Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Критерии отбора персонала»

Содержание:

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что в условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор персонала - очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.

Цель курсового исследования:

Изучение процесса и критериев отбора персонала.

Курсовая работа предусматривает решение следующих задач:

- Понять специфику критериев отбора персонала

- Рассмотреть понятия набор персонала и факторы, влияющие на набор

- Изучить понятие и методы отбора персонала

- Рассмотреть понятие, принципы и цели подбора персонала

- Изучить основные этапы отбора персонала

Объект курсового исследования: отбор персонала, как деятельность организационного психолога

Предмет курсового исследования: принципы, методы, цели, этапы отбора персонала

Методы исследования: теоретический

Структура курсовой работы.

Во введении описывается актуальность исследования, цель работы, теоретические задачи, объект и предмет исследования, теоретическая значимость работы.

Данная курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе рассмотрены варианты оценки и подбора критериев для отбора персонала. Во второй главе детализировано понятие набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучено понятие и методы отбора персонала, рассмотрено понятие, принципы и цели подбора персонала. В третьей главе изучены основные этапы отбора персонала.

В заключении подводятся итоги проведенной работы, формулируются выводы.

Глава 1. Оценка и подбор критериев для отбора персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен «отбор» и какие люди отобраны для работы предприятия или организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять в процессе работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.

Практически любое предприятие или организация постоянно испытывает потребность в персонале.

На потребность в персонале влияют различные факторы:

рыночные (рост спроса);
технологические - механизация ведет к сокращению работников и новым профессиям;
квалификационные - кадров высокой квалификации, как правило, требуется меньше;
организационные - рациональная структура управления уменьшает потребность в персонале;
социальные - текучесть требует пополнения;
государственная политика в области занятости - ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров и прочее.

Необходимость привлечения персонала предполагает:

- выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;
- выбор варианта привлечения (время, каналы, рынок труда);
- определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами;
- установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;
- осуществление практических действий по привлечению персонала.

Потребность в кадрах предприятие удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. [16]

Давайте определим само понятие персонала организации. Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы. [1;2]

Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую.

Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника. персонал управленческий численность. [18]

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал. [1;2]

Оценка работников – это установление их параметров требованиям должности. Приему на работу должна предшествовать оценка деловых и личностных качеств предполагаемого сотрудника. Заранее сформулированные критерии оценки персонала при приеме на работу упростят процесс и будут способствовать принятию более правильного решения.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Основной целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Персонал - это самое главное, что есть в организации, именно человеческие ресурсы, а не денежный капитал - это то, что выполняет основные функции в компании и об этом всегда должен помнить любой руководитель. Именно поэтому одинаково важны процессы как подбора, так и дальнейшей мотивации и оценки деятельности персонала. И на каждом из процессов мы бы хотели остановиться чуть более подробно.

Критерии подбора персонала: как правильно их определять?

Подбор персонала - это чрезвычайно сложный процесс, начиная от поиска, заканчивая устройством на работу и дальнейшей адаптации специалиста на новом рабочем месте. При этом важно понимать, что вакансия не считается закрытой до того как новый специалист пройдет испытательный срок: только после окончательного подписания контракта можно говорить о том, что процесс действительно завершен. Если же говорить о конкретных критерия подбора персонала, то здесь все зависит от вакансии, естественно, на разных должностях требуются различные компетенции, навыки, умения и даже черты характера. Думаем, что для вас не будет откровением то, что бухгалтер и фитнес-тренер должны обладать принципиально разными характерами, иметь отличающиеся навыки общения, различные компетенции. Даже в рамках одной и той же отрасли, например в IT, навыки программиста и тестировщика принципиально отличаются, черты характера также коррелируют с должностью и это также надо понимать. В общем, главная мысль, которую мы хотим донести та, что критерии подбора персонала каждый подбирает самостоятельно в соответствии с вакансией, корпоративной культурой, миссией и целями компании.

К слову, выявление этих критериев - важнейший пункт в процессе подбора персонала, ведь грамотная формулировка вакансии значительно облегчает жизнь как компании, так и кандидату, ведь как заниженные, так и завышенные требования, так и нечеткие формулировки обязанностей могут очень серьезно отпугнуть потенциальных кандидатов и они просто уйдут к конкурентам. При формулировке критериев обозначайте как ключевые компетенции, без которых точно не обойтись, так и те, которые станут в этой работе плюсом, но которые необязательны, то есть то, что можно подучить уже в процессе работы. [11]

Критерии оценки персонала на работе: каковы они?

Очевидно, что невозможно вывести единые критерии оценки работы персонала для всех областей деятельности. Тем не менее, следует отметить такие критерии, как:

Дисциплина;
Лояльность;
Качество выполняемой работы;
Объем выполняемой работы;
Профессиональные навыки;
Руководящие навыки;
Творческие способности;
Умение контролировать эмоции на работе;
Расстановка приоритетов;
Решение сложных ситуаций;
Навыки коммуникации.

Это - достаточно универсальные критерии, на которые стоит обращать внимание абсолютно всем. А конкретные критерии для каждой конкретной должности должен разработать либо руководитель компании, либо руководитель отдела или HR менеджер. На фоне результатов оценивания работы персонала, должны разрабатываться и способы мотивации - как материальной, так и нематериальной. Именно на основании результатов оценивания также может повышаться или же не повышаться заработная плата. [12]

Выводы по первой главе.

В первой главе мы рассмотрели необходимость определения критериев отбора будущих сотрудников в соответствии с потребностями и возможностями организации.

Рано или поздно любая организация или индивидуальное предприятие растет, наращивая свои производственные мощности, расширяет рынки сбыта и руководитель только задумывается или уже начинает набирать персонал, и уже не из своего ближайшего окружения, исходя из минимальных навыков и уровня доверия, как это в основном и происходит в России, а уже выходя на рынок труда для поиска кандидатов в персонал организации.

Для получения максимального экономического эффекта необходимо формирование качественной социальной среды предприятия. Поэтому, несмотря на общий список критериев, ряд организаций формирует индивидуальные требования.

Исходя из запросов и потребностей фирмы кадровая служба формирует специфический ряд критериев отбора будущих сотрудников, а также перечень инструментария поиска кандидатов.

Глава 2. Набор, отбор и подбор персонала

2.1. Проблемы набор персонала

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантногоа рабочего места, а так же формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

Законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому признаку, расовому, национальному, религиозному признаку; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи)
Ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от количества и состава рабочей силы необходимой квалификации.
Месторасположение организации. От региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы. [2,С. 112]

К факторам внутренней среды относят:

Кадровая политика организации. Принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный найм).
Образ организации. Ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.

Таким образом, источники для заполнения возникающих вакансий могут быть внутренними и внешними (Рис.1)

Рисунок 1 – Источники привлечения персонала

Преимущества внутренних источников:

набор кадров изнутри организации происходит быстрее и обходится дешевле, чем если привлекать сотрудников со стороны;
сотрудники, которые уже некоторое время отработали в данной компании, менее склонны к увольнению, чем вновь пришедшие, так как работники уже хорошо известны руководству и кадровой службе, такой способ заполнения вакансии является наиболее надежным;
возможность наиболее выгодно использовать потенциал сотрудников;
повышается мотивация работника, так как он уже оценен руководством и имеет реальную возможность карьерного роста в данной компании.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутрии компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.[15]

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим относятся, например, кадровые агентства, публикации в СМИ (печатные издания, радио, телевидение) (Рис.2).

Рисунок 2 – Внешние источники подбора персонала

Существуют следующие виды внешних источников рекрутинга:

Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендации знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших работников организации.
«Самостоятельные» кандидаты – люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства службы занятости – они сами звонят в организации. Присылают свои резюме и т.д. Многие из организаций делают дни открытых дверей, а так же принимают участие в ярмарках вакансий.
Реклама СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания и интернет, телевидение. Чаще радио - преимущество этого способа – широкий охват аудитории.
Социальные сети. В современном мире нельзя игнорировать и популяризацию социальных медиа. Социальные сети в подборе персонала – это очень полезный и результативный инструмент. Главное преимущество социальных сетей состоит в том, что HR-менеджер может установить контакт не только с теми кандидатами, которые находятся в активном поиске работы, но и с теми, кто в данный момент её не ищет, но очень интересен для компании. Использование социальных сетей позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов, а также создавать базу кандидатов на перспективу.
Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляет собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствие профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.д.). Организации осуществляют в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.
Кадровые агентства. Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов, не все регистрируются в службах занятости. К услугам кадровых агентств прибегают чаще всего для поиска кандидатов на руководящие должности. Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами. Принцип действия данного метода headhunting основывается на следующей предпосылке — руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешно в своем деле и даже не помышляет о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.

Хэдхантеры ведут поиск на основе детального анализа рынка и возможных компаний-доноров. Также они должны хорошо знать специфику работы предприятий в отдельных секторах рынка, например, в нефтегазовом, банковском и т.д. Источниками информации для хэдхатеров служат:

- отчеты и брошюры, публикуемые организациями;

- отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации;

- конфиденциальная сеть поиска.

К отобранным кандидатам осторожно обращаются с предложением о перемене места работы, обсуждают ее специфику и условия (уровень оплаты, социальные блага), после чего кандидата представляют организации-клиенту.

Хэдхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требования к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия производятся на основании требований, к кандидатам, сформулированных клиентом — работодателем. Хэдхантеры осуществляют самостоятельное тестирование кандидатов на соответствие этим требованиям.

Услуги временного персонала. Агентства предоставляют организациям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствие возможности его замены другими штатными сотрудниками. [12]

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.[1]

Главные требования

Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:

способность организовать себя и других;
моральный облик;
отношение к работе и труду в целом;
уровень знаний;
опыт предыдущей работы;
способность принимать решения и воплощать их в жизнь;
способность к креативу;
исполнительность и другие.

Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.

Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя:

1. Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.

2. Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.

3. Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.

4. Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.

5. Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.

Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т.п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.

Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону. Трудовой кодекс РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.

Исходя из вышесказанного, руководитель и его кадровая служба должны понять, есть ли ресурс необходимого персонала в самой организации, возможно ли перераспределение обязанностей текущих работников для обеспечения эффективности текущих производственных процессов, либо необходимо прибегнуть к поиску сторонних кандидатов.

2.2. Специфика отбора персонала

Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

В практике руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальных схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».[6, 3, С. 89]

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование.

- пассивные методы включают изучение личного дела, анкетирование (Рис. 3).

Рисунок 3 - Методы отбора персонала

Весь отбор подразделяется на два направления – первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:

Анализ анкетных данных.
Тестирование.

В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно определить в несколько групп:

- тесты способностей (исследуют знания, способности)

- тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации)

- эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений)

- физиологические тесты (электрокардиограмма)

- случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов и т.д.)

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия – подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера.

Третья стадия – основанная часть собеседования. Заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие - либо детали.

Четвертая стадия – заключительная, завершение беседы, подведение итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводиться в должность – приступает к работе.

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем о личном выполнение работником за плату своей трудовой функции.

Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны.[5]

2.3.Особенности подбора персонала

Подбор персонала – непростая и весьма ответственная работа. Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Человек, который занимается поиском достойного для той или иной вакансии сотрудника, зачастую сталкивается с некоторыми определенными проблемами.

Часто, руководителей в первую очередь волнуют проблемы связанные с персоналом. Эти проблемы, во все времена, занимали важное место среди затруднений, которые случались у руководителей. Поэтому, внесём в неё конкретику, чтобы руководитель, чувствовал меньше тревоги по этому поводу[4].

Проблемы, связанные с сотрудниками состоят из некоторых частей:

Во-первых, где взять сотрудников?

Во-вторых, как избрать нужных сотрудников из приходящих на собеседование?

В-третьих, как поступать, если у работника имеются эстетические нарушения, к примеру, говорит, что не хочет работать. Как повысить квалификацию сотрудников? [7]

Какую «политику» выбрать, для правильного руководства персоналом? Проблема с поиском сотрудников является вопросом службы, которая занимается подбором персонала. Эта служба должна быть в любой организации. Даже если фирма состоит из пяти человек, всё равно должны быть люди, которые будут заниматься подбором персонала.

Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кандидатов в кадры, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор – это выделение кого – либо из общего числа. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Подбор преследует две цели:

Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Поэтому, не менее важным является то, что служба по подбору персонала должна давать рекламу и призывать соискателей размещать свои резюме, тем самым выстраивая очередь из потенциальных сотрудников, для того, чтобы руководитель смог отобрать нужных людей[5].

В последнее время работодатели всё чаще с целью поиска персонала обращаются в рекрутинговые агентства. Квалифицированный рекрутер - прекрасный специалист и психолог. Он всегда сможет подобрать на свободную вакансию наиболее подходящего кандидата.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по специальности, возрасту, полу, социальной активности. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы, в том числе и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников[3].

Основной задачей подбора и расстановки персонала является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой миссии необходимо, во-первых, учитывать профпригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личностные качества работников.

Проблемы, с которыми может встречаться каждый руководитель при выборе сотрудника, являются актуальными для развития предприятия.

Одним из значимых условий для качественного и быстрого развития фирмы, является подбор квалифицированных кадров [2] .

Если сотрудник не справляется со своими функциями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста невозможно, так же как и разработать единый план по подбору персонала.

Наем персонала является важным этапом в развитии фирмы и ответственность за его проведение исходит от руководителя организации.

Следует заметить, что для полноценного комплектования персонала компании необходимо учитывать все возможные особенности источников, методов и средств поиска работников, сопоставлять такую информацию с ресурсами производства и труда предприятия, что позволит принимать взвешенные решения об использовании комплекса средств, которые могут позволить как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.

Несмотря на все те существующие проблемы, с которыми сталкиваются соискатели, стоит отметить, что наблюдаются сдвиги в данном вопросе. Руководители имеют возможность заимствовать опыт западных стран. Соответственно расширяется количество и разновидность инструментов в области набора кадров. Рассматриваемая тема требует дальнейшего глубокого изучения, разработки новых технологий, инструментов для ее более эффективного осуществления, оценки и подробного анализа не только внутри данной проблемы, но и в других различных отраслях знаний.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.[4, С. 29-30]

Принцип перспективности:

Установление возрастного ценза для различных категорий должностей
Определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы
Состояние здоровья
Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации

Принцип сменяемости означает внутриорганизационные перемещения (изменения места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствует лучшему использованию персонала.

Для решения проблемы подбора и расстановки персонала, их продвижения используется профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик и требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так же с учетом количественных характеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, является непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь ввиду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.[14]

Выводы по второй главе.

В этой главе мы рассмотрели понятие набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучено понятие и методы отбора персонала, рассмотрено понятие, принципы и цели подбора персонала.

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование.

- пассивные методы включают изучение личного дела, анкетирование.

1.Анализ анкетных данных.

2.Тестирование.

Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные. [19, С. 43]

Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка.

Подбор преследует две цели:

1.Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

2.Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Глава 3 . Основные этапы отбора персонала

Отбор сотрудников включает в себя несколько этапов (Рис. 4).

Рисунок 4 - Основные этапы системы отбора и найма персонала в современных компаниях

Как видно из рисунка 1, целостность, структурность, сложность, наличие элементов и взаимосвязей между ними позволяет рассматривать процесс найма персонала именно как систему. Более подробно, каждый этап, представленный на рисунке 1, рассмотрен ниже:

Первый этап называется «Заявка на подбор персонала», на данном этапе инициируется процесс отбора найма персонала в компании. В случае возникновения потребности в персонале, руководитель отдела или структурного подразделения предприятия формулирует требования к кандидату и условия его занятости, описав их в стандартном и имеющемся собственном в компании бланке «Заявка на подбор персонала».

Следующим, вторым этапом является набор кандидатов, данный этап состоит из нескольких элементов, а именно:

- определение требований к кандидату;

- определение источников и средств привлечения соискателей.

Определение требований к кандидату прописывается в соответствии с профилем должности, утвержденным в компании локальными нормативными актами. Составление перечня профессиональных компетенций занимает центральное место в профиле должности.

Создание профиля должности – это первый шаг процесса найма персонала. Профиль должности «это документ, включающий в себя должностную инструкцию, а также биографические данные (возраст, пол, образование, опыт) сотрудника, специальные знания и навыки, личностные качества и ценности, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей в компании» [2, с. 177]. Именно данные о профиле должности, являются источником для формирования конкретной заявки на подбор определенного сотрудника, требующегося предприятию.

Так называемый второй подэтап - выбор источников привлечения является вторым элементом набора кандидатов на должность. Источники найма влияют на уровень затрат применяемых технологий отбора, определяющих выбор, их специфику и частоту применения. Как уже было отмечено ранее, традиционно в практике найма персонала выделяют внутренние и внешние источники.

Третий элемент набора персонала, а точнее подэтап, называется как «выбор средств привлечения кандидатов». Преимущественно, для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантной должности в СМИ (специализированных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио, телевидению и расклейка объявлений в местах расположения рабочего места. Также широко используются отраслевые, тематические выставки и ярмарки вакансий. Выбор средства привлечения кандидатов должен основываться на предпочтениях потенциальных работников.

Третий этап системы найма, именуемый как «отбор кандидатов», состоит из следующих основных элементов:

- выбор методов и процедур отбора персонала;

- проведение оценочных мероприятий для отбора персонала;

- анализ результатов оценки кандидатов.

Выбор методов отбора производится на основе профиля должности. При выборе методов следует учитывать, такую особенность, которая заключается в дополнении методов друг друга, а не дублировании их. При этом, немаловажное значение имеет то, что применяемые методы, должны быть направлены на оценку именно тех профессиональных качеств и компетенций кандидата, которые прописаны в профиле должности [4, с. 80]. В настоящее время, как уже отмечалось выше, существует огромное количество различных инструментов оценки кандидата. Выбор таких методов осуществляется на основе валидности и практичности.

Изучение каждой компетенции требует разнообразных, проверяемых методов, ориентированных на проверку именно данной характеристики.

Второй элемент отбора кандидатов – разработка и проведение процедуры отбора. Целью данного элемента (подэтапа), является определение последовательности проведения оценочных процедур по отношению к кандидату и разработка плана мероприятий.

Третий элемент отбора, именуемый как «анализ результатов оценки кандидатов» устанавливает перед собой цель обобщения результатов оценки и приведении их некую стандартную, доступную и поддающуюся восприятию другими сотрудниками компании, участвующими в найме персонала форму.

На последнем этапе системы найма принимается решение о найме того или иного сотрудника на должность. Анализ принятия решений целесообразно проводить с помощью специального бланка матрицы, перечень критериев которого заполняется в соответствии с профилем должности, принятым в данной компании, что упрощает процесс принятия решения о найме.

Анализируя материалы учебных и научных изданий, касаемые этапов отбора персонала, нам удалось выявить еще один подход, который предлагает всего 2 этапа отбора персонала. Данный подход был представлен А.В. Черновым. Автор характеризует эти этапы следующим образом:

Первый этап. Предварительный отбор претендентов. Здесь используются предварительная отборочная беседа, проверка представленной документации, сбор информации о предшествующем месте работы кандидата на вакантное место.

Второй этап. Окончательный или вторичный отбор. Проводится с помощью тестовых заданий, анализа практических ситуаций (case-study), проверки навыков претендентов в центрах оценки персонала и обязательно собеседования (беседы по найму).

Тем самым, А.В. Чернов не выделяет этап анализа результатов, что на наш взгляд, является существенным упущением, ведь выделение такого этапа способствует достижению самой цели отбора персонала.

Подытоживая анализ этапов найма персонала, стоит отметить, что в зависимости от сферы и специфики деятельности предприятия, могут отличаться методы отбора персонала, источники привлечения кандидатов, а так же специфика и методы анализа результатов оценки кандидатов. Так, для торговых предприятий преимущественно применяются методы, основанные на оценки личных качеств сотрудников, их умений к убеждению, владения грамотной речью. На предприятиях наукоемких отраслей, соответственно, целесообразно применять методы, основанные на получении информации об уровне знаний претендента, специфики направления его исследований и практической работы.

Одним из самых распространенных методов отбора персонала являются тесты на общие умственные способности. К настоящему времени уже сформирована обширная теоретическая база измерения общего интеллекта, однако многими исследованиями было доказано, что тесты обладают наименьшей прогностической способность успешности кандидата в то время, как прогностическая способность ассессмент-центра является наивысшей.

При отборе персонала самым распространенным методом является интервью. В зависимости от выбранной сотрудником кадровой службы методики подбора выделяют внушительное многообразие видов интервью.

Краткое телефонное интервью. Распространенный и малозатратный способ оценки кандидата, проводимый кадровыми менеджерами после досконального анализа письменных резюме и анкет. Он позволяет в краткие сроки получить необходимую информацию относительно заинтересованности соискателя в вакантной должности, уточнить персональные данные, полученные при анкетировании.

Традиционное структурированное интервью. Метод, позволяющий провести сравнительный анализ всех кандидатов за счет четкой структуры и сформированной базы вопросов. Как правило, кейс вопросов позволяет получить сведения о профессиональной компетенции будущего сотрудника, о предыдущих местах работы и личных предпочтениях, увлечениях и т.д.

Свободное неструктурированное интервью. Подходит для привлечения соискателей на творческие должности. Такой тип интервью должен проводиться высококвалифицированным сотрудником кадровой службы, готовым провести интервью не по шаблонным вопросам, а в формате неформальной беседы. Этот метод дает возможность раскрыть потенциальные возможности каждого отдельного кандидата, его скрытые качества.

Последовательное или пошаговое интервью. Интервьюирование проводится поэтапно на разных иерархических ступенях. Как правило, начинается интервью с представителем кадровой службы, после чего продолжается шаг за шагом пока не дойдет до конечной цели в лице руководителя или старшего менеджера.

Тесты профессиональных знаний - особенный способ, применяемый исключительно при отборе опытных сотрудников. Такой вид отбора проводится посредством использования тестов, сформированных на основе данных о необходимой профессиональной компетенции сотрудника.

Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Профессиональная пригодность - соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

- профессиографические исследования;

- определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма) (Рис.5) На сегодняшний день в различных источниках мы встречаем ряд трактовок психограммы:

1. часть профессиограммы определенной профессии, в которой сформулированы требования к личности, т.е. перечень психических способностей, в котором особое внимание уделено психологическим противопоказаниям к занятиям определенной профессией;

2. часть профессиограммы, отражающая требования к психофизиологическим и психологическим качествам личности специалиста, обеспечивающим успешность выполнения профессиональной деятельности (или описание упорядоченной совокупности профессионально важных качеств профессионала);

3. описание структуры психологических качеств человека, симметричных (адекватных) или несоответствующих объективным требованиям профессиональной деятельности ("человек в профессии");

4. описание человека труда в профессии; выделение и описание психологических качеств сотрудника, необходимых для эффективного выполнения данной трудовой деятельности, общения и профессионального роста;

5. графическое изображение результатов исследования психической деятельности индивидуума с помощью нескольких экспериментально-психологических тестов; используется с целью наглядного сравнения результатов исследования различных лиц;

6. психологическое описание (характеристика) свойств личности, необходимых для какой-либо деятельности, составленное на основе сведений, полученных с помощью определенных методов;

7. система психологических качеств и черт, определяющих потенциальную возможность кандидата овладеть и успешно заниматься той или иной профессиональной деятельностью;

Рисунок 5 - Пример психограммы

- разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью:

1.Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

2. Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность;

- инициативность, целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

3. Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального развития;

- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- память, мышление, внимание;

- гибкость в общении, стиль межличностного поведения.

4. Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность;

- острота зрения, глазомер, цветовосприятие;

- острота слуха, дифференциация звука и запаха;

- простая и сложная сенсомоторная реакция.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Испытательный срок проводится для претендентов, обладающих маленьким опытом или же вовсе не обладающим им. После изначального отбора кандидатов им предоставляется возможность приступить к работе. Финальным этапом является оценка результативности такой работы по истечении отведенного на испытательный срок времени.

Графология - малораспространенный метод оценки претендентов. Этот метод базируется на представлении о том, что почерк человека может показывать его личностные качества, особенности темперамента и даже тенденции последующей эффективности труда. Для исследования был проведен опрос, в котором опрошенным был предложен ряд самых распространённых ошибок при подборе персонала организации, которые они оценили по 5-ти балльной шкале по степени значимости.

Л.Н. Мухамадиева, рассматривая нетрадиционные методы отбора персонала, предлагает такой метод как brainteaser-интервью. Суть данного метода, по мнению автора, «заключается в том, что кандидату предлагается ответить на замысловатый вопрос либо решить логическую задачку». Этот метод позволяет выявить аналитическое мышление и творческие способности. Наиболее часто brainteaser-интервью применяется при отборе креативщиков, программистов, аудиторов.

Вопросы brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

- небольшие логические задачи с четко заданными ответами;

- задачи, в которых необходимо показать оригинальность мышления;

- задачи, у которых нет четко заданного ответа. В ответах ценятся логичность и креативность (к примеру, «Сколько в Кемерово дизайнеров?»).

Таким образом, при найме персонала используются различные традиционные и нетрадиционные методы отбора. Преимущественно на предприятиях используются такие методы отбора персонала как интервью и тестирование, при этом все больше и больше предприятий, особенно крупных компаний, переходят к использованию в т.ч. и нетрадиционных методов отбора персонала (Рис.6).

Выводы по третьей главе.

В третьей главе мы изучили основные этапы отбора персонала.

Рисунок 6 - Отбор персонала.

Отбор персонала включает в себя основные этапы, к которым относятся: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, медицинский контроль и аппаратные исследования, собеседование, анализ рекомендаций послужного списка и т.д.

Заключение

В данной курсовой работе исследуется понятие набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучено понятие и методы отбора персонала, рассмотрено понятие, принципы и цели подбора персонала, основные этапы отбора персонала.

Важным шагом в процессе обеспечения фирмы соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является отбор персонала. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы неподходящих претендентов до тех пор, пока не останется нужное количество кандидатов. На этих стадиях сотрудники, претендующие на должность, проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией. А также подходят ли они для выполнения работы, для которой их нанимают.

Отбор сотрудников - это изучение психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Это тонкий и, иногда, длительный, процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование.

- пассивные методы включают изучение личного дела, анкетирование.

1.Анализ анкетных данных.

2.Тестирование.

Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Отбор же необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе же осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Отбор будущих сотрудников включает в себя несколько этапов:

1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

2. Анализ рекомендаций послужного списка.

3. Собеседование (интервью, беседа по найму)

4.Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

6.Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности

7. Принятие решения о найме на работу.

При отборе кадров принято руководствоваться принципом ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиска не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности; на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой, или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Подбор преследует две цели:

1.Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

2.Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Список литературы

Антипова Н.Д. Психологическое тестирование при подборе персонала/ Справочник кадровика / №10, 2004 - С. 25-27
Аширов Д. А., Жамойда Е. Н. Привлечение и отбор персонала/Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2001
Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004
Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом. – М., 2008 – С. 100
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка., - М: Экономика, 2006 – С. 112
Бригина О. Способы подбора персонала вчера и сегодня//Карьера в HR, 19.12.2010
Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 682-684. — URL https://moluch.ru/archive/115/30868.
Дуракова И. Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2009
Иванников Н.Н. Подбор персонала / Управление персоналом / № 12, 2006, С. 29-30
Карякин А. М. Управление персоналом: Электронное учебное пособие. 3-я редакция/Ивановский государственный энергетический университет. - Иваново, 2005
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003
Набор и отбор персонала в организацию. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.upravlencam.ru
Олейник И. Регламент по подбору персонала/сайт в Интернет: www.hrliga.com/ <http://www.hrliga.com/>
Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2009
Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hrm.ru
Отбор персонала. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.delovoymir.biz.ru
Отбор персонала в организацию. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.kak-bog.ru
Подбор персонала. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.grandars.ru
Суханова И. Две стратегии рекрутинга//Кадровые решения. - 2007
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам., - М., 1998, С. 56