Нормирование рабочего времени. Расписание работы. Нестандартные режимы работы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема нормирования труда является предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. В своей основе она несет большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства. Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. В настоящее время руководители предприятий признают, что организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что является основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Актуальность работы обусловлена тем, что важным критерием эффективной организации труда работников предприятия является наиболее полное использование рабочего времени. Время - это уникальный ресурс, не подлежащий накоплению, как деньги; самый негибкий элемент нашего существования.

Целью данной работы является исследование вопросов нормирования рабочего времени, проведение анализа и разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности использования рабочего времени.

Для достижения цели необходимо решение следующих задач:

• исследовать теоретико-методологические аспекты нормирования рабочего времени в трудовом процессе на предприятиях;
• провести анализ и дать оценку использования рабочего времени в ООО «Фабрика спортизделий Динамо»;
• разработать рекомендации, направленные на снижение потерь рабочего времени в ООО «Фабрика спортизделий Динамо».

Предметом исследования – являются методы нормирования рабочего времени.

Объектом исследования является ООО «Фабрика спортизделий Динамо».

Научно-методической основой работы явились нормативные акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации, учебные изделия и публикации по исследуемой теме. В качестве источников информации использованы данные отчетности и внутреннего учета ООО «Фабрика спортизделий Динамо».

В процессе исследования использованы следующие методы: методы экономического анализа, методы статистического изучения исследуемых процессов, методы фотографии рабочего дня.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НОРМИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие и режим рабочего и показатели его использования

Труд - это любые умственные и физические усилия, прилагаемые людьми в процессе хозяйственной деятельности. Время, в учение которого человек трудится, называется рабочим днем, или рабочим временем.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени [1]. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, - 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная неделя.

Календарный фонд времени рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия или организации за все календарные дни периода (месяца или года), а при определении в человеко-часах - фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю продолжительность рабочего дня.

Календарный фонд времени представляет собой так называемое располагаемое время, которое, естественно, не может быть использовано в производственной деятельности. Календарный фонд состоит из человеко-дней явок на работу и неявок на работу по всем причинам. Исходя из этого календарный фонд (в человеко-днях) может быть определен как сумма человеко-дней и неявок по всем причинам.

Состав календарного фонда времени представлен в Приложении 1 [3; с. 144].

Если из календарного фонда вычесть человеко-дни, приходящиеся на выходные и праздники, то можно определить табельный фонд времени. Если в свою очередь из табельного фонда вычесть человеко-дни, приходящиеся на очередные отпуска, то получим максимально возможный фонд рабочего времени. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, то есть это время, теоретически предназначенное для работы.

Если из календарного фонда вычесть человеко-дни, приходящиеся на выходные и праздники, то можно определить табельный фонд времени. Если в свою очередь из табельного фонда вычесть человеко-дни, приходящиеся на очередные отпуска, то получим максимально возможный фонд рабочего времени. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, то есть это время, теоретически предназначенное для работы.

В целях изучения и анализа всего многообразия затрат рабочего времени предусмотрена их единая классификация (Приложение 2). Все затраты времени время делят на две части — нормируемое (время, связанное с выполнением задания) и ненормируемое (время потерь).

Нормируемое время состоит из подготовительно-заключительного времени, оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности, перерывов по организационно-техническим причинам. В свою очередь, оперативное время состоит из основного (технологического) и вспомогательного времени. Время обслуживания рабочего места также подразделяется на время организационного обслуживания и время технического обслуживания.

К вспомогательному времени относится время, которое затрачивается на приемы рабочего, без которых невозможен ход основного (технологического) процесса: установка и снятие детали, управление станком, подвод и отвод инструмента, измерение обрабатываемого предмета. Вспомогательное время нормируется либо с помощью специальных нормативов, либо путем непосредственных хронометражных исследований. В единичном производстве возможно применение укрупненных нормативов вспомогательного времени. В серийном и массовом производстве рекомендуется пользоваться дифференцированными нормами или материалами аналитических хронометражных исследований выполнения отдельных операций.

Время обслуживания рабочего места используется рабочим для ухода за своим рабочим местом и поддержания его в рабочем состоянии на протяжении смены и подразделяется на время организационного и технического обслуживания рабочего места. Время организационного обслуживания не связано с выполняемой работой и реализуется два раза в смену: в начале смены (осмотр и опробование оборудования, раскладка инструмента и других предметов постоянного использования) и в конце смены (уборка рабочего места, смазывание оборудования, передача рабочего места сменщику). Время технического обслуживания связано с выполняемой операцией. К этому времени относится время, затрачиваемое на подналадку оборудования и приспособлений в процессе работы, смену затупившегося инструмента, уборку стружек [6; c. 112].

На ряд трудовых функций, связанных с обслуживанием рабочего места, норма времени не устанавливается, если согласно распорядку дня, а также технологическому процессу они могут быть выполнены в перерыв или без остановки агрегата либо же обслуживание осуществляется специально выделенным рабочим. Время обслуживания рабочего места, как правило, выражается в процентах от оперативного времени. Однако в условиях массового и крупносерийного производства время технического обслуживания рабочего места рассчитывается в процентах от основного времени, а время организационного обслуживания — в процентах от оперативного времени.

Время перерывов на отдых и личные надобности состоит из времени перерывов на отдых и времени перерывов на личные надобности. Время перерывов на отдых включается в норму в соответствии с существующими нормативами в зависимости от действия факторов утомления. Время перерывов на личные надобности устанавливается обычно в размере 8-10 мин на смену (на стройплощадках - 15 мин) и во всех случаях включается в норму времени.

Время перерывов по организационно-техническим причинам - это перерывы, связанные с ремонтом механизмов по графику, ожиданием обслуживания из-за совпадения занятости рабочего на одном станке с необходимостью обслуживать другие.

Все затраты времени на хождение и поиски (материала, заготовок, инструмента, мастера, накладчика) относятся к потерям на непроизводительную работу. К ним относятся также затраты времени на изготовление продукции, забракованной не по вине рабочего. Все ожидания работы, заготовок, инструмента, ремонта станка, мастера — это потери по организационно-техническим причинам. Под потерями рабочего времени по вине рабочего понимают перерывы в работе вследствие нарушения трудовой дисциплины и распорядка дня (опоздания на работу и после обеда, преждевременный уход на обед, посторонние разговоры).

Развитие гибких режимов рабочего времени

Переход к постиндустриальному обществу, основой которого является сфера услуг, требу­ет увеличения гибкости и дифференциации рабочего времени, распространения работ, не зави­сящих от определенного места работы и местности. Трудовые отношения в развитых странах в течение последних десятилетий характеризуются все большей гибкостью – распространение получили нетрадиционные (нестандартные) формы занятости и режимы рабочего времени. В России нестандартные формы занятости получили широкое распространение в 90-х гг. ХХ в. в связи с трансформацией российской экономической системы. Как отмечают В. Е. Гимпельсон и Р. И. Капелюшников, становление и развитие российской модели рынка труда имело свои осо­бенности. Не оправдались прогнозы относительно высокого уровня безработицы, который обычно наблюдается при глубоком и затянувшемся спаде производства. В России со­хранился достаточно высокий по международным стандартам уровень занятости, но при этом «наблюдалась качественная неоднородность рабочих мест, следствием чего явилась массовая бедность здоровых и образованных людей» [10, С. 9].

Большинство российских исследователей (В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюш­ников, Е. Я. Варшавская) понимают под стандартной занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бес­срочного либо долгосрочного трудового договора [10, С. 18; 1, С. 5]. При этом подра­зумевается, что деятельность работника осуществляется при непосредственном руководстве со стороны работодателя либо менеджеров. Все иные формы занятости обычно рассматриваются как нестандартные (нетрадиционные).

Российские исследователи приводят различные классификации нестандартных форм занятос­ти. Е. Я. Варшавская выделяет такие формы, как временная, сезонная, надомная, по вызовам, по совместительству [4, С. 10]. В. Е. Гимпельсон и Р. И. Капелюшников рассматривают среди нестандар­тных форм занятости неформальную, неполную, сверхурочную, временную, случайную, вто­ричную занятость [10, С. 28]. Большинство вышеупомянутых форм занятости, получившие распростра­нение в российской экономике в 90-е гг., позволяли работодателю сдерживать рост издержек на труд, но при этом ухудшалось положение наемных работников, вовлеченных в данные формы занятости (низкий уровень оплаты труда и отсутствие социальных гарантий для занятых в не­формальном секторе, нестабильность положения на рынке труда и отсутствие постоянного до­хода временно занятых).

На наш взгляд, нестандартная занятость не всегда характеризуется гибкостью рабочего вре­мени. При таких формах нетрадиционной занятости, как временная, неформальная, случайная работа может выполняться в течение полного недельного рабочего времени с жесткими временными рамками начала и окончания рабочего дня. При этом работник не имеет возможности сам распределять свое рабочее время и варьировать его по своему усмотрению. Таким образом, сущность режима гибкого рабочего времени состоит в том, что для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и обшей продолжительности рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени применяют в случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным) применение обычных графиков работы затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. К причинам применения гибких режимов рабочего времени можно отнести отсутствие возможности обеспечения полной занятости работника на предприятии. Такая ситуация характерна для кризисных периодов: работодатель, пытаясь уменьшить потери, вызванные падением объемов производства (оказанием услуг), заменяет традиционно используемый стандарт рабочего времени, именуемый в Трудовом кодексе РФ нормальной продолжительностью рабочего времени, на мобильные режимы, перечень которых дан законодателем в гл. 16 ТК РФ.

Гибкий график работы означает формирование многовариантных соотношений времени труда и отдыха в зависимости от потребностей производства или работника. Многие организации давно и эффективно используют режимы гибких форм занятости. Например, на предприятиях «BMW AG» гибкая система труда введена с 1993 г. Сейчас в компании используется порядка 200 режимов гибкого времени, за счет чего производительность работников возросла на 24–39 % [5, с. 172]. Программа гибкого рабочего времени помогла снизить реальную почасовую ставку заработной платы, повысить конкурентоспособность компании и сохранить рабочие места. Такой же практики придерживается один из крупнейших банков Франции «Credit Lionne» (со штатом персонала 35 тыс. чел.). Программа сокращения предусматривает сокращение нормальной рабочей недели для 7 тыс. служащих с 39 до 33 часов при четырехдневной рабочей неделе. Это позволило сохранить 1,1 тыс. рабочих мест из 5 тыс., запланированных под сокращение.

Гибкий график работы может подразумевать как полный, так и сокращенный рабочий день (неделю) со средней продолжительностью 30-35 часов (в отличие от 40 часов в неделю при полной занятости). В современной бизнес-практике отмечается увеличение удельного веса работников, работающих на условиях неполного рабочего времени: в зоне ЕС их удельный вес в общей численности занятых составляет 16,2 %, причем в Бельгии – 25,1 %, Дании – 25,9 %, Германии – 26,6 %, Нидерландах – 49,1 %.

Гибкость рабочего времени дает ряд преимуществ работодателю и пред­приятию и позволяет повысить качество трудовой жизни таких социально-демографических групп работников, как молодежь, женщины, имеющие малолетних детей, инвалиды.

По определению И. В. Цыганковой все гиб­кие модели рабочего времени характеризуются, главным образом, тем, что границы рабочего времени в течение дня, недели, месяца и время присутствия работника на предприятии могут быть различными [13, С. 32]. Работник принимает участие в формировании структуры собственного рабочего времени. При этом индивидуальное рабочее время в некоторых случа­ях может существенно отклоняться от стандартного рабочего времени, используемого на пред­приятии. Негибкие же формы занятости отличаются тем, что рабочее время равномерно рас­пределяется в течение определенного промежутка времени, например, недели, и внутри этого промежутка не может варьироваться.

Режимы и графики гибкого рабочего времени включают следующие составные элементы:

1) Переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

2) Фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия.

3) Перерыв для питания и отдыха обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время.

4) Продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Возможны несколько основных вариантов режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода. Так, если учетный период равен:

- рабочему дню — его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;

- рабочей неделе — ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в течение данной рабочей недели;

- рабочему месяцу — установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

Рассмотрим применение гибких режимов рабочего времени на примере Германии.

Наиболее распространенной формой гибкого рабочего времени на немецких предприятиях являются счета рабочего времени. Такая форма представлена на предприятиях разнообразными моделями, позволяющими гибко организовать индивидуальное рабочее время отдельно взято­го работника. На предприятии вводится своеобразная система учета рабочего времени для все­го персонала либо отдельной категории работников. При этом для каждого работника создается так называемый «личный счет», на который зачисляется разница между нормативным рабочим временем (временем, которое должен отработать сотрудник по договору) и фактически отрабо­танным рабочим временем в днях или часах. Таким образом, счета рабочего времени содержат информацию о временных накоплениях и задолженностях по времени, которые должны ком­пенсироваться либо к определенному сроку, либо в течение определенного промежутка време­ни (например, шести месяцев либо года). Если у работника накопились задолженности по ра­бочему времени, он должен их отработать, если же фактически отработанное время превышает нормативное, работник должен взять время отдыха. В некоторых моделях возможно получение денежной компенсации за накопления рабочего времени [10, С. 34]. Благодаря счетам рабочего времени существенно расширяется возможность ва­рьировать границы целодневного, недельного и месячного рабочего времени, что дает ряд пре­имуществ и работодателю, и работнику.

К краткосрочным счетам относят такие, время компенсации по которым составляет менее одного года. Очень часто краткосрочные счета используются в сочетании с работой по сколь­зящему времени. Существуют модели, в которых используется простое либо сложное скользя­щее время. В рамках простого скользящего времени отдельный работник имеет возможность выбирать время начала и окончания рабочей смены. Но продолжительность целодневного ра­бочего времени все же жестко установлена. При использовании сложного скользящего времени работник может принимать решения как о продолжительности, так и о расположении рабоче­го времени в определенные часы суток. Существуют такие модели скользящего рабочего вре­мени, при которых для работника устанавливается основное и дополнительное рабочее время. В течение основного рабочего времени (это могут быть определенные дни недели либо часы су­ток) работник обязан присутствовать на рабочем месте, а остаток рабочего времени (дополни­тельное время) может распределять по своему усмотрению. Например, если предприятие рабо­тает с 7-00 до 19-00 ч, руководство может установить для времени обязательного присутствия (основное время) промежуток с 9-00 до 15-00, а оставшееся время (дополнительное) работни­ки распределяют между собой сами. Переработки компенсируются дополнительным временем отдыха, согласно установленным правилам.

Существуют также такие модели краткосрочных счетов, как регулируемые («светофорные») счета. Данные модели применяются в практике предприятий в том случае, если есть опасность того, что в течение необходимого времени запасы рабочего времени не будут компенсированы. Для предотвращения таких ситуаций на предприятии создается система предупреждения: со­трудники и руководство предприятия осуществляют постоянный контроль за состоянием сче­тов. При этом выделяют 3 различные фазы состояния счета – зеленую, желтую и красную. Зе­леной называется фаза, когда отклонения фактически отработанного времени от нормативного в большую или меньшую сторону составляют не более 30 ч. В данном случае работник сам рас­пределяет и компенсирует свое рабочее время. Желтая фаза наступает, если отклонение состав­ляет до 40 ч. В этом случае остальные сотрудники и руководство предприятия подключаются к решению проблемы и принимают меры для того, чтобы состояние счета можно было вернуть в зеленую фазу. Если же отклонение составляет от 40 до 60 ч, наступает красная фаза. Руководс­тво предприятия предпринимает незамедлительные действия для того, чтобы вернуть сальдо рабочего времени сотрудника в желтую, а затем в зеленую фазу. Благодаря последовательному наблюдению и регулированию обеспечивается своевременная компенсация накопленного рабо­чего времени. Запас часов, при котором наступает действие желтой или красной фазы, может быть различным на разных предприятиях в зависимости от потребности.

Долгосрочные счета рабочего времени служат, главным образом, для долгосрочных накоп­лений запасов рабочего времени. Распространенной моделью долгосрочных счетов являются так называемые счета для длитель­ного отпуска. Если запасы рабочего времени скапливаются длительно и в большом объеме, ра­ботник может взять одобряемый предприятием долгосрочный отпуск, продолжительность кото­рого составляет обычно от 3 до 12 месяцев. По его окончании работник вновь возвращается на предприятие, в идеальном случае – на свое прежнее рабочее место. Во время длительного от­пуска сотрудник вправе решать сам, какие возможности он реализует в течение данного свобод­ного времени. Чаще всего со­трудники используют полученное свободное время для более интенсивного общения с семьей, повышения квалификации, путешествий. Длительный перерыв в работе, связанный с от­дыхом, способствует повышению производительности труда, улучшению мотивации к трудовой деятельности, выдвижению новых идей [5, С. 40]. Таким образом, данная модель гибкого рабочего времени имеет ряд преимуществ не только для работника, но и для работодателя.

Еще одной моделью долгосрочных счетов являются так называемые «коридоры рабочего вре­мени». Данная модель счетов рабочего времени дает работодателю возможность в определенной мере регулировать положение и длительность целодневного рабочего времени. В рамках коридора рабочего времени работодатель может определять верхнюю и нижнюю границу установленно­го по договору времени в зависимости от объема выполняемой работы в данный период време­ни. Так, например, если недельное рабочее время по договору должно составлять в среднем 35 ч в неделю, он может установить для работника продолжительность недельного рабочего време­ни от 30 до 40 ч. Как правило, коридор рабочего времени подразумевает введение краткосроч­ного счета со строго установленным временем компенсации для того, чтобы фактически отра­ботанное рабочее время соответствовало нормативному времени согласно договору.

Существуют также пожизненные счета рабочего времени. В противоположность краткосроч­ным счетам «излишнее» рабочее время, записываемое на счете, не может быть компенсировано временем отдыха в ближайшем будущем. Для накопления таких запасов времени на немецких предприятиях обычно заключается соглашение о дополнительном контингенте часов. В этом случае сотрудник работает несколько часов в неделю сверх времени, установленного отрасле­выми тарифными соглашениями (например, 40 ч в неделю вместо 38,5 ч). Такие накопления осуществляются на протяжении всей трудовой жизни работника. После длительного времени запрета на использование (от года до нескольких лет) накопленные таким образом часы могут применяться для длительного отпуска, досрочного выхода на пенсию.

Образовательные счета, или счета накоплений времени для профессионального обучения (или повышения квалификации), обычно представляют собой долгосрочные счета. Накопления на них собираются путем суммирования часов, полученных вследствие переработок, но также сюда может быть записано время, которое работодатель выделяет специально для обучения ра­ботника [5, С. 45].

К преимуществам применяемым в Германии режимам гибкого рабочего времени для работодателя можно отнести возможность более быстро реагировать на требования рынка и клиентов; более эффективное использование рабочей силы; избежание сокращенного рабочего дня и доплат за переработки; сообразное потребностям клиентов (покупателей) время оказания услуг; сниже­ние расходов на содержание складских запасов; более короткое время производственного цик­ла для промышленных предприятий. Недостатком для работодателей являются более высокие затраты на оплату труда управленческого персонала в сравнении с традиционными формами занятости, так как необходим дополнительный контроль за состоянием счетов рабочего време­ни персонала.

Для работников счета рабочего времени дают такие преимущества, как возрастание сувере­нитета в вопросах планирования собственного рабочего времени; более высокая мотивация к труду и удовлетворенность трудом. Недостатком данной формы гибкого рабочего времени для работника является запрет на повышение оплаты труда в результате переработок.

Гибкие режимы рабочего получили распространение и в США. В этой стране гибкий график работы является альтернативой традиционной работы с 9 до 17-00, 40-часовой рабочей недели. Данный режим работы позволяет сотрудникам варьировать время их прибытия и отбытия. В некоторых случаях, сотрудники, работающие в режиме гибкого рабочего графика, обязаны отрабатывать определенное количество часов платежного периода, а также присутствовать во время ежедневных «основных часов» (core time). Закон о справедливых условиях труда не определяет такое понятие, как «гибкий рабочий график». Механизм и правила такого рабочего режима устанавливаются сторонами соглашения, работодателем и работником (или его представителем). Надо отметить, что данный график работы является одним из наиболее распространенных в Америке и выступает предметом активных дискуссий и исследований, проводимых Министерством труда.

В России гибкий график наиболее распространен в ИТ-компаниях — особенно при организации работы проектных команд. Так, в компании МТС возможность пользоваться ГРГ предоставлена тем сотрудникам, которые работают в режиме восьмичасового рабочего дня, 40-часовой рабочей недели. На предприятии разработано пять видов графика работы со смещением времени начала и окончания работы (Таблица 1).

Таблица 1

Гибкий рабочий график в компании «МТС»

Вид графика	Начало работы	Окончание работы	Примечания
График № 1	08:00	16:30
График № 2	08:30	17:00
График № 3	09:00	17:30	стандартный режим
График № 4	09:30	18:00
График № 5	10:00	18:30

Все графики обеспечивают соблюдение восьмичасового рабочего дня, а также перерывов для отдыха и питания (30 минут). Кроме того, графики построены таким образом, чтобы все работники присутствовали на рабочих местах с 10:00 до 16:30.

В компании предусмотрено два вида рабочей недели – однородная и смешанная. Выбрав однородную систему, работник в течение всей рабочей недели трудится по одному и тоже же графику. При смешенной схеме работник в разные дни недели может работать по разным графикам.

На наш взгляд, гибкие режимы рабочего времени могут широко применяться на предприятиях различных видов эко­номической деятельности. В зависимости от потребностей предприятия могут находить при­менение те модели, которые с точки зрения руководства предприятия и сотрудников являются наиболее целесообразными. Мы полагаем, что опыт применения гибких режимов рабочего времени может быть использован на отечественных предприятиях с учетом российских условий и особеннос­тей. Это позволит сделать рабочее время более гибким и будет способствовать повышению ка­чества трудовой жизни персонала.

ВЫВОДЫ

Рациональное использование рабочего времени – это неотъемлемая часть работы любого предприятия. Нормирование рабочего времени и оптимизация затрат рабочего времени имеет большое значение, так как исходя из информации, получаемой в результате данных процессов, решается большинство задач, связанных с организацией труда, его нормированием, повышением эффективности деятельности сотрудников.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ООО «ФАБРИКА СПОРТИЗДЕЛИЙ ДИНАМО»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания «Фабрика спортизделий Динамо» - коммерческое предприятие г.Красноярска, по своей организационно-правовой форме являющееся обществом с ограниченной ответственностью.

Юридический адрес предприятия: 660100, г. Красноярск, ул. Киренского, д. 25Б.

ООО «Фабрика спортизделий Динамо» относится к малым промышленным предприятиям, что определяет его гибкость, множественный конкурентный подход, высокий уровень социально-психологических отношений, ускорение реализации научно-технических новшеств, но, в то же время, и ограниченные финансовые возможности, трудности в материально-техническом обеспечении и недостаток информации.

Фабрика занимается производством швейно-трикотажной продукции для детей младшего и школьного возраста, подростков, а также одежды для мужчин и женщин. Главное место в ассортименте занимает одежда для занятия спортом.

Совокупность связей производственных процессов предприятия: цехов, служб, участвующих в процессе производства, образуют структуру производства. Производственная структура ООО «Фабрика спортизделий Динамо» (Рисунок 1) представлена тремя видами производства: основное, вспомогательное, обслуживающее. Основное и вспомогательное производство состоят из цехов. Цех является основной структурной единицей предприятия. Это административно обособленное подразделение, выполняющее определенную часть общего производственного процесса. В цехах основного производства (раскройном и швейном) выполняются операции по изготовлению трикотажной продукции, предназначенной для реализации. Обслуживающее производство также играет важную роль на предприятии. К нему относятся складское и транспортное хозяйство. Сырье в основные цеха поступает со склада хранения сырья. Продукция, изготовленная в раскройном и швейном цехах, доставляется на склад готовой продукции. Перевозки грузов осуществляет транспортное хозяйство.

Предприятие

Основное производство

производство

Вспомогательное производство

производство

Электрический

цех

Механический

Раскройный цех

Цеха

Рабочие места

Участки

Швейный цех

Участки

Рабочие места

Обслуживающее хозяйство

производство

Складское

хозяйство

Транспортное

хозяйство

Склад хранения сырья

Склад готовой продукции

Рисунок 1. Производственная структура ООО «Фабрика спортизделий Динамо»

Производственная структура предприятия представлена по предметно-технологическому типу. Данная структура характеризуется наличием на одном предприятии цехов, организованных и по предметному, и по технологическому принципу. Смешанная производственная структура предприятия имеет ряд преимуществ: обеспечивает уменьшение объемов внутрицеховых перевозок; сокращается длительность производственного цикла изготовления продукции; улучшаются условия труда; обеспечивает высокий уровень загрузки оборудования; происходит рост производительности труда и снижение себестоимости продукции

Организационная структура ООО «Фабрика спортизделий Динамо», представленная на рисунке 2, представляет собой развитую схему с вертикальными и горизонтальными связями.

Исполнительный директор

Главный инженер

Главный бухгалтер

Начальник производства

Начальник отдела сбыта

Начальник отдела кадров

Специалист отдела кадров

Бухгалтер

Инженер-конструктор

Инженер-технолог

Наладчик швейно-раскройного оборудования

Раскройщик

Швеи

Менеджер по сбыту и МТС

Заместитель главного бухгалтера

Продавцы

Штопальщица

Ручница

Гладильщица

Дежурный администра-тор

Программист

Охрана

Грузчик

Старший

кладовщик

Уборщица

Контролер-упаковщик

Генеральный директор

Рисунок 2. Организационная структура управления ООО «Фабрика спортизделий Динамо»

Оперативное управление деятельностью общества осуществляет генеральный директор, исполнительный директор осуществляет координационные функции, организацию работы по производственной деятельности проводит главный инженер. Производство трикотажной продукции осуществляется непосредственно в швейном и раскройном цехах швеями, раскройщицами, штопальщицами и ручницами под руководством начальника производства. Организационно-техническую подготовку производства проводят инженер-технолог и инженер-конструктор. Решение финансовых вопросов на предприятии является обязанностью главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера, бухгалтера. Работа с персоналом предприятия осуществляется отделом кадров, охрана – службой охраны предприятия. Рекламой и реализацией продукции занимаются продавцы-консультанты, менеджер по сбыту и МТС, которые осуществляют свою деятельность под руководством начальника отдела сбыта.

На данном предприятии организационная структура является линейно-функциональной. При такой структуре линейные звенья управления призваны командовать, функциональные - консультировать, помогать при разработке конкретных вопросов. Они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства. При этом линейные руководители освобождаются от многих вопросов, связанных с компетенцией различных функциональных служб. В следствие сохраняются важные связи – «руководитель-подчиненный». При такой структуре взаимодействие между подразделениями достаточно слабое. Также такая структура не обладает достаточной гибкостью по отношению к окружающей среде. Поэтому предприятию необходимо пересмотреть свою организационную структуру.

Исходные данные для проведения анализа основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Фабрика спортизделий Динамо» были собраны с использованием годовой бухгалтерской и статистической отчетности предприятия.

По результатам данных таблицы 2 можно сделать следующие выводы.

За 2017–2018 гг. объем реализации ООО «Фабрика спортизделий Динамо» в связи с открытием новых магазинов увеличился на 6 971 тыс. руб. (70,65 %), а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. данный показатель снизился на 485 тыс. руб. (2,88 %), что обусловлено неустойчивостью спроса на продукцию предприятия.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности

ООО «Фабрика спортизделий Динамо» за 2017-2019 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	Значение показателя			Изменение показателя
					абсолют.		Темп прироста, %
		2017	2018	2019	2018/ 2017	2019/ 2018	2018/ 2017	2019/ 2018
Объем реализации продукции	тыс. руб.	9 867	16 838	16 353	6971	-485	70,65	-2,88
Численность работающих, в т.ч. рабочих	Чел. Чел.	41 32	45 35	45 35	4 3	- -	9,76 9,38	- -
Среднегодовая выработка 1 работающего 1 рабочего	тыс. руб.	240,66 308,34	374,18 481,09	363,40 467,23	133,52 172,75	-10,78 -13,86	55,48 56,03	-2,88 -2,88
Полная себестоимость продукции	тыс. руб.	10 804	13 977	14 922	3173	945	29,37	6,76
Затраты на 1 руб. реализации	руб.	1,09	0,83	0,91	-0,26	0,08	-23,85	9,64
Прибыль (убыток)	тыс. руб.	-937	2 861	1 431	3798	-1430	-	-49,98
Рентабельность продукции	%	-	20,47	9,59	+20,47	-10,88	-	-

В 2018 г. по сравнению с 2017 г. полная себестоимость продукции выросла на 3 173 тыс. руб. (29,37 %), а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. – на 945 тыс. руб. (6,76 %). При этом в 2017 г. предприятием был получен убыток в размере 937 тыс. руб., что говорит о превышении темпов роста себестоимости над темпами роста объема реализации. Наибольшее значение показателя прибыли от реализации составило в 2018 г. (2 861 тыс. руб.), что на 49,98 % больше значения показателя 2019 г. За 2017–2019 гг. численность работающих увеличилась на 4 чел. (9,76 %), в том числе численность рабочих увеличилась на 3 чел. (9,38 %). Это было вызвано расширением объема производства.

В 2018 г. по сравнению с 2017 г. среднегодовая выработка 1 работающего и 1 рабочего увеличилась на 55,48 % и 56,03 % соответственно. А в 2019 г. по сравнению с 2018 г. данный показатель по отношению как к работающим, так и к рабочим снизился на 2,88 %.

Показатель затрат на 1 рубль реализации в 2018 г. был наименьшим за весь анализируемый период (83 коп.), что на 23,85 % меньше значения 2017 г. и на 9,64 % меньше значения 2019 г.

Учитывая, что прибыль предприятие получало только в 2018 г. и 2019 г., рентабельность продукции можно рассчитать только за данные периоды (20,47 % и 9,59 %). Поскольку прибыль от реализации снизилась в 2019 г. по сравнению с 2018 г. (на 49,98 %), рентабельность также снизилась (на 10,88 %). Это говорит о том, что ООО «Фабрика спортизделий Динамо» можно назвать прибыльным предприятием, но эффективность его деятельности снижается.

2.2. Анализ использования рабочего времени

На основе данных текущего, статистического учета и баланса рабочего времени проанализировано использование годового фонда рабочего времени (Таблица 3).

Как видно из данных, представленных в таблице 3, в 2019 г. число рабочих дней, отработанных в среднем одним рабочим сократилось по сравнению с показателем 2018 г. на 7 дней, или на 3,23 %. При сохранении средней продолжительности рабочего дня на уровне 2018 г. (8 час), полезный фонд рабочего времени одного рабочего снизился на 56 час, или на 3,23 %. По данным таблицы 3 видно, что использование табельного фонда рабочего времени в 2019 г. лучше, чем в два предыдущих года: коэффициент использования табельного времени увеличился на 2,69 % относительно 2017 г. и на 4,31 % относительно 2018 г. Однако, коэффициент составляет 0,993, то есть потери времени 0,70 %. Отметим, что коэффициент использования рабочего времени в 2017 и 2019 гг. больше единицы, то есть работники выходили на работу в выходные дни. В то же время коэффициент использования продолжительности рабочего дня ниже единицы, то есть внутри смены имеют место потери рабочего времени.

Таблица 3

Плановый баланс целодневного фонда рабочего времени среднесписочного рабочего за 2017-2019 гг.

№ п/п	Наименование показателя	Значение показателя			Отклонение 2019 г. от
					2017 г.		2018 г.
		2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абс.	%	Абс.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Календарный фонд времени, дни	365	365	365	-	-	-1	-0,27
2	Количество нерабочих дней, всего В том числе выходных праздничных	115 105 10	116 106 10	114 104 10	-1 -1 -	-0,87 -0,95 -	-2 -2 -	-1,72 -1,89 -
3	Количество календарных рабочих дней	250	250	251	1	0,40	1	0,40
4	Неявки на работу очередные и дополнительные отпуска невыходы по болезни отпуска по учебе отпуска в связи с родами неявки в разрешения администрации	41 25 16 - - - -	34 26 8 - - - -	40 24 16 - - - -	- -1 - - - - -	- 4,00 - - - - -	6 -2 8 - - - -	17,65 -7,69 100,00 - - - -
5	Число рабочих дней в году	209	217	210	1	0,48	-7	-3,23
6	Фактически отработано рабочих дней одни работником, дни	210,00	211,93	216,65	6,65	3,17	4,72	2,23
7	Продолжительность рабочего дня, час	8,0	8,0	8,0	-	-	-	-
8.	Фактическая продолжительность рабочего дня, час	7,7	7,8	7,7	-	-	-0,1	-1,28
8	Численность работников, чел.	41	45	45	4	9,76	-	-
9	Табельный фонд рабочего времени, чел.-час	68552	78120	75600	7048	10,28	-2520	-3,68

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5	6	7	8	9
10	Фактический фонд рабочего времени, чел.-час	66297	74387	75069	8772	13,23	682	0,92
11	Календарный фонд рабочего времени, чел.-час	119720	131760	131400	11680	9,76	-360	-0,27
12	Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени	0,967	0,952	0,993	0,026	2,69	0,041	4,31
13	Коэффициент использования календарного времени	0,554	0,565	0,571	0,017	3,12	0,006	1,06
14	Коэффициент использования рабочего периода в днях	1,005	0,977	1,032	0,027	2,69	0,055	5,63
15	Коэффициент использования продолжительности рабочего дня	0,963	0,975	0,963	-	-	-0,012	-1,23
16	Интегральный коэффициент использования рабочего времени	0,968	0,953	0,994	0,026	2,67	0,041	4,30

Определим влияние использование рабочего времени на производительность труда. Наиболее yниверcальным показателем производительноcти трyда являетcя выработка продyкции на одного работника (рабочего). Показатели использования рабочего времени и выработки представлены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели иcпользования рабочего времени и выработки одного рабочего

Наименование показателя	Ед.изм.	2018 г.	2019 г.	% изменения	Абcолют. изменения
1	2	3	4	5	6
Объем производcтва продyкции	Тыc.рyб.	16 838	16 353	-2,88	-485
Cреднеcпиcочная чиcленноcть рабочиx	чел.	35	35	-	-
Отработано одним рабочим	чел/дней	211,93	216,65	2,23	+4,72

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5	6
Общее чиcло отработанныx вcеми рабочими чел/дней	чел/дней	7417,55	7582,75	2,23	165,20
Общее чиcло отработанныx вcеми рабочими чел/чаcов	чел/чаcов	57856,89	58587,18	0,92	730,29
Cредняя продолжительноcть рабочего дня	чаc	7,8	7,7	-1,28	-0,1
Cреднегодовая выработка одного рабочего	Тыc.рyб.	481,09	467,23	-2,88	-13,86
Cреднедневная выработка одного рабочего	Тыc.рyб.	2,27	2,16	-4,99	-0,11
Cреднечаcовая выработка одного рабочего	Тыc.рyб.	0,29	0,28	-3,45	-0,01

Для определения оcновныx факторов, под влиянием которыx изменилаcь cредняя выработка, иcпользyем метод цепныx подcтановок (Таблица 5).

Таблица 5

Раcчет влияния факторов иcпользования рабочего времени на изменение выработки методом цепныx подcтановок

Удельный веc рабочиx, %		Отработано 1 рабочим в год, чел.-дн.		Продолжи-тельноcть рабочего дня, чаc.		Cреднечаcовая выработка, рyб.		Cреднегодовая выработка на 1 работника, рyб.	Изменение, (+/-)
2018	0,78	2018	211,93	2018	7,8	2018	0,29	374,18	-
2019	0,78	2018	211,93	2018	7,8	2018	0,29	374,18	-
2019	0,78	2019	216,65	2018	7,8	2018	0,29	382,51	8,33
2019	0,78	2019	216,65	2019	7,7	2018	0,29	377,61	-4,90
2019	0,78	2019	216,65	2019	7,7	2019	0,28	363,40	-14,21
Итого влияние факторов									-10,78

Данные таблицы 5 cвидетельcтвyют о том, что:

• за cчет yвеличения отработанного времени одним рабочим cреднегодовая выработка на 1 работника yвеличилаcь на 8,33 тыc.рyб.;
• за cчет cнижения продолжительноcти рабочего дня cреднегодовая выработка работника cнизилаcь на 4,90 тыc.рyб.;
• за cчет cнижения cреднечаcовой выработки cреднегодовая выработка на 1 работника cократилаcь на 14,21 тыc. рyб.

В резyльтате вcеx влияющиx на выработкy факторов ее cреднегодовая величина cократилаcь на 10,78 тыc. рyб.

Подробный анализ внутрисменного использования времени заключается в изучении структуры затрат рабочего времени, сравнении их с нормативами и изыскании резервов роста ритмичности производства в результате рационального использования рабочего времени, ликвидации и снижения его потерь. Имея процентное соотношение одноименных затрат, составим сводный баланс, представ­ленный в таблице 6.

Из данных таблицы 6 видно, что время оперативной работы рабочего составляет 64,2 % в смену. Потери рабочего времени: по причине нарушения трудовой дисциплины 2,1 %. В общей сложности потери рабочего времени составляют 39 минут или 8,2 %.

Таблица 6

Сводный баланс рабочего времени

Категории затрат	Фактическое время		Нормативное время		Отклонение фактического времени от нормативного, мин.
	Мин	%	мин.	%
ПЗ	51	10,7	20	4,2	+31
ОП	308	64,2	421	87,8	-113
ОБС	63	13,2	23	4,7	+40
ОТЛ	19	3,8	16	3,3	+3
ОТП	9	1,9	-	-	+9,0
НР	20	4,2	-	-	+20
НТД	10	2,1	-	-	+10
Итого	480	100,0	480	100,0	0

Рассчитаем коэффициент использования рабочего времени:

Кисп. = (ПЗ + ОП +ОБС + ОТЛ) : Тсм (1)

Кисп = (51+308+63+19) / 480=0,918

Коэффициент потерь равен:

Кпот.р.в. = ОТП+НТД+НР (2)

Тсм

Кпот.р.в.= (9+20+10) / 480 = 0,082

Возможный рост производительности труда определяется по формуле:

Пт = ОПн-ОПф *100% (3)

ОПф

Пт = ((421-308) / 308) * 100 = 36,69 %

Следовательно, анализ фотографий рабочего дня выявил наличие значительных внутрисменных потерь времени, ликвидация которых обеспечит рост производительности труда на 36,69 %.

Проведем анализ затрат рабочего времени начальника отдела сбыта в течение дня. Для этого используем фотографию рабочего времени, которая представлена в таблице 7.

Таблица 7

Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени начальника отдела сбыта

№	Начало наблюдения	Текущее время	Продолжительность, мин	Обозначе-ние
	Начало наблюдения	8.30
1	Приход на рабочее место	8.30
2	Подготовка рабочего места	8.30-8.40	10	ПЗ
3	Планерка	8.40-9.00	20	ОП (В)
4	Анализ продаж	9.00-9.30	30	ОП (О)
5	Исследование нормативных документов	9.30-10.00	30	ОП (О)
6	Консультация работников отдела	10.00-10.10	10	ОП (В)
7	Текущая работа с документами	10.10-10.40	30	ОП (О)
8	Уход по личным надобностям	10.40-10.55	15	ОТЛ
9	Текущая работа с документами	10.55-11.55	60	ОП (О)
10	Консультация работника отдела	11.55-12.05	10	ОП (В)
11	Текущая работа с документами	12.05-12.30	25	ОП (О)
12	Обед	12.30-13.30	60	ОТЛ
14	Анализ динамики продаж	13.30-14.00	30	ОП (В)
15	Консультация у бухгалтера	14.00-14.45	45	ОП (В)
16	Работа с документами	14.45-15.10	25	ОП (О)
17	Анализ договоров с покупателями	15.10-15.40	30	ОП (О)
18	Работа с документами	15.40-16.50	70	ОП (О)
19	Уборка рабочего места. Планирование на следующий день	16.50-17.30	40	ПЗ
	Уход домой	17.30
	Продолжительность смены		480

Обозначим затраты рабочего времени и определим значение каждого вида затрат рабочего времени.

Таблица 8

Затраты рабочего времени

Обозначение	Содержание	Значение, мин
ПЗ	Подготовительно-заключительное	50
ОП О В	Оперативное время Основное Вспомогательное	355 300 55
ОБ ТЕХ ОРГ	Время обслуживания рабочего места Время технического обслуживания Время организационного обслуживания	- - -
ОТЛ	Время на отдых и личные надобности	15
НР	Время непроизводственной работы	-
П ПНТ ПНД	Время перерывов Перерывы, связанные с нарушением нормального хода работы Перерывы, связанные с нарушением трудовой дисциплины	- - -
Итого	-	420

Составим фактический баланс рабочего времени (Таблица 9).

Таблица 9

Фактический и нормативный балансы рабочего времени

Затраты времени	Индекс	Нормативный баланс		Фактический баланс
		Минуты	% к итогу	Минуты	% к итогу
Подготовительно-заключительное время	ПЗ	60	14,29	50	11,90
Оперативная работа	ОП	335,51	79,88	355	84,52
Основная	О			300	71,43
Вспомогательная	В			55	13,10
Обслуживание рабочего места	ОБ	10,07	2,40	-	-
Отдых и личные надобности	ОТЛ	14,42	3,43	15	3,57
Простои по организационно-техническим причинам	ПНТ	-	-	-	-
Потери из-за нарушений трудовой дисциплины	ПНД	-	-	-	-
Итого по балансу	-	420	100,00	420	100,00

Для расчета нормативного баланса рабочего времени примем действующие на предприятии нормы: ПЗ = 60 мин, ОБ = 3 % и ОТЛ = 4,3 % от оперативного времени.

Определим норматив оперативного времени:

ОПн = (Тсм-Пз) / (1 + (НОБ + НОТЛ)/ 100) = (420 – 60) / (1 + (3 + 4,3)/ 100) = 335,51 мин.

Определим, исходя из этой величины продолжительность нормативного времени на обслуживание рабочего места: 335,51 * 3 % = 10,07 мин и норматив времени на отдых и личные надобности: 335,51 * 4,3 % = 14,42 мин. Определим фактическое оперативное время:

ОПф = (Тсм – Пз) / (1+НОБ+НОТЛ)/100) = (420 – 50) / (1 + (3 +4,3)/ 100) = 344,83 мин.

Определим показатели использования рабочего времени.

Кисп = (ПЗ + ОП + ОБ + ОТЛн)*100 / Тсм = (50 + 355 + 14,42) * 100 / 420 = 99,86 %.

Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

Кп = (ПНД + (ОТЛф-ОТЛн))*100 / Тсм = ((15 – 14,42)) * 100 / 420 = 0,14 %.

Резервы улучшения использования рабочего времени:

Т = НР + ПНД + (ПЗф-ПЗн) + (ОБф-ОБн) = (50- 60) + (-10,07) = - 20,07 мин.

Таким образом, исследуемым руководителем резервы повышения эффективности рабочего времени использованы полностью.

На основе выявленного отклонения по времени рассчитаем показатели, представленные в таблице 10.

Таблица 10

Показатели использования сменного времени

Показатель	Метод расчета показателя	Расчет	Отклонение
Коэффициент использования сменного времени	Кисп = (Тпз + Топ + Тотл + Тпот + Тпнд) / Тсм	Кисп = 419 / 420 = 0,99	0,01
Коэффициент потерь рабочего времени по организационно – технической причине	Кпот = Тпот / Тсм	Кпот =0,58 / 420 = 0,0014
Коэффициент потерь рабочего времени из – за нарушения трудовой дисциплины	Кпнд = Тпнд / Тсм	-	-
Коэффициент возможного уплотнения рабочего времени	Купл = Кпот + Кпнд	Купл = 0,0014
Коэффициент возможного повышения производительности труда	∆ПТ = Купл / (1 – Купл) * 100	∆ПТ = 0,0014 / (1 – 0,0014) * 100 = 0,14

Проанализируем деятельность работников отдела сбыта на основе норм времени (Таблица 11).

На основе исходных данных определяем:

• совокупные (годовые) затраты времени (СЗВ) на выполнение работ по документационному обеспечению управления персонала предприятия:

СЗВ = 260 + 320 + 64 + 725 + 1928 + 470 = 3767 чел. / ч

• приведенные (годовые) затраты времени (СЗВп) на выполнение работ по документационному обеспечению управления персонала, то есть учитывающие затраты времени на организационно–техническое обслуживание рабочих мест и отдыха персонала, составляют:

СЗВп = 3767 * 1,1 = 4143,7 чел. / ч

• рассчитываем примерную численность персонала, исходя из значения показателя полезного фонда рабочего времени одного сотрудника Фпв = 1540:

СЗВп / Фпв = 4143,7 / 1540 = 2,69 чел

Таблица 11

Анализ деятельности работников отдела сбыта на основе норм времени

Наименование вида работ	№ нормы	Ед измерения	Объем за год	Коэффициент значения нормы	Затраты чел / ч
Обработка входящей документации	3.1.2.1	10 лист	4000	0,65	260
Обработка исходящей документации	3.1.2.5	10 лист	4000	0,8	320
Контроль исполнения документов	3.1.3.1	10 лист	800	0,8	64
Разработка нормативно – методических пособий	3.2.1.1	1 авторский лист	10	72,5	725
Исполнение тематических запросов	3.2.4.1	1 комплект	80	24,1	1928
Проведение проверки организации работы в подразделениях	3.2.6.1	1	24	19,6	470

На основании полученных данных можно судить о загруженности сотрудников отдела продаж. План не всегда выполняется, происходит перекладывание дел на последующие периоды.

ВЫВОДЫ

Проведенное исследование позволяет выявить следующие резервы сокращения потерь рабочего времени:

1) в 2019 г. значительно (в два раза) увеличились целодневные потери рабочего времени по причине болезней работников. Снижение этого вида потерь можно добиться проведением профилактических мероприятий, в частности, вакцинацией работников;

2) средняя продолжительность рабочего дня работников в 2019 г. составила 7,7 час при плановых 8 часов. За cчет cнижения продолжительноcти рабочего дня cреднегодовая выработка работника cнизилаcь на 4,90 тыc.рyб. Фотографии рабочего дня рабочих показали, что на предпритии имеют место потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины, нерациональной организации подготовки рабочего места, а также его обслуживания в течении рабочего дня. В общей сложности потери рабочего времени у рабочих составляют 39 минут или 8,2 % в смену. Анализ фотографий рабочего дня выявил наличие значительных внутрисменных потерь времени у рабочих, ликвидация которых обеспечит рост производительности труда на 36,69 %;

3) оценка использования рабочего времени работниками отдела сбыта показала нехватку рабочего времени и его нерациональное использование. На основании полученных данных можно судить о загруженности сотрудников отдела продаж. План не всегда выполняется, происходит перекладывание дел на последующие периоды. Это означает, что производительность труда работы менеджеров данного отдела не соответствует качественному выполнению всех управленческих решений, а именно не соответствует численность работников с реальным объемом работ.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о необходимости оптимизации затрат рабочего времени в ООО «Фабрика спортизделий Динамо».

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Представим рекомендации, реализация которых позволит повысить эффективность использования рабочего времени на предприятии.

1. Регламентация труда.

Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В таблице 12 представлены необходимые изменения в организации работы и регламенты, которые требуются для оптимизации.

Таблица 12

Необходимые изменения в организации работы и регламенты, которые требуются для оптимизации

Процессы и процедуры продаж	Как осуществляется, каким документом регламентируется	Заключение о процессе. Необходимые изменения
1	2	3
Прием заявки от клиента (все возможные способы: по телефону, электронной почте, факсу, лично на выставке)	Процедура не регламентирована. Заявку от клиента по телефону и электронной почте принимает закрепленный за ним менеджер. Заявку по факсу принимает секретарь отдела и передает менеджеру, учет факсов не ведется, бывает, что они теряются. Заявки на выставках принимаются любым менеджером, к которому обратился клиент, но такое бывает редко. Также редко заявка принимается на личных встречах при плановых командировках к клиенту для поддержания с ним отношений. Если менеджер отсутствует, его клиенты не обслуживаются, а ждут пока «их» менеджер выйдет на работу.	В целом процесс осуществляется нормально, за исключением приема заявок в отсутствии менеджера. Необходимо составить список замещений одного менеджера другим на время его отсутствия (отпуска, командировки, болезни) и утвердить этот список приказом. Контроль за соблюдением приказа возложить на отдел кадров (необходимо отслеживать, чтобы отпуска и командировки замещающих менеджеров не совпадали). В случае отсутствия по объективным причинам (например, по болезни) обоих менеджеров, их клиентов ведет начальник отдела. Секретарю необходимо выдать список Распределения клиентов по менеджерам. Также необходимо ввести журнал Регистрации факсов у секретаря и передавать факсы менеджерам под роспись.

Продолжение таблицы 11

1	2	3
Оформление заказа регистрация в базе данных	Регламентировано инструкцией по заполнению базы данных. Сложности возникают при смене клиентом юридического лица, так как учет ведется по каждому юридическому лицу отдельно.	Дополнительной регламентации не требуется. Необходимо поставить задачу IT - отделу рассмотреть возможность учета различных юридических лиц как одного клиента (групповой клиент).
Передача заказа на производство и подтверждение (уточнение) сроков поставки	Передача заказа происходит посредством звонка на производство и информирования о номере нового заказа. Иногда происходят сбои из-за того, что менеджер на производстве забывает взять заказ из базы данных. Иногда требуется несколько звонков-напоминаний, а также несколько звонков о подтверждении возможности выполнения заказа в запланированные сроки.	Требуется регламентация взаимодействия с производством: необходимо определить сроки ответа производства на запрос менеджера по продажам и информирование отдела продаж без дополнительных напоминаний. С IТ-отделом необходимо обсудить возможность введения автоматического уведомления производства о факте оформления нового заказа. Тогда одно звено цепочки (звонок - информирование о номере заказа) можно будет сократить.
Выставление счета клиенту	Менеджер выставляет счет клиенту после получения подтверждения от производства	Регламентации не требуется

Результаты выполнения регламентов ежемесячно оцениваются. Критерии оценки представлены в таблице 13.

Таблица 13

Критерии оценки работы специалистов

Признаки	Оценка
	Низкая – 1	Средняя – 2	Высокая – 3
1	2	3	4
Количество выполненных работ, предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями	Небольшое количество меньшее) по сравнению со средними на одного	Среднее количество выполненных плановых и внеплановых работ	Выше среднего выполненных плановых заданий и внеплановых работ
Качество выполненных работ, предусмотренных планами и оперативными заданиями	Работы имеют погрешности, возвращаются на доработку	Отсутствие ошибок, работы оформлены согласно требованиям	Работы без ошибок и надлежаще оформлены, имеют оригинальные решения

Продолжение таблицы 13

1	2	3	4
Соблюдение сроков выполнения работ, предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями	Сроки нарушены, работы выполняются с замедлением	Сроки не нарушены, нет случаев опозданий	Выполнены досрочно
Обеспечение личного регламента выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией	Обязанности по личному регламенту выполнены не полностью	Обязанности по регламенты работы выполняются	Выполняются дополнительные мероприятия сверх предусмотренных личным регламентом работы

Исходя из предусмотренных критериев, работник, получивший 1 балл, может претендовать на ежеквартальную премию в размере 30 % месячного должностного оклада; работник, получивший 2 балла - на премию в размере 60 % должностного оклада; работник, получивший 3 балла – в размере должностного оклада. Исходя из того, что предусмотрено 4 оценочных признака, общий балл определяется как среднее арифметическое.

2. Внедрение программного комплекса «ИНФОПЕРИМЕТР», позволяющего контролировать эффективность использования рабочего времени

В целях повышения эффективности использования рабочего времени персоналом, использующим ПК, предлагается внедрение программного комплекса «ИНФОПЕРИМЕТР». В таблице 14 представлено сравнение функциональности современных программных комплексов контроля персонала и информационной безопасности организации.

Таблица 14

Функциональность современных программных комплексов контроля

№	Функции, выполняемые программным комплексом	Наименование программного комплекса
		ИНФО- ПЕРИМЕТР	LanAgent	StaffСор	«GATE- персонал»	Команда- ЕRР
1	2	3	4	5	6	7
1	Невидимый режим работы	+	-	-	-	-
2	Учет рабочего времени	+	+	+	+	+

Продолжение таблицы 14

1	2	3	4	5	6	7
3	Возможность снятия «скриншотов» с экранов пользователей	+	-	+	-	-
4	Предоставление детальных статистических отчетов	+	+	+	+	+
5	Список открываемых программ и приложений	+	+	+	-	-
6	Контроль использования принтеров и USB устройств	+	-	+	-	-
7	Наблюдения за перепиской сотрудников	+	+	+	-	-
S	Контроль корпоративной почты	+	-	+	-	-
9	Мониторинг файлов и папок	+	-	+	-	-
10	Отслеживание переписки по ICQ и Majl.ru Agent и др.	+	+	+	-	-
11	Список посещенных Web- сайтов	+	+	+	-	-
12	Мониторинг запущенных процессов	+	+	+	+	+
13	Обнаружение вирусов и другого вредоносного программного обеспечения	+	-	+	+	+

В результате сравнения современных программных комплексов контроля персонала, можно сделать вывод, что наиболее функциональным является комплекс «ИНФОПЕРИМЕТР», позволяющий полностью контролировать работу персонала, использующего ПК в «невидимом» для пользователей режиме. Проведенные исследования показали, что работники используют Интернет и в личных целях, ведут по корпоративной электронной почте переписку с друзьями, работающими в других организациях. Таким образом, установка комплекса ««ИНФОПЕРИМЕТР» позволит оптимизировать расход Интернет-трафика, увидеть картину реальной загрузки персонала организации.

Для расчета экономической эффективности мероприятия проведена фотография рабочего дня менеджера отдела сбыта и экспериментальный расчет затрат времени при использовании регламента.

Таблица 15

Фотография рабочего дня менеджера по продажам при использовании

регламента

№	Начало наблюдения	Текущее время	Продолжительность, мин	Время с использование регламента работы, мин
	Начало наблюдения	9-00
1	Приход на рабочее место	9-00
2	Подготовка рабочего места	9-20	10	10
3	Работа с заказчиками	10-00	40	40
4	Анализ документов по продажам	10-15	25	20
5	Разговор личного характера	10-20	5	-
6	Консультация клиента	10-35	25	20
7	Работа с заказчиками	11-25	40	40
8	Уход по личным надобностям	11-30	10	10
9	Работа с заказчиком	12-00	40	40
10	Консультация у начальника отдела продаж	12-15	25	20
11	Составления отчета по продажам	13-00	40	40
12	Уход на обед
13	Приход с обеда	14-00
14	Работа с покупателем	14-50	40	40
15	Консультация клиента	15-05	10	-
16	Уход по личным надобностям	15-35	10	10
17	Составления плана продаж	16-40	40	40
18	Разговор личного характера	17-00	5	-
19	Работа с покупателем	17-20	40	40
20	Консультация заказчика	17-30	25	-
21	Оперативная работа	17-50	40	40
22	Уборка рабочего места	18-00	10	10
23	Уход с рабочего места	18-00
	Итого		480	420

Снижение нерациональных затрат времени составляет 60 мин сменного времени. Вoзмoжный pocт пpoизвoдительнocти тpyдa составит: Пт = 60 * 100 / 480 = 12,5 %. Таким образом, внедрение предлагаемых мероприятий позволит повысить производительность труда на 12,5 %.

ВЫВОДЫ

В целях повышения эффективности использования рабочего времени предлагаются следующие рекомендации.

1. Внедрение регламентов рабочего дня.
2. Внедрение программного комплекса «ИНФОПЕРИМЕТР», позволяющего контролировать эффективность использования рабочего времени

Снижение нерациональных затрат времени составляет 60 мин сменного времени. Вoзмoжный pocт пpoизвoдительнocти тpyдa 12,5 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рациональное использование рабочего времени – это неотъемлемая часть работы любого предприятия. Нормирование рабочего времени и оптимизация затрат рабочего времени имеет большое значение, так как исходя из информации, получаемой в результате данных процессов, решается большинство задач, связанных с организацией труда, его нормированием, повышением эффективности деятельности сотрудников.

Проведенное исследование использования рабочего времени в ООО «Фабрика спортизделий Динамо» позволило выявить следующие резервы сокращения потерь рабочего времени:

1) в 2019 г. значительно (в два раза) увеличились целодневные потери рабочего времени по причине болезней работников. Снижение этого вида потерь можно добиться проведением профилактических мероприятий, в частности, вакцинацией работников;

2) средняя продолжительность рабочего дня работников в 2019 г. составила 7,7 час при плановых 8 часов. За cчет cнижения продолжительноcти рабочего дня cреднегодовая выработка работника cнизилаcь на 4,90 тыc.рyб. Фотографии рабочего дня рабочих показали, что на предпритии имеют место потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины, нерациональной организации подготовки рабочего места, а также его обслуживания в течении рабочего дня. В общей сложности потери рабочего времени у рабочих составляют 39 минут или 8,2 % в смену. Анализ фотографий рабочего дня выявил наличие значительных внутрисменных потерь времени у рабочих, ликвидация которых обеспечит рост производительности труда на 36,69 %;

3) оценка использования рабочего времени работниками отдела сбыта показала нехватку рабочего времени и его нерациональное использование. На основании полученных данных можно судить о загруженности сотрудников отдела продаж. План не всегда выполняется, происходит перекладывание дел на последующие периоды. Это означает, что производительность труда работы менеджеров данного отдела не соответствует качественному выполнению всех управленческих решений, а именно не соответствует численность работников с реальным объемом работ.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о необходимости оптимизации затрат рабочего времени в ООО «Фабрика спортизделий Динамо».

В целях повышения эффективности использования рабочего времени предлагаются следующие рекомендации.

1. Внедрение регламентов рабочего дня.
2. Внедрение программного комплекса «ИНФОПЕРИМЕТР», позволяющего контролировать эффективность использования рабочего времени

Снижение нерациональных затрат времени составляет 60 мин сменного времени. Вoзмoжный pocт пpoизвoдительнocти тpyдa 12,5 %.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Официальный текст] от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп.).
2. Гинзбург А. И. Экономический анализ: предмет и методы: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2016. – 480 с.
3. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – 360 с.
4. Варшавская Е. Я. Гибкая занятость: зарубежный опыт и российская практика. – Кемерово: ИНТ, 2016. – 255 с.
5. Варшавская Е. Flexicurity, или как обеспечить сочетание гибкости и защищенности на рынке труда // Человек и труд. – 2017. - №10.
6. Ермолович Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие - Мн.: БГЭУ, 2016. – 256 с.
7. Канке А. А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – М.: Форум-Инфра, 2016. – 623 с.
8. Киреева Н. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. – М., 2016. – 287 с.
9. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Ковалев В. В., Волкова О. Н. – М.: Проспект, 2016. – 421 с.
10. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2016. - 400 с.
11. Савицкая Г. В. Экономический анализ: учебник. – Москва, 2016 г. – 640 с.
12. Хотинская Г. И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Хотинская Г. И., Харитонова Т. В. – М.: «Дело и Сервис», 2016. – 240 с.
13. Цыганкова И. В. Счета рабочего времени как одна из форм нестандартной занятости работников (опты ФРГ) // Вестник НГУ. – 2018. - № 4. – С. 32-54.
14. Шеремет А. Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2016. – 415 с.

Приложение 1

Календарный фонд рабочего времени = явки + неявки по всем причинам

Табельный фонд рабочего времени

Праздничные и выходные дни

Максимально возможный фонд рабочего времени

Очередные отпуска

Явки

Прочие неявки

Отпуска по учебе

Целодневные простои

Отпуска по учебе

Отпуска по беременности и родам

Неявки с разрешения администрации

Невыходы по временной нетрудоспособности

Прогулы

Другие неявки, разрешенные законодательством

Состав календарного фонда рабочего времени

Приложение 2

Классификация затрат и потерь рабочего времени

Категории рабочего	Наименование затрат и потерь рабочего времени	Индексы Времени
Подготовительно-заключительное время	Ознакомление с нарядом Получение инструктажа ознакомление с особенностью обработки заказа Наладка оборудования Получение и сдача работы Ознакомление с чертежом, схемой, конструкцией	ПЗ
Оперативное время	Выполнение предусмотренной операцией работы	ОП
Время обслуживания рабочего места	Раскладка и уборка инструмента, заголовок, полуфабрикатов, химикатов и др. Подготовка и уборка рабочего места Заточка инструмента (мела, карандаша) Чистка, смазка, наладка оборудования Смена иглы, ниток	ОБС
Отдых и личные надобности	Отдых Личные надобности	ОЛН
Время непроизвольной работы	Исправление брака Производство ремонта оборудования, инструмента самим рабочим Работа, не предусмотренная организационной операцией Участие в проведении примерки вместе с закройщиком Выполнение транспортных работ при наличии транспортных рабочих	НР
Время перерывов по оргтехническим причинам	Ожидание работы Ожидание инструмента и хождение за ним Ожидание ремонта наладки оборудования Отсутствие энергии Ожидание транспортных средств Проведение совещаний, собраний в рабочее время	ОТП
Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины	Позднее начало и раннее окончание работы Неслужебные отлучки Посторонние разговоры Выполнение общественных обязанностей в рабочее время	НТД
Время перерывов по оргтехническим причинам	Ожидание работы Ожидание инструмента и хождение за ним Ожидание ремонта наладки оборудования Отсутствие энергии Ожидание транспортных средств Проведение совещаний, собраний в рабочее время	ОТП
Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины	Позднее начало и раннее окончание работы Неслужебные отлучки Посторонние разговоры Выполнение общественных обязанностей в рабочее время	НТД