Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы и технологии противодействия угрозами кадровой безопасности

Содержание:

Введение

Практическая реализация технологий противодействия угрозам кадровой безопасности предприятия становится возможной только при условии функционирования в банке эффективной системы персонального менеджмента, в основу которой заложена социально ориентированная кадровая стратегия. Естественно, что подобный путь связан для работодателя с более высоким уровнем затрат по кадровому направлению деятельности, а также с необходимостью использовать технически сложные управленческие процедуры.

Однако он обеспечивает высокую степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем и способствует поддержанию в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа.
Как показывает практика, именно эти два фактора выступают лучшим средством профилактики любых разновидностей кадровых рисков, в том числе нелояльности персонала.

Целью данной работы является изучение методов и технологий противодействия угроз кадровой безопасности организации, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой безопасности и ее угроз;

- проанализировать существующие методы и технологии противодействия угроз кадровой безопасности организации;

- на примере банка ВТБ-24 рассмотреть методы противодействия угроз кадровой безопасности организации.

Объект исследования – персонал.

Предмет исследования – угрозы кадровой безопасности организации.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Понятие кадровой безопасности организации и ее угроз. Методы и технологии их противодействию

1.1 Понятие кадровой безопасности организации

Сотрудников организации мы позиционируем одновременно в двух ипостасях – как объекты и как субъекты потенциальных угроз.

Поэтому кадровую безопасность мы рассматриваем также с двух позиций (рис. 1):

1) с позиции безопасного функционирования персонала;

2) с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников.

Рисунок 1 - Позиции определения кадровой безопасности организации

Для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда и сотрудников. Второе – на повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности» (рис. 2).

Рисунок 2 - Направления обеспечения кадровой безопасности, связанные с функционированием персонала компании

Ранее в научной литературе проблемы безопасности функционирования персонала рассматривались в рамках охраны труда и мотивации персонала, безотносительно к кадровой безопасности организации.

Что касается безопасности организации, связанной с рисками негативного воздействия сотрудников, то это направление является довольно новым для отечественной экономики и активно актуализировалось в последние два десятилетия, поэтому требует большего внимания и изучения. Под системой кадровой безопасности мы понимаем комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.

В настоящее время еще нет таких общепризнанных, научно разработанных ключевых понятий, как «угроза» и «опасность», «вызов» и «риск». Так, современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти положительные, нейтральные или отрицательные последствия. Можно сказать, что под риском в научной литературе понимается вероятность возможного неблагоприятного инцидента в будущем и тяжесть его последствий.

1.2 Угрозы кадровой безопасности организации

Угроза – намерение нанести физический, материальный или иной вред отдельному лицу или общественным интересам, выраженное словесно, письменно, действиями либо другим способом.^[1]

В научной и учебной литературе риски и угрозы часто рассматриваются как близкие понятия, имеющие идентичные характеристики. Риски и угрозы, на наш взгляд, целесообразно рассматривать как разные степени опасности. В этом терминологическом ряду риски – самый низкий уровень опасности, а угрозы – самый высокий уровень.

Важнейшей задачей корпоративной безопасности является освоение и умелое применение технологий перевода угроз в риски. Если же риски перерастают в угрозы, то это несомненный признак серьезных сбоев в системе экономической безопасности организации. Поэтому угрозу можно рассматривать как крайне негативную форму проявления риска. Значительным для инжиниринговой компании является риск, связанный с неспособностью собственных сотрудников противостоять воздействию со стороны третьих лиц с целью склонения к различным формам нарушения их обязательств перед работодателем. Объектами рассматриваемой угрозы чаще выступают должностные лица инжиниринговых компаний, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно-материальными ценностями, а также к их хранению, к реализации функций управления, регулирования и надзора.

Субъекты рассматриваемой угрозы, объекты и цели воздействия отражены в таблице 1.

Таблица 1

Типовые формы проявления угрозы склонения сотрудников к нарушению обязательств перед работодателем^[2]

1.3 Методы и технологии противодействия кадровой безопасности организации

Единственным эффективным методом профилактики угрозы переманивания наиболее ценных кадров организации является устранение типовых причин недовольства сотрудников, чем обычно и пользуются конкуренты. К наиболее распространенным причинам относятся:

- неудовлетворенность экономическими и социальными условиями найма;

- отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;

- неудовлетворенность общим состоянием психологического климата;

- неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего - из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже - в силу объективной психологической несовместимости);

- неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеют высокая зарплата и социальный пакет, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

Сформулированные выше причины могут подтолкнуть сотрудника не только к инициативному увольнению, но и к прямому нарушению доверия работодателя - от согласия на вербовку до инициативного доноса или акта прямого саботажа из соображений личной мести. Таким образом, можно констатировать, что при отсутствии справедливых условий найма и социально ориентированной кадровой стратегии защитить банк от систематически реализуемых угроз со стороны собственного персонала не сможет ни одна - даже самая мощная и профессиональная - служба безопасности.

Технологии отбора кандидатов на трудоустройство
Второй предпосылкой эффективной профилактики угроз кадровой безопасности кредитной организации выступает внедрение специальных технологий отбора кандидатов на трудоустройство, в которых задействованы две штабные инстанции - служба персонала и служба безопасности. Наряду с традиционной проверкой соответствия профессиональных компетенций кандидата требованиям по замещаемому рабочему месту задачей отбора должен стать заблаговременный отсев лиц, чьи личностные качества, привычки или автобиографические данные делают их потенциально опасными для работодателя.

Ниже рассматриваются основные функции и технологии, реализуемые службой безопасности банка в процессе проверки потенциальной лояльности кандидатов на трудоустройство. Первой и наиболее простой ее задачей является проверка подлинности представленных документов.
Одной из причин для немедленного отказа в найме является предоставление кандидатом фальсифицированных документов, подтверждающих содержащиеся в резюме сведения. В современных отечественных условиях вероятность подобной фальсификации очень велика вследствие:

а) наличия в свободной продаже бланков трудовых книжек, дипломов, других документов, которые ранее являлись объектом строгой отчетности;

б) возможности заказать любые печати и штампы у частного мастера;

в) активного предложения поддельных дипломов и аттестатов.

Для решения поставленной выше задачи используются два типа технологий, основанных на криминалистической экспертизе документов и оперативных контрольных мероприятиях.

Экспертиза документов кандидата на трудоустройство

Для выявления прямых подделок эксперт службы безопасности анализирует соответствие документов установленным формам, устанавливает наличие необходимых реквизитов, проверяет четкость оттисков печатей и штампов, отсутствие разночтений, а также подчисток, исправлений, дописок, правлений. Особое внимание уделяется соответствию подписей должностных лиц, отсутствию извилистости, угловатости, сдвоенности штрихов, вдавленных бесцветных штрихов и т.п.

К оперативным мероприятиям относятся также проверка подлинности документов путем запросов по месту профессионального обучения кандидата и его прежней работы. При отсутствии у службы безопасности банка собственных экспертов указанные технологии могут быть реализованы сторонними для него структурами - криминалистическими лабораториями при территориальных органах МВД и частными детективными агентствами.
Другой причиной отказа в найме является сокрытие кандидатом компрометирующих его автобиографических данных.

Оперативные контрольные мероприятия

Для проверки подлинности автобиографических данных, а также некоторых негативных привычек используются технологии, основанные на оперативно-контрольных мероприятиях. Они реализуются службой безопасности или приглашенным детективным агентством и включают в себя:

- обращение в базы данных МВД (проверка отсутствия криминального прошлого и административных нарушений);

- обращение в бюро кредитных историй при региональных ассоциациях коммерческих банков (проверка отсутствия просроченных финансовых обязательств);

- проверку близких родственников и друзей кандидата;

- неформальное обращение в наркологический диспансер и поликлинику по месту жительства кандидата (проверка отсутствия наркологической и алкогольной зависимости, хронических заболеваний);

- неформальное обращение к прежнему работодателю;

- неформальные контакты с участковым инспектором по месту жительства кандидата и его соседями (выявление образа жизни);

- неформальное использование сведений из баз данных о постоянных клиентах крупных казино, ночных клубов и т.п.

Психотехнические технологии

Наиболее сложные технологии используются для выявления потенциально опасных для работодателя личностных качеств кандидата. Здесь основная нагрузка ложится на психолога службы персонала или самой службы безопасности. Любой кандидат обычно хорошо представляет, какие личные качества могут скомпрометировать его в глазах потенциального работодателя. Поэтому он будет тщательно скрывать их при написании резюме и в процессе интервью. Это определяет необходимость использования специальных психотехнических технологий, например:

- специальных методик тестирования, разработанных для выявления скрываемых человеком личностных качеств;

- анализа психологом видеозаписей интервью с кандидатом, его фотографий, сделанных в разной обстановке;

- психографической экспертизы образцов почерка.

Эти технологии позволяют выявить как психотип, так и большинство реальных личностных качеств человека. К сожалению, две последние технологии в России в отличие от многих зарубежных стран применяются редко.

Сегодня многие крупные организации при отборе кандидатов на трудоустройство используют технологии, основанные на применении полиграфа ("детектора лжи"). Измеряя динамику ряда физиологических характеристик человека в процессе ответа на задаваемые вопросы, это устройство с высокой степенью точности (до 75%) выявляет лживые ответы.

рассматриваемой технологии проверки потенциальной благонадежности сотрудника сегодня есть сторонники и противники.
Примечание. По мнению американских экспертов, сам факт массового использования проверки с использованием полиграфа обеспечивает позитивный психологический эффект у кандидатов на трудоустройство, демонстрируя им, что будущий работодатель крайне серьезно относится к проблеме обеспечения собственной безопасности. С этой позицией не согласны многие отечественные психологи, считающие применение полиграфа откровенной демонстрацией изначального недоверия, испытываемого конкретным работодателем к своим сотрудникам. Результатом может стать немедленный отказ от трудоустройства прежде всего высококвалифицированных специалистов с развитым чувством собственного достоинства.

Вместе с тем эксперты в области безопасности единодушны во мнении, что использование полиграфа является намного менее трудоемкой, затратной и продолжительной по времени процедурой, нежели любые другие виды кадровых проверок. Поэтому данную технологию отбора кандидатов на трудоустройство можно рекомендовать любым крупным банкам.
По результатам проведенной проверки кандидата на трудоустройство служба безопасности передает службе персонала специальное заключение, в резюмирующей части которого отражена ее позиция по вопросу целесообразности найма. В отношении большинства имеющихся в кредитной организации должностей служба безопасности наделяется "правом вето" (т.е. прямого запрета на наем потенциально неблагонадежного кандидата). В отношении должностей топ-менеджеров и главных специалистов (экспертов) окончательное решение принимается собственниками с учетом мнений первого руководителя, а также служб персонала и безопасности.

Технологии специального обучения

Следующей группой технологий, направленных на профилактику угроз кадровой безопасности, выступают технологии специального обучения сотрудников. Здесь выделяются технологии первичного обучения новых сотрудников и технологии последующего повышения квалификации уже имеющегося персонала. В процессе специального обучения должны соблюдаться следующие методические требования:

- распространение подготовки на весь персонал с дифференциацией ее форм и методов по должностным категориям обучаемых;

- непрерывность подготовки, что обеспечивается регулярным проведением специальных профилактических бесед или разбором уже состоявшихся угроз в адрес кредитной организации;

- привлечение к подготовке не только специалистов службы безопасности, но и руководителей структурных подразделений, обычно имеющих в глазах своих подчиненных больший авторитет;

- использование в процессе обучения наряду с теоретическими материалами практических примеров из деятельности своей и других организаций;

- использование методов обучения, способных вызвать интерес обучаемых к самому процессу подготовки (ролевые игры, видеозаписи, демонстрация некоторых технических средств защиты и т.п.).

Примечание. Следует учитывать, что в силу действия психологических факторов в глазах сотрудников эта подготовка в отличие от профессионального обучения и повышения квалификации всегда будет носить вторичный по значимости характер. Для большинства же высококвалифицированных специалистов, особенно руководителей среднего и высшего звена, она чаще всего будет вызывать плохо скрываемое раздражение (по крайней мере до момента первого серьезного столкновения с реальными угрозами).

Указанные технологии реализуются силами специалистов службы безопасности в форме прямого инструктажа и рассылки информационных бюллетеней, а также непосредственно на рабочих местах силами руководителей соответствующих подразделений банка. В целевом обучении молодых специалистов должны принимать участие их персональные наставники.

Традиционной группой технологий, направленных на профилактику угроз кадровой безопасности, выступают технологии оперативного контроля над сотрудниками, занимающими рабочие места, наиболее опасные с позиции угроз информационной и имущественной безопасности. Объектами контроля со стороны службы безопасности выступают имущественное положение сотрудника, его образ жизни, новые привычки, стиль поведения, психологическое состояние и другие характеристики. Их необъяснимое объективными причинами (например, перевод на высокооплачиваемую должность, получение наследства и т.п.) изменение может сигнализировать о реализованных со стороны этого сотрудника угрозах.

Примечание. Объектами контроля при отслеживании динамики имущественного положения сотрудников, занимающих "взяткоемкие" должности, выступают и их ближайшие родственники. С высокой степенью вероятности приобретения, сделанные на незаконные доходы (недвижимость, дорогие автомобили и пр.), будут оформлены именно на их имя.

К проведению мониторинга служба безопасности привлекает:

- психолога службы персонала;

- руководителя проверяемого сотрудника;

- собственных внештатных информаторов из числа сотрудников соответствующего подразделения.

Оперативный контроль может осуществляться как легитимными, так и полулегитимными методами.

К первой группе методов относятся визуальный контроль над соблюдением сотрудниками правил обеспечения информационной и имущественной безопасности работодателя со стороны службы безопасности и непосредственных руководителей, применение в тех же целях технических средств (камеры видеонаблюдения и т.п.), регулярные беседы с психологом службы персонала.

Ко второй группе методов относятся контроль, осуществляемый силами внештатных информаторов службы безопасности, использование скрытых от сотрудников средств видео- и аудиоконтроля, а также просмотр их электронной почты.

В случае возникновения у службы безопасности или руководителя конкретного подразделения обоснованных подозрений в нелояльности того или иного сотрудника может быть принято решение о проведении специального служебного расследования.

В зависимости от реализуемой в конкретной организации стратегии обеспечения собственной безопасности подобное мероприятие может быть проведено службой безопасности самостоятельно или с привлечением частного детективного агентства.

Результаты расследования либо подтверждают лояльность проверяемого сотрудника, либо доказывают его вину перед работодателем. Во втором случае служба безопасности приступает к реализации управленческих процедур пресекающего или карающего характера.

Технологии мотивационной направленности

В заключение обзора технологий, направленных на профилактику угроз кадровой безопасности, следует упомянуть о технологиях мотивационной направленности.

Они предполагают использование разнообразных стимулов (специальных премий, благодарностей с занесением в личное дело, социально-экономических льгот) в отношении:

- сотрудников соответствующих штабных служб, предложивших инновационные методы укрепления его кадровой безопасности (программный продукт, режимное мероприятие и т.п.);

- руководителей структурных подразделений, к которым у службы безопасности полностью отсутствовали какие-либо претензии в течение расчетного периода;

- сотрудников, обеспечивших выявление конкретной угрозы путем инициативного обращения в службу безопасности;

- внештатных информаторов службы безопасности за особо ценную информацию (при обеспечении строгой конфиденциальности выплат).

К мотивирующим инструментам правомерно отнести и освобождение сотрудника от ответственности за уже допущенные нарушения, ставшие поводом для шантажа, в случае своевременного информирования службы безопасности. Естественно, что подобная "амнистия" применяется только при незначительных нарушениях. При допущенных ранее серьезных должностных преступлениях шантажируемый сотрудник, проинформировавший об этом работодателя, мотивируется тем, что несет за них ответственность в минимально возможной форме.

В случае выявления службой безопасности конкретных фактов реализации угроз, уполномоченными инстанциями используются технологии, основанные на пресекающих и карающих методах.

Специальные санкции к конкретным сотрудникам и трудовым коллективам за допущенные ими нарушения в области соблюдения установленных правил обеспечения информационной безопасности или прямое предательство работодателя применяются по представлению службы безопасности или руководителей соответствующих структурных подразделений.

Глава 2 Методы противодействия кадровым угрозам при помощи детектора лжи

2.1 Детектор лжи: ограничения и условия применения работодателем

Каждый работодатель хочет, чтобы его работники были благонадежными и честными людьми. Обычно выявить негативные стороны будущего сотрудника работодатель пытается на собеседовании, путем запроса характеристик на работника и т.д. Но не всегда таким образом можно выяснить «темные пятна» в биографии кандидата. Поэтому в последнее время довольно часто при приеме на работу потенциальным работникам предлагается пройти полиграф (в народе — детектор лжи).

Особенно эффективен полиграф при проверке тех, кто будет в процессе работы иметь доступ к товарно-материальным ценностям. Используют его и по отношению с уже работающим сотрудникам, например, в случае проведения служебного расследования по факту хищения на предприятии.^{^[3]}

Точность полиграфа достаточно высока, а обмануть его не так-то просто, если тестирование проводит грамотный специалист-полиграфолог. Однако многих работодателей мучает вопрос: а законно ли использование полиграфа при приеме на работу (равно как и в процессе работы)? Что делать, если сотрудник отказывается проходить полиграфическое исследование, или его результаты выявили негативные моменты? Мы постараемся ответить на эти вопросы.

На сегодняшний день в России отсутствует законодательство, непосредственно регулирующее применение полиграфа. Статья 86 Трудового кодекса устанавливает возможность получения персональных данных работника только у самого работника, причем только с его письменного согласия. Применение детектора лжи — это ни что иное, как получение персональных данных работника. Таким образом, закон не запрещает использование полиграфа при приеме на работу, однако только лишь с письменного согласия человека.

Обратите внимание! Работодатель может установить обязательность прохождения полиграфического исследования в определенных случаях: в случае выявления хищения, при приеме на работу и т.д. Но принудить пройти детектор лжи все равно нельзя.

Если вы решили применять полиграф, в том числе при приеме на работу, то лучше всего принять локальный нормативный акт, который закрепит порядок прохождения этой процедуры на предприятии. Целесообразно также утвердить форму письменного согласия работника на исследование. Хотя можно просто включить соответствующий пункт в трудовой договор.

Если все же локальный акт не принят, в трудовой договор пункт не включен, работодатель вправе все равно обратиться к работникам или кандидатам на работу с просьбой дать письменное согласие на прохождение полиграфа.

Как было сказано выше, ни одного человека нельзя принудить проходить детектор лжи. Встает вопрос о последствиях: что делать, если человек не хочет проходить исследование? Ответ довольно однозначный: отказ от прохождения полиграфа юридически не влечет никаких последствий. То есть на основании отказа нельзя не принять человека на работу, нельзя наложить какие-то меры взыскания (то есть фактически трактовать отказ как наличие вины, например, в хищении на предприятии). Любые действия, которые работодатель совершает на основании лишь одного отказа работника пройти полиграф, могут быть этим работником обжалованы (например как незаконный отказ в приеме на работу).

На практике же дело обстоит немного иначе: если работник не желает пройти полиграф при приеме на работу, работу он, как правило, не получает. Конечно, работодатель может найти массу оснований, почему работник ему не подошел. Поэтому такому человеку будет сложно доказать незаконность отказа в принятии на работу. К тому же обычно такие отказы не обжалуются.

Немного сложнее с работниками, которые отказались проходить полиграф в связи со служебным расследованием. Здесь работодатель абсолютно точно будет в проигрыше, если применит какие-то санкции: работник с большой вероятностью обратится в суд и выиграет его.

В том случае, когда работник проходит полиграф при приеме на работу и вдруг полиграф выявил негативные обстоятельства (например, что человек ранее совершал хищения, употребляет наркотики и т.д.), то юридически, опять же, нет оснований отказать ему в приеме на работу. Фактически это, конечно же, можно сделать (но только основанием отказа будет какое-нибудь другое).

Если же полиграф выявил причастность действующего сотрудника к хищению, то в этом случае основываться только на результатах проверки нельзя. В трудовом кодексе в качестве одного из оснований увольнения названо — утрата доверия работодателя вследствие совершения виновных действий работником, который обслуживает ТМЦ. Но результаты проверки имеют ориентирующее значение и не могут выступать доказательством виновных действий. Их можно использовать в совокупности с другими данными, но не самостоятельно.

Если по факту хищения возбуждалось уголовное дело, то результаты проверки на полиграфе лучше всего передать правоохранительным органам.

Стоит отметить, что если результат полиграфического исследования покажет причастность работника к совершению противоправных действий, то такой работник, как правило, предпочитает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Как показало изучение судебной практики, такие работники впоследствии иногда обращаются в суд с просьбой признать увольнение незаконным и восстановить на работе, обосновывая свои требования давлением со стороны работодателя. Но суды отказывают в удовлетворении исковых требований.

2.2 Общая характеристика ВТБ 24

ВТБ 24 – является одной из успешнейших дочерних компаний международной финансовой группы ВТБ. Сто процентов акций ВТБ 24 принадлежит ВТБ, а в свою очередь 75,5 % акций ВТБ принадлежит государству. Исходя из этого, Банк ВТБ 24 можно смело отнести к государственным компаниям. «Первая в отечественной практике международная банковская группа ВТБ имеет многочисленные отделения более чем в пятнадцати странах СНГ, Западной Европы, Азии и Африки и способна на равных конкурировать с первоклассными западными кредитно-финансовыми институтами и предоставлять высококачественные банковские услуги по всему миру. Ядром данного финансового объединения является Банк ВТБ, который успешно развивался как крупный специализированный Банк, ориентированный на обслуживание корпоративных клиентов. Однако, учитывая ведущие тенденции в мировой и российской экономике, руководство поставило стратегическую задачу – превратить Банк в универсальный кредитный институт европейского уровня, работающий во всех ключевых сегментах банковского рынка России, включая розничный бизнес.

На сегодняшний день сеть банка ВТБ24 формируют более 530 филиалов и дополнительных офисов в 69 регионах страны. Из них 110 дополнительных офисов действуют в столице.

Коллектив ВТБ24 придерживается ценностей и принципов международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы — поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.

Миссия ВТБ24 – предоставление финансовых услуг международного уровня с целью сделать более обеспеченным будущее своих клиентов, акционеров и общества в целом.

Ценности Банка – доверие клиентов, надежность, открытость, универсальность и персонал (команда) Банка.

Банк ВТБ24 предлагает своим клиентам основные банковские продукты, принятые в международной финансовой практике.

Первыми розничными продуктами, предложенными ВТБ24, были автокредитование и экспресс-автокредитование.

С 1 августа 2005 года в Банке начала действовать новая линейка срочных вкладов, в апреле 2006 года она была радикально модернизирована. Внешторгбанк Розничные услуги зарекомендовал себя крупным игроком на рынке ипотечного кредитования. Постепенно программа ипотечного кредитования совершенствовалась, был отменен первоначальный взнос по некоторым ипотечным кредитам, значительно увеличен срок кредитования. Кроме того, Банк начал рефинансировать ранее выданные ипотечные кредиты, а также предоставлять нецелевые кредиты под залог имеющегося жилья. Большой популярностью у клиентов пользовались потребительские кредиты, а также кредитные карты.

В течение первого года работы было реализовано объединение банкоматных сетей ВТБ24, ВТБ и Промышленно-строительного банка. Кроме того, Банк стал лидером на рынке кредитования малого бизнеса. Реализуя специализированную Программу кредитования малого бизнеса, ВТБ24 в течение первого года работы улучшил условия получения кредитов.

В числе предоставляемых услуг на сегодняшний день:

-выпуск банковских карт;

-ипотечное и потребительское кредитование;

-автокредитование;

-услуги дистанционного управления счетами;

-кредитные карты с льготным периодом;

-срочные вклады;

-аренда сейфовых ячеек;

-денежные переводы.

ВТБ24 предоставляет клиентам высочайшее качество обслуживания. Часть услуг доступна в круглосуточном режиме, для чего используются современные телекоммуникационные технологии.

Банк, в свою очередь, регулярно отслеживает предпочтения потребителей, постоянно совершенствуя свои продукты: снижает процентные ставки по кредитам, упрощает прочие условия их предоставления. И судя по росту объёма кредитного портфеля, маркетинговые усилия специалистов дают положительный результат.

Руководство ЗАО «Банк ВТБ24» осуществляется Правлением, которое возглавляет Президент-председатель Правления. Помимо него в Правление входят 8 руководителей — членов Правления.

Кроме того, в состав руководящей группы входят одиннадцать топ-менеджеров, возглавляющих различные подразделения банка.

Правление и его председатель являются исполнительными органами, которые подотчетны общему собранию акционеров и наблюдательному совету банка.

Правление - коллегиальный исполнительный орган ВТБ24, состав которого определяет наблюдательный совет.

К компетенции Правления относятся общие вопросы организации работы банка, принятие ключевых решений, вынесение материалов на рассмотрение наблюдательного совета, анализ отчетности и другая руководящая деятельность.»^{^[4]}

Президентом-председателем правления является Михаил Михайлович Задорнов.

«Стратегией ВТБ24 является завоевание позиции ведущего розничного банка России путем концентрации усилий на росте доли рынка с особым акцентом на переход к клиенториентированной модели обслуживания физических лиц и компаний малого бизнеса.

Основу бизнес стратегии банка в 2010–2013 гг. составляют:

-переход от продажи продуктов к обслуживанию клиентов;

-улучшение качества обслуживания клиентов;

-развитие и продвижение дистанционных каналов продаж и обслуживания для удобства клиентов и разгрузки объектов сети;

-дальнейшее расширение присутствия в регионах за счет открытия новых объектов сети;

обеспечение эффективности процедур управления проблемной задолженностью;

-обеспечение эффективности управления затратами.

Банк планирует продолжить мероприятия по модернизации продуктовых предложений и услуг, а также инфраструктуры поддержки бизнес-процессов:

-модернизация и расширение спектра услуг центра клиентского обслуживания;

-развитие сети устройств самообслуживания;

-дальнейшая модернизация IT-инфраструктуры банка (продолжение работ по внедрению новой автоматизированной банковской системы; развитие хранилища данных, в том числе онлайн-хранилища).

Стратегические планы развития предусматривают дальнейший рост сети отделений продаж до 2013 года при одновременном повышении доли операций обслуживания и продаж в альтернативных каналах»^{^[5]}.

2.3 Анализ системы управления персоналом в ВТБ 24

Управление персоналом банка имеет сложную, но очень грамотно-выстроенную организационную структуру. За все вопросы, связанные с кадрами банка отвечает Департамент персонала и корпоративного развития. Он в свою очередь делится на четыре управления, каждое из которых несет ответственность по своим действиям и целям.

Управление подбора и развития персонала

Управление кадрового администрирования

Управление компенсаций и бюджетирования

Управление организационного проектирования

Нас в первую очередь интересует Управление подбора и развития персонала, так как именно здесь происходят все изучаемые мной процессы в данной организации. Это подразделение в свою очередь делится на четыре отдела: отдел подбора персонала; отдел оценки персонала; отдел управленческого развития; центр обучения персонала.

Рассмотрим функции каждого подробнее:

Отдел подбора персонала занимается:

-Подбор кандидатов на вакантные позиции всего банка.

-Проводит собеседования с данными кандидатами, прежде чем отправить их на согласование руководителю

-Занимается документацией по приему кандидатов на работу, если он внешний, или по переводу, если он внутренний

-Поддерживает и развивает HR-бренд компании

-Активно работает со студентами вузов и колледжей:

-участие в ярмарках вакансий, карьерных выставках, что помогает привлечь в Банк молодых специалистов

-Следит за динамикой рынка труда и ищет новые источники привлечения кандидатов

-Активно взаимодействует с крупнейшими кадровыми агентствами, заключает с ними договора и производит мониторинг выполнения ими контракта.

Отдел оценки:

-Занимается проектом «Кадровый актив». Это фонд, включающий в себя людей, которые по своим компетенциям и навыкам уже готовы занять руководящую должность. В рамках этого проекта их обучают и мотивируют на дальнейшее развитие.

-Проводит дважды в год оценку эффективности персонала. Оценки бывают А, В, С, D.

На основе этих оценок можно понять насколько эффективно работает сотрудник, поэтому Управление компенсаций и бюджетирования при расчете премий и годовых бонусов особое внимание уделяет данным показателям.

Центр обучение персонала:

-ЦОП относится к отделу управленческого развития, но является самостоятельной структурой. Отдел разрабатывает модели и курсы обучения, а ЦОП применяет это на практике.

-Обучает всех новых сотрудников дополнительных офисов. Они изучают продукты Банка, методы и модели продаж, программы с которыми работает Банк, устройство кассы и т.д.

-Занимается индивидуальными тренингами для топ менеджеров Банка. В том числе отправляет их за рубеж на программы типа MBA и другие.

-Составляет программы и презентации по повышению квалификации уже существующих работников.

-Проводит для всех мотивационные тренинги.

Банк ВТБ24 ориентирован на привлечение, обучение и развитие молодых специалистов, что подтверждает активное сотрудничество с ведущими ВУЗами Москвы, наличие собственной Высшей Банковской Школы ВТБ24, наличие раздела «Карьера» на интернет-сайте Банка, где публикуются стартовые вакансии для молодых специалистов без опыта работы в банковской сфере.

Банк с 2012 года начал активно сотрудничать и с Высшей Школой Экономики. Не могу скрывать гордости за то, что имею к этому небольшую причастность, так как я и другой сотрудник отдела подбора персонала уже на протяжении последнего года являемся членами команды ВТБ 24, после чего, довольное нашей работой, руководство изъявило желание как можно скорее приступить к сотрудничеству с НИУ ВШЭ. Вследствие чего Банк активно участвует во всех карьерных мероприятиях для студентов и активно привлекает их на практику, а нынешних выпускников на работу.

ВТБ 24 участвует во многих карьерных выставках, как городских, так и вузовских. Лучшие университеты страны сотрудничают с Банком:

-НИУ ВШЭ

-МГУ имени Ломоносова

-Государственный университет управления

-Финансовый Университет при Правительстве РФ

-Московский физико-технический институт и другие

2.4 Методы обеспечения кадровой безопасности «ВТБ 24» с помощью использования детектора лжи

В «ВТБ 24» угрозы бывают по характеру потерь от реализованных угроз. Сюда относятся угрозы информационной безопасности, связанные с деятельностью персонала и реализуемые в форме разглашения конфиденциальной информации, а также искажения или уничтожения любых сведений и баз данных, используемых организацией в своей деятельности; угрозы имущественной безопасности, связанные с деятельностью персонала и реализуемые в форме хищения или умышленного повреждения (уничтожени) различных элементов имущества организации - от элементов ее основных фондов до наличных денежных средств.

Также, угрозы в «ВТБ 24» бывают по экономическому характеру. Это угрозы материального характера, наносящие банку прямой и легко исчисляемый финансовый ущерб, например, похищенные денежные средства и товарно-материальные ценности, сорванный контракт, примененные штрафные санкции; угрозы нематериального характера, точный размер ущерба от реализации, которых обычно невозможно точно определить, например, сокращение обслуживаемого рынка, ухудшение имиджа банка в глазах клиентов и деловых партнеров, утеря ценного специалиста.

Угрозы бывают по источнику угроз. Сюда относятся угрозы со стороны конкурентов, стремящихся к усилению собственных позиций на соответствующем рынке путем использования методов недобросовестной конкуренции, например деловой разведки, переманивания высококвалифицированных сотрудников, дискредитации соперника в глазах партнеров и государства;угрозы со стороны криминальных структур и отдельных злоумышленников, стремящихся к достижению собственных целей, находящихся в противоречии с интересами конкретной кредитной организации-работодателя или ее клиентов, например захвату контроля над банком, хищению имущества, нанесению иного ущерба; угрозы со стороны государства в лице уполномоченных надзорных, регулирующих, фискальных и правоохранительных органов, деятельность которых в некоторых случаях может вызывать угрозы по кадровому направлению работы коммерческих банков;угрозы со стороны сотрудников банка, осознанно или в силу общей безответственности наносящих ущерб ее безопасности ради достижения личных целей, например минимизации трудовых усилий, улучшения материального положения, карьерного роста, мщения работодателю за реальные или мнимые обиды и т.п.

Последние угрозы, которые бывают в «ВТБ 24», это угрозы по вероятности практической реализации - потенциальные угрозы, практическая реализация которых на конкретный момент имеет лишь вероятностный характер (соответственно у банка есть время на их профилактику или подготовку к отражению); реализуемые угрозы, негативное воздействие которых на деятельность банка находится в конкретный момент в различных стадиях развития (соответственно у банка имеются шансы на их оперативное отражение в целях недопущения или минимизации конечного ущерба); реализованные угрозы, негативное воздействие которых уже закончилось и ущерб фактически нанесен (соответственно банк имеет возможность лишь оценить ущерб, выявить виновников и подготовиться к отражению подобных угроз в дальнейшем).

В «ВТБ 24» используется стратегия упреждающего противодействия угрозам. В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства банка на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации принципов.

Принципом является выраженный приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам. Исходя из него, уполномоченные инстанции и должностные лица стремятся в первую очередь обеспечить такие условия функционирования кадрового направления деятельности организации, при которых соответствующие угрозы не смогут возникнуть вообще или будут пресечены еще на стадии их подготовки.

Из всех вариантов стратегии обеспечения кадровой безопасности рассматриваемый вариант является наиболее эффективным, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В результате риски имущественных или неимущественных потерь Сбербанка, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

В «ВТБ 24» функции, полномочия и ответственность в системе управления кадровой безопасностью распределяется между топ-менеджерами, службой безопасности, службой персонала и руководителями структурных подразделений.

Топ-менеджмент, отвечает за выбор базовой концепции организации внутрибанковских трудовых отношений; за утверждение общей стратегии управления безопасностью; за выделение необходимых ресурсов; за контроль над общей эффективностью системы.

Служба безопасности, выполняет разработку и практическую реализацию стратегии управления кадровой безопасностью; методическое руководство деятельностью других подразделений организации; специальное обучение банковского персонала; общий мониторинг соответствующего направления деятельности других подразделений банка; организацию служебных расследований; выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала.

Служба персонала, отвечает за реализацию установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала; несет общую ответственность за эффективное противодействие угрозе переманивания сотрудников; выполняет оперативное взаимодействие со службой безопасности.

Руководители структурных подразделений выполняют текущую работу по специальному обучению своих подчиненных; текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности; оперативное взаимодействие со службой безопасности.

Для полиграфического исследования представляет интерес группа показателей безопасности ВТБ-24: воровство наличности, чеков, инвентаря, использование наличности не по назначению, фальсификация кассовых книг и сумм на банковских счетах, оплата личных счетов чеками организации, фальсификация транспортных накладных, сговор с клиентами или поставщиками, «откаты», использование подставных поставщиков, переплата, манипуляции с кредитными карточками, со страховкой, медицинскими счетами, фальсифицирование налоговых деклараций, фальсификация записей в бухгалтерских книгах, искажение расходов в отчетах о командировках, несанкционированная продажа имущества организации, обналичивание невостребованных чеков, фальсификация часов переработки, оплата труда не существующих работников.

Данная группа преступлений в основном совершается работниками бухгалтерии и группы материального обеспечения и реализации продукции, иногда совместно с кадровой службой. Совершение преступлений этой категории встречается в деятельности любой фирмы, может повлечь уголовное преследование работника, его увольнение, но вместе с тем, часто латентно. Обман совершается путем манипуляций с финансовой отчетностью, в которой искажаются данные о доходности и дебиторских задолженностях фирмы. При этом руководство всегда стремится к тому, чтобы держатели акций представляли финансовое положение гораздо лучше, чем на самом деле.

Исполнительная дирекция не объявляет собственникам о предбанкротном состоянии фирмы и необходимости процедуры банкротства. Другой вид преступлений со стороны администрации и менеджмента фирмы – создание параллельного бизнеса и перекачивание туда активов и средств фирмы. Создание одноименных фирм с частичным или полным смешением фирменного наименования, незаконное использование сайта фирмы, фирменного знака и доброго имени фирмы. Эти действия можно рассматривать как приготовления к рейдерскому захвату бизнеса. Рейдерский захват бизнеса может начинаться с привлечения инвестиций в бизнес фирмы.

С помощью полиграфа осуществляется оценка достоверности сообщаемой работником информации, а затем обязательно должны использоваться и другие доступные методы, способные обеспечить уже не только оценку, но и прямую проверку достоверности интересующей информации. При этом, по крайней мере, всегда должна быть обязательная перепроверка результатов тестирования на полиграфе и сделанных выводов вторым независимым экспертом.

Использование проверки на полиграфе (детекторе лжи) (ОИП) для выявления у работника возможно скрываемой им информации, позволяет узнать скрываемые факты и информацию по событию, нужную для проведения служебного расследования, установить (не) причастность лица к правонарушению (кража, мошенничество, пропажа, недостача, взятка, подлог, финансовой махинации, утечка информации и т.п.), степень причастности (знал, помогал, участвовал), проверить достоверность, выявить лжесвидетелей и реабилитировать подозреваемых, установить участников и виновного, установить местонахождение пропавшего имущества, узнать обманывает ли работник и т.д.

С помощью проверки на полиграфе (детекторе лжи) можно точно определить у работника скрываемые им негативные факты и наклонности, такие как: злоупотребление алкоголем, наркотики, подделка документов и анкеты, привлечение к уголовной или административной ответственности, приводы в милицию, судимость, алименты, уголовные преступления, хранение оружия, пристрастие к азартным играм, долги, не возврат кредитов, связь с криминалом и конкурентами, истинные причины и мотивы увольнения с предыдущей работы и трудоустройства, негативные действия на предыдущей и нынешней работе (прогулы, пьянство, лень, растраты, хищения, использование служебного положения в корыстных целях, наличие «левых» и истинные источники дохода, сговор с конкурентами, обман, зависть, мстительность, предательство и преступные намерения к руководству, саботаж и т.д.), проводить контроль материально ответственных лиц на предмет их возможных хищений, растрат, мошенничества, конфликтность с коллегами, честность, надѐжность, заинтересованность и мотивация в своей работе, неудовлетворенность трудом и должностью. Полиграф обладает мощным сдерживающим, профилактическим и дисциплинирующим эффектом от совершения нарушений, ведь реализация преступного замысла происходит, когда сотрудник осознает свою бесконтрольность и безнаказанность, проводится при чрезвычайных происшествиях: хищении финансовых или материальных средств, утечке коммерческой или другой конфиденциальной информации. Общеизвестно, что, совершая противоправное деяние, преступник, как правило, уничтожает его следы, тем самым, затрудняя или делая невозможным применение методов частного сыска и криминалистики. Поэтому часть преступлений остается не выявленной, а служебные разбирательства по целому ряду нарушений сопряжены со значительными трудностями и не всегда приводят к обнаружению злоумышленника. Вместе с тем, следы противоправных действий неизбежно остаются. Ими являются так называемые «идеальные следы» преступления, то есть образы событий (их деталей, обстоятельств и признаков), хранящиеся в памяти человека. Использование полиграфа («детектора лжи») служит надежным средством выявления наличия или отсутствия в памяти таких следов, а соответственно установления причастности или непричастности человека к преступлению.

Таким образом, федеральные законы дают предпринимателям правовую основу для внедрения опросов с использованием полиграфа в систему мер повышения качества отбора нанимаемого на работу и персонала и контроля уже работающих людей.

Заключение

Кадровую безопасность мы рассматриваем также с двух позиций: с позиции безопасного функционирования персонала; с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников.

Стратегические кадровые вопросы – это система оценки труда каждого работника, поддержка творческих, добросовестных людей, мотивация по результатам их деятельности. Важно разумно соотносить экономические затраты и организационное обеспечение этой работы, а также материальные и моральные аспекты поддержки сотрудников.

Высшее руководство банка создает и развивает организационную структуру, которая определяет число работающих, количество подразделений банка, их взаимодействие и соподчиненность. Организационная структура оказывает существенное влияние на реализацию кадровой политики банка. Все без исключения банковские работники должны быть нацелены на достижение конкретных результатов, а местные руководители и специализированные (прежде всего кадровые) службы должны уметь определить ответственность каждого сотрудника и подразделения за результаты работы, а также содействовать необходимому обмену информацией.

Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы и определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту кредитной организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

На сегодняшний день ЗАО «Банк ВТБ24» находится на стадии активного роста, динамично развивается, расширяет и модифицирует перечень предоставляемых услуг, количество дополнительных офисов, продолжает наращивание кредитного портфеля, привлечение новых клиентов.

Миссией одного из крупнейших и успешнейших банков страны является предоставление финансовых услуг международного уровня с целью сделать более обеспеченным будущее своих клиентов и общества.

Функция поиска и подбора персонала в ВТБ24 возложена на Отдел подбора персонала, Управления подбора и развития персонала, Департамента персонала и корпоративного развития. Вся деятельность по поиску и подбору персонала ВТБ24 регламентируется внутренним нормативным документом – Положением о подборе и переводах работников, Управление насчитывает около 50 специалистов по работе с персоналом.

Библиография

Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.3: федеральный закон РФ от 26.11.2001 г. № 146-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.06.2008 № 105-ФЗ // СЗ РФ.-2001.-№ 49.-Ст.4552; СЗ РФ.-2008.-№ 27. - Ст.3123.
Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 № 309-ФЗ; // СЗ РФ.-2002.-№1 (Ч.1).- Ст.3; СЗ РФ. - 2009. - №1.- Ст.21.
Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. - N 2, март-апрель 2008.
Алавердов А.Р. Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности банка // Управление в кредитной организации. - N 3, май-июнь 2008.
Алавердов А.Р. Технологии противодействия угрозам кадровой безопасности банка // Управление в кредитной организации. - N 4, июль-август 2008.
Абросимов, И.Д. Менеджмент как система управления / И.Д. Абросимов. – М.: Инфра-М, 2013. – 268 с.
Водянова В.В. Экономическая безопасность. Системное представление. М. : ГУУ, 2010.
Озерникова Т.Г. Мотивационное значение системы вознаграждений // Изв. Ир- кут. гос. экон. акад. 2003. №1(34).
Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2012. – 336с.
Основы менеджмента: учебное пособие для вузов / Г.Б. Казначеская, И.Н. Чуев. – Москва, 2013. – 354с.
Попов, Р.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Р.Н. Попов. – М.: Ось – 89, 2013. – 144 с.
Пугачев, В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2013. – 416с.
Резник, С.Д. Менеджеры на пороге XXI века. ЭКО / С.Д. Резник. – М.: Инфра-М, 2013. – 190 с.
Резник, С.Д., Соколов, С. Н. и др. Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Инфра-М, 2009. – 622 с.
Соколова, М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / М.И. Соколова. – М.: ТК Велби, Проспект, 2012. – 240 с.

Большая советская энциклопедия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// dic.academic.ru/dic.nsf/bse/142374. ↑
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. – М.: Маркет ДС, 2010. – 69 с. ↑
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии [Текст] /С.Л. Рубинштейн. – СПб.: Питер, 2007. – 108с. ↑
Устав ВТБ24 (ЗАО)в ред. от 07.02.2011, М. – 29 с. ↑
Стратегия развития на 2010-2013 гг./ Годовой отчет ВТБ24, М. - 2010 - 20 с. ↑