Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (ООО «VARIA»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Изменчивость современного мира в сфере экономики, политики, внедрение инноваций становятся факторами, способствующими возникновению разных стрессов. Одним из главных ресурсов внедрения инноваций и обеспечение их эффективности выступают сотрудники организации. Именно к сотрудникам в период преобразований предъявляются повышенные требования, как по проведению перемен в организации, так и по адаптации к иным условиям проведения трудовой деятельности. Существенные сложности при адаптации работников к изменяющемуся содержанию их работы и обновленным условиям понимаются как основные причины развития, и обострения стресса сотрудников в ситуации инноваций.

Инновации раскрывают личностные проблемы психологического характера, связанные со спецификой отношений к инновационной деятельности, сопротивлением при проведении изменений и инноваций, взаимодействия сотрудника и групп при ее выполнении. Понятно, что вопросы организационного стресса имеют огромную актуальность по причине постоянного повышения требований, предъявляемых к персоналу в области организационной деятельности.

Организационный стресс стал многомерным феноменом, детерминированный внутриорганизационными обстоятельствами разных уровней и не организационными обстоятельствами стресс факторами, зависимыми от личностных характеристик сотрудников. Организационный стресс проявляется в физиологических и психологических реакциях на некоторую организационную ситуацию.

Внимание к вопросам организационного стресса обусловлено еще и тем, что экономический ущерб от организационного стресса может представлять реальную опасность для организации, так как сильное напряжение оказывает влияние на физическое и психическое здоровье сотрудников, и более того на выполнение их профессиональных обязанностей. Организационный стресс так же может иметь отношение к понижению качества и количества продукции, несчастным случаям, прогулам, увеличению затрат на здравоохранение. Все вышеизложенное говорит об актуальности курсовой работы.

Методологической базой исследования стали теория деятельности Иванова (Климов Е. А., Леонтьев А. Н.); структурно-интегративный подход к оценке и регуляции функциональных состояний работающих людей (Леонова А. Б., Кузнецова А. С.); положения теории адаптации к изменяющимся условиям деятельности и концептуальные парадигмы стресса (Бодров В. А., Дикая Л. Г., Китаев-Смык Л. А).

Цель работы - исследование организационного стресса работников организации в ходе внедрения инноваций в их деятельность и выявление путей его преодоления.

Задачи курсовой работы:

- изучить литературу по теме курсовой;

- изучить особенности организационного стресса у работников организаций и причины, обуславливающие его появления;

- рассмотреть методы, выявляющие наличие организационного стресса и помогающие справиться с ним;

Объект нашей работы – организационный стресс.

Предметом является организационный стресс в условиях внедрения инноваций.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

1. Организационный стресс как социально-психологический феномен

1.1 Сущность рассматриваемого понятия «организационный стресс»

Понятие «стресс» пришло из технического словаря, где оно означает способность разных тел и конструкций противостоять определенной нагрузке. Все конструкции имеют предел напряженности, завышение которого приводит к ее разрушению.

Изначально понятие «стресс» означало состояние человека, появляющегося как ответная реакция на многообразные экстремальные воздействия окружающей среды. Это понятие появилось в физиологии для обозначения реакции организма на различные неблагоприятные воздействия. Канадский биолог Ганс Селье (1907-1982 годы) создает учение о стрессе, опираясь на понятие адаптационного синдрома.^[1] Согласно с этой теорией стресс понимался как набор реакций организма человека, который обеспечивал адаптацию всех его ресурсов к изменяющимся условиям существования.

Перенесенное в область психологии, понятие «стресс» включает в себя целый ряд состояний человека, обусловленных большим количеством событий: от провалов или побед до творческих исканий и сомнений. Важно уточнить, что все непонятные воздействия могут вывести из состояния равновесия и физиологические, и психологические функции.

Воздействие стресса соединяется с потребностями человека, невозможностью реализовать некую значимую для него потребность, поэтому и происходит усиление физиологических возможностей и включаются механизмы защиты.

Следовательно, стресс у человека – это состояние общего напряжения организма, которое возникает как результат разных причин. Физиологический механизм появления стресса заключается в следующем. При признаке опасности сигналы из мозга вводят тело в состояние необходимости действовать. Надпочечные железы вырабатывают адреналин, норадреналин и кортикоиды. Данные химические элементы вводят организм в состояние усиленной активности на непродолжительный промежуток времени, но если железы вырабатывают эти элементы в течение продолжительного времени, могут проявиться негативные последствия. Кровь уходит от кожи к мозгу (усиливая его активность), а также к мышцам, готовя их к действиям. Эта реакция разворачивается почти молниеносно, и если она включается как ответ на экстремальную ситуацию, то не приводит к пагубным последствиям. При многократном повторении в перспективе она может привести к негативным последствиям.

Люди в состоянии стресса способны на невероятные (в сравнении со спокойным состоянием) поступки, собираются воедино все резервы организма и возможности сильно возрастают, однако на некоторый интервал времени.

Продолжительность такого интервала и последствия для организма у людей разные. Выявлено, что физическая нагрузка помогает нейтрализовать действия «гормона стресса»: чем сложнее условия жизни, тем активнее мобилизуются резервы организма, только при условии, что индивид настроен на выживание.^[2]

Как писал директор Института нормальной физиологии К. Судаков, если стресс распространяется на многие месяцы и становится пусковым моментом некого заболевания, вернуть нормальные физиологические функции организма в норму фактически невозможно.

В общем, стресс – явление довольно обычное и встречаемое. Незначительные стрессы возникают всегда и они безвредны, однако чрезмерный стресс проблематичен как для людей, так и для организации при реализации поставленных задач. Психологи полагают, что люди больше и чаще страдает от оскорблений, чувства незащищенности, неуверенности в завтрашнем дне.

Разновидностей стрессов существует достаточно большое количество, рассмотрим некоторые из них.

Хронический стресс - предполагает существование длительное время существенной нагрузки на индивида, в результате которого его психологическое или физиологическое состояние прибывает в напряжении (например, в период длительного поиска работы, постоянной спешки, постоянного выяснения отношений).

Острый стресс – это состояние человека после события или явления, после которого у него нарушается «психологическое» равновесие (конфликт с руководством, ссоры с близкими людьми).

Физиологический стресс появляется при физической перегрузке организма (например, при слишком высокой или низкой температуре в рабочем помещении, яркие запахи, плохая освещенность, высокий уровень шума).

Психологический стресс становится результатом нарушения психологической устойчивости человека по целой совокупности причин: униженное самолюбие, оскорбление, неподходящая по квалификации работа. Более того, стресс может явиться следствием психологической перегрузки человека: выполнение не огромного объема работ, ответственность за сложную и продолжительную работу.^[3]

Вариантом психологического стресса выступает эмоциональный стресс, который возникает в ситуациях опасности, обиды.

Информационный стресс проявляется в ситуациях больших информационных перегрузок или информационного дефицита.

Для определения способов воздействия на людей в состоянии стрессовой ситуации важно иметь представление о динамике развития данного состояния напряжения.

Как правило, выделяют три стадии развития стресса:

1) рост напряжения или мобилизация;

2) адаптация;

3) истощение, угасание внутренней активности до фонового уровня, а порой и ниже, или дезорганизация.^[4]

Стадия мобилизации - она характеризуется возрастанием интенсивности реакций, повышением уровня четкости познавательных процессов, ускорением их, способностью быстро вспомнить нужную информацию. На данной стадии организм работает с высоким напряжением, тем не менее, он справляется с нагрузкой посредством поверхностной или функциональной мобилизации, без структурных перестроек. К примеру, выполнение срочной работы к определенному сроку, подготовка учащихся к экзаменам.

Стадия адаптации идет за стадией мобилизации, когда стресс продолжается долгий период времени. Оптимальный уровень – стресс воспринимается как положительное явление, как вызов со стороны, однако контроль над ситуацией остается за человеком. Это положение помогает добиваться высокого уровня производительности. На данной стадии наблюдается сбалансированность расхода адаптационных резервов организма. Параметры, которые были выведены из равновесия на первой стадии, закрепляются на данном уровне. Но если эта стадия стресса затянулась, то идет переход к третьей стадии.

Стадия дезорганизации появляется при сохранении стрессовой нагрузки. На данной стадии может быть нарушена внутренняя регуляция поведения человека, происходит утрата контроля над ситуацией.

Продолжительный стресс даже при сохранении внешнего состояния человека без изменения может вести к внутренним заболеваниям. Граница между оптимальным и высоким уровнем стресса, за пределами которого начинается третья стадия, невелика и индивидуальна для каждого индивида. Она зависит от характеристик человека, его способностей преодолевать давление ситуации. Некоторые исследователи отмечают наличие связи между типом темперамента руководителей, их занимаемой должности и стрессовыми состояниями.

1.2 Особенности организационного стресса в условиях введения инноваций

Нововведения есть в жизни всех людей, и нередко ставят их в затруднительное положение, рождая стрессовые состояния. Хотя без этого немыслим рост профессиональной компетенции. На сегодняшний день сложилась целая сфера знаний – инноватика. Инноватика считается А.И. Пригожиным «новой областью знаний, необходимых для более эффективных решений, задач интенсификации и ускорения – наука о нововведениях, которая стала формироваться в ответ на требования практики».^[5] Нахождение психологических закономерностей освоения инноваций находится в фокусе вопросов отношения человека к новому. Однако все еще многие аспекты данной проблемы остаются не достаточно изученными.

Долгое время ведущим направлением социально-психологических исследований нововведений было рассмотрение феномена психологических барьеров перед нововведениями.

В теоретическом плане учеными были предложены разъясняющие модели сущности данного феномена. А.И. Пригожин писал, что одна из составляющих психологического барьера перед новшествами проявляется как «сила привычки, нежелание менять устоявшийся стандарт поведения, боязнь неопределенности». Как раз барьеры влияют непосредственно на возникновение страхов перед новым, и они же становятся источниками стрессов на рабочем месте.

Некоторые исследователи понимают под психологическим барьером личностное переживание сложностей в деятельности человека. Другие объединяют психологические барьеры с препятствиями, которые мешают нормальному прохождению человеком процесса адаптации. Названные характеристики не дают возможности выделить особенности психологического барьера перед новым в сравнении с другими видами барьеров, к примеру, информационным или коммуникативным.

В труде Л.И. Подлесной психологический барьер перед новым определяется как «неосознаваемая актуальная установка, детерминирующая индифферентное или отрицательное установочное отношение к общественно значимому новшеству». А.А. Свеницкий пишет, что важнее говорить «о психологическом барьере как психическом состоянии личности, в котором неразрывно связаны ее внешне наблюдаемое поведение и субъективные реакции по отношению к нововведениям».^[6]

Исследователи стали обращать внимание не просто на изучение психологических барьеров, но и на определение совокупности объективных и субъективных факторов, задающих характер отношения сотрудников к нововведению. Это тип и этап процесса изменений, ожидание положительных и негативных последствий от введения нового, специфики состава сотрудников и их взаимоотношений в коллективах до и в ходе нововведений.

Рассмотрим все факторы, которые способствуют нововведениям, так и препятствуют им. Для понимания инновационных процессов нужно выделить ориентации главных групп участников процесса изменений, отражающиеся в их позиции в отношении к нововведению. Данный подход называют характеристикой человеческого фактора в инновационных процессах. На такой основе складываются ролевые группы: инноваторы, организаторы, производители и пользователи. Позицию групп по отношению к новому определяют как инициативу, помощь и бездействие. Контингент инноваторов относится к социальному меньшинству, однако его социальный состав разнообразен по характеристикам.

Нововведения рассматриваются как планируемые и целенаправленные изменения. Соответственно, отношение к ним (принятие, непринятие участие и сопротивление) может изучаться в категориях социально-установочной готовности и предрасположенности индивида к восприятию изменений.

Психологический барьер как форма определения отдельных компонентов или социально-психологического климата в условиях изменений в организации представляет собой набор действий, понятий, умственных заключений, ожиданий и переживаний сотрудников, в которых понятно или непонятно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно проявляются социально-психологические состояния этих сотрудников, обусловленные нововведениями. Как пример психологического барьера принимаются: составляющие барьер, некие факторы, которые вызывают отрицательные реакции сотрудников; степень психологического барьера, обусловленную числом сотрудников, имеющих отрицательные реакции; характер барьера, типы проявления отрицательных реакций персонала.

Полным считается перечень барьеров к инновационной деятельности, предложенный И.Е. Пискаревой.

1. Профессиональные барьеры: нет стремления к результатам своего труда, умения сотворчества, интереса к новым идеям, к внедрению новых технологий.

2. Психологические барьеры: нет стремления к самосовершенствованию, способности рефлексировать о собственной деятельности, интереса к профессиональным изменениям.

3. Социальные барьеры: низкий уровень зарплаты; невнимание общества; отсутствие профессионального роста.

Очевидно, что большинство из перечисленных психологических барьеров находится в эмоционально-личностной сфере человека, следствием деформации которой становится синдром психологического выгорания. Это даст нам право считать синдром эмоционального выгорания одним из барьеров к инновациям, при затяжном характере которого появляется стрессовое состояние.^[7]

Формы проявления психологического барьера делят на группы.

1. Пассивные формы проявления:

отсутствие у сотрудников убежденности в важности и своевременности проведения изменений в коллективе, в возможности действительных изменений сформировавшейся производственной и социально-психологической атмосферы;

нет желания совершенствовать привычные формы работы, разделение труда, структуру работы, межличностные коммуникации, обычные механизмы принятия решений и раздела ответственности, иерархию авторитета, опыта;

нет желания принимать участие в мероприятиях по проведению инноваций, контактировать с инициаторами нововведения;

отсутствие готовности предоставить для осуществления изменений необходимые ресурсов, производственных площадей и специального времени;

боязнь появления дополнительных сложностей, связанных с нововведением, у подразделений, у своей организации, у себя.

2. Активные формы психологического барьера. Они проявляются в желании некоторых сотрудников сузить круг лиц, с которыми контактируют инициаторы нового, продолжительность контактов и дополнительные источники информации;

скрыть свои реальные функции в данном процессе, используемые методики и инструкции работы, а также критериях выбора вариантов решения;

противопоставить квалификацию и опыт «своих» и «чужих» сотрудников, объем и значение работы этих групп, нормы их поведения, а также размер их зарплаты и поощрений;

обвинить инициаторов нововведения в нехватки внимания к просьбам и замечаниям, с которыми обращаются к ним сотрудники организации;

выдвигать новые требования к инициаторам нововведений под предлогом их улучшения.

3. Крайние формы проявления психологического барьера. К ним относят такие явления, как предоставляется информация в меньшем объеме, чем требовалось инициаторами нововведения; выдача не достоверной информации или ее искажение, изменение инструкций, документации, порядка действий, заданного инициаторами нововведения;

небрежная эксплуатация оборудования, материалов и коммуникаций, которые связаны с новшествами;

использование финансовых, людских и материальных ресурсов, выделенных для проведения новшеств, не по их назначению, а, например, для решения текущих задач организации.^[8]

Для результативного управления процессами нововведений нужно дифференцированно исследовать психологические барьеры на каждом этапе инновации: на этапе разработки, внедрения и работы нововведения. И делать в коллективе организации независимо от того, коллектив разработал и провел нововведение или инновация проведена извне, а коллектив лишь ее пользователь.

В основе психологического барьера в процессе нововведения находится несколько причин. Обычно, это экономические причины (например, нет достаточно необходимых для нововведения ресурсов). Сюда же можно отнести технические причины (характеристики материалов, оборудования и т.д.), которые не подходят под требования нововведений; организационно-технологические причины (неизвестно, как организовать внедрение и функционирование нововведений); профессионально-квалификационные причины (нет работников с нужным опытом и уровнем квалификации); организационно-управленческие причины (когда нет эффективного механизма связи интересов разных подразделений в целое) и психологические причины (к примеру, привычка сотрудников чувствовать, мыслить и действовать по определенному плану, принимать свое мнение как единственно верное, суждение о новом по аналогии старого). Все данные причины, некоторым образом преломляясь в психологии работников организации, и существенно влияют на отношение к нововведениям. Отрицательную роль в нововведении играет наблюдаемое у части его пользователей потребительское отношение. Под потребительским отношением понимается желание некоторых сотрудников улучшить условия и показатели работы, не принимая участия в процессах, связанных с нововведениями.

Психологический барьер может иметь позитивный компонент.

1. Иногда он препятствует введению в жизнь скоропалительных и плохо продуманных инновационных решений, для которых нет объективных условий или которые не подходят имеющимся потребностям. Он препятствует модификациям нововведения, которые изменяют его смысл и предохраняют область жизнедеятельности коллективов от скорых или опасных для нее нововведений.

2. Психологический барьер исполняет в отношении к инновационному процессу катализирующую роль. Он включает деятельность инициаторов нововведения, требуя от них значительно увеличивать усилия, не останавливаться на уже достигнутом уровне, а проявлять прорехи в своем первоначальном замысле и искать более приемлемые варианты. С другой стороны психологический барьер активизирует исполнителей, их интересы затрагиваются нововведениями, заставляют их подумать о сложившейся в коллективе ситуации, понять их роль в коллективе и их мнение в организации.

3. Психологический барьер всегда выступает индикатором оперативно, информирует инициаторов нововведения о недостатках принятого решения, выявляет все плохо проработанные элементы инноваций, показывает направления корректирования.

Одной из стрессогенных причин нововведений их нереализованности становится то, что они не подготовлены ни в организационном отношении, ни в техническом отношении, ни в психологическом отношении.

А главной трудностью нововведений является дефицит в обществе инновационной среды – некоторой морально-психологической обстановки, поддерживаемой комплексом мер организационного, методического, психологического характера, которые обеспечивают введение инноваций в профессиональную среду. Было установлено, что чем сложнее инновация, тем отрицательнее эмоциональное отношение к ней и ниже показатель участия в ее проведении. Отмечено, что когда инициатива внедрения появилась в самом коллективе, то у его членов складывается положительнее отношение к нововведению, чем в ситуации извне.^[9]

Инновационная деятельность это проведение изменений. Однако изменения не самоцель. Более того, изменения не проводятся без энергичных действий. Все организации и их сотрудники выдержат только ограниченное число изменений в определенное время.

Главной проблемой инновационной деятельности становится равновесие между изменениями и стабильностью. То есть установление скорости изменений. Базовым в инновационной деятельности представляется способность видеть состояние целей деятельности организации в развитии. Цель - направление, соответственно достижение цели говорит о постоянной готовности к изменениям и реагировании на внутренние и внешние изменения. К изменениям привыкают.

А.Ф. Балакирев, раскрывает затруднения специалиста как процесс, выделяя его этапы, легко проявляющиеся при внедрении инноваций:

1) этап беспричинного затруднения – это время, когда люди испытывают затруднения, не осознавая причин их возникновения;

2) этап затруднения с осознанной причиной – время, когда специалист, понимая причину его затруднений, старается найти решение, выйти из ситуации;

3) этап осложнений – период, проявляющийся через некоторое время, по истечении которого человеком не найдена причина или метод решения задачи, а «сил» уже нет.

В третьем случае наступает период осложнений. Человек прекращает инновационную деятельность, или сводит ее к имитации. Он переживает неудовлетворенность, возрастает пессимизм, появляется чувство хронической усталости. Как результат человек функционирует в стрессовом режиме. Следует отметить тот факт, что из-за неумения разрешить затруднение, возникшее в инновационном «цунами», оно углубляется, накапливается и приводит к отказу от попыток его преодолеть.

И формируется противоречие. С одной стороны, инновационная деятельность это деятельностью, активизирующая творческий потенциал личности работающего человека, может служить фактором, который позволит предотвратить «синдром эмоционального выгорания». С другой стороны, сам «синдром эмоционального выгорания» можно рассматриваться как барьер на пути осуществления специалистом инновационной деятельности.

Разрешение этого противоречия можно осуществлять профилактическими мерами, позволяющими предупредить наступление профессиональной деформации, открывая работникам путь к личностной самореализации в инновационной деятельности. Другими словами создавать специальные психологические программы, направленные на стимулирование стремления работающих людей к саморазвитию и личностному росту, активизации и дальнейшему развитию их творческого потенциала в инновационной деятельности.

Вывод. Изначально понятие «стресс» означало состояние человека, появляющегося как ответная реакция на многообразные экстремальные воздействия окружающей среды. Стресс – явление довольно обычное и встречаемое. Незначительные стрессы возникают всегда и они безвредны, однако чрезмерный стресс проблематичен как для людей, так и для организации при реализации поставленных задач. Нововведения есть в жизни всех людей, и нередко ставят их в затруднительное положение, рождая стрессовые состояния. Одной из стрессогенных причин нововведений их нереализованности становится то, что они не подготовлены ни в организационном отношении, ни в техническом отношении, ни в психологическом отношении.

« Синдром эмоционального выгорания» можно рассматриваться как барьер на пути осуществления специалистом инновационной деятельности.

2. Особенности работы с организационным стрессом в ООО «VARIA»

2.1 Краткая характеристика ООО «VARIA»

ООО «VARIA» это проектная организация, созданная в 2006 году, которая занимается созданием строительных проектов для различных организаций и частных лиц. Эта организация, занимается разработкой основной части проектных работ, отвечает за комплексность выполнения проекта (за соединение между собой всех разделов проекта) согласно договору (контракту), заключенному с ней заказчиком.

Иногда для разработки отдельных частей большого проекта организация привлекает другие специализированные проектные организации – субподрядные организации. Тем не менее, она несет ответственность за экономичность и безопасность проектированных объектов, соблюдение нормативных документов по проектированию.

Директор и главный инженер несут основную ответственность за соблюдение показателей, за качество проектов, определение сметной стоимости, комплектность разработки и выдачи документации по проекту.

Структура ООО «VARIA» комплексная, когда в одном отделе проектируют все или многие части проекта. Руководитель проекта (главный архитектор проекта или главный инженер проекта) ответственный за разработку проекта. Он как руководитель проекта организует сбор данных и изучение архивных материалов, участвует в выборе участка под строительство проектируемого объекта, подготавливает задание на изыскания, участвует в подготовке технико-экономических обоснований проектных решений.

Задание на проектирование, которое предлагается заказчиком при участии организации содержит все необходимые для проектирования объекта данные: основание; назначение, различные показатели продукции и проектируемого объекта; источники сырья, рабочей силы; сроки строительства объектов и освоения мощностей; план участка под строительство, результаты изысканий.

На основании полученных от заказчика материалов главный инженер проекта (главный архитектор) составляет задания на разработку частей проекта специализированным подразделениям организации или если необходимо может привлекать субподрядные организации.

Стадии проектирования устанавливаются в расчете на сложность зданий и сооружений, продолжительности и сметной стоимости строительства. Проектирование осуществляется в одну или две стадии. Стадийность определяется заказчиком. На каждой стадии с учетом материалов изысканий, техника экономического обоснования и вариантных проработок выполняется комплекс проектных работ.

2.2 Анализ организационного стресса сотрудников ООО «VARIA»

Так как данная организация занимается проектной деятельностью, то есть находит заказчика, выполняет проекты, сотрудники организации сталкиваются со стрессовыми ситуациями в их профессиональной деятельности. Рассмотрим организационные факторы, которые вызывают стресс, и определяются позицией работника в организации.

Трудовая деятельность индивида – нехватка времени, вызываемая режимом, внедряемые организационные изменения, новые проекты и технологии, которые приходится использовать в работе.

Взаимоотношения в организации – построение и поддержание хороших отношений с заказчиками, начальством, коллегами, подчиненными. Данная причина является одной из стрессовых для сотрудников.

Недостаточная нагрузка или наоборот усиленная нагрузка на сотрудника, при которой с одной стороны работнику не представляется возможности продемонстрировать свою квалификацию в полной мере или, наоборот, от него требуют в сжатые сроки подготовить сложные и ответственные проекты.

Необходимость одновременного выполнения разных заданий, не связанных между собой и достаточно срочных.

Неучастие сотрудников в управлении организацией, принятии решений по развитию ее деятельности, в периоды изменения направлений работы.

Такое положение было характерно для отечественных предприятий, где была не налажена система управления персоналом и работники были оторваны от процесса принятия решений.

В данной организации есть программы вовлечения персонала в дела компании и разработки решений, особенно при необходимости улучшения качества создаваемых проектов.

Карьерное продвижение – достижение сотрудников карьерного потолка или же быстрое карьерное продвижение.

Физические условия труда – высокая или низкая температура в помещении, запахи, плохая освещенность, уровень шума.

Личностные факторы, которые вызывают стрессовые состояния, формирующиеся под воздействием состояния здоровья, личностных проблем.

В результате действия выше перечисленных причин наблюдаются следующие последствия стресса: субъективные, поведенческие, физиологические.

Субъективные последствия - возникновение у работника чувства беспокойства, повышенной утомляемости.

При проявлениях стресса у работников могут усиливаться отрицательные поведенческие последствия в форме прогулов, неудовлетворенности работой, межличностные противоречия.

Физиологические последствия - повышение артериального давления, разные заболевания, нарушение сна и апатия.^[10]

В настоящее время проблема стрессов на рабочем месте актуальна для многих работающих людей, особенно в процессе введения инноваций. Знание факторов стресса в деятельности сотрудников и руководителей важный аспект эффективности работы организации и эффективности введения инноваций. Методики данного класса разбиваются на несколько групп:

Методики определения уровня стресса и факторов стресса в профессиональной деятельности.

шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций (ПТС) на рабочем месте Н. Водопьяновой, Е. Старченковой;

тест на профессиональный стресс Ю. В. Щербатых;

опросник «Причины деятельностного стресса»;

тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе»;

тест на определение профессионального стресса Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышникова.^[11]

Так же получила широкое распространение «Методика интегральной диагностики и коррекции профессионального стресса (ИДИКС) А. Б. Леоновой». Данная методика предназначена для диагностики профессионального стресса, получение оценки уровня переживаемого стресса и подбор комплекса мер, подходящих под специфику каждого случая. ИДИКС предназначен для работы с людьми старше 17 лет. Стандартное время работы с системой составляет 20-30 мин. Ограничений по работе с системой не выявлено.

В данной организации диагностикой и коррекцией профессионального стресса сотрудников ведется менеджером по кадрам. Психологическая информация, которая получается путем анонимного анкетного опроса персонала, является конфиденциальной. Она применяется так, чтобы не скомпрометировать ни испытуемого.

Психологическая информация, которая выявляется путем анализа психологических особенностей конкретного сотрудника (тестирование, беседа), суммируется, и по итогам изучения выводится заключение, которое доводится до сведения руководства только при условии письменного согласия на это обследуемого сотрудника.

Все сведения психологического характера об испытуемом не подлежат открытому обсуждению, передаче или доведению до кого-либо вне форм и целей.

Консультирование сотрудников, может проводиться как по их запросу, так и в виде плановой беседы по результатам первичной психодиагностики. А консультирование руководителей среднего звена, проводится по проблемам эффективного управления вообще и по поводу задач взаимодействия конкретных сотрудников в отделе.

Коррекция может проводиться индивидуально и в группе с использованием разных тренингов. Так тренинги, направленные на управление стрессом, относят к области стресс-менеджмента. Исследователи отмечают, что стресс-менеджмент это раздел менеджмента, занимающийся практикой управления стрессами в организации; профилактикой профессионального стресса и повышения стрессоустойчивости персонала.

Основная цель таких тренингов состоит в повышении стрессоустойчивости, другими словами способности противостоять стрессовым воздействиям, активно преобразовывая их или приспосабливаться к ним. Для реализации целей на тренинге, обычно, проводится анализ и трансформация неэффективных стратегий поведения в напряженных профессиональных и личностно важных ситуациях.

Антистрессовый тренинг - это сфера практической психологии, нацеленная на использование интерактивных, активных, коррекционных методов, для развития внешних и внутренних ресурсов стрессоустойчивости сотрудников организации.

Антистрессовые тренинги могут выступать в роли самостоятельного направления в обучении сотрудников организации. Опыт демонстрирует, что в данном случае организации проводят однодневные или двухдневные тренинги, цель которых - обучить персонал навыкам самостоятельной регуляции и релаксации. Более того, антистрессовые тренинги организации часто проводят в случаях, когда у персонала уже видны признаки синдрома эмоционального выгорания. В таком случае краткосрочное обучение не будет достаточно эффективным.

К. Маслач и М. П. Лейтер подчеркивают, что выгорание - это не просто проблема отдельно взятого работника; а это скорее проблема его социального окружения, в котором он трудится. Практика показывает, что руководство часто не хочет принимать никаких мер для предупреждения выгорания, воспринимая данное состояние проблемой сотрудника, а не работодателя или организации. Приходится сталкиваться с организациями, персонал которых говорит на тренинге, что причинами увольнения даже квалифицированного сотрудника может быть звонок недовольного заказчика. В таких компаниях сотрудники работают в состоянии хронического напряжения, и проведение тренинга не изменит качественно состояние работников.^[12]

Поэтому сделать вывод, что тренинги по стресс-менеджменту эффективны тогда, когда они становятся частью постоянно действующей в организации профилактической программы. Профилактическая программа опирается на результаты диагностики стресса, и поддерживаться своевременным мониторингом стресса в организации.

Отдельные части программы по антистрессу можно включать в сценарии тренингов продаж, переговоров, разрешение конфликтов, делового общения. Включение блоков антистрессовой программы повышает результативность любых обучающих программ для сотрудников, деятельность которых связана с многочисленными стрессорами.

Тренинги по управлению стрессами могут использоваться не просто в области организационного поведения, выявлено, что данный вид тренингов с успехом применяется и в сфере обучения, воспитания, спорта.

Элементы тренинга стрессоустойчивости также неплохо вписываются в разные тренинги, которые имеют более выраженную личностную направленность (тренинги личностного роста, телесно-ориентированные, развития способностей).

Несомненно, при проведении подобных тренингов существуют определенные требования к личности тренера, связаны со спецификой тренингов по стресс-менеджменту. Участники тренинга стрессоустойчивости, как и других видов тренингов, - это люди, стремящиеся получить некоторые знания, умения и навыки, которые помогут им решать производственные и личностные задачи.

Любой вид тренинга имеет свои психотерапевтические эффекты. Тем не менее, в тренинге стрессоустойчивости психотерапии больше, потому, что участники решают не просто организационные и методические вопросы, но и свои личностные проблемы. Бывают конечно случаи, когда участники не могут полноценно включиться в работу группы, пока в ходе тренинга они не найдут возможные выходы из стрессовых ситуаций.

И если тренер не имеет достаточно сил, не располагает достаточным набором умений для предоставления психологической помощи в такой ситуации, не нужно включать в программу «усиленные» упражнения, которые могут спровоцировать сильный эмоциональный взрыв.

Иногда даже нейтральные упражнения могут привести к взрыву сильных эмоции у некоторых участников (эмоциональных или невротизированных), и ведущий тренинга должен быть подготовленным и к этому.

Один из вариантов решения подобных проблем - проведение тренинга двумя специалистами. Это даст возможность одному из них вести упражнение, информировать участников, а второму ведущему отслеживать реакции участников и своевременно реагировать на них.

Другими словами к ведущему тренинга стрессоустойчивости предъявляются специфические требования. Это должен быть профессионал, который имеет психологическое образование и опыт ведения групповой работы, обладающий умением быстро реагировать на разные условия. Ведущему нужно иметь знания в области психологии личности, здоровья, в сфере консультирования и групповой психотерапии. Тренеру важно владеть методами оказания психологической помощи участникам. Более того, ведущий тренингов «Антистрессовая программа» должен иметь высокий уровень стрессоустойчивости и владеть приемами регуляции для восстановления равновесия и сил после проведения программы тренинга.

Концептуальной базой тренинга стрессоустойчивости выступает подход к вопросу стресса с позиций психологии здоровья. При проведении этого типа тренингов важно информировать участников об этой отрасли психологии и ее вкладе в решение проблем стрессоустойчивости. Характерная особенность исследования стресс-менеджмента в области психологии здоровья – это стремление к системности. Очевидно, что работник может поддержать себя в условиях стресса лишь в том случае, если будет проделан системный анализ значимых областей жизнедеятельности человека (здоровье - семья - работа - ценности), что позволит каждому сотруднику создать собственную систему преодоления стрессов.

Каждый человек будет здоров при подходящих именно для него особенностях и условиях жизни и работы. Понять и принять эти факторы может только сам индивид.

При разработке антистрессового тренинга также используют теорию эмоционального интеллекта Д. Гоулмана, которая включает осознание, контроль импульсивности, уверенность, мотивацию себя, эмпатию и социальную ловкость. Стресс всегда сопровождается отрицательными эмоциями, соответственно, развитие эмоциональной компетентности повышает стрессоустойчивость работника.

Концептуальной основой тренинга так же становится теория сохранения ресурсов, по данной теории, каждый человек имеет достаточно обширный набор внешних и внутренних ресурсов. Развитие ресурсов стрессоустойчивости участников группы – цель тренинга.

Вывод. ООО «VARIA» это проектная организация, созданная в 2006 году, которая занимается созданием строительных проектов для различных организаций и частных лиц. К организационным факторам, вызывающим стресс относятся: трудовая деятельность работников, взаимоотношения в организации, недостаточная нагрузка или наоборот усиленная нагрузка на сотрудника, необходимость одновременного выполнения разных заданий, нововведения в организации, неучастие сотрудников в управлении организацией. В результате действия выше перечисленных причин наблюдаются следующие последствия стресса: субъективные, поведенческие, физиологические.

В данной организации диагностикой и коррекцией профессионального стресса сотрудников ведется менеджером по кадрам. Коррекция может проводиться индивидуально и в группе с использованием разных тренингов.

Заключение

Изначально понятие «стресс» означало состояние человека, появляющегося как ответная реакция на многообразные экстремальные воздействия окружающей среды. Это понятие появилось в физиологии для обозначения реакции организма на различные неблагоприятные воздействия. Канадский биолог Ганс Селье (1907-1982 годы) создает учение о стрессе, опираясь на понятие адаптационного синдрома. Согласно с этой теорией стресс понимался как набор реакций организма человека, который обеспечивал адаптацию всех его ресурсов к изменяющимся условиям существования.

Стресс у человека – это состояние общего напряжения организма, которое возникает как результат разных причин. Незначительные стрессы возникают всегда и они безвредны, однако чрезмерный стресс проблематичен как для людей, так и для организации при реализации поставленных задач. Психологи полагают, что люди больше и чаще страдает от оскорблений, чувства незащищенности, неуверенности в завтрашнем дне. Разновидностей стрессов существует достаточно большое количество.

Работа личности в организации, выполнение разного рода заданий, деятельности, освоение нововведений часто начинает сопровождаться появлением стрессовых состояний человека. Нововведения есть в жизни всех людей, и нередко ставят их в затруднительное положение, рождая стрессовые состояния.

Следует отметить тот факт, что из-за неумения разрешить затруднение, возникшее в инновационном «цунами», оно углубляется, накапливается и приводит к отказу от попыток его преодолеть.

Список использованной литературы

Антикризисное управление / под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 432 с.
Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. – М: ПЕР СЭ, 2006.
Бодров В.А. Информационный стресс. М., ПЭР СЭ, 2000.
Бриджес, У. Управление компанией в период структурных изменений; пер. с англ. -2-е изд. - М.: Вильямс, 2007. - 208 с.
Величковская С.Б. Проблема развития профессионального «выгорания». Синдром «выгорания» у преподавателей иностранного языка // Психологические и педагогические проблемы развития образования. Вестник МГЛУ. – Выпуск 484. – М.: Изд-во МГЛУ. – 2004.
Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – СПб: Изд-во «Питер», 2008.
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 176 с.
Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: Монография. – Воронеж, 2010.
Касл С.В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде. В кн. «Психология труда и организационная психология. Хрестоматия» (под ред. А.Б. Леоновой и О.Н. Чернышевой). М., Радикс, 2005.
Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М., Наука, 2003.
Купер К.Л., Маршалл Дж. Источники стресса «белых воротничков» // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. / Под ред. А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой. М.: Изд-во «Радикс», 1995.
Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М., МГУ, 2004, главы 1 и 6.
Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса. «Вестник МГУ. Серия 14: Психология», 2000, №3, с. 4-21.
Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа стресса: от диагностики к профилактике и коррекции. Психологический журнал, 2004, т. 25, с. 75-85.
Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психологические технологии управления состоянием человека. М: Смысл, - 2007г – 311с.
Мухин Н.А., Косарев В.В., Бабанов С.А., Фомин В.В. Профессиональные болезни. - М.,2013.
Наенко Н.И. Психическая напряженность. М., 2006, гл. 1 и 2.
Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Снетков В.М. (ред.). Практикум по психологии менеджмента - М., Наука, 2009.
Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М., 2007.
Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М., 2006.
Селье Г. Стресс без дистресса. М., Наука, 2008.

Приложение 1

Выделяют несколько методов преодоления сопротивления и снижение стресса у сотрудников организации:

информирование и общение;
участие и вовлеченность;
помощь и поддержка;
переговоры и соглашения;
манипуляции и кооптации;
явное и неявное принуждение.

Селье Г. Стресс без дистресса ↑
Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека ↑
Китаев-Смык Л.А. Психология стресса ↑
Селье Г. Стресс без дистресса ↑
Антикризисное управление / под ред. Э.М. Короткова ↑
Величковская С.Б. Проблема развития профессионального «выгорания». ↑
Самоукина Н.В. Управление персоналом ↑
Мухин Н.А., Косарев В.В., Бабанов С.А., Фомин В.В. Профессиональные болезни ↑
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации ↑
Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Снетков В.М. Практикум по психологии менеджмента ↑
Самоукина Н.В. Управление персоналом ↑
Касл С.В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде ↑