Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере гостевого дома «Ковчег»)

Содержание:

Введение

Одной из основополагающих условий управления является взаимодействие между двумя субъектами, один из которых выступает в роли субъекта управления, а другой-в качестве объекта управления. Управленческое взаимодействие происходит только при условии, когда объект управления выполняет команды субъекта управления, т.е. когда осуществляется управление. Для этого необходимо: во-первых, наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, подавая для этого соответствующие управленческие команды; во-вторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять. Эти условия превращают возможность осуществления управления в реальность. Познание диалектической взаимосвязи субъекта и объекта управления позволяет проникнуть в сущность и выяснить природу и возможности осуществления управления как социального явления. Данное обстоятельство определило актуальность темы исследования.

Степень разработанности. Организационную культуру как основной фактор, определяющий процесс функционирования организации и поведения ее членов изучали следующие ученые: Михеева, Н. А., Казначевская, Г., Капитонов, Э. А., Спивак, В. А., Шейн, Э. и многие другие, но в то же время вопрос формирования и развитие организационной культуры остаётся недостаточно изученным.

Объект исследования – организационная культура.

Предметом исследования является руководитель организации в сфере управления человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы состоит в исследованиях структурных элементов организационной культуры.

Задачи курсовой работы:

• Определить содержание организационной культуры;
• Изучить взаимосвязь организационной культуры с результативностью деятельности организации;
• Дать характеристику субъектам и объектам организационной деятельности;
• Изучить стратегию руководства.

Методологическую основу работы составляют: структурно-функциональный подход, личностно-ориентированный подход, теория социально-управленческого стиля мышления, принцип организационных изменений.

Теоретическая основа курсовой работы. В основу курсового исследования положены концептуальные схемы исследований организационной культуры Капитонова, Э. А., Спивак, В. А. и Шейн, Э. и модели организационного развития предприятия Лукичева, Л. Егорычева Е., Горелик, О. М..

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что определено значение организационной культуры, а также рассмотрены такие составляющие стратегии руководства, как стиль, лидерство и власть.

Структура курсовой работы представлена следующим образом. В первой главе дана трактовка организационной культуры. Вторая глава проведен анализ организационной культуры на примере гостевого дома «Ковчег». В работе также содержится введение, заключение, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Общая характеристика организационной культуры современной организации

1.1 Организационная культура: понятие, содержание, типология

Культуру организации рассматривают как систему ценностей, норм и правил, философию, которую разделяют все сотрудники. Это отношение руководства и персонала организации к основным ценностям, которые культивирует фирма.

Оказывается культура организации в особом стиле поведения персонала, стиле, сплачивает сотрудников в процессе достижения текущих и стратегических целей, делает эту организацию более привлекательной в глазах общества и отдельных людей.

Составляющими понятия «культура организации» являются:

• отношение к риску в бизнесе;
• культивирование предпринимательского духа;
• стремление к независимости действий на рынке;
• стремление к ведению дела на высоком уровне;
• отношение к качеству продукции и услуг и удовлетворения потребностей клиентов;
• отношение к людям, сотрудникам и клиентам;
• отношение к работе, успехам и неудачам.[10, с. 39]

Культура организации всячески способствует:

• усилению внутренних связей между сотрудниками и подразделениями;
• усилению мотивации работы персонала;
• более эффективной координации усилий, чем формальная система планирования и контроля;
• инновациям и использованию их в деятельности компании.

Процесс создания организационной культуры не имеет четких и универсальных принципов, требует знаний в области психологии, постоянных деятельных усилий, проведение стабильной долгосрочной политики внутри организации.

Различают три уровня культуры организации, определяющие степень ее развития в каждом конкретном случае: уровень так называемой поверхностной культуры, уровень формирования эталонных ценностей и уровень общепринятых ценностей.

Уровень поверхностной культуры характеризуется тем, что первое впечатление от культуры организации возникает в результате контакта с внешним образом организации. Это видимые и невидимые элементы и признаки, например:

• манера поведения группы, которая представляет организацию;
• язык, фирменный знак организации;
• правила, зафиксированные в письменном виде;
• размеры организации;
• место организации на рынке.

Уровень формирования эталонных ценностей является основным для развития и понимания культуры организации. Эталонные ценности формируют нормы повседневного поведения сотрудников. Благодаря наличию системы ценностей каждый сотрудник организации знает, как он должен себя вести и способе действий от него ожидают. Это облегчает поиск правильных решений проблем, возникающих в трудных ситуациях. [5, с. 211]

Система общепринятых ценностей определяет, что считать хорошим, искренним, умным, и наоборот, что негативно влияет на развитие организации.

Преуспевающие организации, как правило, отличаются высоким уровнем культуры, который сформировался в результате продуманных усилий руководства, направленных на развитие духа фирмы на благо всех заинтересованных сторон.

Эффективная организация характеризуется наличием определенной системы ценностей: человек с его новаторским и творческим потенциалом, здоровый морально - психологический климат, высокий уровень исполнительской дисциплины, стремление к экономическому росту, высокий уровень организационной и общей культуры.

1.2 Организационная культура и результативность деятельности

Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривается учеными и практиками, ведь организационная культура является важным фактором в развитии внутреннего потенциала организации.

Экономика сможет успешно развиваться благодаря энергетике культуры как определенной системы ценностей, норм поведения, морали. Организационная культура с помощью своих внутренних сил делает любую организацию более успешной.

С позиций влияния феномена организационной культуры на деятельность организации выделяют три направления:

• рационально-прагматический, по которому организационную культуру можно использовать как фактор повышения конкурентоспособности предприятия;
• феноменологический, согласно которому организационная культура является самой сущностью организации, поэтому нет очевидной связи между культурой и эффективностью организации;
• ситуационно-системное направление, по которому организационную культуру считают ключевым фактором в обеспечении успешного развития организации, но вместе с совокупностью других факторов. [3, с. 101]

Влияние организационной культуры на деловую активность организации имеет разноплановый характер и может проявляться через: процессы, структуру, систему отношений.

Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать адаптационной способностью к условиям внешней среды, достичь поставленной цели, и быть целостной, хорошо структурированной. Этого можно достичь благодаря тем ценностным ориентациям, которые присущи организационной культуре организации.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, с использованием которых можно выявить влияние организационной культуры предприятия на его деятельность.

Организационная культура предприятия - мощный инструмент его лидерства, его должно использовать руководство. Ее высокий уровень дает возможность управлять с помощью норм и ценностей, а не путем непосредственного воздействия на работников. Причем можно быстро принимать решения на местах, четко определять стандарты качества, критерии оценок и легче понимать ориентированность на потребителей.

Рассматривая влияние организационной культуры на результативность деятельности организации, выделяются четыре уровня результативности:

• результаты первого уровня - конечные результаты деятельности организации;
• результаты второго уровня - характеристики конечного продукта, созданного организацией;
• результаты третьего уровня - характеристики эффективности процесса создания конечного продукта;
• результаты четвертого уровня - характеристики рационального формирования и развития самой организации. [8, с. 131]

Организационная культура является пятым, фундаментальным уровнем, основой всех остальных уровней.

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного ее имиджа и продукта среди потребителей, деловых партнеров, инвесторов, кредиторов и других представителей общества. Организационная культура, ориентированная на инновации, укрепляя трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, и повышает ее конкурентоспособность благодаря наличию уникальных разработок, технологий, инновационной продукции.

Глава 2. Анализ организационной культуры на примере конкретной организации

2.1 Современные методы управления организационной культурой в гостиничном и ресторанном бизнесе

В условиях конкурентной борьбы руководители предприятий должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию управления, которая позволяла бы предприятиям успевать за изменениями, происходящими в РФ.

Предприятие не может успешно функционировать в конкурентной среде, если оно не имеет четко определенных ориентиров и направлений. Целевое начало в деятельности возникает потому, что предприятие - это объединение людей, преследующих определенные личные цели.

Для эффективной работы предприятия следует активизировать каждого сотрудника. Этого можно достичь, управляя интересами и через интересы сотрудника. Осуществлению этого способствуют методы управления.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием.

В настоящее время в научной литературе выделяют три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства. Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира. Эти методы управления, воздействуя на персонал предприятия, влияют на организационную культуру, обеспечивая условия для функционирования предприятия в современных условиях. Рассмотрим методы управления подробно.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и известны в истории как «метод кнута». С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, предусматривающих права и ответственность подразделений аппарата управления, отдельных работников.

Административные методы могут осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, различные положения, правила, нормативы и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность.

Например, в соответствии с организационной культурой сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т.д.

Корпоративный кодекс содержит, как правило, три группы правил: правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество), правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям, соблюдать процедуры управления) и рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации). В случае принятия на ментальном и реализации на деятельном уровнях организационной культуры, корпоративный кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий сотрудников предприятия, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.

Формы и масштабы применения административных методов определяются задачами управляющего органа, уровнем организации производства, квалификацией и культурой работников, принимающих решения. Чем полнее представлены эти параметры, тем меньше потребности в административном вмешательстве.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам.

Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Социологические методы управления организационной культурой играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Например, одним из важных мероприятий по поддержанию организационной культуры, сложившейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это особенно важно при наборе новых сотрудников. Поддержанию и развитию организационной культуры должна способствовать система профессионального обучения, в процессе которой сотрудники обучаются не только профессиональным навыкам, но и правилам общения с другими членами организации, партнерами по бизнесу и клиентами.

Также, играют важную роль в работе с персоналом и психологические методы управления, так как они направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Особенностью метода является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологические методы базируются на использовании совокупности взаимосвязанных элементов: темпераментов, типов личности, интеллектуальных способностей, способы психологического воздействия, поведения, чувств и эмоции, стрессов, отраслей психологии, психологического планирования.

На современном этапе развития организации используются все имеющиеся методы управления. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Все методы взаимосвязаны между собой, и изменение в одном могут вызвать изменения в другом. Все методы культуры непрерывно изменяются с развитием общества. Какие-то методы меняются медленней, другие быстрей.

Они могут изменяться в результате прямого воздействия (например, технологические), другие могут меняться только естественным образом.

Управление людьми имеет огромное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Несомненно, что управление персоналом (трудовыми ресурсами) является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Следует отметить, что управление и организационная культура находятся в тесной взаимной связи: не только управление влияет на культуру, но и культура оказывает сильное воздействие на управление.

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственной системе. В условиях ускорения технологический нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

Одной из ведущих тенденций в современном менеджменте является усиление социальной направленности управления, его ориентации на человека. Исследователи все чаще обращаются к таким важным аспектам организационной жизни, как философия компании, ораганизационная культура, социальная ответственность, этика бизнеса.

Социально-экономические и социально-психологические методы управления должны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед предприятием целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности управления, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны отношениями сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи. Главным становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен ориентировать их на стоящие перед предприятием проблемы, ранжируя эти проблемы по значимости, направлять усилия персонала, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их внимание на самом главном, формировать вокруг себя группы единомышленников.

В завершение следует отметить, что исследователи (Зайцев Н.А., Соколова М.И.) выделяют 10 основных характеристик организационной культуры, которые имеются в любой организации, независимо от принятых в ней ценностей и традиций:

• осознание себя и своего места в - организации;
• коммуникационная система и язык общения;
• внешний вид, одежда и представление себя на работе;
• что и как едят люди;
• осознание времени;
• взаимоотношения между людьми;
• ценности и нормы;
• вера, расположение к чему-либо;
• процесс развития работника, его обучение;
• трудовая этика и мотивирование.

Можно утверждать, что руководитель, учитывающий все эти характеристики, повышает тем самым мотивацию сотрудников, и соответственно, получает большую отдачу со стороны сотрудников. Поиск факторов и характеристик, которые могли бы объединять сотрудников не является чем-то новым для руководителей предприятий, поскольку в той или иной форме эти характеристики присутствовали всегда. У представителей среднего и старшего поколения атрибутами организационной культуры служили субботники, политические собрания, майские демонстрации и походы на овощную базу.

Сотрудники современных организаций устраивают пикники и корпоративные вечеринки. Таким образом, можно сформулировать следующие выводы:

1. Важным фактором, влияющим на культуру организации, являются национальные традиции. Учитывать особенности национальных традиций стало необходимо вследствие того, что развитие экономики потребовало от российских фирм расширения партнерских связей и поиска партнеров за рубежом. Часто недостаточное знание традиций и обычаев противоположной стороны не только не способствовало налаживанию отношений, но и приводило к противостоянию сторон.
2. Организационная культура рассматривается на трех уровнях взаимодействия: 1. Национальная культура - всемирная культура; 2. Культура одной группы - культура другой группы; 3. Культура индивида национальная культура. Под влиянием новых направлений мирового развития, исторических обстоятельств, социальных процессов и культурных достижений произошли изменения в национальном характере русских и в системе их ценностей. В настоящее время, основными детерминантами изменений являются фундаментальные преобразования в экономике, политике. В наши дни страна вновь переживает кризис. Вновь идет изменение способов хозяйствования, меняется внутренняя и внешняя политика страны. Эти перемены сопровождаются изменениями в национальном характере, а также внедрением новых ценностей. Поэтому именно организационная культура является той основой, которая позволяет объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей организации.

2.2 Характеристика организационной культуры на примере гостевого дома «Ковчег»

Общая характеристика предприятия

Гостевой дом «Ковчег» - частная гостиница в живописном древнерусском поселке Палех, которая с 2004 года принимает гостей предлагает к их услугам комфортабельные номера, кафе-бар с камином и комплекс дополнительных услуг. Полное наименование общества – Открытое акционерное общество «Гостевой дом». Сокращенное название общества – ОАО «ГД».

Гостевой дом позволяет принимать небольшие туристические группы с размещением их на протяжении нескольких дней с целью более глубокого знакомства с традициями Палехского искусства и русской культуры. Гостевой дом «Ковчег» предлагает номера для комфортного проживания, включая простые одноместные и двухместные номера.

Во всех номерах удобная мебель, ванная комната или душевая кабина, холодильник, городской телефон с бесплатным доступом в город, телефонный справочник, цветной телевизор со спутниковым ТВ, радио, возможность подключения к сети Интернет.

Вы сразу же оцените по достоинству просторность комнат, спокойствие, уют и комфорт.

Кроме этого для развлечения гостей будет предложена баня и бильярд. Кафе дает возможность не только организовывать качественное питание постояльцев гостиницы, но и обслуживать также другие экскурсионные группы, прибывающие в Палех.

Гостиница предоставляет проживающим дополнительные услуги: - вызов такси, международные и междугородние переговоры, факсимильная связь и электронная почта, заказ завтраков, обедов и ужинов в номер; организация экскурсий по городу.

Гостевой дом «Ковчег» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета. От своего имени предприятие совершает сделки, приобретает имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Целью предприятия является получение прибыли. Обладая общей правоспособностью, предприятие осуществляет любые, не запрещенные законодательством виды деятельности

Предметом деятельности предприятия является оказание гостиничных услуг, расселение граждан и обеспечение сервиса, улучшение условий проживания постояльцев.

Местонахождение: Ивановская область, Палех, Музейный переулок 1 Телефон: 8 (49334) 2-10-50, 2-28-91 Гостевой дом расположен в центре посёлка.

Таблица 1

Материально-техническая база предприятия

Наименование	Описание
Здание и прилегающая к нему территория	Здание трехэтажное, однокорпусное, имеет светящуюся вывеску. Вход для гостей отдельный от служебного входа. Вход в ресторан и бар из гостиницы и с улицы. Имеется охраняемая автостоянка.
Техническое оборудование	Гостиница оборудована аварийным освещением и энергоснабжением. Имеется горячее водоснабжение. Предоставляется городская и междугородняя телефонные связи по автоматической связи и по заказной системе по договору с ОАО «Ростелеком».
Техническое оснащение	Двери в номерах оборудованы замком с внутренним предохранителем. Все номера оснащены потолочными, прикроватными светильниками, настольными лампами. Санузлы в номерах оборудованы светильниками над умывальниками. Электророзетки с указанием напряжения. Все номера имеют радиоприемники, цветные телевизоры с экраном не менее 37 мм (по диагонали), холодильники, будильники, телефоны (в апартаментах телефоны есть в каждой комнате).
Оснащение мебелью и инвентарем	Все номера оснащены гарнитурной мебелью, комплектом постельных принадлежностей, плотными занавесями, зеркалами и другим твердым и мягким инвентарем. В шкафах вешалки для верхней одежды и головных уборов. Все номера оснащены рекламно – информационными материалами: информационный справочник; телефонный справочник; перечень предоставляемых гостиницей услуг; рекламные материалы с историей окрестностей и с главными достопримечательностями; противопожарная инструкция.
Инвентарь и предметы санитарно-гигиенического оснащения номера	Санузлы индивидуального пользования оснащены зеркаламис полками для туалетных принадлежностей, полотенцами (не менее трех, в том числе банное полотенце). Санузлы оснащаются туалетными принадлежностями на каждого гостя (туалетное мыло, шампунь). Их замена происходит по мере потребления.
Санитарные объекты общего пользования	Общественные туалеты оборудованы и оснащены в соответствии с требованиями ГОСТ Р 50645-94.
Общественные помещения	Общественные помещения имеют мебель и оборудование, соответствующее функциональному назначению. Служба приема оснащена зоной для отдыха и зоной для ожидания. Зоны оборудованы креслами, диваном, журнальным столиком. Предоставляются услуги факсимильной связи, копировальной техники. На первом этаже гостиницы есть мини-бар по продаже напитков и продовольственных товаров.
Услуги	Служба приема в гостинице работает круглосуточно. Обслуживающий персонал производит побудку по просьбе гостей. Уборка номера горничной производится ежедневно. Смена постельного белья производится 1 раз в 3 дня. Смена полотенец происходит ежедневно. Дежурный ведет график по смене полотенец и постельного белья. Осуществляется прокат посуды и белья, доставка в номер продуктов питания, чая, кофе.
Услуги питания	При гостинице работает ресторан. В ресторане предоставляется возможность выбора любого из вариантов предоставляемого питания (завтрак, двухразовое, трехразовое питание). Ресторан работает круглосуточно.

Техническая служба создает условия для функционирования санитарно-технического оборудования, электро-технических устройств, служб ремонта и строительства, систем телевидения и связи, систем кондиционирования и теплоснабжения.

Состав службы: инженер, слесарь-сантехник, электрик.

Хозяйственная служба занимается уборкой территории ГД.

Состав службы: дворник.

Отдел кадров занимается приемом и увольнением сотрудников гостиницы, подбором и отбором персонала, проведением тренингов, а также работа с документацией.

Состав службы: менеджер по персоналу.

Служба безопасности гарантирует в ГД личную безопасность гостей и сохранность их собственности.

Состав службы: охрана.

Экономическая служба занимается вопросами оперативного и тактического планирования, оптимизацией предоставляемых услуг, анализирует состояние гостиничного рынка и изучает потребности клиентов.

Высший уровень ГД «Ковчег» представлен директором, который принимает решения стратегического характера, занимается постановкой целей и задач ГД.

Руководители среднего уровня ГД обеспечивают реализацию политики гостиницы, разработанную высшим руководством, и несут ответственность за доведение заданий и инструкций до подразделений, а также за своевременное их выполнение.

Низший уровень управления представлен менеджерами подразделений.

Анализ существующей организационной культуры в гостинице «Ковчег»

С целью повышения эффективности работы организации ГД «Ковчег» мы провели несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней.

С помощью теста №1 мы определили тип организационной культуры . ГД «Ковчег. Тест 1 представлен в приложении.

При подведении итога для каждого вопроса отметим те буквы, которые обозначили в анкете. Затем по каждой колонке подсчитаем число баллов (отмеченных букв).

Таблица 2 .

Интерпретация результатов теста №1.

ВОПРОС №	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
Итого:	4	1	2	3

Итак, результаты теста показывают, что в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.

Далее выполним еще один тест на выявление типа организационной культуры, преобладающего в организации. Тест № 2. Определим тип организационной культуры ГД «Ковчег». Для этой цели используем анкету «Типы организационных культур». Тест 2 представлен в приложении 2.

Результаты проведенного анкетного опроса обработаем следующим образом:

1. найдем средний показатель всех ответов по всем воп­росам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75.
2. каждый из показателей соответствует опреде­ленному типу организационной культуры.

На основе расчетов построим профиль организационной культуры, отображающий выраженность опре­деленных ее типов. Степень выраженности типов организационной культу­ры изобразим в виде гистограммы.

Наиболее благоприятной в организации будет ситу­ация, если профиль изображен в виде ромба, когда пре­обладающими будут:

• культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необ­ходимы условия для творчества хотя бы в рамках сво­его рабочего места или области функциональной ответ­ственности;
• или культура конкуренции и культура клана, вы­нуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при ус­ловии создания психологически комфортной атмосфе­ры в коллективе.

Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства ру­ководства с целью оздоровления климата внутри кол­лектива, устранения причин, ведущих к деструктив­ным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

«A» Иерархическая культура «B» Культура конкуренции

«C» Культура клана «D» Культура творчества

Итак, как видно из получившейся гистограммы, в организации преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция. ­­­

Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при ус­ловии создания психологически комфортной атмосфе­ры в коллективе.

Заключение

Движущей силой управления является противоречие между субъектом и объектом управления, которое устраняется в процессе осуществления управления. К управлению необходимо подходить прежде с позиции взаимодействия субъекта и объекта управления.

Управленческая власть на предприятии должна быть направлена на создание условий для развития и реализации творческих способностей человека. Главным фактором творческой продуктивной деятельности является человек со своими потребностями и способностями. Именно это является основой развития. Поэтому менеджер должен стремиться, прежде всего, создать условия для реализации и развития способностей своих подчиненных.

Отношения управления - это волевые отношения, с помощью которых реализуется экономическая власть. Опираясь на закон свободы воли, владелец передает менеджеру особые полномочия по распоряжению и использования ресурсов предприятия для достижения целей собственника. Всеобъемлющий характер управленческой деятельности и ее интенсивное развитие способствовало появлению социального института менеджеров.

Исходя из анализа материала представленного в курсовой работе а также из анализа данных по рассмотренной организации можно сделать следующие выводы:

1 Вывод: Существует множество определений термина «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что организационная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».

2 Вывод: По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

3 Вывод: Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.

4 Вывод: На организационную культуру любой организации влияет культура общества. Исследовав организационную культуру на предприятии гостиничного бизнеса на примере Гостевого дома «Ковчег», мы пришли к следующим выводам:

• в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.
• в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при ус­ловии создания психологически комфортной атмосфе­ры в коллективе.
• организации свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.

Список использованных источников

1	Горелик О. М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений : учеб. пособие. - Москва : КНОРУС, 2015. - 272 с.
2	Казначевская, Г. Менеджмент. – М.: КноРус, 2012. – 240 с.
3	Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR. - Ростов н/Д. : МарТ , 2014. - 412 с.
4	Латфуллин, Г. Р. Теория менеджмента : учеб.. - Санкт-Петербург : Питер, 2010. - 464 с.
5	Литвинюк, А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 448 с.
6	Лукичева, Л. Егорычева Е. Менеджмент организации. – М.: Омега-Л, 2015. – 496 с.
7	Михеева, Н. А. Менеджмент. - Санкт-Петербург.: Изд. Михайлова В. А., 2009. - 168 с.
8	Спивак, В. А. Корпоративная культура - СПб. и др. : Питер , 2015. - 352 с.
9	Тебекин, А. В. Управление персоналом : краткий курс лекций. - Москва : Юрайт, 2013. - 182 с.
10	Шапкин, И. Н. Менеджмент : учеб. – М.: Юрайт, 2014. - 690 с.
11	Шейн, Э. Организационная культура и лидерство - СПб. : Питер, 2014. - 336 с.

Приложение 1

Список вопросов для анализа ситуации с

организационной культурой в гостевом доме «Ковчег»

1.Основное дело руководства – это...

A. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2.Коммуникации в нашей организации в основном:

A. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

B. Личные

Г. Частые и неформальные

3.Контроль в основном основан на:

A. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

B. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4.Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

В. Личных оценках

Г. Повышении статуса

5.Организационная структура в основном:

A. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

B. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

6.Основные ценности:

A. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

B. Защита интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

7.Люди работают в основном, чтобы:

A. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

B. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

8.Отношения с другими организациями в основном строятся на:

A. Взаимных интересах и общности

Б. Сотрудничестве

B. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9.Власть в основном основана на:

A. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

B. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10.Людей поощряют в основном за:

A. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

B. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

Приложение 2

Анкета сотрудников гостевого дома «Ковчег»

В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо рас­пределить между несколькими высказывания­ми так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмем для распределения число 10.

1. Ваша организация - это:

А __2__ Хорошо налаженный механизм

В __3__ Конкурентно-ориентированная среда

С __4__ Многочисленная семья

D __5__ Творческий коллектив

2. Лидер организации:

А __3__ Заботится о координации и эффек­тивности

В __3__ Конкретно ставит персональные и организационные цели

С __3__ Заботится о работниках

D __1__ Новатор, рисковый экспериментатор

3. Цели организации помимо прибыли - это:

А __2__ Поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов

В__3__Удержание(расширение) доли рынкаС __3__ Максимальное развитие и исполь­зование потенциала работников

D __2__ Поиск новых ниш на рынке, созда­ние уникальных товаров, услуг, продуктов

4. Целостность организации поддерживает­ся благодаря:

А __0__ Наличию должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил

В __5__ Соревновательной атмосфере, по­ставленными перед каждым конкретно задачами

С __3__ Наличию традиций и вовлечению персонала в управление

D __2__ Творческой атмосфере, возможно­сти экспериментировать

5. Организацию считают успешной, если:

А __1__ Высока исполнительность, низки из­держки

В __5__ Достигаются конкретные намечен­ные цели

С __3__ Проявляется чуткость к заказчику, забота о работниках

D _1___ Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового

6. Работники стимулируются к:

А __0__ Точному исполнению предписанных функций

В __7__ Достижению намеченных индивиду­альных результатов

С __0__ Совершенствованию своего мастерства

D __3__ Проявлению инициативы

7. В неопределенной ситуации решения при­нимаются исходя из:

В __8__ Общих соображений полезности для достижения целей организации

D __2__ Интуитивных догадок и предполо­жений

8. Для разрешения конфликтной ситуации требуются:

А __3__ Обращение к вышестоящему руко­водителю

В __0__ Определить, какое решение будет наиболее результативно

С __5__ Консенсус

D __2__ Исследование различных вари­антов

Приложение 3

Общий профиль организационной культуры организации

Культура клана (С)	Культура творчества (D)
Организация сосредоточена на внутренних проблемах. Ей свойственны гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Культура клана характеризует дружески ориентированное место для работы, где люди оставляют значительную часть себя. Этокак многочисленная семья. Лидеры организации считаются наставниками и, возможно, даже родителями. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Обязательность высокая. Придается значение отсроченной выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой высокой сплоченностью и моралью. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие.	Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма. Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют. Лидеры считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов. Успех означает обладание уникальными продуктами или услугами, обязательно быть лидерами по продуктам или сервису. Организацияпоощряет личную инициативу и свободу.
Иерархическая культура (А)	Культура конкуренции (В)
Организация сосредоточена на внутренних проблемах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура иерархии - это формализованное и структурированное рабочее место. Процедуры диктуют людям, что делать. Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и координаторы. Поддержание гладкого течения деятельности организации весьма важно. Долгосрочные заботы; стабильность, предсказуемость и эффективность. Формальные правила и политика поддерживают целостность организации. Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность.	Организация сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура рынка характеризует организацию, ориентированную на результаты. Главная забота – работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. Целостность организации поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота – о конкурентных действиях и достижении измеримых целей. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами являются лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование. Стиль организации – жестко довлеющаяконкуренция.