Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Понятие организационного стресса)

Содержание:

Введение

Актуальность. Проблема организационных стрессов и стрессоустойчивости сотрудников в разных видах деятельности в настоящее время привлекает внимание как исследователей, так и руководителей организаций, которые заинтересованы в сохранении и повышении результативности деятельности своих сотрудников.

Актуальность исследования проблемы организационного стресса подтверждается имеющимися данными о рабочем стрессе. Так, исследование, проведенное Международной ассоциацией управления стрессом в Великобритании, показало, что 64 % опрошенных испытывали стресс на работе за последние 12 месяцев, среди них 67 % мужчин и 62 % женщин.

Имеется большое количество эмпирических данных в работах Г. Селье, Р. Лазаруса, Т.А. Бергис^[1]^[2], В.И. Моросановой, Ю.В. Щербатых, А.Б. Леоновой, Н.А. Бажановой о том, что рабочие стрессы оказывают негативное влияние на здоровье людей, их удовлетворенность работой и в итоге на эффективность их деятельности и деятельности организации в целом.

Изучение данной проблематики особенно актуально в настоящее время, когда в организациях наблюдается переход от стабильности к среде инноваций и нововведений.

Главным свойством организации будущего является гибкость, способность к изменениям, постоянное приспособление к динамичной окружающей среде. Поэтому подчеркивается значимость устойчивого поведения сотрудников в условиях стресса (стрессоустойчивости) как одного из важных факторов обеспечения надежности и эффективности профессиональной деятельности, как индивидуальной, так и совместной.

Анализ взаимосвязей между показателями уровня организационного стресса и личностными характеристиками обнаружил, что стрессоустойчивость сотрудников имеет связь с развитой толерантностью к неопределенности, высокой активностью, личностной готовностью к переменам, оптимизмом и устойчивостью к таким организационным стрессорам, как наличие неприятных обязанностей и противоречивых поручений, повышенная ответственность за работу, необходимость срочно принимать ответственные решения и выполнять работу за других, наличие шума и посторонних помех в производственных помещениях.

Цель работы – исследовать особенности организационного стресса в процессе внедрения инноваций на примере ОАО «РусГидро» и разработать рекомендации, направленные на его снижение.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

Исследовать понятие организационного стресаа ;
рассмотреть особенности стрессов в условиях инноваций;
провести исследование стрессов работников в процессе инноваций в ОАО «РусГидро»;
разработать рекомендации, направленные на снижение стресса в процессе инноваций.

Объект исследования - ОАО «РусГидро», предприятие оптовой торговли.

Предмет исследования – организационные стрессы в условия внедрения инноваций.

Теоретической основой работы являются труды российских и зарубежных ученых и специалистов по проблемам инновационного менеджмента, психологии управления.

Методология исследования базируется на системном использовании общенаучных методов логического, структурного, функционального, сравнительного анализа.

Информационной базой исследования стали данные ОАО «РусГидро».

Структура работы состоит из введения,3 глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования организационного стресса в условиях инноваций

1.1. Понятие организационного стресса

Проблема изучения, выявления состояния стресса и управления им в масштабах не только отдельной личности, но и организаций в целом, со временем становится все более актуальной в связи с ростом напряженности профессиональной деятельности во всех сферах, появлением новых факторов, способствующих ее повышению^[3].

В настоящее время рост напряженности профессиональной деятельности сопряжен с тем, что стресс оказывается имманентно присущим не только отдельным сотрудникам, но и организациям в целом. Более того, эксперты в области менеджмента считают, практически все работники российских компаний подвержены организационному стрессу, но при этом его выявление именно в отечественных организациях встречается с трудностями субъективного характера, а именно: даже при анонимном опросе сотрудники и руководители дают недостоверные ответы, пытаясь скрыть наличие симптомов организационного стресса. Организационный стресс, таким образом, становится явлением объективным и неизбежным^[4].

В психологии стресс понимают как состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности или в повседневной жизни. Стресс возникает и в результате длительного комплексного воздействия стрессогенных факторов в основных сферах жизнедеятельности человека или организации.

Организационный стресс также рассматривают как психическое напряжение, возникающее в связи с выполнением профессиональной деятельности в рамках конкретной организации при условии несовершенства условий труда, чрезвычайных нагрузок различного происхождения. Для конкретного сотрудника переживание организационного стресса проявляется в субъективном ощущении дискомфорта, ухудшении здоровья, самочувствия, снижении профессиональной мотивации, появлении беспричинной раздражительности, необоснованных конкретными причинами напряженных отношений с коллегами и так далее^[5].

В современных теориях стресс, испытываемый как на уровне отдельной личности, так и организации в целом, не является неизбежным злом: более того, наличие стресса – признак активности, роста, развития, преодолеваемых в связи с ними трудностей. С точки зрения психологии стресс знаменует собой наступление кризиса, преодоление которого приводит к качественно иному уровню развития^[6].

Понимание стресса основоположником этого научного направления Г. Селье включает в себя события, которые являются источниками радости, самореализации и самовыражения, и при этом важно отличать дистресс и эустресс (мобилизует, активизирует внутренние резервы человека, улучшает протекание психических и физиологических функций) и дистресс (процесс дезорганизации поведения, ухудшает протекание психофизиологических функций). Более того, существует собственно потребность в стрессе, поскольку отсутствие активности, конструктивных изменений в жизни личности и организации в течение какого-то времени само по себе негативно и носит дистрессовый характер.

Большая часть исследований, посвященных организационному стрессу направлена на выявление способов противостояния ему, и лишь незначительная доля исследователей признает этот вид стресса имманентным процессом, при этом процессом управляемым и, следовательно, организационный стресс можно прогнозировать, корректировать, то есть необходимы регулярные усилия по управлению им. Рассмотрим социально-психологические аспекты управления организационным стрессом в аспекте понятия организационной приверженности.

Организационный стресс – процесс системный, многогранный, возникающий и проживаемый на ряде уровней (различные исследователи называют от трех до пяти). Определим по крайней мере четыре уровня^[7].

Первый уровень («макросреда») представляет собой совокупность широкого спектра условий жизнедеятельности, которые не зависят от организации и, следовательно, являются физически неуправляемыми. Единственная возможность изменить их – изменить к ним свое отношение^[8].

Второй уровень организационного стресса – внутренняя среда («микросреда») самой организации, включающая в том числе структуру организации, ее менеджмент, корпоративную культуру и пр.

Третий уровень – социально-психологический включает особенности всех видов взаимодействия, межличностные отношения сотрудников в конкретном подразделении, отделе; важное значение для этого уровня организационного стресса имеют стили взаимоотношений, психологический климат рабочей группы, наличие внутригрупповых, межличностных конфликтов. На третьем уровне актуальны индивидуально-психологические параметры сотрудников организации, к которым относятся черты темперамента, характера, профессиональные способности, особенности ценностных ориентаций сотрудников, их потребности, цели, интересы и т.д^[9].

Четвертый уровень включает в себя психические и психофизиологические компоненты, которые также проявляются в индивидуальном аспекте и характеризуют, например, выносливость, стрессоустойчивость и т.д.

В современных диагностических и коррекционных антистрессовых программах доминирует установка на помощь отдельным сотрудникам организаций, что вполне устраивает сами организации и их руководителей. Однако, практический опыт психологической работы показывает, что такие программы не могут ни выявить, ни устранить саму причину организационного стресса, содержащуюся в среде организации^[10].

Таким образом, при управлении организационным стрессом необходимо анализировать этот процесс на всех четырех уровнях, каждый из которых требует внимания и специфических методов воздействия. Представляется необходимым особое внимание уделить роли формирования организационной приверженности у сотрудников, поскольку наличие этого качества у них может значимо снизить влияние стресс-факторов^[11].

Под организационной приверженностью понимают психологическое образование в системе ценностей личности, которое включает:

1) положительную оценку личностью своего пребывания в организации,

2) намерение действовать на благо этой организации ради ее целей,

3) стремление сохранять свое членство в ней. Отсутствие организационной приверженности выражается в отчуждении сотрудника от организации.

Так, A. Elangovan выявил положительную взаимосвязь между удовлетворенностью работниками своей деятельностью и приверженностью организации. В исследовании S. Kobasa и C. Antosrovsky показано, что организационная приверженность имеет обратно пропорциональную корреляцию со степенью вовлеченности в стрессовую ситуацию, и отрицательные последствия стресса могут быть сведены к минимуму.

A. Ketchand и J. Strawser установили, что организационная приверженность имеет значимую взаимосвязь с удовлетворенностью работой, вовлеченностью в деятельность и высокой мотивацией к ней. Представляет интерес и тот факт, что не обнаружено значимой связи между уровнем организационной приверженности и половой принадлежностью.

На организационную приверженность негативно влияют следующие социально-психологические факторы-стрессогены^[12]:

1) противоречия между требованиями ролей, исполняемых сотрудником внутри и вне сферы профессиональной деятельности;

2) несоответствие между потребностью профессионального роста и собственными возможностями эффективно выполнять деятельность на следующей ступени карьеры: противоречие такого типа приводит к ощущению, что нет возможности для карьерного роста;

3) совокупность противоречивых ожиданий значимых лиц по отношению к исполняемой субъектом роли и невозможностью для субъекта выбрать, какое именно ожидание удовлетворять;

4) стресс трансформации возникает, когда у человека возникает ощущение, что функции его роли выполняет другой сотрудник;

5) стресс ролевой перегрузки: слишком большие ожидания исходят от сотрудников в отношении его ролевых функций;

6) стресс ролевой изоляции: установление слишком большой психологической дистанции между данным сотрудником и сотрудниками, выполняющими роли того же уровня;

7) стресс ролевой неадекватности возникает при ощущении недостаточности необходимых навыков и подготовки для эффективного выполнения функций, ожидаемых от его роли;

8) стресс ролевого отчуждения создается противоречиями между выполняемой ролью и самооценкой;

9) стресс ролевой неопределенности порождается отсутствием или недостатком представлений о функциях, которые делегируются роли^[13].

Отметим, что эти их можно отнести ко второму и третьему уровням проявления организационного стресса. Минимизировать негативное воздействие организационных стрессогенов, проявляющихся на втором и третьем уровнях, возможно через развитие приверженности сотрудников.

К основным направлениям ее формирования следует отнести^[14]:

1) разработка и реализация индивидуальных планов карьерного роста в соответствии с интересами и способностями сотрудников и возможностями организации; внедрение механизмов и средств управления карьерами;

2) выявление, а затем и целенаправленное обучение работников, способных осуществлять «культурную адаптацию» к данной организации;

3) целенаправленные действия усилия по формированию управленческой команды, благоприятного социально-психологического климата, «командного» духа как в различных подразделениях, так и в организации в целом;

4) разработка и введение систем вовлечения сотрудников различных уровней иерархии в решение проблем организации;

5) разработка и проведение ролевых и деловых игр, направленных на усиление горизонтальных связей, трансляцию ценностей, традиций, норм, мифов, организации;

6) коррекция стиля руководства, избавление от авторитаризма; уважение к личности каждого сотрудника организации.

1.2. Особенности инновационных стрессов

Один из основных подходов в теории инновационного стресса является рассмотрение его как явления, приводящего к возникновению различных вариантов психологического конфликта. Так, оригинальные, инновационные, по-новому сформулированные мысли не соответствуют укоренившимся привычкам, застывшим традициям, привычной практике. Внедрение новой технологии или услуги чаще всего означает для индивида необходимость отказаться от привычного, старого, менять сформировавшиеся общественные связи.

Инновации зачастую вызывают сопротивление, порой даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами – ведь она заставляет приспосабливаться к новому. Следовательно, конфликт можно считать объективным фактором, зачастую сопровождающим инновацию.

Необходимо учитывать, что в процессе развития интенсивного инновационного конфликта возникают самые различные эмоции. Реализация большого объема изменений за короткий отрезок времени также может представлять угрозу для целостности личности, поэтому включаются механизмы, защищающие целостность «эго». Эти механизмы работают при любом внутриличностном конфликте и составляют сущность сопротивления. Чем выше интенсивность конфликта, тем большим сопротивлением сопровождается процесс принятия инновации. Информация, вызвавшая непереносимый внутриличностный конфликт, будет элиминирована в глубокие слои бессознательного^[15].

Интенсивный инновационный конфликт вызывает реакцию вытеснения, избегания инновационного продукта как травмирующего и как следствие – приводит к формированию невроза.

Если рассматривать психологический конфликт по В. Н. Мясищеву, то он определяется как столкновение противоречивых отношений личности, когда она не может найти продуктивное решение. Автор особое внимание уделяет инновационному конфликту в случае столкновения человека-консерватора с неизбежно надвигающимся на него прогрессом. В. Н. Мясищев выделил основные виды невротических конфликтов:

1. Противоречие между личностными возможностями и завышенными требованиями к себе. Предпосылки такого конфликта закладываются в детстве, в истории развития личности, когда чрезмерное стремление к любому успеху поощряется окружением без учета сил и возможностей данной личности. В этом случае формируется невроз, неврастения. Такая личность инертна восприятии инноваций, гиперсоциальна, все в ее отношениях воспринимается как «архиважное», у нее отсутствует широта взгляда, она застревает на мелочах повседневности. У нее нет середины, рациональной критической переоценки, вследствие чего не удовлетворяются внешние потребности (в признании, самоутверждении, самореализации), что приводит к эмоциональному срыву и формированию неврастении. Невроз истощения формируется при попытке поступательного движения к цели в силу повышенной пунктуальности и глобализма решаемых проблем, а также невозможности сосредоточиться на ключевом направлении. Такого рода личностные особенности государственного служащего исключают возможность принятия инноваций в рамках его деятельности^[16].

2. Другой тип конфликта обусловлен чрезмерными претензиями личности к окружающим, которые сочетаются с недооценкой или игнорированием объективной реальности, низкой требовательностью и недостаточной самокритичностью. Таким людям свойственна тенденция прибегать к помощи извне, реализующая подсознательный механизм истероидных устремлений, и в то же время – управления и манипулирования другими, что приводит к формированию истерического невроза. Сформировавшийся вид невротической реакции может свидетельствовать о высоком уровне притязаний в сфере инфантильных установок в ущерб сплочению коллектива с целью выполнения объективно требуемых инноваций.

3. Противоречивые внутренние тенденции, борьба между желанием и долгом, нормативностью поведения, гиперсоциальностью, между моральными принципами и личными привязанностями может формировать невроз навязчивых состояний. Это свидетельствует о невозможности включения работника в инновационную деятельность, где требуется осознанный выбор и созидательная энергия^[17].

Стрессы вызывают к жизни либо механизмы психологической компенсации и защиты, либо механизмы дезадаптации и невротических реакций.

Согласно гештальт-психологии, существует огромное количество потребностей, которые ощущаются при воздействии средового инновационного стимула. Инновационный стимул вызывает нарушения психического или физического равновесия организма. И при этом большинство из актуализировавшихся потребностей направлены на то, чтобы восстановить прежнее равновесие. Полное равновесие соответствует четкой фигуре (гештальту), отклонение от равновесия, вызванное инновационным преобразованием, ведет к разрушению фигуры и формированию потребности, в случае недостижения которой и формируется стресс.

Иногда потребность в стабильности и отсутствии инноваций удовлетворить нельзя. В таком случае гештальт остается незавершенным, а поэтому не может быть отреагирован и уступает место другому. Такая неотреагированная потребность становится, по Перлзу, причиной многих незавершенных проблем, которые через некоторое время начинают оказывать воздействие на текущие психические процессы. Полная блокировка незавершенных гештальтов может также привести к неврозу.

Реакции на острый стресс, возникающий в условиях инновационных воздействий, отличаются от других категорий пограничных расстройств тем, что они определяются на основе симптоматологии и течения, а также наличием одного из причинных факторов: жизненного события, вызывающего острую стрессовую реакцию, или значительного изменения в жизни, приводящего к продолжительно сохраняющимся неприятным обстоятельствам, в результате которых развивается расстройство адаптации.

Этиология социально-стрессового расстройства связана с коренным изменением отношений, выходящих за рамки обычного опыта, резкой сменой системы культуральных, идеологических, моральных, религиозных представлений, норм и ценностей, остававшихся неизменными на протяжении длительного периода жизни, изменением привычных социальных связей и жизненных планов, социальной нестабильностью и неопределенностью.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Инновационные воздействия в процессе реализации профессиональной в современных условиях вызывает значительные перегрузки.

Соприкосновение с быстро меняющимися новыми условиями, которые работник организации зачастую не успевает предусмотреть, вынуждает принимать решения в цейтноте, приводя к серьезной психологической проблеме – к боязни будущего, к боязни принять ошибочное решение. В целом такие опасения могут привести к боязни перемен, а это означает жизнь в постоянном социальном страхе. В зависимости от силы, длительности инновационных влияний, реакции личности, развитости компенсаторных механизмов адаптации, стресс как результат воздействия инновации может приобретать мобилизирующий характер или разрушительный, болезненный, то есть вызвать стресс.

Глава 2. Исследование психологических проблем внедрения инноваций в ОАО «РусГидро»

2.1. Краткая характеристика ОАО «РусГидро»

ОАО «РусГидро» - один из крупнейших российских энергетических холдингов, является лидером в России в производстве энергии на базе возобновляемых источников, развивает генерацию на основе энергии водных потоков, морских приливов, ветра и геотермальной энергии.

ОАО «РусГидро» уделяет большое внимание совершенствованию системы корпоративных отношений, поскольку наличие эффективной выстроенной системы корпоративного управления является основополагающим фактором для увеличения стоимости акционерного капитала, укрепления деловой репутации и снижения инвестиционных рисков.

Структура управления компанией представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура управления компанией^[18]

ОАО «РусГидро» стремится привлекать работников, обладающих необходимыми компетенциями, навыками и знаниями. Особенно важна эта задача для ОАО «РАО ЭС Востока», что обусловлено дефицитом специалистов на рынке труда в этом регионе и высоким уровнем миграции высококвалифицированных кадров. По состоянию на 31.12.2017 списочная численность ОАО «РусГидро» составила 6 101 человек и изменилась по сравнению с 2016 г. незначительно (на 1,4%).

Таблица 1

Анализ численности персонала ОАО «РусГидро»^[19]

Показатель	2016	2017	Изменение
Показатель	2016	2017	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Рабочие, в том числе	2377	2406	29	1,22
основные	1830	1869	39	2,13
вспомогательные	547	537	-10	-1,83
Служащие, в том числе	3639	3695	560	1,54
руководители	1052	1074	22	2,09
специалисты	2587	2621	34	1,31
Всего работающих	6016	6101	85	1,40

В таблице 2 представлены данные о структуре работников по образованию.

Таблица 2

Структура работающих по образованию, %^[20]

Показатель	2016 год	2017 год	Изменение, п.п.
1	2	3	4
Руководители
Два высших, аспирантура, докторантура	6,00	8,00	2,00
Высшее	84,00	84,00	-
Среднее профессиональное	10,00	8,00	-2,00
Всего	100,00	100,00	-
Специалисты

Продолжение таблицы 2

1	2	3	4
Два высших, аспирантура, докторантура	5,69	6,56	0,87
Высшее	82,93	82,79	-0,14
Среднее профессиональное	11,38	10,65	-0,73
Всего	100,00	100,00	-
Рабочие
Два высших, аспирантура, докторантура	1,77	1,79	0,02
Высшее	23,01	22,32	-0,69
Среднее профессиональное	30,09	32,14	2,05
Начальное профессиональное	13,27	12,50	-0,77
Среднее общее	32,74	31,25	-1,49
Всего	100,00	100,00	-

По данным таблицы 2 видно, что среди руководителей в 2017 г. 92 % имеют одно и более высших образований. Однако, 8 % руководителей имеют лишь среднее профессиональное образование. Отметим, что в 2017 г. этот показатель был на 2 п.п. выше. Среди специалистов также отмечается рост удельного веса работников, имеющих высшее образование: если в 2016 г. он составлял 88,62 %, то в 2017 г. увеличился до 89,35 %. Анализируя структуру рабочих кадров по уровню образования, отметим, что удельный вес рабочих, имеющих лишь среднее общее образование велик – 31,25 % по данным 2017 г. Причем, данный показатель на 2,05 п.п. выше, чем в 2016 г.

Далее проанализируем структуру работников по возрасту (табл. 3). Наибольшую долю составляют работники в возрасте от 30 до 50 лет. Далее идут работники в возрасте старше 50 лет. Работников в возрасте до 30 лет всего 2 % среди руководителей, 16,39 % - среди специалистов, 12,50 % - среди рабочих. Отметим также тенденцию старения кадров, которая просматривается по всем категориям работников.

В соответствии с Планом управления стратегическими рисками ОАО «РусГидро» реализует программы опережающего развития кадрового потенциала компании «От Новой школы к рабочему месту», формирует кадровый резерв, современную систему мотивации и социальную поддержку работников. Эти меры должны создать долгосрочное конкурентное преимущество ОАО «РусГидро» как привлекательного работодателя.

Таблица 3

Структура работающих по возрасту, %^[21]

Показатель	2016	2017	Изменение, п.п.
Руководители
Работающие пенсионеры	4,00	6,00	2,00
Старше 50 лет до пенсионного возраста	16,00	20,00	4,00
От 30 до 50 лет включительно	78,00	72,00	-6,00
До 30 лет	3,00	2,00	-1,00
Всего	100,00	100,0	-
Специалисты
Работающие пенсионеры	5,69	7,37	1,68
Старше 50 лет до пенсионного возраста	16,26	18,85	2,59
От 30 до 50 лет включительно	63,41	57,38	-6,03
До 30 лет	14,63	16,39	1,76
Всего	100,00	100,00	-
Рабочие
Работающие пенсионеры	8,85	8,04	-0,81
Старше 50 лет до пенсионного возраста	32,74	33,93	1,19
От 30 до 50 лет включительно	42,48	45,54	3,06
До 30 лет	15,93	12,50	-3,43
Всего	100,00	100,00	-

Модель «Корпоративных лифтов» нацелена на привлечение и сопровождение будущих специалистов от школы до прихода в ОАО «РусГидро», а также постоянный рост компетенций внутри компании. Конкурс для абитуриентов, поступающих на профильную для ОАО «РусГидро» специальность в СаяноШушенском филиале Сибирского федерального университета (СШФ СФУ) вырос в 4 раза, что дает возможность отбирать для учебы в вузе лучших абитуриентов.

На детей работников, поступивших учиться на профильные направления в ВУЗы, распространяются корпоративные льготы – ежемесячные выплаты корпоративных стипендий, компенсация проезда два раза в год к месту учебы и обратно, оплата производственной и преддипломной практики на объектах ОАО «РусГидро». Размер стипендии составляет: 2 ММТС ОТС по результатам сдачи экзаменационных сессий на «отлично»; 1 ММТС ОТС по результатам сдачи экзаменационных сессий на «отлично» и «хорошо» либо «хорошо».

В целях подготовки кадров компанией образованы «Энергоклассы», которые работают в поселке Черемушки, городах Красноярск и Волжский. В г. Кодинск «энергоклассы» организуются на базе Центра дополнительного образования детей. В апреле 2015 г. состоялся первый выпуск учащихся «Энергоклассов» в п. Черемушки, большинство выпускников поступили в вузы на энергетические специальности: 11 человек в СШФ СФУ и 4 человека — в Новосибирский технический университет.

Проведенное исследование свидетельствует, что ОАО «РусГидро» обеспечено профессиональными кадрами, структура персонала является достаточно оптимальной, что является благоприятным фактором для развития предприятия.

2.2. Исследование стрессов работников в процессе инноваций в ОАО «РусГидро»

Носителями сопротивления, так же как и носителями изменений,
являются работники предприятия. Причем, как правило, работники боятся не
самих изменений, а быть измененными, то есть они боятся попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию (неопределенность). Работники боятся также, что изменения повлекут за собой личные потери, что для их организации изменения не являются необходимыми или желательными, что они не снизят число проблем, а лишь изменят их или увеличат их количество, или же они боятся, что выгоды от изменений будут присвоены кем-то другим.

Проведенный нами опрос показал, что большая часть работников ОАО «РусГидро» изначально негативно настроена по отношению к изменениям (рис. 2).

Рисунок 2. Результаты исследования ожиданий работников от изменений

Согласно проведенному нами исследованию ценностных ориентации
работников, ценность оплаты труда обычно определялась как наивысшая в системе мотивов к участию в трудовой деятельности. Результаты исследования, направленного на выяснение мотивов трудовой деятельности работников в современных условиях, представлены на рис.3.

Рисунок 3. Результаты исследования мотивов трудовой деятельности работников^[22]

Нами исследованы симптомы стрессов работников. Результаты исследования представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты инвентаризации симптомов стресса^[23]

№ п.п.	Вопросы	Удельный вес опрошенных работников, %
№ п.п.	Вопросы	Никогда	Редко	Часто	Всегда
1	2	3	4	5	6
1.	Легко ли Вы раздражаетесь из-за мелочей?	2,50	67,50	25,00	5,00
2.	Нервничаете ли Вы, если приходится чего-либо ждать?	2,50	45,00	37,50	15,00
3.	Краснеете ли Вы, когда испытываете неловкость?	10,00	45,00	35,00	10,00
4.	Можете ли вы в раздражении обидеть кого-нибудь?	15,00	42,50	30,00	12,50
5.	Критика выводит Вас из себя?	5,00	42,50	37,50	15,00
6.	Если вас толкнут в общественном транспорте, постараетесь ли Вы ответить обидчику тем же или скажете что-нибудь обидное; при управлении автомобилем часто ли жмёте на клаксон?	30,00	42,50	22,50	5,00
7.	Вы постоянно чем-то занимаетесь, всё ваше время заполнено деятельностью?	7,50	30,00	55,00	7,50
8.	Последнее время Вы опаздываете или приходите раньше времени?	10,00	30,00	52,50	7,50
9.	Часто ли Вы перебиваете других, дополняете высказывания?	15,00	32,50	40,00	12,50
10.	Страдаете ли Вы отсутствием аппетита?	7,50	47,50	37,50	7,50
11.	Часто ли испытываете беспричинное беспокойство?	15,00	27,50	40,00	17,50
12.	Кружится ли у вас голова по утрам?	5,00	57,50	30,00	7,50
13.	Испытываете ли Вы постоянную усталость?	2,50	30,00	50,00	17,50
14.	Даже после продолжительного сна Вы чувствуете себя разбитым?	5,00	30,00	55,00	10,00
15.	У Вас возникают проблемы с сердечной деятельностью?	7,50	27,50	52,50	12,50
16.	Страдаете ли вы от болей в области спины и шеи?	5,00	42,50	37,50	15,00
17.	Часто ли Вы барабаните пальцами по столу, а сидя – покачиваете ногой?	2,50	67,50	25,00	5,00
18.	Мечтаете ли Вы о признании, хотите ли, чтобы вас хвалили за то, что Вы делаете?	5,00	42,50	37,50	15,00

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5	6
19.	Считаете ли Вы себя лучше других, но, как правило, никто этого не замечает?	15,00	32,50	40,00	12,50
20.	Вы не можете сконцентрироваться на необходимом деле?	7,50	47,50	37,50	7,50

Обработанные анкеты позволили отнести опрошенных работников к различным группам, которым характерны различные проявления стресса:

1. 15 % работников набрали до 30 баллов. Эта категория работников достаточно хорошо справляется с жизненными проблемами.

2. 75 % работников набрали от 31 до 45 баллов. Для таких работников характерны активная деятельность и напряжение. Они подвержены стрессу как в положительном смысле (стремятся добиться чего-либо), так и в отрицательном (проблемы и заботы);

3. 7,5 % работников набрали от 45 до 60 баллов. Эта категория работников постоянно испытывают стресс;

4. один работник (2,5 %) набрал более 60 баллов. В этой ситуации стресс угрожает здоровью; требуются принятие активных мер по его профилактике.

Таким образом, лишь 15 % работников не подвержены стрессу. 10 % работников находятся в состоянии постоянного стресса, причем одному работнику стресс угрожает здоровью.

В таблице 5 приведены показатели, характеризующие степень стрессового воздействия производственных факторов на самочувствие человека.

Таблица 5

Влияние производственных факторов на психическое состояние человека^[24]

Производственные факторы	Оценка
Серьезные реорганизации внутри производства	39
Серьезные изменения в оплате труда	38
Перевод на другое место работы	36
Серьезные изменения в степени ответственности на работе	29
Проблемы с руководством	23
Серьезные изменения в условиях и расписание работы	20

Как видно из данных, приведенных в таблице 5, стрессы, связанные с изменениями по своей степени воздействия гораздо сильнее, чем все другие факторы, связаны с трудовой деятельностью.

По результатам проведенного исследования ОАО «РусГидро» сделаны следующие выводы:

возможные изменения в заработке как в основном мотиве к труду с
большой долей вероятности будут восприняты крайне болезненно;
важным фактором, влияющим на работника в процессе трудовой жизни,является гарантия занятости;
такие факторы как возможность реализовать свои способности,
общественное признание труда, влияют на работника в значительно меньшей степени.

Изменения в системе вознаграждения не вызывает позитивной реакции
у большинства работников, оно связывается с ожиданием уменьшения размера вознаграждения, что вызывает стресс.

В качестве глубинно-психологического фактора сопротивления изменениям возникновение стресса у работника, в то же время факторами снижения стресса на работе служат вовлеченность работников, их понимание происходящего. Изменение оплаты труда вызывает сильный стресс на уровне, примерно соответствующем уровню стресса от дисциплинарного наказания. Стресс приводит к сопротивлению изменениям, которое необходимо рассматривать как сдерживающую силу и предпринимать меры вплоть до включения в нормативные документы и планы проведения изменений специальных процедур, обеспечивающих осведомление работников, вовлечение работников, обучение, стимулирование лояльности к изменениям.

Глава 3. Пути снижения организационного стресса в процессе внедрения инновации в ОАО «РусГидро»

Психологическая готовность к инновационной деятельности – это активное психическое состояние, обеспечивающее эффективную включенность субъекта в инновационную деятельность и представляющее собой единство мотивационного, когнитивного, операционального, эмоционально-волевого и творческого компонентов.

Для решения вопроса развития и повышения уровня психологической готовности к инновационной деятельности работников ОАО «РусГидро» предлагается проведение Тренинга развития психологической готовности к инновациям. Подобная программа позволяет раскрыть творческий потенциал специалиста, обеспечить развитие профессиональной рефлексии, продуктивной саморегуляции, сохранить психическое здоровье. В программе Тренинга развития психологической готовности к инновациям планируемым результатом является повышение индивидуально-личностной эффективности работника за счет развития психологической готовности к инновационной деятельности.

Поскольку феномен психологической готовности к инновационной деятельности включает в себя 5 компонентов, то векторная концепция тренинга соответствует пятикомпонентной «модели дома» (рис. 4).

Рисунок 4. Векторная модель Тренинга развития психологической готовности к инновациям

Пространственное расположение векторов в графической концепции определяет значимость и взаимоотношение компонентов, их психологический смысл для тренера и для клиентов.

Мотивационный компонент образует вершину «модели дома», поскольку осознание необходимости проведения инновационных мероприятий, толерантность субъекта деятельности к нововведениям, умение успешно применять инновационные педагогические технологии составляют главное условие формирования психологической готовности к инновационной деятельности, побудительную силу инновационной деятельности.

Творческий и эмоционально-волевой компоненты расположены в правой части схемы, что образно указывает на их преимущественную детерминированность деятельностью правого полушария. Соответственно когнитивный и операциональный компоненты преимущественно детерминированы деятельностью левого полушария.

Операциональный (умение принимать решения, ставить цели, прогнозировать) и эмоционально-волевой (уверенность, сосредоточенность, целеустремленность) компоненты расположены в основании схемы, поскольку представляют собой своеобразный энергетический ресурс для формирования готовности к инновациям.

Одним из этапов создания тренинга являются клиентские технологии,
представляющие собой новые алгоритмы поведения, которые участники
вырабатывают и осваивают в ходе тренинга. Для каждого вектора
графической модели тренинга был разработан отдельный перечень шагов,
развивающих личность в направлении, указанном вектором (табл. 6).

Таблица 6

Клиентские технологии (алгоритмы) Тренинга развития психологической готовности к инновациям

Векторы	Алгоритмы
Мотивационный	1. Осознать и оценить необходимость изменений в жизни и деятельности, возможности, потребности и проблемы
Мотивационный	2. Сосредоточиться на приобретаемых выгодах от изменений, сформировать положительное отношение к новому
	3. Составить план профессионального и личностного развития
Когнитивный	1. Изучить какую-либо актуальную проблему
	2. Оценить объем необходимых новых знаний
	3. Разработать план действий по решению проблемы
Операциональный	1. Сформулировать цель новой работы или действия
	2. Спрогнозировать возможный результат
	3. Принять решение, если результат отличается от прогнозируемого
Эмоционально- волевой	1. Осознать свои страхи
	2. Осознать свои сильные стороны, способности, возможности
	3. Найти собственные способы самомобилизации и саморегуляции
Творческий	1. Найти как можно большее количество решений проблемы
	2. Найти одно самое оригинальное решение
	3. Найти еще более оригинальное решение

Представленные алгоритмы участники «выносят» с тренинга в повседневную жизнь, что и обеспечивает надежность тренингового воздействия.

Заключение

Организационный стресс – процесс системный, многогранный, возникающий и проживаемый на ряде уровней (различные исследователи называют от трех до пяти).

При управлении организационным стрессом необходимо анализировать этот процесс на всех четырех уровнях (микросреда, макросреда, социально-психологический, психические и психофизиологические компоненты) каждый из которых требует внимания и специфических методов воздействия.

Проведенное в ОАО «РусГидро» исследование показало, что изменения в системе вознаграждения не вызывает позитивной реакции у большинства работников, оно связывается с ожиданием уменьшения размера вознаграждения, что вызывает стресс.

В программе Тренинга развития психологической готовности к инновациям планируемым результатом является повышение индивидуально-личностной эффективности работника за счет развития психологической готовности к инновационной деятельности.

Список литературы

Арутюнов А.Б. Особенности психологического обеспечения инновационной деятельности руководителя предприятия // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 12-2. С. 133-138.

Бергис Т.А. Готовность личности к переменам и толерантность к неопределенности на этапе ранней взрослости // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2015. № 4. С. 38–42.

Бергис Т.А. Эмоциональный интеллект как фактор стрессоустойчивости сотрудников организации // Организация в современных социально-экономических условиях. Тольятти: ТГУ, 2016. С. 88–94.

Бергис, Т.А. Особенности жизнестойкости личности в контексте преодоления стрессовых ситуаций / Т.А. Бергис // Психологическая культура и психологическое здоровье личности в современных социокультурных условиях: региональная научно-практическая конференция (Тольятти, 26 января 2015 года): сборник материалов. – Тольятти: Изд-во ТГУ – 2015. – С.17-25.

Ильинский И.В., Щербакова Д.В. Организационные инновации: причины торможения и сопротивления // Дизайн. Материалы. Технология. 2013. № 3 (28). С. 114-119.

Леонов, И.Н. Толерантность к неопределенности как психологический феномен: история становления конструкта / И.Н. Леонов // Вестник Удмурдского университета. – 2014. – №4. – С. 43–52.

Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса /А. Б. Леонова. – М.: Вестник МГУ. Психология,2012. – С.68.

Леонова А.Б., Мотовилина И.А., Абдуллаева М.М. Психологическая адаптация профессионалов к инновационной среде российских организаций // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики / Под ред. В.А. Бодрова, А.Л. Журавлева. М.: ИП РАН, 2012. Вып. 3. С. 55—80

Мельник Ю. Управление стрессами / Ю.Мельник. – М.: Профессиональный стресс, 2014. – С.146.

Пряхина М. В., Шарапов О.А., Шех О. И. Технологии психологической профилак- тики организационного стресса сотрудников МВД России// Вестник Санкт- Петербургского университета МВД России, 2012. - №1(53). – С. 261-268.

Шабанова, Т.Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности [Электронный ресурс]: учебное пособие / Т.Л. Шабанова // Саратов: Вузовское образование. – 2014. – C.95.

Шингаев С.М. Управление стрессом в организации/ С.М. Шингаев. – СПб.: Речь, 2015. – С.159.

Янковская А.Е., Китлер С.В., Силаева А.В. Интеллектуальная система диагностики и интервенции организационного стресса: ее развитие и апробация // Открытое образование. - 2012.- №2. – С.61-69.

Бергис Т.А. Эмоциональный интеллект как фактор стрессоустойчивости сотрудников организации // Организация в современных социально-экономических условиях. Тольятти: ТГУ, 2016. С. 88–94. ↑
Бергис Т.А. Готовность личности к переменам и толерантность к неопределенности на этапе ранней взрослости // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2015. № 4. С. 38–42. ↑
Шабанова, Т.Л. Психология профессионального стресса и стресс-толерантности [Электронный ресурс]: учебное пособие / Т.Л. Шабанова // Саратов: Вузовское образование. – 2014. – C.95. ↑
Бергис, Т.А. Особенности жизнестойкости личности в контексте преодоления стрессовых ситуаций / Т.А. Бергис // Психологическая культура и психологическое здоровье личности в современных социокультурных условиях: региональная научно-практическая конференция (Тольятти, 26 января 2015 года): сборник материалов. – Тольятти: Изд-во ТГУ – 2015. – С.17-25. ↑
Бергис, Т.А. Особенности жизнестойкости личности в контексте преодоления стрессовых ситуаций / Т.А. Бергис // Психологическая культура и психологическое здоровье личности в современных социокультурных условиях: региональная научно-практическая конференция (Тольятти, 26 января 2015 года): сборник материалов. – Тольятти: Изд-во ТГУ – 2015. – С.17-25. ↑
Леонов, И.Н. Толерантность к неопределенности как психологический феномен: история становления конструкта / И.Н. Леонов // Вестник Удмурдского университета. – 2014. – №4. – С. 43–52. ↑
Мельник Ю. Управление стрессами / Ю.Мельник. – М.: Профессиональный стресс, 2014. – С.146. ↑
Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса /А. Б. Леонова. – М.: Вестник МГУ. Психология,2012. – С.68. ↑
Шингаев С.М. Управление стрессом в организации/ С.М. Шингаев. – СПб.: Речь, 2015. – С.159. ↑
Мельник Ю. Управление стрессами / Ю.Мельник. – М.: Профессиональный стресс, 2014. – С.147. ↑
Шингаев С.М. Управление стрессом в организации/ С.М. Шингаев. – СПб.: Речь, 2015. – С.160. ↑
Пряхина М. В., Шарапов О.А., Шех О. И. Технологии психологической профилак- тики организационного стресса сотрудников МВД России// Вестник Санкт- Петербургского университета МВД России, 2012. - №1(53). – С. 261-268. ↑
Пряхина М. В., Шарапов О.А., Шех О. И. Технологии психологической профилактики организационного стресса сотрудников МВД России// Вестник Санкт- Петербургского университета МВД России, 2012. - №1(53). – С. 261-268. ↑
Янковская А.Е., Китлер С.В., Силаева А.В. Интеллектуальная система диагностики и интервенции организационного стресса: ее развитие и апробация // Открытое образование. - 2012.- №2. – С.61-69. ↑
Арутюнов А.Б. Особенности психологического обеспечения инновационной деятельности руководителя предприятия // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 12-2. С. 133-138. ↑
Леонова А.Б., Мотовилина И.А., Абдуллаева М.М. Психологическая адаптация профессионалов к инновационной среде российских организаций // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики / Под ред. В.А. Бодрова, А.Л. Журавлева. М.: ИП РАН, 2012. Вып. 3. С. 55—80. ↑
Ильинский И.В., Щербакова Д.В. Организационные инновации: причины торможения и сопротивления // Дизайн. Материалы. Технология. 2013. № 3 (28). С. 114-119. ↑
Официальный сайт компании. ↑
Отчет о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2014 год. ↑
Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2014 год. ↑
Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2017 год. ↑
Составлено на основе опроса персонала. ↑
Составлено на основе анкетирования. ↑
Составлено на основе анкетирования. ↑