Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Теоретические аспекты изучения стресса)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Ученые утверждают, что стресс – естественное состояние человека, вызываемое любыми изменениями как в окружающем его мире, так и во внутреннем «психическом» пространстве. Стресс – это естественный механизм реакции на новшество, который запускает рад адаптационных реакций и в случае непродолжительности воздействий оказывает только позитивный эффект, способствующий приспособлению организма и личности к меняющимся условиям.

Однако в случае чрезмерного или продолжительного воздействия факторов стресса он может приобрести преимущественно негативный характер. Индивид не может испытывать постоянное стрессорное напряжение без негативных последствий, которые могут проявиться как на физиологическом, так и на психологическом уровне, а также в плане социального взаимодействия.

Актуальность исследования. Проблема организационного стресса и его негативных последствий приобрела особую актуальность в условиях современной нестабильной мировой экономики, когда любая сфера деятельности может подвергнуться реформированию, и подчас довольно серьезному. В отдельных отраслях, не претерпевших существенных изменений на протяжении многих лет, инновации вызывают особенное неприятие и могут привести к самым негативным последствиям, если они вводятся без учета категорий, уровня заинтересованности, стрессоустойчивости участников организационных изменений. По свидетельству ученых, в современных российских условиях инновационные процессы становятся одним из наиболее мощных источников стресса.

Изучение стресса в условиях трудовой деятельности было выделено как важная научная проблема сравнительно недавно. Однако уже сейчас существует ряд серьезных работ по диагностике, профилактике, преодолению организационного стресса и его негативных последствий, в том числе и профессионального выгорания. Среди наиболее известных авторов Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова, Г.А. Аринина, А.М. Князев, В.А. Бодров, А.Б. Леонова, Н.В. Самоукина. Однако исследования организационного стресса все еще не дают полного ответа на все вопросы: каждый вид инновационных процессов в различных условиях делает уязвимой разные группы работников, также и решения в каждом частном случае следует принимать с учетом конкретных организационных факторов.

Соответственно, целью моей работы стало изучение особенностей организационного стресса педагогических работников в условиях внедрения инноваций с использованием информационно-коммуникационных технологий.

Предмет исследования – организационный стресс преподавателей, особенности его проявлений в условиях инноваций, связанных с использованием ИКТ.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

  1. Раскрыть подходы к пониманию стресса в исторической перспективе и в современной психологии. Дифференцировать понятие организационного стресса от общего понимания стрессовых состояний.
  2. Систематизировать факторы, вызывающие стресс, и показать место инновационных процессов среди них.
  3. Проанализировать типологические подходы к проблеме стрессовых реакций.
  4. Исследовать особенности организационного стресса в государственном учреждении образования «Средняя школа № 12 г. Светлогорска».
  5. Систематизировать приемы и методы борьбы со стрессом и выделить те методы, которые будут наиболее эффективны в данной организации.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы при разработке стратегии и методов внедрения инновационных технологий с использованием ИКТ в деятельность учреждений образования, при разработке рекомендаций по предотвращению негативных последствий организационного стресса в педагогической деятельности. теоретические материалы работы могут быть использованы для подготовки методических рекомендаций и исследовательских проектов.

Характеристика библиографии. Значительная часть использованной научной литературы издана или переиздана после 2000 года, то есть является средоточием наиболее современных взглядов на проблему стресса и особенно стресса в организации. В основном это монографические труды, реже – учебные материалы, которые помогают не только систематизировать полученные данные, но и позволяют сопоставлять подходы к проблеме стресса.

Около пятой части использованных библиографических материалов принадлежит позднему периоду развития советской психологии. Именно на это время пришелся пик развития отечественной инженерной психологии, в которой стали уделять внимание организационным проблемам, в том числе и проблемам стрессов на рабочем месте. Мы посчитали необходимым включить данные материалы в работу, чтобы показать, как развивались представления о стрессе с развитием психологической науки.

Незначительная часть работ приходится на 90-е годы развития российской науки, когда перед учеными особенно остро встали проблемы организационной психологии и менеджмента.

В работе использовано несколько трудов молодых ученых, студентов из российских вузов, опубликованных в электронных версиях научных сборников (вестников). Использование данных работ имеет значение для работы в целом, поскольку позволяет определить состояние проблемы организационного стресса в настоящее время, на переднем рубеже науки. Студенческие работы в полной мере соответствуют требованиям к научным работам, содержат проверенные ссылки на исходные материалы.

Также в работе использована одна публикация из международного электронного журнала «Современная психология». В издании публикуются оригинальные научные и научно-исследовательские работы в области права. К публикации не принимаются работы содержащие плагиат или ранее опубликованные частично или полностью. Это серьезный журнал, перед публикацией материалы проверяются группой рецензентов.

Помимо указанных научных источников, библиография работы содержит ссылки на нормативные акты Республики Беларусь, поскольку практическая часть исследования была реализована в белорусском учреждении образования.

1. Теоретические аспекты изучения стресса

1.1. Проблема определения понятия стресса в современной психологии

Несмотря на то, что термин «стресс» используется в психологических и медицинских науках более двух столетий, его нельзя считать однозначно определенным. Так, Д. Брайт и Д. Джонс в своей работе [4., с. 12] ссылаются на замечание профессора Сета Поллока, подчеркивающего, что понятие стресса в XIX веке связывали в целом с плохим здоровьем и самочувствием[1]. Однако там же мы находим сведения о том, что определения стресса, близкие к современному, приведены в Оксфордском словаре английского языка, изданном в XVI и XVII веках [4., с. 12-13]. Тем не менее, большинство исследователей убеждено, что научное понимание стресса – достижение последних десятилетий [4.], [3.], [29.], [37.]. Научная психология обратилась к детальной проработке проблемы стресса сравнительно недавно. Впервые термин «стресс» появился в журнале Psychological Ab­stracts в 1944 году и связывался он с особенностями реакций на ситуацию угрозы[2]. Научное понимание и одновременно популяризацию стресса связывают с именем канадского физиолога Ганса Селье [цит. по: 10., с.58]. Начиная с 1936 года, он вел работы по исследованию физиологических аспектов неспецифических реакций организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие. Именно такое понимание он вкладывал в понятие стресса. В теории Г. Селье [35.] стресс рассматривается с позиции физиологической реакции на физические, химические и органические факторы. Обобщение результатов позволило обосновать существование трех стадий процесса, названного им общим адаптационным синдромом[3].

Г. Селье специально подчеркивал определение «неспецифическая», указывая, что типовую реакцию может вызвать целый ряд самых разных воздей­ствий. Он подчеркивал, что позитивно окрашенные события также могут стать стрессорами (источниками стресса). Д.Б. Брайт [4, с. 12-14] указывает, что именно Г. Селье принадлежит авторство первой систематизации фаз или этапов стрессового состояния, которые без существенных изменений дошли до наших дней и встречаются как в исследованиях общего понятия стресса, так и отдельных его видов, в том числе и организационного[4].

Интенсивное развитие поведенческой психологии одновременно с развитием теорий стресса стало причиной того, что в начале становления теории стресса его пробовали рассматривать с позиций системы «стимул - реакция». Однако вскоре исследования показали, что понятие стресса выходит далеко за пределы этой системы. Так, С.В Касл [13.] привел ряд концепций, которые охватывают и стимул, и реакцию[5]. Бихевиористы описывали стресс как условия среды, которые рассматри­вались как стрессовые, либо как проявление фрустрации или реакцию на угрозу, либо предлагались усо­вершенствованные концепции, включавшие стимул, реакцию и свя­зи между ними [4, с. 12-15]. Р. Лазарус [19.] в своей теории показал, что стресс нельзя представить в виде стимула (воздействия среды) или реакции организма на воздействие. Это не стимул и не реакция, а осо­бое взаимодействие между стимулом и реакцией, при котором субъект чувствует угрозу[6]. Он строил свое предположение на результатах исследований, которые показали, что одно и то же событие может оказаться стрессовым для одного человека и не быть таковым для друго­го [5., с. 501]. Р. Лазарус [19.], а за ним и У. Вейтен [5., с. 502], рассматривали стресс как любые обстоятельства, которые угрожают или воспринимаются как уг­рожающие, которые подвергают испытанию способность человека их преодолеть. Это может быть прямая угроза физической безопасности, угроза уверенности в завтрашнем дне, угроза самооценке, репутации или душевному покою[7]. Д. Брайт [4, с. 14-15] демонстрирует, что развитие гуманистической психологии и увеличение внимания к внутреннему миру человека открыло новые горизонты для исследования стресса и привнесло свои трудности в проблему определения понятия. Разнообразие концепций сохраняется на протяжении мно­гих лет. Оно порождает проблему в дифференциации различных состояний и условий, которая стала камнем преткновения в понимании сущности стресса как психолого-физиологического многомерного явления[8].

В.А. Бодров [3, с. 9] указывает, что в физиологии, психологии, медицине термин «стресс» применяется для обозначения обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на экстремальные воздействия и ситуации[9]. Основное внимание психология XX века уделяет биологическим и физиологическим аспектам проблемы стресса. В. Апчел [1, с. 8] разъясняет, что, как правило, стресс рассматривают как физиологическую и психологическую реакцию организма на действие различных отрицательных факторов[10]. Ю.В. Александров приводит одно из самых современных определений стресса как самостоятельный психофизиологический процесс, обеспечивающий активность организма[11].

В литературе существует значительное расхождение мнений по вопросу о природе стресса. Одни авторы рассматривают стресс как состояние человека в экстремальных условиях деятельности, другие – как состояние, возникающее при действии лишь неблагоприятных факторов внешней среды. Р. Лазарус [19.] в своих трудах указывал, что понятия, вкладываемые различными науками в понятие стресса, представления о сущности стресса, и модели развития стрессовых реакций во многом противоречат друг другу. Р. Лазарус [19, с. 179] выдвинул два предложения, которые позволяют частично снять проблему понимания и определения стресса. Для этого необходимо рассматривать стресс как многофакторную или многоуровневую реакцию, включающую и физиологические, и психологические, и поведенческие аспекты[12]. Следом за Р. Лазарусом В.А. Бодров [3, с. 11-12] приводит доказательства того, что характер стрессовой реакции также может быть причинно связан с психологическими особенностями личности, и именно здесь проявляется индивидуальная реактивность на различные факторы, которые могут оказаться стрессорами для одного и абсолютно нейтральными или даже позитивными в плане фасилитации деятельности – для другой личности[13]. Подобную точку зрения мы находим в работах Н. Е. Водопьяновой, Е. С. Старченковой [7., с. 16], Ю. С. Шойгу [29., с. 13] и других работах современных авторов. Другую концепцию стресса предложил Л.Х. Гаркави с соавторами [9., с. 258]. Он рассматривает стресс как реакцию на экстремальный стрессор, чрезвычайный раздражитель, а не на любой раздражитель вообще. Постоянное воздействие экстремально-стрессовых факторов приводит к формированию хронического стресса, который начинает проявляться в дезадаптивных и негативных реакциях[14].

Л.А. Китаев-Смык [14., с. 51] предлагает свое видение стресса как плюрикаузального синдрома[15].

В современной психологии все больше внимания уделяется внутриличностным и социальным аспектам стресса и его преодоления [водопьянова], [10.]. Современные исследователи указывают на зависимость возникновения и развития стресса не только от факторов среды, но и от факторов социума, что является перспективным направлением современных исследований. Р.В. Куприянов с соавторами [18., с. 6] выделяет три основных аспекта изучения стресса в современной психологии:

1) стресс как ситуация или присущие ей факторы, требующие активизации внимания и других психических процессов, мобилизации сил, изменений в поведении человека;

2) стресс как состояние, включающее ряд физиологических и психологических проявлений;

3) стресс как отсроченные негативные последствия острых переживаний, нарушающих дееспособность и здоровье человека[16].

Бодров приводит [3, с. 9-10] по крайней мере три понимания стресса в современной научно-психологической литературе:

- стресс как внешние стимулы или события, которые вызывают у человека напряжение или возбуждение («стрессор», «стресс-фактор»);

- стресс как субъективная реакция внутреннего психического состояния напряжения и возбуждения (эмоции, оборонительные реакции и процессы преодоления);

- стресс как физическая реакция организма на предъявляемое требование или вредное воздействие[17].

Именно в этом смысле и В. Кеннон и Г. Селье употребляли этот термин.

А.Л. Рудаков в своей работе [33.] систематизирует взгляды и подходы к определению стресса в отечественной и зарубежной науке. На основе его схемы[18] мы построили свою версию представлений о стрессе в психологической науке (Приложение 1).

Понятие стресса слишком многогранно, чтобы не возникло соблазна использовать его в более узком значении. Одним из следствий такой неоднозначной трактовки стало то, что некоторые авторы, особенно отечественных работ, стали использовать более узкое и конкретное понятие – «психическая напряженность»[19]. Одна из основных причин такого предпочтения, по мнению Н. И. Наенко [25.], - это понятие не вызывает негативных ассоциаций с другими близкими понятиями. Н.И. Наенко рассматривает стресс как психологическое явление, возникающее в условиях угрожающей или трудной ситуации при действии как эмоционально отрицательных, так и эмоционально положительных стимулов. При этом он ссылается на исследования Р. Лазаруса, Л. Леви, Я. Рейковски, В.Н. Мясищева, В.С. Мерлина и другие.

А.Н. Занковский [12.] рассматривает состояние психической напряженности - это неспецифическая реакция активации организма и личности в ответ на воздействие сложной ситуации, которая зависит не только от характера экстремальных факторов, но и от степени адекватности и восприимчивости к ним организма конкретного человека, а также от индивидуальных особенностей личностного отражения ситуации и регуляции поведения в ней[20]. Этот термин, как видно из определения, во многом пересекается с самыми ранними определениями стресса у Г. Селье [35.], однако позволяет охватить скрытые психологические аспекты, в том числе и личностные факторы.

Помимо понятия «стресса» в поздних работах Г. Селье [36.] мы встречаем термин «дистресс», который в самом простом определении является «негативным стрессом», когда стресс перестает действовать как комплекс адаптационных реакций организма, истощаются внутренние ресурсы человека и наступает стадия дезадаптации[21]. Н.Е. Водопьянова [6., с. 15] также противопоставляет понятие дистресса стрессу, понимая под ним негативные последствия чрезмерного или продолжительного стресса[22]. Более подробно это состояние мы рассмотрим ниже, однако отметим, что, несмотря на то, что понятие «дистресса» постепенно заменяется в психологии другими терминами, например, понятием выгорания или синдрома хронической усталости, в терминологическом аппарате психофизиологии дистресс по-прежнему актуален. Ю.В. Александров приводит современное понимание дистресса в психофизиологии как перенапряжение психофизиологических механизмов адаптации, приводящее к рассогласованию и нарушению деятельности организма[23].

Таким образом, проблема дифференциации понятия стресса актуальна и для современных антропологических наук. Как правило, в зависимости от специфики исследований, рассматривается лишь некоторые аспекты этого многогранного явления, что приводит к упрощению его понимания, но привносит путаницу в терминологический аппарат. По мере развития психологии от физиологического понимания стресса как неспецифической реакции на ряд раздражителей исследователи перешли к учету биологических, гендерных, возрастных, психологических и социальных аспектов стресса. В современной психологии стресс можно рассматривать как многоаспектную реакцию организма и психики человека на действие различных отрицательных факторов.

1.2. Восприятие инноваций как фактор стресса

Определение условий, в которых возникает стресс, - одно из перспективных направлений психологии стресса. Т.А. Немчин [27.], рассматривая варианты типологий стрессовых факторов, утверждает, что наиболее полной является классификация экстремальных факторов, приводимая В. Д. Небылицыным[24]. В.Д. Небылицын выделяет внешние факторы («стрессоры») – первичные источники напряжения и перенапряжения, и внутренние (или личные) факторы, которые опосредуют влияние первых. Именно вторые определяют характер реагирования и саму оценку ситуации[25]. По определению В. Д. Небылицина [26], экстремальные раздражители - крайние значения тех элементов ситуации, которые создают оптимальный фон для деятельности или во всяком случае не вызывают ощущения дискомфорта. И под воздействием личностного восприятия эти элементы могут становиться «предельными», то есть вызывающими стрессовое состояние. Таким образом, В.Д. Небылицын в своей работе доказывает субъективность факторов, вызывающих реакцию стресса[26]. Выводы В.Д. Небылицына [26.], Т.А. Немчина [27.] и В.А. Бодрова [3] подтверждают современные исследования. Так, в Ю.В. Щербатых [43., с.178] указывает, что главной причиной возникновения стресса становятся непосредственно индивидуальные особенности субъекта труда[27]. В.А. Бодров утверждает, что индивидуальные особенности определяют поведенческие реакции, физиологические и психологические состояния личности под воздействием стрессовых факторов[28].

В. Д. Шадриков [39., с. 18] указывает, что самым частным источником стрессовых состояний становятся эмоциональные раздражители, то есть субъективные факторы. В свою очередь стресс порождает эмоции[29].

В.А. Бодров [3, с. 102-104] подчеркивает, что в качестве стрессогенных факторов могут выступать такие переживания, как несоответствие между желанием и тем, что работа может предоставить, и между тем, что работа требует от человека, разрыв между возможностями и способностями человека; организационные особенности, профессиональные требования, индивидуальные особенности и ожидания; физические параметры окружающей среды, различные социально-психологические процессы, протекающие в трудовом коллективе и ряд других факторов[30]. Н. Е. Водопьянова [6] приводит факторы стрессов, связанных с профессиональной сферой, связанных со сверхнагрузкой, невозможностью контролировать процесс и результат деятельности, с личностными особенностями, проявляющимися в условиях профдеятельности. Кроме того, изменения в организации также выделены ею как существенный стресс-фактор[31]. Ю.В. Щербатых [42.] отмечает, что специфические особенности профессии являются существенными предпосылками стресса[32]. Проанализировав весь массив современной зарубежной аналитической психологии, посвященной факторам трудового стресса, В.А. Бодров [3, с. 101-106] предлагает свою классификацию, включающую три основные группы: организационные характеристики, рабочие характеристики и индивидуальные[33]. Полностью типология факторов стресса В.А. Бодрова приведена в Приложении 2.

В.А. Бодров [3], как и многие другие авторы [4], [7], [29.], указывает, что одной из ключевых причин развития стрессового состояния становится целый ряд факторов. Он подчеркивает, что главной причиной возникновения стресса являются индивидуальные особенности субъекта труда. Помимо главной причины стрессового состояния, может действовать целый ряд побочных факторов, которые предрасполагают к возникновению и усугубляют проявления профессионального стресса[34]. Н. Е. Водопьянова и Е. С. Старченкова [7, с. 52] показывают, что различные характеристики организационной среды оказывают существенное влияние на развитие стресса на рабочем месте[35]. Одним из существенных факторов возникновения эмоционального напряжения, психологического напряжения или стрессового состояния может выступать новизна [3], [21.], [23.], [28.], [37.], [40.].

В некоторых трудах можно встретить утверждения, что изменения в жизни являются основным источником стресса, например, в работе У. Вейтена и М. Ллойда [5., с. 501]. Действительно, любые изменения в обсто­ятельствах жизни человека, требующие приспособления к ним, требуют определенного психического напряжения, которое может вылиться в состояние стресса. У. Вейтен и М. Ллойд ссылаются на исследования Томаса Хоулмза, Ричарда Раи и их коллег и приводят результаты экспериментов, которые показывают, что нарушение обычного хода повседневной жизни уже само по себе являет­ся стрессом. Согласно разработанной ими теории, изменения в личных взаимоотношени­ях, на работе, в финансовом положении и т.д. вызывают стресс, даже если они, в конечном итоге, ведут к лучшему[36].

А.Б. Леонова в соавторстве с И.А. Мотовилиной [21., с. 78], проанализировав научные работы последнего десятилетия, указывают, что организационные изменения чаще всего рассматриваются не только как вынужденная мера или ситуативная реакция на интенсивную динамику социальной макросреды. Организационные изменения в современном быстро меняющемся мире становятся закономерностью и залогом успешной деятельности и конкурентоспособности организации. Соответственно, возникает необходимость в изучении негативных реакций на инновационные процессы[37].

В.А. Сластенин [37., 33] показывает, как внедрение инноваций связано с необ­ходимостью изменения привычной социальной среды. Соответственно, введение инноваций в большинстве случаев связано с необходимостью завоевания или подтверждения статуса в новых условиях, с преодолением агрессивности среды и другими препятствиями на пути реализации своих целей, устремлений и ценностных ориентаций[38]. Так, А.Б. Леонова и И.А. Мотовилина [21., с. 78] подчеркивают, что адаптация к новым условиям и сопутствующее напряжение внутренних ресурсов личности может стать источником стрессовых состояний[39]. На возникновение психического напряжения может оказать влияние тип и этап инновационного процесса, ожидание позитивных и негативных последствий от внедрения инновации, особенности персонала и отношений между ними до и в процессе нововведений. Л.Б. Шнейдер [40., с. 47] анализирует и систематизирует факторы, которые оказывают позитивное и негативное влияние в инновационных процессах[40]. Полностью данный перечень приведен в Приложении 3. Среди выделенных факторов в обособленную группу собраны те, которые связаны с процессами изменений в организации. Рассматривая проблему организационных изменений, Лейтер и Харви [приводится по: 7, с. 52], установили, что характер руководства, стратегия внедрения инновационных проектов, характер коммуникаций и значимость работы для персонала связаны с принятием изменений[41]. Е.М. Шпагина [41.] в своей работе приводит данные о том, что процесс внедрения инновационного и передового опыта - сложное явление, которое находит свое проявление в различных реакциях от адаптации до стресса и дистресса[42]. А.Б. Леонова в соавторстве с И.А. Мотовилиной [21.] приходят к заключению о том, что инновационная политика организации, индивидуальное и коллективное восприятие инноваций, процессы восприятия инноваций на этапах внедрения и реализации могут стать как источником позитивных перемен, так и причинами стрессовых реакций[43]. Э. Роджерс [приводится по: 37., с. 22] определяет процесс восприятия новшеств как «сложный многостадийный мыслительный процесс принятия решения, который имеет протяженность от первого ознакомле­ния человека с новшеством до его окончательного восприятия». В процессе восприятия и анализа нововведения происходит оценка значения и последствий принятия решения [37., с. 22]. Э. Роджерс выделяет 5 этапов этого процесса и 5 соответствующих им этапов процесса восприятия новшества (Приложение 4).

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что среди факторов, вызывающих стрессовые реакции, есть и факторы, связанные с организационными процессами, в том числе и введение инноваций. Любые изменения в деятельности человека требуют напряжения психических и психофизиологических ресурсов, запуска адаптационных процессов. В случае развития негативного сценария эти процессы могут проявиться в деструктивном стрессе.

1.3. Типологизация личностей по реакции на стресс

А.Г. Аринина, А.М. Князев [2., с. 111] показывают, что в основе необходимого для профессиональной деятельности индивидуального стиля восприятия, переработки, воспроизведения, отреагирования на нововведение лежат одна или несколько, так называемых «ведущих тенденций» (термин введен В.Н. Мясищевым, Л.Н. Собчик). Ведущие тенденции личности в значительной степени определяют ее реакцию на стрессогенную ситуацию и на вероятность дальнейшего развития негативной реакции дистресса[44]. Обобщая многочисленные исследования личностных факторов в психологии стресса, В.А. Бодров [3, с. 235-236] указывает, что реакция человека на экстремальные воздействия, восприятие и оценка этого воздействия как стрессогенного фактора обусловливается не только биологическими механизмами, сколько всем комплексом личностных качеств личности[45].

По наблюдениям И.А. Мотовилиной, А.Б. Леоновой [21.], в исследованиях Е.М. Шпагиной [41.] видно, что в процессе внедрения инновации работники организации испытывают выраженный стресс, который может проявиться в позитивной или негативной форме. Если негативные проявления организационного стресса у персонала становятся отчетливо выраженными, то эффективность организационных изменений в целом может существенно понижаться. И.А. Мотовилина делает выводы о том, что влияние инновационных изменений в организации на степень стресса связано прежде всего отношением сотрудников к реорганизациям[46].

В научных исследованиях, посвященных проблемам стресса, непрерывно растет интерес к изучению вопросов взаимосвязи личностных особенностей как с характером стрессовых реакций, их типом и интенсивностью, так и с определенными формами нарушения здоровья.

Так, Н.И. Наенко [25.] приводит данные о том, что эмоционально реактивные личности показывают ухудшение тестовых показателей тогда, когда условия деятельности приближаются к экстремальным[47]. По данным В.А. Бодрова [3], у экстравертов при стресс-воздействиях тормозные процессы развиваются более быстро и нормализуются медленнее, чем у интравертов. Таким образом, В.А. Бодров приходит к выводу о том, что тип реагирования и направленность поведения в стрессовых условиях существенно зависит от индивидуальных особенностей личности[48] [3, с.119].

Л.И. Анцыферова [приводится по: 37., с. 35] выделяет 4 обобщенных типа личностей по особенностям поведения в нестабильной ситуации[49]. Сводный материал на основе ее разработок приведен в таблице.

Таблица 1

Типы личностей по особенностям поведения в нестабильной ситуации, на основе работ Л.И. Анциферовой [37., с. 35]

Тип

Реакция ориентирована

Тип реакции

Тип мотивации

Социальная реакция

1

на изменение внешнего мира, на будущее

активная преобразующая

ориентируется на достижения

сохранение и расширение социальных контактов

2

на изменение внутреннего мира

3

на покорность судьбе

пассивная

нестабильная

возможна потеря социальных контактов

4

на разочарование

пассивная

избегание неудач

Личностные качества как предпосылка стрессов попадают в фокус исследователей с интенсивным развитием культурно-исторической теории в отечественной психологии и гуманистической психологии на Западе. Исследования Л.А. Китаева-Смыка [14., с.365] показали, что повышенную чувствительность к стрессу обнаруживают индивиды со склонностью к рискованному поведению, сопряженному с высокой вероятностью возникновения опасности, аварийных ситуаций, серьезных ошибочных действий. Личности, склонные к неоправданному риску, отличаются неадекватной самооценкой своих возможностей, им присуща низкая профессиональная и социальная ответственность и так далее[50].

Исследования 60-х лет XX столетия показали, что люди с активной, агрессивной манерой ведения бизнеса более предрасположены к болезням сердца [29., с.40-45]. У. Вейтен и М. Ллойд подчеркивают, что к такому типу, неустойчивому перед стрессом и его негативными последствиями, относятся обычно трудоголики[51]. Этой позиции придерживаются и современные исследователи. Так, Н.Е. Водопьянова и Е.С, Старченкова [7, с. 46], изучая развитие профессионального выгорания, приводят данные о том, что наиболее уязвимы в состоянии стресса те индивиды, которые реагируют агрессивно, стремятся преодолеть любой ценой тяжелый период и опередить соперников. Такие люди склонны недооценивать сложность стоящих перед ними задач и время, необходимое для их решения[52].

Н. Е. Водопьянова [7, с. 113] приводит основанную на этих исследованиях типологию поведения и переживаний в профессиональной сфере, которая стала общепринятой. Один из методов диагностики психотипов по этой классификации получил название опросника AVEM [7, с. 113] [38.] [32.]. Выделяют четыре поведенческих типа:

Тип А. Этот тип поведения характеризуется высоким субъективным значением профессиональной деятельности, большой степенью готовности к энергетическим затратам и низкой устойчивостью к фрустрации и стрессу [7, с. 113]. Майр Фридман и Рей Розенмен [приводится по: 5., с. 506] описали комплекс личностных черт, названный «типом личности А». Именно этот тип отличается повышенной склонностью к стрессам на профессиональной почве. Им свойственно соперничающее, нетерпимое и враждебное поведение. У них высокая мотивация и они стремятся к победе любой ценой. Обычно они берутся сразу за многое и ставят себе жесткие сроки. Они постоянно следят за временем и нервничают из-за каждой задержки, подвергают себя излишнему напряжению, погружаясь в стресс[53]. Г.С. Корытова [16., с. 13] приводит такие характеристики этого типа личности, как сверхвовлеченность в работу, стремление к достижению успеха, состязательность, деятельность «на износ», напористость, амбициозность[54]. Люди этого типа, утверждает Ю.В. Шойгу [29., с.40-45], едят, ходят, водят машину и говорят в ускорен­ном темпе. Типу А в профессиональной деятельности свойственна «полифазность», то есть стремление делать два или более дел в одно время[55]. Интересно, что по результатам многочисленных исследований стрессу подвержена лишь часть людей, относящихся к типу А. Поэтому исследователи предложили выделять в типе А два подтипа: враждебный и усердный. Если первые достаточно агрессивно настроены к миру, люди второго подтипа рассматривают любую незна­комую ситуацию как вызов, а не как угрозу. Для них это возможность развития, новые перспективы, пусть даже через напряжение внутренних сил и ресурсов[56].

Тип В. Для этого типа, который некоторые авторы [7 с. 113] называют «типом выгорания», характерно низкое субъективное значение профессиональной деятельности в сочетании с низкой стрессоустойчивостью. Люди этого типа не всегда способны к релаксации, не умеют выделить время для отдыха. Их отличает ограниченная способность к конструктивному решению проблем. В затруднительных ситуациях они склонны прибегать к отказу и избеганию[57]. Г.С. Корытова [16., с. 14] характеризует этот тип как демонстрирующий высокий уровень негативных эмоций, что является следствием повышенной психической перегрузки, стремления к совершенству и связанной с этим неудовлетворенности эффективностью своей деятельности. Важными особенностями подобного типа поведения является отсутствие социальной поддержки и обратной связи со стороны участников профессиональной ситуации, то есть нельзя утверждать, что этот тип поведения обусловлен исключительно личностными качествами индивида[58].

Тип S. Это экономный, бережливый, со средним уровнем мотивации, энергетических затрат, сохраняющий дистанцию по отношению к профессиональной деятельности [29.. 40-45]. Благодаря некоторой отстраненности, этот тип менее восприимчив именно к организационным стрессогенным факторам и редко подвергается дистрессу [7, с. 113].

Тип G. Это здоровый, активный, способный к решению проблем, контролирующий собственные энергетические затраты, применяющий конструктивные способы преодоления неудач. Мало подвержен стрессу в любых ситуациях [29., с. 45]. Т.И. Рогинская отмечает, что, несмотря на то, что характерной чертой этого типа является общая жизненная удовлетворенность, «экономная» стратегия поведения эффективна лишь в ограниченных временных рамках. В длительной перспективе вероятно возрастание профессиональной неудовлетворенности на фоне успешности других людей[59].

Н.В. Самоукина [34., с.189] предлагает классификацию типов личности по характеру вариантов проявления стресса в труде: в зависимости от частоты и силы проявления; в зависимости от направленности стрессовой агрессии: на самого себя или на коллег и начальников; в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций[60]. Еще большее распространение получила классификация по поведенческим проявлениям в стрессовой ситуации в профессиональной деятельности. Н.Е. Водопьянова [6, с. 60-65] приводит ее в классическом варианте, в котором выделены три типа поведения: А, B и АB. Первый полностью идентичен типу А в вышеприведенной типологии: активен, склонен к чрезмерной ответственности, отличается агрессивным соперничающим поведением. Второй являет собой в некотором роде противоположность типу А: спокойный, уравновешенный, не избегающий конкуренции, но и не стремящийся достичь желаемого любой ценой. Тип АB представляет собой смесь типологических черт обоих типов[61]. На основе этой типологии появилось несколько «вторичных», которые получили дополнительные интерпретации и характеристики. Среди наиболее популистских вариантов получила известность типология по спо­собам реагирования на стресс: индивидов можно разделить на 3 категории, условно названные «стресс кролика», «стресс льва» и «стресс вола». «Стресс кролика» характерен для людей, отличающихся пассивной реакцией на стрессор. При этом человек способен только на короткое время активи­зировать свои немногочисленные силы. «Стресс льва» свойственен индивидам с сильной нервной системой, которые бурно и энергично реагирующим на стресс. «Стресс вола» проявляется у людей, которые могут долго ра­ботать на пределе своих возможностей, выполняя боль­шую нагрузку[62].

1.4. Профессиональный и организационный стресс и его последствия

Выделяют различные виды стрессов, возникающих в трудовой деятельности [7, с. 9]. В современной психологической литературе остается спорным вопрос разделения профессионального и организационного стресса. В зарубежной литературе, как правило, используется понятие «стресс на работе» или «трудовой стресс» без дифференцирования стрессоров, связанных с организационными проблемами и стрессорами со стороны профессиональной деятельности. В научной литературе мы находим свидетельства того, что эти термины часто используются как синонимичные, особенно в зарубежной литературе. Так, J. Sharit и G. Salvendy [приводится по: 3, с. 37] определяют профессиональный стресс как многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную трудовую ситуацию[63]. Аналогичные определения мы встречаем в отечественной психологии, рассматривающей «стресс на работе» или «организационный стресс». Н. Е. Водопьянова [7, с. 9] подчеркивает, что термины эти близки, но не тождественны, и рекомендует использовать тот или иной термин в зависимости от ключевых факторов конкретного исследования[64]. В своих работах А.Б. Леонова [22., с.46] пишет, что профессиональный стресс - это стресс, который возникает в ответ на трудности и требования со стороны профессии[65]. В психологической энциклопедии Р. Корсини и А. Ауэрбаха [31., с.316] профессиональный стресс определяется как «результат взаимодействия людей и выполняемой ими работы, характеризуемый тем, что с людьми происходят определенные изменения, которые не позволяют им нормально функционировать»[66]. Социальный психолог Кристина Маслач [приводится по: 34., с.75] определяет профессиональный стресс как многообразный феномен, выражающийся в физических и психических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека[67]. В.А. Бодров [3, с. 39] подчеркивает, что центральным понятием в литературе по профессиональному стрессу является понятие контроля способов и результатов деятельности. Он ссылается на работы Р.А. Карасека, который доказал, что переживание стресса возникает при взаимодействии между двумя факторами – ответственностью и контролем. Высокая напряженность проявляется в такой деятельности, где личность при большой ответственности имеет недостаточный контроль за способами и результатами выполнения заданий[68].

С. Касл [13.], выделяет две основные линии интерпретации понятия «стресс в труде», которые помогают разграничить понятия профессионального и организационного стресса: 1) стресс как завышенные требования среды к личным возможностям субъекта, и 2) стресс как неадекватность в системе взаимоотношений «человек – среда»[69].

Н.Е. Водопьянова [7, с. 9] рекомендует разделять понятия профессионального и организационного стресса и предлагает такие определения: «Рабочий стресс возникает из-за причин, связанных с работой, – условий труда, места работы. Профессиональный стресс – из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности. Организационный стресс – вследствие негативного влияния на работника особенностей той организации, в которой он трудится»[70]. По мнению А. Б. Леоновой [20.], профессиональный стресс – более сложное и широкое понятие, чем стресс на работе, так как в его определение включаются трудности и специальные требования со стороны профессии, а также амбиции, стратегия профессионального развития и самореализации личности[71].

В своих работах Н.Е. Водопьянова [6, с. 62] далее уточняет понятие организационного стресса, как психического напряжения, которое связанно с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах[72].

Благодаря работам М. Мескона с коллегами [24.] были обозначены стрессфакторы, взывающие организационный стресс. К ним отнесли организационные проблемы и изменения, в частности, переход к новым технологиям, реорганизация и нововведения, переподготовка работников, изменение требований к персоналу, повышение требований к оперативности и интенсивности работы, внедрение новых маркетинговых технологий, изменения организационной структуры[73].

Для того, чтобы разобраться в негативных последствиях стрессовых состояний и в частности организационного стресса, специалисты обращаются к стадиям протекания стрессового состояния. Еще Г. Селье [35.] выделил три стадии стресса: реакцию тревоги, стадию сопротивляемости и стадию истощения. Он делал выводы на основе анализа физиологических реакций организма[74]. Его концепцию дополнил своими работами В.Я. Апчел [1., с. 9], который выделял фазу шока (характерна реакция тревоги и понижение сопротивления организма; фазу резистентности (сопротивления), на которой организм приспосабливается к новым условием за счет напряжения функционирования систем и фазу дистресса (истощения), на которой нарастает нарушение согласованности жизненных функций[75]. Н.Е. Водопьянова и Е.С. Старченкова [7, с. 8] указывают, что последствием продолжающегося организационного или профессионального стресса при истощении внутренних и внешних ресурсов может стать профессиональное выгорание[76]. Профессиональное выгорание проявляется в целом комплексе реакций. Авторы определяют синдром профессионального выгорания как «неблагоприятную реакцию на рабочие стрессы, включающую в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты». Обычные для рабочего процесса стрессы легко преодолеваются человеком с устойчивым темпераментом и достаточными внутренними ресурсами. Однако постепенное накопление стрессогенных переживаний при необходимости постоянного поддержания должного уровня реактивности организма приводит к истощению моральных и физических сил человека. Стресс проявляется в поведении человека: он становится менее энергичным, ухудшается его здоровье. В социальной сфере исследователи [7], [43.] отмечают уменьшение контактов с окружающими, и, соответственно, усиление переживания одиночества. Трудовая мотивация людей, находящихся в состоянии дистресса и демонстрирующих синдром профессионального выгорания, снижается, развивается безразличие к работе, ухудшаются качество и производительность труда. Среди негативных последствий стресса Ю.В. Шойгу [29., с. 100-109] выделяет следующие: ухудшение выполнения задачи, нарушение когнитивных (мыслительных) функций, истощение, отсроченные реакции, посттравматическое стрессовое расстройство[77].

Таким образом, мы можем заключить, что стресс – это многофакторная и многоуровневая реакция, включающая и физиологические, и психологические, и поведенческие аспекты. В профессиональной сфере деятельности индивида нередко возникают стрессы, связанные с условиями труда. Изменения в организационной среде, сам процесс реализации нововведений, степень ознакомленности работников с особенностями внедрения той или иной инновации, могут выступать как факторы особой разновидности стресса – организационного стресса. Организационный стресс, возникающий в результате внедрения инноваций, в случае неразрешения ключевых затруднений, вызывающих его, в ситуации повышенной эмоциональной и профессиональной напряженности, может стать причиной негативных последствий, таких, как сокращение социальных контактов, истощение моральных и физических сил человека, ухудшение здоровья, и, соответственно, ухудшение качества труда. Организационный стресс может стать причиной профессионального выгорания целого комплекса негативных реакций организма на психологическом, физиологическом и социальном уровне. Исследователи отмечают связь восприимчивости к стрессам с личностными качествами, такими, как тип нервной системы, темперамент и другие.

2. Анализ особенностей организационного стресса в условиях педагогических инноваций

2.1. Характеристика конкретной организации

Исследование проводилось на базе государственного учреждения образования «Средняя школа № 12 г. Светлогорска». Это современная школа, рассчитанная на одновременное обучение 1000 учащихся, со специально оборудованными для обучения первых классов кабинетами, двумя столовыми, двумя спортивными залами, бассейном. В школе уделяется значительное внимание информатизации образовательного процесса, помимо двух кабинетов информатики, компьютерами оснащен информационно-библиотечный центр, мультимедийный кабинет, лингафонный кабинет, а также кабинеты специалистов психологической и социально-педагогической службы (СППС). Компьютеры работников СППС и администрации объединены в единую сеть учреждения.

Администрация школы в соответствии с Концепцией информатизации [15.] ориентирована на внедрение информационных технологий на всех уровнях образовательного процесса от использования ИКТ на уроках и в воспитательной деятельности до автоматизации управленческой деятельности. Администрация поощряет участие педагогов в различных конкурсах с использованием ИКТ: «Компьютер. Образование. Интернет», конкурс сайтов, конкурс уроков с использованием информационно-коммуникационных технологий.

В школе был реализован ряд успешных проектов на основе технологий web 2.0: система информирования родителей о содержании 6-го дня в виде видеоотчетов на школьном сайте «Суббота – это здорово!»[78], виртуальная газета на школьном сайте[79]. Ряд научно-практических работ учащихся также реализуется в сервисах web 2.0.

На базе учреждения образования уже 5 лет ведется работа над разработкой и внедрением проектов с опорой на современные коммуникации. Первые проекты проходили отбор на уровне области, но на республиканский уровень не вышли. В прошлом году проект мобильного класса заслужил высокую оценку комиссии республиканского уровня, однако не был внедрен в практику учреждения из-за высоких материальных затрат. В этом году в учреждении разрабатывается система дистанционных курсов на базе сервисов Google[80].

В связи с этим администрация предпринимает ряд шагов по повышению квалификационного уровня педагогов, в том числе и в области применения информационно-коммуникационных технологий.

В школе крайне низкий процент педагогов со средним специальным образованием (3%). Высоки и показатели квалификационного ценза: высшую и первую квалификационную категорию получили 65% педагогов (Приложение 5).

В обязательном прядке педагоги проходят специально организованные на базе школы курсы по подготовке к сертификации работников по использованию ИКТ в педагогической деятельности.

Таким образом, можно утверждать, что педагоги в ГУО «СШ № 12 г. Светлогорска» испытывают повышенное напряжение в связи с интенсивным внедрением инноваций в педагогический и управленческий процесс. Для того, чтобы подтвердить это предположение и выявить наиболее восприимчивые к организационному стрессу категории педагогов, мы провели обследование 50 педагогов различного возраста и квалификационной категории.

2.2. Анализ уровня организационного стресса среди педагогов ГУО «СШ № 12 г. Светлогорска»

В качестве основной методики обследования была выбрана шкала организационного стресса Маклина в адаптации Н.Е. Водопьяновой [6, с. 62-65] (Приложение 6). Данная шкала измеряет восприимчивость к организационному стрессу. Высокий уровень организационного стресса по данной шкале связан с предрасположенностью к поведению типа «А»[81]. Результаты обследования педагогов приведены в Приложении 7.

Средний показатель организационного стресса для опрошенных составил 50,28, что говорит о высоком уровне организационного стресса в учреждении образования. Не вызывает сомнения тот факт, что ориентация администрации на внедрение инновационных проектов с использованием информационно-коммуникационных технологий создает существенное напряжение для педагогов, особенно если учесть, что далеко не все из них владеют в должной степени продвинутыми навыками работы на компьютере. Рассмотрим полученные данные по возрастным категориям (Таблица 2).

Таблица 2

Показатели организационного стресса для педагогов разных возрастных категорий

Возрастная категория

Средний показатель организационного стресса

26-35

39,08

36-45

48,4

46-55

61,25

56-65

60,6

Представим полученные данные в виде гистограммы (Рисунок 1).

Как видно из графика, в наименьшей степени организационному стрессу в учреждении образования ГУО «СШ № 12 г. Светлогорска» подвержены молодые педагоги. Это объясняется тем, что они наиболее инициативны и с большим энтузиазмом воспринимают изменения в организации. Практически все они владеют компьютерными технологиями и не испытывают затруднений при переходе на новые проекты, предполагающие внедрение информационно-коммуникационных технологий в деятельность педагогов. Однако стоит отметить, что средний показатель по этой группе педагогов (39,08 баллов) является граничным с переходом к следующей категории, то есть можно утверждать, что статистически низкие показатели организационного стресса для этой возрастной категории фактически приближаются к средним показателям. Полученные данные подтверждаются теоретическими построениями А.В. Толстых и Г.С. Абрамовой [приводится по: 17., с. 151]. Они подчеркивают, что в этот возрастной период индивид максимально работоспособен, выдерживает наибольшие физические и психические нагрузки, наиболее способен к овладению сложными способами интеллектуальной деятельности[82]. В данном педагогическом коллективе, помимо естественного энтузиазма молодых педагогов действует тот фактор, что администрация активно поддерживает именно молодых педагогов. Молодые специалисты (категория педагогов, к которой относятся педагоги 1-2 года работы после окончания вуза) получают специальные надбавки к зарплате, которые позволяют им чувствовать себя более уверенно в тяжелой экономической ситуации. Помимо этого, по данным А.В. Толстых и Г.С. Абрамовой [приводится по: 17, с. 151] в молодости легче всего приобретаются все необходимые в выбранной профессии знания, умения и навыки, развиваются требуемые специальные личностные и функциональные качества[83]. Соответственно, молодым педагогам проще переключиться на новые системы педагогического взаимодействия, легче адаптироваться к новым условиям работы, к инновациям.

Как видно из графика, педагоги среднего возраста демонстрируют средний показатель организационного стресса (который в действительности приближается к верхней границе данного интервала). Это педагоги с устоявшейся системой работы, как правило, получившие вторую и первую квалификационную категорию. Они привыкли действовать в своей манере, у них выработался собственный педагогический стиль, именно поэтому они менее восприимчивы к инновациям в организации. В то же время они еще достаточно гибки и склонны подчиняться, поэтому, пусть и через эмоциональное и психическое напряжение, но они воспринимают и принимают инновационные проекты в школе. Эту группу педагогов администрация поддерживает слабо, предпочитая занимать руководящую позицию относительно данных педагогов. Как правило, педагоги из этой группы уверенно владеют компьютерными технологиями на уровне выше среднего и это помогает им легче включиться в те инновационные проекты, которые предполагают использование информационно-коммуникационные технологии.

По свидетельствам И.Ю. Кулагиной [17, с. 153], это период, когда работник в полной мере может реализовать свой потенциал, добиться наибольших успехов во всех сферах жизни. Это время исполнения своего человеческого предназначения - как в профессиональной или общественной деятельности, так и в плане преемственности поколений. Однако уже в этот период, по свидетельству Э. Эриксона [приводится по: 17, с. 153] при отсутствии разумной гибкости и многогранности могут стать источником консерватизма, ригидности, неприятия всего того, что исходит не от себя самого, неприятия организационных изменений, инноваций, что способствует развитию профессионального и организационного стресса[84].

Наибольшую проблему в плане подверженности организационному стрессу составляют возрастные группы зрелого, предпенсионного и пенсионного возраста. Это педагоги, как правило, давно получившие высшую категорию, и это делает их более подверженными стрессам в связи с нововведением в белорусских школах, которое действует уже два года [45.]. В соответствии с этим нововведением педагоги обязаны подтверждать свою квалификационную категорию не реже, чем раз в 5 лет. Механизм введения этой инновации еще не полностью установился, поэтому оно вызывает естественное напряжение со стороны педагогов. Однако это не единственная причина стрессов среди педагогов данных групп. Они слабо владеют компьютерными технологиями, многие не используют компьютер ни в школе, ни в быту. Внедрение инноваций, связанных с информационно-коммуникационными технологиями, необходимость осваивать новые методы работы с компьютерной техникой становится для них одним из важных факторов организационного стресса.

Таким образом, мы можем заключить на основании проведенного исследования, что среди педагогического коллектива ГУО «СШ № 12 г. Светлогорска» наблюдается повышенная склонность к организационному стрессу, особенно среди педагогов старших возрастных групп.

2.3. Обоснование необходимости проведения изменений системы внедрения инноваций

Итак, наши исследования позволили подтвердить данные И.С. Якиманской [44.], которая утверждает, что введение новых технологий обучения, способов сбора диагностических данных, других педагогических инноваций часто вызывает организационный стресс[85]. В то же время они в некоторой мере вступают в противоречие с данными, полученными Н.Е. Водопьяновой [7], которая указывает, что наиболее подвержены стрессу работники в среднем и старшем возрасте. Особенность склонности к организационному стрессу у педагогов государственного учреждения образования «Средняя школа № 12 г. Светлогорска» проявляется в том, что специфические условия инновационных процессов, тесно связанных с информатизацией, встречают наиболее сильное неприятие со стороны старшего поколения, наиболее консервативного, с устоявшимися приемами педагогической деятельности, которые помимо стрессов, вызываемых инновационными процессами внутри учреждения, испытывают психологическое напряжение из-за изменений в системе аттестации (что затронуло именно эту возрастную группу, где педагоги уже более десяти лет назад получили высшую квалификационную категорию).

В то же время не вызывает сомнений тот факт, что все педагогические работники учреждения испытывают повышенное стрессовое напряжение в связи с ориентацией администрации на интенсивное внедрение инноваций в педагогическую и управленческую деятельность. Организационный стресс усиливается по мере формирования устоявшейся профессиональной позиции, и усугубляется помимо прочего низким знакомством педагогов старшего возраста с компьютерными технологиями.

Организационный стресс, как мы выяснили из работ Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой [7], А. Б. Леоновой [22.] и Т.В. Форманюк [38.] не только неблагоприятно сказывается на состоянии работника, он еще проявляет себя в снижении эффективности деятельности, потере профессиональной мотивации, утрате интереса к работе, формировании негативного образа администрации и учреждения. Организационный стресс не может не сказываться на продуктивности деятельности педагогов, и особенно в инновационной сфере. Следовательно, необходимо предпринять ряд шагов, которые способствовали бы более успешной адаптации всех групп педагогов к инновационным процессам, протекающим в учреждении.

Таким образом, на основании проведенного 50 педагогов ГУО «СШ № 12 г. Светлогорска» мы можем сделать вывод о повышенном уровне организационного стресса в учреждении, ориентированном на интенсивное внедрение инноваций. Наименее устойчивыми перед воздействием организационного стресса возрастными группами оказались группы педагогов в возрасте от 46 до 55 и от 56 до 65 лет, то есть педагоги старшего, предпенсионного и пенсионного возраста. Их восприимчивость к стрессовому воздействию инноваций обусловлена не только консерватизмом и сложившейся системой педагогической деятельности, но и особенностями инновационных процессов в учреждении, связанных с внедрением в деятельность педагогов информационно-коммуникационных технологий, а также с внешними факторами организационного стресса, связанными с изменением системы аттестации. Чрезмерная восприимчивость к стрессу негативно сказывается на эффектиности деятельности педагогов и, соответственно, на последствиях внедрения инноваций. Необходимо создание такого режима внедрения инновационных проектов, который в максимальной степени поможет преодолеть негативные факторы организационного стресса.

3. Рекомендации по снижению уровня организационного стресса в условиях педагогических инноваций

3.1. Методы борьбы со стрессом

Современная психологическая наука, в последнее время – в сочетании с искусством менеджмента и управления, наработала ряд приемов преодоления стрессовых состояний в целом, и организационного стресса в частности. Так, в литературе мы встречаем такие методы борьбы со стрессом, как [8.], [33., с. 65]:

  • психотерапия и психопрофилактика невротических реакций;
  • аутогенная и психорегулирующая тренировка;
  • организация соответствующих межличностных отношений в коллективе;
  • формирование определенного отношения к деятельности;
  • психологическая работа, направленная на развитие отдельных функций и качеств (например, волевых)[86].

В последнее время все большую популярность обретают различные психологические тренинги, направленные на преодоление стрессовых воздействий, на обучение приемам преодоления негативных состояний, на формирование позитивных и рациональных жизненных установок по отношению к трудным жизненным ситуациям. В специально моделируемых ситуациях тренируются модели уверенного поведения и стимулируется внутренняя мотивация саморазвития. Позитивный результат тренинга – это снижение эмоционального истощения и душевного равновесия, повышение оптимистичности. Тренинги могут предполагать восстановление личностных ресурсов, отработку техник создания сильного «Я», самопрограммирования и мотивации личностного роста. В ролевых играх тренируются новые модели ролевого поведения и профессионального взаимодействия. Позитивным результатом тренинга становится восстановление ресурсов личности, повышение социальной чувствительности, совершенствование умений, преодоление самоограничений и усиление «Я-концепции». Подобные тренинги предназначены для преодоления начальных стадий профессионального выгорания, для профилактики профессионального выгорания и формирования устойчивой профессиональной позиции по отношению к внедряемым инновациям[87].

В то же время следует отметить, что подобные «психологические» приемы, ориентированные на личностный рост и развитие каждого работника, не могут в полной мере решить проблему организационного стресса в тех условиях инновационной политики, которая принята в учреждении образования «СШ № 12 г. Светлогорска»: психологический тренинг, несомненно, поможет педагогам преодолеть негативные последствия внедрения инноваций, но не поможет адаптироваться к самой инновационной программе, предполагающей использование информационно-коммуникационных технологий. Использование исключительно психологических приемов может вызвать негативную реакцию педагогов, понимающих, что в управленческом плане не предпринимается достаточно шагов для того, чтобы помочь им освоить новую систему работы в рамках инновационных проектов. Следовательно, необходимы изменения в системе управления, в организации внедрения инноваций, а не только в плане проведения психологических тренингов, на которых педагогов обучают приемам преодоления стрессовых состояний и профессионального выгорания. Важно, чтобы изменения осуществлялись не только на индивидуально-личностном уровне, как в психологических тренингах и аутогенных тренировках, но и на организационном уровне.

3.2. Стратегия управления стрессом в организации

Таким образом, мы приходим к пониманию необходимости организационных изменений, которые послужили бы средством снижения уровня организационного стресса у педагогов. Н.Е. Водопьянова и Е.С. Старченкова [7] приводят три основных направления, в которых должна осуществляться управленческая, административная и психологическая деятельность по снижению уровня организационного стресса и риска профессионального выгорания:

  • оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями (личностными ресурсами);
  • воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т. д.) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций;
  • управление ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды[88].

Помимо этих организационных аспектов авторы подчеркивают необходимость обучения и активного применения методов психологической разгрузки, рационализации, снижения эмоциональной напряженности, купирования нежелательных симптомов стресса. Практическая помощь индивидам, испытывающим повышенное напряжение, склонным к проявлениям организационного стресса должна проводиться по двум направлениям. Это профилактика или работа с организационными ресурсами по смягчению действия организационных факторов стресса на уровне всей организации в целом и психологическая помощь и поддержка. К первым факторам авторы относят: корпоративное развитие и сплочение рабочих команд; развитие высокой организационной культуры и здоровой атмосферы в трудовом коллективе; профессиональную и административную поддержку; эффективное руководство, адекватное уровню организационного развития фирмы и персонала; стандарты формального и неформального поведения в организации; корпоративную лояльность и карьерный рост персонала; справедливую кадровую политику компании относительно продвижения по служебной лестнице; четкую и «прозрачную» систему штрафов и поощрений; четкость должностных обязанностей и легитимность власти; организационную культуру[89].

В качестве одной из эффективных реализованных на практике программ профилактики организационного стресса Н.Е. Водопьянова и Е.С. Старченкова рекомендуют программу профилактики, разработанную Е. А. Семеновой на основе опыта работы методического кабинета в Пошехонском муниципальном округе [7, с. 184]. Л.Г. Дикая [11., с.43] указывает, что существует два подхода к обеспечению стрессоустойчивости в зависимости от целевой группы и времени реализации:

  1. Мобилизующие методы непосредственно перед периодом активности и в течение него (соответственно, перед стартом инновационных процессов и в процессе активного освоения инновационных технологий ).
  2. Методы, направленные на полное восстановление сил в периоды отдыха (методы психической саморегуляции (аутогенная тренировка, медитация, арт-терапия); методы психофизиологической саморегуляции (физические упражнения, самомассаж, ароматерапия, цветотерапия, музыкотерапия, рефлексотерапия, термовосстановительные процедуры[90].

Профилактическая деятельность в рамках данной программы осуществлялась по трем направлениям: информирование, эмоциональная поддержка, повышение значимости педагогической профессии, и включала следующие пункты:

  1. Информирование педагогов о причинах и признаках выгорания.
  2. Эмоциональная поддержка переживающих выгорание. Она осуществляется с помощью общения в профессиональном клубе педагогов, созданного по инициативе методического кабинета.
  3. Создание системы дел, повышающих значимость педагогической профессии. Чтобы повысить значимость труда педагогов, используются такие традиционные формы, как постоянно действующие проблемные семинары и система индивидуальных консультаций. Удовлетворению потребностей в признании, самоутверждении, самовыражении служат участие в педагогических чтениях; участие в краеведческих чтениях; обобщение опыта работы педагога; деловая игра «Эстафета передового опыта»; смотр педагогических достижений; ежегодный конкурс «Учитель года».
  4. Реализуется следующая система поощрений педагогов премия по итогам года и участия в методической работе; благодарность в приказе; ценный подарок; отгул; направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации; творческий отпуск в каникулярное время; дополнительные дни к отпуску; освобождение от второго направления аттестации; рекомендация обобщить опыт данного педагога; участие и представление к награждению по итогам года[91].

Таким образом, мы видим, что административные возможности предотвращения негативных последствий организационного стресса достаточно широки и вариативны. Использование отдельных приемов из приведенных выше с учетом специфических особенностей внедрения инноваций в ГУО «СШ № 12 г. Светлогорска» позволит снять значительную часть стрессового напряжения с частников педагогического процесса.

3.3. Формирование предложений по совершенствованию процесса внедрения инноваций

Итак, проанализировав причины повышенного уровня организационного стресса у педагогических работников государственного учреждения образования «Средняя школа № 12 г. Светлогорска», мы пришли к заключению о том, что работники школы, помимо психологической помощи и поддержке нуждаются в изменении системы внедрения инноваций, которая создавала бы меньшее напряжение и не вызывала негативных последствий и ухудшения качества труда работников.

Н.Е. Водопьянова [7, с. 178] подчеркивает, что разработка профилактических мероприятий должна учитывать особенности профессиональной деятельности и специфических для нее факторов риска, а также возраст и стаж работы в данной области[92].

В данном случае мы с очевидностью наблюдаем, что в наибольшей поддержке нуждаются педагоги старшего возраста, испытывающие трудности при освоении компьютерных технологий. Следовательно, возможными административными решениями могут быть следующие:

  1. Создание специальной школьной службы, выполняющей технически сложные элементы информационно-коммуникационных проектов, такие, как организацию компьютерного тестирование, подключение проекционного оборудования, использование специальных программ для обработки данных. В рамках кадрового расписания учреждения образования создание подобной службы в настоящее время возможно только за счет использования должностей лаборантов для найма специалистов по компьютерным технологиям.
  2. Привлечение на половинную ставку или на полную ставку программиста-инженера, в чьи обязанности будет входить техническое обеспечение различных инновационных мероприятий, создание и ведение школьного сайта, создание и ведение электронных дневников и других проектов, требующих глубокого знания информационных технологий.
  3. В случае невозможности создания специальной службы или привлечения специалиста, возможен и другой вариант создание инициативной группы из молодых педагогов-энтузиастов, которые, при поддержке администрации, будут помогать людям менее опытным в ознакомлении, а затем и в использовании информационных технологий.
  4. У предыдущего варианта есть альтернативный, который не позволит педагогическому сообществу разделиться на «молодых-талантливых» и «старых-консервативных» - это создание творческих групп по решению отдельных вопросов внедрения инновационных технологий, где опытные педагоги могут использовать свой наработанный годами практики опыт, а молодые – поделятся приемами работы на компьютере.

У Н.Е. Водопьяновой [7, с. 82] мы находим подтверждение данных тезисов: она утверждает, что наименьший риск организационного стресса у тех, кто получает сильную и надежную социальную, профессиональную поддержку, располагает кругом надежных друзей, творческой обстановкой на рабочем месте[93].

В.А. Сластенин [37., с. 33] с соавторами отмечают, что одним из важнейших факторов, определяющих успешность инноваций, является позитивная мотивация. Она стимулирует работника к активной деятельности в условиях инноваций, позволяет ему более адекватно реагировать на неудачи, стимулирует креативное мышление и стремление его использовать в новых условиях[94].

Мотивация предполагает как нематериальные факторы, такие, как участие администрации в решении важных для работников вопросов, так и материальные поощрения. В настоящее время в ГУО «СШ № 12 г. Светлогорска» используется система поощрений за достижения, то есть участие в инновационном проекте не является достаточным поводом для материальной поддержки, которая оказывается в случае достижения серьезных успехов. Это заметно снижает заинтересованность педагогов в участии в инновационных проектах на ранних стадиях их реализации, ведь пока проект не реализован полностью, сложно ожидать от него существенного выхода. Однако в последнем проекте, стоит отметить, администрация в некоторой степени изменила свою позицию, переориентировавшись на поощрение тех педагогов, чье участие в проекте считается ключевым.

Важно и психологическое сопровождение внедрения инноваций, о котором мы подробно рассказывали выше. Контроль уровня организационного стресса, оценка принимаемых решений не только с позиций целесообразности, но и с позиций предотвращения профессионального выгорания в результате организационного стресса должен стать обязательным этапом внедрения инноваций, основанных на информационно-коммуникационных технологиях.

Таким образом, мы продемонстрировали, что решение проблемы организационного стресса в исследуемом случае невозможно только психологическими путями. Необходимы организационные меры, которые создадут такие условия внедрения инноваций, при которых те негативные последствия, которые они повлекут, могут быть в максимальной степени преодолены или ослаблены психологическими, административными или социальными путями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, понимание стресса как многогранного и многофакторного феномена, вызываемого как внешними, так и внутренними предпосылками и причинами, развивалось и конкретизировалось по мере развития психологической науки. Современная наука понимает стресс как сложный психофизиологический феномен, обеспечивающий активность индивида и его адаптационные реакции. Под стрессом также понимают отсроченные негативные последствия острых переживаний, нарушающих дееспособность и здоровье человека. Личностные качества работников могут определять их предрасположенность к стрессу или восприимчивость к воздействию стресс-факторов. Как правило, это люди со слабой нервной системой, не обладающие целостной системой самомотивации, с одной стороны, и люди, склонные к неоправданному риску, агрессивной манерой ведения бизнеса, трудоголики.

Не менее важно дифференцировать феномен организационного стресса, который в современной психологической литературе рассматривается как синоним профессионального стресса или стресса на работе. Однако ряд авторов, таких, как Н.Е. Водопьянова, А. Б. Леонова, указывают на отличие организационного стресса от профессионального. Организационный стресс – более узкое понятие, которое связывают с организационными условиями труда, организационными проблемами и изменениями, внедрением новых технологий. Среди факторов, вызывающих стрессовые реакции, особое место занимает новизна, а в случае организационного стресса – инновационные изменения, происходящие в организации.

Стресс, в случае продолжительного воздействия перерастающий в дистресс, опасен рядом негативных последствий: он может вызвать истощение моральных и физических сил человека, ухудшение здоровья, потерю интереса к жизни и профессиональной деятельности, утрату ценностных ориентиров и даже комплексный синдром профессионального выгорания. Соответственно, негативно он сказывается и на результативности труда работников.

Мы провели обследование 50 педагогических работников государственного учреждения образования «Средняя школа № 12 г. Светлогорска», в котором администрация ориентирована на интенсивное внедрение инновационных проектов, связанных с использованием информационно-коммуникационных технологий. Обследование позволило выявить наиболее подверженную организационному стрессу категорию педагогов в данных условиях. Ими стали педагоги от 46 лет и старше. Это педагоги с устоявшейся системой педагогической деятельности, в наименьшей мере склонные к принятию изменений в организации, мало знакомые с компьютерными технологиями и потому особенно негативно воспринимающие те изменения, которые происходят в учреждении. Эту проблему невозможно решить исключительно психологическими методами профилактики и борьбы со стрессом, так как воздействие стрессоров-инноваций и их неприятие, а, следовательно, и негативное напряжение постоянного стресса останется в силе.

Практическое исследование и анализ психологической литературы позволили разработать рекомендации администрации ГУО «СШ № 12».Мы пришли к заключению о необходимости такого режима внедрения инноваций, который мог бы обеспечить частичное снятие негативного воздействия стресс-факторов. Эффективное внедрение инноваций, связанных с ИКТ, могло бы обеспечить создание специальной технической службы или найм специалиста, который решал бы технические вопросы, связанные с использованием компьютерной техники. В случае невозможности подобных изменений можно ориентироваться на создание инициативных и творческих групп разнообразного состава, которые способствовали бы внедрению инноваций и в то же время позволяли опытным педагогам применять свои знания в новых условиях. Помимо этого, важно пересмотреть систему поощрений и мотивационных воздействий. При этом необходимо регулярно проводить мониторинг уровня организационного стресса в учреждении и не допускать достижения критических показателей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Апчел В.Я. Стресс и стрессоустойчивость человека / В.Я. Апчел, В.Н. Цыган. м СПб.: военно-медицинская академия, 1999. – 86 с.
  2. Аринина Г.А., Князев А.М. Изучение личности в организации (технологический подход): монография / Г.А. Аринина, А.М. Князев. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 279 с.
  3. Бодров В. А. Информационный стресс: Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2000. – 352 с.
  4. Брайт Д., Джонс Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы / Д. Брайт, Ф. Джонс. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 352 с.
  5. Вейтен У., Ллойд М. Стресс и его эффекты // Общая психология. Тексты. Т. 2. Субъект деятельности. Кн. 1 / Отв. ред. В.В. Петухов. – М.: УМК «Психология»; Генезис, 2002. – С. 501-542.
  6. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса / Н.Е. Водопьянова. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.
  7. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб.: Питер, 2008. – 358 с.
  8. Вяткин, Б.А. Управление психическим стрессом в спортивных соревнованиях. / Б.А.Вяткин. – М.: ФиС, 1981. – 112 с.
  9. Гаркави, Л.Х. [и др.], Антистрессорные реакции и активационная терапия. Реакция активации как путь к здоровью через процессы самоорганизации. / Л.Х. Гаркави, Е.Б. Квакина, Т.С. Кузьменко, А.И. Шихлярова, и др. – Часть 2. – Екатеринбург: «Филантроп», 2003. – 336 с.
  10. Гринберг, Дж. Управление стрессом / Дж. Гринберг. – СПб.: Питер, 2004. – 496 с.
  11. Дикая, Л.Г. Психическая саморегуляция функционального состояния человека (системно-деятельностный подход) / Л.Г. Дикая. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2003. – 318с.
  12. Занковский А. Н. Психическая напряженность как свойство личности // Психическая напряженность в трудовой деятельности / А.Н. Занковский. – М.: Наука, 1989. – С. 225-237.
  13. Касл С.В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде//Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия / Под ред. А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой. – М., 1995. – С. 144-178.
  14. Китаев-Смык, Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса / Л.А. Китаев-Смык. – М.: Изд-во «Академический Проект», 2009. – 943 с.
  15. Концепция информатизации системы образования Республики Беларусь на период до 2020 г.: утв. Министром образования Республики Беларусь 24.06.2013.
  16. Корытова Г. С. Профессиональная деформация личности в педагогической деятельности / Г.С. Корытова // Вестник Томского государственного педагогического университета. – 2014. – № 1 (142). – С. 13–20. URL: http://vestnik.tspu.edu.ru/. (Дата обращения: 14.04.2016).
  17. Кулагина, И.Ю. Возрастная психология: Полный жизненный цикл развития человека / И.Ю. Кулагина, В.Н. Колюцкий. – М.: ТЦ «Сфера», 2005. – 464 с.
  18. Куприянов, Р.В. Психодиагностика стресса: практикум / Р.В. Куприянов, Ю.М. Кузьмина. – СПб.: Питер, 2012. – 312 с.
  19. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования // Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. – Л.: Медицина, 1970. – С. 178-208.
  20. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса / А.Б. Леонова // Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Психология. – 2000. № 3. – С. 4–19.
  21. Леонова А.Б., Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений / А.Б. Леонова, И.А. Мотовилина // Психологический журнал. – №2. – 2006. – С.78-92.
  22. Леонова А.Б. Психопрофилактика стрессов / А.Б. Леонова, А.С. Кузнецова. – М.: МГУ, 2003. – 394 с.
  23. Малкина-Пых, И.Г. Экстремальные ситуации / И.Г. Малкина-Пых. – М.: Издательство Эксмо, 2005. – 960 с.
  24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Электронное издание / Перевод с английского. – М.: Дело, 2004. – 800 с.
  25. Наенко Н. И. Психическая напряженность / Н.И. Наенко. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1976. – 112 с.
  26. Небылицын В. Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий / В.Д. Небылицын. – М.: Наука, 1976. – 336 с.
  27. Немчин Т. А. Адаптация человека к экстремальным условиям и нервно-психическое напряжение / Т.А. Немчин. – Л.: Вестник ЛГУ, 1977. – №11. – С. 11–18.
  28. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия: (социальные проблемы инноватики) / А.И. Пригожин. – М.: Политиздат, 1989. – 272 с.
  29. Психология экстремальных ситуаций для спасателей и пожарных / Под общей ред. Ю.С. Шойгу. – М.: Смысл, 2007. – 319 с.
  30. Психофизиология: Учебник для вузов. 4-е изд. / Под ред. Ю. И. Александрова. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.
  31. Раймонд К. Психологическая энциклопедия / К. Раймонд, А. Ауэрбах. – СПб.: Питер, 2010. – 316 с.
  32. Ронгинекая Т. И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Т.И. Ронгинская / Психологический журнал. – 2002. Т. 23. – № 3. – С. 85–95.
  33. Рудаков А.Л. Стресс, стрессоустойчивость и саногенная рефлексия в спорте: монография / А.Л. Рудаков. – Красноярск, 2011. – 190 с.
  34. Самоукина, Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2004. – 224 с.
  35. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме / Г. Селье. – М.: Медицина, 1960. – 254 с.
  36. Селье Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. – М.: Прогресс, 1979. – 124 с.
  37. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность / В.А. Сластенин, Л.С. Подымова. – М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1997. – 224 с.
  38. Форманюк Т. В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя / Т.Е. Форманюк // Вопросы психологии. – 1994. – №6. – С.57-64.
  39. Шадриков В.Д. Деятельность и способности / В.Д. Шадриков. – М.: Изд-во Логос, 1994. – 318 с.
  40. Шнейдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе // Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием (г. Астрахань, 7–8 октября 2011 г.) / под ред. Б. В. Кайгородова и Н. В. Майсак. – Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет, 2011. – С. 45–50.
  41. Шпагина Е.М. Психологические особенности личности, способствующие адаптации в условиях внедрения инноваций [Электронный журнал] / Е.М. Шпагина // Современная психология. – 2015. – № 1. URL:  http://modernpsy.org/ru/. (Дата обращения: 18.03.2016).
  42. Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых. – СПб.: Питер, 2006. – 256 с.
  43. Щербатых, Ю.В. Психология стресса / Ю.В. Щербатых. –- М.: Эксмо, 2008. – 304 с.
  44. Якиманская И.С. Внедрение компетентностного подхода в условиях дополнительного образования как источник организационного стресса / И.С. Якиманская // Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием (г. Астрахань, 7–8 октября 2011 г.) / под ред. Б. В. Кайгородова и Н. В. Майсак. – Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет, 2011. – С. 51–53.
  45. Інструкцыя аб парадку правядзення атэстацыі педагагічных работнікаў сістэмы адукацыі (акрамя педагагічных работнікаў з ліку прафесарска-выкладчыцкага складу). Зацверджана Міністэрствам адукацыі Рэспублікі Беларусь ад 22.08.2012 № 101.

Приложения

Приложение 1. Подходы к определению стресса

Таблица 3

Подходы к определению стресса (на основе схемы А.Л. Рудакова [33., с. 39] и анализа теоретической литературы)

Автор

Определение

Физиологические и психофизиологические теории стресса

Г. Селье

стресс - неспецифическая реакция организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие

C.Ulrich

стресс - состояние нарушения гомеостатического равновесия или его восстановления.

К.И. Погодаев

стресс как состояние напряжения или перенапряжения процессов метаболической адаптации головного мозга.

Г.Л.Комендантов, Н.А.Разсолов

стресс - напряжение корковых нервных процессов в «трудной деятельности».

Теории стресса «стимул - реакция»

C.N.Coter

Стресс - состояние угрозы благополучию организма.

M.Arnold

стресс - любое состояние, вызванное нарушением функционирования организма

Ч.Д.Спилбергер

Стресс как процесс: совокупность внешних воздействий создает угрозу самоуважению, самооценке.

В.А.Бодрова

источником стресса являются внешние сообщения, неблагоприятные события.

Ю.С.Савенко

«состояние… в условиях, препятствующих ее спмоактуализации»

Ю.М.Орлов

организм осознает угрозу, принять решение не может

Окончание таблицы 3

Подходы к определению стресса (на основе схемы А.Л. Рудакова [33, с. 39] и анализа теоретической литературы)

Эмоциональные теории стресса

В.Д.Шадриков, Ю.Я.Киселев

«Эмоции порождают стресс». Не всякое эмоциональное состояние является стрессом.

В.В.Суворова

«Хотя стресс и эмоции [...] совпадают, все- таки различаются по содержанию, по физиологическим механизмам и роли в жизни и деятельности человека»

П.Фресс

стресс вызывает особый вид эмоциогенных ситуаций

С.Н.Орлова

стресс – эмоциональное состояние с временным понижением памяти, внимания, координации движений, работоспособности.

Теории стресса как двунаправленных взаимоотношений со средой

Р.Лазарус и коллеги

Стресс как регуляционные, двунаправленные, отношения: среда воздействует на индивида, индивид – на среду.

Ю.Александровский

стресс - напряжение барьера психической адаптации.

Мультифакторные теории стресса

Г.Н.Кассиль и др.

стресс - круг психических и поведенческих изменений.

Л.Х.Гаркави, Е.Б.Квакина и др.

«Стресс – это реакция на стрессор, чрезвычайный раздражитель».

Л.А.Китаев-Смык

«стресс является плюрикаузальным синдромом».

В.А.Ганзен, Е.П.Ильин, В.И.Медведев

стресс как полидетрминированное, интегральное качество личности.

Приложение 2. Причины стресса в трудовой деятельности по В.А. Бодрову [3, с. 101-106]

Приложение 3. Факторы, способствующие и препятствующие нововведениям по Л.Б. Шнейдер [40., с. 47]

Таблица 4

Факторы, способствующие и препятствующие нововведениям по Л.Б. Шнейдер [40, с. 47]

Факторы, способствующие нововведению

Факторы, препятствующие нововведению

1. Личные интересы работников

Увеличение заработной платы в результате нововведения

Уменьшение заработной платы в результате нововведения

Расширение прав

Сокращение прав

Сокращение обязанностей

Расширение обязанностей

Улучшение положения и позиции (в организации и вне ее)

Ухудшение положения и позиции (в организации и вне ее)

Улучшение шансов на будущее (в организации и вне ее)

Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне ее)

Улучшение возможностей для самоутверждения

Ухудшение возможностей для самоутверждения

Полное использование знаний и способностей

Неполное использование знаний и способностей

Хорошая информированность (в организации и вне ее)

Плохая информированность (в организации и вне ее)

Повышение престижа (в организации и вне ее)

Снижение престижа (в организации и вне ее)

Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния для работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)

Сокращение неофициальных возможностей улучшения благосостояния для работников и членов его семьи

2. Отношения с другими работниками

Улучшение отношений с руководством в результате нововведения

Ухудшение отношений с руководством в результате нововведения

Улучшение отношений с подчиненными

Ухудшение отношений с подчиненными

Улучшение отношений с сотрудниками

Ухудшение отношений с сотрудниками

Окончание таблицы 4

Факторы, способствующие и препятствующие нововведениям по Л.Б. Шнейдер [40, с. 47]

Соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам, ценностям

Несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам, ценностям

3. Характер и содержание труда

Более интересная работа в результате нововведения

Менее интересная работа в результате нововведения

Более удобный режим работы в результате нововведения

Менее удобный режим работы в результате нововведения

Менее напряженная и нервозная работа

Более напряженная и утомительная работа

Более самостоятельная и ответственная работа

Менее самостоятельная и ответственная работа

Более безопасная работа

Менее безопасная работа

Более комфортные психофизиологические условия работы

Менее комфортные психофизиологические условия работы

Лучшие возможности для саморазвития и повышения квалификации

Худшие возможности для саморазвития и повышения квалификации

4. Процесс изменений

Необходимость, цели и процесс реализации нововведений четко сформулированы и обоснованы

Необходимость, цели и процесс реализации нововведений нечетко сформулированы и обоснованы

Работники объекта нововведения включены в процесс возникновения, разработки и реализации нововведения

Работники объекта нововведения не включены в процесс возникновения, разработки и реализации нововведения

5. Отношения между инициаторами, инноваторами и руководителями

Хорошие отношения между работниками школы и инноваторами

Плохие отношения между работниками школы и инноваторами

Хорошие отношения между работниками и руководителями объекта нововведения

Плохие отношения между работниками и руководителями объекта нововведения

Высокий формальный статус и неформальный авторитет инноваторов

Низкий формальный статус и неформальный авторитет инноваторов

Высокий авторитет руководителя

Низкий авторитет руководителя

Приложение 4. Этапы оценки значения в сопоставлении с этапами восприятия новшества по Э. Роджерсу [приводится по: 37.]

Рисунок 2

Этапы процесса оценки значения и последствий принятия решения в сопоставлении с этапами процесса восприятия новшества по теории Э. Роджерса [приводится по: 37]

Приложение 5. Образовательный и квалификационный ценз ГУО «Средняя школа № 12 г. Светлогорска»

Приложение 6. Шкала организационного стресса Маклина [6, с. 62-65]

Инструкция: внимательно прочитайте представленные ниже утверждения и оцените степень вашего согласия с ними, используя шкалу от «абсолютно верно» до «абсолютно неверно».

Таблица 5

Опросник ОС

№ п/п

Утверждение

Абсолютно верно (всегда)

Верно в большинстве случаев

Нечто среднее

Не совсем верно/скорее неверно

Абсолютно неверно (никогда)

1

При возникновении проблем я незамедлительно начинаю активно действовать

2

После окончания рабочего дня я продолжаю думать о незавершенных или предстоящих рабочих делах

3

Я работаю с интересными людьми, уважаю их чувства и мнения

4

Я хорошо знаю свои собственные слабости и сильные качества, помогающие мне в работе

5

В нашей организации работает довольно много людей, с которыми у меня теплые и доверительные отношения

6

Мне нравится много работать, я получаю удовольствие от своей работы

7

На работе мне часто неинтересно, я работаю только из-за денег

8

Мне интересно встречаться, разговаривать и работать с людьми различных мировоззрений, отличающихся от моих точек зрения

Окончание таблицы 5

Опросник ОС

9

Часто в моей работе я берусь за большее, чем могу успеть сделать и реальное время

10

В выходные дни я активно отдыхаю

11

Я могу работать продуктивно только с теми, кто близок мне по духу (культуре, интересам, менталитету), или с теми, кто похож на меня

12

Я работаю прежде всего для того, чтобы заработать себе на жизнь, а не потому, что я получаю удовольствие от своей работы

13

В моей работе я всегда действую рационально, четко определяю приоритеты (первостепенные задачи)

14

На работе я часто вступаю в споре с людьми, которые думают иначе, чем я

15

Я испытываю беспокойство по поводу по поводу сохранения своей работы

16

В моей жизни кроме работы я успеваю заняться многими другими интересными для меня делами в различных областях (развлечения, хобби, творчество…)

17

Я расстраиваюсь, когда дело не получается так, как я хочу

18

Часто я не знау, как настоять на своем в спорных вопросах

19

Я легко (без особого напряжения) нахожу выход из проблемных (трудных) рабочих ситуаций, мешающих мне достичь поставленных целей (задач)

20

Я часто не согласен(а) с моим непосредственным начальником или вышестоящими руководителями

Обработка и интерпретация результатов. В соответствии с общим «ключом» подсчитывается общее количество баллов – общий индекс ОС. Чем меньше его величина, тем выше толерантность к стрессу и устойчивость продуктивной деятельности.

ОС больше 50 баллов – высокая восприимчивость к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «А» (по Фридману).

ОС в интервале 49–40 баллов – средняя стресс–толерантность и предрасположенность к поведению типа «АB» (промежуточный тип поведения).

ОС меньше 39 баллов – высокая толерантность к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «В» – «иммунному» типу поведения.

Общий «ключ»

Приложение 7. Результаты обследования педагогов

Таблица 6

Результаты обследования педагогов

№ п/п

Возраст

Уровень ОС

в баллах

в показателях

1

27

35

низкий

2

27

29

низкий

3

27

44

средний

4

29

45

средний

5

29

29

низкий

6

30

45

средний

7

31

47

средний

8

32

40

средний

9

32

38

низкий

10

33

40

средний

11

33

27

низкий

12

35

36

низкий

13

35

53

высокий

14

36

20

низкий

15

36

39

низкий

16

36

24

низкий

17

36

46

средний

18

36

64

высокий

19

37

49

средний

20

38

52

высокий

21

39

47

средний

22

39

33

низкий

23

40

57

высокий

24

40

41

средний

25

40

49

средний

26

41

63

высокий

27

42

45

средний

28

42

55

высокий

29

42

59

высокий

30

43

47

средний

Окончание таблицы 6

Результаты обследования педагогов

№ п/п

Возрастная категория

Уровень ОС

в баллах

в показателях

31

43

49

средний

32

43

85

высокий

33

44

44

средний

34

46

79

высокий

35

46

69

высокий

36

48

73

высокий

37

48

64

высокий

38

49

49

средний

39

49

68

высокий

40

50

57

высокий

41

52

49

средний

42

52

48

средний

43

52

52

высокий

44

53

79

высокий

45

55

48

средний

46

56

68

высокий

47

57

72

высокий

48

57

48

средний

49

60

59

высокий

50

64

56

высокий

  1. Брайт Д., Джонс Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. — СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. — С.12. ↑

  2. Цит. по: Гринберг, Дж. Управление стрессом [Текст] / Дж. Гринберг. - СПб.: Питер, 2004. – С. 58. ↑

  3. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. — М.: Медицина, 1960. — С.5-10. ↑

  4. Брайт Д., Джонс Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. — С. 13. ↑

  5. Касл С.В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде//Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия / Под ред. А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой, — М., 1995. — С. 145-147. ↑

  6. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования // Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. — Л.: Медицина, 1970. — С. 178-208. ↑

  7. Вейтен У., Ллойд М. Стресс и его эффекты // Общая психология. Тексты. Т. 2. Субъект деятельности. Кн. 1 / Отв. ред. В.В. Петухов. — М.: УМК «Психология»; Генезис, 2002. — С. 501-502. ↑

  8. Брайт Д., Джонс Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. — С. 14-15. ↑

  9. Бодров В. А. Информационный стресс: Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. — М.: ПЕР СЭ, 2000. — С. 9. ↑

  10. Апчел В.Я. Стресс и стрессоустойчивость человека / В.Я. Апчел, В.Н. Цыган. — СПб.: Военно-медицинская академия, 1999. — С. 8. ↑

  11. Психофизиология: Учебник для вузов. 4-е изд. / Под ред. Ю. И. Александро- ва. — СПб.: Питер, 2014. — С. 327. ↑

  12. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования. — С. 179. ↑

  13. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 11-12. ↑

  14. Гаркави, Л.Х. [и др.], Антистрессорные реакции и активационная терапия. Реакция активации как путь к здоровью через процессы самоорганизации. Часть 2 / Л.Х. Гаркави, Е.Б. Квакина, Т.С. Кузьменко, А.И. Шихлярова, и др. — Екатеринбург, - «Филантроп», 2003. — С. 258. ↑

  15. Китаев-Смык, Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса [Текст] / Л.А. Китаев-Смык. — М.: Издательство «Академический Проект», 2009. — 943 с. ↑

  16. Психодиагностика стресса: практикум/ сост. Р.В. Куприянов, Ю.М. Кузьмина. М-во образ. и науки РФ, Казан. гос. технол.ун-т. - Казань: КНИТУ, 2012. – С. 6. ↑

  17. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 9-10. ↑

  18. Рудаков А.Л. Стресс, стрессоустойчивость и саногенная рефлексия в спорте: монография / А.Л.Рудаков. — Красноярск, 2011. — С. 32-39. ↑

  19. Наенко Н. И. Психическая напряженность / Н.И. Наенко. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1976. — С. 7-12. ↑

  20. Занковский А. Н. Психическая напряженность как свойство личности // Психическая напряженность в трудовой деятельности / А.Н. Занковский. — М.: Наука, 1989. — С. 225-227. ↑

  21. Селье Г. Стресс без дистресса. — М.: Прогресс, 1979. — С. 25-26. ↑

  22. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2009. — С. 15. ↑

  23. Психофизиология / Под ред. Ю. И. Александрова. — С. 329. ↑

  24. Немчин Т. А. Адаптация человека к экстремальным условиям и нервно-психическое напряжение. — Л.: Вестник ЛГУ, 1977. — №11. — С. 11-18. ↑

  25. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 94. ↑

  26. Небылицын В. Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. — М.: Наука, 1976. — 336 с. ↑

  27. Щербатых, Ю.В. Психология стресса [Текст] / Ю.В. Щербатых. — М.: Эксмо, 2008. — С. 178. ↑

  28. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 101-102. ↑

  29. Шадриков В.Д. Деятельность и способности / В.Д. Шадриков. — М.: Изд-во Логос, 1994. — 318 с. ↑

  30. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 102-104. ↑

  31. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — С. 13-16. ↑

  32. Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых. – СПб.: Питер, 2006. – С.132 ↑

  33. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 101-106. ↑

  34. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 105. ↑

  35. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 52. ↑

  36. Вейтен У., Ллойд М. Стресс и его эффекты. — С. 501. ↑

  37. Леонова А.Б., Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений // Психологический журнал. — №2. — 2006. — С.78. ↑

  38. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность. — М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1997. — С. 33. ↑

  39. Леонова А.Б., Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений. — С.78. ↑

  40. Шнейдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе // Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием / под ред. Б. В. Кайгородова и Н. В. Майсак. – Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет, 2011. – С. 47. ↑

  41. Приводится по: Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 52. ↑

  42. Шпагина Е.М. Психологические особенности личности, способствующие адаптации в условиях внедрения инноваций [Электронный журнал] // Современная психология. — 2015. № 1. URL:  http://modernpsy.org/ru/. (Дата обращения: 18.04.2016). ↑

  43. Леонова А.Б., Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений. — С.78-79. ↑

  44. Аринина Г.А., Князев А.М. Изучение личности в организации (технологический подход): монография / Г.А. Аринина, А.М. Князев. — М.: Изд-во РАГС, 2006. — 279 с. ↑

  45. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 235-236. ↑

  46. Шпагина Е.М. Психологические особенности личности, способствующие адаптации в условиях внедрения инноваций. ↑

  47. Наенко Н. И. Психическая напряженность. — С. 50-58. ↑

  48. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 119. ↑

  49. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность. — С. 35. ↑

  50. Китаев-Смык, Л.А. Психология стресса. — С. 365. ↑

  51. Вейтен У., Ллойд М. Стресс и его эффекты. — С. 506. ↑

  52. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 46. ↑

  53. Вейтен У., Ллойд М. Стресс и его эффекты. — С. 506. ↑

  54. Корытова Г. С. Профессиональная деформация личности в педагогической деятельности // Вестник Томского государственного педагогического университета. — 2014. — № 1 (142). — С. 13. URL: http://vestnik.tspu.edu.ru/. (Дата обращения: 14.04.2016). ↑

  55. Психология экстремальных ситуаций для спасателей и пожарных / Под общей ред. Ю.С. Шойгу. — М.: Смысл, 2007. — 319 с. ↑

  56. Психология экстремальных ситуаций для спасателей и пожарных / Под общей ред. Ю.С. Шойгу. — С. 45. ↑

  57. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 113. ↑

  58. Корытова Г. С. Профессиональная деформация личности в педагогической деятельности — С. 14. ↑

  59. Ронгинекая Т. И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал. — 2002. Т. 23. — № 3. — С. 85—95. ↑

  60. Самоукина, Н.В. Психология профессиональной деятельности [Текст] / Н.В. Самоукина. — СПб.: Питер, 2004. — 224 с. ↑

  61. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — С. 60-65. ↑

  62. Психология экстремальных ситуаций для спасателей и пожарных / Под общей ред. Ю.С. Шойгу. — С. 40-45. ↑

  63. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 37. ↑

  64. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 9. ↑

  65. Леонова, А.Б. Психопрофилактика стрессов / А.Б. Леонова, А.С. Кузнецова. - М.: МГУ, 2003. – С. 46. ↑

  66. Раймонд К. Психологическая энциклопедия [Текст] / К. Раймонд, А. Ауэрбах. — СПб.: Питер, 2010. — С. 316. ↑

  67. Самоукина, Н.В. Психология профессиональной деятельности. — С. 75. ↑

  68. Бодров В. А. Информационный стресс. — С. 39. ↑

  69. Леонова, А.Б. Психопрофилактика стрессов. – С. 237. ↑

  70. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 9. ↑

  71. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник Московского ун-та. — Сер. 14. Психология. — 2000. № 3. — С. 6. ↑

  72. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — С. 62. ↑

  73. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Электронное издание / Перевод с английского. — М.: Дело, 2004. — 800 с. ↑

  74. Приводится по: Брайт Д., Джонс Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. — С. 12-14. ↑

  75. Апчел В.Я. Стресс и стрессоустойчивость человека. – С. 9. ↑

  76. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 8. ↑

  77. Психология экстремальных ситуаций для спасателей и пожарных / Под общей ред. Ю.С. Шойгу. — С. 100-109. ↑

  78. http://sv12school.of.by/5_minutes_of_the_main.html. Приводится в сокращенном виде в связи с реорганизацией и переходом на новый сайт. ↑

  79. http://sv12school.of.by/newspaper.html ↑

  80. https://docs.google.com/document/u/0/ ↑

  81. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — С. 62-65. ↑

  82. Кулагина, И.Ю. Возрастная психология: Полный жизненный цикл развития человека [Текст] / И.Ю. Кулагина, В.Н. Колюцкий. - М.: ТЦ "Сфера", 2005. - 464 с. ↑

  83. Кулагина, И.Ю. Возрастная психология. – С. 151. ↑

  84. Кулагина, И.Ю. Возрастная психология. – С. 153. ↑

  85. Якиманская И.С. Внедрение компетентностного подхода в условиях дополнительного образования как источник организационного стресса // Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция : материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием / под ред. Б. В. Кайгородова и Н. В. Майсак. – Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет, 2011. – С. 51-53. ↑

  86. Вяткин, Б.А. Управление психическим стрессом в спортивных соревнованиях. / Б.А.Вяткин. - М.: ФиС, 1981. - 112 с. ↑

  87. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 192. ↑

  88. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 178. ↑

  89. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 178. ↑

  90. Дикая, Л.Г. Психическая саморегуляция функционального состояния человека (системно-деятельностный подход) [Текст] / Л.Г. Дикая. - М.: Издательство "Институт психологии РАН", 2003. – С. 43. ↑

  91. Приводится по: Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 183. ↑

  92. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 178. ↑

  93. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания. — С. 82. ↑

  94. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность. — С. 33. ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК