МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ОРГАНАХ ВЛАСТИ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (Понятие и сущность мотивации труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мотивация персонала является одним из основных элементов системы управления персонала, наряду с контролем, организацией и планированием. Особенную актуальность данная тема приобретает в контексте государственных и государственных органов управления. Т.к. мотивация в данной категории организаций не получает должного развития, необходимо дополнительно исследовать вопрос проектирования систем мотивации сотрудников и определить основные направления совершенствования такой системы. Особенно интересным представляется вопрос мотивации государственных служащих на уровне субъекта Российской Федерации.

В процессе развития менеджмента как науки появились целые модели и теории, описывающие наиболее рациональный способ мотивации сотрудников организации. Такие формы мотивации разнообразны и требуют дополнительного изучения.

Система мотивации по своей сущности представляет собой форму увеличения эффективности работы сотрудников путем влияния на самих сотрудников. Совокупность всех методов и инструментов мотивации определяет эффективность работы организации.

Грамотное стимулирования труда, применение рациональных схем положительного подкрепления труда сотрудников, все это непременно влияет на эффективность работы всей организации в целом, что в конечном итоге должно привести к выполнению целей существования этой организации.

Актуальность темы исследования определена исключительной важностью системы мотивации персонала, а также исследовательским интересом по изучению инструментов и методов мотивации на уровне субъекта РФ.

Цель работы – разработка практических предложений по совершенствованию системы мотивации сотрудников Администрации Тамбовской области Российской Федерации.

Задачи работы выделяются следующие:

1) исследование теоретических аспектов мотивации государственных служащих;

2) анализ государственной службы в Администрации Тамбовской области;

3) разработка практических предложений по совершенствованию системы мотивации государственных служащих в Администрации Тамбовской области;

4) оценка эффективности предложений.

Объектом исследования выступает Администрация Тамбовской области Российской Федерации.

Предметом исследования выступают отношения в сфере мотивации сотрудников администрации Тамбовской области Российской Федерации.

Методы исследования представлены такими классическими и общепризнанными теоретическими методами, как индукция и дедукция, анализ и синтез, абстрагирование, изучение и обобщение. Среди методов эмпирического уровня можно выделить измерение и сравнение.

Структура работы представлена двумя разделами.

В первом разделе дается определение понятию «мотивации» и сопутствующих терминов, сущности мотивации, проводится анализ нормативно-правовой базы государственной службы РФ.

Во второй главе анализируются принципы системы мотивации в Администрации Тамбовской области Российской Федерации.

В третьей главе разрабатываются практические предложения по совершенствованию системы мотивации государственных служащих Администрации Тамбовской области Российской Федерации.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

Мотивация играет большую роль в менеджменте персонала. Труд работников, сотрудников является одним из основных источников выполнения целей любой организации. Труд как социальное явление нуждается в управлении и контроле, иначе он может потерять свою функцию, являющиеся определяющей.

Самое понятие мотивации сложно и многогранно, т.к. она включает в себя различные составляющие имеют тесную взаимосвязь с другими функциями управления. Разные авторы приводят разные определения этого понятия (таблица 1^[1]).

Таблица 1 – Анализ понятия «мотивация»

Определение понятия «мотивация»	Источник
1	2
Процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно работать в интересах организации как средства достижения их собственных целей.	Подлесных В.И. Менеджмент: учеб. пособие для вузов- СПб.: Бизнеспресса, 2012. С. 196.
Активизация индивида для достижения поставленных перед ним целей	Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. М. : Дело, 2014. С. 7.
Активный процесс выбора индивидом определенного поведения, определяемый воздействием внешних и внутренних факторов.	Шахова В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М. : Альфа-Пресс, 2013. С. 12.
Свойство индивида, определяющее его поведение в организации и направленное на удовлетворение желаний самого работника.	Нагимова З. А. Управление персоналом в государственных организациях. СПб.: Питер, 2014. С. 42.

Таблица 1 - Продолжение

1	2
Состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.	Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М. : ЭКМОС, 2010. С. 9.

В результате анализа данных определений можно выделить два главных элемента мотивации:

- мотивация – это некий процесс внешнего воздействия на человека, которое производится с целью побуждения к совершению определенных действий;

- мотивация - внутреннее состояние человека, которое определяет его выбор и поведение.

Таким образом, мотивация - это совокупность мотивов и стимулов деятельности человека, определяющих его социальные и трудовые особенности.

Необходимо также определить понятия, находящиеся в тесной взаимосвязи с понятием мотивации. Мотивы и стимулы имеют свое собственное определение. Необходимо также различать категории внешней и внутренней мотивации.

Деятельность человека находится как под влиянием мотивов – возникающих внутренних факторов исполнения стоящей перед человеком задачи, так и стимулов- факторов из внешней среды, побуждающих к действиям, направленным на решение задачи.

В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, завершению работы, приобретению опыта, познанию и т.п. В другом случае причина деятельности вызвана внешним воздействием, это внешняя мотивация. Внешняя мотивация во многом тождественна стимулированию. В этом случае работник подвергается воздействию со стороны руководства различными мотивационными инструментами.

В менеджменте особенно важно учитывать эти два типа мотивации - внешней и внутренней. Управленец способен воздействовать только лишь на внешний тип мотивации, однако при формировании «политики» мотивации работника необходимо учитывать и его внутреннюю мотивацию, понимать какие методы, формы и инструменты стимулирования сработают, а какие нет.

Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» вызывает споры у различных авторов. Так, одни авторы считают^[2], что стимулирование дополняет мотивационную политику, являясь средством удовлетворения материальных потребностей работника, другие отождествляют стимулирование с вознаграждением, отмечая, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивацию, что оно направлено на закрепление достигнутой мотивации^[3].

Стимулирование, являясь средством именно внешней мотивации (так, латинский термин «стимул» изначально значил палку для перегона скота), связано с понятием мотивирование, подразумевающее применение явных мотивационных инструментов — материальных и нематериальных средств стимулирования (награды, медали и т.д.). Даже в контексте внешнего воздействия понятие мотивации же преимущественно направлено на изменение или поддержание внутреннего состояния.

Совокупность мотивов, влияющих на деятельности работника, называется мотивационным ядром. Такое ядро имеет собственную внутреннюю структуру. Сила мотивации, в той мере, в какой управленец может на нее воздействовать, определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.

1.2 Нормативно-правовая основа мотивации государственных служащих

Нормативно-правовую основу организации мотивации труда государственных служащих составляют Конституция РФ, федеральные законы в сфере организации труда и государственной службы в РФ, подзаконные нормативно-правовые акты, региональные нормативно-правовые акты.

Конституцией РФ устанавливается^[4], что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, минимальный уровень заработной платы. Устанавливается также, что каждый гражданин РФ имеет равный доступ к государственной службе.

Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ регулирует отношения^[5], связанные с поступлением на государственную службу граждан Российской Федерации, прохождением и прекращением государственной службы, а также с определением правового положения (статуса) государственных служащих.

Законом устанавливается, что государственным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном государственными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности государственной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

Оплата труда государственного служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада служащего в соответствии с замещаемой им должностью службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, в частности, классным чином.

Органы субъекта РФ самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда государственных служащих согласно их должности в рамках трудового и федерального законодательства. Размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются федеральными правовыми актами, актами субъекта РФ и локальными актами органа субъекта РФ.

Государственному служащему гарантируются:

1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

2) право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

3) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

4) медицинское обслуживание государственного служащего и членов его семьи, в том числе после выхода государственного служащего на пенсию;

5) пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

6) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу государственного служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;

7) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственным служащим государственной гражданской службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей.

В соответствии со статьей 50 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на государственной службе устанавливается следующая (таблица 2).

Таблица 2 – Надбавка по стажу в процентах от оклада

№	Стаж	В процентах
1	От 1 года до 5 лет	10
2	От 5 до 10 лет	15
3	От 10 до 15 лет	20
5	Свыше 15 лет	30

Органом субъекта РФ определяется самостоятельно порядок оплаты труда и предоставления государственному служащему гарантий.

1.3. Особенности и факторы мотивации труда государственных служащих

Государственная служба обладает рядом особенностей, которые делают ее привлекательной для служащих и повышают их уровень мотивации. Прежде всего, выделяются общие способы мотивации сотрудников^[6]. Так, можно выделить^[7]:

- материальные способы мотивации;

- организационные методы;

- морально-психологические методы мотивации.

По результатам опроса, проведенного отечественными учеными, было выявлено, что основными мотивами для труда государственных служащих являются материальные стимулы. К данной категории относится следующее^[8].

1. Гарантия постоянной работы государственных служащих. На данный момент времени область государственного управления не является столь же престижной, как работа в частном секторе, тоже касается и государственных должностей, т.к. уровень заработной платы (в первую очередь, в экономически развитых регионах) сильно разнится в худшую для государственного управления сторону. В частности, уже созданы условия, предоставляемые частным бизнесом, которые способны обеспечить на высоком уровне потребности человека в труде и занятости. Большую конкуренцию для частного сектора работа в государственной службе создает лишь в периферийных и экономически малоразвитых регионах, т.к. сравниваемые уровни заработной платы почти равны. В обоих случаях главным фактором, привлекающим персонал, является стабильность заработной платы, времени отдыха, гарантия отпуска, надбавок за переработки, и, что самое главное, низкая вероятность увольнения с государственных должностей, т.к. повсеместно органы испытывают недостаток в рабочей силе.

Таким образом, в целях привлечения новых сотрудников, необходимо рекламировать вакантные должности с акцентом в первую очередь на гарантию постоянной работы государственной службы.

2. Стабильность социального и экономического положения. Наряду с гарантией постоянства работы в органах, важнейшим фактором является стабильность социально-экономического положения государственных служащих. Законом гарантируется, что для должности есть определенный уровень заработной платы, надбавки за труд, переработки и тому подобное. В соответствующем законе государственного образования и штатном расписании уточняется оклад и надбавки государственного служащего. Кроме того, работа в органах государственного управления является гарантией того, что место работы не будет ликвидировано ввиду ликвидации самого частного предприятия или организации. По закону, увольнение в связи с сокращением государственного служащего должно сопровождаться предоставлением варианта другого места работы и потому служащий гарантировано имеет стабильность социального и экономического положения вне зависимости от экономической ситуации в стране, если он исполняет свои обязанности должным образом.

3. Государственная пенсия. В области пенсионного обеспечения на государственного служащего в полном объеме распространяются права, установленные федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации.

Определение размера государственной пенсии государственного служащего осуществляется в соответствии с установленным законодательством в области государственной гражданской службы. Максимальный размер государственной пенсии государственного служащего исчисляется исходя из общих правил согласно Трудовому кодексу, уровню классного чина, полученных наград.

В исследовании были отмечены наименее значимые для служащих мотивы труда.

1. Престижность профессии, получение бесплатного образования. В представлении государственных служащих, занимаемые ими должности не является престижными, а получение бесплатного образования не влияет на мотивацию. Объем работ, существующий уровень заработной платы приводит к парадигме, где работа в государственных органах является скорее вынужденным явлением, а главный мотив к труду в органах заключается в том, что кандидаты оценивают другие возможные места еще хуже.

2. Повышение квалификации. В соответствии с федеральным законодательством, государственному служащему должна быть предоставлена возможность повышения квалификации по достижению определенного срока. В соответствии с данными положением, субъектом РФ утверждается типовой закон “Об утверждении Положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственным служащими”. Оно определяет порядок организации и финансирования дополнительного профессионального образования государственных служащих.

В результате проведенного исследования было выявлено, что данный фактор является скорее отягощающим для государственных служащих, чем мотивирующим, т.к., несмотря на обязательное повышение уровня заработной платы после прохождения обучения, данная процедура вынуждает служащих к ведению непривычных форм деятельности с обязательной проверкой итогового результата.

Таким образом, факторы, влияющие на труд государственных служащих, можно представить в виде таблицы 3^[9].

Таблица 3 – Наиболее важные мотивы труда государственных служащих и их антагонисты

№	Наиболее важные мотивы	Наименее важные мотивы
1	Стабильность своего положения.	Материальная и моральная неудовлетворенность.
2	Пожизненный найм.	Высокая неудовлетворенность содержанием профессиональной деятельности и ее результатами.
3	Зaвисимость заработной платы от результатов труда.	Несопоставимость трудовых затрат и вознаграждения за затраченные усилия.
4	Вoзможность самореализации.	Отсутствие видимых, конкретных результатов работы.

Таким образом, на каждый мотив труда государственного служащего приходится его антагонист, сводящий на нет всю мотивацию служащего. Задача руководящих государственных органов обеспечить минимизацию негативных факторов труда.

Выводы

1. Мотивация гражданских служащих– стимулирование гражданских служащих к эффективному, результативному и добросовестному исполнению ими своих должностных обязанностей.

2. Нормативно-правовую основу мотивации труда государственных служащих составляют Конституция РФ, федеральные законы в сфере организации труда и муниципальной службы в РФ, подзаконные нормативно-правовые акты, региональные законы, местные и локальные нормативно-правовые акты.

3. По результатам опроса, проведенного отечественными учеными, было выявлено, что основными мотивами для труда государственных служащих являются материальные стимулы.

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Характеристика государственной службы в Тамбовской области

Основной закон, регулирующий сферу государственной гражданской службы в Тамбовской области – это закон Тамбовской области от 30 марта 2005 года N 304-З «Об организации государственной гражданской службы Тамбовской области»^[10].

Государственная гражданская служба Тамбовской области является профессиональной служебной деятельностью граждан РФ на должностях гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Тамбовской области. Является государственная гражданской службой субъекта РФ.

Численность государственных и муниципальных служащих в Тамбовской области показана на рисунке 1^[11].

Рисунок 1 – Численность государственных гражданских и муниципальных служащих в Тамбовской области, чел.

Всплеск численности в 2013-2014 объясняется изменением методики расчета. Как можно видеть, в 2014-2018 гг. численность сотрудников является стабильной и почти не изменяется.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 06.10.1999 N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" систему органов государственной власти субъекта Российской Федерации составляют: законодательный орган, высший исполнительный орган и иные органы государственной власти субъекта Российской Федерации^[12].

Согласно Закону Тамбовской области от 25 ноября 2005 года N 391-З «О системе исполнительных органов государственной власти Тамбовской области» систему исполнительных органов государственной власти Тамбовской области составляют^[13]:

- администрация Тамбовской области - высший исполнительный орган государственной власти Тамбовской области;

- исполнительные органы государственной власти Тамбовской области.

Таким образом, особый интерес в ходе данного исследования представляет администрация Тамбовской области как орган субъекта РФ, наиболее походящий для анализа.

Структуру администрации Тамбовской области составляют:

- глава администрации Тамбовской области;

- 11 заместителей главы администрации Тамбовской области;

- 10 специализированных структурных подразделений;

- Уполномоченный по защите прав предпринимателей в Тамбовской области.

Должности в администрации классифицируются на категории, категории подразделяются на группы. Общую внутреннюю структуру иерархии служащих можно представить следующим образом (Рисунок 2)^[14]

Советники

(как руков-ли)

Руководители

Специалисты

Обеспечивающие специалисты

Категории

Группы

Главные

Старшие

Ведущие

Высшие

Младшие

Рисунок 2 – Классификация должностей в администрации Тамбовской области

Госслужащим, поступившим на гражданскую службу, присваиваются минимальные классные чины по соответствующим группам должностей гражданской службы, к которым относятся замещаемые ими должности. Присвоение указанных классных чинов осуществляется после успешного завершения испытания, а если испытание не устанавливалось, то по истечении трехмесячного срока после назначения госслужащего на должность гражданской службы. Таким образом, поступление на госслужбу происходит как правило с невысоких постов в органах.

В общем порядке поступление на госслужбу осуществляется по результатам конкурса. Конкурс на замещение должности гражданской службы заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. При поступлении на госслужбу на госслужащего заводится личное дело, а дело заносится в реестр соответствующего органа.

Помимо этого, на госслужбу возможно поступить в случае подписания срочного контракта или назначения на должность из кадрового резерва Тамбовской области. Сведения из личного дела гражданского служащего включаются в реестр государственных гражданских служащих соответствующего государственного органа. Таким образом, для отбора претендентов на должности используются все техники подбора служащих.

Кадровую работу по Тамбовской области осуществляет департамент государственной, муниципальной службы и противодействия коррупции аппарата главы администрации Тамбовской области. Он является самостоятельным структурным подразделением государственного органа, обладающим собственной компетенцией. Департамент в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами и иными правовыми актами города Москвы о государственной гражданской службе, положением о государственном органе и положением о Департаменте.

Кадровый состав администрации отличается своей стабильностью. Средний возраст госслужащего в Тамбовской области – 44 года. При этом, 44% госслужащих – это люди в возрасте до 35 лет включительно.

Средняя заработная плата госслужащего в Тамбовской области на 2018 г. составляет свыше 29 000 руб., при этом треть з/п может также поступать из премиального фонда. Разработана также система нематериального поощрения служащих – публичное признание через награды и звания.

2.2 Анализ проблем мотивации сотрудников администрации Тамбовской области

Под мотивационными механизмами понимается действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать госслужащих выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Тамбовской области являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые Тамбовской областной Думой, указы Губернатора постановления и решения администрации Области.

При детальном их исследовании, концентрируясь на способах мотивации государственных служащих, предусмотренных законодательно, можно сделать вывод о том, что, субъект Российской Федерации – Тамбовской область пошла по пути механического копирования федерального закона, почти не внеся в него конкретных мотивационных механизмов, или «заострения» существующих.

При этом, отмечается, что администрация строит свою работу в коллективных формах при работе с сотрудниками и посредством индивидуального распорядительства.

Мотивирует персонал администрация используя экономические, властные, воспитательные и организационные методы.

Занимаются поощрением (мотивацией) органов администрации организуют их руководители, назначаемые на должности распоряжением главы администрации.

Поощрение работников администрации осуществляется в соответствии с положениями о них, утверждаемыми распоряжением главы городского округа Котельники.

Существует отдельный способ премирования сотрудника - в случае принятия и внедрения предложения, внесенного государственным служащим, он подлежит поощрению на основании распоряжения главы городского округа Котельники.

Конкретный вид поощрения определяется главой администрации самостоятельно в соответствии с действующим законодательством в зависимости от экономического, организационного, общественно значимого эффекта внедрения данного предложения.

В администрации был проведен опрос, заключающийся в их личной оценке инструментов мотивирования персонала. Было опрошено 530 человек сотрудников. Результаты опроса представлены в таблице 4^[15].

Таблица 4 – Результаты опроса сотрудников администрации Тамбовской области по инструментам мотивации

Направление оценивания	Уровни оценки
	Высокий		Средний		Низкий
	Кол.чел.	Доля	Кол.чел.	Доля	Кол.чел.	Доля
1	2	3	4	5	6	7
Уровень материального стимулирования	53	0,1	185,5	0,35	291,5	0,55
Оценка психологической атмосферы в группе	106	0,2	159	0,3	265	0,5
Организация труда	106	0,2	238,5	0,45	185,5	0,35
Стиль управления персоналом	Директивный стиль управления		Попустительский стиль управления		Коллегиальный стиль управления
	371	0,7	-	-	159	0,3

Таким образом, главными демотивирующими факторами своей работы сотрудники называют директивный способ управления и низкое денежное довольствие.

Необходимо изменить оплату труда сотрудников путем изменения системы премирования. Необходимо основываться на оценке трудового участия и расчете коэффициента трудового участия, совершенствовать методики вознаграждения.

Стиль менеджмента необходимо также изменить. Для этого стоит наладить обратную связь между сотрудниками и руководителями и провести специальную подготовку руководителей.

Выводы.

1. Государственная гражданская служба Тамбовской области является профессиональной служебной деятельностью граждан РФ на должностях гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Тамбовской области. Является государственная гражданской службой субъекта РФ.

Администрация Тамбовской области - высший исполнительный орган государственной власти Тамбовской области.

Структуру администрации образуют:

- глава администрации Тамбовской области;

- 11 заместителей главы администрации Тамбовской области;

- 10 специализированных структурных подразделений;

- Уполномоченный по защите прав предпринимателей в Тамбовской области.

2. В результате проведенного сплошного обследования было выявлено, что главными демотивирующими факторами своей работы сотрудники называют директивный способ управления и низкое денежное довольствие.

3 РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Разработка предложений

В рамках реализации положений Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Минтрудом России осуществляется деятельность, направленная на внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, а также муниципальной службы.

В целях выявления, поощрения, продвижения и тиражирования лучших кадровых практик (технологий), применяемых на государственной гражданской и муниципальной службе, Минтрудом России организовано проведение конкурса «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной служб»^[16].

В рамках конкурса в Минтруд России поступило 204 заявки государственных органов и органов местного самоуправления по участию в конкурсе, в том числе 23 заявки по лучшим кадровым практикам федеральных государственных органов, 131 заявка по лучшим кадровым практикам государственных органов субъектов Российской Федерации и 50 заявок по лучшим кадровым практикам органов местного самоуправления.

По результатам рассмотрения поступивших заявок конкурсной комиссией определен перечень лучших кадровых практик государственных органов и органов местного самоуправления - номинантов конкурса. Оглашение итогов конкурса состоялось в Минтруде России 18 декабря 2018 г.

В рамках конкурса была выделена лучшая практика в области мотивации труда госслужащих - разработка и внедрение системы мотивации на основе показателей KPI администрации города Воронеж. Таким образом, в качестве практической части курсовой работы предлагается применение системы мотивации материального стимулирования труда госслужащих администрации Тамбовской области для совершенствования проводимой кадровой политики.

Практика «Разработка и внедрение системы мотивации на основе показателей KPI администрации города Воронеж» подразумевает под собой следующие цели:

- повышение качества работы администрации за счет увеличения эффективности работы сотрудников;

- установление зависимости между эффективностью и результативностью деятельности сотрудников и размером вознаграждения (квартальной премией);

- разработка прозрачного механизма определения премии за квартал с учетом оценки эффективности и результативности деятельности.

В рамках практики предлагается принятие специальной системы оценок, определяющей размер премии за квартал, получаемой госслужащими. Система оценок – это совокупность показателей эффективности и результативности служебной деятельности.

Показатели эффективности и результативности служебной деятельности - это набор количественных и качественных характеристик профессиональной служебной деятельности работников, позволяющих определить степень достижения целей, оценить объем и качество полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования ресурсов.

Денежное содержание для расчета размера денежного поощрения по итогам работы за квартал включает должностной оклад и установленные ежемесячные выплаты.

Итак, оценка эффективности и результативности служебной деятельности должна осуществляться на основании показателей, отражающих эффективность и результативность выполнения должностных обязанностей работников.

Оценка эффективности и результативности служебной деятельности осуществляется на основании оценок по разделам:

- раздел N 1 - "Оценка показателей исполнительской дисциплины";

- раздел N 2 - "Оценка показателей исполнения полномочий";

- раздел N 3 - "Оценка профессиональных качеств".

Результаты оценки эффективности и результативности служебной деятельности являются основанием для денежного поощрения по итогам работы за квартал.

При достижении показателей эффективности и результативности служебной деятельности работник не может быть представлен к денежному поощрению в случае нарушения трудовой дисциплины, неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, повлекших за собой применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Оценка эффективности и результативности служебной деятельности не проводится в случае несвоевременного предоставления информации.

Оценка эффективности и результативности служебной деятельности осуществляется на основании оценки профессиональных качеств по десятибалльной шкале.

Оценка профессиональных качеств проводится в соответствии с перечнем профессиональных качеств, указанных в приложении А^[17].

Руководитель структурного подразделения администрации должен проводить оценку профессиональных качеств работников подразделения.

Итоговая оценка эффективности и результативности служебной деятельности определяется на основании расчета средней арифметической суммы баллов по показателям профессиональных качеств. Полученная балльная оценка приравнивается к оценке профессиональных качеств, используя соотношение 1 балл равен 10%, с округлением до целого процента по правилам округления.

Итоговое значение оценки эффективности и результативности служебной деятельности рассчитывается по формуле (1):

Оитог = О1 x Вес1 + О2 x Вес2 + О3 x Вес3, (1)

где О1, О2, О3 - значения оценки показателей исполнительской дисциплины (приложение Б), показателей исполнения полномочий (исходя из возложенных полномочий), показателей профессиональных качеств (приложение А) соответственно;

Вес1, Вес2, Вес3 - весовые значения показателей соответственно;

Расчет размера денежного поощрения по итогам работы за квартал производится по следующей формуле:

Пкв = ДС/3 * 30% * Оитог, (2)

где Пкв - размер денежного поощрения за отчетный квартал;

ДС - денежное содержание за отчетный период (должностной оклад и установленные ежемесячные выплаты);

30% - максимальный процент денежного поощрения по итогам работы за квартал от денежного содержания работника, установленный региональным правовым актом;

Оитог - итоговая оценка эффективности и результативности служебной деятельности.

Таким образом, в результате реализации такой практики должна улучшиться система мотивации труда госслужащих Тамбовской области.

3.2 Оценка эффективности предложений

В результате внедрения практики должны произойти:

- создание системы вознаграждения, зависящей от конкретного результата деятельности;

- формирование прозрачного механизма оценки результативности деятельности;

- повышение заинтересованности в результатах качества работы сотрудников.

В рамках практики был проведен анализ числа сотрудников, которые имели пониженную оценку эффективности до реализации новой системы и после.

В результате анализа, проведенного после, было выявлено, что доля численности работников, имеющих пониженную оценку эффективности, сократилась на 15% в 2 кв. 2018 по отношению к 2 кв. 2017 и на 5% в 3 кв.2018 по отношению к 3 кв. 2017.

Таким образом, должны наблюдаться следующие положительные эффекты от реализации практики:

- повышение удовлетворенности уровнем заработной платы, т.к. премирование целиком и полностью зависит от результатов деятельности госслужащих;

- уменьшение доли числа сотрудников, считающих, что существующий тип управления директивен, т.к. они имеют в заранее определенный критерий оценки своей собственной работы и не будут перелагать ответственность на руководство;

- общее увеличение численности сотрудников, которые имеют положительную оценку эффективности труда.

Выводы.

1. В качестве практической части курсовой работы было предложено внедрение передового опыта, основанного на конкурсе Минтруда РФ - разработка и внедрение системы мотивации на основе показателей KPI администрации города Воронеж.

Было выделено несколько ключевых разделов показателей эффективности, которые необходимо оценивать:

- раздел N 1 - "Оценка показателей исполнительской дисциплины";

- раздел N 2 - "Оценка показателей исполнения полномочий";

- раздел N 3 - "Оценка профессиональных качеств".

2. В результате реализации практики в администрации Тамбовской области должны наблюдаться следующие положительные эффекты:

- повышение удовлетворенности уровнем довольствия;

- понижение неудовлетворенности стилем управления;

- общее повышение эффективности деятельности администрации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - это совокупность мотивов и стимулов деятельности человека, определяющих его социальные и трудовые особенности.

Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» показывает, что стимулирование является средством именно внешней мотивации. Стимулирование связано с понятием мотивирование, подразумевающее применение явных мотивационных инструментов — материальных и нематериальных средств стимулирования (награды, медали и т.д.).

Инструменты мотивации выделяются следующие: Организация работ, Материальное стимулирование, Моральное стимулирование, Постановка целей, Оценка и контроль, Организационная культура, Практика управления, меры дисциплинарного воздействия, убеждение, Обращение к наиболее значимым ценностям.

Основным законом, регулирующим сферу мотивации госслужащих, является Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ.

Основными мотивами для труда государственных служащих являются материальные стимулы – премирование в первую очередь.

Объект исследования - администрация Тамбовской области. Она представляет собой высший исполнительный орган государственной власти Тамбовской области.

Структуру администрации образуют:

- глава администрации Тамбовской области;

- 11 заместителей главы администрации Тамбовской области;

- 10 специализированных структурных подразделений;

- Уполномоченный по защите прав предпринимателей в Тамбовской области.

Наиболее значимой проблемой мотивации сотрудники охарактеризовали, как материальное стимулирование. Низким его признали 55% респондентов. Также, высокая доля (70%) людей, назвавших текущий вид управления директивным.

В качестве практического предложения по совершенствованию системы мотивации было предложено внедрение передового опыта, основанного на конкурсе Минтруда РФ - разработка и внедрение системы мотивации на основе показателей KPI администрации города Воронеж.

Было выделено несколько ключевых разделов показателей эффективности, которые необходимо оценивать:

- раздел N 1 - "Оценка показателей исполнительской дисциплины";

- раздел N 2 - "Оценка показателей исполнения полномочий";

- раздел N 3 - "Оценка профессиональных качеств".

В результате реализации практики в администрации Тамбовской области должны наблюдаться следующие положительные эффекты:

- повышение удовлетворенности уровнем довольствия;

- понижение неудовлетворенности стилем управления;

- общее повышение эффективности деятельности администрации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Статья 12 [Электронный ресурс]: Конституция РФ, ред. от 21.07.14. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/. Дата обращения: 24.12.19.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: Фед. зак. от от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ред. от 16.12.19. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/. Дата обращения: 24.12.19.
3. Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации [Электронный ресурс]: Фед. зак. от 06.10.1999 №184, ред. от 16.10.19. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_14058/39044e50056d058b0ab13b24d1c380066fae9672/. Дата обращения: 24.12.19.
4. Об организации государственной гражданской службы Тамбовской области [Электронный ресурс]: Закон Тамбовской области от 30.03.05 N 304-З, ред. от 28.04.18. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/948004387. Дата обращения: 24.12.19.
5. О системе исполнительных органов государственной власти Тамбовской области [Электронный ресурс]: Закон Тамбовской области от 25.11.2005 N 391-З, ред. от 03.04.19. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/948003952. Дата обращения: 24.12.19.
6. Об утверждении порядка принятия решения о выплате денежного поощрения по итогам работы за квартал работникам администрация городского округа город Воронеж [Электронный ресурс]: Пост. администрации городского округа город Воронеж от 19 января 2017 г. n 14, ред. от 10.01.18. Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/2018. Дата обращения: 24.12.19.
7. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2016.- 164с.
8. Андреев В.Б. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на государственных предприятиях // Управление персоналом. 2015. N 10. С. 45 – 48.
9. Астахова, Н. И. Менеджмент : учебник для прикладного бакалавриата— Москва: Юрайт, 2019. — 422 с.
10. Гапонова О.С. Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала организаций // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2015. №2. С. 88.
11. Губков Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2014. № 12. С. 20.
12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ // Менеджмент в России и за рубежом. 2015. №5. С. 67.
13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2014. № 3. С. 41-44.
14. Знаменский Д.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учеб. пособие,-М.: издательство: Юрайт, 2015. - 366 с.
15. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5.
16. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М. 2015. С. 491—492.
17. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2007.- № 1. - С. 38-41.
18. Кузнецов Ю.В. Менеджмент : учебник для академического бакалавриата— Москва : Издательство Юрайт, 2019. — С. 213.
19. Нагимова З. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса: учебное пособие. М: Юрайт. 2016. С. 220.
20. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во “Питер”, 2015.
21. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М. : ЭКМОС, 2015. С. 202.
22. Шахова В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М. : Альфа-Пресс, 2015. С. 122.
23. Щукина Т. В. Система мотивации государственных гражданских служащих субъекта российской федерации практика регионов и перспективы модернизации // Вопросы экономики и права. 2018. № 5.
24. https://www.gks.ru/folder/11191
25. https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/2018

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А – Перечень профессиональных качеств работников, замещающих неруководящие должности

N п/п	Группа профессиональных качеств	Профессиональные качества	Рекомендуемые параметры для оценки эффективного профессионального поведения
1	Общие	1.1. Ориентация на достижение результата	Работник: - выполняет задачи и поручения в полном объеме и с максимально возможным качеством; - выполняет принятые на себя обязательства независимо от возникающих сложностей; - сохраняет работоспособность при работе в условиях временных ограничений и большого объема работы
		1.2. Межличностное общение	Работник: - общается конструктивно, создает позитивную рабочую атмосферу в коллективе; - внимательно слушает собеседника; - находит общий язык с коллегами и гражданами в сложных и проблемных ситуациях; - использует разные стили общения с учетом индивидуальных особенностей собеседника и ситуации; - корректен и выдержан в общении, даже в конфликтных ситуациях
		1.3. Дисциплинированность	Работник: - соблюдает трудовую дисциплину; - при необходимости выполняет поручения за пределами установленной продолжительности рабочего времени
2	Прикладные	2.1. Качественная подготовка документов	Работник: - проекты документов подготовлены на основании полной, достоверной и точной информации, актуальной нормативной базы (при необходимости - судебной практики); - проекты документов проработаны, структурированы, содержательны, подготовлены в срок в соответствии с Регламентом администрации и Инструкцией по делопроизводству; - проекты документов, представленные на согласование руководителю, возвращены на доработку не более двух раз
		2.2. Работа в команде	Работник: - согласовывает и координирует свою работу с коллегами при решении совместных задач; - в случае необходимости помогает коллегам в выполнении поставленных перед ними срочных задач; - понимает общие цели и задачи, поставленные перед коллективом
		2.3. Сбор и анализ информации	Работник: - для решения задач собирает и учитывает информацию из разных компетентных источников; - при недостатке информации находит дополнительные источники достоверной информации, формулирует точные и своевременные запросы для ее получения; - выявляет основные причины проблем и предлагает их системные решения; - при анализе проблемы учитывает все возможные факторы, влияющие на возникновение проблемы
		2.4. Инициативность	Работник: - инициирует способы решения сложных и нестандартных задач; - предлагает альтернативные способы решения задач, если оценивает их как более эффективные, чем принятые варианты; - выявляет возможности для совершенствования работы (своей, подразделения, администрации); - имеет реализованные идеи или предложения; - активно участвует во внедрении и реализации новых инструментов в организации деятельности
		2.5. Убедительность коммуникаций	Работник: - ясно, четко и структурированно излагает информацию; - отстаивает свои предложения, аргументируя преимущества их реализации; - уверенно излагает информацию при общении как с коллегами и подчиненными, так и с руководителями; - умеет донести свои идеи, заинтересовать собеседника, показывая преимущества их реализации

Приложение Б – Перечень компетенций исполнительской дисциплины

N п/п	Задачи	Показатель эффективности и результативности деятельности	Период	Ед. изм.	Ответственные исполнители, осуществляющие оценку	Срок предоставления информации
1	Выполнение протокольных поручений главы городского округа город Воронеж	Доля выполненных протокольных поручений в установленный срок	квартал	%	Контрольно-аналитическое управление администрации городского округа город Воронеж	До 15-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом
2	Повышение эффективности закупок	Эффективность осуществления закупок	квартал	%	Управление муниципальных закупок администрации городского округа город Воронеж	До 15-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом
3	Рассмотрение обращений граждан в установленные законодательством сроки	Доля обращений граждан, рассмотренных в установленный законом срок	квартал	%	Управление по работе с обращениями граждан и документооборота администрации городского округа город Воронеж	До 15-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом
4	Выполнение региональных и федеральных показателей эффективности деятельности структурных подразделений администрации городского округа город Воронеж	Уровень достижения закрепленных значений показателей эффективности, установленных на федеральном и региональном уровне	полугодие	%	Управление экономики администрации городского округа город Воронеж	До 25-го числа месяца, следующего за отчетным полугодием
5	Соответствие ежеквартальной отчетности о реализации муниципальных программ городского округа город Воронеж Порядку разработки и реализации муниципальных программ городского округа город Воронеж	Эффективность деятельности ответственных исполнителей муниципальных программ	квартал	%	Управление стратегического планирования и программ развития администрации городского округа город Воронеж	1, 2, 3 квартал - до 25-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом; 4 квартал - до 13 февраля года, следующего за отчетным
6	Формирование оптимальной организационной структуры и штатной численности	Оптимизация штатной численности	год	%	Управление муниципальной службы и кадров администрации городского округа город Воронеж	До 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом
7	Повышение качества подготовки нормативных правовых актов	Доля правовых актов, возвращенных на доработку два и более раз, в общем количестве правовых актов, поступивших на согласование	квартал	%	Правовое управление администрации городского округа город Воронеж	До 15-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом
8	Своевременность приведения в соответствие действующему законодательству муниципальных правовых актов	Количество муниципальных правовых актов, не приведенных в соответствие действующему законодательству в установленный срок	квартал	%	Правовое управление администрации городского округа город Воронеж	До 15-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом

1. Кузнецов Ю.В. Менеджмент : учебник для академического бакалавриата— Москва : Издательство Юрайт, 2019. — С. 213.  ↑

2. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М. : ЭКМОС, 2015. С. 202. ↑

3. Шахова В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М. : Альфа-Пресс, 2015. С. 122. ↑

4. Статья 12 [Электронный ресурс]: Конституция РФ, ред. от 21.07.14. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/. Дата обращения: 24.12.19. ↑

5. "О государственной гражданской службе Российской Федерации " [Электронный ресурс]: Фед. зак. от от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ред. от 16.12.19. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/. Дата обращения: 24.12.19. ↑

6. Андреев В.Б. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на государственных предприятиях // Управление персоналом. 2015. N 10. С. 45 – 48 ↑

7. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2016.- 164с. ↑

8. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во “Питер”, 2015. ↑

9. Знаменский Д.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учеб. пособие,-М.: издательство: Юрайт, 2015. - 366 с. ↑

10. Об организации государственной гражданской службы Тамбовской области [Электронный ресурс]: Закон Тамбовской области от 30.03.05 N 304-З, ред. от 28.04.18. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/948004387. Дата обращения: 24.12.19. ↑

11. https://www.gks.ru/folder/11191 ↑

12. Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации [Электронный ресурс]: Фед. зак. от 06.10.1999 №184, ред. от 16.10.19. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_14058/39044e50056d058b0ab13b24d1c380066fae9672/. Дата обращения: 24.12.19. ↑

13. О системе исполнительных органов государственной власти Тамбовской области [Электронный ресурс]: Закон Тамбовской области от 25.11.2005 N 391-З, ред. от 03.04.19. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/948003952. Дата обращения: 24.12.19. ↑

14. Об организации государственной гражданской службы Тамбовской области [Электронный ресурс]: Закон Тамбовской области от 30.03.05 N 304-З, ред. от 28.04.18. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/948004387. Дата обращения: 24.12.19. ↑

15. Щукина Т. В. Система мотивации государственных гражданских служащих субъекта российской федерации практика регионов и перспективы модернизации // Вопросы экономики и права. 2018. № 5. ↑

16. https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/2018 ↑

17. Об утверждении порядка принятия решения о выплате денежного поощрения по итогам работы за квартал работникам администрация городского округа город Воронеж [Электронный ресурс]: Пост. администрации городского округа город Воронеж от 19 января 2017 г. n 14, ред. от 10.01.18. Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/2018. Дата обращения: 24.12.19. ↑