Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационный стресс в условиях введения инноваций.

Содержание:

Введение

Жизнь современного человека постоянно сопряжена со стрессом. Связано это с тем, что произошедшие в нашей стране и во всем мире за последние десятилетия изменения в социальном, политическом, экономическом, психологическом и экологическом плане породили множество факторов, которые негативно сказываются на нашей жизни.

Личностные проблемы, конфликты в семье и на работе, нарушения, связанные со здоровьем, постоянно изменяющиеся условия социальной реальности требуют от индивида большой отдачи в эмоциональном, психологическом и физическом плане, для того, чтобы приспособиться к сложившимся условиям и, тем самым, или полностью нивелировать или хотя бы частично снизить негативное влияние внешний и внутренних стрессогенов. Однако, если негативное влияние стрессогенов или слишком сильно, или длится достаточно долго, то, исчерпав все резервные силы, человек больше не может сопротивляться. Именно в этом случае развивается стресс.

В настоящее время очень большую часть жизни человека занимает его работа. Современный работник строит личную карьеру, постоянно повышает свой профессиональный уровень, постоянно взаимодействует с коллегами. Огромный поток информации, высокий уровень ответственности, а также постоянная конкуренция со стороны как коллег, так и за пределами организации, личные психологические особенности – все это факторы так называемого организационного стресса, психического состояния, которое развивается у сотрудника в результате влияние неблагоприятных факторов, связанных с выполнением своих профессиональный обязанностей. Также негативное влияние на сотрудника может оказать и сама организационная среда, в частности в условиях введения инноваций.

Сложно сказать, какой из факторов в большей степени может вызвать организационный стресс: неконструктивно организованный рабочий процесс или его перестройка с целью оптимизации. В первом случае работник может тратить много энергии и сил, выполняя нечеткие инструкции, или следуя непродуманному алгоритму с потерей времени и других ресурсов. Во втором случае работник должен изменить сформированные и устоявшиеся условия работы, освоить какие то новые действия, умения и навыки, разобраться в новых производственных задачах, на что тоже требуются дополнительные усилия (физические, эмоциональные, психические и т.д.).

Таким образом, в условиях введения инноваций, которые вводятся для оптимизации рабочего процесса, у сотрудников может развиться организационный стресс. Зная особенности протекания организационного стресса, факторы, которые усиливают, или наоборот препятствуют его формированию, можно выстраивать эффективную работу по профилактике формирования организационного стресса у сотрудников, а также по снижению негативных эмоциональных переживаний, вызванных стрессором, снижая, таким образом, риск развития эмоционального и профессионального выгорания.

Исходя из этого, проблему организационного стресса в условиях введения инноваций в организации справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения.

Итак, цель данной исследовательской работы – изучить особенности организационного стресса в условиях введения инноваций в организации.

Объект исследования – организационной стресс как социально – психологическая характеристика профессиональной деятельности сотрудника организации

Предмет исследования – совладание с организационном стрессом в условиях введения инноваций в организации.

Задачи исследования:

Изучить понятия «стресс» и «организационный стресс» в психологической литературе;
Рассмотреть возможные способы совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации;
Эмпирически изучить особенности совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации.

В качестве гипотезы выступило предположение о том, что в условиях введения инноваций выбор сотрудником стратегии совладающего поведения для борьбы с организационным стрессом зависит от определенных личностных особенностей.

для совладания с организационным стрессом сотрудники используют различные стили совладающего поведения.

Цель, объект, предмет, задачи и гипотеза исследования определили ряд исследовательских методов: анализ и синтез теоретической и исследовательской литературы по проблеме, обобщение полученных теоретических данных; методы психологической диагностики и математической обработки данных.

Результаты теоретического и практического исследования вопроса могут быть полезны специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала, повышения эффективности взаимодействия внутри трудового коллектива, а также руководителям для оптимизации взаимодействия с сотрудниками организации.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы развития организационного стресса в условиях введения инноваций

1.1. Организационный стресс как психологическая категория

Организационный стресс – это явление, которое сегодня является практически неизменным спутником профессиональной деятельности современного работника. Чтобы понять специфику организационного стресса, выявить факторы, его обуславливающие, необходимо сначала рассмотреть более широкое понятие – стресс.

Являясь одновременно самостоятельным физиологическим, психическим и социальным явлением, стресс по своей сути представляет собой еще один вид эмоционального состояния. Это состояние характеризуется повышенной физиологической и психической активностью.

При этом одной из главных характеристик стресса является его крайняя неустойчивость. При благоприятных условиях это состояние может трансформироваться в оптимальное состояние, а при неблагоприятных – в состояние нервно-эмоциональной напряженности, для которого характерно снижение работоспособности и эффективности функционирования систем и органов, истощения энергетических ресурсов [8, с. 138]

Для обозначения всех состояний, связанных с негативными переживаниями в ответ на воздействие каких-либо факторов используют понятие «стресс». Однако данный термин используется широко и из-за этого часто расплывчив в интерпретации.

Стресс рассматривается как физиологический синдром, слагающийся из совокупности неспецифически вызванных изменений, как неспецифическая реакция организма на предъявляемые к нему требования.

Стресс - это нервно-психическое перенапряжение, которое возникает в результате сверхсильного воздействия (стрессора), адекватная реакция на которое даже не была сформулирована, но должна быть найдена в сложившейся ситуации [10, с. 653].

Это такое эмоциональное состояние, которое связано с тотальной мобилизацией сил организма на поиск выхода из сложившегося положения.

Понятие стресса ввел Г. Селье. Он дает следующее определение: стресс – это неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование [9, с.7].

Селье выделил три этапа в развитии стресса [9, с.42]:

Тревога (фазы шока и противошока).

В этой фазе организм функционирует с большим напряжением. Однако, на данном этапе он еще справляется с нагрузкой с помощью поверхностной, или функциональной, мобилизацией резервов без глубинных структурных перестроек.

Физиологически первичная мобилизация проявляется, как правило, в следующем: кровь сгущается, в ней падает содержание ионов хлора, происходит повышенное выделение азота, фосфатов, калия, отмечается увеличение печени или селезенки, но более подробно о физиологических механизмах стресса речь пойдет ниже.

Резистентность (возникновение повышенной устойчивости организма к действию стрессоров).

Это вторая фаза. Так называемая фаза максимально эффективной адаптации. На данном этапе отмечается сбалансированность расходования адаптационных резервов организма. Все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне. При этом обеспечивается мало отличающееся от нормы реагирование организма на воздействующие фактуры среды.

Истощение (развиваются дистрофические процессы, вплоть до гибели организма).

Если стресс продолжается долго или воздействующие стрессоры чрезвычайно интенсивны, то неизбежно наступает фаза истощения.

Следует отметить, что не всякое воздействие вызывает стресс. Слабые воздействия не приводят к стрессу, он возникает лишь тогда, когда влияние стрессора (непривычного для человека объекта, явления или каких-либо других факторов внешней среды) превосходит обычные приспособительные возможности индивида.

Таким образом, стресс возникает тогда, когда организм вынужден адаптироваться к новым условиям, то есть стресс неотделим от процесса адаптации.

Р. Лазарус выделяет физиологический и психический стресс. Физиологическими стрессорами являются крайне неприятные физические условия, которые вызывают нарушение целостности организма и его функций.

Психологическими стрессорами являются те воздействия, которые сам человек оценивает как очень вредные для своего благополучия.

Считается, стресс опасен для жизни, особенно затянутое нахождение в стрессовых ситуациях, так как в таких случаях страдает физиология человека.

С другой стороны, существует мнение, что стресс необходим для жизни, так как при этом максимально проявляются адаптационные возможности человека.

В целом, понимание стресса как возникающего в сложных условиях феномена психической деятельности открывает реальную возможность исследования и решения этой проблемы.

Теперь более подробно рассмотрим специфику организационного стресса.

Организационный стресс (organizational stress) — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах [12]

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников [11]:

страх не справиться с работой;
страх допустить ошибку;
страх быть обойденным другими;
страх потерять работу;
страх потерять собственное «Я».

Е.С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:

нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

дефицит времени для завершения плановых заданий;
трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
длительная работа без отдыха, переутомление;
несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Психолог В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов [11]:

интенсивность работы;
доминирование фактора времени;
недостаточность или высокая интенсивность общения;
монотония;
различные внешние воздействия;
резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания.

К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации [5]

1.2. Особенности совладания с организационным стрессом у сотрудников организации в условиях введения инноваций

Обладание определенными личностными характеристиками и свойствами обуславливает реакцию индивида на стрессогенные факторы, с которыми он сталкивается в процессе выполнения своей профессиональной деятельности.

Эти реакции проявляются в определенных стратегиях и стилях поведения, одни из которых помогают эффективно нейтрализовать влияние негативных факторов, другие, наоборот, не только не решают проблему, а могут даже и усугубить ее. Подобные поведенческие стратегии, направленные на преодоление стресса, в психологии получили название копинг – стратегий.

Понятие «копинг» впервые было использовано в 1962 г. Л. Мерфи в контексте стремления индивида решить определенную проблему, которое, с одной стороны, является врожденной манерой поведения (рефлекс, инстинкт), а с другой – приобретенной, дифференцированной формой поведения (владение собой, сдержанность, склонность к чему-либо) [1, с. 59]

Л. Мерфи уже на начальном этапе изучения копинга обратил внимание на его связь с индивидуально - типологическими особенностями личности и предыдущим опытом преодоления стрессовых ситуаций, а также выделили две составляющие копинг - механизма – когнитивную и поведенческую.

Основные положения концепции копиг - процессов были разработаны Р. Лазарусом. Благодаря его исследованиям, начиная с 60-х гг ХХ века началась постепенная смена модели стресса, разработанной Г. Селье, в сторону рассмотрения копинга в качестве центрального звена стресса, а именно – как стабилизирующего фактора, который может помочь личности поддержать психосоциальную адаптацию в период воздействия стресса [7, с. 214].

Таким образом, «копинг», или «преодоление стресса», рассматривается как деятельность личности по поддержанию или сохранению баланса между требованиями среды и ресурсами, удовлетворяющими этим требованиям.

Р. Лазарус является одним из основоположников ситуационного подхода совладания со стрессом. По мнению автора, совладание со стрессом – это динамический процесс, посредством которого индивид, в одних случаях, главным образом, использует одну форму совладания, скажем, защитные стратегии, а в других – прибегает к стратегиям решения проблемы путем изменения отношения «личность – окружающая среда»

Р. Лазарус и С. Фолкман рассматривают совладание как постоянно изменяющиеся когнитивные и поведенческие усилия, направленные на управление специфическими внешними и/или внутренними требованиями, которые оцениваются с точки зрения соответствия ресурсам индивида [15, с. 29]

По мнению, Р. Лазаруса и С. Фолкмана, взаимодействие среды и личности регулируется двумя ключевыми процессами: когнитивной оценкой и копингом.

Понятие когнитивной оценки является центральным для подхода Лазаруса к преодолению стресса. Многое, по мнению авторов, зависит от когнитивной интерпретации стрессора. Они выделяют следующие стадии когнитивной оценки: первичную и вторичную.

Вначале стресс воспринимается и оценивается в таких субъективных параметрах, как масштаб угрозы или повреждения, которые приписываются событию, или оценка масштабов его влияния.

За восприятием и оценкой стрессора следуют нагрузочные эмоции (злость, страх, подавленность, надежда большей или меньшей интенсивности). Далее включаются более сложные процессы регуляции поведения: цели, ценности и нравственные установки. В результате личность сознательно выбирает и инициирует действия по преодолению стрессового события.

Стадии оценки могут происходить независимо и синхронно. Р. Лазарус полагает, что характер оценки является важным фактором, детерминирующим тип совладания со стрессором и сам процесс совладания. В случае неуспешного копинга стрессор сохраняется и возникает необходимость дальнейших попыток совладания с ним [1, с. 68]

Успешное совладание рассматривается как успешная адаптация. Если поведение не принесло удовлетворяющего результата, то индивид предпринимает новые попытки.

В своей теории Р. Лазарус исходит в большей степени из субъективного восприятия и переживания стресса и уделяет особенное внимание когнитивным процессам и когнитивной оценке. При этом он не рассматривает стрессоры и способы совладания с ними с точки зрения объективных ситуаций и, в частности, объективно неконтролируемых ситуаций, на которые невозможно влиять по объективным причинам [7, с. 219].

Напротив, М. Перре и М. Ричердс считают, что в зависимости от объективных возможностей по изменению ситуации строится и поведение человека. Если на стрессор объективно возможно влиять, то попытка индивида повлиять на него будет адекватной копинговой реакцией. Если по объективным причинам индивид не может повлиять и изменить ситуацию, то адекватным функциональным способом совладания будет являться избегание. Если человек объективно не может ни избежать ситуации, ни повлиять на нее, то функционально адекватной копинговой реакций будет когнитивная переоценка ситуации, придание ей другого смысла [13, с. 51]

Адекватный копинг предполагает адекватное восприятие особенностей ситуации. Неадекватная оценка ситуации приводит к неадекватным эмоциям, которые в свою очередь нарушают адаптивные реакции организма.

Таким образом, успешная адаптация возможна только тогда, когда субъект в состоянии объективно ив полном объеме воспринимать стрессор.

Наиболее широкую известность в психологической литературе приобрела феноменологическая классификация копинговых ответов, предложенная Р. Лазарусом и С. Фолкманом.

Первоначально они подразделяли все многообразие копинг - стратегий, которые использует индивид, на две категории:

действия (усилия), направленные на себя,
действия (усилия), направленные на окружающую среду.

Группа стратегий, направленных на себя, состоит в большей степени из когнитивных и интрапсихических способов совладания [3]:

поиск информации
подавление информации
переоценка
смягчение
самообвинение
обвинение других или экстрапунитивные реакции

Вторая группа стратегий представляет собой инструментальные попытки совладания, направленные на окружающую среду [3]:

стратегии совладания в условиях, создающих угрозу психологическому благополучию личности и неоднозначных ситуациях:
- активное, инструментальное воздействие на стрессор: попытки влиять или противостоять влиянию другого человека;
- в неоднозначных ситуациях – активное расследование (изучение) источника стресса (подвергая сомнению или обращаясь за разъяснениями и т.д.);
- уклончивое поведение: уход или удаление от источника стресса;
- пассивное поведение: колебание, ожидание или отставка (отказ от действий);
стратегии совладания в ситуациях потери (например, потери отношений) или неудачи:
- действия, направленные на предотвращение надвигающейся потери или отказа (неудачи);
- действия, направленные на переориентацию со значимых объектов, поиск источников эквивалентной замены (заместителя);
- пассивное поведение: ожидание, колебание или отставка.

С. Фолкман, исследовав совладание со стрессом в разнообразных стрессовых ситуациях, показала, что в целом процессы совладания являются скорее изменчивыми, чем стабильными, но некоторые стратегии совладания обнаруживали относительную устойчивость вне зависимости от ситуаций. Например, выяснилось, что стратегия «позитивная переоценка» наиболее тесно связана с личностными факторами, в то время как сфокусированные на проблеме стратегии «конфронтация», «поиск социальной поддержки» и «планомерное решения проблемы» в наибольшей степени зависели от ситуации

Одним из значимых компонентов формирования адекватного, адаптивного совладания или активного копинг - поведения является стратегия «планомерное разрешение проблем». Данная поведенческая стратегия способствует появлению и дальнейшему рассмотрению широкого круга альтернативных вариантов решения проблемы.

При формировании дезадаптивного поведения одной из ведущих является копинг - стратегия «избегание». Ее использование обусловлено недостаточностью развития личностно - средовых копинг - ресурсов и навыков активного разрешения проблем.

Однако, копинг - стратегия «избегание» может носить адекватный либо неадекватный характер в зависимости от конкретной стрессовой ситуации, возраста индивида и актуального состояния ресурсной системы личности.

Вместе с тем, при изучении взаимосвязей здоровья, критических жизненных событий, социальной поддержки и копинга, было обнаружено, что личности, остающиеся здоровыми при воздействии стресса, чаще использовали стратегию «избегание». При этом семейное окружение действовало как фактор резистентности к стрессу.

В противоположность изложенной выше позиции Д. Амирхан считает, что выбор индивидом тех или иных копинг - стратегий является достаточно стабильной характеристикой на протяжении всей жизни, мало зависящей от типа стрессора. Он обозначил их как базисные стратегии поведения человека и объединил в три группы:

решение проблемы (адаптивная);
поиск социальной поддержки (адаптивная);
избегание проблемы (неадаптивная) [2, с. 59]

Отечественный психолог Л. Собчик также считает, что тип реагирования в стрессовых ситуациях представляет собой «продолжение ведущей индивидуально-личностной тенденции», базирующейся на типе высшей нервной деятельности, является врожденной, генетически обусловленной характеристикой [1, с. 79]

Л. Пирлинг и С. Скулер одними из первых провели ряд исследований, в которых была сделана попытка измерить копинг - поведение здоровых взрослых людей в стрессовых ситуациях. Используя метод интервью, они выделили три основных копинг - стиля, соответствующих основным сферам психической деятельности:

поведенческие ответы, которые воздействуют на ситуацию;
ответы, изменяющие значение или оценку ситуации;
ответы, нацеленные на контроль негативных ощущений.

Было замечено, что большинство людей склонны применять различные стратегии, переходя от когнитивных стратегий к эмоционально - сфокусированным, и наоборот.

При этом для успешного выхода из стрессовой ситуации необходимо пропорциональное представительство каждого из указанных видов копинга.

Таким образом, какая из стратегий «хороша или плоха», зависит от ситуации и может изменяться по ходу развития ситуации.

В целом, большинство исследователей придерживаются единой классификации способов совладания со стрессом:

копинг-стратегии, воздействующие на ситуацию;
когнитивные стратегии, направленные на переоценку ситуации;
усилия, направленные на снятие эмоционального напряжения [1, с. 73]

Таким образом, копинг - поведение – это стратегии действий, предпринимаемые человеком в ситуациях психологической угрозы физическому, личностному и социальному благополучию, осуществляемые в когнитивной, эмоциональной и поведенческой сферах функционирования личности и ведущие к успешной или менее успешной адаптации.

Копинг - поведение – это, с одной стороны, индивидуальная устойчивая личностная структура (диспозиция), т.е. набор определенных, соответствующих индивидуально-личностным характеристикам и эмоционально-динамическим свойствам индивида вариантов (способов) поведения и реагирования в стрессовых ситуациях.

С другой стороны, - это широкий спектр разнообразных стратегий преодоления стресса, которыми личность может манипулировать (использовать) в зависимости от внешних обстоятельств, условий деятельности и индивидуальных целей. Чем активнее и разнообразнее будет выбор, тем выше ее адаптационный потенциал, и тем успешнее происходит психологическая адаптация личности.

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей совладания со стрессом у сотрудников организации в условиях введения инноваций

2.1. Этапы и методы исследования

Итак, эмпирическая часть работы была спланирована и проведена по следующим этапам:

Формирование выборки испытуемых;
Определение методик для диагностики особенностей совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации;
Диагностика особенностей совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации;
Количественный, статистический и качественный анализ полученных результатов.

Описание выборки исследования.

Исследование проводилось на базе __________________ г. _______ . На момент проведения исследования в организации во всех отделах и на всех уровнях производилась реорганизация структуры и оптимизация работы каждого из отделов.

В исследование были включены 2 отдела организации: аналитический экономический отдел и отдел продаж. Мы предположили, что сотрудники отдела продаж должны более спокойно воспринимать происходящие организационные изменения, т.к. специфика их работы подразумевает большую гибкость в задачах, алгоритмах работы, взаимодействии внутри отдела и т.д.

Тогда как аналитический экономический отдел в связи со спецификой работы подразумевает большую ригидность и в алгоритмах выполнения задач, и в инструкциях и т.д. таким образом, инновации, вводимые в организации, в большей степени должны отразиться на эмоционально – психологическом благополучии сотрудников аналитического отдела, нежели на сотрудниках отдела продаж.

В исследовании участвовали респонденты мужского и женского пола в количестве 30 человек.

Все респонденты были объединены в две исследуемые группы по признаку специфики деятельности отделов: группа «отдел продаж» и группа «аналитический отдел».

Половозрастной состав бригады «отдела продаж»: 6 женщин и 9 мужчин, средний возраст 30 год.

Половозрастной состав «экономического отдела»: 5 женщин и 10 мужчин, средний возраст 33 года.

Условия проведения эксперимента: в нормальной обстановке, в дневное время.

Исследование проводилось индивидуально, респонденты получали письменную инструкцию.

Диагностика одного показателя проводилась со всеми респондентами в один день, что повышает достоверность полученных данных.

В данном исследовании использовались следующие методики:

Методика «Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости»;
Шкала Спилбергера в адаптации Ханина для определения личностной и ситуативной тревожности;
Опросник Айзенка Экстраверсия – эмоциональная стабильность
Методика определения копинг - стратегий Э. Хайма

Выбранные психодиагностические методики валидны, стандартизированы, являются классическими методиками изучения личностных особенностей индивида.

Далее, после получения количественных данных, проводился их анализ и интерпретация.

2.2. Анализ результатов исследования

Итак, вначале мы проанализировали данные, касающиеся особенностей типа стрессоустойчивости у сотрудников организации. Данные представлены в таблице 1 и диаграмме 1.

Таблица 1

Типы стрессоустойчивости сотрудников организации, в %

Тип стрессоустойчивости	Отдел продаж	Экономический отдел
Тип Б	86,6	53,3
Склонность к типу Б	13,4	26,7
Склонность к типу А	0	20
Тип А	0	0

Диаграмма 1

Типы стрессоустойчивости сотрудников организации, в %

Итак, как видно из таблицы, подавляющее большинство специалистов отдела продаж имеют тип Б – 86,6 %, склонность к типу Б демонстрируют 13,4 % опрошенных специалистов; типа А в данной группе не выявлено.

Что касается группы специалистов экономического отдела, то тип Б выявлен у 53,3 % респондентов, склонность к типу Б – у 26,7 % респондентов, склонность к типу А – у 20 %; типа А в данной группе не выявлено.

Итак, специалисты с типом Б имеют высокую стрессоустойчивость, могут долго работать в сложных условиях, имеют высокую работоспособность, умеют быстро ориентироваться в сложных ситуациях и быстро принимать адекватные решения, не боятся трудностей, способны удерживать несколько задач во внимании, справляются с большим потоком информации и т.д.

Специалисты со склонностью к типу Б демонстрируют хорошую сопротивляемость стрессу, однако не всегда могут быстро сориентироваться в сложных ситуациях и принять адекватное решение.

Специалисты с типом А не всегда демонстрируют устойчивость к стрессу, некоторые сложные ситуации могут «выбить их из колеи». Эти люди стремятся к конкуренции, могут проявлять нетерпеливость, агрессию и т.д.

Таким образом, среди сотрудников организации в большей степени способность сопротивляться стрессу демонстрируют специалисты отдела продаж; специалисты экономического отдела имеют оптимальные показатели, однако некоторые сотрудники в ситуации повышенной ответственности и риска могут дать нежелательную реакцию на стресс.

Может быть данная особенность связана с переутомлением или симптоматикой эмоционального выгорания.

Однако специалисты, демонстрирующие склонность к снижению сопротивляемости стрессу составляют так называемую «группу риска», т.к. неспособность сопротивляться стрессу в условиях работы при введении инноваций в организации может негативно сказаться на результатах работы всего отдела.

Далее были проанализированы данные, касающиеся выраженности степени личностной и ситуативной тревожности сотрудников отдела продаж и экономического отдела. Данные представлены в таблице 2 и диаграмме 2.

Таблица 2

Сравнительный анализ выраженности степени ситуативной и личностной тревожности специалистов отдела продаж и экономического отдела, в %

Уровень выраженности тревожности	Отдел продаж		Экономический отдел
Уровень выраженности тревожности	СТ	ЛТ	СТ	ЛТ
Низкий	20	66,6	60	66,6
Умеренный	46,6	33,4	26,6	33,4
Высокий	33,4	0	13,4	0

Итак, как видно из таблицы, у специалистов отдела продажпреобладает умеренный уровень ситуативной тревожности (46,6 % респондентов), также немалое количество респондентов демонстрируют высокий уровень ситуативной тревожности (33,4 %), низкий уровень ситуативной тревожности выявлен у 20 % специалистов психиатрической бригад.

У специалистов экономического отдела преобладает низкий уровень ситуативной тревожности (60 % опрошенных), умеренный уровень выявлен у 26,6 % респондентов, высокий – у 13,4 % респондентов.

Что касается личностной тревожности, то у специалистов отдела продаж преобладает низкий уровень личностной тревожности (66,6 % респондентов), умеренный уровень выявлен у 33,4 % респондентов, высокого уровня личностной тревожности у специалистов отдела продаж не выявлено.

У специалистов экономического отдела также преобладает низкий уровень личностной тревожности (66,6 % респондентов), умеренный уровень выявлен у 33,4 % респондентов, высокого уровня личностной тревожности у специалистов отдела продаж не выявлено.

Диаграмма 2

Чтобы более наглядно выделить особенности выраженности уровня ситуативной и личностной тревожности у специалистов обоих отделов, были рассчитаны средние групповые показатели.

Сравнительный анализ средних результатов СТ и ЛТ приведены в таблице 3 и диаграмме 3.

Таблица 3

Сравнительный анализ средних показателей ситуативной и личностной тревожности у сотрудников отдела продаж и экономического отдела

Показатели	Отдел продаж	Экономический отдел
СТ	40,1	31,7
ЛТ	27,5	28,4

Диаграмма 3

Итак, как видно из таблицы, показатели личностной тревожности у обеих групп практически одинаковы (у отдела продаж 27,5 баллов, у экономичесаого – 28,4 балла), и соответствуют низкому уровню.

Показатели ситуативной тревожности различаются: у отдела продаж 40,1 балл, что демонстрирует тенденцию к высокому уровню, у экономического отдела – 31,7 баллов, что демонстрирует тенденцию к низкому уровню.

Таким образом, можно отметить, что особенность специалистов отдела продаж является повышенный уровень ситуативной тревожности, а у сотрудников экономического отдела – низкий.

Данная психологическая особенность обусловлена спецификой работы отдела продаж. Специалисты отдела продаж «пропускают» через себя очень большой поток информации, должны взаимодействовать со многими клиентами, удерживать в памяти многие задачи, постоянно изменяя их приоритетность. Также может сказываться и сама атмосфера работы: шум, телефонные звонки, разговоры коллег по телефону, поездки, общение с «трудными клиентами» и т.д.

Данная специфика работы требует от «продажников» высокого уровня эмоционального и психического напряжения, собранности, высокой скоординированности действий, умения быть психологом, умения быстро принимать решения, силы воли и т.д. Поэтому у сотрудников отдела продаж отмечается повышенный уровень ситуативной тревожности.

Однако эти специалисты обладают низкими показателями личностной тревожности, что помогает психологически справиться с трудными стрессовыми ситуациями, вызывающими повышенную ситуативную тревогу.

Специалисты экономического отдела работают с менее стрессовыми случаями; эти сотрудники обычно решают плановые задачи, расставленные с определенным приоритетом, который редко меняется. Поэтому рабочие ситуации не вызывают повышенной ситуативной тревожности.

Однако и эти специалисты могут столкнуться с ситуациями повышенного риска, поэтому низкий уровень личностной тревожности способствует оптимальной эмоциональной регуляции.

Способность сопротивляться стрессу и контролировать уровень тревоги связана с определенными личностными характеристиками индивида. Поэтому далее были проанализированы данные, касающиеся особенностей эмоциональной сферы респондентов, а также склонности их к интроверсии или экстраверсии. Результаты представлены в таблице 4 и диаграмме 4.

Таблица 4

Выраженность эмоциональной устойчивости и склонности к экстраверсии – интроверсии у специалистов отдела продаж и экономического отдела, средние значения

Шкала	Отдел продаж	Экономический отдел
Экстраверсия - интроверсия	9,4	6,9
Эмоциональная устойчивость - нейротизм	5,3	6,3

Итак, сотрудники организации демонстрируют следующие особенности. Что касается эмоциональной устойчивости, то средний балл у специалистов отдела продаж равен 5,3, что свидетельствует о высокой способности к эмоциональному самоконтролю; по второй шкале средний балл равен 10,4, что свидетельствует о склонности к экстраверсии

Диаграмма 4

Специалисты экономического отдела также демонстрируют высокую способность к эмоциональному самоконтролю (6,3 балла) и средние показатели по шкале «экстраверсия - интроверсия» (6,9 баллов).

Таким образом, сотрудники организации обладают высоким уровнем способности к эмоциональному самоконтролю, что является обязательным условием успешности выполнения производственных задач даже в условиях введения инноваций.

Если сотрудник не может справиться со своими эмоциями, то результатом может быть потеря времени, неверно принятое решение, несогласованность действий и т.д., что снижает эффективность профессиональной деятельности.

Также необходимо отметить, что сотрудники отдела продаж достаточно общительны и открыты, что способствует снятию напряжения, стресса, отдыху, возможности переключиться.

Общительность способствует установлению необходимого доверительного контакта с клиентом и партнером по работе, в этом случае менеджер имеет возможность быстрее убедить потенциального покупателя в необходимости совершить покупку и т.д. Однако в ситуациях, требующих сосредоточения, анализа менеджеры отдела продаж и экономического отдела способны к качественной и глубокой рефлексии.

Таким образом, было выявлено, что сотрудники организации, работающие в отделе продаж, демонстрируют более высокий уровень ситуативной тревожности, по сравнению с сотрудниками, работающими в отделе продаж, однако специалисты - продажники обладают более выраженной стрессоустойчивостью, что позволяет им справляться с ситуативной тревогой.

Предпочитаемые когнитивные стратегии, при помощи которых сотрудники справляются с организационным стрессом, вызванным введением инноваций в организации, представлены в таблице 5 и диаграмме 5.

Таблица 5

Особенности индивидуального стиля совладающего со стрессом поведения на когнитивном уровне у сотрудников отдела продаж и экономического отдела, кол-во человек

Стиль совладающего поведения	Отдел продаж	Экономический отдел
Проблемный анализ	1	1
Сохранение самообладания	9	6
Относительность	5	5
Игнорирование	0	3

Диаграмма 5

Как видно из таблицы, сотрудники отдела продаж в ситуации организационного стресса в большей степени склонны сохранять самообладание; для них характерно следующее высказывание: «я не теряю самообладание и контроль над собой в тяжелые минуты и стараюсь никому не показывать своего состояния».

Также менеджеры по продажам склонны использовать стратегию относительности, уменьшая значение проблемы, считая ее несущественной по сравнению с другими проблемами на данный момент (возможно данная стратегия используется бессознательно на фоне проблем клиентов).

Стратегию проблемного анализа, когда индивид старается проанализировать, все взвесить и объяснить себе, почему так получилось, среди менеджеров по продажам продемонстрировал только 1 человек.

Что касается сотрудников экономического отдела, то они также отмечают склонность к таким стратегиям, как относительность и сохранение самообладания, однако склонность к использованию стратегии сохранения самообладания и этих специалистов менее выражена, чем у сотрудников отдела продаж. Это обусловлено, на наш взгляд, опять же спецификой работы.

Также специалисты, работающие в экономическом отделе, склонны к такой стратегии, как игнорирование, когда индивид убеждает себя, что в данный момент есть что-то важнее, чем его трудности.

Стратегию проблемного анализа также выбрал только 1 человек.

Далее рассмотрим данные, касающиеся особенностей совладающего поведения со стрессом на эмоциональном уровне, которые представлены в таблице 6 и диаграмме 6.

Таблица 6

Особенности индивидуального стиля совладающего со стрессом поведения на эмоциональном уровне у сотрудников отдела продаж и экономического отдела, кол-во человек

Стиль совладающего поведения	Отдел продаж	Экономический отдел
Оптимизм	9	5
Пассивная кооперация	3	1
Протест	3	0
Подавление эмоций	0	9

Итак, у сотрудников отдела продаж на эмоциональном уровне преобладает оптимизм – они считают, что из любой трудной ситуации есть выход; также они склонны доверять свои проблемы людям, которые готовы помочь (пассивная кооперация), а также протестовать против несправедливости ситуации.

Диаграмма 6

У сотрудников из экономического отдела на эмоциональном уровне происходит подавление эмоций, эти специалисты также склонны с оптимизмом относятся к трудным ситуациям, а также демонстрируют стремление поделиться своими эмоциями с окружающими, чтобы получить от них поддержку (пассивная кооперация).

Далее рассмотрим данные, касающиеся особенностей совладающего реагирования со стрессом на поведенческом уровне, которые представлены в таблице 7 и диаграмме 7.

Таблица 7

Особенности индивидуального стиля совладающего со стрессом поведения на поведенческом уровне у сотрудников отдела продаж и экономического отдела, кол-во человек

Стиль совладающего поведения	Отдел продаж	Экономический отдел
Сотрудничество	8	4
Отвлечение	7	3
Обращение	0	8

Итак, менеджеры по продажам выбирают конструктивную стратегию сотрудничества, чтобы преодолеть возникшие трудности, также иногда прибегают к стратегии отвлечения, погружаясь в любимое занятие.

Сотрудники экономического отдела в большинстве своем используют стратегию обращения за помощью к окружающим; стратегию сотрудничества и отвлечения используют в меньшей степени.

Таким образом, сотрудники отдела продаж на когнитивном уровне склонны использовать стратегии сохранения самообладания и относительности, а специалисты, работающие в экономическом отделе, помимо сохранения самообладания и относительности, прибегают к игнорированию проблем.

Диаграмма 7

Необходимо отметить, что все перечисленные когнитивные стратегии борьбы со стрессом относятся к группе относительно конструктивных. Конструктивную стратеги. Проблемного анализа сотрудники организации не используют.

На эмоциональном уровне сотрудники отдела продаж в первую очередь используют стратегию оптимизма, а также демонстрируют склонность к стратегии протеста. Сотрудники из экономического отдела – подавление эмоций, стратегия оптимизма им свойственна в меньшей степени, чем менеджеры по продажам.

Необходимо отметить, что стратегия оптимизма относится к конструктивным стратегиям, а подавление эмоций – к относительно конструктивным.

На поведенческом уровне сотрудники отдела продаж используют конструктивную стратегию сотрудничества; а экономисты – стратегию обращения к окружающим за помощью, которая относится к относительно конструктивным. Предпочтение данной стратегии у сотрудников отдела продаж можно объяснить более выраженной склонностью к экстраверсии, а менее выраженную склонность к сотрудничеству у экономистов можно объяснить тем, что у специалистов экономического отдела есть респонденты, у которых выявился такой тип срессоустойчивости, как склонность к типу А, что говорит о некоторой склонности к конкуренции.

Итак, как общий вывод по особенностям стратегий преодоления стрессовых ситуаций у сотрудников организации, работающих в условиях введения инноваций, можно отметить, что все специалисты на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровне используют как конструктивные, так и относительно конструктивные стратегии совладающего поведения. Склонности к использованию неконструктивных стратегий у респондентов не выявлено.

Данный факт способствует более успешному совладанию с организационным стрессом, однако специфика работы у сотрудников может привести к тому, что у специалистов (даже если они обладают высоким уровнем стрессоустойчивости, эмоциональной стабильности и могут справляться со стрессом) могут возникнуть симптомы эмоционального выгорания, что приведет к снижению способности сопротивляться стрессу.

Потому необходимы специальные мероприятия, повышающие стрессоустойчивость сотрудников организации

Таким образом, выдвинутая гипотеза подтвердилась:

у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом – сотрудничество;
у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом – обращение к окружающим.

Заключение

Итак, данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем организационной психологии – изучению особенностей организационного стресса в условиях введения инноваций в организации.

Сегодня стресс выступает одной из социально – психологических характеристик современного общества. Негативные факторы преследуют человека повсюду: в окружающей экологической обстановке, дома, на работе. Даже собственная система ценностей и убеждений, а также мотивов и потребностей также являются одними из стрессогенов. Таким образом, жизнь современного человека невозможна вне стресса, однако степень выраженности стресса у каждого из нас своя: кто-то испытывает некоторое напряжение, а у кого-то отмечается ярко выраженный синдром эмоционального выгорания. Это связано с тем, что воздействие некоторых стрессогенов ограничено определенным временем и сила этого воздействия невелика, но если действие негативного фактора протекает длительное время и с выраженной силой, то в этом случае симптоматика стресса будет явной.

Одним из способов самореализации современного человека выступает его работа. Мы много времени проводим, решая свои производственные задачи, поэтому стремимся, чтобы условия нашего труда были комфортны для нас. Комфортные условия труда складываются из многих факторов: например, удобный график работы, свое удобное рабочее место, хорошие отношения с коллегами, а также их психологическая совместимость, понятные и четкие указания со стороны руководства, хорошо усвоенные алгоритмы работы и т.д. В этом случае от работника не требуется дополнительных психологических и эмоциональный усилий для выполнения своих профессиональных обязанностей.

Однако, если в производственном процессе что-то меняется, это требует от сотрудников дополнительной нагрузки (дополнительна активация психических процессов, проявление отдельных личностных черт в большей степени, нежели в знакомых условиях, поиск новых решений и т.д.). такая ситуация возникает, когда в организации назревают изменения и руководство решает ввести определенные инновации для оптимизации производственного процесса.

Введение инноваций, влекущих за собой изменение условий труда для сотрудников – это один из главных факторов, вызывающих так называемый организационный стресс.

Это – это психическое напряжение, которое возникает в ответ на влияние негативных факторов, связанных с условиями труда сотрудника в конкретной организации, а также с поиском решения по преодолению этого негативного влияния. Также это психическое напряжение возникает при форс – мажорных обстоятельствах, которые возникают в процессе работы.

Введение инновация можно с одной стороны рассматривать как форс – мажорные обстоятельства для сотрудника, т.к. с одной стороны, они возникают не по желанию сотрудника, он не может управлять ими, а с другой стороны они изменяют привычные и комфортные условия труда.

В условиях введения инноваций задачей сотрудников является совладание с развивающимся организационным стрессом. У каждого отдельного сотрудника стресс проявляется в разной степени выраженности и связано это с наличием определенных личностных черт, которые бы препятствовали влиянию негативных факторов, то есть повышали стрессоустойчивость индивида. К таким факторам можно отнести и уровень тревожности, и уровень эмоциональной устойчивости, а также определенные алгоритмы поведения, которые способствуют нивелированию негативного воздействия. Эти алгоритмы поведения получили название совладающего поведения.

На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровне человек выбирает определенную стратегию реагирования, которая или снизит негативное влияние, или даже усилит его.

Именно поэтому изучение особенностей реагирования на организационный стресс сотрудниками организации в условиях введения инноваций является актуальной темой исследования, т.к.к эти знания помогут в работе по оптимизации сложившейся ситуации и профилактике стресса.

Итак, в данной работе мы изучили понятия «стресс» и «организационный стресс» в психологической литературе; рассмотрели возможные способы совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации; эмпирически изучили особенности совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать вывод о том, что в условиях введения инноваций в организации сотрудники разных отделов реагируют на организационный стресс по-разному, а именно:

у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом – сотрудничество;
у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом – обращение к окружающим.

Сотрудники с невысоким уровнем тревожности, обладающие высоким уровнем стрессоустойчивости, склонностью к экстраверсии, демонстрирующие эмоциональную устойчивость, а также такие стратегии совладающего поведения как оптимизм и сотрудничество, лучше справляются с влиянием внешних негативных факторов, быстрее ориентируются в изменившихся условиях труда и, следовательно, более легко переносят эти изменения, быстрее принимая инновации.

Список литературы

Абабков В.А. защитные психологические механизмы и копинги: анализ взаимоотношений. – СПб., 2012
Амирхан Д. Фактор аналитического измерения копингов: показатель копинг – стратегий. – М., 2013
Грановская Р.М. психологические защиты. – СПб., 2010
Гиссен Л.Д. Время стрессов. Обоснование и практические результаты психопрофилактической работы в командах. – М., 2008
Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология. – СПб., Питер, 2012
Ильин Е.П. Работа и личность. – СПб., Питер, 2011
Лазарус Р. Стресс, оценка и копинг // Психология психических состояний / Сост. Л.В. Куликов. – СПб., 2006
Маклаков А.Г. Общая психология. - СПБ, 2012
Селье Г. Стресс без дистресса. – М., 1982
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., Питер, 2010
Организационный стресс // http://hr-portal.ru/varticle/organizacionnyy-stress
Пере М. Стресс, копинг и здоровье: ситуативный и поведенческий подход: теория, методы и применение. – М., 2009
Психология профессионального здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова. – Спб, Речь, 2010
Фолкман С. Персональный контроль, стресс и копинг – процессы. – М., 2008