Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Методы психофизиологического исследования)

Содержание:

Введение

Методы психофизиологических исследований — комплекс методов, используемых для изучения физиологического обеспечения психических процессов

Современное изменение тенденций развития мировой экономики определяет трансформации трудовых процессов. Это актуализирует теоретические и прикладные исследования систем управления, в частности систем управления персоналом. Своевременное устранение негативных тенденций в трудовых отношениях существенно повышает эффективность производства. Данное исследование убедительно показывает, что применение психофизиологических технологий сопровождается не только улучшением состояния персонала, но и дает значительный экономический эффект^[1].

Нельзя говорить о руководстве, не говоря об ответственности и отчетности; они неотделимы друг от друга. Руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах. Но бывает и так, что руководитель делится ответственностью и властью, предоставляет свободу для выполнения работы, но при этом совершенно не требует отчета.

Дело может зайти в тупик, поскольку руководитель бездумно передает ответственность, после чего отстраняется от своего помощника и его решений. Такого рода руководитель не только не желает отчитываться за своего подчиненного, но и его провоцирует на отказ от необходимости отчитываться.

Всё вышесказанное и определило актуальность данной темы: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом.

Объект исследования – ОАО «Автокомбинат № 6».

Предмет исследования – стили и методы руководства в ОАО «Автокомбинат № 6».

Цель работы – исследовать стиль, методы руководства ОАО «Автокомбинат № 6» и определить возможности и ограничения методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом

Задачи работы:

1. Познакомиться с теоретическими аспектами возможностей и ограничений методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом

2. Дать краткую характеристику маркетинговой деятельности ОАО «Автокомбинат № 6»

3. Изучить стили руководства на ОАО «Автокомбинат № 6».

4. Описать методы управления персоналом в ОАО «Автокомбинат № 6».

5. Предложить направления по совершенствованию стиля и методов руководства ОАО «Автокомбинат № 6».

При написании данной работы были использованы методы анализа, синтеза, сравнительного анализа, логический метод, для проведения исследований были использованы метод опроса, описательные и аналитические методы.

Определение стиля управления персоналом осуществлялось адаптированным вариантом экспертной методики В.П. Захарова.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных по изучаемой проблеме, учебно-практические, нормативно-справочные материалы, рекомендации научно-исследовательских учреждений.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы в количестве 21 источника и приложений. Общий объём работы с приложениями составляет 47 страниц.

Глава 1. Теоретические аспекты возможностей и ограничений методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом

1.1. Методы психофизиологических исследований

Физиологические процессы, как правило, скрыты от внешнего наблюдения, поэтому они длительное время оставались вне области интересов психологов, занимавшихся в основном исследованием доступных для прямого наблюдения проявлений поведения человека. Однако многие модели психической деятельности человека носили бы чисто умозрительный характер, а психология оставалась бы «безмозглой», если бы психологи не заинтересовались нейрофизиологическими процессами, лежащими в основе исследуемой ими реальности^[2].

С другой стороны, в нейрофизиологии постоянно возникала потребность описать организацию физиологических процессов в терминах, определяемых в психологических концепциях и теориях. Происходило и происходит взаимное обогащение двух наук о человеке как теоретическими разработками, так и экспериментальными методами^[3].

Что же дает изучение физиологических показателей работы нервной системы?

Во-первых, в силу своей объективности физиологические показатели становятся надежными элементами, используемыми при описании изучаемого поведения.

Во-вторых, они позволяют экспериментаторам включить в сферу своих исследований скрытые для прямого наблюдения проявления активности организма, лежащие в основе поведения. И, как оптимистично заявил Ж. Пайяр: «Помимо более полного объективного описания явлений, в основе обращения к физиологическим показателям лежит смелое устремление, которое продолжает направлять усилия современных психологов объяснить психологические явления на органической основе»^[4].

В психофизиологии основными методами регистрации физиологических процессов являются электрофизиологические методы. В физиологической активности клеток, тканей и органов особое место занимает электрическая составляющая. Электрические потенциалы отражают физико-химические следствия обмена веществ, сопровождающие все основные жизненные процессы, и поэтому являются исключительно надежными, универсальными и точными показателями течения любых физиологических процессов^[5]

Надежность электрических показателей по сравнению с другими, по мнению А.Б. Когана, особенно демонстративна, «когда они оказываются единственным средством обнаружения деятельности» Единообразие потенциалов действия в нервной клетке, нервном волокне, мышечной клетке как у человека, так и у животных говорит об универсальности этих показателей. Точность электрических показателей, т.е. их временное и динамическое соответствие физиологическим процессам, основана на быстрых физико-химических механизмах генерации потенциалов, являющихся неотъемлемым компонентом физиологических процессов в нервной или мышечной структуре^[6].

К перечисленным преимуществам электрических показателей физиологической активности следует добавить и неоспоримые технические удобства их регистрации: помимо специальных электродов, для этого достаточно универсального усилителя биопотенциалов, который коммутирован с компьютером, имеющим соответствующее программное обеспечение. И, что важно для психофизиологии, большую часть этих показателей можно регистрировать, никак не вмешиваясь в изучаемые процессы и не травмируя объект исследования^[7].

К наиболее широко используемым методам относятся регистрация импульсной активности нервных клеток, регистрация электрической активности кожи, электроэнцефалография, электроокулография, электромиография и электрокардиография. В последнее время в психофизиологию внедряется новый метод регистрации электрической активности мозга – магнитоэнцефалография и изотопный метод (позитронноэмиссионная номография)^[8].

Регистрация импульсной активности нервных клеток

Изучение активности нервных клеток, или нейронов, как целостных морфологических и функциональных единиц нервной системы, безусловно, остается базовым направлением в психофизиологии. Одним из показателей активности нейронов являются потенциалы действия – электрические импульсы длительностью несколько мс и амплитудой до нескольких мВ. Современные технические возможности позволяют регистрировать импульсную активность нейронов у животных в свободном поведении и, таким образом, сопоставлять эту активность с различными поведенческими показателями. В редких случаях в условиях нейрохирургических операций исследователям удается зарегистрировать импульсную активность нейронов у человека^[9].

Электроэнцефалография

Среди методов электрофизиологического исследования ЦНС человека наибольшее распространение получила регистрация колебаний электрических потенциалов мозга с поверхности черепа – электроэнцефалограммы. В электроэнцефалограмме отражаются только низкочастотные биоэлектрические процессы длительностью от 10 мс до 10 мин. Предполагается, что электроэнцефалограмма (ЭЭГ) в каждый момент времени отражает суммарную электрическую активность клеток мозга. Но окончательно вопрос о происхождении ЭЭГ не решен.

ЭЭГ регистрируют с помощью наложенных на кожную поверхность головы (скальп) отводящих электродов, скоммутированных в единую цепь со специальной усилительной техникой. Увеличенные по амплитуде сигналы с выхода усилителей можно записать на магнитную ленту или в память компьютера для последующей статистической обработки. Для минимизации контактного сопротивления между электродом и скальпом на месте наложения электрода тщательно раздвигают волосы, кожу обезжиривают раствором спирта и между электродом и кожей кладут специальную электропроводную пасту. Для исключения электрохимических процессов на границе электрод–электролит (паста), приводящих к собственным электрическим потенциалам, поверхность электродов покрывают электропроводными неполяризующимися составами, например, хлорированным серебром. В норме контактное сопротивление не должно превышать 3–5 кОм.

Магнитоэнцефалография

Активность мозга всегда представлена синхронной активностью большого количества нервных клеток, сопровождаемой слабыми электрическими токами, которые создают магнитные поля. Регистрация этих полей неконтактным способом позволяет получить так называемую магнитоэнцефалограмму (МЭГ). МЭГ регистрируют с помощью сверхпроводящего квантового интерференционного устройства – магнетометра. Предполагается, что если ЭЭГ больше связана с радиальными по отношению к поверхности коры головного мозга источниками тока (диполями), что имеет место на поверхности извилин, то МЭГ больше связана с тангенциально направленными источниками тока, имеющими место в корковых областях, образующих борозды.

Если исходить из того, что площадь коры головного мозга в бороздах и на поверхности извилин приблизительно одинакова, то несомненно, что значимость магнитоэнцефалографии при изучении активности мозга сопоставима с электроэнцефалографией. МЭГ может быть представлена в виде профилей магнитных полей на поверхности черепа либо в виде кривой линии, отражающей частоту и амплитуду изменения магнитного поля в определенной точке скальпа. МЭГ дополняет информацию об активности мозга, получаемую с помощью электроэнцефалографии^[10].

Позитронно-эмиссионная томография мозга

В современных клинических и экспериментальных исследованиях все большее значение приобретают методы, дающие визуальную картину мозга субъекта в виде среза на любом уровне, построенную на основе метаболической активности отображенных на этой картине структур. Одним из наиболее результативных методов в плане пространственного разрешения изображения является позитронно-эмиссионная томография мозга (ПЭТ). Техника ПЭТ заключается в следующем. Субъекту в кровеносное русло вводят изотоп, это кислород-15, азот-13 или фтор-18. Изотопы вводят в виде соединения с другими молекулами.

В мозге радиоактивные изотопы излучают позитроны, каждый из которых, пройдя через ткань мозга примерно на 3 мм от локализации изотопа, сталкивается с электроном. Столкновение между материей и антиматерией приводит к уничтожению частиц и появлению пары протонов, которые разлетаются от места столкновения в разные стороны теоретически под углом в 180° друг к другу. Голова субъекта помещена в специальную ПЭТ-камеру, в которую в виде круга вмонтированы кристаллические детекторы протонов. Подобное расположение детекторов позволяет фиксировать момент одновременного попадания двух «разлетевшихся» от места столкновения протонов двумя детекторами, отстоящими друг от друга под углом в 180°.^[11]

Окулография

Движения глаз являются важным показателем в психофизиологическом эксперименте. Регистрация движений глаз называется окулографией.

С одной стороны, окулографический показатель необходим для выявления артефактов от движений глаз в ЭЭГ, с другой стороны, этот показатель выступает и как самостоятельный предмет исследования, и как составляющая при изучении субъекта в деятельности. Амплитуду движения глаз определяют в угловых градусах. Существует восемь основных видов движений глаз

Три движения – тремор (мелкие, частые колебания амплитудой 20–40 угловых секунд), дрейф (медленное, плавное перемещение глаз, прерываемое микроскачками) и микросаккады (быстрые движения продолжительностью 10–20 мс и амплитудой 2–50 угловых минут) относят к микродвижениям, направленным на сохранение местоположения глаз в орбите.

Электромиография

Электромиография – это регистрация суммарных колебаний потенциалов, возникающих как компонент процесса возбуждения в области нервномышечных соединений и мышечных волокнах при поступлении к ним импульсов от мотонейронов спинного или продолговатого мозга. В настоящее время применяются различные варианты подкожных (игольчатых) и накожных (поверхностных) электродов. Последние в силу их атравматичности и легкости наложения имеют более широкое применение.

Электрическая активность кожи

Электрическая активность кожи (ЭАК) связана с активностью потоотделения, однако физиологическая основа ее до конца не изучена. Из центральной нервной системы к потовым железам поступают влияния из коры больших полушарий и из глубинных структур мозга – гипоталамуса и ретикулярной формации. Именно поэтому существовавшее ранее представление о том, что потоотделение полностью контролируется волокнами симпатической нервной системы, нельзя считать верным: потовая железа – это «орган с неожиданно высокой биологической сложностью»^[12] У человека на теле имеется 2–3 млн. потовых желез, причем на ладонях и подошвах их в несколько раз больше, чем на других участках тела. Их главная функция – поддержание постоянной температуры тела – заключается в том, что выделяемый ими пот испаряется с поверхности тела и тем самым охлаждает его.

Обнаружение и различение сигналов

Сенсорная рецепция

Рецептором называют специализированную клетку, эволюционно приспособленную к восприятию из внешней или внутренней среды определенного раздражителя и к преобразованию его энергии из физической или химической формы в форму нервного возбуждения.

Классификация рецепторов

Классификация рецепторов основывается, в первую очередь, на характере ощущений, возникающих у человека при их раздражении. Различают зрительные, слуховые, обонятельные, вкусовые, осязательные рецепторы, терморецепторы, проприои вестибулорецепторы (рецепторы положения тела и его частей в пространстве). Обсуждается вопрос существования специальных рецепторов боли. Рецепторы разделяют, кроме того, на внешние, или экстерорецепторы, и внутренние, или интерорецепторы. К экстерорецепторам относятся слуховые, зрительные, обонятельные, вкусовые и осязательные рецепторы. К интерорецепторам относятся вестибулорецепторы и проприорецепторы (рецепторы опорно-двигательного аппарата), а также интерорецепторы, сигнализирующие о состоянии внутренних органов^[13]

Общие механизмы возбуждения рецепторов

При действии стимула в рецепторе происходит преобразование энергии внешнего раздражения в рецепторный сигнал (трансдукция сигнала). Этот процесс включает в себя три основных этапа: 1) взаимодействие стимула с рецепторной белковой молекулой, которая находится в мембране рецептора; 2) усиление и передачу стимула в пределах рецепторной клетки и 3) открывание находящихся в мембране рецептора ионных каналов, через которые начинает течь ионный ток, что, как правило, приводит к деполяризации клеточной мембраны рецепторной клетки (возникновению так называемого рецепторного потенциала).

Чувствительность рецепторных элементов к адекватным раздражителям, к восприятию которых они эволюционно приспособлены, предельно высока. Так, обонятельный рецептор может возбудиться при действии одиночной молекулы пахучего вещества, фоторецептор – при действии одиночного кванта света.

Абсолютная чувствительность сенсорной системы

Абсолютная чувствительность сенсорной системы основана на ее свойстве обнаруживать слабые, короткие или маленькие по размеру раздражители. Абсолютную чувствительность измеряют порогом той или иной реакции организма на сенсорное воздействие. Чувствительность системы и порог реакции – обратные понятия: чем выше порог, тем ниже чувствительность, и наоборот. Порогом реакции считают ту минимальную интенсивность, длительность, энергию или площадь воздействия, которая вызывает данную реакцию.^[14]

Полиграфия («детектор лжи») –один из методов инструментального психофизиологического исследования, дающий возможность синхронной регистрации параметров дыхания, сердечно-сосудистой активности, электрического сопротивления кожи, а также иных физиологических параметров с последующим представлением результатов регистрации этих параметров в аналоговом или цифровом виде, предназначенном для оценки достоверности сообщённой информации^[15].

Плетизмография - метод непрерывной графической регистрации изменений объёма, отражающих динамику кровенаполнения сосудов исследуемых органов, части тела человека или животного. Используется при изучении функционального состояния сердечно-сосудистой системы, изменений распределения крови в организме при физической и умственной работе, утомлении, различных эмоциях, а также под влиянием тепла, холода, тактильных и других раздражителей, гипо- и гипертензивных веществ. В клинике плетизмография служит для оценки тонуса и эластичности сосудов, пульсового объёма крови, состояния центральной нервной системы, для исследования кортико-висцеральных отношений (по реакции сосудов на различные раздражители).

Электродермография - регистрация электрических потенциалов кожи. Электродермограмма является, в первую очередь, показателем эмоционального состояния человека в процессе работы^[16].

Электроокулография - метод исследования движений глаз, основанный на регистрации изменения электрического потенциала сетчатки и глазных мышц.

Электромиография- метод исследования биоэлектрических потенциалов, возникающих в скелетных мышцах человека и животных при возбуждении мышечных волокон; регистрация электрической активности мышц.

Электрокардиография- метод графической регистрации разности потенциалов электрического поля сердца, возникающего при его деятельности.

Электроэнцефалография – методэлектрофизиологического исследования ЦНС человека путем регистрации колебаний электрических потенциалов мозга с поверхности черепа.

С помощью спектрального анализа можно определить не только индивидуальную выраженность различных ритмических составляющих в сложной ЭЭГ, но и их соотношение.

Возможности точной количественной оценки параметров ЭЭГ позволяют детально и объективно оценивать динамические изменения функционального состояния мозга при различных расстройствах.

Магнитоэнцефалография (МЭГ) — технология, позволяющая измерять и визуализировать магнитные поля, возникающие вследствие электрической активности мозга.

Вызванные потенциалы - это биоэлектрические сигналы, которые появляются с постоянными временными интервалами после определенных внешних воздействий, электрическая реакция мозга на внешний раздражитель или на выполнение умственной (когнитивной) задачи^[17]

1.2. Психофизиологические технологии как фактор повышения эффективности производства

. В условиях современной глобализации и ускорения динамики развития предприятий возрастает интенсивность труда и общий объем загрузки каждого работника. Эти процессы разворачиваются на фоне возрастания влияния окружающей среды на жизненный цикл организации; усиления конкуренции как на российском рынке, так и международном. Другими существенными причинами изменения интенсивности трудовой деятельности выступают интеграция российских предприятий в международную экономику, которая детерминирует расширение внешних экономических связей предприятий; а также изменение рыночных предпочтений, влекущее постоянный реинжиниринг бизнес-процессов^[18].

В результате резко возрастает количество стрессовых ситуаций на рабочих местах, что значительно снижает эффективность трудовых процессов. Это актуализирует поиск модернизации исследовательской базы управленческих процессов. В частности, традиционная психофизиологическая диагностика, которая применяется в решении подобных проблем, в современных условиях требует создания специальной лабораторной базы. В основе формирования такой лаборатории должна лежать теоретическая система передовых методик психофизиологической диагностики. Именно создание такой системы будет инновационным развитием традиционного метода решения стрессовых ситуаций^[19].

Сфера применения психофизиологической диагностики и коррекции функциональных нарушений нервной системы очень широка. Однако традиционно данный вид мониторинга применяется исключительно к работникам промышленных предприятий. На наш взгляд, диагностике и коррекции могут подвергаться следующие субъекты:

1)Работники промышленных предприятий с целью снижения уровня травматизма и разработки рекомендаций по определению стратегий поведения, направленных на оптимизацию функционального состояния, что позволит повысить производительность труда;

2) Спортсмены различного уровня от детского возраста и до спорта высоких достижений, с целью приближения к оптимальному уровню функционирования организма в соответствии с программой соревнований.

Особенности реагирования спортсменов на физиологическом уровне значительно коррелируют с поведенческими стереотипами. Это позволяет определить направления дальнейшего тренинга и проводить индивидуальную психологическую и психофизиологическую подготовку, прорабатывая «слабые точки» и приближая спортсмена к оптимальному уровню функционирования.

Описанная система тестирования позволяет оценить психофизиологическую готовность с учетом не только индивидуальных особенностей спортсмена, но и вида спортивной деятельности, выявить наиболее значимые механизмы формирования психофизиологической готовности. Это позволит унифицировать психофизиологическое сопровождение тренировочного процесса в различных спортивных федерациях.

3)Ученики автошкол;

Около 62% из всех начинающих водителей ежегодно становятся виновниками дорожно-транспортных происшествий. Причиной аварии являются низкая психологическая и психофизиологическая адаптация; нестандартные ситуации на дорогах, которые и вызывают у начинающего водителя стресс. В этой связи нами рекомендуется в программу обучения начинающих водителей включить тренинги по стресс-менеджменту.

4)Ученики музыкальных школ;

В такой сложнейшей деятельности, как музыкальное исполнительство, к движению предъявляются требования точности, тонкой дифференциации мышечных напряжений, скоростных умений. То, насколько рациональным, комфортным и совершенным по своей структуре будет способ выполнения игрового движения, имеет существенное значение для будущих музыкантов-исполнителей. Поэтому одной из насущных задач при обучении техническому мастерству является отбор наиболее рациональных двигательно-игровых приемов. Недостаточное внимание к этому вопросу приводит к стихийности в развитии техники, нерациональности функционирования двигательного аппарата, невозможности самоконтроля слухо-моторной координации и формированию профессионального мышечного спазма музыкантов^[20].

Теоретических анализ опыта применения данных технологий диагностики и коррекции позволяет заключить, что несмотря на положительные результаты их применения, достаточного распространения они не получили.

Теоретический анализ психофизиологических технологий и конкретный экономический расчет их доходности, таким образом, убедительно доказывает возможность причисления психофизиологических технологий к системе реальных факторов эффективности предприятий^[21].

Перед проведением психофизиологических исследований работающих знакомят с задачами предстоящих наблюдений, проводят инструктаж, а в ряде случаев - тренировочные занятия для освоения испытуемыми используемых тестов. В некоторых случаях допускается применять тесты и без специальной подготовки работников. При этом это обстоятельство должно быть обязательно учтено в анализе результатов. Большое значение имеет правильный подбор групп лиц, подлежащих обследованию^[22].

Рекомендуется отбирать людей практически здоровых со стажем работы не менее 3 лет и типичными для изучаемой профессии возрастом и полом. При проведении обследования на каждого исследуемого целесообразно иметь отдельный протокол, в котором регистрируются результаты, исходное состояние, поведение во время исследования, особенности самого исследования и др. Вынужден дать формулировку понятия физиологический производственный эксперимент - обследование работающих с помощью физиологических методик, предназначенное для планового изучения функциональной динамики в их организме зависимой от трудовой деятельности и условий выполнения требуемой работы для обоснования предложений по оптимизации условий труда и рационализации трудовой деятельности. Цель эксперимента заключена в измерении интенсивности влияния работы и её условий (производства) на организм человека.

Для этого следует решать центральную методическую задачу эксперимента: как влияет производственная деятельность на работника? Решение задачи заключено в общем, алгоритме: измерять физиологические показатели до и после производственного воздействия труда. При необходимости, измерять физиологические параметры можно и в течение работы с условием минимального отвлечения работника^[23].

Следует подчеркнуть, что физиология труда отдельно без гигиены труда существовать не может - нельзя понять физиологические изменения в организме работающих без учёта характера и содержания действия факторов производственной среды. Поэтому зачастую лучше говорить о физиолого-гигиенических данных и физиолого-гигиеническом производственном эксперименте. Физиолого-гигиеническое исследование, как правило, заканчивается и должно заканчиваться комплексом рекомендаций направленных на оптимизацию труда. В этом комплексе основными рекомендациями могут быть:

1. Оценка влияния загрязнений воздуха рабочей зоны и мероприятия по улучшению работы вентиляционной системы, замены технологии, изоляции процесса и пр.

2. Оценка влияния зашумления рабочей зоны на работающих и рекомендации по применению средств коллективной и индивидуальной защиты.

3. Оценка влияния производственной вибрации и мероприятия по ограничения её действия.

4. Оценка влияния производственного микроклимата и меры по его оптимизации.

5. Оценка влияния производственного освещения и мероприятия по улучшению освещённости рабочих поверхностей, создания оптимального светового климата.

6. Анализ трудовых операций с желаемой степенью квантификации для рекомендаций по оптимизации движений, изменения конструкции мебели, пультов управления и пр^[24]

Глава 2. Изучение стилей управление персоналом в ОАО «Автокомбинат № 6» и определение возможностей и ограничений методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом

2.1. Изучение стиля руководства на ОАО «Автокомбинат № 6»

ОАО «Автокомбинат №6» состоит из следующих структурных подразделений:

- колонна – осуществление городских перевозок;

- обособленное структурное подразделение, осуществляющее международные перевозки;

- гаражная служба;

- ДОЛ «Купалинка».

Структурная организация ОАО «Автокомбинат №6» представлена на рисунке 1

Рисунок 1 - Структурная организация ОАО «Автокомбинат №6»

Численность работающих на предприятии на 01.01.2016 года составила 171 человек.

Структура персонала ОАО «Автокомбинат № 6» на 01.01.2016 г. отображена на рисунке 2.

Рисунок 2- Структура персонала ОАО «Автокомбинат № 6»

Численность аппарата управления составляет 39 человек. Промышленно-производственного персонала 132. В том числе основных рабочих – 84 человека.

Данные рисунка 2 позволяют сделать вывод о том, что почти 80% трудовых ресурсов предприятия приходится на промышленно-производственный персонал.

Персонал предприятия имеет разный уровень образования. Численность работников с высшим образованием – 24 человек. Со средним специальным образованием – 16 человек. Имеют образование среднее со специальностью – 11 человек. Среднее – 120 человек. Работающих на предприятии с базовым образованием нет.

Данные рисунка 2 свидетельствуют о том, что образовательный уровень персонала невысокий, так как более 70% работающих, имеют только среднее образование.

Возрастной состав персонала довольно разнообразный. Так на предприятии до 25 лет работает 15 человек. От 25 до 35 – 22 человека. От 35 до 40 – 9 человек. От 40 до 45 – 28 человек. 45 – 50 - 20 человек. От 50 до 55 – 40 человек. Старше 55 – 37 человек. Возрастная структура персонала отображена на рисунке 2

Изучение стиля и методов руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» осуществлялось в структурных подразделениях:

- главного инженера:

колонна (7 человек);

сотрудники структурного подразделения междугородних перевозок (6 человек);

работники гаражной службы (5 человек);

- главного бухгалтера (5 человек);

- заместителя директора по АХЧ:

сотрудники хозпарка (3 человека);

работники ремонтного и вспомогательного производства (4 человека).

С начальниками структурных подразделений осуществлялась диагностика методом самооценки.

Оценку стилям и методам руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» осуществляли подчинённые. Оценка была дана:

- начальнику колонны;

- руководителю подразделения международных перевозок;

- заведующему гаража;

- главному бухгалтеру;

- бригадиру хозпарка;

- начальнику ремонтного и вспомогательного производства.

Определение стиля управления персоналом осуществлялось адаптированным вариантом экспертной методики В.П. Захарова.

В ходе изучения стиля руководства были получены результаты, которые отображены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты изучения стиля руководства методами самооценки и оценки

№ респондента	Руководитель структурного подразделения	Самооценка	Оценка подчинённых
1	Начальник колонны	авторитарный
2			авторитарный
3			авторитарный
4			авторитарный
5			авторитарный
6			авторитарный
7			авторитарный
1	Руководитель подразделения международных перевозок	демократический
2			авторитарный
3			авторитарный
4			авторитарный
5			авторитарный
6			демократический
1	Заведующий гаражом	демократический
2			либеральный
3			либеральный
4			либеральный
5			демократический
1	Главный бухгалтер	демократический
2			демократический
3			либеральный
4			демократический
5			демократический
1	Бригадир хозпарка	демократический
2			либеральный
3			демократический
1	Начальник ремонтного и вспомогательного производства	авторитарный
2			авторитарный
3			авторитарный
4			демократический

Результаты изучения стиля руководства позволяют говорить о том, что начальник колонны и его подчинённые оценили стиль руководства авторитарным.

Руководитель подразделения международных перевозок оценил свой стиль руководства, как демократический. Такую же оценку дал 1 подчинённый, остальные 4 человека оценили стиль руководства, как авторитарный.

Заведующий гаражом оценил свой стиль руководства, как демократический вместе с одним из своих подчинённый. 3 подчинённых оценили стиль либеральным.

Главный бухгалтер и 3 подчинённых назвали стиль руководства демократическим. И лишь 1 подчинённый – либеральным.

Бригадир хозпарка и его подчинённый определили стиль руководства демократическим. 1 подчинённый – либеральным.

В ремонтном и вспомогательном производстве авторитарным назвали стиль руководства и начальник и 2 подчинённых и лишь 1 респондент – демократическим.

Отобразим на рисунке 3 процентное соотношение в оценке стиля руководства по структурным подразделениям.

Данные таблицы 2.2 и рисунка 3 позволяют сделать вывод о том, что для руководства данного предприятия характерны разнообразные стили руководства. 3 человека или 50% участвующих в диагностике руководителей имеют авторитарный стиль руководства.

Рисунок 3 - Оценка стиля руководства по структурным подразделениям (%)

Авторитарный стиль (директивный) ориентирован на собственное мнение и оценки. Для руководителей, имеющих этот стиль характерно стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жёсткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинёнными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчинённых. Единоличное принятие решений.

Контроль за действиями подчинённых. Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, её трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчинённых, ухудшает социально-психологический климат, ведёт к текучести кадров.

Для заведующего гаражом характерен либеральный стиль руководства, по мнению респондентов.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) предполагает снисходительность к подчинённым. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчинёнными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический стиль диагностирован у 2 руководителей автокомбината, что составило 33,3%.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственностью демократичность в принятии решений – характерны для демократического (коллегиального) стиля.

Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчинённым практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передаётся право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. При этом стиле управления используются социально-психологические методы воздействия.

Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчинённых и использует экономические и социальные методы воздействия. Демократический стиль – наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными.

Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Наглядно соотношение стилей руководства отображено на рисунке 4.

Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчинённых и соответствовать той ситуации, в которой находится подчинённый.

Диагностика ситуативно-личностных ориентаций руководителя использовалась при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.

Инструкция: В предложенных ситуациях выберите те варианты решения, которые вам подходят, и отметьте их соответствующей буквой. Старайтесь быть искренним. Ваши решения определяют вашу ориентацию как руководителя. Предполагаются 4 типа ориентации:

Рисунок 4 – Соотношение стилей управления персоналом руководством «Автокомбинат № 6» (%)

• на интересы дела («Д»);

• на психологический климат в коллективе, отношения с людьми («П»);

• на себя («С»);

• на официальную субординацию («О»).

Деятельностные ситуации приведены в Приложении Б.

Обработка и интерпретация результатов: используя ключ (таблица 2 ), необходимо оценить результат.

Таблица 2

Ключ оценки результатов диагностики ситуативно-личностных ориентаций руководителя

Номер ситуации	Тип ориентации
	Д	П	С	О
1	б	а	в	г
2	б	а	г	в
3	г	б	в	а

О доминировании той или иной ориентации можно судить по совпадению трёх ответов с ключом, о выраженной тенденции – двух ответов и незначительности проявления – одного ответа.

В ходе выбора варианте решений в ситуациях руководители подразделений сделали выборы, которые приведены в таблице 3

Таблица 3

Результаты изучения ситуативно-личностных ориентаций руководителя

№ респондента	Руководитель структурного подразделения	Тип ориентации
		Д	П	С	О
1	Начальник колонны	*
2	Руководитель подразделения международных перевозок	*
3	Заведующий гаражом		*	*	*
4	Главный бухгалтер		*
5	Бригадир хозпарка	*	*	*
6	Начальник ремонтного и вспомогательного производства			*	*

Данные таблицы 3 показывают, что на интересы дела направлены в доминировании ориентации начальника колонны и руководителя международных перевозок.

Доминируют тенденции ситуативно-личностных ориентаций главного бухгалтера – на психологический климат; выражены начальника ремонтного и вспомогательного производства – на себя и на официальную субординацию.

Отобразим процентное соотношение выбранных ситуативно-личностных ориентаций руководителей ОАО «Автокомбинат № 6» (рисунок 5).

Рисунок 5 – Соотношение ситуативно-личностных ориентаций руководства «Автокомбинат № 6» (%)

Данные рисунка 5 свидетельствуют о том, что руководители автокомбината используют весь спектр ситуативно-личностных ориентаций.

2.2. Оценка методов управления персоналом в ОАО «Автокомбинат № 6»

Широкое разнообразие существующих методов и подходов в управлении персоналом ведет к тому, что начинает складываться общая профессиональная идеология кадровой работы.

Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных не существует. Поэтому перед руководителем встает несколько задач:

- умение найти те, методы, которые имеют наибольший потенциал воздействия в данной ситуации;

- сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчинённых на выполнение производственных задач;

- умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.

Методы управления персоналом в автоколонне приведены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Методы управления персоналом ОАО «Автокомбинат № 6»

Рассмотрим более подробно вышеназванные группы методов управлением персоналом.

Административные методы направлены на централизованное воздействие субъекта на объект управления. И призваны ориентировать персонал на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудиться на данном предприятии с соблюдений норм корпоративной культуры. В систему административных методов ОАО «Автокомбинат № 6» входят:

1. Организационно - стабилизирующие - правовые нормы и акты, утверждённые государственными органами РБ для обязательного их выполнения.

2. Организационные, действующие внутри организации:

3. Распорядительные методы – приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного руководства.

4. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет дисциплинарное взыскание и другие меры воздействия в соответствии с действующим законодательством (Ст.198 Трудового Кодекса РБ):

Экономические методы – это элементы экономического механизма с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. С их помощью осуществляется материальное стимулирование работников.

Исходя из складывающейся экономической ситуации в автоколонне уменьшаютя или увеличиваются размеры социальных выплат и вознаграждений в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

Выделяется материальная помощь работникам ОАО «Автокомбинат №6», при уходе в очередной отпуск, и при необходимости лечения.

Выделяются денежные средства для выплаты беспроцентных ссуд работникам ОАО «Автокомбинат №6».

За работу в сверхурочное время представляется отгул или оплата не ниже двойной тарифной ставки. (Ст. 69 Трудового кодекса РБ).

Выплачивается компенсация на удешевление стоимости продуктов питания, вознаграждения из полученной при подведении итогов работы в течение календарного года прибыли при наличии денежных средств.

Ежемесячно перечисляются денежные средства, равные 0,5% от фонда заработной платы на расчетный счет профсоюзного комитета №3015006213718 в отделении № 537 ОАО «Белинвестбанк» г. Минска код 739 для приобретения:

- санаторных путёвок,

- путёвок в дома отдыха,

- туристических путевок,

- проведения социально-культурных мероприятий, связанных с праздниками Нового года, Днем женщин, Днем Независимости Республики Беларусь, Днем Автомобилиста, Праздником Победы,

- на материальную помощь членам профсоюза и бывшим сотрудникам ОАО «Автокомбинат №6».

Материальная помощь при наличии прибыли оказывается работникам, не имеющим жилья на строительство жилья.

Выдаются беспроцентные ссуды индивидуальным застройщикам, членам жилищно – строительного кооператива.

Осуществляется постановка на очередь для обеспечения жильём, распределение жилой площади в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

Производиться частичная компенсация расходов молодых семей, не имеющих собственного жилья, связанных с наймом жилых помещений.

Производится оплата за проживание работников ОАО «Автокомбинат №6» и членов их семей в общежитиях за счёт прибыли.

Организовывается чествование ветеранов Великой Отечественной войны и оказывается им материальная помощь согласно законодательства Республики Беларусь.

Работник предприятия за значительный вклад, внесенный в развитие автомобильного, внутреннего водного транспорта, дорожного хозяйства и иных работ в области транспортной деятельности, многолетнюю плодотворную, добросовестную работу, за выполнение наиболее важных задач, стоящих перед Министерством транспорта и коммуникаций Республики Беларусь представляется к награждению Почётной грамотой Министерства транспорта и коммуникаций РБ.

Общество предоставляет оплачиваемые отпуска работникам ОАО «Автокомбинат №6» согласно графика отпусков в течение года без нарушения нормальной деятельности предприятия.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Работникам ОАО «Автокомбинат №6», занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется дополнительный отпуск.

Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы.

Работникам ОАО «Автокомбинат №6» с ненормированным рабочим днём устанавливается дополнительный отпуск до 7 дней за счёт собственных средств, за исключением лиц указанных в постановлении Совета Министров Республики Беларусь № 1695 от 10.12.2007 г.

Отпуска в связи с обучением и другие отпуска предоставляются в соответствии с ТК Республики Беларусь.

Организовывается повышение квалификации работников ОАО «Автокомбинат №6», поддерживаются обучающиеся с средних специальных и высших учебных заведениях.

В целях изучения наиболее применяемых методов управления руководителями ОАО «Автокомбинат №6» была разработана анкета и проведено анкетирование руководителей сотрудников предприятия. Тексты анкет приведены в Приложении В. Результаты анкетирования приведены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты изучения методов управления в автокомбинате

Для поощрения сотрудников предприятия я предпочитаю использовать:	Кол-во выборов	Для наказания сотрудников предприятия я предпочитаю использовать:	Кол-во выборов
- премии	6	- депремирование	6
- дополнительные льготы	1	- лишение дополнительных льгот	1
- надбавки	3	- лишение надбавок	3
- единовременные выплаты	4	- лишение единовременных выплат	4
- другое: _________________		- другое: _________________
- привлечение к участию в управлении	2	- отстранение от участия в управлении	0
- озвучивание поощрения в формальной обстановке (благодарности, грамоты и др.)	5	- озвучивание наказания в формальной обстановке (замечание, выговор и др.)	3
- озвучивание поощрения в неформальной обстановке (благодарности, грамоты и др.)	3	- озвучивание наказания в неформальной обстановке (замечание, выговор и др.)	4
- другое:		- другое:

Среди методов поощрения сотрудников наиболее используемые:

- премирование (6 человек – 100% респондентов);

- озвучивание поощрения в формальной обстановке (5 человек – 83,3%);

- единовременные выплаты (4 человека – 66,7%).

Таким образом, среди методов поощрения преобладают экономические методы и среди них: премирование.

Среди социально-психологических методов первое рейтинговое место принадлежит методу озвучивания поощрения в формальной обстановке.

Данные таблицы 5 позволяют утверждать, что экономические методы управления применяются чаще, чем социально-психологические.

Среди методов наказания так же в количественном соотношении преобладают экономические, среди них:

- депримирование;

- лишение единовременных выплат.

Среди методов социально-психологических методов наказания наиболее используемый - озвучивание наказания в неформальной обстановке.

Таким образом, методы наказания, наиболее используемые руководителями ОАО «Автокомбинат №6»:

- депремирование (6 человек – 100%);

- лишение единовременных выплат (66,7%);

- озвучивание наказания в неформальной обстановке (66,7%).

Соотнесём результаты соотношений по поощрениям и наказаниям и отобразим на рисунке 7

Рисунок 7 -Соотношение экономических и социально-психологических методов управления

Данные рисунка 7 позволяют сделать вывод о том, что и в методах поощрения и в методах наказания превалируют экономические методы управления.

2.3. Изучение возможности и ограничения методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом

Своевременное устранение негативных тенденций в трудовых отношениях существенно повышает эффективность производства. Данное исследование убедительно показывает, что применение психофизиологических технологий сопровождается не только могло бы улучшить состояние персонала, но и дало бы значительный экономический эффект.

Диагностика и коррекция функциональных нарушений нервной системы непосредственно проводятся с применением научного биоуправления. Биоуправление сочетает в себе возможности тестирования, мониторинга и тренинга, в ходе которого виртуальный сюжет контролируется физиологическими параметрами тренируемого, такими как: сердечный ритм, температура тела, кожно-гальванические реакции. Положительный исход виртуального сюжета возможен только при использовании эффективных стратегий поведения. Универсальная форма тренинговых занятий по оптимизации функциональных состояний человека и, как следствие, профилактике стресса, позволяет значительно расширить набор эффективных стратегий поведения в стрессовых ситуациях на основе использования способов саморегуляции психофизиологического состояния. Современные компьютерные технологии позволяют отслеживать результаты диагностики и коррекции в динамике как во время мониторинга, так и после комплекса тренингов.

Физиологические исследования на производстве начинаются с изучения содержания и организации трудового процесса. Это изучение включает простое и хронометражное наблюдение, знакомство с технической документацией, описание основных трудовых операций. Цель предварительного знакомства с производством определена необходимостью подбора методов исследования, планирования эксперимента, а также ожидаемым характером результатов. Полезно перед началом физиологического обследования работающих иметь хронометражные данные о трудовых операций или технологические карты (регламенты, должностные инструкции), которые ориентирируют исследователя на разумную постановку частных задач исследования.

В каждом конкретном случае следует предпочесть методы исследования, наиболее адекватные тем сдвигам, возникновение которых можно ожидать в организме рабочих во время работы. Принято исследовать не менее трех функциональных систем (например, показатели центральной нервной системы, сердечно-сосудистой и мышечной). Среди характеристик той или иной системы, отбираются наиболее информативные^[25].

К сожалению, на ОАО «Автокомбинат №6», физиологические методы исследования не практикуются.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определённых черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчинённых не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Так как в работе по предприятию было выявлено, что наиболее употребляемый стиль руководства это авторитарный, то предлагается руководителям больше внимания обратить на работу персонала. Проявлять больше демократичности в управления, чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы имеющие отношение к этим работникам.

Что же касается руководителей, придерживающихся либерального стиля руководства, то им необходимо применять немного жесткости в управлении и больше отзывчивости, одинакового отношения ко всем работникам и более внимательно относиться к своим подчинённым в плане помощи им в случае если у них возникли проблемы или они что-то делаю не так, превышают свои полномочия и т.д.

С целью совершенствования стиля руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» можно предложить:

- придерживаться чёткого разделения труда (т.е. отделение функций управления производством от самого производства);

- поддержание дисциплины сотрудников и самого руководителя (т.е. строгое и точное выполнение предписаний);

- сохранение единства главной цели для различных направлений (т.е. и производство и другая деятельность предприятия должны быть однонаправлены);

- соблюдать подчинённость личных интересов общим (т.е. различные подразделения, составляющие предприятие и имеющие собственные интересы, подчиняют их единой общей цели);

- вознаграждение персонала осуществлять в строгом соответствии с личным вкладом каждого сотрудника автоколонны;

- поддержание порядка (т.е. место для всего и все на своем месте);

- гарантия стабильности рабочего места для персонала;

- проявление инициативы (в рамках предоставленных полномочий);

- сохранение корпоративного духа (т.е. приверженность интересам фирмы в любых условиях).

Проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в условиях ОАО «Автокомбинат № 6» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и чётко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, потому что не происходит комплексного использования методов.

Учитывая специфику работы руководителей, хочется отметить, что есть необходимость проведения психофизиологической диагностики и коррекции, так как психофизиологическая диагностика и коррекция функциональных нарушений нервной системы позволяет оптимизировать внутреннее функциональное состояние человека; значительно расширяет набор эффективных стратегий поведения в стрессовых ситуациях на основе использования способов саморегуляции эмоционального состояния.

Заключение

В ОАО «Автокомбинат №6» физиологические методы исследования не практикуются.

Изучение стиля и методов руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» осуществлялось в структурных подразделениях.

С начальниками структурных подразделений осуществлялась диагностика методом самооценки.

Данные изучения стиля руководства позволяют сделать вывод о том, что для руководителей данного предприятия характерны разнообразные стили руководства. 3 человека или 50% участвующих в диагностике руководителей имеют авторитарный стиль руководства.

Демократический стиль диагностирован у 2 руководителей автокомбината, что составило 33,3%.

Либеральный стиль характерен для 1 руководителя.

Диагностика ситуативно-личностных ориентаций руководителя использовалась при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.

Данные диагнорстики показывают, что на интересы дела направлены в доминировании ориентации начальника колонны и руководителя международных перевозок.

Ситуативно-личностные ориентации заведующего гаражом незначительны, так как не имеют доминирующих ответов. На общение направлены ориентации бригадира автопарка.

Доминируют тенденции ситуативно-личностных ориентаций главного бухгалтера – на психологический климат; выражены начальника ремонтного и вспомогательного производства – на себя и на официальную субординацию.

Данные свидетельствуют о том, что руководители автокомбината используют весь спектр ситуативно-личностных ориентаций.

Среди методов управления персоналом на предприятии можно назвать следующие:

- организационно-административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Полученные данные позволяют утверждать, что экономические методы управления применяются чаще, чем социально-психологические.

В общем можно сделать вывод о том, что и в методах поощрения и в методах наказания превалируют экономические методы управления.

Широкое разнообразие существующих методов и подходов в управлении персоналом ведёт к тому, что начинает складываться общая профессиональная идеология кадровой работы.

Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных не существует. Поэтому перед руководителем встает несколько задач:

- умение найти те, методы, которые имеют наибольший потенциал воздействия в данной ситуации;

- сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчинённых на выполнение производственных задач;

- умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.

Учитывая специфику работы руководителей, хочется отметить, что есть необходимость проведения психофизиологической диагностики и коррекции, так как психофизиологическая диагностика и коррекция функциональных нарушений нервной системы позволяет оптимизировать внутреннее функциональное состояние человека; значительно расширяет набор эффективных стратегий поведения в стрессовых ситуациях на основе использования способов саморегуляции эмоционального состояния.

Список использованных источников

1. Александров Ю.И., Сварник О.Е., Знаменская И.И., Колбенева М.Г., Арутюнова К.Р., Крылов А.К., Булава А.И. Регрессия как этап развития. – М.: Изд-во: Институт психологии РАН, 2017. – 191 с.
2. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2012. - №10. - С. 56
3. Битянова, М.Р. Социальная психология.: наука, практика и образ мыслей. ./ М.Р. Битянова – М.: Изд-во Эксмо-Пресс, 2012 – 576с
4. Вербальная диагностика самооценки личности / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.. - М., 2009. – 544с.
5. Гершуни, Е. Н. Соколов. Объективное измерение чувствительности и субсенсорная ее область/ Г.В. Гершуни.- Материалы по психологии.
6. Головин С.Ю. Словарь психолога практика. 2-е изд. ./ Головин, С.Ю. – Мн.: Издательство «Харвест», 2009. – 976с.
7. Дружинин, В.Е. Психология эмоций, чувств, воли ./ В.Е. Дружинин - М.: ТЦ Сфера, 2007. – 96с.
8. Дружинин В.Н. Психология: Учебник для гуманитарных вузов ./ В.Н. Дружинин - СПБ.: Питер, 2011. – 656с.
9. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам // Управление перосналом - 2012. - № 6 (48). - с. 46-51
10. Кремень М.А. Практическая психология ./ М.А. Кремень - М.: ТетраСистемс, 2010. – 400с.
11. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко.- Юнити-Дана, 2011. - 179с.
12. Майерс Д. Социальная психология ./ Д. Майерс- СПб.: Питер Ком, 2011. – 800с.
13. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html.
14. Нравственность, агрессия, справедливость // Вопросы психологии. -2012. - № 1. - с.78-83
15. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с
16. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности / А.П. Панфилов – СПб.: Питер, 2008.
17. Психологические тесты для деловых людей . – / Сост. Н.А. Литвинцева. - Интел-Синтез, 2012. – 256с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник ./ В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2011. – 416с.
19. Сварник О.Е. Активность мозга: Специализация нейрона и дифференциация опыта. - М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2016. - 190 с.
20. Сварник О.Е. Мозг за минуту. - М.: Изд-во: АСТ, 2017. – 160 с.
21. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика./ Л.Н. Собчик – М.: Боргес, 2010. – 186с.
22. Шипунов В.Г., Основы управленческой деятельности / . – Кишкель Е.Н. -Юрайт, 2011.-327с.

Приложение А

Опросник

А	Б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит	Приказывает так, что хочется выполнить	Приказывать не умеет
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником	Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового	Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками	Подчиненные не только советуют. Но могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо. Доброжелательно.	В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит на более жесткие методы управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если то-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.
13. пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив	О нем можно сказать. Что он бывает слишком строгим, придирчивым
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом	Контролирует работу от случая к случаю
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно	Подчиненные предоставлены сами себе.

Бланк ответов

№ вопроса	Ответ	№ вопроса	Ответ
1		9
2		10
3		11
4		12
5		13
6		14
7		15
8		16

Приложение Б

Диагностика ситуативно-личностных ориентаций

Деятельностные ситуации:

Ситуация 1. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

а) чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности;

б) все это мелочи. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено;

в) я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его;

г) это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная заработная плата, заслуженная премия.

Ситуация 2. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами.

а) стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского рас

положения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно;

б) часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений «не взирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело;

в) предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным;

г) отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация 3. При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом их жалоб начальнику цеха. Как бы вы отреагировали на его месте, отвечая жалобщикам?

а) КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем;

б) хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром;

в) не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме;

г) пообещав помочь установить истину, сразу же идете на участок и беседуете с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждений обоснованности жалоб предлагаете бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Приложение В

Анкета

Уважаемые сотрудники автоколонны!

С целью определения методов руководства на предприятии, выберите наиболее приемлемые для Вас.

Для поощрения сотрудников предприятия я предпочитаю использовать:	Для наказания сотрудников предприятия я предпочитаю использовать:
- премии	- депремирование
- дополнительные льготы	- лишение дополнительных льгот
- надбавки	- лишение надбавок
- единовременные выплаты	- лишение единовременных выплат
- другое: ___________________________	- другое: ___________________________
- привлечение к участию в управлении	- привлечение к участию в управлении
- озвучивание поощрения в формальной обстановке (благодарности, грамоты и др.)	- озвучивание наказания в формальной обстановке (замечание, выговор и др.)
- озвучивание поощрения в неформальной обстановке (благодарности, грамоты и др.)	- озвучивание наказания в неформальной обстановке (замечание, выговор и др.)
- другое: ___________________________	- другое: ___________________________

1. Александров Ю.И., Сварник О.Е., Знаменская И.И., Колбенева М.Г., Арутюнова К.Р., Крылов А.К., Булава А.И. Регрессия как этап развития. – М.: Изд-во: Институт психологии РАН, 2017. – 191 с. ↑

2. Кремень М.А. Практическая психология ./ М.А. Кремень - М.: ТетраСистемс, 2010. – 400с. ↑

3. Сварник О.Е. Мозг за минуту. - М.: Изд-во: АСТ, 2017. – 160 с. ↑

4. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html. ↑

5. 5 Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

6. Сварник О.Е. Активность мозга: Специализация нейрона и дифференциация опыта. - М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2016. - 190 с. ↑

7. Сварник О.Е. Мозг за минуту. - М.: Изд-во: АСТ, 2017. – 160 с. ↑

8. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html. ↑

9. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

10. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

11. Сварник О.Е. Активность мозга: Специализация нейрона и дифференциация опыта. - М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2016. - 190 с. ↑

12. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

13. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

14. Гершуни, Е. Н. Соколов. Объективное измерение чувствительности и субсенсорная ее область/ Г.В. Гершуни.- Материалы по психологии ↑

15. Сварник О.Е. Активность мозга: Специализация нейрона и дифференциация опыта. - М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2016. - 190 с. ↑

16. Сварник О.Е. Активность мозга: Специализация нейрона и дифференциация опыта. - М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2016. - 190 с. ↑

17. Дружинин, В.Е. Психология эмоций, чувств, воли ./ В.Е. Дружинин - М.: ТЦ Сфера, 2007. – 96с. ↑

18. Вербальная диагностика самооценки личности / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.. - М., 2009. – 544с ↑

19. Битянова, М.Р. Социальная психология.: наука, практика и образ мыслей. ./ М.Р. Битянова – М.: Изд-во Эксмо-Пресс, 2012 – 576с ↑

20. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html. ↑

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник ./ В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2011. – 416с. ↑

22. Дружинин, В.Е. Психология эмоций, чувств, воли ./ В.Е. Дружинин - М.: ТЦ Сфера, 2007. – 96с. ↑

23. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html ↑

24. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html. ↑

25. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html ↑