Мотивации и проектирование систем стимулирования труда

Содержание:

Введение

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Мотивации персонала

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.[1]

Немалое значение при формировании мотива к труду играет вероятность, при которой возможно достижение задуманного. Если для того, чтобы получить желаемое благо, не надо затрачивать большего количества времени и сил, то формирование мотива происходит очень быстро. Если же от человека для достижения определенного блага мало что зависит, или благо просто не может быть получено в связи с рядом причин, то мотив труда формируется очень долго и даже может до конца не сформироваться. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен вынужденной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны.

Необходимо отметить, что мотив к труду выражает, как правило, несколько потребностей.

К примеру, мотив человека к получению материальных благ, что сразу же говорит о статусе и положении человека в обществе (люди, добившиеся положения в обществе, определенных материальных благ, всегда стоят на уровне выше остальных).

Также особенностью мотивации можно назвать и то, что существует направленность мотива труда и выделяют направленность на себя и направленность на других.

На сегодняшний день разработки в области мотивации с каждым годом набирают все большую скорость в сфере развития. Отечественные ученые и специалисты, к глубокому сожалению, почти не уделяют этой проблеме никакого внимания, в то время как за рубежом теоретики и практики активно занимаются изучением данного вопроса, разрабатывают новые модели и методы повышения мотивации у сотрудников.

Американский менеджмент почти сорок лет обучал сотрудников организации, чтобы те более ответственно подходили к работе, понимали и знали, где их «место» в бизнес-процессе, что в дальнейшем привело к тому, что люди оказались готовы к принятию решений и взять на себя ответственность за решения локального и частного характера.

Американский менеджер чаще всего уверен, что его сотрудник не сорвет задание. В отечественном же менеджменте все по-другому. У нас еще нет такого, что люди должны воспринимать труд как каторгу, он должен быть интересен и созидателен.

На многих фирмах есть планы работ – на квартал, на полгода, год. Чаще всего они опускаются руководителями вниз по иерархической лестнице.

В современных российских компаниях проблемой является патологическая, чудовищная жадность российского топ-менеджмента и руководителя, которые не понимают суть всей важности и необходимости системы положительной мотивации сотрудников. А это значит, что людей заставляют работать за копейки и при этом требуют от них очень много и часто то, что не входит в трудовые обязанности сотрудника.[2]

В трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога – снизить негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические установки по отношению к коллективу, исходя из опыта общения с членами коллектива, формирует собственное мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумеваются не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника.[3]

Проектирование системы стимулирования труда начинается с цели проекта. Цель проекта заключается в том что работнику необходима не только мотивация но и поощрение т.е материальный который иногда также называют денежный или монетарный.

Многие работодатели используют только этот вид стимулирования труда исходя из его простоты. Действует принцип — больше денег, больше работы. Использование такого подхода целесообразно всего в двух случаях:

1. При низкой зарплате работников, которые экономят каждую копейку
2. Для сотрудников, только начинающих свою деятельность в компании

В остальных случаях эффективность простого материального стимулирования резко снижается со временем, когда работники воспринимают бонус — как данность и стимул «работать лучше» пропадает.

Для выработки системы стимулирования труда используют 4 направления:

1. Анализ ситуации и разработка системы стимулирования труда
   • Производится анализ текущей ситуации: определяются полномочия и ответственность различных подразделений компании
   • Выявление ответственности и полномочий руководителей
   • Проведение анализа существующей системы стимулирования труда
   • Разработка новой системы стимулирования труда
2. Разработка системы окладов и тарифной сетки
   • Производится выработка методики оценки должностей с учетом особенностей организации
   • Проведение процедуры оценки должностей по выработанным критериям
   • Выведение формулы расчета окладов и ставок
   • Разработка документа, описывающего положения трудящихся
3. Разработка системы премирования сотрудников
   • Поиск и введение ключевых показателей эффективности (KPI)
   • Выведение показателей деятельности работников
   • Проектирование системы регулярного премирования работников
   • Проектирование системы проектного премирования работников
   • Разработка документа, описывающего положения о премировании
4. Разработка системы нематериального стимулирования
   • Принятие решение о разработке системы нематериального планирования
   • Проектирование системы поощрений
   • Проектирование системы компенсаций и льгот
   • Разработка документа, описывающего положения о нематериальном стимулировании работников

Инструменты системы мотивации

Для условно-постоянной части характерны:

• Должностной оклад — неизменяемая часть зарплаты, независящая не от чего.
• Индивидуальная надбавка — часть зарплаты, не зависящая от результатов, зависит от квалификации работника, опыта работы в компании и т.п.
• Дополнительные стимулирующие выплаты — часть зарплаты, не зависящая от результатов работы

Для переменной части характеры:

• Премия по результатам проекта — при успешном завершении проекта в нужные сроки
• Премия по итогам года, квартала, месяца — при выполнении показателей эффективности выплачивается соответствующая премия
• Единовременная премия — за особые успехи, результаты или еще что-то
• 13 зарплата — в качестве поощрения при достижении определенных результатов

Для косвенного материального стимулирования характерны:

• Добровольное медицинское страхование (ДМС) — обычно выдается после определенного количества лет работы в компании
• Компенсация питания — предоставление льготного или бесплатного питания сотрудникам компании
• Мобильная связь — компенсация за мобильный телефон
• Компенсация проезда на работу — дополнительная выплата 
• Компенсация проезда к месту отдыха — обычно ограничивается одной поездкой в год

Для не материального стимулирования характерны:

• Позитивные средства мотивации — создание среды, в которой повышается мотивация
• Сдерживающие средства мотивации — если мотивация у персонала и так достаточно высокая, то создаются условия, в которых она не падает

В систему стимулирования труда обязательно должны входить не только материальные, но и нематериальные средства стимулирования труда. Про них чаще всего говорят мало, или совсем не говорят. Реализовать такие средства мотивации иногда достаточно просто, особенно с точки зрения финансовых затрат. Именно на нематериальном стимулировании мы и остановимся.

Позитивные средства мотивации. Выделяют следующие:

• Привлечение работников к реализации важных и интересных проектов
• Индивидуальный трудовой распорядок для определенных категорий работников
• Проведение стажировок и обучения
• Поощрения, благодарности, грамоты от руководства
• Помещение на доски почета и объявлений лучшего сотрудника
• Возможность публиковаться на сайте компании
• Поощрения и подарки от компании

Нематериальные сдерживающие средства мотивации:

• Официальное письменное замечание или выговор
• Сообщение сотрудникам компании информации о выговоре или проступке
• Информировании о неполном служебном соответствии 
• Увольнение сотрудника с информированием других сотрудников о причинах
• Увольнение с рассылкой писем другим сотрудникам
• Замечание от руководства
• Беседы с руководством компании
• Устный выговор

Разработка системы стимулирования труда — важный аспект в деятельности любой компании. Чем больше компания, тем больше внимания необходимо уделить стимулированию работников. Это безусловно принесет компании доход и повысит производительность труда и эффективность труда.[4]

Заключение

Вывод: Суть состоит в том что у людей т.е работников по найму должны быть не только условия труда, но и денежное поощрение. Так как эти все условия стимулируют работников и создают хорошую атмосферу в коллективах. Хотя многое еще зависит и от начальства которое должно работать над интересами работников. Что касается психологической обстановки в коллективах, то я думаю что на предприятиях государственных или частных должны работать психологи. Они должны проводить возможно тесты или консультации по созданию атмосферы в коллективах. Особенно внедрение новых сотрудников, адаптация в новом коллективе ( где порой создаются проблемы между новыми и старыми работниками ) также учитывать возраст между людьми,смешанные коллективы, где работают мужчины и женщины, а это то же усложняет поставленные задачи на работе и производительности туда. Так как темперамент, характер людей их взаимоотношения между собой разные и ужиться порой бывает очень сложно.

Литература

[1]  Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

[2] http://www.e-reading.club/chapter.php/103640/104/Boronova%2C_Prusova_-_Psihologiya_truda__konspekt_lekciii.html

[3] http://www.e-reading.club/chapter.php/103640/77/Boronova%2C_Prusova_-_Psihologiya_truda__konspekt_lekciii.html

[4] http://otpusk-tk.ru