Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические типы управленческих решений (Теоретические аспекты психологических типов в управлении)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Любая деятельность, в том числе управленческая, должна быть направлена на получение конкретных результатов. Основными задачами управленцев всех уровней является разработка действенных способов и приемов воздействия на работников, выбор оптимальных управленческих рычагов и создания механизмов внедрения их в жизнь. Результатом выполнения каких-либо конкретных функций менеджмента, осуществляемых на основе общих функций, являются полученные методы менеджмента.

Методы менеджмента - способы и приемы воздействия управляющей системы на управляемую систему на разных уровнях и звеньях управления. На практике методы менеджмента представляет собой совокупность способов и приемов воздействия на коллектив работников и отдельных исполнителей с целью выполнения миссии организации и достижения ее целей. Они направлены на объект управления (фирма, отдел, подразделение и т.д.), то есть на работников различных видов деятельности, их содержание проявляется через особенности приемов и способов воздействия, а главной целью является обеспечение гармонии, органического сочетания индивидуальных, коллективных и общественных интересов.

Важное место в системе управления занимают психологические методы управления. Их значение определяется существенной ролью социальных факторов в функционировании и развитии таких систем, как предприятие, отрасль, народное хозяйство в целом.

Осуществляя производство, продажа продукции и предоставления услуг потребителям, эти системы одновременно воспроизводят такие социальные элементы: отношение к труду, систему культурных благ, эстетические представления, нормы морали и этики, общественное мнение, правосознание. Кроме этого, в сфере производства и потребления человек реально осознает меру досягаемости социальных благ (условия труда, оплачиваемый отпуск, организованный отдых и т.п.) и степень социальных свобод (право критики, право организовать собственное дело, участие в решении коренных вопросов производства и распределения).

Поэтому социальный фактор - это один из мощных внутренних резервов производства, торговли, оказания услуг, поскольку социальные отношения вплетаются в процесс производства и реализации.

Сфера применения психологических методов очень широка. Она включает регулирование межгрупповых и внутригрупповых отношений, управления групповой динамикой, управление отдельными явлениями и сторонами коллективного жизни. В зависимости от задач управления формируются групповые роли, цели и основные групповые свойства: солидарность, сплоченность, интеграция, предприимчивость, групповой контроль, факторы организации и другие явления жизнедеятельности коллектива.

Объект исследования - компания «MFC Foods».

Предмет исследования - использование психологических типов управленческих решений на «MFC Foods».

Цель курсовой работы - определение особенностей деятельности предприятия, а также особенностей использования психологических методов и типов управления на «MFC Foods».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Рассмотреть понятие и значение психологических типов управления;
Охарактеризовать психологические типы управления и способов их влияния;
Проанализировать способы психологических исследований;
Описать общую характеристику психологических методов управления на «MFC Foods»;
Рассмотреть социальное планирование, нормирование и регулирование на предприятии как эффективный психологический метод управления на «MFC Foods»;
Описать использование психологических методов управления в работе старшего менеджера на «MFC Foods» и способы управления (психология поведения работников);
Проанализировать психологическое содержание функциональных обязанностей старшего менеджера «MFC Foods».

Курсовая работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования. Двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТИПОВ В УПРАВЛЕНИИ

1.1 Понятие и значение психологических типов управления

Психологические типы управления — совокупность специфических способов воздействия на личные отношения и связи между работниками, а также на социальные процессы в нем.

Они возникают как совокупность специфических способов воздействия на межличностные отношения и связи, социальные процессы, возникающие в трудовых коллективах. Основываясь на моральных стимулах к труду, действуют на человека с помощью психологических приемов (собственный пример, авторитет) с целью превращения административного задания на внутренне осознанную потребность человека.

Главная цель применения психологических методов - формирование в коллективе положительного морально-психологического климата, который активизирует инициативность каждого работника, творческую целеустремленность, самодисциплину. Японские социологи утверждают, что в зависимости от настроения, желания человека работать и от морально-психологического климата в коллективе производительность труда может расти или снижаться в 1,5 раза.

Используют психологические методы с целью повышения производственной активности работников, создания соответствующих психологических условий их деятельности. Прежде всего такие методы ориентированы на соблюдение принципа психофизиологической совместимости в коллективе, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства взаимопомощи и коллективизма. Основываясь на общественно значимых морально-этических ценностях, они активно используют индивидуальную и групповую сознание, психологические особенности различных типов индивидов, сообществ, которые являются предпосылкой выбора конкретных приемов воздействия [7, с. 45].

Применение психологических методов, возможно при условии гибкости менеджеров, понимание ими внутреннего мира человека и особенностей его психологии. Это способствует применению эффективных форм активизации коллектива.

К психологическим методам относятся:

социальные планы - предусматривают создание условий труда, обеспечение отдыха, организацию быта, медицинского обслуживания, охраны труда и т. д.;
моральные стимулы - влияют через награждение орденами, медалями, грамотами, присвоение званий и тому подобное;
методы формирования коллективов и психологического климата в них - обеспечивают влияние на принципах отбора членов коллективов по особенностям характеров, стажем работы, расположение их на соответствующих рабочих местах и т. д. [7, с. 46].

Для эффективного применения психологических методов управления необходимо владеть информацией о межличностных и групповых отношения в трудовых коллективах, способности и черты характера каждого работника, психологическую совместимость членов коллектива, их симпатии и антипатии, влияние стиля руководства на морально-психологический климат в трудовых коллективах и тому подобное. Учет всех психологических и индивидуальных особенностей работников способствует развитию социальных ресурсов организации, ее возможностей, необходимых для эффективного выполнения текущих задач и достижения ее целей.

Отношения и интересы людей определяют особенности их социальной деятельности. Целенаправленное воздействие на общественные отношения и прежде всего на отношения по поводу вещей и средств производства, согласовывают различные интересы, организуют социальные действия, достижения намеченных целей, обеспечивает социальное управления.

Благодаря социальному управлению удается достичь устойчивости, стабильности, поддерживать основные параметры, качественную специфику, целенаправленное развитие социального объекта. В этом смысле объектами социального управления являются социальные процессы и явления, обусловленные деятельностью и развитием трудового коллектива, становлением личности, а субъектами социального управления - организационно оформленные сообщества людей и сформированные ими органы управления, руководящий состав, персоналии, наделенные управленческими функциями. Субъект и объект управления, их отдельные компоненты вступают в отношения по организации всех аспектов социальной жизнедеятельности, образуя систему социального управления.

Наиболее характерным признаком системы социального управления является человек как ее субъект и объект, первичный элемент. Сущностная черта социального управления — управление людьми через людей. В то же время социальное управление - главный инструмент социальной политики, реализации ее целей. Его субъектно-объектной содержанием является сознательное воздействие на различные общности людей для координации, согласования, организации их жизнедеятельности, оптимизации решения производственно-экономических и социальных задач. Реализуется это влияние благодаря применению социальных методов управления.

Социальные методы менеджмента - система средств и рычагов влияния на психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность работников.

Они основываются на учете особенностей взаимодействия людей, форм общения, культурных норм и ценностей. С их помощью осуществляется управление отношениями в коллективах и между коллективами. Обеспечивают формирование и развитие трудовых коллективов путем управления сознанием и поведением людей через потребности, интересы, мотивы, идеалы, цели, наклоны и тому подобное.

В зависимости от специфики управленческих целей выделяют следующие методы:

повышение производственной активности (начало и новаторство, обмен опытом, соревнования, моральное поощрение, обсуждения, ценностные ориентиры, критику, определение проблем и перспективных целей);
исторического наследования (производственные традиции, обряды, ритуалы - например, праздник труда, посвящение в рабочие, торжественные собрания и вечера, они выполняют роль методов управления, если их поддерживают);
управление ролевым поведением. Профессиональная роль характеризуется содержанием, правами и ответственностью, социальным статусом, престижем). Роль всегда выступает фактором, определяющим деятельность человека. Эта особенность роли используется с целью совершенствования производственных отношений, которое достигается изменением характеристик выполняемой роли. Например, угроза снижения социального статуса человека за увольнения с должности заставляет ее более ответственно относиться к своим обязанностям;
совершенствование коммуникаций (формирование неформальных отношений в группе, которые способствуют раскрепощению личности, большему доверию между членами коллектива);
социального регулирования (заключение соглашений, взаимные обязательства, использование различных систем отбора, компромисса и объединения интересов);
пропаганды и агитации (распространение и разъяснение политики в области экономики, общественной жизни, формирования убеждений и идеалов);
собственного примера (менеджер должен быть образцом в работе, поведении, отношении к подчиненным);
организующих условий (формирование определенной организационной культуры).

Кроме того, в теории менеджмента существуют и другие виды социальных методов [11, с. 36]:

Нормирование и ориентация определяет и закрепляет отношения в трудовых коллективах, между ними и отдельными работниками, обеспечивая их благоприятными условиями для достижения поставленных целей.

Социальные нормы отражают, с одной стороны, требования, коллектив (общество) предъявляет своим членам (общественные, коллективные, индивидуальные) при этом должно обеспечиваться их максимальная согласованность относительно требований и интересов.

Можно выделить три подгруппы норм:

правовые (Закон о предприятии, правила внутреннего распорядка);
нравственные - они поддерживаются авторитетом общественного, общественного мнения и обязанности, собственных убеждений, отношением к труду;
общественные (юридические) нормы - они формируются обществом (общественными организациями). Это устав общественных организаций, положение об арендном коллективе, положение о бригаде.

Социальное нормирование влияет на поведение людей и коллективы (группы) тремя основными способами: разрешением, предписанием и запретом.

Воспитание как способ социального воздействия является основным в деятельности общественных организаций. Это влияние проявляется в формировании активной личности.

Социальное регулирование используется для упорядочения социальных отношений, взаимодействия их с другими видами отношений путем выявления, учета и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и личностей.

К этим методам относят разработку и реализацию уставов общественных организаций, договоров о творческом сотрудничестве, установление порядка распределения благ, очередности их получения.

Активизация и новаторство. Они ориентированы на выявление, развитие и поддержание в коллективе прогрессивных социальных норм, интересов, потребностей. Среди них наибольшее распространение получили обмен опытом, гласность, социальная справедливость и др.

Социальная активность оказывает влияние не только на хозяйственную (коммерческую) деятельность, но и на общественно-политическую, организационную правленческих, образовательную, культурно-эстетическую, этическую, религиозную, политическую, семейную, спортивную деятельность.

Моральное стимулирование используется для поощрения трудовой и социальной активности коллективов, групп, отдельных работников. В хозяйственной (коммерческой) деятельности стимулирования - это не только метод воздействия, но и важнейший элемент механизма управления.

Социальная наследственность направлена на развитие в коллективах наиболее прогрессивных норм и традиций. К ним относятся: чествование ветеранов труда, смотры, конкурсы на лучшего по профессии и тому подобное.

Социальная справедливость обеспечивает уважение к личности, создание условий для ее всестороннего развития. Она не совместима с иждивенческим настроением, уравниловкой, получением нетрудовых доходов. Социальная справедливость - это такое состояние:

когда в обществе, в частности, на предприятиях, не ограничивают без оснований прав работников;
когда все придерживаются установленных в обществе и на предприятиях действующих законов, несмотря на должности;
когда все имеют равные возможности для получения образования, профессии и занятия предпринимательством и т. д. [11, с. 38].

Это основной перечень требований для обеспечения социальной справедливости.

Методы социального управления направлены на гармонизацию социальных отношений в коллективе путем удовлетворения социальных потребностей работников — развития личности, социальной защиты и т. П. Суть управления человеческими ресурсами заключается в отношении к людям как конкурентной стоимости, которую необходимо направлять, мотивировать, размещать и развивать вместе с другими ресурсами с целью достижения стратегической цели.

1.2 Характеристика психологических типов управления и способов их влияния

Самой сложной проблемой современного менеджмента являются человеческие отношения. Каждый человек — носитель определенного социального статуса (подчиненный, коллега, руководитель т. п.), а также наделена определенными психологическими качествами личности.

Современное производство требует высококвалифицированного, а значит высокооплачиваемого персонала. При таких условиях особое значение приобретает психологическая мотивация труда, овладеть которой без глубоких знаний мотивов поведения и методов воздействия на работников невозможно. Психологические качества человека изучает и описывает психология — наука о закономерностях и деятельность психики у человека и живых существ, о психических процессах, которые являются компонентами деятельности и общения людей, поведения животных.

Психологические отношения формируются в процессе трудовой деятельности людей. Они переплетаются с другими видами отношений (функциональными, организационно-управленческими, экономическими и др.), Формируя единое целое и реализуясь в практической деятельности отдельных людей и их сообществ [5].

Психологические методы управления разделяют па следующие группы:

методы формирования и развития трудового коллектива. Они позволяют поддерживать на оптимальном уровне количественное соотношение между работниками с учетом их психологической совместимости для регулирования групповых отношений внутри коллектива;
методы гуманизации отношений в трудовом коллективе. Ориентированы на выработку стиля руководства, культуры управления и организации труда, этики управленческой деятельности, создание оптимальных отношений между подчиненными и руководителем, утверждение принципов социальной справедливости в отношении рабочих условий и т. д.;
методы психологического побуждения (мотивации). Направлены на формирование у работников мотивов к высокопроизводительному труду через развитие инициативы и предприимчивости. Самые эффективные в условиях зориентова- н ности работников на отдаленные цели, поскольку приемы «короткой мотивации» при временных неудачах могут снизить активность работника или даже вызвать желание сменить место работы;
методы профессионального отбора и обучения. Предполагается соответствие психологических характеристик человека работе, которую она выполняет.

Работа формирует личность и в работе она больше проявляется. Проявления психики людей в работе должно подчиняться потребностям и целям предприятия.

В трудовой деятельности работник должен делать всегда то, что хочет, но всегда то, что нужно для предприятия. Поэтому психологические методы менеджмента призваны обеспечивать формирование первичных трудовых коллективов в соответствии с индивидуальными способностями их членов, согласно склонностям, интересам и соблюдению психологической совместимости работников путем регулирования отношений между людьми, влиять на индивидуальную психологию отдельных работников.

Относительно психологических методов управления возможны различные способы воздействия. Различают прямые и косвенные методы воздействия [10].

При косвенных методах воздействия менеджер создает определенную запланированную ситуацию, которая позволяет одному работнику или группе выполнять задачи в режиме повседневной организации труда.

Косвенные методы мотивации различают по:

условиями труда - это внешняя привлекательность, изменчивость, наличие элементов творчества, ритмичность в работе;
элементами системы управления. Она включает формы стимулирования, контроля, организационные структуры, положения, должностные инструкции и др.
личностными, социальными и психологическими факторами (психологический климат, корпоративный дух, характер традиций).

При прямых видах мотивации используют такие методы, как:

убеждение – аргументированное активное воздействие с помощью логических средств и со снятием предубеждений и других психологических барьеров;
внушение - целенаправленное воздействие руководителя на подчиненного путем сосредоточения влияния на его психику посредством обращения к формальным актам, инструкций и тому подобное;
подражания — воздействие на работника или группу личным примером;
привлечение - психологический прием, с помощью которого все работники становятся непосредственными участниками управленческого решения и меры по его реализации;
побуждения - высказывания, которое подчеркивает достоинства работников, их квалификации и опыт, выражают уверенность в надежном решении поставленных задач;
принуждение - влияние, которое обязывает выполнять даны поручения, обусловленные производственной необходимостью против воли или желания работника. Важным способом воздействия при применении психологических методов управления является гуманизация труда, то есть уменьшение негативного влияния производственных факторов на человека. Это снижает усталость, улучшает настроение, что, в конечном счете, способствует повышению производительности труда.

1.3 Способы психологических исследований

Социальные службы предприятий (отделы персонала) используют такие способы психологических исследований [2]:

Наблюдение. Оно представляет собой целенаправленное, систематизированное, непосредственное восприятие и фиксирования общественного процесса, психологических проявлений отдельной личности, групп людей (коллективов);

Различают сплошное, выборочное, включенное и невключенное наблюдения.

Сплошное наблюдение изучает широко взятый процесс (например, разделение труда по управлению на предприятии). Выборочное наблюдение изучает любое узко очерченный вопрос, это, например, изучение функций планирования, мотивации. Включенное наблюдение состоит в том, что в состав исследователей включается наблюдатель и исследуемый. Не включено наблюдение предполагает изучение процессов (явлений) со стороны испытуемого. При этом наблюдение осуществляется одновременно с развитием явления, которое изучается.

Объектами наблюдения могут быть производственная, торговая, социальная, политическая, духовная деятельность личности, группы, коллектива в целом.

Анализ документов. В документах содержатся сведения о различных процессах, явлениях, результаты деятельности. Документы бывают официальные и неофициальные, письменные и статистической отчетности.

Главные требования по работе с документами - их надежность, достоверность, точность, правдивость.

Эксперимент - это активное вмешательство в процесс, который изучается, преобразования условий его протекания. В результате эксперимента определяются причины различных явлений. Затем одни условия можно изолировать, другие исключить, третьи усилить или ослабить.

Анкетирование представляет собой разработку, заполнение и обработка опросных листов. Анкеты бывают, закрытые (когда следует на вопрос ответить «да» или «нет») и открытые - (когда в анкете допускаются ответы в произвольной форме).

Получение интервью - это получение информации в процессе беседы. Различают формализованное, фокусированное и свободное интервью. Формальное интервью базируется на четкой регламентации вопросов (опросных листов). Фокусированные предусматривает сбор мнений, оценок по поводу конкретной ситуации, явления, его последствий и причин. Свободное интервью проводится без заранее подготовленных опросных листов и планов бесед.

Социометрия. Сущность ее заключается в том, что каждому работнику, обследуется, предлагают выбор партнеров для определенного вида деятельности. После обработки данных получают статистический снимок внутренних отношений в коллективе на определенный момент времени.

ГЛАВА 2 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА «MFC FOODS»

2.1 Особенности деятельности «MFC Foods»

Компания была образована в сентябре 1998 года и начала свою деятельность под брендом «Мега Фудз». Первый проект был реализован в одном из немногочисленных на тот момент офисных комплексов класса А, расположенных в самом центре Москвы.

Мощность производства и широкий ассортимент продукции, рассчитанный на самые разнообразные вкусы потребителей, требует непрерывной работы и совершенствования технологий.

«MFC Foods» специализируется на изготовлении продуктов питания.

Адрес: 115230, Россия, Москва, Хлебозаводский проезд д.7, стр.10

Основное направление деятельности предприятия - производство пищевых продуктов.

Продукция «MFC Foods» изготавливается из натурального сырья.

Компания MFC Foods предлагает услуги по организации корпоративного питания «под ключ» для индустриального и офисно-делового сегмента, включая:

Аудит объекта питания
Проектные работы
Разработку дизайн-проектов
Согласование проектной документации в государственных органах
Инвестиции в оборудование
Технический и авторский надзор
Автоматизирование учета питания сотрудников
Монтаж и пусконаладочные работы
Найм персонала

Согласно организационной структуре на «MFC Foods» действуют такие подразделения и службы:

Бухгалтерия, которая обязана:

организовывать правильную и рациональную организацию бухгалтерского учета хозяйственной деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов;
внедрять передовые формы и методы бухгалтерского учета на основе широкого применения вычислительной техники;
организовывать учет средств производства, продукции, материалов, средств;
организация контроля за порядком оформления определенных бухгалтерских документов, расчетов и платежных поручений, выплата зарплаты, проведение инвентаризации денежных и товарно-материальных ценностей;
осуществлять анализ производственно-финансовой деятельности предприятия, подсобных предприятий с целью выявления хозяйственных резервов;
осуществлять анализ производственно-финансовой деятельности предприятия, подсобных предприятий с целью выявления хозяйственных резервов;
осуществлять своевременное составление бухгалтерского отчета и статистической отчетности, своевременное начисление и уплата налогов и платежей в бюджет, своевременное предоставление кредитных и кассовых заявок банка.

Отдел маркетинга:

занимается организацией сбыта, заключением договоров;
получает заявки на продукцию предприятия от потребителей;
подписывает договоры по реализации продукции;
детально исследует и изучает потребности потребителей;
осуществляет и контролирует процессы реализации;
занимается поиском новых рынков сбыта.

Отдел снабжения:

обеспечивает предприятие всеми необходимыми полуфабрикатами, продуктами;
осуществляет организацию оперативного учета операций по поставке сырья;
принимает меры по расширению прямых постоянных и долгосрочных хозяйственных связей с поставщиками;
осуществляет контроль за состоянием запасов сырья для производственного процесса;
обеспечивает выполнение распорядительных документов по вопросам поставок сырья.

Производственный отдел:

осуществляет повседневный контроль над производственной и организационной работой;
контролирует обеспечение производства технической документацией, оборудованием;
осуществляет организацию производства;
ведет книгу нарядов и задач;
осуществляет контроль за соблюдением правил по технике безопасности, противопожарной охраны;
проводит работу по изучению и освоению технических новинок, научных изобретений.

Отдел кадров:

организует работу по обеспечению предприятия персоналом (рабочим и специалистами соответствующей квалификации);
принимает работников по вопросам найма и увольнения;
проводит своевременное оформление приема и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;
осуществляет учет личного состава, присутствие работников на работе;
ведет заполнения и хранения трудовых книжек персонала;
составляет проекты графиков отпусков.

На данном этапе общей корпоративной стратегией предприятия является стратегия выживания, ее реализация планируется путем увеличения объемов продаж (за счет создания и налаживания эффективной работы собственного отдела сбыта, создание собственной системы торговых агентов, содержание низкой цены на продукцию при усовершенствованном качестве). А для этого на предприятии широко используются психологические методы управления.

2.2 Общая характеристика психологических методов управления на «MFC Foods»

Важным элементом работы коллектива предприятия является обеспечение организационного порядка, то есть такого режима работы, когда каждый работник знает свои функциональные обязанности и полномочия. Организационный порядок влияет на выработку в коллективе стереотипа поведения, в результате чего его члены выполняют свои обязанности четко и продуктивно - даже при отсутствии руководителя.

Управление - это целенаправленное вылил руководителя на трудовой коллектив с целью эффективного решения поставленных задач. Для этого руководитель одновременно использует такие противоположные средства воздействия, как административно-командные и психологические.

Основу административно-командного управления составляет: постановка задач, контроль за их выполнением, применение мер дисциплинарного воздействия за выполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на работника обязанностей.

Основу психологического управления коллективом создает стимулирования.

«Стимул» (под лат. - stimule) - это остроконечная палка, которой в древние времена гоняли животных. В переносном смысле - это материальное и моральное вознаграждение.

Для того чтобы эффективно пользоваться этим методом, современный руководитель нуждается в знаниях в области психологии, педагогики, социологии и других общественных наук.

Не последнюю роль играет и разумное использование зарубежного опыта управления с учетом традиций, привычек, представлений о нравственных ценностях каждого народа, поскольку одинаковые фактории могут иметь различное влияние на людей. Например, в СИИИА, где успехи экономики связывают с деятельностью энергичных и инициативных людей, система стимулирования труда включает факторы, которые способствуют развитию этих качеств. В развитии японской экономики стимулом является не индивидуализм отдельных работников, а групповая солидарность, верность первичном трудовому коллективу.

Психологический климат в коллективе может быть благоприятным и неблагоприятным. Первое предполагает высокую требовательность его членов к себе и друг к другу, а вместе с тем уважение и доброжелательность; свободное выражение собственного мнения чает обсуждения различных аспектов жизнедеятельности коллектива, отсутствие давления руководителя на подчиненных; удовлетворение каждого принадлежности к коллективу. Известно, что от эмоционального состояния работников зависит производительность труда. Четкая организация работы, благоприятные условия труда занимают видное место. Что касается работы - это справедливое распределение обязанностей между работниками и поддержания их равномерной нагрузки; обеспечение работников надлежащими помещениями и средствами связи, предоставление возможности пользования служебным транспортом.

Другим важным вопросом является решение таких бытовых проблем подчиненных, как обеспечение жильем, детскими дошкольными учреждениями, медицинским обслуживанием и тому подобное. Те руководители, которые эти вопросы решают, пользуются уважением в коллективе, и они, как правило, создают в коллективе атмосферу требовательности, принципиальности, взаимного уважения и доброжелательности.

Важное значение в создании и поддержании в коллективе должного психологического климата играет деловая критика. Анализ практики показывает, что критика - это эффективное средство борьбы с недостатками в работе. Но руководители, которые используют это средство, должны помнить, что это - очень «острое» оружие. Однако тем, кто критику избрал один из основных средств борьбы с недостатками в работе, целесообразно напомнить слова Дейла Карнеги известного американского специалиста в области межличностных отношений. По его мнению, критика вредна. Она лишь может затронуть человеческое достоинство, нанести удар представлению о собственной значимости, вызвать чувство обиды и возмущения. Человек может забыть допущены ошибки, но на всю жизнь запомнить причиненный образа.

Чрезмерная критика, даже справедливая, принесет больше вреда, чем принесет пользы. Важное значение для поддержания надлежащего психологического климата, а, следовательно, для управления коллективом, имеют правильные отношения руководителя с неформальным лидером - человеком, который отличается от других высоким профессионализмом, компетенцией, повышенной активностью в решении задач, стоящих перед коллективом, работником, имеющим авторитет и уважение среди работников предприятия.

Как следует официальному руководителю предприятия строить свои отношения с таким лидером? Некоторые работники рассматривают такого лидера как человека, который своими действиями подрывает авторитет руководителя, поэтому стараются его игнорировать. Это, как правило, приводит к конфликту, что унижает авторитет руководителя.

Первое, что необходимо сделать руководителю - это установить взаимопонимания с таким работником, привлечь его к своим союзникам. Следует помнить, что управлять коллективом - не значит им командовать. Управлять коллективом - значит влиять на коллектив, используя при этом различные средства, в том числе и авторитет неформального лидера. Руководителю целесообразно безоговорочно демонстрировать уважение к нему. Такое поведение не только не подрывает авторитет руководителя, а наоборот повышает его, помогает избежать конфликтов в коллективе.

Руководитель, не смог найти взаимопонимание с коллективом, с его лидером, обязательно порождает возникновение конфликтной ситуации.

Как должен действовать руководитель, когда конфликт возник в коллективе, которым он управляет? Следует выделить несколько позиций руководителей по конфликтной ситуации в коллективе: стремление погасить все конфликты; вообще не вмешиваться в них; использовать их с целью повышения эффективности деятельности коллектива.

О том, что руководитель не должен вмешиваться в конфликтную ситуацию, не может быть и речи. Руководитель отвечает за психологический климат в коллективе, которым он управляет, поэтому его служебный долг - своевременно разобраться в конфликтной ситуации.

Надо отметить, что конфликты на предприятии делятся на деловые и эмоциональные.

Деловой конфликт связан с выполнением функциональных обязанностей членами коллектива, когда две или более лиц имеют различные взгляды и подходы к выполнению своих обязанностей.

Чтобы решить деловой конфликт, надо, прежде всего, понять его причины. Можно сказать, что деловой конфликт может быть полезным, если он решается грамотно и своевременно.

Основанием для конфликта могут быть и ошибочно истолкованы интересы службы. Такой конфликт не является полезным, но своевременное его решения станет важным для обеспечения нормальной психологической атмосферы. При этом возможна демонстрация участникам конфликта и всему коллективу ошибочности целей и мотивов, составляющих суть конфликта. Нередко установления истины в том или ином деле, снятие надуманных обвинений, необъективной оценки прекращают конфликт.

В основе эмоционального конфликта находятся чрезмерные амбиции одной или обеих сторон, разногласия в манере поведения, естественная конфликтная свойство личности и тому подобное. Эмоциональный конфликт всегда вызывает только вред и является следствием неэффективного управления коллективом.

Следует иметь в виду, что разногласия между деловым и эмоциональным конфликтом являются условными, поскольку многие конфликты, которые начинаются как деловые, в дальнейшем приобретают эмоционального характера. Поэтому конфликты надо решать как можно быстрее.

К рассмотрению конфликта целесообразно привлечь общественные организации, действующие в сфере предпринимательства. В сложных ситуациях с этой целью могут создаваться специальные комиссии, которые изучают положение дел и вносят свои рекомендации руководителю.

В зависимости от характера и причин конфликта его можно решить несколькими путями:

взаимным примирением сторон, основанным на взаимном согласии;
рассмотрением конфликта на собрании трудового коллектива с последующим принятием решения, обязательного для всех участников конфликта;
принятием мер дисциплинарного характера в соответствии с требованиями закона.

Таким образом, руководитель, осуществляя управление коллективом, должен знать психологический климат в коллективе, создавать и постоянно воздействовать на него с тем, чтобы эффективно решать задачи.

2.3 Социальное планирование, нормирование и регулирование на предприятии как эффективный психологический метод управления на «MFC Foods»

Социальное планирование как метод менеджмента реализуются через составление плана социального развития коллектива организации (предприятия). В зарубежном менеджменте социальное планирование фигурирует как программа повышения качества трудовой жизни, модель планирования человеческих ресурсов, программа служебного продвижения (планирование карьеры), политика развития человека и др.

Социальное планирование - конкретизация целей социального развития коллектива организации и разработка стратеги и тактики их достижения.

Планирование социального развития трудовых коллективов и его реализация является важным фактором адаптации людей к новым экономическим условиям. При переходной и рыночной экономике механизм социального планирования становится средством построения социальных отношений в соответствии с общими целями и задачами организации, который предполагает достижение цели социального развития на основе совокупности опознанных закономерностей.

Социальное планирование как метод управления реализуется через составление плана социального развития организации (предприятия).

Социальный план - это система мер, направленная на совершенствование демографической структуры трудового коллектива и удовлетворение его материальных и духовных потребностей.

Так, план социального развития коллектива «MFC Foods» разрабатывают на пять лет. Традиционно его образуют четыре раздела:

1. Совершенствование социальной структуры коллектива. Содержит данные о плановых изменения соотношения между оперативными, инженерно-техническими работниками и служащими в связи с квалификационно-профессиональным изменениями, уменьшением применения физического труда, механизацией и автоматизацией производственных и управленческих процессов. Планируется также повышение уровня общего и профессионального образования, половозрастные изменения состава работников, мероприятия по управлению движением кадров и сокращения их текучести.

2. Совершенствование условий труда, его охрана и укрепление здоровья работников. Предусматривает устранение опасных для жизни и здоровья людей производственных факторов, которые приводят к нервно-психических перегрузок, предотвращение и снижение производственного травматизма, заболеваний, улучшение медицинского обслуживания.

3. Гарантии жизненного уровня, жилых и культурно-бытовых условий работников. Охватывает мероприятия по совершенствованию системы заработной платы, материального и морального стимулирования, улучшения жилищно-бытовых условий, работы детских учреждений, баз отдыха, повышение уровня культурного и бытового обслуживания работников, а также меры по уменьшению доли сотрудников с низкой заработной платой и доходами на одного члена семьи. Предусматривает средства на строительство жилья, помощь работникам в индивидуальном и кооперативном строительстве.

4. Повышение трудовой и социальной активности работников. Содержит меры по росту производственной и социальной активности персонала, экономического, правового, нравственного, эстетического и физического воспитания, развития спортивной и культурно-массовой работы.

План социального развития согласуется с соответствующими мерами социального развития и защиты работников профсоюзной организации.

Управленческие и производственные отношения регулируются социальными нормами и методами их реализации, призванными обеспечить нормальное функционирование и развитие социальных систем в соответствии с меняющимися условиями внешней среды. Совокупность социальных норм и способов их воплощения в жизнь образуют такой важный метод менеджмента, как социальное нормирование.

Социальное нормирование - научно обоснованное регулирование социальных процессов с помощью социальных норм и нормативов, которые определяют порядок поведения отдельных лиц и их групп в коллективе.

Социальное управление на предприятии основывается на использовании таких групп социальных норм:

Юридические (правовые) нормы. Устанавливает их государство, обеспечивая соблюдение убеждениями, а при необходимости - средствами принуждения. Правовые нормы являются наиболее разработанными и формализованными, регулирующих существенные отношения, их действие распространяется на государственные, общественные и другие системы.

Правовое регулирование касается, прежде всего, компетенции субъектов социального управления - закрепленной за органом управления сферы, определяет правовую основу его деятельности, в рамках которой он самостоятельно решает проблемы соответствующего уровня управления.

Нормы, установленные общественными организациями и сообществами. Действуют они в рамках соответствующих организаций и сообществ. Соблюдение добровольное. В исключительных ситуациях нормативные акты могут готовить и издавать совместно государственные и общественные органы, в результате чего нормы приобретают одновременно правового и общественного статуса. Таковы, например, нормы права, регулирующие оплату и охрану труда, пенсионное обеспечение и др. Деятельность общественных организаций регулируют нормативные акты различного происхождения, например акты, которые определяют статус общественных объединений вообще или конкретных общественных организаций. Однако большинство актов, регулирующих управленческие отношения в общественных организациях, они разрабатывают самостоятельно. Ими являются уставы общественных организаций; положения об отдельных общественные организации; постановления по отдельным вопросам деятельности общественных организаций; инструкции. Соблюдение этих норм гарантируется авторитетом общественных организаций, а также формами принуждения, предусмотренными нормативными документами, определяющими статус организаций.

Нормы морали. Значение их в регулировании управленческих отношений постоянно растет. Мораль — правила (принципы) поведения людей, которые относятся к сфере взаимоотношений между ними и с обществом. Основой моральных норм является авторитет общественного мнения, который, в свою очередь, основывается на этих нормах, проявляясь в специфической форме коллективного суждения общества, класса, социальной группы, выражая их отношения к явлениям и фактам социальных систем, поступков отдельных людей. Общественное мнение как инструмент регулирования отношений управления всегда обращено к личности гражданина и требует от него ответственности перед обществом и социальной системой. Влияя на психическое состояние, эмоции и волю человека, мораль способствует выработке у нее желаемых ценностных ориентаций.

Социальные нормы классифицируют и по другим признакам: в зависимости от типа и вида взаимоотношений, регулируемых степени обязательности норм, способа их образования и механизма действия, степени формализации, характера возникновения (спонтанно или сознательными действиями) охватываемой сферы ценностей (политические, религиозные, правовые, культурные, этические, моральные, организационные и др.).

Все нормы имеют одинаковую цель, но их содержание, порядок установления и влияния на процессы управленческой деятельности, сфера и механизм распространения в системе разные. На нынешнем этапе развития социальных систем возрастает значение норм морали, норм общественных организаций, сужается сфера применения правовых норм. В связи с этим возникает проблема целесообразного выбора социальных норм в каждом конкретном случае с учетом ситуации, качеств, интересов, сферы деятельности личности.

Социальное регулирование способствует поддержанию социальной справедливости в коллективе и совершенствованию социальных отношений между работниками. Его средствами являются коллективные договоры, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего распорядка, уставы (разделы, регулирующие поведение должностных лиц), правила этикета, ритуалы, очередность удовлетворения социальных потребностей в зависимости от трудового стажа, производственной активности работников и тому подобное.

Социальное регулирование - средства социального влияния руководителя и коллектива на отдельных работников и их группы для активизации социальной роли, трудовой активности и производительности, поддержания социальной справедливости в организации.

Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной и личной инициативы работников, их интереса к труду. Стимулирование коллективной инициативы осуществляют в процессе ознакомления работников с историей, традициями предприятия, его лучше работниками и их заслугами, формирование уважения к марке предприятия и тому подобное. Для стимулирования личной инициативы прибегают к моральным стимулам. При высоком качестве индивидуального труда ими являются:

повышение уровня ответственности (делегирование полномочий, позволяет работнику принимать решения от имени руководства, поручения представлять предприятие в других организациях, выступить с докладом или сообщением на совещании и др.);
укрепление авторитета работника, отличился, публичной похвалой, высокой оценкой результатов его труда в присутствии других сотрудников;
зачисление в резерв на замещение руководящей должности, раскрытие личной перспективы (служебного продвижения)
личная неформальная похвала подчиненного в процессе деловых контактов, моральная поддержка, именные поздравления со знаменательными датами;
рекомендация работника для выступления в прессе, на радио, в телепередаче о передовом опыте коллектива или о личном опыте;
направление администрацией писем о трудовых успехах молодых работников их родителям.

При низком качестве индивидуальной работы моральными стимулами являются:

личная беседа с подчиненным, анализ показателей труда, причин невыполнения заданий, поручений, приказов, распоряжений руководителей предприятия;
анализ работы в присутствии других работников;
доброжелательная, позитивная и конкретная критика допущенных недостатков;
понижение ответственности (лишение права самостоятельно принимать решения, подписывать документы и пр.).

Интерес к труду стимулирует поощрения добросовестных работников, создание «ядра» ветеранов, командировки на другие предприятия для ознакомления с их опытом и др.

Использование психологических методов управления в работе старшего менеджера на «MFC Foods».

2.4 Использование психологических методов управления в работе старшего менеджера на «MFC Foods» и способы управления (психология поведения работников)

Поведение работников в психологическом аспекте является следствием ощущения (осознание) им и определенных потребностей, а первопричиной его целенаправленной деятельности является их удовлетворения.

В зависимости от состояния дел на производстве и поведения других участников совместной деятельности индивид попадает в конкретную жизненную ситуацию, которая заставляет его сделать выбор: что, как и для чего надо сделать. Менеджмент трактует ее как управленческую ситуацию. Многие из них в практической деятельности менеджера не имеют ни четких алгоритмов принятия решений, ни соответствующих прецедентов с предыдущего опыта.

Управленческие задачи, которые имеют четкий алгоритм, для психологии менеджмента большого интереса не представляют: руководство общей деятельностью особенно необходимо тогда, когда вследствие сложности, многомерности и не детерминированности объектов управления невозможно создать алгоритмы принятия решений. Ведь должностные инструкции, справочники, система правовой документации не содержат готовых рекомендаций относительно того, как менеджеру действовать в конкретной управленческой ситуации. Социальные нормы поведения, правила субординации и нормативная регламентация исполнения служебных обязанностей каждым работником организации фактически являются нормативными ограничениями на свободу выбора.

На практике менеджеру приходится решать следующие основные задачи:

поиск выхода из проблемной ситуации (что, кто, как, когда и для чего должен делать)
мобилизирование подчиненных на максимально эффективное выполнение порученного дела.

Осознанная менеджером управленческая ситуация предстает как набор внешних воздействий — стимулов деятельности. Каждый стимул сопоставляется с комплексом потребностей менеджера, а результаты этой психической деятельности проявляются как мотивы деятельности.

Трансформация целей, средств и способов деятельности является закономерностью и основой психологического механизма регулирования индивидуального поведения индивида. В регулировании поведения социальных групп особенности индивидуального поведения нивелируются, а доминируют психологические и социологические законы. Очевидно, в недооценке особенностей регулирования индивидуального поведения в практике руководства и социального управления скрыты основные причины недостаточной эффективности формальных методов административного воздействия на подчиненных.

Формальные методы, как правило, сочетают с административно-директивным управлением, которое основывается на системе организационно-распорядительных методов воздействия. С точки зрения, психологии менеджмента директивное руководство основывается на упрощенных представлениях о механизмах мотивации поведения человека. Они сводятся к схеме «стимул - реакция», то есть «приказ - исполнение», поскольку считается, что менеджеру для обеспечения выполнения подчиненными его распоряжений достаточно использовать стимулы и наказания, предусмотренные должностными инструкциями и правовыми актами, и доведены до сведения всех исполнителей. Однако действенность организационно-распорядительных методов недостаточна, убедительно показывает практика. Несмотря на то, что некоторые менеджеры, особенно те, которым присущи автократические черты личности, исповедуют жесткое директивное управление как главное средство воздействия на подчиненных.

Стиль руководства и система методов социального управления в значительной степени зависят от представлений руководителя о коллективе как объект управления, о себе и о целях деятельности, то есть от того, как организационные, производственно-технологические, экономические, межличностные отношения отражаются в его сознании. Любое представление о действительности, зафиксированное общественной или индивидуальной сознанием, является моделью наблюдаемого явления. В менеджменте актуальные такие психологические нормативные модели:

Деонтологическая или институциональная, модель. Отражают присущие экономической мысли нормативные представления о надлежащей организации совместной деятельности. Она охватывает организационную структуру управления, систему правовой и административной регламентации (трудовое законодательство, должностные инструкции, нормативные акты и др.), которая определяет поведение организации и ее подсистем, устанавливает права, обязанности, функции и нормы поведения отдельных работников.

Феноменологическая (греч. Phainomenon - явление), или актуальная, модель. В основе ее совокупное отношение субъектов коллективной деятельности со своими функциями, прав, обязанностей, институциональных норм поведения. Примером феноменологической модели является неформальная структура личностных отношений в первичном трудовом коллективе. К ней относится также система психологических регуляторов индивидуального и группового поведения — цели, установки, интересы, социальные нормы и правила поведения, ценностные ориентации, мотивы и потребности.

Онтологическая (греч. Ontos - существо), или идеальная, модель. Отражает организацию кооперированной труда, основанная на предпосылке, что поведение человека определяют осознанные и принятые ею высокие цели общественного развития.

На поведение работников влияет неформальная структура межличностных отношений, ее можно выявить с помощью социометрических процедур, методом активного эксперимента, созданием проблемных ситуаций, социологическими и психологическими методами. Неформальная структура коллектива вместе с неформальными нормами поведения, обычаями, традициями, системой неформальных санкций может быть определена как модель реального поведения. Она отражает отношение работников к делу, обязанностей, к своему менеджеру, коллег и тому подобное.

Идеальное регулирование поведения не может обеспечить нормативное регулирование. Его эффективность тем ниже, чем больше предписания нормативной модели отличаются от реального поведения личности. Нормативная модель позволяет человеку, когда он находится под действием механизмов нормативного контроля, демонстрировать ожидаемое поведение, но проконтролировать формальными методами целостную систему мотивации, структуру и настоящую направленность личности невозможно.

Важными элементами эффективного руководства есть способности и навыки индивидуальной работы с людьми. Для этого нужно уметь понять комплекс внутренних побуждений каждого участника совместной деятельности, разобраться в разнообразии интересов, мотивов и потребностей личности. Менеджеру необходимо не только знать общие закономерности регулирования групповой и индивидуальной поведения, но и уметь познавать психологические особенности поведения индивида. Поскольку приемы мотивации, воспитания людей нельзя свести к формальным методам алгоритмического управления, руководство их совместной деятельностью имеет черты профессиональной деятельности и искусства.

2.5 Психологическое содержание функциональных обязанностей старшего менеджера «MFC Foods»

Руководство совместной деятельностью людей происходит в системе межличностных отношений, которым свойственны взаимозависимость, целесообразность, упорядоченность, подчиненность, результативность, коммуникабельность, динамизм. Они обусловливают следующие функциональные обязанности менеджера: определение целей; организация; ответственность за результаты; координации (кто, что, когда, где и как должен делать) контроль совместных и индивидуальных действий (кто, что, когда, где и как делает) мотивировка коллективных и индивидуальных действий; осуществления коммуникативных связей между коллективом (самостоятельным звеном организации) и другими структурными подразделениями и уровнями должностей в должностной иерархии. Важную роль при выполнении менеджером функциональных обязанностей играет их психологическая составляющая.

Определение целей. В процессе этой деятельности ярко проявляется взаимодействие нормативной и феноменологической моделей коллектива и коллективной деятельности. Среди обязанностей менеджера - не только формирование целей конкретных действий, но и согласование целей коллектива и его работников. Его осуществляют либо путем полного подчинения индивидуальных целей нормативной системе целей, или компромиссом между требованиями нормативной и феноменологической модели и реальным поведением персонала организации.

Организация. Заключается в формировании структуры и системы управления, обеспечении условий нормального функционирования организации, выработке нормативных алгоритмов управления и др. В психологическом аспекте организации совместной деятельности предполагает точное знание психологических и психофизиологических особенностей работников, расстановку кадров в соответствии с индивидуальными особенностями и межличностных отношений. Не менее важным аспектом является реализация мероприятий, призванных помогать работнику осознать лично ценные и внешне определены, формальные права и обязанности.

Ответственность за результаты. Менеджер, будучи в трудовом коллективе полномочной и доверенным лицом собственников, несет полную ответственность за общее состояние дел в нем и результаты его работы. Эта ответственность включает:

формальные требования нормативной модели, подкрепленные заранее обусловленными санкциями;
субъективное отношение должностных лиц с нормативными требованиями.

Субъективное отношение может быть активно положительным, пассивным, а также отрицательным. Поэтому в каждом конкретном случае в зависимости от доминирующего отношения работников с нормативными требованиями можно оценить стиль руководства, особенности личности менеджера и морально-психологический климат в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Курсовая работа исследовала одну из актуальных проблем современного управления на предприятии - использование психологических методов управления на «MFC Foods». Исследования и анализ ряда литературных источников позволили сделать следующие выводы и обобщения.

Основной задачей управляющей системы является выработка методов менеджмента, благодаря которым она будет влиять на работников, обеспечивая их мотивацию труда, управляя и координируя их деятельность.

психологические методы управления — совокупность специфических способов воздействия на личные отношения и связи между работниками, а также на социальные процессы в нем.

Психологические методы применяют с целью гармонизации отношений работников фирмы и формирования такого психологического климата, который способствовал бы активизации деятельности всего коллектива.

Основу психологического управления коллективом «MFC Foods» создает стимулирование.

В арсенале психологических методов управления коллективом место занимает надлежащее психологический климат. Руководитель, осуществляя управление коллективом, должен знать психологический климат в коллективе, создавать и постоянно воздействовать на него с тем, чтобы эффективно решать задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Азаров, Б. Ф. [Текст]: Теория систем управления: Учебное пособие / Б.Ф. Азаров, И.В. Карелина и др. - СПб.: Лань, 2018. - 424 c.
Батурин, В. К. [Текст]: Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2019. - 487 c.
Бочарников, В. П. [Текст]: Основы системного анализа и управления организациями. Теория и практика / В.П. Бочарников, С.В. Свешников. - М.: ДМК, 2014. - 286 c.
Бурганова, Л. А. [Текст]: Теория управления: Учебное пособие / Л.А. Бурганова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 160 c.
Виханский, Олег Самуилович. Менеджмент [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки "Экономика" и специальностям "Финансы и кредит", "Бухгалтерский анализ и аудит", "Мировая экономика", "Налоги и налогообложение" / О. С. Виханский, А. И. Наумов; [рец.: Л. М. Бадалов, А. М. Зобов, В. Н. Шитов]. - 5-е изд., стер. - М.: Магистр : ИНФРА-М, 2019. - 576 с
Гайдук, А. Р. [Текст]: Теория автоматического управления в примерах и задачах с решениями в MATLAB: Учебное пособие / А.Р. Гайдук, В.Е. Беляев и др. - СПб.: Лань, 2017. - 464 c.
Гапоненко, А. Л. [Текст]: Теория управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 336 c.
Гуревич, А. П. [Текст]: Теория автоматического управления в примерах и задачах с решениями в MATLAB: Учебное пособие / А.П. Гуревич, В.В. Корнев, А.П. Хромов. - СПб.: Лань, 2016. - 464 c.
Дудин, М. Н. [Текст]: Теория управления: Учебно-методический комплекс / М.Н. Дудин, К.Д. Бусыгин и др. - М.: Элит, 2018. - 247 c.
Ивановская, Л. В. [Текст]: Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2018. - 64 c.
История менеджмента [Текст]: учебное пособие по специальности "Менеджмент организации" / Э. М. Коротков [и др.] ; [под ред. Э. М. Короткова]. - М. : ИНФРА-М, 2019. - 240 с
Келлер, И. Э. [Текст]: Теория управления: Учебник / И.Э. Келлер. - СПб.: Лань, 2014. - 224 c.
Котлер, Филип. Маркетинг менеджмент [Текст] = Marketing Management / Ф. Котлер, К. Л. Келлер ; [пер. с англ. С. Жильцова, М. Жильцова, Д. Раевской ; науч. ред. А. М. Немчин, В. А. Дуболазов]. - 12-е изд. - Москва [и др.] : Питер, 2019. - 816 с
Ляндау, Ю. В. [Текст]: Теория процессного управления: Монография / Ю.В. Ляндау, Д.И. Стасевич. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 118 c.
Управление организацией [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / Г. Л. Азоев [и др.] ; под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина ; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т управления. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2018. - 736 с
Управление персоналом организации [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика труда" / А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова ; [рец.: Ю. Г. Одегов, Ю. П. Кокин] ; Гос. ун-т управления. - Изд. 4-е, доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 695 с.
Управление производством и операциями [Текст]: для магистрантов и специалистов : учебное пособие по направлению 080200 "Менеджмент" / В. Л. Попов [и др.] ; под ред. В. Л. Попова. - Москва [и др.] : Питер, 2014. - 336 с
Юревич, Е. И. [Текст]: Теория автоматического управления / Е.И. Юревич. - СПб.: BHV, 2016. - 560 c.