Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (Сущность и определения кадровой безопасности)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. В настоящее время российские предприятия функционируют в условиях кризиса. В связи с этим их экономика в значительной мере подвержена влиянию различных рисков и угроз, в том числе и кадровых. Кадровая безопасность играет ведущую роль в обеспечении безопасного функционирования любого субъекта хозяйствования, поскольку именно персонал является ключевым носителем опасностей и угроз. Этим обусловлены наличие многообразия определений понятия “кадровая безопасность”, а вместе с этим и актуальность вопросов анализа подходов к определению этого понятия. Сущность понятия “кадровая безопасность” рассмотрена в трудах различных ученых. Преимущественное большинство экономистов, а именно Д. Баглей, Л. Калиниченко, М. Кынтиков, А. Шаваев, рассматривали кадровую безопасность как состояние защищенности. Наименьшее количество авторов – А. Гречишкина, В. Козаченко, В. Пономарев, О. Ляшенко, Н. Реверчук ,Г. Чумарин – как процесс управленческого воздействия. Существует и множество других подходов, целесообразность использования которых при трактовке сущности кадровой безопасности все еще требует обоснования.

Целью курсовой работы является исследование методов и технологий противодействия угрозам кадровой безопасности.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

исследовать понятие кадровой безопасности;
проанализировать методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности;
рассмотреть систему кадровой безопасности на примере ООО «СибРегионПромсервис»;
проанализировать принципы отбора персонала на ООО «СибРегионПромсервис» .

Объект исследования – ООО «СибРегионПромсервис».

Предмет исследования: кадровая безопасность в организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились исследования, посвященные рынку труда и положению организации на рынке труда. В качестве инструментария использовались анкетирование, экспертные оценки и методы обработки результатов опроса респондентов, табличные и графические формы визуализации статистических данных.

Методы исследования, используемые в работы: анализ абсолютных и относительных величин, коэффициентный метод, балансовый метод и др.

Глава 1. Общие вопросы кадровой безопасности

1.1 Сущность и определения кадровой безопасности

Понятие кадровой безопасности является довольно сложным и неоднозначным, поэтому требует уточнения.

Кадровая безопасность – это ничто иное, как обеспечение экономической безопасности предприятия за счет снижения рисков и угроз, связанных с недоброкачественной работой персонала, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Рассмотрим многообразие определений кадровой безопасности в таблице 1:

Таблица 1

Определения кадровой безопасности

Автор	Определение
Д. Баглей^[1]	Кадровая безопасность бизнеса – это состояние защищенности хозяйствующего субъекта от кадровых опасностей и угроз, механизмом обеспечения этого состояния является эффективное управление персоналом.
И. Бурда^[2]	Кадровая безопасность – это составляющая часть экономической безопасности предприятия, приоритетными задачами для которой является защита от угроз и рисков для создания условий для наиболее эффективного управления персоналом, как определяющего ресурса для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия.
С. Васильчак^[3]	Кадровая безопасность предприятия – это наиболее важная составляющая экономической безопасности предприятия, целью которой является выявление, обезвреживание, предотвращение, отвод и предупреждение угроз, опасностей и рисков, которые направлены на персонал и его интеллектуальный потенциал, и те, которые идут непосредственно от него, что должно проявляться в системе управления трудовыми ресурсами и кадровой политике предприятия.
А. Гречишкина^[4]	Кадровая безопасность предприятий железнодорожного транс- порта – это процесс предупреждения, предотвращения и устранения рисков и угроз, которые возникают со стороны персонала, с целью создания условий для стабильного функционирования и развития предприятия.
Л. Калиниченко^[5]	Кадровая безопасность – это такое состояние индивидуумов, коллектива предприятия, его человеческого потенциала и системы управления персоналом, при котором обеспечивается эффективное использование экономического потенциала и развитие предприятия.
А. Кибанов^[6]	Кадровая безопасность – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по разработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации
О. Кириченко^[7]	Кадровая безопасность – правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: решение правовых вопросов трудовых отношений, подготовка нормативных документов, обеспечение необходимой информацией всех подразделений управления персоналом.

В. Козаченко, В. Пономарев, О. Ляшенко видели кадровую безопасность как процесс предотвращения отрицательных влияний на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным персоналом и трудовыми отношениями в целом^[8].

Для О. Лащенко понятие кадровой безопасности заключается в состоянии экономической системы, при котором происходит эффективное взаимодействие всех ее функциональных составляющих частей.

И. Шегельман, М. Рудаков считают, что кадровая безопасность – это наиболее важный фактор безопасности всех сфер деятельности предприятия, пренебрежение которым способно не только нанести серьезный вред предприятию, но и разрушить его.

Касательно определения экономической сущности такого понятия, как “кадровая безопасность” существует много точек зрения, имеющих как общие, так и отличительные черты. В связи с этим, по мнению авторов, целесообразной будет группировка определений кадровой безопасности в разрезе подходов к управлению^[9].

Так, всех ученых, рассматривающих сущность кадровой безопасности можно разделить на тех, что рассматривают это понятие с позиций: целевого, процессного, структурного и функционального подходов (рис. 1).

Рисунок 1. Подходы к определению сущности понятия “кадровая безопасность

Целевой подход предполагает рассмотрение кадровой безопасности как состояния защищенности предприятия, которое и является приоритетной целью хозяйствования^[10].

Процессный подход предполагает понимание кадровой безопасности, как явления не статического, а динамического. А именно, как процесса предупреждения отрицательных воздействий на безопасность.

Структурный поход предполагает рассмотрение кадровой безопасности как важного и определяющего структурного элемента экономической безопасности^[11].

Функциональный подход, по мнению авторов, состоит в рассмотрении кадровой безопасности как вида деятельности, совокупности мероприятий по борьбе с угрозами и опасностями, которые состоят в планировании, организации, контроле, мотивации, координации управленческих воздействий^[12].

Определения кадровой безопасности российских и зарубежных авторов сгруппированы в зависимости от подхода к их трактовке и представлены на рисунке 2. Наименее численной является группа определений, основанная на процессном подходе. Все остальные группы включают одинаковое количество определений.

Все четыре группы определений заслуживают внимания. Процессный подход к определению кадровой безопасности насчитывает четыре определения (наименьшее количество). Это объясняется тем, что при его использовании по сути отождествляются два разных понятия “кадровая безопасность” и “процесс управления кадровой безопасностью”. Эта группа определений характеризуется тем, что под кадровой безопасностью подразумевается, в преимущественном большинстве случаев, процесс предотвращения угроз и опасностей.

Определения кадровой безопасности с позиций структурного подхода безусловно имеют право на существование, поскольку кадровая безопасность действительно является составляющей частью экономической безопасности. Но, по мнению авторов, эти определения не раскрывают сущность понятия, а лишь показывают место кадровой составляющей в системе экономической безопасности либо же иллюстрируют структуру самой кадровой безопасности. Составляющие части кадровой безопасности представлены в определении таких авторов, как Н. Маренич и Н. Махеда^[13].

Рисунок 2. Результаты группировки определений кадровой безопасности

Группа определений, базирующихся на функциональном подходе, по мнению авторов, характеризуется наибольшей разобщенностью^[14]. Так, под кадровой безопасностью понимают: генеральное направление кадровой работы; правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом; совокупность управленческих мероприятий; деятельность; совокупность средств; совокупность мероприятий. Сам по себе этот подход связан с управлением кадровой безопасностью, а не с раскрытием сущности понятия кадровой безопасности. Его использование в комплексе с другими подходами к определению кадровой безопасности является вполне целесообразным^[15].

Авторы определений, основанных на целевом подходе, кадровую безопасность ассоциируют с такой целью предприятия, как состояние защищенности от угроз и опасностей в трудовой сфере. Правильность такого подхода, по мнению авторов, объясняется возможностью расрытия имеенно сущности кадровой безопасности, исходя из смысла слова “безопасность”. Как гласят академические словари, под безопасностью следует понимать именно состояние защищенности^[16].

Нецелесообразно, по мнению авторов, кадровую безопасность сочетать только лишь с обеспеченностью предприятия кадровыми ресурсами, формированием эффективной системы управления персоналом и коммуникационной политики, как определено в источнике. Поскольку само наличие всех составляющих не гарантирует отсутствия влияния на них кадровых угроз и опасностей.

Состояние защищенности – это цель любого субъекта хозяйствования, но ее достижение возможно лишь при условии применения определенного набора средств, инструментов и мероприятий. Именно поэтому, по мнению авторов, определение кадровой безопасности должно базироваться на использовании целевого и функционального подходов.

1.2 Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности

Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой.

Существует три основных фактора кадровой безопасности.

1. Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде – все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников^[17].

2. Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать среду благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности 13 сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива^[18].

3. Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ог- раничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба компании. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Рисунок 3. Угрозы кадровой безопасности

Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании – стала решающим перевесом.

К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности. Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический.

Существуют различные методы по обеспечению безопасности. Более детально они рассмотрены на рисунке 4.

Рисунок 4.Методы противодействия кадровым угрозам

В настоящей работе мы будем рассматривать прикладные технологии управления кадровой безопасностью, основанные на использовании методов профилактического характера. Он рассказывает об организации проверок потенциальной лояльности кандидатов на трудоустройство, использовании при этом специальных психотехнических технологий, о применении технологий оперативного контроля над сотрудниками и о роли технологий мотивационной направленности.

Практическая реализация технологий противодействия угрозам кадровой безопасности банка становится возможной только при условии функционирования в банке эффективной системы персонального менеджмента, в основу которой заложена социально ориентированная кадровая стратегия.

Естественно, что подобный путь связан для работодателя с более высоким уровнем затрат по кадровому направлению деятельности, а также с необходимостью использовать технически сложные управленческие процедуры. Однако он обеспечивает высокую степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем и способствует поддержанию в трудовом коллективе банка отношений корпоративного духа.
Как показывает практика, именно эти два фактора выступают лучшим средством профилактики любых разновидностей кадровых рисков, в том числе нелояльности персонала.

Но одним из важнейших факторов обеспечения безопасности на предприятии и, как следствие, методом его предотвращения угроз, является образование сотрудников лояльности и приверженности к ценностям предприятия.

Социальные технологии могут приводить кадровую политику к следующим параметрам:

– Повышать уровень приверженности сотрудников и коллектива компании;

– Повышать уровень управляемости компании;

– Повышать качество развития человеческого капитала, используемого компанией. В итоге - все данные действия приводят к одному результату - это повышение общей стоимости кадров, а значит и экономической стоимости предприятия в целом.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

Глава 2. Управление кадровой безопасностью на ОАО «СибРегионПромсервис»

2.1 Информация о предприятии ООО «СибРегионПромсервис»

ООО «СибРегионПромсервис» - промышленное предприятие, оснащенное современным оборудованием и техникой, укомплектованное высококвалифицированными кадрами которым под силу изготовление оборудования любой сложности с предоставлением комплексных услуг «под ключ»: конструкторские разработки, изготовление продукции, шеф-монтаж, пуско-наладка, сервисное обслуживание. Сохранены традиции и культура производства присущая предприятиям атомной промышленности. Разработана и действует собственная система подготовки и переподготовки кадров.

МИССИЯ КОМПАНИИ - Обеспечение безопасной и надежной работы оборудования на предприятиях ядерно-топливного цикла, топливно- энергетического и нефтегазового комплексов Российской Федерации путем организации и выполнения ремонтов, изготовления и монтажа оборудования, строительно-монтажных работ повышенной сложности, способствуя тем самым решению задач промышленного комплекса Российской Федерации, развитию российской и мировой экономики.

Рисунок 5 – Рабочий цех ООО «СибРегионПромсервис»

Дочернее общество ООО «СибРегионПромсервис» (ООО «СРПc») АО «СХК» создано 01.07.2011 года. Штат укомплектован работниками более 80 специальностей, необходимых для ритмичного производственного процесса.

В него входят ремонтно - монтажные службы основных подразделений АО «СХК»: завода разделения изотопов (ЗРИ), сублиматного завода (СЗ), химико - металлургического завода (ХМЗ), радиохимического завода (РХЗ), теплоэлектроцентрали (ТЭЦ). Сегодня ООО «СРПc» в полной мере можно назвать правопреемником Ремонтно-механического завода, некогда структурного подразделения Сибирского Химического комбината.

Изначально РМЗ создавали для производства нестандартного оборудования, оснастки, инструмента и запасных частей для подразделений АО «СХК». Позднее география заказчиков расширилась, в неё вошли крупнейшие предприятия атомной отрасли России.

Предприятие имеет полный замкнутый цикл производства, конструирования, ремонта и сервисного обслуживания оборудования для атомной промышленности, нефте-газодобывающей, перерабатывающей и машиностроительной отраслей.

Производственная база компании расположена на охраняемой территории. Основные направления деятельности:

– Ремонт промышленного оборудования (спецтехнологического оборудования, зарегистрированного в органах Ростехнадзора РФ, грузоподъёмного оборудования, котельного, компрессорного и насосного оборудования, технологических, сетевых трубопроводов, и другого промышленного оборудования);

– Монтаж промышленного оборудования; – Изготовление, конструирование, реставрация оборудования, запасных частей, комплектующих изделий, оснастки для выполнения ремонтных, монтажных работ;

– Производство строительно-монтажных работ по капитальному строительству в рамках реконструкции, модернизации и создания новых производств.

– Изготовление как единичного, так и серийного нестандартизированного и емкостного оборудования, транспортных упаковочных комплектов, трубопроводов и элементов трубопроводов, технологической оснастки и специального инструмента для атомной, химической, нефтехимической, нефтеперерабатывающей и других отраслей промышленности, предприятий топливно-энергетического комплекса.

Решение кадровых и социальных вопросов на предприятии базируется на основе выработанной концепции политики АО «Сибирский Химический Комбинат» в области управления персоналом.

Основная стратегическая задача ООО «СРПс» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач, создании условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников. Взаимоотношения между работодателем и работниками строятся на основе коллективного договора. Именно в коллективном договоре оговорены все права и обязанности работников, предоставляемые им социальные льготы и гарантии. Обеспечение комфортных условий труда и социальных гарантий сотрудникам предприятия является одними из приоритетных направлений политики предприятия.

Чтобы выявить обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом для достижения стратегических целей организации, способен ли персонал работать достаточно эффективно, проведем кадровый аудит по состоянию на 01 декабря 2013, 2014 и 2015 гг. Для этого проанализируем:

– Численность и категории персонала,

– Пол и возраст,

– Стаж работы на предприятии.

По состоянию на 01.01.16г. численность предприятия составила 700 человек. Так, динамика численности работников выглядит следующим образом (таблица 2).

Таблица 2

Динамика движения персонала компании

Показатели	2013	2014	2015	Темп роста к 2013
Показатели	2013	2014	2015	2014	2015
Всего человек	800	750	700	-50	-100
Принято (чел.)	10	20	20	+10	+10
Уволено (чел.)	60	70	120	+10	+60

Рисунок 6. Динамика движения персонала в компании ООО «СРПс»

Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается.

Рисунок 7 – Возрастная структура персонала компании ООО «СРПс» (в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Таким образом, в компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности – неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников. Поскольку работа в компании ООО «СРПс» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.2 Характеристика текущего состояния кадровой безопасности на предприятии ООО «СибРегионПромсервис»

Рассмотрим несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность на предприятии:

1. Кадровое обеспечение деятельности предприятия;

2. Порядок подбора персонала;

3. Адаптация персонала;

4. Лояльность персонала;

5. Текущий контроль.

Кадровое обеспечение предприятия - это основная задача отдела по работе с персоналом. Ниже приведем основные положения об отделе по работе с персоналом.

Положение отдела по работе с персоналом ООО «СибРегионПромсервис» П-11-791-2015.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением Управления (далее по тексту – отдел) ООО «СибРегионПромсервис» (далее по тексту – предприятие).

Отдел непосредственно подчиняется заместителю директора по экономике и финансам (он же, главный бухгалтер).

В своей работе отдел руководствуется законодательством РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти, законодательством Томской области, нормативными актами органов местного самоуправления ЗАТО Северск, действующими на предприятии нормативно-правовыми актами и 44 методическими материалами по кадровому менеджменту и вопросам трудового права, приказами, распоряжениями вышестоящих организаций (Госкорпорации «Росатом», ОАО «ТВЭЛ», АО «СХК»), Уставом предприятия, приказами, указаниями, распоряжениями руководства предприятия, настоящим Положением.

Процесс найма работников на ООО «СибРегионПромсервис» четко регламентируется нормативной документацией.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация предприятия эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в организационную структуру предприятия должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор персонала проводится отделом по работе с персоналом.

Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и хранится и обрабатывается в соответствии с ФЗ «О защите персональных данных» и действующими на предприятии локальными нормативными документами.

Организация подбора персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании действующих на предприятии локальных нормативных документов.

Идет тщательная проверка не только квалификации работника, но и его личные качества, особенности, увлечения, достижения, неудачи (возможно даже и случайные). Все это помогает работодателю наиболее полно представлять картину о работниках предприятия, и впоследствии минимизировать, а в некоторых случаях и исключить возможность возникновения рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.

На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Идет усвоение культурных ценностей организации, знакомство со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осознание своего места в структуре организации. Данный процесс также регламентирован в ООО «СибРегионПромсервис».

Первые три месяца работы вновь принятого работника является ключевым этапом процесса адаптации, поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий – 3 месяца.

В случае обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя, продолжительность адаптационных мероприятий может быть уменьшена или увеличена.

Процесс адаптации состоит из следующих основных этапов:

Начальный этап адаптации Руководитель подразделения:

– Знакомит с функциями подразделения (цели, приоритеты, организация и структура; направление деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;

– Представляет вновь принятого сотрудника непосредственному руководителю;

– Представляет вновь принятого работника рабочему коллективу;

– Знакомит вновь принятого работника с работниками других подразделений, с которыми будет взаимодействовать при выполнении своих функций;

– Показывает вновь принятому работнику его рабочее место;

– Знакомит работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений; с планом адаптационных мероприятий.

Основной этап адаптации:

В течение первого времени работы вновь принятый работник получает от непосредственного руководителя специальные сведения о подразделении и выполняемой работе:

– Более подробно о структуре и функциях подразделения, о соблюдении требований промышленной безопасности;

– Особенности взаимоотношений с работниками друг их подразделений и взаимоотношения внутри подразделения;

– Особенности социально - психологического климата трудовой группы, нормы поведения;

– Основные правила и требования к выполняемой работе, о Ключевых правилах безопасности;

– Методы контроля и оценки исполнения работы;

– Правила безопасной эксплуатации оборудования;

– Методы контроля руководителями подразделения и соответствующими службами Общества нарушений в области охраны труда и промышленной безопасности и последствия таких нарушений

Лояльность персонала организации - один из немаловажных факторов формирования состояния защищенности организации от угроз связанных с собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать позитивное отношение работника к предприятию, к материальным ценностям, которые его окружают.

Что касается ООО «СибРегионПромсервис», на предприятии функционирует система поощрений для работников. Дабы стимулировать работников добросовестно выполнять свои обязанности.

В целом, система оплаты труда подразумевает зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов:

– Уровень должности и персональной квалификации;

– Уровень оплаты на рынке труда;

– Инфляционные показатели;

– Результаты оценки эффективности деятельности;

– Экономическая оправданность.

Составляющими оплаты труда являются постоянное вознаграждение (оклад/тарифная ставка) и переменное вознаграждение, состоящее из текущего премирования и бонусов (например, по итогам работы за год). 56 Уровень постоянной части оплаты труда основывается на значении должности в рамках отдельной структуры и всего предприятия в целом, уровня квалификации, сложности выполняемой работы.

Уровень переменной части оплаты труда зависит от производственных и финансовых результатов работы компании, ее отдельных структурных подразделений, а также от индивидуального вклада каждого работника.

Стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений предприятия и каждого работника. Еще один немаловажный элемент формирования позитивного отношения персонала - это корпоративная культура. На предприятии она, безусловно, присутствует. Начиная с фирменной спец. одежды для работников производства и большим количеством символики в кабинетах руководства, заканчивая большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить коллектив.

Работники ООО «СибРегионПромсервис» активно участвуют в культурно-массовых мероприятиях, проводимых среди предприятий ОАО СХК. Все приведенные выше мероприятия введены, функционируют и создают положительный имидж компании в глазах людей, которые там работают.

2.3 Виды угроз со стороны персонала

1.Хищение имущества предприятия.

2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.

3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.

4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.

5. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).

6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).

7. Торговля коммерческими секретами.

8. Дисциплинарные нарушения.

9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.

Первое, что минимизирует все эти угрозы - правильная и эффективная оценка благонадёжности кандидата. Чтобы потом не хвататься за голову, нужно один раз взять и организовать систему отбора кандидатов с точки зрения оценки тенденции рисков к деструктивному поведению на работе.

В кадровой работе необходимо придерживаться следующего:

- проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается прием на работу людей, которые могут нанести вред интересам компании.

Следует заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры.

Обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке - секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать. Подвержены вербовочным устремлениям все, кто располагает доступом к информации, активам и ресурсам компании, любой ценный сотрудник. И перечень таких рисковых должностей должен быть составлен отдельно.

Вопрос кадровой безопасности заключается в оценке самих этих сотрудников, насколько они сами по своим морально-нравственным качествам устойчивы или предрасположены к такой вербовке. Низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на фоне осведомленности о коммерческих секретах, вот материал для анализа и немедленных организационных мероприятий руководства компании. Вопрос, как оценить, кто есть кто.

– Создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами.

– Определить мотивы совершения противоправных действий и работников, наиболее подверженных этим мотивам.

– Проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т. д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях.

– Предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем.

– Контроль адекватности поведения сотрудника, анализ смены поведения во времени.

– Применять психологические приемы работы с сотрудниками.

Контроль персонала со стороны Службы безопасности строится по направлениям:

– Контроль поведения и действий в течение рабочего времени;

– Контроль и проверка отчетности;

– Контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов

2.4 Система контроля и предотвращения убытков связанных с персоналом организации

Контроль, этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. На данном пункте стоит заострить внимание, так как на различных предприятиях этот пункт реализован по-своему и тесно связан со спецификой производства. Как и в ранее упомянутых процессах, практически все процедуры контроля и защиты, строго регламентированы, прописаны в нормативной документации.

АО «Сибирский химический комбинат» (СХК) – один из крупнейших в мире ядерных центров, крупнейшее в России и в мире предприятие ядерно-топливного цикла. СХК был создан в Томской области (сейчас ЗАТО г. Северск, 16 км к северо-западу от Томска) в начале 1950-х как единый комплекс ядерного технологического цикла для создания компонентов ядерного оружия на основе делящихся материалов (высокообогащённого урана и плутония), а также с целью наработки этих материалов.

Город обнесён колючей проволокой с шестью КПП. Охрана ограждения обеспечивается воинскими частями 3478, 3480, 3481. Выдача пропусков контролируется режимно-секретным отделом. В город ведут две автомобильные дороги, на которых расположены Центральный и Сосновский контрольно-пропускные пункты. Ещё три пункта пропуска находятся в черте города для выхода на набережную Томи.

Следует сказать, что помимо режима ЗАТО на предприятиях АО «СХК» действует система пропусков, вот некоторые из её видов:

2.1 Пропуск является единственным документом, дающим право на проход, проезд и пребывание лиц и транспорта на территории предприятия, на ввоз-вывоз (внос-вынос) материальных ценностей.

2.2 Лица, находящиеся на территории предприятия, обязаны иметь при себе пропуск и по требованию сотрудников УБ и Охраны предъявлять его для проверки. По срокам действия пропуска подразделяются на: Постоянный (электронный) пропуск; Временный пропуск с фотографией; Временный пропуск без фотографии; Разовый пропуск. По назначению пропуска подразделяются на: Материальный пропуск; Персональный пропуск; Пропуск на автомобиль.

2.3 Постоянный (электронный) пропуск - пропуск с указанием должности и места работы, цветной фотографией сотрудника. Выдается работникам предприятия, принятым на постоянную работу, и даёт владельцу право прохода на территорию предприятия через КПП в рабочее время с 7:00 часов до 18:00 часов или по сменному графику с регистрацией. Лицам, работающим по сменному графику, в пропуске проставляется конкретная смена, что дает право прохода на территорию предприятия к моменту начала рабочей смены и выхода только по окончании рабочей смены. По решению генерального директора предприятия электронные пропуска могут выдаваться и подрядным организациям, обеспечивающим производственную деятельность подразделений.

2.4 Временный пропуск с фотографией - пропуск на бланке с фотографией и шифром принадлежности выдаётся сотрудникам сторонних и подрядных организаций, и дает владельцу право входа (выхода) на территорию в период с 7:00 до 18:00 часов (дневная рабочая смена) без регистрации. Временный пропуск с фотографией выдается сроком до 1 года по письменной заявке заинтересованной организации на имя заместителя генерального директора по безопасности, согласованной с руководителем структурного подразделения предприятия Лицам, работающим по сменному графику, проставляется шифр, что дает право прохода на территорию к моменту начала рабочей смены, и выхода только по окончании рабочей смены.

2.5 Временный пропуск без фотографии выдаётся работникам предприятия, сторонних и подрядных организаций по заявкам руководителей подразделений и сторонних, подрядных организаций на имя заместителя генерального директора по безопасности на срок до 6 месяцев. Указанный документ оформляется в Отделе режима при предъявлении паспорта либо водительского удостоверения. Во временном пропуске указывается Ф.И.О., подразделение, куда разрешается доступ лицу, срок пребывания на территории, данные удостоверения личности, предъявляется охраннику на посту вместе с удостоверением личности.

2.6 Разовый пропуск выдаётся для посетителей по заявкам руководителей подразделений, сторонних и подрядных организаций на имя заместителя генерального директора по безопасности на один день. Оформляется в Отделе режима при предъявлении паспорта либо водительского удостоверения. В разовом пропуске указывается Ф.И.О., подразделение, куда разрешается доступ лицу, время пребывания на территории предприятия, данные удостоверения личности.

2.7 Работникам, принятым на работу в ООО «СибРегионПромсервис» по срочному трудовому договору на срок менее одного года выдается временный пропуск с фотографией, по срочному трудовому договору на срок более года - постоянный (электронный) пропуск.

2.8 На автотранспорт, закреплённый за структурными подразделениями предприятия, принадлежащий подрядным и сторонним организациям, а также частным лицам - работникам указанных структур, оформляется постоянный, временный или разовый пропуск установленного образца.

2.9 Постоянный пропуск на автомобиль позволяет осуществлять въезд-выезд на территорию (с территории) автомобильного транспорта. Пропуск оформляется на бланке установленного образца с указанием марки автомобиля, владельца, срока действия, КПП проезда. Пропуск выдается по заявке на имя заместителя генерального директора по безопасности, сроком до 62 года.

2.10 Временный пропуск на автомобиль оформляется по водительскому удостоверению и заявке на имя заместителя генерального директора по безопасности, сроком до 1 месяца.

2.11 Разовый пропуск на автомобиль оформляется на основании предъявления водительского удостоверения, а также заявки на имя заместителя генерального директора по безопасности на день въезда и служит основанием для въезда транспортного средства на территорию предприятия. Также ко всему, на предприятии действует запрет на пользование фото/видео аппаратуры, записывающих устройств, портативными носителями информации (флеш - носители, диски, HDD, и т.д.). Существует запрет на внос и вынос предметов с территории предприятия, досматривается тара, сумки, пакеты. Существует система видеонаблюдения на всем периметре.

Глава 3 Разработка системы управления кадровой безопасностью для ООО «СибРегионПромсервис»

Для совершенствования системы управления кадровой безопасностью ООО «СРПс» и повышению лояльности можно рекомендовать разработать систему мотивации персонала. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.

Лояльность - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателю. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, мусором или частью общего дела, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств.

В управлении персоналом компании применяются следующие группы методов:

–Административно-организационные методы управления:

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностными инструкциями; Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

– Экономические методы управления: Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

– Социально-психологические методы управления: Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.; Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.). В компании ООО «СибРегионПромсервис» принята программа социального обеспечения сотрудников.

Программа включает:

– Бесплатное питание сотрудников компании;

– Униформа;

– Отпуск 35 календарных дней;

– Поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок);

– Медицинское и стоматологический профилактический осмотр - 1 раз в год;

– Путевки в санатории для сотрудников компании;

– Профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств компании;

– Возможность получения льготного кредита через фирму.

Для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует потребность.

Таблица 3

Удовлетворенность персонала системой мотивации компании ООО «СРПс»

Составные элементы мотивации	Удовлетворенность составными элементами
Бесплатное питание	78%
Предоставление униформы	7%
Отпуск 35 календарных дней	43%
Поздравление сотрудников с днем рождения	35%
Медицинский стоматологический профилактический осмотр	77%
Путевки в санатории	74%
Обучение	73%
Предоставление кредита	45%

Из таблицы видно, что некоторые элементы системы нематериальной мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании. Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу – не повышает заинтересованность сотрудников в своей работе. Таким образом, диагностика существующей системы нематериальной мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствования системы нематериальной мотивации. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности перед работодателем и соответственно повысит уровень кадровой безопасности. Разработаем полную процедуру нематериальной мотивации для сотрудников компании ООО «СРПс».

Проект изменений коснется следующих видов нематериальной мотивации: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия.

Рассмотрим затраты, которые необходимо понести компании ООО «СРПс» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта (таблица 4).

Таблица 4

Затраты по осуществлению проекта нематериальной мотивации ООО «СРПс»

Наименование рублей	Затраты в месяц,	Количество месяцев, в году	Итого, рублей
1.Аренда дорожки в боулинге	4000	6	24 000
2.Дорожка в бассейне	6 000	12	72 000
3.Аренда тренажерного зала. Тренажерный зал находится в распоряжении сотрудников 4 раза в месяц по выходным дням	10000	12	120 000
4. Билеты в кино	30 000	3	90 000
Итого:			306 000

Несмотря на то, что на предприятии довольно неплохо выстроен процесс адаптации нового сотрудника, есть смысл ввести некоторые нововведения. Так как процессом вливания нового сотрудника в коллектив заведует и способствует его наставник, который назначается вышестоящим руководством, очень часто это представляет собой дополнительную нагрузку, которой большинство не очень рады. От этого и недобросовестное отношение к поставленной задаче. Как решение этой проблемы может выступить практика, зарекомендовавшая себя на других предприятиях подобного типа. Это надбавка в размере 15% от оклада наставника, на период адаптации порученного ему работника. В среднем это 3 месяца.

Совершенствование процесса увольнения. Здесь же уместно было бы сказать об увольнении сотрудника. Хуже всего, когда сотрудник уходит с чувством обиды и затаенным гневом. Это как «бомба замедленного действия», никогда не знаешь, где и когда рванет. Такой сотрудник, обладающий достаточно секретной информацией, - настоящая находка для конкурентов.

Итак, что, на наш взгляд, необходимо сделать, если работник поставил в известность о своем предстоящем увольнении:

– По возможности достаточно быстро организовать передачу дел, 76 скопировать его рабочую папку со всеми данными на случай ее возможного повреждения. Существовали случаи полной очистки данных из рабочих папок, пропадали все сделанные отчеты, проведенные исследования, клиентская база. Это была своего рода маленькая месть увольняющегося обиженного сотрудника. Пришлось всю работу, за которую он ни один месяц получал зарплату, полностью повторять;

– Выяснить реальную причину увольнения. Для этого можно расспросить родственников, знакомых, поговорить с друзьями и коллегами. Желательно узнать, куда именно уходит ваш работник;

– Определить степень лояльности сотрудника к вашей фирме и объем известной ему информации, особенно дело касается конфиденциальных данных;

– Просчитать возможные риски, связанные с разглашением известных работнику сведений, чтобы успеть выработать меры по предотвращению возможных последствий. Например, ваш сотрудник работал над заключением крупного контракта с новым клиентом. В ваших интересах заключить этот контракт до ухода сотрудника, иначе клиент вместе с работником может переместиться к конкуренту;

– Сменить все известные увольняющемуся сотруднику пароли и коды доступа к ценной информации, чтобы он не успел прихватить с собой эти данные. Слова и запомненная информация тоже могут принести вам достаточно хлопот, но это многократно усилится, если скопированные точные данные «уйдут» вместе с работником. Например, ваш экономист прихватит с собой пару расчетов вашей себестоимости, химик-технолог - разработанную формулу выпускаемой продукции;

– Провести беседу с увольняющимся сотрудником, напомнив ему об ответственности за разглашение коммерческой тайны и иные неправомерные действия;

– Провести беседу с персоналом, друзьями, коллегами с объяснением причин увольнения. Эту процедуру необходимо проводить, чтобы избежать сплетен и домыслов;

– Сообщить всем клиентам, с которыми работал ваш сотрудник, о его увольнении;

– Проверить, нет ли пропажи документов, все ли пароли и ключи сданы. Соблюдение этих простых правил позволит вам заблаговременно подготовиться к возможным последствиям увольнения вашего сотрудника, даже если эти последствия окажутся весьма непростыми. При заключении трудового договора со всеми категориями сотрудников необходимо подписать договор о неразглашении коммерческой тайны.

Как показывают данные статистики, ущерб, который может нанести собственный персонал, достигает цифры в 9 % от оборота компании.

Введение же данных мер позволит снизить риски и угрозы связанные с собственным персоналом, и не будет столь дорогостоящим. Затраты, представленные в таблице, разовые. Постоянными останутся затраты на адаптацию персонала в размере 150 000 рублей в год.

Таблица 5

Затраты на предложенные меры по улучшению системы кадровой безопасности.

Элемент затрат	Затраты (руб)
Совершенствование системы доступа к информации	1 200
Повышение лояльности персонала	1 806 000
Совершенствование процесса адаптации	9 000/чел
Совершенствование процесса увольнения	1 200
Итого:	1 808 400

Нами на практике было доказано, что воздействуя на эти «точки» можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом. Также было доказано, что введение этих мер экономически обоснованно, так как затраты на них никак не сопоставимы с возможными убытками, которые понесет компания.

Заключение

В заключении работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности.

Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Это, прежде всего, связано с жесткостью ведения бизнеса в современной России, с нестабильными экономическими условиями.

Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, 93 личная информация о сотрудниках и т.д.).

Так целесообразно выделить несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность:

1. Найм - комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. В условное наименование первого фактора входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация.

2. Лояльность - комплекс мер по установлению позитивного отношения работников к работодателям.

3. Контроль - комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба.

4. Увольнение - комплекс мер по увольнению сотрудника из организации. Нами на практике было доказано, что воздействуя на эти «точки» можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом.

Также можно подвести итоги исследования, определить их значение для решения актуальных теоретических и практических задач повышения эффективности управления при осуществлении политики корпоративной социальной ответственности. В России традиционно больше внимания уделяется вопросам корпоративной социальной ответственности бизнеса как помощи социально уязвленным слоям населения, другими словами, как спонсорство и меценатство.

Список использованной литературы

Аверин А.В. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. - М: Приор. 2008.
Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды IV международной научно-практической конференции. - Изд-во ТПУ. 2005.
Б.В. Ракитский. Концепция социальной политики современной России. - М.: Институт перспектив и проблем страны. 2000. 97
Баглей Д. Ю. Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства / Д. Ю. Баглей: автореферат дис. канд. экон. наук. – Ростов-на-Дону: Б.и, 2007. – 35 с.
Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство – 2015
Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия – М, 2011
Бек У. Лидер и группа. Структура организации. – 2014
Берн Э. Динамика организаций. Теория – Екатеринбург, Литур – 2012
Бизнес-план инвестиционного проекта: Отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документология: Учебно- практическое пособие/Под ред.В.М. Попова. - 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 1997.
Булонова Е.Н. Определение понятия кадрового риска// Управление персоналом. Ученые записки. Книга
Бурда І. Я. Економічна безпека підприємства та місце в ній кадрової безпеки [Електронний ресурс] / І. Я. Бурда. – Режим доступу: http: // economy. nauka. com.ua/index.php.
Васильчак С. В. Кадрова безпека пыдприэмства – основа економічного розвитку / С. В. Васильчак // Науковий вісник НЛТУ України. – 2009. – Вип. 19.12. – С. 122 – 128
Гречішкіна А. А. Сутність поняття “кадрова безпека підприємств залієничного транспорту / А. А. Гречішкіна // Науковий вісник Херсонського державного університету. Серія “Економічні науки“. – 2014. – Вип. 6. Ч.2 – С. 144 – 146.
Довбня С. Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий// Металлург. и горноруд. Пром-сть.-2002.-№2.- с.88-90
Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ)
Кадровая безопасность на Infosecurity. 2005 [Электронный ресурс]: Информ защита. Учебный центр. - Режим доступа: http://www.itsecurity.ru/news/reliase/2005/09_19_05.htm, свободный
Калініченко Л. Л. Методологічний підхід до управління персона- лом підприємств залізничного транспорту в умовах реформування галузі / Л. Л. Калініченко: монографія. – Харків: УкрДазт, 2012. – 382 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Ки- банов. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.
Кіріченко О. А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності : навч. посібник. 3-тє вид., переробл. і доп. / О. А. Кіріченко. – К. : Знання- Прес, 2002. – 384 с.
Козаченко А. В. Экономическая безопасность предприятия: сущность и механизмы обеспечения: Монография / А. В. Козаченко, В. П. Поно- марев, О.М. Ляшенко. – К.: Либра, 2003. – 280 с.
Козлов К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики http://www. *****/press/management/2001-1/kozlov. shtml 96
М. Магура Проблемы безопасности при отборе кадров http://*****/db/hrm/FF5D154B805CEC4CC3256AABOO42E320/category. html
Нуриджанов С.Э. Клиент сегодня заинтересован …в приобретении состояния безопасности. 25.02.2017. [Электронный ресурс]: Гард Инфо. – Режим доступа: http://www.guardinfo.ru/director/analytics/reviews/reviews_33.html, свободный
Панфилова Э.А, Понятие риска: многообразие подходов и определение теории – Теория и практика общественного развития – 2010
Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров – основа выполнения региональных программ//Экономист.-2001.-№12.-с.67-69
Проблемы управления рыночной экономикой (Менеджмент, менеджмент инноваций, менеджмент в образовании, маркетинг, управление персоналом): межрегиональный сборник научных трудов под ред. И.Е. Никулиной, Л.Р. Тухватулиной, Н.В. Черепановой. – Выпуск 11. – Том 1; Национальный исследовательский Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010 С. 288
Программа конференции Infosecurity Russia. 2006 [Электронный ре- сурс]: InfoSecurity Russia - Режим доступа: http://www.infosecuritymoscow.com/conf-topics.ru.html http, свободный
Ремнев В. И. Проблемы НОТ в аппарате управления. М., 1973. С. 82-83
Рэдхед К. Управление финансовыми рисками на стратегическом уровне М: ИНФРА-М – 2013
Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации – М.: Терра – 2014
СПб: Академия управления персоналом – 2014
Таран В. А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия// Машиностроитель.-2000.-№10.-с.47-55
Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление развитием на предприятии – М.: - ИНФА-М – 2010
Яницкий О.Н. Социология риска: ключевые идеи // Мир России - 2014

Баглей Д. Ю. Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства / Д. Ю. Баглей: автореферат дис. канд. экон. наук. – Ростов-на-Дону: Б.и, 2007. – 35 с. ↑
Бурда І. Я. Економічна безпека підприємства та місце в ній кадрової безпеки [Електронний ресурс] / І. Я. Бурда. – Режим доступу: http: // economy. nauka. com.ua/index.php. ↑
Васильчак С. В. Кадрова безпека пыдприэмства – основа економічного розвитку / С. В. Васильчак // Науковий вісник НЛТУ України. – 2009. – Вип. 19.12. – С. 122 – 128 ↑
Гречішкіна А. А. Сутність поняття “кадрова безпека підприємств залієничного транспорту / А. А. Гречішкіна // Науковий вісник Херсонського державного університету. Серія “Економічні науки“. – 2014. – Вип. 6. Ч.2 – С. 144 – 146. ↑
Калініченко Л. Л. Методологічний підхід до управління персона- лом підприємств залізничного транспорту в умовах реформування галузі / Л. Л. Калініченко: монографія. – Харків: УкрДазт, 2012. – 382 с. ↑
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Ки- банов. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. ↑
Кіріченко О. А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності : навч. посібник. 3-тє вид., переробл. і доп. / О. А. Кіріченко. – К. : Знання- Прес, 2002. – 384 с. ↑
Козаченко А. В. Экономическая безопасность предприятия: сущность и механизмы обеспечения: Монография / А. В. Козаченко, В. П. Поно- марев, О.М. Ляшенко. – К.: Либра, 2003. – 280 с. ↑
Кынтиков М. В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации / М. В. Кын- тиков: автореферат дис. канд. экон. наук. – М, 2011. – 25 с. ↑
Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации – М.: Терра – 2014 ↑
Булонова Е.Н. Определение понятия кадрового риска// Управление персоналом. Ученые записки. Книга 5.СПб: Академия управления персоналом – 2014 ↑
Булонова Е.Н. Определение понятия кадрового риска// Управление персоналом. Ученые записки. Книга 5.СПб: Академия управления персоналом – 2014 ↑
Махеда Н. Г. Соціально-мотиваційні складові кадрової безпеки / Н. Г. Махеда, А. І. Маренич // Фінансовий простів: міжнародний науково- практичний журнал / Черкаський інститут банківської справи Універси- тету банківської справи НБУ (м. Київ). – 2012. – № 2(6). – С. 38 – 45. ↑
Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство – 2015 ↑
Бек У. Лидер и группа. Структура организации. – 2014 ↑
Шульга І. П. Економічна безпека емісійної діяльності акціонер- них товариств: монографія / І. П. Шульга. – Черкаси: Маклаут, 2010. – 425 с. ↑
Булонова Е.Н. Определение понятия кадрового риска// Управление персоналом. Ученые записки. Книга 5.СПб: Академия управления персоналом – 2014 ↑
Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации – М.: Терра – 2014 ↑