи с регистрацией брака, серебряной или золотой свадьбой	5
Смерть близких родственников (мать, отец, сын, дочь, брат, сестра)	5

Анализ системы оплаты труда показал, что среднемесячная заработная плата в организации на одного человека в 2016 году составила 13636 руб., в 2017 – 21345 руб., а в 2018 году – 26997 руб. Мы видим, что за период с 2016 по 2018 год, произошло увеличение уровня оплаты труда в 2 раза (рисунок 6).

Рисунок 6 - Анализ динамики средней заработной платы сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Заработная плата работников БУК ШМР «РЦТНК» состоит из основной и дополнительной. Основная часть оплаты труда включает в себя должностной оклад, а дополнительная - выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В ходе исследования был проведен анализ среднего должностного оклада работников БУК ШМР «РЦТНК» за последние три года по категориям сотрудников (таблица 15).

Таблица 15 - Анализ динамики среднего должностного оклада сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» по категориям

Категория работников	2016 г.		2017 г.		2018 г.
Категория работников	Число работников	Ср. долж. оклад на одного чел., руб.	Число работников	Ср. долж. оклад на одного чел., руб.	Число работников	Ср. долж. оклад на одного чел., руб.
Занимающие руководящие должности	2	22574	3	19988	3	22537
Методисты	11	13457	17	15246	19	17541
Тех. Персонал	2	5678	3	3009	-	-
Всего:	15	-	23	-	22	-

По данным таблицы мы видим, что в период с 2016 по 2018 год наблюдается повышение должностного оклада как у методистов, так и у руководителей.

Рассмотрим данные о размере среднемесячной премии сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» (таблица 16).

Таблица 16 - Анализ среднемесячной премии сотрудников БУШ ШМР «РЦТНК» по категориям, в руб.

Категория работников	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Занимающие руководящие должности	-	10 345	12130
Методисты	-	7300	8245
Тех. персонал	-	2545	-

До 2017 года в учреждении отсутствовала система месячного премирования сотрудников. Система премирования из средств федерального бюджета была введена в 2017 году в связи с реализацией Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». По данным таблицы мы видим, что даже за последние два года происходит увеличение размера выплачиваемой премии.

Проанализируем, как изменилась в целом средняя заработная плата работников БУК ШМР «РЦТНК» (таблица 17).

Таблица 17 - Анализ динамики средней заработной платы сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Категория работников	2016 г.		2017 г.		2018 г.
Категория работников	Число работников	Ср. з/п на одного чел., руб.	Число работников	Ср. з/п на одного чел., руб.	Число работников	Ср. з/п на одного чел., руб.
1.Руководитли	2	22574	3	30333	3	34668
2.Методисты	11	13459	17	22546	19	25786
3.Тех.персонал	2	5678	3	5554	-	-
Итого:	15	-	23	-	22	-

Проанализировав данные таблицы, мы видим, что в целом за период с 2016 по 2018 год средняя заработная плата у сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» увеличилась, у руководителей в 1,5 раза, а у методистов в почти в два раза. Эти данные говорят нам так же об исполнении Указов Президента РФ о повышении заработной платы работников бюджетной сферы в 1,5 раза.

Для того чтобы оценить, насколько средняя заработная плата работников БУК ШМР «РЦТНК» обеспечивает их социальную защищенность и в какой мере позволяет удовлетворять их потребности, было проведено сравнение с размером средней заработной платы людей других профессий в этой же местности. В таблице 18 проведено сравнение со средней заработной платой по Вологодской области в сфере культуры.

Таблица 18 - Сравнительный анализ средней заработной платы сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» с работниками других организаций в с. Сизьма

Категория работников	Размер средней заработной платы, руб.
Работник БУК ШМР «РЦТНК»	26997
Зав. библиотекой	29713
Фельдшер	21345
Продавец	23765
Средняя з/п по Вологодской области в сфере культуры*	37652

*Данные с официального портала Правительства Вологодской области

По данным таблицы мы видим, что средняя заработная плата работников БУК ШМР «РЦТНК» значительно меньше средней заработной платы в сфере культуры по Вологодской области. Если же сравнивать с уровнем оплаты труда по другим профессиям в данной местности, то можно отметить, что заработная плата сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» находится на приемлемом уровне и в большинстве случаев превосходит оплату труда по другим профессиям.

Фонд оплаты труда работников и руководителей учреждений формируется на календарный год, исходя из штатного расписания учреждения в соответствии с положением об оплате труда, и состоит из должностных окладов работников, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В ходе исследования был проанализирован месячный фонд оплаты труда (таблица 19).

Таблица 19 - Анализ месячного фонда оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК»

Категория работников	Январь 2017 г.		Январь 2018 г.		Отклонение
Категория работников	Месячный фонд оплаты, тыс.руб.	В % к итогу	Месячный фонд оплаты, тыс. руб.	В % к итогу	Месячный фонд оплаты, тыс. руб.
1.Руководители	91,00	18,53	104,00	17,51	13,00
2.Методисты	383,29	78,07	489,94	82,49	106,65
3. Тех. персонал	16,66	3,40	-	-	-
Итого:	490,96	100,00	593,94	100,00	102,98

По данным таблицы видно, что месячная сумма фонда оплаты труда БУК ШМР «РЦТНК» в период с января 2017 по январь 2018 года увеличилась в абсолютном выражении на 102,98 тыс. руб.

2.4 Результаты исследования проблемы удовлетворенности оплатой труда сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Чтобы определить степень удовлетворенности сотрудников уровнем оплаты своего труда, был проведен опрос в форме анкетирования, состоящий из 10 вопросов. В полном виде опрос представлен в приложении 1. В опросе приняли участие все сотрудники БУК ШМР «РЦТНК» (22 человека) поэтому выборку можно назвать репрезентабельной. Сроки проведения: 16 – 18 апреля 2019 года. Проанализируем данные, полученные в ходе опроса.

Первый вопрос, который был поставлен перед сотрудниками, звучал следующим образом: «К какой категории граждан по доходам Вы себя относите?». Ответы сотрудников представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 – Результаты ответов на вопрос: К какой категории граждан по доходам Вы себя относите?

Как мы видим из рисунка, половина сотрудников отнесла себя к категории среднеобеспеченных, а вторая половина к категории малообеспеченных. И никто из опрошенных не выбрал вариант обеспеченных граждан.

Вторым вопрос был задан о соблюдении сроков выплаты заработной платы в организации. В данном случае все 22 сотрудника дали ответ об их соблюдении.

Третий вопрос анкеты был направлен на то, чтобы определить уровень удовлетворенности оплаты трудом по пятибалльной шкале. Ответы сотрудников представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 – Результаты ответов на вопрос: Насколько Вы удовлетворены уровнем оплаты Вашего труда? (1-полностью удовлетворен (а), 5 – полностью не удовлетворен (а).

Как мы видим из рисунка, более половины сотрудников в большей степени удовлетворены уровнем оплаты своего труда в организации (10 человек поставили 4 балла и 2 человека - 5 баллов). Одна треть сотрудников (7 человек) считают уровень оплаты своего труда средним и оценили его на 3 баллов. И лишь 3 человека не удовлетворены и оценили уровень оплаты труда на 2 балла. Так же стоит отметить, что вариант ответа соответствующий полной неудовлетворенности уровнем заработной платы (1 балл) не выбрал никто из сотрудников.

Четвертый вопрос затрагивал мнение сотрудников о справедливости оплаты труда в их организации. Проанализировав данные опроса, можно отметить, что 16 человек (73%) дали положительный ответ, т.е. они отмечают, что система оплаты труда в их организации справедлива и 6 человек (27 %) дали отрицательный ответ.

Пятый вопрос звучал так: « Обеспечивает ли Ваш уровень оплаты труда приемлемый уровень благосостояния Вашей семьи?». Данные опроса представлены на рисунке 9.

Рисунок 9 – Результаты ответов на вопрос: Обеспечивает ли Ваш уровень оплаты труда приемлемый уровень благосостояния Вашей семьи?

Как мы видим из рисунка, большая часть опрошенных (16 человек) дала утвердительный ответ, а чуть больше трети сотрудников(6 человек) не считают, что их уровень оплаты труда обеспечивает приемлемый уровень благосостояния и дали отрицательный ответ.

Шестой вопрос был направлен на то, чтобы определить на какие материальные приобретения хватает заработной платы сотрудников. Опрошенным были предложены 4 варианта ответа: 1) Хватает только на еду; 2) Хватает на еду и одежду; 3) Хватает на еду, одежду и на приобретение товаров длительного пользования; 4) Хватает на все вышеперечисленное, плюс получается откладывать. Проанализируем ответы (рисунок 10).

Рисунок 10 – результаты ответов на вопрос: На приобретение каких из перечисленных категорий хватает Вашей заработной платы?

Как мы видим из рисунка почти половине опрошенных (10 человек) их заработной платы хватает не только на то, чтобы удовлетворять свои потребности в еде и одежде, но они могут себе позволить приобретение товаров длительного пользования. Что нельзя сказать про 8 человек, которые могут приобрести лишь еду и одежду. Так же стоит отметить, что лишь 4 сотрудника, помимо вышеперечисленных материальных приобретений, имеют возможность откладывать свои денежные средства.

Седьмой вопрос был направлен на то, чтобы оценить материальное состояние сотрудников на сегодняшний день. Ответы на данный вопрос представлены в таблице 20.

Таблица 20 – Анализ ответов на вопрос: Как Вы можете оценить свое материальное положение на сегодняшний день?

Варианты ответов	Количество человек	Удельный вес, %
Живу богато	0	0,0
Живу с прочным достатком	7	31,8
Живу безбедно, но без прочного достатка	12	54,5
Живу бедно, едва хватает на жизнь	2	9,2
Затрудняюсь ответить	1	4,5

По данным таблицы можно отметить, что более половины опрошенных считают, что они живут безбедно, но в то же время не имеют прочного достатка. Треть опрошенных, напротив, отмечают у себя наличие прочного достатка. И лишь два человека критически оценивают свое материальное положение, ответив, что получаемых ими материальных средств едва хватает на жизнь.

Восьмой вопрос анкеты касался оценки жилищных условий сотрудников БУК ШМР «РЦТНК». Данные опроса показали, что основная часть сотрудников (20 человек) имеют собственное жилье, лишь 1 человек использует услугу съемного жилья. Ответы по данному вопросу представлены на рисунке 11.

Рисунок 11 - Результаты ответов на вопрос: Оцените свои жилищные условия

Целью девятого вопроса было определить, из чего складываются основные средства к существованию у работников. Результаты опроса представлены на рисунке 12.

Рисунок 12 – Результаты ответов на вопрос: Из чего складываются Ваши основные средства к существованию?

Из рисунка мы видим, что почти у всех работников именно заработная плата является основой формирования средств для существования.

Последний вопрос анкеты звучал следующим образом: «Есть ли у Вас уверенность обеспеченности Вашего материального будущего и будущего Вашей семьи?». Проанализируем ответы (рисунок 13).

Рисунок 13 – Результаты ответов на вопрос: Есть ли у Вас уверенность обеспеченности Вашего материального будущего и будущего Вашей семьи?

Ответы на данный вопрос показали, что чуть меньше половины (9 человек) сотрудников не совсем уверены в материальной обеспеченности себя и своей семьи, почти треть (7 человек) полностью не уверены, и лишь 6 человек дали утвердительный ответ.

Выводы по второй главе:

1. БУК ШМР «РЦТНК» осуществляет деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, которые, определены законодательством РФ, Вологодской области, уставом, в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления района в сфере культуры.

2. Организационная структура БУК ШМР «РЦТНК» - функциональная.

3. Объем средств полученных от собственной деятельности в 2018 году составил 1066,93 тыс. руб. За последние три года данный показатель увеличился в 1,5 раза.

4. Кадровый состав организации состоит из 22 двух человек (20 женщин и 2 мужчины). Преобладающая возрастная категория – сотрудники свыше 50 лет. Большая часть работников (12 человек) имеет среднее – профессиональное образование. Стаж работы основной части сотрудников (17 человек) более 10 лет.

5. Применяемая форма оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» – повременная. Система оплаты труда повременно – премиальная.

6. Среднемесячная заработная плата в организации на одного человека в 2018 году составила 26997 рублей. В период с 2016 по 2018 год наблюдается увеличение уровня оплаты труда в 2 раза.

7. Данные опроса, проведенного среди сотрудников БУК ШМР «РЦТНК», показали, что работники в целом удовлетворены уровнем оплаты труда. Также они считают, что применяемая система оплаты труда справедливая и обеспечивает им приемлемый уровень жизни.

ГЛАВА 3. ПРОГРАММА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА В БУК ШМР «РЦТНК»

На основе проведенного анализа системы оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» было определено, что в связи с осуществлением государственной программы по поэтапному повышению заработной платы работникам бюджетной сферы, существующая в организации система оплаты труда с каждым годом совершенствуется. Но если рассмотреть данную систему в совокупности с показателями эффективности деятельности организации, то можно отметить, что в организации существуют следующие проблемы:

отсутствие у сотрудников заинтересованности в результатах работы;
несоответствие количества персонала и объемов работ, выполняемых ими;
наличие неопределенной связи между премированием сотрудников и результатами их труда.

Решить данные проблемы можно с помощью предлагаемой целевой программы по совершенствованию системы оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК».

Основными целями данной программы являются повышение уровня мотивации работников и оптимизация кадрового состава.

Вместе с тем, необходимо решить общие цели, к которым относится:

сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда в сфере культуры по Вологодской области и в организации;
разработка критериев эффективности деятельности работников;
разработка дополнений к положению об оплате труда.

Для достижения данных целей необходимо решить ряд задач. Исходя из этого, было составлено дерево целей, представленное на рисунке 14.

Разработать дополнительные стимулирующие выплаты

Установить оптимальный уровень загруженности сотрудников

Создать оптимальное соотношение количества и качества трудовых ресурсов

Применять оплату труда сотрудников по реальному результату работы

Внести изменения в систему премирования

Устранить неэффективных работников

Мотивировать персонал на выполнение целей и задач

Оптимизировать кадровый состав организации

Эффективная система оплаты труда

Рисунок 14 – Дерево целей

Предлагаемая программа по совершенствованию оплаты труда состоит из следующих мероприятий:

Внесение изменений в штатное расписание организации;
Изменение системы премирования сотрудников;
Разработка дополнений к положению об оплате труда.

Разработка предложенных мероприятий должна базироваться на:

справедливости оплаты труда (равная оплата за равный труд);
премировании сотрудников за результаты труда;
депремировании за безответственное отношение к должностным обязанностям;
учете сложности, выполняемой работы;
учете индивидуальной производительности труда.

Рассмотрим более подробно каждое из предложенных мероприятий и определим, на решение каких задач оно может быть направлено.

1.Первым этапом по реализации предложенной программы является внесение изменений в штатное расписание организации. Здесь обозначим два главных аспекта.

Во-первых, настоящее время в организации сложилась ситуация, связанная с несоответствием выполняемой сотрудниками работы и занимаемой ими должности. Данный вопрос касается таких должностей как продавец в магазине «Сувенирная лавка» и повар в «Гостевом доме». В штатном расписании не предусмотрено должностей данного вида, и сотрудники числятся под должностью «методист». Поэтому необходимо внести новые виды должностей, соответствующие функциональным обязанностям, или же изменить должностные обязанности сотрудников, исходя из видов выполняемых работ.

Приоритетным вариантом является внесение новых видов должностей в штатное расписание и установление оклада, соответствующего занимаемой должности. Данное предложение представлено в таблице 21.

Таблица 21 – Предложение по внесению изменений в штатное расписание

Должность	Заработная плата, руб.
Продавец	15456 + премия в зависимости от объема проданной продукции
Повар	16674 + премия в зависимости от количества туристов

В функциональные обязанности сотрудника, осуществляемого деятельность продавца, до реализации мероприятия входили:

изучение и распространение современных и утраченных технологий, с целью развития различных видов и жанров декоративно-прикладного творчества;
участие в организации выставок изделий декоративно-прикладного искусства с целью сохранения и развития самобытной народной культуры, пропаганды народных промыслов и ремёсел района;
изучение и популяризация опыта работы народных мастеров декоративно-прикладного творчества по направлениям их деятельности;
оказание методической помощи в сохранении и восстановлении народных художественных промыслов и ремёсел в районе;
участие в проведении конференций и семинаров по сохранению и развитию народных художественных промыслов и ремёсел на территории района и за его пределами;
обучение мастеров района по направлениям декоративно-прикладного творчества;
организация и принятие участия в проведении массовых просветительских мероприятий и праздников;
научно-методическая работа;
оказание методической помощи работникам культуры и образования, школьникам и студентам, проведение методических занятий;
участие в прослушивании лекций, экскурсий и составление рецензий на них;
составление методических пособий;
осуществление консультации по тематике отдела;
повышение своего профессионального уровня, участвуя в научно - методической учебе, научных семинарах и конференциях, проводимых в ОНМЦК, Управлении культуры, молодёжи, спорта и туризма района;
участие в работе собраний, конференций, посещение мероприятий РЦТНК, проводимых в рабочее время.

А к должностным обязанностям сотрудника выполняющего работу повара относятся:

выявление рецептов традиционной народной кухни в районе с целью накопления базы данных;
изучение и распространение современных и утраченных технологий приготовления блюд;
организация фестиваля по традиционной кухне с целью сохранения и развития самобытной народной культуры, пропаганды традиционной кухни района;
изучение и популяризация опыта работы мастеров народной кухни по направлениям их деятельности;
оказание методической помощи в сохранении и восстановлении рецептов традиционной народной кухни в районе;
участие в проведении конференций и семинаров по сохранению и развитию традиций народной кухни на территории района и за его пределами;
организация и принятие участие в проведении массовых просветительских мероприятий и праздников;
научно-методическая работа в соответствии с профилем отдела:
оказание помощи по тематике отдела работникам культуры и образования, школьникам и студентам, проведение методических занятий;
участие в прослушивании лекций, экскурсий и составлении рецензий на них;
составление методических пособий;
осуществление консультаций по тематике отдела;
повышение своего профессионального уровня, участвуя в научно - методической учебе, научных семинарах и конференциях, проводимых в ОНМЦК, Управлении культуры, молодёжи, спорта и туризма района;
участие в работе собраний, конференций, посещение мероприятий РЦТНК, проводимых в рабочее время.

Данные должностные обязанности не соответствуют в полной мере выполняемой сотрудниками работе, если говорить точнее, то круг должностных обязанностей слишком широк, и его необходимо уменьшить, чтобы достичь полного соответствия занимаемой должности и выполняемых трудовых функций. Поэтому необходимость внесения изменений в штатное расписание полностью обоснована.

После реализации предложенного мероприятия специальными функциональными обязанностями сотрудника, занимающего должность продавца, будут:

прием и выкладка товара;
продажа товара;
предоставление консультации покупателям;
участие в организации выставок изделий декоративно-прикладного искусства с целью сохранения и развития самобытной народной культуры, пропаганды народных промыслов и ремёсел района;
ведение отчетности;
поддержание чистоты и порядка в магазине.

Вместе с тем, специальные должностные обязанности сотрудника, занимающего должность повара, будут состоять в следующем:

приготовление блюд и кулинарных изделий;
порционирование и оформление блюд;
планирование меню;
раздача блюд;
выявление рецептов традиционной народной кухни в районе с целью накопления базы данных;
изучение и распространение современных и утраченных технологий приготовления блюд;
организация фестиваля по традиционной кухне с целью сохранения и развития самобытной народной культуры, пропаганды традиционной кухни района;
изучение и популяризация опыта работы мастеров народной кухни по направлениям их деятельности;
оказание методической помощи в сохранении и восстановлении рецептов традиционной народной кухни в районе;
участие в проведении конференций и семинаров по сохранению и развитию традиций народной кухни на территории района и за его пределами;
содержание рабочего места и оборудования в чистоте и порядке.

При реализации данного мероприятия предлагаемый должностной оклад сотрудников станет меньше, чем был ранее, но это обосновано тем, что произойдет и уменьшение фактически возложенных на сотрудника функциональных обязанностей. Но это не означает, что произойдет снижение заработной платы сотрудников, так как переменная часть оплаты труда (премия) будет зависеть от результатов работы, непосредственно связанной с занимаемой должностью.

Данное мероприятие поможет решить следующие задачи:

сократить постоянные издержки на оплату труда;
создать условия соответствия должности и осуществляемых функций;

Во-вторых, в процессе анализа кадрового обеспечения БУК ШМР «РЦТНК» трудовыми ресурсами за последние три года, было установлено, что в 2018 году в организации произошли изменения, которые коснулись категории технического персонала. Должность этих сотрудников была сокращена, а их функции вменены в обязанности методистов с дополнительной оплатой. Таким образом, данное мероприятие повлияло на увеличение заработной платы некоторых методистов, но при этом также произошло и увеличение обязанностей, возложенных на них. В результате, возникло две проблемы:

1) проблема перегруженности сотрудников;

2) выполнение сотрудниками функций, не имеющих отношения к их должности.

При этом общая численность персонала не изменилась, так как были добавлены две дополнительные должности методистов.

Для того чтобы определить загруженность работников и степень их эффективности, рассмотрим показатели результативности деятельности БУК ШМР «РЦТНК» за последние три года. В таблице 22 представлена сравнительная характеристика.

Таблица 22 – Сравнительная характеристика показателей результативности БУК ШМР «РЦТНК»

№	Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.
1.	Количество туристов, тыс. чел.	13471	13345	13550
2.	Количество проведенных экскурсий, ед.	406	410	415
3.	Количество проведенных мероприятий, ед.	265	258	248
4.	Количество клубных формирований, ед.	10	12	11
5.	Численность персонала, чел.	11	17	19

Из данных таблицы мы видим, что за последние три года не произошло значительного увеличения показателей, а количество проведенных мероприятий и клубных формирований даже уменьшилось. Исходя из этого можно сделать вывод, что и загруженность сотрудников не увеличилась. Но при этом произошло увеличения числа персонала. Таким образом, сложилась проблема нерационального использования рабочей силы.

На основании полученной информации было разработано предложение о сокращении должности методистов в количестве двух единиц и восстановлении должности технического персонала также в количестве двух единиц.

Сокращение методистов произвести по результатам их деятельности за отчетный год. При этом можно учитывать такие показатели как:

участие персонала в организации мероприятий;
количество проведенных мастер – классов;
количество обслуженных экскурсионных групп;
количество полученных за отчетный год грамот, дипломов;
свидетельства о прохождении курсов повышения квалификации;
отзывы туристов и населения о работе сотрудника;
ведение кружков и клубов по интересам;
участи в конкурсах профессионального мастерства.

Основными целями предложенного направления являются:

рациональное распределение финансовых средств на оплату труда;
разграничение трудовых функций;
устранение перегруженности работников;
рациональное использование трудовых ресурсов;
устранение неэффективных работников.

Проводить данное мероприятие лучше всего в январе 2020 года по результатам деятельности сотрудников за 2019 год на основании данных годового отчета и индивидуальных годовых достижений.

Для реализации предложенного мероприятия необходимы три вида ресурсов:

информационные (годовой отчет, сведения об индивидуальных достижениях работников);
правовые (основания для сокращения работников, внесение изменений в штатное расписание);
управленческие.

Вторым этапом программы является изменение системы премирования сотрудников. В настоящее время в организации сложилась ситуация, что персонал утратил интерес в результатах своего труда. Система премирования существует, но ее функционирование не эффективно. Премирование производится исходя из результатов работы, но при этом нет четко обозначенных критериев, отсутствуют конкретные нормированные задания. Поэтому возникает проблема с оценкой эффективности деятельности персонала.

Для решения данной проблемы была разработана система критериев для оценки эффективности деятельности сотрудников. Данная система представлена в таблице 23. Она включает в себя критерии оценки, основные показатели и отчет о проделанной работе. Оценивать сотрудников по такому образцу можно как ежемесячно, так и раз в год, в зависимости от вида начисляемой премии (месячной, годовой). Заполнение предложенной формы будет производиться непосредственным начальником индивидуально для каждого сотрудника. И, исходя из выполнения основных показателей, будет производиться расчет премии.

Таблица 23 – Предлагаемая форма для оценки эффективности деятельности сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

№		Критерий	Показатель		Отчет о проделанной работе
1.		Интенсивность работы	1.1.Изменение показателей деятельности (число туристов (+/-), количество проведенных мероприятий (+/-), организация и ведение клубных формирований (+/-), проведение мастер – классов (+/-) и иные показатели индивидуальной деятельности сотрудников.
2.		Профессиональное мастерство и методическая работа	2.1.Повышение квалификации, участие в мероприятиях по актуализации профессиональных знаний; Профессиональная переподготовка; Курсы повышения квалификации, обучающие семинары; Участие в производственной учебе, конкурсах, фестивалях. 2.2. Организация мероприятий, семинаров; Наличие наглядных пособий (издательских публикаций). 2.3. Проявление инициативы, участие в мероприятиях, повышающих авторитет и имидж БУК ШМР «РЦТНК», масштабность мероприятия
3.	Исполнительская дисциплина			3.1.Своевремнное предоставление отчетной документации; Учет ежедневного рабочего времени; 3.2.Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и локально нормативно правовых актов
4.	Новаторская деятельность			4.1. Разработка и реализация новых предложений и видов деятельности

Можно также применить и второй вариант для оценки эффективности деятельности сотрудников, основанный на разработке нормированного задания или определенного объема работ. Примерный образец задания представлен в таблице 24.

Таблица 24 – Образец задания

№	Показатель	Объем
1.	Организация и ведение клубных формирований	1 единица
2.	Проведение мастер – классов	3 единицы
3.	Разработка и реализация новых видов деятельности	1 единица
4.	Разработка и проведение массовых мероприятий	3 единицы
5.	Выпуск наглядных пособий	1 единица
6.	Организация выставочных экспозиций	1 единицы
7.	Проведение тематических вечеров	1 единица
8.	Организация выездных мероприятий	1 единица
9.	Изготовление сувенирной продукции	15 единиц

Оплата труда в данном случае будет выплачиваться в соответствие с отработанным временем и должностным окладом, а объем стимулирующих выплат будет зависеть от степени выполненного задания. Дополнительные выплаты будут начисляться, если задание выполнено свыше 75 %.

Для определения размера премии можно применить следующую схему, представленную в таблице 25.

Таблица 25 – Предлагаемая схема для расчета объема премии

Объем выполненного задания, %	Объем премии
От 75 до 80	1,0 % за каждый процент, выполненный сверх 75
От 80 до 85	1,5 % за каждый процент, выполненный сверх 80

Продолжение таблицы 25

От 85 до 90	2,0 % за каждый процент, выполненный сверх 85
От 90 до 95	2,5 % за каждый процент, выполненный сверх 90
ОТ 95 до 100	3,0 % за каждый процент, выполненный сверх 95

Данные изменения коснутся не только премирования сотрудников за высокие показатели работы, но и депремирования за низкие показатели работы их непосредственных руководителей. Так при не выполнении тремя сотрудниками отдела обозначенного задания в объеме от 75 %, премия их непосредственного руководителя будет уменьшена в абсолютном выражении на 3000 рублей. Если сотрудник систематически не будет справляться с поставленным заданием, то возникнет вопрос о соответствии им занимаемой должности.

Данное мероприятие направлено на решение таких целей:

увеличение заинтересованности работников;
увеличение качества труда;
увеличение удовлетворенности оплатой труда;
увеличение показателей основных видов деятельности;
обеспечение организации качественным персоналом;
поддержание в коллективе ответственности и дисциплины.

Третьим этапом программы будет внесение изменений в положение об оплате труда. Данные изменения коснуться 4 раздела, а именно: выплат стимулирующего характера, порядка, размера и условий их применения.

В настоящее время в организации существуют следующие виды стимулирующих выплат:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;
выплаты за качество выполняемых работ;
доплата за наличие ученой степени, почетного звания;
премиальные выплаты по итогам работы.

В процессе проведенного исследования было выявлено, что одной из проблем, существующих в организации, является отсутствие у сотрудников заинтересованности в результатах своей работы. Поэтому необходимо создать дополнительные условия для стимулирования персонала в виде дополнительных материальных выплат.

Рассмотрим предлагаемые виды материального стимулирования в таблице 26. Данные выплаты являются дополнение к уже существующему положению об оплате труда в БУК ШМР «РЦТНК» утвержденному от 12 июля 2013 года.

Таблица 26 – предлагаемые виды стимулирующих выплат для сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Название вида стимулирующих выплат	Предполагаемый результат от применения
Введение надбавок за разрывной рабочий день	Повышение заинтересованности сотрудников в осуществляемой ими деятельности, повышение качества выполняемых работ
Дополнительная оплата за разработку и внедрение новых видов деятельности	Реализация новых видов деятельности

Рассмотрим каждый из предложенных элементов более подробно.

Введение надбавок за разрывной рабочий день. Внесение данного вида выплат обусловлено тем, что двум сотрудникам организации приходится осуществлять свою трудовую деятельность не только днем, но и в вечернее время. Это касается той категории персонала, которые проводят дискотеки и другие вечерние массовые мероприятия.

Необходимо повысить заинтересованность сотрудников в результатах их работы и увеличить их трудовую эффективность, так как данный вид деятельности (проведение дискотек) является платной услугой и влияет на общий размер средств, заработанных организацией.

Объем предлагаемой надбавки установить в размере 15% от должностного оклада.

Дополнительная оплата за разработку и внедрение новых видов деятельности. На данный момент у персонала организации не возникает потребности в осуществлении новаторской деятельности, так как сотрудники не замотивированы на результаты своей работы. Но так как мы живем в мире, который постоянно развивается, совершенствуется и меняется, то внесение нововведений является необходимостью.

Введение данной выплаты обусловлено тем, что, во-первых, новые виды деятельности, разработанные сотрудниками могут быть коммерческими, что увеличит общий объем средств, заработанных организацией; во - вторых, при внедрении нововведений, деятельность организации будет соответствовать требования, предъявляемым современным обществом; в - третьих, данные изменения могут повлиять на качество предоставляемых услуг.

Объем предлагаемой надбавки установить в размере 20% от должностного оклада.

Внесение данных изменений необходимо производить с утверждением приказа о внесении изменений (дополнений) в положение об оплате труда сотрудников БУК ШМР «РЦТНК». Образец данного приказа представлен в приложении 2.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования было выявлено:

БУК ШМР «РЦТНК» является бюджетной организацией, юридическим лицом, обладает обособленным имуществом. Свою деятельность осуществляет в соответствии с предметом и целями, которые определены законодательством РФ, Вологодской области, уставом, в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления района в сфере культуры.
Кадровый состав организации состоит из 22 человек (20 женщин и 2 мужчины). Преобладающий возраст свыше 50 лет. Характерный стаж работы для большинства сотрудников более 10 лет. Сотрудники учреждения имеют награды как муниципального, так и государственного уровня.
Применяемая система оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» повременно – премиальная. Персоналу организации устанавливаются должностные оклады, которые формируются исходя из применения к минимальному окладу по соответствующей профессиональной квалификационной группе, отраслевого коэффициента, который равен 1,05 и персонального повышающего коэффициента, который устанавливается в размере до 3.0. Регулирование заработной платы осуществляется также положение об оплате труда и коллективном договором, в которых определены выплаты компенсационного и стимулирующего характера и виды материальной помощи.
Средняя заработная плата на одного человека в 2018 году составила 26997 рублей. В период с 2016 года наблюдается увеличение уровня оплаты труда в 2 раза. Средняя заработная плата сотрудников, занимающих руководящие должности в 2018 году составила 34668 рублей, а средняя заработная плата методистов 25786 рублей.
Заработная плата сотрудников складывается из основной и дополнительной. К основной относится должностной оклад сотрудников, который в 2018 году составил: у руководителей 22537 рублей, а у методистов 17541 рубль. К дополнительной заработной плате относятся выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Размер премии у руководителей в 2108 году составил 12130 рублей, у методистов – 8245 рублей. До 2017 года система премирования в организации отсутствовала.
По данным проведенного опроса было определено, что сотрудники организации удовлетворены существующей системой оплаты труда, так как производится ее ежегодное улучшением, в связи с осуществлением государственной программы по поэтапному повышению заработной платы работникам бюджетной сферы. Но при рассмотрении системы оплаты труда в совокупности с показателями эффективности деятельности, было определено, что в организации существуют следующие проблемы: 1) отсутствие у сотрудников заинтересованности в результатах работы; 2) несоответствие количества персонала и объемов работ, выполняемых ими; 3) наличие неопределенной связи между премированием сотрудников и результатами их труда.
Для решения данных проблем была разработана программа, первым этапом которой является внесение изменений в штатное расписание организации. Предлагается внести новые виды должностей, соответствующие функциональным обязанностям, выполняемым сотрудниками, а именно ввести должность повара и продавца А также произвести изменения, связанные с сокращением двух единиц методистов и введение двух единиц технического персонала.
Вторым этапом программы является изменение системы премирования сотрудников. Была предложена форма для определения эффективности деятельности сотрудников и образец примерного месячного задания, а также разработана схема для расчета объема прибыли. При оценке эффективности будет проводится не только премирование сотрудников за высокие результаты работы, но и депремирование их непосредственных начальников, при низких показателях работы.
Третьим этапом программы является внесение изменений в положение об оплате труда, касающихся стимулирующих выплат. Предлагается ввести надбавки за разрывной рабочий день в размере 15% от должностного оклада, а также ввести дополнительную оплату за разработку и внедрение новых видов деятельности в размере 20% от должностного оклада.
Предложенная программа является экономически эффективной, ее рентабельность равна 74%. По экспертным оценкам ее внедрение может увеличить прибыль организации примерно на 11% (в абсолютном значении на 114 тыс. руб.). Вместе с тем будет наблюдаться и социальная эффективность, проявляющаяся в повышении заинтересованности сотрудников в результатах своего труда (примерно на 75%), будут созданы условия для проявления индивидуальной результативности (примерно для 60% сотрудников), повышение уровня мотивации (на 80 %), повышение удовлетворенности трудом (90 %) и появление у сотрудников возможности, оказания прямого влияния на размер дополнительной части оплаты труда (100%).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Атамазова, А. А. Заработная плата: ее роль и функции /А.А. Атамазова // Молодой ученый. - 2016. - №16. - С. 131-133.

2 Алексеева, Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда: учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / Г. И. Алексеева. — Москва: Юрайт, 2018. — 215 с.

3. Барышникова, Н.А. Организация и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / Н.А.Барышникова. – Саратов: 2016. – 134 с.

4. Бюджетный кодек РФ от 31.07.1998 №145 – ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1998.№ 1,ч. 3 – Ст. 161.

5.Вещунина, Н.Л. Анализ системы оплаты труда: учеб. пособие / Н.Л. Вещунина, Л.Ф. Фомина Л.Ф. – Москва: 2017. – 543 с.

6.Виничук, Т.Г. Учет труда и его оплаты : учебное пособие / Т.Г. Виничук, С.Н. Сергеева. – Томск: Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2014. – 44 с.

7. Волкова, М.Ю. Новое об оплате труда в учреждениях культуры / М. Ю. Волкова // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. -2016.- № 11.

8. Горелов, Н. А.Оплата труда персонала: методология и расчеты: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Москва: Юрайт, 2016. — 412 с.

9. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2018 г., протокол N 12).

10. Елисова, И.Н. Сколько платить сотрудникам по Единым рекомендациям - 2018 и когда отчитываться о зарплате руководства / И. Н. Елисова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2018. - № 3. - С. 16-23.

11. Зарплата работников культуры в 2019 году: изменения. Справочник руководителя учреждения культуры». – 2019. - № 3.

12.Захарьин, В.Р.Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам

бюджетных учреждений / В.Р. Захарьин // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2009.-№16 .

13.Лапшова, О.А. Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова. – Москва: Юрайт, 2018. — 330 с.

14.Маслова, В.М.Экономика и социология труда: Теория и практика: учебник для бакалавров / В. М. Маслова. – Москва: Юрайт, 2014. С. 252.

15. Мокеева, Е.Ю. Система оплаты труда работников культуры в контексте реформирования бюджетной / Е.Ю. Мокеева // Научное обозрение. Экономические науки. – 2017. – № 4. – С. 60-62.

16. Озерникова, Т.Г.Оплата труда персонала : учеб. пособие / Т.Г. Озерникова, И.Г. Носырева. – Иркутск: БГУЭП, 2015. – 390 с.

17. Поликарпова, Т. В.Учет расчетов по оплате труда: учеб. пособие / Т.В. Поликарпова. – Санкт-Петербург: СПбПК, 2017-100 с.

18. Тихомирова, Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / Т. П. Тихомирова, Е. И. Чучкалова. – Екатеринбург: ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008 – 185 с.

19. Трудовой кодекс РФ: федер. закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002 – № 1,ч. 3 – Ст. 129.

20. Трудовой кодекс РФ: федер. закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002 – № 1,ч. 3 – Ст. 135.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета оценки удовлетворенности сотрудников оплатой труда»

Уважаемые сотрудники! Данный опрос проводится в целях определения уровня удовлетворенности оплатой труда, а также разработки программы по совершенствованию существующей в организации системы оплаты труда.

Данная анкета является анонимной, все результаты будут использоваться только в обобщённом виде.

1.К какой категории граждан по доходам Вы себя относите?

Обеспеченные
Среднеобеспеченные
Малообеспеченные

2.Соблюдаются ли в Вашей организации сроки выплаты заработной платы?

Да, соблюдаются
Нет, не соблюдаются

3.Насколько Вы удовлетворены уровнем оплаты Вашего труда? (1 – полностью не удовлетворен (а), 5 – полностью удовлетворен (а)).

4.Считаете ли Вы справедливой систему оплаты труда в Вашей организации?

Да
Нет

5.Обеспечивате ли Ваш уровень оплаты труда приемлемый уровень благосостояния Вашей семьи?

Да, обеспечивает
Нет, не обеспечивает

6.На приобретение каких из перечисленных категорий хватает Вашей заработной платы?

Только на продукты
Продукты и одежда
Продукты, одежда, товары длительного пользования
На все вышеперечисленное плюс получается откладывать

7.Как Вы можете оценить свое материальное положение на сегодняшний день?

Живу богато
Живу с прочным достатком
Живу безбедно, но без прочного достатка
Живу бедно, едва хватает на жизнь
Затрудняюсь ответить

8. Оцените свои жилищные условия

Собственное жилье
Съемное жилье
Служебное жилье
Другое

9.Из чего складываются Ваши основные средства к существованию?

Заработная плата
Подработки
Помощь родственников
Случайные доходы, подарки, др.

10.Есть ли у Вас уверенность обеспеченности Вашего материального будущего и будущего Вашей семьи?

Да
Не совсем уверен (а)
Нет

Спасибо за Ваши ответы!