Содержание:

Введение

Условия, в которых отечественные компании любого масштаба функционируют в настоящее время, иначе как стрессовыми назвать не получится. Роль Российской Федерации в мире значительно ослаблена наложенными на нее международно-правовыми санкциями. Финансовое положение страны затруднено принятыми ограничительными мерами: санкции сковывают бизнес, не давая ему развиваться, как следствие повышаются кредитные риски для банков. Доходит до того, что даже в системно значимых банках государство вынуждено проводить процедуры санации. Развитие российских компаний также усложняется принятием постановлений правительства о дополнительном налоговом обложении предприятий, в частности в плане модернизации оборудования. Снижение уровня жизни и состояние неопределенности пугают людей, порой лишают оптимизма и возможности действовать активно. Да и предстоящие выборы президента в марте 2018 года подливают масла в огонь – кто дальше будет управлять страной, несколько лет находящейся в кризисном положении?

Актуальность выбора темы данной курсовой работы не вызывает сомнений. В ситуации, когда в компаниях речь все чаще заходит не о расширении бизнеса, а фактически о выживании, уровень стресса сотрудников достигает критической отметки. И в данных условиях необходимо знать, как воздействовать на подчиненных, какими методами управлять компанией в кризис и как понизить уровень психологического напряжения.

Поэтому целью данной работы станет выявление действенных методов управления рабочим стрессом на примере реально действующей компании.

Объектом курсовой работы станут возникшие стрессовые условия труда работников ЗАО «Новости Электротехники». Предметом исследования обозначены причины возникновения стресса на производстве, его воздействие на сотрудников и последствия для компании.

Для успешного достижения цели при написании работы будут решены три основные задачи: изучение теоретических аспектов проблемы управления стрессом, исследование реальных примеров стресса, возникающих в профессиональной среде, их анализ на примере действующей фирмы, а также разработка индивидуальных и организационных методов управления стрессами. Курсовой проект разделен на три основных раздела:

• Глава 1, в которой собирается теоретический материал, необходимый для исследования накопившегося опыта российских и иностранных ученых и специалистов.

• Глава 2, в которой изучается кадровая структура и характеристика персонала ЗАО «Новости Электротехники» и рассматриваются примеры стрессовых ситуаций, возникающих в процессе труда.

• Глава 3, в которой на основе проведенных теоретических и практических изысканий разрабатывается рекомендованная методика профилактики и борьбы со стрессом в профессиональной сфере.

Курсовая работа писалась на основе рекомендуемых и широко применяемых в изучении темы изданий. В работе активно использовались труды В. Р. Веснина, Б. Р. Манделя и Ю. В. Щербатых, где развернуто и в доступной форме раскрывается выбранная тема.

Также автора очень заинтересовала книга Роберта Сапольски «Психология стресса». Это монументальное, заставляющее задуматься, восхитительное собрание разноплановых исследований о причинах, закономерностях, последствиях стресса. Повествование идет живым языком, создается ощущение захватывающего диалога с ученым.

Полезным дополнением послужила статья Ольги Юрьевны Калмыковой «Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях», опубликованная в № 1 (102) «Вестника СамГУ» от 2013 г., на основе которой был описан один из организационных методов эффективного управления таким аспектом рабочего стресса, как конфликты. Журнал «Вестник Самарского государственного университета» зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникации, включен в библиографические базы данных ВИНИТИ и ULRICH’S Periodical Directory и РИНЦ. Все статьи, поступающие в редакцию журнала «Вестник Самарского государственного университета», подлежат обязательному рецензированию согласно «Порядку направления, рецензирования и опубликования статей в научном журнале «Вестник Самарского государственного университета» от 08.04.2015 г. Поэтому сомневаться в компетентности источника не приходится.

Информация об организационном устройстве ЗАО «Новости Электротехники» взята из внутренних источников компании.

Глава 1. Теория управления стрессами

Родоначальником научной теории стресса является Ганс Селье – австро-венгерский ученый, родившийся в 1907 году в семье врача. Ему принадлежат более тысячи научных публикаций, в которых была системно разработана концепция стресса. Селье не считал стресс вредным, а рассматривал его как реакцию организма, помогающую выжить. По его мнению, с любой трудностью можно справиться двумя типами реакций: активной или пассивной, борьбой или готовностью потерпеть.

Большое влияние на изучение физиологии стресса Г. Селье оказало общение с Иваном Петровичем Павловым. Павлов и его ученики часто говорили о неспецифических болезненных проявлениях защитных реакций организма – «стандартных формах нервных дистрофий», ставших основой учения о стрессе^[1].

Проблема стресса – одна из наиболее интересных и в то же время недостаточно изученных проблем.

1.1. Понятие и основные характеристики стресса

Согласно многочисленным исследованиям в разных областях науки и практики, у современного человека происходит критическое снижение уровня адаптации к различным кризисным факторам, что вызывает различные формы, виды и болезни стресса.

По определению Ричарда Лазаруса, стресс – это «связь человека со средой, которая оценивается человеком как обременяющая или превышающая его ресурсы и подвергающая опасности его благополучие»^[2].

Понятие стресса широко используется в различных областях знаний, объединяя круг вопросов, связанных с появлением, течением и последствиями воздействия внешней среды, конфликтами и глобальными проблемами^[3].

Стресс, по сути, – продукт наших когнитивных процессов, образа мысли и оценки ситуации, знания собственных возможностей (ресурсов), степени обученности способам управления и стратегии поведения в аспектах их адекватного выбора^[4]. Возникая и проявляясь на эмоциональном уровне, он определяет многие компоненты личности, являясь реакцией на взаимодействие между личностью и окружающей средой.

Психологи, физиологи, психиатры, социологи и другие исследователи вкладывают свой смысл в термин «стресс», что затрудняет создание единой концепции психоэмоционального стресса. Поэтому в литературе встречаются разные термины: и «психологический стресс», и «эмоциональный стресс» и «психоэмоциональный стресс».

Чаще под эмоциональным стрессом понимались негативные аффективные переживания, ведущие к неблагоприятным изменениям в организме человека. Впоследствии выяснилось, что неожиданные и сильные благоприятные изменения также могут вызывать в организме характерные признаки стресса. Соответственно, под эмоциональным стрессом стали понимать широкий круг психических явлений негативного и позитивного характера^[5].

1.2. Последствия стресса для психики человека

Селье доказал, что стресс представляет собой комплекс психических и физиологических изменений, происходящих в организме человека в ответ на внешнее или внутреннее воздействие. Парадоксальная сущность стресса в том, что он обозначает собой и фактор, воздействующий на организм, и результат воздействия этого фактора^[6].

Стресс может проявляться в различных функциональных системах организма, а интенсивность нарушений варьируется от небольшого изменения настроения до серьезных заболеваний (язва желудка, инфаркт миокарда). Применимо к психологии, наиболее перспективным является разделение стрессорных реакций на поведенческие, интеллектуальные, физиологические (в том числе биохимические и гормональные процессы) и эмоциональные проявления стресса^[7].

Поведенческие проявления стресса многообразны, их можно разделить на четыре группы^[8]: нарушение психомоторики, изменение образа жизни, профессиональные нарушения и нарушения социально-ролевых функций.

Нарушение психомоторики проявляется в напряжении мышц, изменении ритма дыхания, дрожании рук, голоса, уменьшения скорости реакции, нарушении речевых функций и т. д. Изменение образа жизни выражается в нарушении режима, смещении циклов сна и рабочего времени, отказе от полезных привычек и предпочтении неадекватных способов компенсации воздействия стресса (употребление алкоголя, курение, переедание, агрессия). Профессиональные нарушения могут выражаться в увеличении количества ошибок при выполнении рутинных функций, снижении продуктивности, хронической нехватке времени, ухудшении согласованности и точности движений. Нарушение социально-ролевых функций при стрессе ведет к уменьшению времени, уделяемому общению с близкими, повышению конфликтности, появлению признаков асоциального поведения.

Интеллектуальные проявления стресса отражаются на внимании, мышлении и памяти^[9], приводят к нарушениям в профессиональной и интеллектуальной деятельности. Помимо этих трех базовых свойств интеллекта при стрессе обычно страдают все стороны когнитивной деятельности.

В свою очередь физиологические проявления касаются основных систем организма человека – пищеварительной, сердечно-сосудистой и дыхательной. Особенно чувствительной оказывается сердечно-сосудистая система; ее реакция на стресс сравнительно легко регистрируется. Можно выделить три группы физиологических признаков стресса^[10]: субъективно определяемые изменения, объективно определяемые изменения в отдельных системах органов и нарушение комплексных физиологических функций.

Эмоциональные проявления стресса^[11] затрагивают психику человека. Меняется общий эмоциональный фон, превалирует выражение негативных эмоций, происходят изменения в характере, возникает состояние невроза. Длительный или повторяющийся кратковременный стресс могут приводить даже к постепенному изменению характера человека, выявляя новые черты или усиливая имевшиеся: склонность к самобичеванию, занижение самооценки, подозрительность, агрессивность и тому подобные.

Факторы возникновения стресса можно разделить на пять групп^[12]:

1. Повседневные неприятности (в семье, на работе, в транспорте, в общественных местах);

2. Сложные периодические события (неудачи при сдаче экзаменов, увольнение с работы, выход на пенсию);

3. Непредвиденные события, провоцирующие возникновение отрицательных эмоциональных переживаний (тяжелая болезнь, трагическая ситуация с близкими);

4. Неприятности, конфликты на работе и/или в семье (несправедливость в отношениях с коллегами, развод супругов);

5. Стихийные бедствия, катастрофы, теракты.

Как уже говорилось выше, отрицательные физические и эмоциональные состояния одновременно являются и предпосылками и следствиями развития стрессов. Пример, первым приходящий на ум: при резких болях в сердце человек испытывает сильные эмоции, страх, тревогу – начинает переживать стресс; в обратном случае, испытывая сильный стресс, склонный к заболеваниям сердца человек испытывает ощутимые боли в сердце.

Стресс может нарушить метаболизм, повысить артериальное давление, уничтожить белые кровяные тельца (лейкоциты), вызвать внутреннее опустошение, лишить способности вести нормальную половую жизнь и серьезно повредить мозг.^[13]

1.3. Профессиональный стресс как объект психологии

Крайне слабо изучены вопросы профессионального становления бизнесмена, его жизненных установок, специфики выбора пути профессионального развития и факторов, влияющих на его погружение в мир бизнеса. «Эти вопросы относятся к предметной области психологии бизнеса – современной отрасли прикладной психологии, которая интенсивно развивается в последние годы под влиянием как социально-экономических процессов в обществе, так и изменений самой психологической науки, внутри которой все более четко определяются фундаментальные и прикладные направления»^[14].

Применительно к профессиональной сфере деятельности человека «стресс можно определить как психологическое состояние, которое является частью более широкого процесса взаимодействия между индивидуумами и их рабочей средой и отражает этот процесс»^[15].

Профессиональным стрессом называется напряженное состояние работающего человека, возникающее при длительном, достаточно интенсивном воздействии отрицательных эмоциональных и экстремальных факторов и непосредственно связанное с выполняемой профессиональной деятельностью^[16]. Различают три разновидности профессионального стресса: информационный, эмоциональный и коммуникативный.

Информационный стресс возникает из-за перегрузок в моменты, когда человек не в состоянии справиться с возникшей задачей и не успевает принимать важные решения в условиях ограничения времени.

Эмоциональный стресс – результат разрушения личностных ценностей и внутренних установок человека, связанных с его должностью, профессией. Он наступает при наличии опасности, противоречий, разрыве отношений с коллегами, конфликте с руководством, а также после пережитых унижений, непонимания, вины, гнева, обиды, несправедливости.

Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами в деловом общении. Проявляется как повышенная раздражительность, неумение защититься от агрессивного общения, неспособность сформулировать отказ при необходимости, незнание приемов защиты от манипуляций, несовпадении по темпу общения с коллегами.

Со стрессом чаще всего сопряжены процессы адаптации в новом коллективе, особенности трудового процесса (однообразие, напряженность, монотонность, отсутствие перерывов), положения индивида в организации, конфликты с коллегами и руководством, неблагоприятный психологический климат в коллективе, трудности согласования служебных и семейных дел, а также кризис самой организации. Часто имеет место одновременное воздействие нескольких процессов.

К повышению уровня профессионального стресса работников приводят такие факторы организационной среды, как: ненормированный режим рабочего времени, нечеткое распределение функциональных полномочий, деструктивное поведение коллег, несправедливая система оплаты труда, отсутствие технологий профессионального развития работников и формирования кадрового резерва и т. д.^[17]

Социально-трудовые отношения, сопряженные со стрессом, с большой вероятностью приводят к конфликтам. По определению, данному Ольгой Юрьевной Калмыковой, «организационный конфликт связан с субъективным осознанием работниками противоречивости своих интересов, потребностей и мотивов как представителей разных социальных групп»^[18].

Профессиональный стресс проявляется при формировании негативных веяний в психологическом климате компании. Каким образом сотрудники воспринимают организационный климат, можно оценить путем анкетирования с использованием опросников по восьми категориям^[19]:

1. Структура. Чувства ограниченности свободы действий и степень ощущения формальности/неформальности рабочей атмосферы.

2. Ответственность. Осознание выданного кредита доверия на выполнение важных функций.

3. Риск. Ощущение вызова, характерного для работы и организации в целом, акцент на принятии просчитанных рисков или правил безопасности.

4. Теплота. Наличие дружеских, неформальных социальных групп.

5. Поддержка. Ощущение поддержки со стороны управляющих и коллег, наличие/отсутствие акцента на взаимной поддержке.

6. Стандарты. Осознание важности целей и стандартов эффективной работы, акцент на выполнение работы качественно, достаточная сложность личных и командных целей.

7. Конфликт. Желание руководства и персонала прислушиваться к различным мнениям, акцент на открытом разрешении конфликтов в противовес сглаживанию и игнорированию.

8. Отождествление. Чувство принадлежности к компании, восприятие себя ее ценной составляющей, членом команды.

Стресс можно назвать одним из спутников сопротивления организационным изменениям. В основе такого стресса лежит целый комплекс страхов:

Неприятие нового. Люди с опаской относятся к тому, что может негативно повлиять на привычный уклад, боятся смены привычной обстановки; могут не доверять руководителям, то есть не верить их уверениям в том, что изменения вводятся во благо сотрудников и компании; могут иметь отрицательный опыт.

Экономический страх. Страх потери денег и работы.

Неудобство. Изменения усложняют жизнь.

Неопределенность. Изменения причиняют беспокойство из-за неопределенности перспектив.

Символически страх. Небольшие изменения могут приниматься за символ больших перемен, особенно когда у работников нет представления о масштабах планируемых изменений.

Угроза межличностным отношениям. Сопротивление встретит все, что пойдет вразрез с привычными социальными отношениями и стандартами группы работников.

Угроза статусу или квалификации. Изменения воспринимаются как понижение статуса человека.

Страх несоответствия компетентности. Озабоченность недостаточной способностью справляться с новыми условиями и требованиями или приобретением новых навыков и умений^[20].

Работа в стрессогенной обстановке, согласно Г. Селье, всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может вызывать как острые нарушения, так и проявляться в виде отсроченных последствий.

Питер Друкер, рассматривая вопрос соотношения ценностей личности и организации, делает два наблюдения, указывающих на специфические причины стресса у людей умственного труда.

В первом случае, если человек работает в компании, система ценностей которой для него неприемлема или несовместима с его моральными ценностями, тем самым он обрекает себя на разочарование в жизни и неэффективную работу^[21].

Во втором случае стрессогенным может стать конфликт между сильными сторонами человека и тем, как ему лучше всего работать^[22]. Навыки и умения, которыми он владеет на высоком уровне, могут не вписываться в его систему ценностей. Он может отказаться посвящать свою жизнь реализации таких возможностей, посчитав, что не вносит никакого существенного вклада в деятельность компании.

Вообще, условно можно определить, что для работников физического труда больше характерны стрессы, связные с тяжестью условий труда и социальной несправедливостью. В то время как для работников умственного труда больше присущи переживания из-за профессионального самоопределения и самооценки, умственного перенапряжения.

1.4. Вывод

С уверенностью можно говорить о том, что каждый человек в личной жизни и профессиональной деятельности неоднократно переживал и, вероятно, будет так или иначе переживать состояние стресса. Это объясняется многочисленными причинами возникновения стресса, разнообразными формами его проявления, степенью влияния на здоровье и трудовую деятельность людей любого возраста и пола.

Пристальное внимание деятелей разных направлений науки к изучению стресса и поиску решений по минимизированию его разрушительных последствий объясняется колоссальным комплексным вредом, причиняемым психическому и физическому состоянию человека.

Игнорировать разнообразные стрессогенные факторы и ситуации, появляющиеся и проявляющиеся в рабочей атмосфере, недопустимо. На организационном уровне необходимо искать причины и на раннем этапе активно реагировать на очевидные проявления стресса у работников. Стрессовые ситуации порождают конфликты в коллективе, снижение работоспособности сотрудников и, как следствие, влияют на эффективность и прибыльность деятельности предприятия.

Глава 2. Исследование ситуаций профессионального стресса на примере ЗАО «Новости Электротехники»

Практические исследования велись на базе действующего с 2002 года в Санкт-Петербурге закрытого акционерного общества «Новости Электротехники». Основными видами деятельности общества является издание отраслевого информационно-справочного журнала «Новости ЭлектроТехники», а также проведение научно-технических конференций в области электротехнической промышленности и корпоративных презентационных дней для крупнейших региональных электросетевых компаний.

Наблюдения проводились лично, автор работы проходила производственную практику на базе издательства, а также являлась сотрудницей компании, больше полутора лет выполняя функции помощника руководителя. На этом основании можно утверждать, что сделанные выводы и рекомендации базируются на обширном опыте и полном погружении во все бизнес-процессы описываемого предприятия.

Миссией организации является всестороннее освещение тенденций развития электротехнической отрасли промышленности: динамики, достижений, проблем.

Компания осуществляет деятельность на основании Устава под руководством генерального директора. Организационная структура управления выстроена по функциональному типу^[23], штат укомплектован по минимуму, в фирме работает 10 человек^[24]: генеральный директор (женщина), главный редактор, главный бухгалтер, руководитель службы распространения и маркетинга, секретарь редакции, два менеджера по рекламе, старший бухгалтер, дизайнер-верстальщик и корректор.

Взаимодействие персонала осуществляется срочно и неформально, так как все сотрудники находятся в небольшом офисе, разделенном на три кабинета и рабочий зал, организованный по принципу open space. В одном кабинете располагаются бухгалтеры, во втором – дизайнер, в третьем – генеральный директор и главный редактор, в зале – все остальные сотрудники.

2.1. Характеристика персонала компании

Основываясь на классификации В. Р. Веснина^[25], определим черты, присущие персоналу ЗАО «Новости Электротехники». По составу этот малый коллектив является гетерогенным, по структуре – функциональным. Коллектив существует постоянно, каждые его член наделен определенными функциями. По демографической структуре персонал разнородный: возраст сотрудников от 32 до 65 лет, в работу включены и мужчины (3 человека) и женщины (7 человек), в штате числятся исключительно коренные петербуржцы.

Сотрудники разрознены на условные, по большей мере складывающиеся на короткий временной промежуток, социально-психологические диады. Характерной чертой таких группировок является то, что неформальные группы не действуют вне рабочего пространства, то есть строятся по принципу «сговор коллег» и на личную жизнь не распространяются. В результате подобное деление отрицательно влияет на производительность труда. Работники перекладывают ответственность друг на друга, под разными предлогами отлучаются с работы на длительный срок (более четырех часов), стараются минимизировать вклад в общее дело.

Попытки генерального директора организовать профессиональную деятельность персонала сводятся к устным просьбам, на которые подчиненные могут без каких-либо последствий ответить отказом и без веских оснований отстраниться от работы. В подобных ситуациях, когда работник безосновательно отсутствует на рабочем месте, его функции перекладываются на других сотрудников, а то и выполняются лично генеральным директором. Стоит отметить, что косвенно причиной прижившейся «привычки» отстраняться от работы можно считать и неспособность руководителя делегировать полномочия. Генеральный директор привыкла работать под девизом «если хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сам».

В коллективе утрачена система социального контроля^[26]. Понятие «ненормированный рабочий день» (одно из условий трудового договора) размылось в сознании исполнителей до понятия «прихожу на работу, когда хочу». Отсутствует организация жизни и труда, люди не связаны какими-либо нормами, ценностями или традициями. Еще три года назад проводились совместные развлекательные мероприятия, отмечались памятные даты и праздники. Причину, по которой данная практика прекратилась, определить трудно: значительных финансовых затрат это не требовало, эмоции вызывало только положительные.

Психологическое состояние работников компании можно охарактеризовать как неудовлетворенное. Отсутствует сплоченность. Такое положение сформировалось из-за нарушения условий, обеспечивающих социально-психологическую совместимость^[27] коллег, и привело к следующему:

– личные возможности не соответствуют структуре и содержанию деятельности каждого;

– появилась разобщенность моральных позиций и возникло взаимное недоверие;

– основные мотивы деятельности и индивидуальные устремления членов коллектива разнородные, не способствуют взаимопониманию;

– фактическое взаимное дополнение и соединение способностей в едином процессе (даже в коллективе гуманитарной, творческой направленности) невозможно;

– отсутствует рациональное распределение функций работников.

Разобщенность коллектива ухудшила адаптацию к произошедшим изменениям в сфере издательского бизнеса и в экономике в целом, неминуемо привела к потере вовлеченности людей в свою деятельность и ощущение собственной уязвимости. Растраченные, «забытые» ценности свели на нет понятие корпоративной культуры организации.

Особое внимание для последующего анализа требуется уделить роли и особенностям личности генерального директора, поскольку она является не только ключевой фигурой в финансовой и организационной жизни компании, но и единственным человеком, ответственным на управление человеческими ресурсами фирмы.

«В организации нет более важных решений, чем те, что касаются людей» – с этих слов Питер Друкер начинает учение о том, как принимать кадровые решения^[28]. Менеджеры, уверенные в безоговорочной правоте принимаемых ими решений, не основанных на планировании, организации, мотивации и контроле деятельности персонала, рискуют потерять уважение к своей работе. Сотрудники оценивают ценность и компетентность руководства по принимаемым кадровым решениям^[29]. И говоря о ценности кадровых решений, принимаемых генеральным директором, необходимо дать личностную характеристику руководителя.

Генеральный директор ЗАО «Новости Элеткротехники» является дипломированным специалистом в области электротехники со значительным стажем работы в редакции общественно-политической газеты «Смена» (1919–2015 гг.). Это зрелая женщина, относящаяся к работе, «своему детищу», с полной самоотдачей, трудолюбивая, ответственная. Она привыкла вести дела добросовестно, скрупулезно, чувствуя ответственность перед партнерами и клиентами. Руководствуется принципом: только я знаю, как должно быть. С коллегами общается неформально, но теплых отношений ни с кем не поддерживает. Вопросу менеджмента человеческих ресурсов уделяет минимум внимания в виду сильной перегруженности работой. Полностью участвует во всех бизнес-процессах.

Основываясь на изысканиях Софьи Владимировны Кошелевой^[30], выявим компоненты профессионального самосознания руководителя на трех уровнях: самопознания, самоидентификации и саморегуляции.

Уровень самопознания. Характеризуется осознанием и адекватной самооценкой психологических особенностей, связанных с полом, возрастом, психофизиологическими характеристиками, темпераментом и характером, способностями и другими особенностями личности.

Уровень самоидентификации. Строится на осознании социально-ролевого соответствия личности и деятельности, основой которого является упор на критерии профессиональной деятельности, определяющие общие социально-смысловые ориентиры должностного самоопределения.

Уровень саморегуляции. Определяет формирование и реализацию привычных моделей поведения, соответствующих объективным и субъективным условиям жизнедеятельности, а также соотносящих проявления психологических особенностей, социально-психологических характеристик и свойств личности в контексте профессиональной деятельности.

Суммируя портрет личности генерального директора и выявленные компоненты профессионального самосознания, учитывая необходимость оценки кадровых решений руководителя, можно сделать некоторые выводы:

• Будучи человеком зрелым, генеральный директор руководствуется принципом собственной правоты априори. Такой подход очень опасен в сочетании с отсутствием специального образования. Не получив теоретических знаний по менеджменту и предпринимательству, опираясь в работе на внутреннее чутье и не всегда успешные примеры коллег-руководителей, ей приходится сталкиваться с трудностями, которые легко мог бы избежать любой молодой директор, «потративший» время на изучение столь важных теорий.

• Главенство принципа «лучше меня никто не сможет» – жизненное кредо, легшее в основу и профессиональной деятельности. Возведенная в абсолют, эта аксиома приводит к тому, что руководитель компании решает колоссальное количество задач, входящих в обязанности других сотрудников. Доходит до абсурдных ситуаций: засидевшись допоздна на работе, генеральный директор «правильно» расставляет в подсобном помещении рулоны туалетной бумаги.

• Доброта и отзывчивость – положительные качества личности, которые трансформировались в отрицательные качества руководителя. Эти качества, по собственному мнению генерального директора, сильно мешают в принятии кадровых решений: жалко уволить работников, с которыми сотрудничали более десяти лет. Пусть даже некоторые сотрудники, к примеру, неудовлетворительно выполняет работу или страдают запоями.

• Стойкость, неприятие нового, жесткая консервативность и однозначная оценка «по себе» мешают получить свежие данные, пустить новую кровь в коллектив и разглядеть возможности в имеющихся ресурсах.

Показательны факты, собранные Н. Ф. Федотовой в ходе исследования, выполненного в лаборатории социальной перцепции ЛГУ. Наблюдая за человеком и синтезируя информацию о нем, люди опираются на прежний опыт и теоретические знания о категории лиц, к которой они его отнесли. «И уровень квалификации человека-«оценщика» играет существенную роль в том, что он «увидит» в другом человеке и какой «приговор» ему вынесет»^[31].

2.2. Анализ стрессовых ситуаций у сотрудников компании

Анализ психологического состояния сотрудников компании следует начать с характеристики этапа жизненного цикла компании.

В соответствии с методикой И. Адизеса^[32], позицию компании в данной классификации можно определить как переход между «Аристократией-банкротом» и «Охотой на ведьм». То есть компания переживает кризис, в том числе кризис менеджмента, и находится под угрозой закрытия. Возникает ощущение обреченности, все ждут явных признаков упадка, некоторые сотрудники покидают компанию, оставшиеся, за неимением предложений от других компаний, обвиняют ушедших в предательстве.

В течение долгого времени не возникает стремления что-то изменить и ориентироваться на результат. Когда становятся очевидными отрицательные результаты, руководство вместо конкурентной борьбы начинает внутреннюю борьбу – «охоту на ведьм». Такое поведение только подчеркивает упадочную тенденцию, творческие способности персонала направлены не на улучшение продукта или выработку новой стратегии на рынке, а на личное выживание путем дискредитации и устранения коллег.^[33].

Возникший кризис в организации вызван несоответствием его финансово-хозяйственных составляющих параметрам окружающей среды, что обусловлено неверной стратегией, несоответственной организацией бизнеса и, как следствие, слабой адаптацией к требованиям рынка. Кризис организации, как правило, наступает в результате суммарного воздействия этих факторов, но проведенные исследования показали, что около 75 % кризисных ситуаций в российских организациях обусловлены низким уровнем менеджмента, неспособностью управляющих гибко и адекватно реагировать на изменения условий игры на рынке, принимать обоснованные управленческие решения^[34].

Питер Друкер, рассуждая о единственно правильном способе управления людьми, употребил подходящую метафору^[35], сравнив руководителя организации, управляющего работниками умственного труда, с дирижером оркестра и музыкантами. Управляющий, как правило, не может выполнять работу кого-либо из своих подчиненных, а те в свою очередь зависят от него, ожидая, что их направят в нужную сторону и определят требования для всей организации (стандарты, ценности, качество работы, результаты).

Там же Друкер рекомендует^[36] в первую очередь ставить перед такими работниками интересные задачи, организовать их непрерывное обучение и четко обозначать миссию организации, чтобы те могли верить в нее, видеть результаты.

Подхватив губительный вирус безысходности от своей компании, сотрудники поголовно разуверились в личном и общем успехе. Каждый на свой манер, каждый в меру своей мотивации. Складывается впечатление, что от крепкой по-семейному сплоченной команды остались только теплые воспоминания. «Вместе мы» превратилось в «только я». Психологическое состояние работников приняло форму социального напряжения, проявляющегося в общей внутренней неудовлетворенности, внешней агрессивности, поиске виновных, саботаже, увольнениях и т. д.

Рассматривая конкретные случаи, можно отметить несколько разнотипных стрессовых ситуаций, которые приходится переживать сотрудникам издательства.

Женщина, 59 лет, проработала в компании больше 7 лет менеджером, занимается привлечением клиентов для публикации рекламных модулей в журнал, имеет высшее образование по направлению Электротехника. Помнит «хлебные» времена, когда рекламодатели сами звонили в редакцию и просили продать им рекламные площади, соревновались друг с другом за любое, даже самое маленькое и невыигрышное место на страницах журнала.

Сейчас ситуация в отрасли очень сложная. Производители и дилеры электротехнической продукции терпят убытки, сокращают производство, не получают поставки из-за введенных санкций. Рекламные бюджеты выделяют минимальные, если вообще считают нужным выделять их. И при наличии средств не видят целесообразности в трате средств на рекламу в печатном издании, пусть даже уровень цен на рекламу давно ниже указанного в официальном прейскуранте, не менявшемся с 2013 года^[37].

Во времена, когда специалисты активно выписывали и читали журнал, еще не было широкого распространения электронных версий периодики. Не у всех были даже рабочие компьютеры, не говоря уже о возможности выходить в интернет для чтения материалов на сайте или в электронной библиотеке. Доступность любого типа информации и оперативность подачи и распространения посредством интернета, когда практически любой человек может получить ее, сев за компьютер или взяв в руку смартфон, сильно ударили по многим сферам информационного бизнеса.

Сравнивая скорость и широту потребления информации в интернете и на бумажном носителе, что выберет рекламодатель в XXI веке? Разумеется, выгоднее купить рекламную площадь на сайте того же журнала, даже при условии, что эта площадь будет меньше, но стоить будет больше. При этом затраты ресурсов издательства минимальны.

Не осознав себя в новой реальности, менеджер не может поставить в приоритет привлечение клиентов на сайт, а не в журнал, потому что помнит себя успешной и довольной в «бумажные» времена. Постоянные отказы, невозможность переключиться на новый лад, неумение строить отношения в современных условиях бизнеса, незнание методов продаж, отсутствие прописанного бизнес-процесса, касающегося ее функций, а в добавок еще и угнетающая ситуация в семье – все это определенно вызывает состояние стресса.

В итоге ее посещаемость критически снизилась, под разными предлогами она не появляется на работе или приходит на короткий срок, нарушая меры времени отдыха, установленные Трудовым кодексом РФ^[38]. Не прикладывая усилий для привлечения рекламодателей, смиренно получает отказы и успокаивается на этом до тех пор, пока не приходит время отчета перед генеральным директором. Результатом такого стиля работы становятся нескончаемые конфликты с руководством.

Другой пример. Мужчина, 52 года, проработал в компании со дня основания главным редактором, занимается выпуском журнала, имеет высшее образование по направлению Журналистика. Он четко различает признаки времени, видит слабые места в отрасли и вполне подстроился под сложившиеся экономические условия. Даже уповая на то, что «вчера было лучше», мог бы без проблем функционировать в настоящем, если бы не стрессогенные факторы, воздействующие со стороны семьи и самосознания.

Состоит в браке с женщиной, которая, работая в сфере здравоохранения, зарабатывает значительно больше него. Этот факт не был бы столь существенным и болезненным, если бы мужчина не пребывал в состоянии несоответствия самоопределения и реального социального положения.

Менеджер застопорила сознание в прошлом и не видит возможности добывать деньги старыми методами. Редактор же ощущает себя сегодня «вчерашним», успешным профессионалом, компанейским, востребованным, значимым; определяет себя таким и теперь. С точки зрения работодателя стал обузой: минимизировал вклад в выпуск журнала, всеми способами перекладывает свои обязанности на членов коллектива, устраивает конфликты. Ультимативно пытаясь добиться повышения зарплаты, открыто говорит, что даже после ее возможного повышения работать активнее не станет. Также периодически не появляется на работе по причине запоя, чем сильно сбивает процесс производства журнала и процесс подготовки к мероприятиям. Несмотря на это, никаких дисциплинарных взысканий не применяется^[39].

И еще один пример. Женщина, 35 лет, проработала в компании менее двух лет секретарем, имеет широкий круг обязанностей, получила специальность «техник издательского дела» и заканчивает обучение в вузе по направлению Менеджмент. Имела опыт работы в другом издательстве больше десяти лет. Буквально через полтора месяца после начала сотрудничества с компанией хотела уволиться, переживая сильнейшее потрясение из-за несоответствия собственных представлений о бизнес-процессах в издательстве и роли руководителя и действительным положением дел на новом рабочем месте.

Основная причина стрессовых ситуаций, с которыми сталкивается секретарь, – несовпадение ритмов жизни и приоритетов с генеральным директором, правой рукой которой она по сути является. Сопоставляя себя и руководителя, приходит в отчаяние от неспособности исправить положение. Несовпадение темпераментов, склада ума и подхода к делу приводит к постоянным всплескам гнева, который, если не скрывается, выливается в конфликты с начальницей.

Привычка рационально и четко планировать свое время, старание обходиться малыми ресурсами для достижения максимальных результатов, способность быстро принимать решения и находить нестандартные выходы из ситуаций, эрудированность, владение многими навыками, пригодившимися в работе, широкий кругозор, безусловная преданность, желание всегда быть в курсе всего, что происходит в мире, – все это она в себе ценит и это же заставляет ее испытывать негативные эмоции и стресс на работе.

Когда ежедневно до середины дня ждет прихода генерального директора (а как же тайм-менеджмент?). Когда вынуждена выводить на печать многостраничные документы, в которых руководителем многократно вносятся исправления на уровне переноса запятых (а как же экономия ресурсов?). Когда решение по делу любого уровня важности не принимается раньше двух дней (а как же оперативность малого бизнеса?). Когда может починить сервер, но не разрешают, «ведь это так сложно, лучше за деньги вызвать мастера» (а как же применений своих навыков и знаний?). Когда хочет уволиться, но «директор без меня пропадет» (как же предать компанию?). Когда получила достаточно знаний и может помочь наладить дела в компании, но…

Похоже на жалобы, но в том числе и так она борется со стрессом – пишет эту работу.

Остальные случаи профессионального стресса в компании по существу не отличаются от приведенных выше.

2.3. Вывод

Суммируя данные проведенного анализа, отмечается, что к повышению уровня профессионального стресса работников общества приводят следующие факторы: нечеткое распределение функциональных полномочий, деструктивное поведение сотрудников, отсутствие реакции руководства на нарушения трудового распорядка подчиненными, отсутствие продуманной технологии профессионального развития штатных единиц, неудовлетворительный уровень планирования, непродуманная стратегия менеджмента человеческих ресурсов и управления компанией в целом.

Очевидно, что для оздоровления психологического климата и вывода фирмы из кризиса, необходимо принятие срочных мер. Рекомендации по применению конкретных методов управления стрессом на организационном и личном уровне будут предложены далее.

Глава 3. Разработка рекомендаций по управлению стрессами в ЗАО «Новости Электротехники»

Опираясь на собранные теоретические данные и анализ объекта настоящего исследования, необходимо решить основную задачу – сформулировать предложения по управлению стрессовыми ситуациями в компании и лично ее сотрудниками.

«Для управления стрессом необходимо тщательно проанализировать ситуацию, выявить факторы, его порождающие, и определить, какие из них поддаются целенаправленному воздействию»^[40]. После чего проводится ряд первичных мероприятий по пересмотру функционала сотрудников, возможна ротация кадров или наращивание штата.

Если такие меры преодоления стресса не дадут положительного результата, потребуется вторичное вмешательство. Необходимо повысить способность работника самостоятельно справляться с причинами и проявлениями стресса, для чего прибегнуть к тренингу, самовнушению с обязательным поощрением за достигнутые успехи. В критических случаях, когда оба вмешательства не возымели успех, появляется необходимость в привлечении врачей-неврологов и психологов-консультантов.

3.1. Предложения по применению организационных методов управления стрессами

Одна из причин стресса работников ЗАО «Новости Электротехники» – недостаточность или даже отсутствие необходимых знаний для успешной деятельности. Обучение взрослых в современных реалиях – необходимость. За все время трудового стажа невозможно пользоваться лишь теми знаниями, которые были получены в специальном или высшем учебном заведении^[41]. Промышленность и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается, а многие знания устаревают.

Развитие персонала является обязательным условием успешного развития любой организации, само время требует от людей непрерывного образования. Необходимость удерживать и обучать кадры означает для организации подготовку сотрудников, которые будут ассоциировать свою профессиональную деятельность с ее целями и задачами. Это ведет к уменьшению показателя текучести кадров и росту производительности труда. Чтобы усилить сосредоточенность персонала на работе, сделать ее плацдармом развития и роста личности, Р. Гутман предлагает четыре способа^[42]:

– на регулярной основе проводить в организации обязательные тренинги, создать возможность для обучения в рабочей атмосфере;

– научить сотрудников управлять собой, планировать свое время;

– перейти к оперативной оценке действий;

– ежедневно хватить людей за достижения.

Ицхак Адизес пишет: «Люди могут стать эффективными менеджерами, только если у них есть возможность развить в себе новые навыки в дополнение к тем, которые и так уже сильны»^[43].

Негативной стороной проводимого обучения можно назвать недовольство людей, прошедших обучение, из-за чувства нереализованности своих возможностей. Но в компании «Новости Электротехники», такая ситуация маловероятна, так как людям очевидно не хватает знаний даже для выполнения текущих дел.

Обучающую функцию одновременно можно совместить с функцией сплочения коллектива. Организуя парную или групповую работу людей в ролевых играх, имитационных деловых играх и организационно-мыслительных играх. Веснин определяет сплоченность^[44] как «психологическое единение сотрудников по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить», обусловленное необходимостью взаимопомощи и поддержки и пониманием роли коллектива в обеспечении личных гарантий.

Степень сплоченности в таком малочисленном штате может быть наиболее высока, не стоит списывать со счетов такой важный фактор в управлении персоналом. При всех недостатках сильной сплоченности коллектива плюсы перевешивают: работники станут более организованными, самостоятельными, легче и чаще станут согласовывать свои действия друг с другом, активнее и позитивнее встретят критические ситуации в работе.

Говоря о развитии самостоятельности и ответственности персонала, важно коснуться темы делегирования полномочий, актуальной для ЗАО «Новости Элеткротехники». Само понятие делегирования обозначается как «передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение»^[45].

Основным в процессе делегирования является положение о том, что полномочия делегируются по сути должности, а не индивиду. То есть, невзирая на личность сотрудника определенные делегированные функции и полномочии должны быть присущи должности, которую он занимает. Как следствие, должности должна быть присуща определенная доля ответственности. Второе положение в теории управления, касающееся делегирования, гласит, что ответственность делегироваться не может. Таким образом, речь идет об ответственности работника перед руководителем, делегировавшим полномочия. Конечная ответственность лежит все-таки на руководителе^[46]. Организованное делегирование полномочий – важный инструмент управления.

Еще один значимый стрессогенный фактор в компании – участившиеся конфликты. Характер конфликтов, возникающих на кризисном предприятии, определяется содержанием производственной и управленческой деятельности и отношениями в коллективе. В первом случае речь идет о конфликтах интересов при распределении любых ресурсов (содержание трудового процесса), во втором предполагаются межличностные конфликты (социально-психологические факторы). Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и предопределяют характер противостояния, принципы и методы урегулирования, разрешения, управления и профилактики.

Управление конфликтами – одна из специфических функций менеджмента. Важно, чтобы руководитель использовал конфликты конструктивно, предотвращал их негативные последствия. Среди подходов к устранению конфликтов можно выделить структурные методы и межличностные стили^[47].

К структурным методам относятся:

– издание приказа, распоряжения руководителя;

– разъединение участников конфликта, снижение их взаимодействия и зависимости;

– создание резервных ресурсов в работе взаимосвязанных сотрудников;

– назначение куратора для конфликтующих сторон;

– изменение рангов оппонентов (повышение/понижение в должности);

– наделение сотрудников общей задачей;

– проведение профилактических мероприятий, направленных на предупреждение конфликтов.

Особая роль куратора конфликта предполагает реализацию функций консультанта^[48]:

– прояснение сущности спора;

– создание благоприятных условий для осуществления попытки преодолеть и разрешить спорные вопросы;

– улучшение коммуникации;

– формирование различных правил управления конфликтом;

– оказание помощи в нахождении альтернативных решений;

– оказание помощи в «продаже» решения.

Выбор беспристрастного посредника должен проводиться в зависимости от степени его авторитетности и компетентности. Привлечение посредника целесообразно в случаях, когда:

– стороны осознают необходимость поиска решения проблемы и проявляют готовность к совместному действию, но не могут самостоятельно найти точки соприкосновения;

– общение участников конфликта осложнено или полностью прекращено, при этом стороны признают, что участие нейтральной стороны может помочь перевернуть ситуацию;

– участники конфликта заинтересованы в формализации принимаемых решений и независимом контроле их реализации^[49].

При этом успех посреднических усилий не всегда очевиден, деятельность посредника сама по себе не всегда приводит к решению конфликта.

Выделяют пять стилей в преодолении межличностных конфликтов:

1. Избегание (уклонение). Данный стиль применяется, если проблема не важна, стремление изолироваться от конфликта позволяет переосмыслить ситуацию и снизить ее накал. При этом важно не упустить из вида суть разногласий, «не загнать ее внутрь» при видимости нейтральных отношений.

2. Соперничество (принуждение). Противодействие разных целей с установкой «я против тебя», а не «мы против проблемы». В результате силовых действий (полномочия или физическое превосходство) достигается кратковременный эффект с высокой вероятностью повторения конфликта.

3. Компромисс (примирение). В результате взаимных уступок достигается неполная удовлетворенность, «среднее арифметическое» между нуждами обоих сторон конфликта. Однако такой стиль позволяет заложить перспективу хороших отношений.

4. Приспособление (сглаживание). Уступка с одной стороны. В результате взаимной удовлетворенности нет, но нет и явного недовольства. Этот стиль применим в случаях, когда нужно восстановить спокойствие в качестве временной меры.

5. Сотрудничество (интеграция). Наиболее трудный, но продуктивный вариант. Устранение конфликта идет открыто, равноправно, мирно. Оппоненты превращаются в партнеров и приходят в общему решению, максимально удовлетворив потребности всех заинтересованных сторон^[50].

Специалисты в области кадровой политики предлагают использовать следующие принципы кадровой технологии управления конфликтами и стрессами в организации^[51]:

– осуществить формирование технологии управления конфликтами и стрессами на базе процессного подхода;

– направить кадровую технологию управления конфликтами и стрессами на обеспечение эффективности совместной деятельности;

– обеспечить высокий уровень информированности всех категорий персонала по вопросам кадровой политики и стратегии развития организации;

– определить эффективность технологии управления конфликтами и стрессами в соответствии с требованиями системы менеджмента качества.

Стресс-менеджмент – это система согласованных мероприятий, направленных на диагностику стрессогенности и конфликтности организационной среды, на разработку и внедрение программы управления конфликтами и стрессами для всех категорий персонала, а также на мониторинг результатов внедрения этой программы»^[52].

В процессе реализации программы стресс-менеджмента на предприятии должен снизиться уровень социальной напряженности и организационного стресса, что приведет к повышению экономической эффективности деятельности компании.

Главным психологическим критерием разрешения конфликта является внутренняя удовлетворенность сторон результатами его разрешения (чувство справедливости) и, как следствие, прекращение противостояния, избавление от психотравмирующих факторов, изменение деловых и личностных позиций участников конфликта, формирование навыка активного поведения индивидуумов при возникновении аналогичных ситуаций.

Необходимо отличать конфликт от односторонних проявлений агрессии, не перерастающих в противоборство двух сторон. Если отсутствует противоборство, речи об управлении конфликтами идти не может.

Важная задача руководителя организации и менеджера по персоналу (в нашем случае – одно лицо) – реализация мер, касающихся сопротивления персонала нововведениям. Организационные изменения из-за когнитивных стереотипов обуславливают напряженность в коллективе, снижение продуктивности, стресс.

«Сопротивление переменам усиливается, если они не обоснованы и не объяснены, поспешны, радикальны, оказывают неблагоприятное воздействие на людей, особенно в свете имеющегося у них опыта, когда предыдущие перемены не привели к положительным результатам»^[53].

В целях предотвращения стрессовых реакций на организационные преобразования специалисты-психологи рекомендуют приемы преодолевающего поведения (копинга), основанные на рационализации и когнитивной активности^[54]:

– собрать достаточную и достоверную информацию о возможности наступления стрессовых ситуаций;

– продумать варианты предупреждения конкретных стрессов и опасностей, попытаться найти способы их устранения;

– в преддверии предполагаемого события не делать поспешных умозаключений;

– осознать, что большую часть стрессовых ситуаций человек способен преодолеть самостоятельно;

– стремиться активно менять ситуацию, вызывающую стресс, ведя проактивный образ жизни;

– понять и принять факт, что серьезные перемены – это естественный ход жизни;

– помнить, что со стрессогенными ситуациями скорее и эффективнее справляются те, кто владеет методами релаксации.

Анализируя ситуации, приводящие к конфликтам между сотрудниками ЗАО «Новости Электротехника», можно выделить особую причину недовольства и напряженности. Работники нередко задаются вопросами: «Зачем я это делаю? К чему приведет все это?». И не находят ответ на свои вопросы. В основе такой ситуации лежит серьезная проблема – отсутствие четко сформулированной миссии компании и стратегии по формированию и развитию организационной культуры, что приводит к неспособности руководителя внятно объяснить сотрудникам и клиентам, какова основная цель существования организации. Это отрицательно сказывается на имидже компании, приводит к сложностям в процессах планирования и коммуникации.

Спонтанно сформированная (стихийная) организационная культура не только оказывается неэффективность, но и наносит вред деятельности предприятия. В ней наличествуют контр-культуры, она идет вразрез с политикой руководства, зачастую формирует негативные нормы поведения и ценности у сотрудников. При попытке управления такой организационной культурой руководство может столкнуться с активным противодействием со стороны персонала^[55].

Очевидна необходимость разработки концепции развивающейся организационной культуры, нацеленной на постоянное обучение всех сотрудников и улучшения инновационного потенциала компании. Действия руководства должны четко соответствовать декларируемым ценностям организации. Важна вовлеченность в процесс формирования общей стратегии персонала, его заинтересованность.

Выступая в качестве источника развития предприятия, организационная культура должна соответствовать следующим критериям:

– динамичность (ориентация на преобразования и активность);

– разделяемость (вовлеченность и эффективное взаимодействие кадров);

– клиентоориентированность (развитие способности сотрудников выявлять и удовлетворять потребности клиентов);

– сила (сопротивление внешнему негативному влиянию на компанию);

– неформальность (оптимальное сочетание дисциплины и свободы деятельности).

Очень важными элементами корпоративной культуры становятся^[56]: создание традиций и ритуалов, разработка внутрифирменного стиля и корпоративной символики, улучшение условий труда, поощрение инициативы, стимулирование готовности к изменениям, развитие ответственности сотрудников, регламентация взаимоотношений с руководителем, создание условий взаимозаменяемости работников, создание положительного психологического климата, формирование единой системы ценностей сотрудников и организации, провозглашение персонала главным фактором успеха предприятия, его главной ценностью.

Для того чтобы разработанная система ценностей и норм поведения не оставалась всего лишь формальностью, руководитель должен выступать в роли эталона, подавать пример во взаимодействии с коллегами, клиентами, партнерами.

Вовлеченность персонала в процесс изменений дает возможность выразить и справиться со своим волнением, а также внести предложения по форме и способам проведения изменений. В данном случае целью является формирование «чувства собственности» – ощущение, что люди смогут жить с данными изменениями, так как участвовали в их планировании и проведении, то есть это были «их» изменения. Обычно люди легко принимают то, в создании чего принимали участие^[57].

Помимо отсутствия четкой миссии и развитой корпоративной культуры успешному функционированию ЗАО «Новости Электротехники» препятствует отсутствие документально закрепленных актуальных бизнес-процессов. От продуманности и гибкости бизнес-процессов напрямую зависит эффективность и успех на уровне предприятия и на индивидуальном уровне.

Деятельность современных компаний основана на сложной системе взаимосвязей проектов и процессов. Любой проект, реализуемый на предприятии, встраивается в структуру имеющихся бизнес-процессов и использует их для достижения конечных целей. Соответственно, важное организационное значение имеет оптимизация и структурирование бизнес-процессов (реинжиниринг) с учетом требований этих проектов и влияния внешней и внутренней среды. Компания может вести операционную деятельность по ложившейся модели, но это неизбежно приведет к потере доли рынка и падению показателей рентабельности из-за быстрых изменений во внешней среде рынка.

Отличительной особенностью реструктуризации бизнес-процессов является комплексный подход ко всем процессам в организации. Компания с выстроенной системой эффективных бизнес-процессов получает преимущества, позволяющие выигрывать в борьбе с конкурентами^[58]:

– незначительная зависимость от человеческого фактора ввиду регламентации всех функций и работ;

– управляемость компании, основанная на статистически и аналитически верных данных;

– предсказуемость результатов и возможность прогнозирования и планирования;

– эффективность работы сотрудников ввиду исключения избыточных процессов, влияющая на себестоимость продукции и на удовлетворенность потребителей;

– ориентация на нужды клиентов, как следствие, повышение их лояльности;

– повышение удовлетворенности и лояльности сотрудников компании;

– появление возможности масштабировать и тиражировать бизнес.

Повышение лояльности сотрудников естественным образом снизит уровень их профессионального стресса, связанного с неудовлетворенностью своей ролью и положением в компании.

Эффективное управление профессиональными стрессами на уровне организации предполагает выполнение общих функций управления^[59]:

– определение оперативных и стратегических целей профилактики стресса работников;

– формулирование принципов и методов технологии профилактики профессионального стресса;

– составление стратегических и текущих планов развития технологии профилактики стресса работников;

– формирование функциональной структуры (назначение ответственного лица) для реализации целей управления профессиональными стрессами;

– распределение ответственности и делегирование полномочий по внедрению и реализации технологии профилактики стресса;

– установление связей между различными аспектами реализации технологии профилактики профессионального стресса;

– создание благоприятных условий для выполнения мероприятий технологии профилактики профессионального стресса в организации;

– экономическое и моральное стимулирование деятельности по антистрессовой профилактике;

– анализ отчетов психологической диагностики и исследовательских материалов по профилактике профессиональных стрессов;

– диагностическое анкетирование и интервьюирование сотрудников: изучение причин возникновения, уровня профессионального стресса и тому подобное;

– мониторинг реализации профилактических мероприятий.

Также отмечаются специфические функции профилактической системы управления профессиональным стрессом^[60]:

– диагностика системы управления профессиональными стрессами, определение ее структуры и содержания;

– формирование стратегии и целей в области управления профессиональными стрессами;

– осуществление диагностики уровня профессионального стресса, уровня тревожности, копинг-стратегии и т. п.;

– создание модели стресс-компетентности руководителя и работников организации;

– моделирование каталога профессиональных стрессов для всех категорий работников;

– разработка программ коррекции профессионального стресса;

– создание образовательной программы для работников с целью формирования стресс-компетентности;

– определение состава нормативных документов в области управления конфликтами и стрессами в компании;

– внедрение и мониторинг эффективной системы управления профессиональными стрессами.

Главная цель менеджмента, в том числе антикризисного, – сделать труд продуктивным, а работника успешным. Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс становления и развития, успех которого определяется обстоятельствами, мало зависящими от того, как складывается коллектив (формируется стихийно или целенаправленно)^[61].

Для поддержания конкурентоспособности предприятия, руководитель должен придерживаться основных правил:

• Регулярно изучать рынок.

• Постоянно расширять спектр предоставляемых услуг и на основании мнения коллектива и партнеров делать прогнозы перспективности таких расширений.

• Интересоваться информацией о своей сфере бизнеса, принимать участие в конкурсах, выставках, семинарах, тренингах и т. п.

• Следить, чтобы атмосфера в компании была дружеской и приятной.

• Регулярно поощрять сотрудников и предоставить им возможность развиваться.

• Стараться принимать на работу лучших претендентов и только оптимистически настроенных, мотивированных людей.

3.2. Индивидуальные рекомендации по профилактике и преодолению профессионального стресса

Способностью к профессиональной деятельности называют, как известно, совокупность качеств индивида, отвечающую требованиям определенной профессиональной деятельности и способствующую успешному ее овладению, осуществлению и совершенствованию. Но существуют и способности человека к экстремальной деятельности, поведению в экстремальных ситуациях.^[62]

Экстремальные способности выступают важным психологическим фактором индивида, его профессионально-психологической устойчивости, психофизиологической устойчивости. Такие способности проявляются в быстроте и качестве самостоятельной подготовки к решению задач в экстремальных ситуациях на работе, правильности выбора линии поведения в таких ситуациях, достижении целей и решении задач, в скорости восстановления дееспособности в дальнейшем. Способность человека с готовностью встречать и с успехом преодолевать трудности зависит от того, что он представляет собой как личность.

Специальные экстремальные способности индивида, значимые в экстремальных ситуациях и не обнаруживающиеся у большинства^[63]:

– особые умственные качества (смелость мысли, мужество ума, самокритичность, вразумительность, рассудительность, взвешенность оценок, способность к пониманию ситуаций, не сводящемуся к непосредственно восприятию, и поведению, адаптированному непосредственно к воспринимаемым особенностям происходящего);

– яркие волевые качества (высокий уровень волевой мотивации, целеустремленность, смелость, упорство, настойчивость, стойкость к неудачам);

– развитое уравновешенное отношение к опасности;

– морально-психологическая устойчивость в экстремальных условиях, психофизиологическая устойчивость, самообладание, умение управлять собой в критические моменты.

Кстати, в последние два года становится популярна инновационная идея психолога Гая Уинча (родился в Израиле, широкую известность приобрел благодаря распространению видео его семнадцатиминутной лекции на TEDx в 2015 году^[64]) о необходимости так называемой эмоциональной гигиены. Автор книги «Эмоциональная скорая помощь» призывает заниматься своим психологическим здоровьем так же тщательно и регулярно, как и физическим. Бессмысленно спорить с теорией, сильно подкупающей очевидностью и безусловной пользой.

Любая современная трудовая деятельность требует развития значимых для профессии качеств личности. Необходима тренировка эмоционально-волевой устойчивости, формирование надежных психических реакций при воздействии стрессовых факторов. Основными задачами психологической подготовки являются:

– повышение устойчивости к воздействию стресс-факторов;

– развитие психологических качеств, формирование особых навыков и умений, способствующих эффективному выполнению работы в любых сложных и опасных условиях профессиональной деятельности^[65].

К основным психологическим способам индивидуального управления стрессами относятся^[66]:

1. Волевой контроль за состоянием организма соответствующими методами (упражнения по расслаблению и напряжению мышц, аутотренинг).

2. Сознательное изменение восприятия и оценки стрессовых ситуаций: отрицание (уклонение от восприятия негативной информации), вытеснение (забывание / переключение на другое), принятие сути обстоятельств, замещение недосягаемой цели более доступной, рационализация (внушение себе мысли о незначительности проблемы).

3. Эмоционально-психологическая разрядка: сон, слезы, разговор с сочувствующими, исповедь.

4. Изменение позиции по отношению к ситуации, снижение требований и претензий к себе и окружающим, перепоручение решения проблемы другим и ограничение контактов, игнорирование и бездействие.

Психологическая подготовленность значительно повышает профессиональное мастерство любого человека. «Путь развития – это не количественное накопление опыта, а качественные перемены в сознании», – замечает Маринал Кумар Гупта в своей книге «Как быть счастливым всегда. 128 советов, которые избавят вас от стресса и тревоги».

Разработано большое количество методов и средств преодоления стресса с учетом условий проявления стрессогенности в различных жизненных ситуациях, особым характером причинно-следственных связей между факторами и особенностями механизмов регуляции стрессовых состояний.

Очевидно, максимально радикальным методом является устранение причин развития стресса. Однако можно предложить и прямое воздействие на функциональное состояние человека: нормализацию режима питания и сна, фармакотерапию, рефлексотерапию, музыкотерапию, коммуникационные воздействия (гипноз, убеждение, внушение). Кроме того: аутотренинг, нервно-мышечную релаксацию, сенсомоторную тренировку, аутогенную тренировку, гимнастику, массаж, спецподготовку и обучение, поведенческую психотерапию, групповые тренинги^[67].

Методы воздействия можно разделить на четыре условные группы:

– методы психической регуляции;

– методы психофизиологической регуляции;

– физиолого-гигиенические методы;

– фармакологические средства.

Рассмотрим подробно способы самостоятельной регуляции психологического состояния во время стресса.

Аутогенная тренировка^[68].

С помощью этой разновидности самовнушения человек может оказывать существенное влияние на психические и вегетативные процессы в организме. Механизмы аутогенной тренировки (связь тела и мыслей в дремотном состоянии) пока неясны, но после многочисленных модификаций различными авторами метод стал широко применяться.

Суть методики, разработанной еще в 1930-х годах Иоганном Шульцем, состоит в сознательном управлении тонусом скелетной мускулатуры и стенок кровеносных сосудов с помощью словесных формул и зрительных образов. По утверждению специалистов, особая обстановка и психологический настрой, присущий занятиям аутогенной тренировкой, внушенное состояние покоя и мышечного расслабления уменьшают эмоциональное напряжение. Эта особенность самовнушения может с успехом применяться для устранения тревоги, беспокойства, страха, чрезмерной напряженности и других проявлений стресса.

Метод биологической обратной связи^[69].

Под биологической обратной связью (БОС) понимают методы саморегуляции вегетативных функций человека, позволяющие фиксировать собственные физиологические показатели и сознательно влиять на них. До недавнего времени считалось, что люди могут произвольно управлять лишь скелетной мускулатурой, а гладкие мышцы и железы регулируются вегетативной нервной системой, не контролируемой сознанием.

БОС успешно применяется для нормализации повышенного артериального давления, которое провоцируется продолжительным психоэмоциональным напряжением (стрессом). Самым значимым достоинством метода биологического саморегулирования является то, что в нем человек из пассивного объекта врачебного вмешательства превращается в активный субъект, определяющий уровень своего физиологического состояния и выздоровления.

Дыхательные техники^[70].

Психологическое состояние человека отражается на его дыхании. И наоборот, меняя характер дыхания, человек может менять в нужную сторону свое настроение.

Дыхательные упражнения широко внедряются в различные комплексы упражнений, направленных на понижение уровня стресса. Один из наиболее доступных и простых антистрессовых методов дыхания – концентрация внимания на самом процессе: на движениях грудной клетки, привычном глухом шелесте потоков воздуха, входящих и выходящих из легких. Осознанный процесс дыхания отвлекает мышление от источника стресса. Сознание включается и выключается в зависимости от отношений, которые складываются в самом процессе деятельности. По определению Сергея Леонидовича Рубинштейна^[71], сознательное действие – это не действие, которое сопровождается сознанием, помимо объективного обнаружения оно имеет еще субъективное выражение. Определение деятельности человека в отрыве от его сознания так же невозможно, как определение сознания в отрыве от реальных отношений, установленных в деятельности.

Мышечная релаксация^[72].

Психические проблемы и тело взаимно связаны друг с другом: тревога и обеспокоенность вызывают мышечное напряжение, которое в свою очередь усиливает негативные эмоции. В итоге у человека, часто находящегося в состоянии стресса, формируется условный «мышечный корсет», который он постоянно носит и который служит причиной психического напряжения: получая дополнительные порции возбуждения от напряжения мышц, мозг еще больше возбуждается и посылает обратно импульсы к мышцам. Эту разрушительную взаимосвязь можно разорвать, научившись расслаблять мышцы, ведь мышечное расслабление несовместимо с тревогой.

Техника произвольного расслабления мышц, разработанная Эдмундом Якобсоном (Джейкобсоном), способствует снятию эмоциональной напряженности. Рекомендуется при фобиях, тревожных состояниях, неврозах тревожного ожидания и страха. Основная трудность в освоении данного метода – произвольное расслабление скелетной мускулатуры. Животные расслабляются автоматически, как только исчезает возбудитель, у людей же бессознательное расслабление мышц затруднено состоянием хронического напряжения. Чтобы расслабить мышцу, нужно сначала максимально напрячь ее, а потом уже пытаться сбросить напряжение. Используя такой парадоксальный прием, можно четче воспринимать степень расслабления мышц и научиться сознательно управлять этим состоянием.

Суть упражнений Якобсона сводится к быстрому чередованию сильных напряжений и расслаблений соответствующей мышечной группы. При этом процесс расслабления будет ощущаться как распространение волн тепла и приятной тяжести в прорабатываемом участке тела, чувство покоя и отдыха. Если человеку удастся успокоить мышцы и дыхание, успокоится и мозг, а зачем стихнут эмоции.

Рациональная психотерапия^[73].

Это проверенная, но не всегда эффективная практика уменьшения эмоционального стресса. Невысокая эффективность связана, например, с невозможностью регулирования на сознательном уровне процессов активации симпатической нервной системы и желез внутренней секреции. Как бы то ни было, рациональная терапия рациональная терапия может применяться в комплексе с другими методами борьбы со стрессом на заключительных этапах, когда общий уровень возбуждения снижен до приемлемого.

Людям с повышенной тревожностью рациональная терапия помогает снизить субъективную значимость ситуации, перенести акцент на осмысление деятельности и формирование уверенности в успехе. Остальным она, напротив, помогает повысить внимание к мотивам деятельности и усилить чувство ответственности.

Диссоциирование от стресса^[74].

Для отстранения от активного восприятия событий при стрессе существует четыре метода: пространственная диссоциация, измерение субмодальностей стрессового образа, построение модели стрессорной ситуации и временная диссоциация.

Пространственная диссоциация предполагает изменение масштаба переживаемых событий, восприятие тревожных моментов как незначительные, маленькие, незаметные.

Измерение субмодальностей – по сути искажение воспринимаемой проблемы, придание ей карикатурных, иррациональных черт, диспропорций.

Построение модели стрессорной ситуации подойдет для людей с проблемами при создании зрительных образов; смоделировав проблему подручными средствами (пуговицами, шахматными фигурками), смоделировав стресс и обыграв его, наблюдая за происходящим со стороны, человек успокоится и взглянет на происходящее по-другому.

И наконец временная диссоциация помогает изменить отношение к стрессовой ситуации, мысленно перенесшись вперед во времени и попытавшись представить свою реакцию на происходящее в будущем.

Использование позитивных образов (визуализация)^[75].

Такой метод саморегуляции при стрессе предполагает фиксацию не на переживаемых отрицательных эмоциях, а на способах решения возникших проблем. Первый шаг на этом пути – создание визуализации, символа или словесной формулы, олицетворяющей будущую цель. Это может быть слово, девиз или целая фраза.

Трудностью в реализации такого метода может стать тот факт, что подсознательно человек реагирует на вербальные формулы гораздо слабее, чем на чувственные образы, созданные его сознанием. Поэтому для снижения уровня стресса нужно научиться создавать яркие, убедительные, внушительные образы.

Лучше всего прибегать к комбинированным образам, включающим слуховые, телесные и зрительные. Чем насыщеннее будет внутренний образ желаемого конечного состояния и чем чаще он будет представать перед внутренним взором человека, тем больше вероятность его достижения в реальности. Положительный эффект визуализации основан на том, что яркие, искренние образы, созданные воображением, в конечном итоге стремятся к воплощению.

Нейролингвистическое программирование^[76].

В отечественной научной литературе ссылки на нейролингвистическое программирование (НЛП) носят пока единичный характер, хотя данное направление психологии в практической среде пользуется популярностью. НЛП представляет собой синтез различных психотерапевтических методик, предполагающий возможность «запрограммировать» поведение человека путем подбора оптимальных стратегий внутреннего опыта.

Не углубляясь в суть метода и не умаляя его достоинств, условно можно обозначить систему как модификацию метода выработки условных рефлексов. Понятие условного рефлекса трактуется достаточно широко и в современном представлении вырабатываемый условный рефлекс – сложное физиологическое и психологическое явление, включающее в себя механизмы сенсорного анализа, активацию прошлого опыта, мотивацию, прогнозирование будущего действия, оценку состояния внешней и внутренней среды, а также сдвиги в сфере вегетативных и эндокринных реакций. Следовательно, что для формирования позитивного условного рефлекса необходим комплексный подход.

Опыт применение техник НЛП для уменьшения стресса показал достаточно высокую эффективность в плане снижения психоэмоционального напряжения и оптимизации вегетативного баланса.

Физические упражнения^[77].

В здоровом теле – здоровый дух. Значение физической активности в профилактике и коррекции психологического стресса сложно переоценить. В первую очередь это обусловлено генетически: физическая активность является естественным ответом организма на стресс. Помимо этого, занятия физкультурой отвлекают сознание человека от проблем, переключают внимание на другие раздражители, умаляя значимость ситуации. Наконец, спортивные нагрузки активизируют работу сердечно-сосудистой и нервной систем, сжигают переизбыток адреналина и повышают активность иммунной системы.

В соединении с положительными эмоциями активность тела способствует повышению активности психики, хорошему настроению. Было доказано, что лица с высокой физической работоспособностью обладают и более высокой психической работоспособностью.

Религия^[78].

Чем меньше ожидания человека от жизни и чем ниже потребности, тем меньше разочарований и стрессов он испытывает. Исследования показали, что для глубоко религиозных людей характерен более низкий уровень фрустрированности, что подчеркивает характер традиционной христианской религии. Фрустрация – частный случай стресса – сопровождается отрицательными переживаниями, дезорганизацией сознания и деятельности. Частые фрустрации приводят к развитию отрицательных черт поведения, агрессивности и повышению возбудимости.

Для личностей со слабым типом высшей нервной деятельности (ВНД) и сильным показателем конформности религиозная вера является одним из способов снятия стресса. Для людей с сильным типом ВНД и высоким уровнем интернальности религия несильно влияет на функциональное состояния во время стресса.

Медитация^[79].

В западной психотерапии медитация как метод снижения уровня стресса – это довольно новое явление; в то время как на Востоке данный способ восстановления душевного равновесия применяется веками.

Существует много разновидностей медитации с различной степенью волевого контроля. И в некоторой степени можно сравнивать медитацию с аутогенной тренировкой.

В завершение стоит отметить, что для минимизации причин возникновения стресса нужно уделить внимание совершенствованию поведенческих навыков^[80].

Причиной психологического стресса зачастую является общение (как деловое, так и с близкими людьми). Развитие коммуникативных навыков – один из способов его профилактики. Наиболее сильную эмоциональную реакцию вызывает критика, стимулирующая развитие длительного стресса. Вот несколько приемов бесконфликтного общения, сформулированных Дейлом Карнеги:

• Прежде чем критиковать собеседника, стоит похвалить его за что-нибудь и отметить свои собственные ошибки.

• Можно прибегнуть к косвенным способам критики.

• Нужно оставлять людям возможность сохранить свою репутацию.

• Стараться находить в людях хорошее и говорить им об этом.

• Учитывать чужие потребности.

Если обстоятельства все-таки требуют критических замечаний, следует смягчить обиду и эмоциональную окраску разговора.

Неуверенное поведение, ощущение собственной неполноценности и низкая самооценка также связаны со стрессом и вполне поддаются коррекции. Помогут справиться самоуговоры, изменение поведенческих паттернов или физических признаков.

Еще одним источником стресса могут стать «рухнувшие надежды». Зачастую срыв планов оказывается связан не с объективными трудностями, а с неверно поставленными целями или неумением выбрать нужные средства для их достижения. В данном случае поможет алгоритм постановки целей^[81]:

1. Позитивная формулировка (без использования отрицательных частиц «не» и «ни»).

2. Принципиальная достижимость (без противоречия физическим, экономическим возможностям и законам).

3. Максимальная конкретность.

4. Максимальная зависимость от личных возможностей.

5. Приемлемая «цена».

6. Определение необходимых внутренних и внешних ресурсов.

При использовании данного алгоритма достижение цели становится более обозримым и сознательным, вероятность возникновения стрессов резко снижается.

3.3. Вывод

В результате внедрения рекомендуемых методов управления конфликтами и стрессами по обоим направлениям (организационное и индивидуальное) планируется снижение уровня социальной напряженности и организационного стресса, что в последствие гарантированно повысит экономическую эффективность предприятия.

Положительные эмоции и физическая активность способствуют преодолению утомления и быстрому вхождению в нормальный рабочий ритм, а отрицательные – ускоряют наступление утомления и усиливают неуверенность в себе.

Очевидно, что единоразовое применение рекомендуемых приемов без дальнейшего мониторинга результатов и возможной коррекции не принесет значительной пользы. Борьба со стрессом должна стать полезной привычкой каждого.

Заключение

Подводя итог работы, проведенной для решения сформулированных задач, можно сделать следующее заключение. В этом исследовании были рассмотрены материалы, касающиеся вопросов теории менеджмента в целом, изучены научные труды по психологии, организационному управлению стрессами и способам выведения предприятий из кризиса, охвачены публикации по теории управления человеческими ресурсами и трудовое законодательство Российской Федерации.

Также проведен разбор психологического климата и общего положения компании, реально существующей и остающейся на рынке до сего дня.

В заключении подготовлены аргументированные рекомендации по возможному выходу из кризиса в управлении персоналом вообще и профессиональным стрессом в частности. Приведены методы борьбы со стрессом по обоим направлениям: организационному и индивидуальному.

Стресс является серьезной социальной проблемой, он влияет на стабильность поведения работников организации и жизнь общества в целом. Всемирная Организация Здравоохранения уже назвала профессиональный стресс болезнью XXI века из-за увеличивающегося распространения напряжения в любой сфере трудовой деятельности и принятия стрессом формы «глобальной эпидемии».

В кризисные времена важно иметь представление о теориях и накопленном опыте в сфере управления профессиональной деятельностью. Уметь выстраивать эту деятельность в соответствии с заявленными целями, то есть осуществлять планирование на всех уровнях. По мере необходимости пересматривать свою реакцию на неизбежно возникающие проблемы и новые задачи. Застой, чрезмерная приверженность к традиционным или интуитивным подходам в управлении зачастую заставляют руководителей компаний топтаться на месте. Со стрессом связывают многие разрушительные для предприятий явления: прогулы, несчастные случаи, текучесть кадров, снижение производительности труда, увеличение брака продукции и тому подобные.

Трудность внедрения новых методик и принципов управления заключается еще и в том, что в мире закоренелых практиков приходится сталкиваться с категорическим нежеланием углубляться в теоретические вопросы, «тратить время» на них. Чрезвычайно важно иметь хотя бы общее представление о теоретических аспектах, о плюсах и минусах того или иного метода управления, чтобы не идти с закрытыми глазами по дороге, старательно освещенной теми, кто шел по ней до нас.

Однако развитие стрессовых ситуаций возможно даже в прогрессивных, хорошо управляемых компаниях, так как обуславливается не только организационными особенностями, но и собственно характером работы, особенностями личностей работников и типом их межличностного взаимодействия.

Проведенная исследовательская работа живо иллюстрирует вывод о том, что теория и практика неделимы. Современным руководителям, кадровым работникам и самим сотрудникам необходимо научиться управлять профессиональными стрессами и применять эти знания в рабочей среде.

Библиография

1. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем / Ицхак Калдерон Адизес : пер с англ. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 320 с. ISBN 978-5-91657-430-2

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – VIII, 328 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»). ISBN 5-16-001192-7

3. Асаул А.Н. и др. Теория и практика решений по выходу организаций из кризиса / А. Н. Асаул, И. П. Князь, Ю. В. Коротаева; под ред. засл. строит. РФ, д-ра экон. наук, проф. А. Н. Асаула. – СПб: АНО «ИПЭВ», 2007. – 224 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учеб. для студ. учреждений сред. проф. образования. – 8-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – 224 с. ISBN 978-5-7695-7330-9

5. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. – 200 с.

6. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с. ISBN 5-482-00517-8

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с. ISBN 5-7975-0105-8

8. Друкер П., Макьярело Д. Менеджмент : пер с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с. ISBN 978-5-8459-1570-2

9. Евдокимова А.Б., Ильин И.В. Реинжиниринг бизнес-процессов в организации как инструмент антикризисного управления // Научно-технические ведомости СПб ГПУ. Экономические науки. 2016. №3 (245). С.190-201. URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г. ):

https://cyberleninka.ru/article/n/reinzhiniring-biznes-protsessov-v-organizatsii-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya

10. Иванова Н. Л. Проблемы самоопределения личности в бизнесе // Организационная психология. 2013. Т.3. №4. С. 76-91. URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г. ):

http://cyberleninka.ru/article/n/problemy-samoopredeleniya-lichnosti-v-biznese

11. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях // Вестник СамГУ. 2013. №1 (102). URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г. ):

http://cyberleninka.ru/article/n/effektivnoe-upravlenie-konfliktami-v-sotsialno-trudovyh-otnosheniyah

12. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Правдина К.А. Профилактика профессионального стресса работников организации // Вестник СамГУ. 2015. №8 (130). С.122-130. URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г. ):

https://cyberleninka.ru/article/n/profilaktika-professionalnogo-stressa-rabotnikov-organizatsii

13. Карпов А.В. Психология менеджмента : учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.

14. Кизян Н.Г., Мелякова Е.В. Управление организационной культурой предприятий малого и среднего бизнеса в условиях кризиса // ПСЭ. 2014. №4 (52). С.153-155. URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г. ):

https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-organizatsionnoy-kulturoy-predpriyatiy-malogo-i-srednego-biznesa-v-usloviyah-krizisa

15. Кокс Д., Хинкли Д. Теоретическая статистика : пер. с англ. – М.: Мир, 1978. – 560 с.

16. Кошелева С.В. Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей: диссертация ... доктора психологических наук: 19.00.11. Санкт-Петербург, 1997. – 320 с. URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г.):

http://www.dissercat.com/content/organizatsionno-psikhologicheskie-determinanty-professionalnogo-samosoznaniya-rukovoditelei

17. Мандель Б.Р. Психология стресса [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Б.Р. Мандель. – М.: ФЛИНТА, 2014. – 252 с. ISBN 978-5-9765-2005-9

18. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА – М., 1996. 256 с. ISBN 5-86225-238-Х

19. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: ПИТЕР, 2009. – 713 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»). ISBN 978-5-314-00016-8

20. Садовников Э.Э., Шевченко С.Г. Оперативный анализ и эффективное разрешение конфликтов в сфере управления // Лидерство и менеджмент. 2015. 2(2). С. 81-98. URL (дата последнего обращение: 05.01.2018 г.)

https://creativeconomy.ru/lib/9425

21. Сапольски Р. Психология стресса. 3-е изд. – СПб: ПИТЕР, 2015. – 480 с. ISBN 978-5-496-00997-3

22. Трудовой кодекс РФ. Глава 18. Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни. URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г. ): http://base.garant.ru/12125268/18/

23. Трудовой кодекс РФ. Глава 30. Дисциплина труда. URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г. ): http://base.garant.ru/12125268/30/

24. Труфанова Т.А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. 2016. №8. С. 72-79. URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г.):

http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-professionalnymi-stressami-sovremennye-metody-i-podhody

25. Чекалдин А.М. Причины организационных конфликтов и способы их устранения // Вестник НГИЭИ. 2015. №9 (52) . С.73-77. URL (дата последнего обращения: 05.01.2018 г. ):

https://cyberleninka.ru/article/v/prichiny-organizatsionnyh-konfliktov-i-sposoby-ih-ustraneniya

26. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие. – 2-е изд. – СПб: ПИТЕР, 2012. – 256 с. ISBN 978-5-459-01160-9

27. Lazarus with Folkman. – Stress, appraisal, and coping, 1984, New York: Sprinter Pub. Co

Приложение

Схема 1.

Поведенческие признаки стресса

Источник: Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие. –

2-е изд. – СПб: ПИТЕР, 2012. – 256 с.

Схема 2.

Интеллектуальные признаки стресса

Источник: Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие. –

2-е изд. – СПб: ПИТЕР, 2012. – 256 с.

Схема 3.

Физиологические признаки стресса

Источник: Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие. –

2-е изд. – СПб: ПИТЕР, 2012. – 256 с.

Схема 4.

Эмоциональные признаки стресса

Источник: Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие. –

2-е изд. – СПб: ПИТЕР, 2012. – 256 с.

Схема 5.

Схема ОСУ ЗАО «Новости Электротехники»

Генеральный

директор

Главный

бухгалтер

Главный

редактор

Менеджеры

по рекламе

Бухгалтер

Дизайнер-верстальщик

Секретарь

Корректор

Руководитель службы распространения и маркетинга

Рисунок 1.

Штатное расписание ЗАО «Новости Электротехники»

Рисунок 2.

Жизненный цикл организации по И. Адизесу

Источник: Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем : пер с англ. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 320 с.

1. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 9. ↑

2. Lazarus with Folkman. – Stress, appraisal, and coping, 1984, New York: Sprinter Pub. Co ↑

3. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 10. ↑

4. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 11. ↑

5. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 21. ↑

6. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 13. ↑

7. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: ПИТЕР, 2012. – С. 35-44. ↑

8. См. Приложение, Схема 1. ↑

9. См. Приложение, Схема 2. ↑

10. См. Приложение, Схема 3. ↑

11. См. Приложение, Схема 4. ↑

12. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 97-98. ↑

13. Сапольски Р. Психология стресса. 3-е изд. – СПб: ПИТЕР, 2015. – С. 390. ↑

14. Иванова Н. Л. Проблемы самоопределения личности в бизнесе // Организационная психология. 2013. Т.3. №4. С. 77. ↑

15. Кокс Д., Хинкли Д. Теоретическая статистика. – М.: Мир, 1978. – С. 87. ↑

16. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 53. ↑

17. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях // Вестник СамГУ. 2013. №1 (102). С.172. ↑

18. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях // Вестник СамГУ. 2013. №1 (102). С.171. ↑

19. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 208-209. ↑

20. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 218. ↑

21. Друкер П., Макьярело Д. Менеджмент : пер с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – С. 641. ↑

22. Друкер П., Макьярело Д. Менеджмент : пер с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – С. 642. ↑

23. см. Приложение, Схема 5. ↑

24. см. Приложение, Рисунок 1. ↑

25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – С. 32-35. ↑

26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – С. 36. ↑

27. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – С. 37-38. ↑

28. Друкер П., Макьярело Д. Менеджмент : пер с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – С. 417. ↑

29. Друкер П., Макьярело Д. Менеджмент : пер с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – С. 426. ↑

30. Кошелева С.В. Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей: диссертация ... доктора психологических наук: 19.00.11. Санкт-Петербург, 1997. – Закл. ↑

31. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: Изд-во МУ, 1982. – С. 160. ↑

32. см. Приложение, Рисунок 2. ↑

33. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем / Ицхак Калдерон Адизес : пер с англ. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 81-82. ↑

34. Асаул А.Н. и др. Теория и практика решений по выходу организаций из кризиса / А. Н. Асаул, И. П. Князь, Ю. В. Коротаева. – СПб: АНО «ИПЭВ», 2007. – С. 89. ↑

35. Друкер П., Макьярело Д. Менеджмент : пер с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – С. 134. ↑

36. Друкер П., Макьярело Д. Менеджмент : пер с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – С. 134. ↑

37. http://news.elteh.ru/about.php ↑

38. Трудовой кодекс РФ. Глава 18. Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни. ↑

39. Трудовой кодекс РФ. Глава 30. Дисциплина труда. ↑

40. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – С. 188. ↑

41. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учеб. для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – С. 123. ↑

42. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учеб. для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – С. 124. ↑

43. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем / Ицхак Калдерон Адизес : пер с англ. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 126. ↑

44. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 100. ↑

45. Карпов А.В. Психология менеджмента : учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2005. – С. 120. ↑

46. Карпов А.В. Психология менеджмента : учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2005. – С. 121 ↑

47. Чекалдин А.М. Причины организационных конфликтов и способы их устранения // Вестник НГИЭИ. 2015. №9 (52) . С.74. ↑

48. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА‑М., 1996. С. 87. ↑

49. . Садовников Э.Э., Шевченко С.Г. Оперативный анализ и эффективное разрешение конфликтов в сфере управления // Лидерство и менеджмент. 2015. 2(2). С. 94-95. ↑

50. Чекалдин А.М. Причины организационных конфликтов и способы их устранения // Вестник НГИЭИ. 2015. №9 (52) . С.75-76. ↑

51. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях // Вестник СамГУ. 2013. №1 (102). С.172. ↑

52. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях // Вестник СамГУ. 2013. №1 (102). С.172. ↑

53. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – С. 488. ↑

54. Труфанова Т.А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. 2016. №8. С. 77. ↑

55. Кизян Н.Г., Мелякова Е.В. Управление организационной культурой предприятий малого и среднего бизнеса в условиях кризиса // ПСЭ. 2014. №4 (52). С.154. ↑

56. Там же. ↑

57. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 219. ↑

58. Евдокимова А.Б., Ильин И.В. Реинжиниринг бизнес-процессов в организации как инструмент антикризисного управления // Научно-технические ведомости СПб ГПУ. Экономические науки. 2016. №3 (245). С.193. ↑

59. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Правдина К.А. Профилактика профессионального стресса работников организации // Вестник СамГУ. 2015. №8 (130). С. 125. ↑

60. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Правдина К.А. Профилактика профессионального стресса работников организации // Вестник СамГУ. 2015. №8 (130). С. 125. ↑

61. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – С. 38. ↑

62. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 135. ↑

63. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 136. ↑

64. https://goo.gl/4CVarj ↑

65. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 141. ↑

66. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – С. 188-189. ↑

67. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 99. ↑

68. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 161-167. ↑

69. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 167-170. ↑

70. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 170-171. ↑

71. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: ПИТЕР, 2009. – С. 22. ↑

72. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 190-191. ↑

73. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 191-192. ↑

74. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 176-177. ↑

75. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 177-178. ↑

76. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 193-194. ↑

77. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 182-183. ↑

78. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 183-185. ↑

79. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 185-186. ↑

80. Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 199. ↑

81. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции : учеб. пособие – СПб: Питер, 2012. –С. 193. ↑