Менеджмент человеческих ресурсов(Кадровая политика ее методы и содержание)

Содержание:

Введение

Производительность и повышение эффективности производства является центральной проблемой управления организацией. Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непосредственной производственной деятельностью организации.

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная курсовая работа состоит из двух разделов:

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на формирование и развитие трудовых ресурсов, различные методы по подготовке, обучению и повышению качества трудовой жизни персонала, работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

Во втором разделе - практическом - отражены все вопросы по управлению человеческими ресурсами на конкретном примере организации «ВГТРК». Здесь характеризуются современный подход формирования кадров, уровень профессиональности работников организации.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления человеческими ресурсами.

Цель изучения курсовой работы дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления на примере «ВГТРК»

Задача курсовой работы является изучение деятельности формирования и развития трудовых ресурсов, а также повышение качества трудовой жизни персонала.

Стратегия функционирования и развития любой организации немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий авторитет.

До некоторого времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Служба по управлению персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений.

Если в условиях командно-административной системы эти зaдaчи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов и кадрового менеджмента для любой организации.

Эта проблема очень важна, так как использование трудовых ресурсов влияет на всю работу учреждения в целом, на получение им большой прибыли. Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют организацию по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих.

Развитие человеческих ресурсов в современном мире происходит под воздействием экономических и социальных процессов, имеющих всеобщий характер. Среди них: глобализация; радикальное преобразование и перестройка мира труда; высокие технологии, биотехнологии; признание образования и знания наиболее ценными достижениями любого общества; влияние демографических процессов на формирование человеческих ресурсов; изменение ролей и ожиданий работающих.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно ставить цели и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выходят проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Объектом управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Следует отметить, что инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики, но с другой стороны, и любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.

Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал.

В нашей работе нам предстоит рассмотреть:

- кадровую политику;

- роль человеческого фактора в менеджменте;

- систему кадровой работы, ее формы и содержание;

- стратегию управления человеческими ресурсами;

- исследование управления человеческими ресурсами на примере конкретной организации.

А также сделать выводы и дать предложения.

1. Человеческий фактор в менеджменте

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого вида ресурсов с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.^[1]

Начиная с недавнего времени в организациях отказались от привычного названия «отдел кадров», «управление персоналом», заменив их на «управление человеческими ресурсами». В смене названий отразилось расширение функций кадровых структур, возрастание их статуса, а также закрепление за ними роли стратегических служб-партнеров, определяющих развитие организации в будущем, ее конкурентные преимущества. Управление человеческими ресурсами рассматривается как сложная система, состоящая из взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации. Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный, интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом успеха кадрового менеджмента.

Формирование человеческих ресурсов. В этой подсистеме закладывается база трудового и творческого потенциала организации и перспективы его дальнейшего наращивания.

Система управления человеческими ресурсами - своевременное обеспечение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах, принятых стратегий организации.

Использование человеческих ресурсов. Эта подсистема реализует комплекс функций, направленных на обеспечение условий для эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей. Развитие человеческих ресурсов как подсистема управления в организации приобретает исключительно глобальное значение в современных условиях. Оно нацелено на повышение компетенций работников в соответствии с задачами стратегического развития организации.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. ^[2]Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Важной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, умеющий видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, умением идти на риск, целеустремленностью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:

Менеджменту в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой самой структурой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и получении новых знаний в его сфере деятельности;

- индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентация на положительный психологический климат в коллективе.

Роль оценки специалистов в эффективности работы организации заключается в способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

1.1. Кадровая политика ее методы и содержание

Кадровая политика – это направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех работников трудового коллектива.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается приемом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа определена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, или некоторых категорий персонала).

Человеческие ресурсы (персонал) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный и управленческий персонал.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя сравнивать ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не одинаковые, «Управление» — термин гораздо более глубокий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Глобальная задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах;

в) направлять на переподготовку.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития производства;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в дальнейшем;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, высокий уровень заработной платы;

- жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой, – не занятых, но которые могут трудиться. Т.е. трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной взаимосвязи планирования персонала со стратегией развития фирмы;

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для успешного функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые настроены на учет интересов персонала.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика строится не только на формальных принципах, но и на эмоциональных моментах. Развитие организации зависит от психологического состояния и развития каждого сотрудника.^[3]

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается приемом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время, как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение определенных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, возрасту, полу, стажу, опыту, уровню подготовки и переподготовки);

- Отношение к стабилизации коллектива;

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих в организации, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутриорганизационному движению кадров.

Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования рынка труда в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Процедуры по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать высококачественную, сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика обязана создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Таким образом, задачи современной кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа организации;

- исследование атмосферы внутри организации;

- анализ перспективы развития рабочей силы организации;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

1.2. Менеджмент человеческих ресурсов

В управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как один из видов ресурсов организации. Они являются достоянием компании и добываются в конкурентной борьбе, их нужно поощрять, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Человеческими ресурсами в менеджменте принято считать всех работников любой организации, которые делятся на производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления).

Таким образом, и управление человеческими ресурсами можно условно разделить на управление персоналом и управление кадрами.

Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, постоянное совершенствование их профессиональной подготовки.

Трудовые ресурсы являются весьма специфическим типом ресурсов. Их отличительными чертами являются:

- возможность отказа от условий труда;

- увольнение;

- забастовки и протесты;

- изменение эффективности труда;

- причастность к системе переподготовки и обучения;

- территориальная привязанность;

При изучении человека как экономического ресурса выделяют также такие специфичные признаки, как его потребность в воспитании, содержании и обучении.

Сутью управления данным ресурсом является сочетание жесткости и свободы. Свобода деятельности достигается за счет неформальной обстановки, выделения мелких подразделений и групп, активной обратной информационной связи. Жесткость управления регламентирует информационный обмен, строгое соблюдение основополагающих ценностей предприятия.

Работа человека на предприятии является сложным и многоплановым процессом, соответственно и управление человеческими ресурсами тоже включает в себя множество составляющих:

- подход к человеку как главному фактору реализации целей организаций;

- подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;

- анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

- анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

- формирование человеческих ресурсов организаций;

- создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

С исторической точки зрения, в управлении человеческими ресурсами применялись несколько концепций: management by exception, management by delegation, management by objection.

Management by exception (управление путем контроля отклонений) - одна из самых устаревших концепций.^[4] Суть ее заключается в том, чтобы максимально разгрузить руководителя путем разделения труда между руководителями и сотрудниками. Последние самостоятельно принимают решения по всем вопросам, пока не превысят своих полномочий или пока не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только в таком - крайнем случае вмешивается руководитель.

Недостатками данной концепции являются:

- не всегда поддерживается личная инициатива по принятию решения;

- тенденция передачи задач вышестоящим сотрудникам;

- возможно сокрытие неуспехов;

- отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы.

Management by delegation (управление путем делегирования ответственности) - более поздняя концепция. Принятие решений разделяется по иерархическим уровням. Каждое отдельное решение принимается на той ступени иерархии, где имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения концепции необходимо последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результаты выполнения задачи.

Недостатками данной концепции являются:

- структура и иерархия организации не меняется;

- работа ориентирована на задачи, а не на постановку цели;

- руководитель может делегировать неинтересные и монотонные задачи;

Management by objection (управление с помощью согласования целей) - более современная концепция. Считается, что цели организации должны быть распределены не только по всем отдельным иерархическим уровням, но и между работниками этих уровней. Только в таком случае могут быть достигнуты цели организации. При применении данной концепции ориентация идет не на метод, а на цель. Сотрудники сами участвуют в формировании целей, сами выбирают пути и методы их достижения. Для повышения мотивации используется мнение и оценка каждого. Проводятся регулярная проверка и согласование целей с изменяющимися обстоятельствами, регулярные контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей.

Недостатки концепции:

- высокие затраты времени на планирование, а также высокие затраты времени и финансов на внедрение;

- тенденция к концентрации на количественных целях, а не качественных;

- определение цели не всегда возможно или затруднено.

Прежде чем приступить непосредственно к управлению человеческими ресурсами, необходимо провести планирование. В этом процессе основные цели и задачи организации получают конкретное содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления менеджмента человеческих ресурсов.

В процессе планирования решаются две задачи: обеспечение потребностей организации в персонале необходимого уровня и эффективное использование уже имеющихся человеческих ресурсов.

Сначала анализируется рынок труда, строятся прогнозы по внутреннему и внешнему спросу и предложению человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадрами и определяются приоритетные направления. Производится расчет затрат на набор, отбор, руководство, обучение и профессиональную подготовку.

При анализе уже имеющихся человеческих ресурсов исследуется компетентность сотрудников, их заинтересованность в успехе организации, готовность к восприятию изменений. Также необходимо узнать достаточно ли хорошо «вписываются» сотрудники в существующую культуру производства, и какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

Непосредственно цикл менеджмента человеческих ресурсов включает в себя несколько ключевых элементов:

- отбор;

- оценка профессиональных качеств;

- вознаграждение;

- повышение квалификации.

Начинается цикл реализации планов в сфере человеческих ресурсов с набора и отбора кадров. Это процесс подбора сотрудников на рынке труда, для выполнения определенных функций в организации. Главной задачей является укомплектование штата компетентными людьми. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Для набора новых работников необходимо четко определить требования к данной работе путем анализа предполагаемых задач и ответственности, составить список качеств, которыми должен обладать кандидат, и его будущих функций. Также необходимо решить из каких источников будет проводиться набор (из внутренних или внешних). К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, подбор персонала через поиск в интернете, обращение к агентствам по трудоустройству, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации: продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Далее необходимо сделать выбор из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях. В результате будет сделан выбор о принятии того или иного кандидата.

Следующим этапом является оценка профессиональной деятельности набранных сотрудников или степени эффективности его труда. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

В ходе оценки труда персонала могут быть приняты следующие административные решения: повышение или понижение по службе, перевод или увольнение. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности, навыки и умение. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности.

Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Также оценка профессиональной деятельности представляет собой важное средство мотивации. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое поощрение должно стимулировать сотрудника хорошо работать и в дальнейшем.

Как видно второй элемент цикла менеджмента человеческих ресурсов тесно связан с третьим и четвертым элементами - вознаграждением и повышением квалификации. По результатам оценки трудовой деятельности администрацией принимаются решения о поощрении работников или их обучении и повышении квалификации.

Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет. Оно может принять форму и материальных выплат и нематериальное поощрение. К первому относят все виды выплат: заработную плату, различные виды премий, поощрений и т.п. Ко второму - продвижение по службе, предоставление возможности дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий.

Большие затраты организации несут при обучении и профессиональной подготовке персонала. Это своего рода инвестиции в человеческие ресурсы, которые должны окупиться, а затем и принести прибыль.

1.3. Стратегия управления человеческими ресурсами

Под стратегией управления человеческими ресурсами понимается генеральный план действий по достижению устойчивого конкурентного преимущества организации посредством эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменений внешней среды. Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) – это приоритетное направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способного достигать долгосрочных целей и реализовывать общую стратегию организации^[5].

Человеческие ресурсы - это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека.^[6]

Стратегию управления человеческими ресурсами нужно рассматривать прежде всего в качестве функциональной стратегии, которая должна быть интегрирована в корпоративную стратегию, обеспечивая человеческими ресурсами выполнение инновационной, производственной, маркетинговой стратегий.

Процесс разработки и реализации стратегии управления человеческими ресурсами – это сложный процесс, сходный с разработкой бизнес-стратегии и состоящий из пяти взаимосвязанных этапов:

1) определение стратегических целей исходя из сформулированной миссии компании;

2) проведение SWOT-анализа внутренней и внешней среды для выявления ее сильных и слабых сторон, возможностей и угроз;

3) разработка стратегии;

4) реализация стратегии – разработка планов мероприятий для успешного выполнения стратегии;

5) контроль и оценка стратегии (при необходимости ее коррекция).

Любая современная организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себя трудовыми ресурсами, условиями, необходимыми для их трудовой деятельности и жизни. Квалифицированные работники сегодня критический ресурс, поэтому его дефицит может ослабить потенциал организации, что приведет к негативным последствиям.

Среди основных факторов внешнего окружения выделяют:

• экономические: темпы инфляции, налоговая ставка, международный платежный баланс, уровень занятости населения в целом и в отрасли, платежеспособность предприятий;

• политические: общая политическая обстановка, соглашения по тарифам и торговле между странами, таможенная политика, кредитная политика властей, ограничения на получение ссуд и наем рабочей силы;

• рыночные: демографические условия, уровень доходов населения и их распределение, жизненные циклы различных видов товаров и услуг, доля рынка, занимаемая фирмой, емкость рынка;

• технологические: изменения в технологии производства, конструкционных материалов и элементов, применение вычислительной техники для проектирования новых товаров и услуг в управлении, изменения в технологии сбора и передачи информации, в средствах связи, другие ноу-хау;

• конкурентные: уровень конкуренции в отрасли, цели, стратегии, сильные и слабые стороны конкурентов, потенциальные угрозы с их стороны;

• социальные: обостренные национальные чувства, отношение большой массы населения к предпринимательству, роль женщин и национальных меньшинств в обществе, развитие движения в защиту прав потребителей, изменение роли управляющих и их социальных установок, изменение общественных ценностей;

• правовые: законодательство страны и его изменение, нормативные акты местных органов власти и центрального правительства, уровень развития правового регулирования экономики, особенности антимонопольной политики и законодательства;

• международные: учет и анализ данных факторов приобрели важное значение после отмены государственной монополии на внешнюю торговлю и наиболее актуальны для фирм, работающих на внешнем рынке, так как международная ситуация очень часто сказывается на многих отечественных компаниях тем или иным образом.

Степень воздействия отдельных компонентов внешней среды на систему управления человеческими ресурсами различна и зависит от вида деятельности, размера организации, территориального расположения, формы собственности и т. п.

При осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.

Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают в организации на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.

Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.

Глава 2. Исследование менеджмента управления человеческими ресурсами на примере компании ВГТРК

2.1 Общая характеристика ВГТРК

Всеросси́йская госуда́рственная телевизио́нная и радиовеща́тельная компа́ния — крупнейший советский и российский медиахолдинг.

Структура ВГТРК

Сегодня Всероссийская государственная телевизионная и радиовещательная компания занимает лидирующее положение на рынке национального вещания, и является одним из ведущих производителей программ.

В состав ВГТРК входят:

- федеральные каналы: "Россия 1", "Россия Культура";

- более 80 региональных телерадиокомпаний, вещающих во всех субъектах Российской Федерации;

- первый в России круглосуточный информационный канал «Россия 24»

- международный телеканал на русском языке "РТР-Планета", выходящий за рубежом с 2002 года;

- русская версия телеканала "Евроньюс";

- четыре радиостанции – "Радио России", "Маяк", "Культура", "Вести ФМ";

- государственный Интернет-канал "Россия", который объединяет десятки Интернет-ресурсов.

Кроме того, ВГТРК в партнерстве с компанией "Ростелеком" предлагает первый российский пакет неэфирных каналов "Цифровое телевидение", включающий в себя семнадцать телеканалов, удовлетворяющих любые запросы аудитории: "МояПланета", "Наука 2.0", "История", "Живая Планета", "Т24", "Мульт", "Русский роман", "Русский детектив", "Русский бестселлер", НСТ и другие.

Телевидение

Аудитория телеканала "Россия 1" – 98,5% населения России и более 50 миллионов телезрителей в странах СНГ и Балтии. Телеканал "Россия 1" занимает лидирующее положение на рынке национального вещания и является одним из ведущих производителей программ. Вышедшие на канале экранизации классических произведений русских писателей - Достоевского, Булгакова и Солженицына - собрали рекордную зрительскую аудиторию, сформировав новые, высочайшие стандарты в области производства телефильмов. Информационная программа "Вести"- признанный лидер новостного вещания страны. Лучшие репортеры "Вестей" успешно справляются с поставленной перед ними задачей – создать и оперативно донести актуальные, достоверные, современные новости до каждого зрителя.

Международную версию "России 1" - канал "РТР-Планета" - смотрят жители Европы, Ближнего Востока, Северной Африки и США. "РТР-Планета" - это круглосуточный информационно-развлекательный канал на русском языке, специально созданный для русскоязычных соотечественников, проживающих за рубежом и состоящий из лучших телепрограмм "Россия 1" и "Россия Культура".

Телеканал "Россия 24" вещает круглосуточно, в режиме реального времени обновляя ленту новостей. Канал сообщает мировые новости и новости регионов России, а также новости культуры, экономики и спорта. Заметное место занимают экономическая аналитика и интервью с влиятельнейшими представителями российской и мировой политических элит. Особое внимание телеканала отдано прямым трансляциям важнейших мировых событий. Создано специальное подразделение экономических новостей – Единый экономический центр ВГТРК.

Радио

Государственная радиовещательная компания "Радио России" – главная государственная радиостанция страны. Программы "Радио России" звучат во всех регионах на длинных, средних, ультракоротких волнах. Более 13 лет подряд в рейтингах радиостанций "Радио России" занимает первое место.

На сегодняшний день "Радио России" – единственная в стране федеральная радиостанция общего формата, производящая все виды радио продукции – информационные, общественно-политические, музыкальные, литературно-драматические, научно-познавательные и детские программы. В эфир выходят 174 оригинальных передачи. Вещание круглосуточное.

2.2 Управление человеческими ресурсами в ВГТРК

Трудовые отношения в ВГТРК строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ о приеме. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, его выполняемых функций.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив ВГТРК является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основной акцент в ВГТРК сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через поощрения.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-х лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Учебный отпуск предоставляется работникам при наличии справки-вызова на сессию и заявления работника.

В компании существует поощрение работников за достижение высоких показателей в производственной деятельности и в связи с юбилеем со дня рождения.

Также, в компании существует система дисциплинарных взысканий за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулы и т.д.

Анализ текучести персонала изучается отделом по работе с персоналом. При увольнении работнику выдается – «Анкета диагностики причин увольнения» с вопросами, для изучения реальных причин, побуждающих работника принять решение об уходе из организации. В этом случае статистика кадров может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда;

- отсутствие возможности карьерного роста;

- полученное предложение от другого работодателя;

- причины личного характера;

- удаленность от места жительства;

- увольнение в связи с медицинским заключением;

- неприемлемый режим работы.

Численность работников ВГТРК:

Категории работников	В том числе, чел
	на январь	на июль	на декабрь
Руководитель	164	164	164
Служащие	1674	1676	1675
Основной персонал	17064	17056	17051
Дополнительный и обслуживающий персонал	3415	3423	3418
Итого	22317	22319	22308

1. Найдем среднесписочную численность:

Чср = (22317/2 + 22319 + 22308/2)/2 = 22315,75 чел.

Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в 2019 году.

2. Найдем коэффициент выбытия кадров:

Квыб = (716/22315,75) = 0,03

Величина коэффициента выбытия кадров 0,03 указывает на престижность работы в ВГТРК, улучшается кадровая политика, следовательно, работники будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, значит, будет улучшаться и качество обслуживания покупателей.

3. Найдем коэффициент прибытия кадров:

Кприб = (879/22315,75) = 0,04

Коэффициент прибытия кадров 0,04 говорит о том, что в ВГТРК осуществляется прием новых работников в связи с увеличением объема работы.

4. Найдем коэффициент оборота кадров:

Коб = (716+879)/ 22315,75 = 0,07

Коэффициент оборота кадров показывает, какая доля кадров обновляется в течение года. В ВГТРК коэффициент оборота кадров 07%.

5. Найдем коэффициент текучести кадров:

Ктк = (314 + 61)/22315,75 = 0,02

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находится в движении. В 2019 году движение кадров составило 02%.

6. Найдем коэффициент стабильности:

Кстаб = 22319/22315,75 = 1,00015

Коэффициент стабильности отражает, насколько был устойчив 2019 год по отношению к кадровому составу организации. 2019 год был стабильным, так как количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 0,01%.

7. Найдем коэффициент обновления кадров:

Кобн = 879/716 = 1,23

Коэффициент обновления показывает, на сколько принятых работников больше чем уволенных. В 2019 году принятых работников больше на 23% , чем уволенных. Это говорит о хороших условиях работы в ВГТРК, организация престижна среди соискателей работы.

Коэффициенты движения кадров:

Наименование коэффициента	Показатель
1	2
Коэффициент выбытия кадров	0,03
Коэффициент прибытия кадров	0,04
Коэффициент оборота кадров	0,07
Коэффициент текучести кадров	0,02
Коэффициент стабильности	1,00015
Коэффициент обновления кадров	1,23

в ФГУП «ВГТРК» работают 10364 женщины и 11965 мужчин (46,41% и 53,59% от среднесписочной численности работающих соответственно). При этом на предприятии в основном работает основной и обслуживающий персонал — 9252 женщины и 11239 мужчин (45,15% и 54,85% от среднесписочной численности соответственно).

Возрастной состав работающих:«18-25 лет», «26-36 лет», «37-50 лет», «старше 50 лет», в целом по численность персонала удельный вес данных категорий работников составляет соответственно 2,75%, 40,99%, 36,56:% и 19,71% соответственно.

Среди руководителей отсутствуют работники в возрасте 18-25 лет.

Таким образом, в ВГТРК работает больше работников в возрасте от 26 до 50 лет, что говорит о наличии в организации стабильности, удобства работы для лиц, обладающих определенными профессиональными навыками.

По образовательному уровню работники ВГТРК в категориях «среднее специальное», «высшее», «высшее профильное» (удельный вес составляет соответственно 14,08%, 27,60% и 58,32%). Со средним специальным образованием работают служащие и основной и обслуживающий персонал в количестве 566 и 2579 человек соответственно (33,81% и 12,59% от среднесписочной численности).

Специфика работы в организации приводит к том, что наибольший удельный вес приходится на работников с высшим профильным образованием (58,32% в целом, 74,39% среди руководителей и 60,66% среди основного и обслуживающего персонала).

По признаку распределения персонала по стажу работы большинство коллектива ВГТРК имеют стаж 5 и более лет — 21077 человек (94,39% от среднесписочной численности работающих) и только 263 человек (1,18% от среднесписочной численности работающих) имеют стаж до 1 года, 467 человек или 2,09% – стаж работы от 1 до 3 лет и 522 чел. или 2,34% – стаж работы от 3 до 5 лет. Это означает, что работающие имеют большой опыт работы в сфере телевидения и радио, что особенно важно в современных рыночных условиях. Большой опыт работы в ВГТРК свидетельствует о престижности и стабильности рабочего места.

Также в организации имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

За все время работы организации была налажена и укреплена четкая система отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Рассматривается профессиональная карьера, определяется уровень профессиональных знаний и умений, личностные качества и состояние здоровья.

2. Объективность — организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии в сфере телевидения.

В ВГТРК применяются следующие виды обучения:

- обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочую технику, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения.

- обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места.

Начальник отдела по работе с персоналом выполняет работу по обеспечению организации работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации. Производит оформление установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов.

В задачи работников кадровой службы входит:

1.Введение кадрового делопроизводства.

2.Подбор и отбор персонала на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

3. Работники принимаются на работу согласно их профессии, специальности и квалификации.

4. Разработка штатного расписания.

5.Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

6.Подготовка документов на поощрение работников.

7.Учет персонала организации. Формирование и ведение личных дел работников.

8.Документальное оформление служебных командировок.

9.Подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов.

10.Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.

11.Организация табельного учета.

12. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

13. Ведет учет нарушений трудовой дисциплины и контролирует своевременность принятия администрацией соответствующих мер

14. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек.

15. Составление и исполнение графиков отпусков.

16. Подготовка документов по истечении установленного срока текущего хранения на сдачу и хранение в архив.

Отдел по работе с персоналом ВГТРК осуществляет управление человеческими отношениями, которое представляет собой процесс формирования условий труда и трудового поведения сотрудника.

2.3 Рекомендации по управлению человеческими ресурсами в ВГТРК

В качестве кадрового резерва в «ВГТРК» рассматривается группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для профессионального или служебного роста в определенной области, сформированная в результате специально организованной процедуры. Подготовка кадрового резерва включает в себя его формирование и развитие.

В настоящее время единый подход к формированию резерва и работе с ним в организациях и подразделениях «ВГТРК» обеспечивается работой в этом направлении в соответствии с рядом нормативных документов. Эти документы позволяют организовать работу по формированию и развитию резерва с момента прихода будущих резервистов молодыми специалистами на предприятие. «Положение о порядке отбора молодых специалистов», регламентируют работу по адаптации, введению в должность молодых сотрудников организации. Большая работа начинается с высшими учебными заведениями в плане подготовки необходимых специалистов для ВГТРК.

В последние время особое внимание уделяется повышению квалификации руководителей высшего и среднего звена.

Профессиональная подготовка работников с целью повышения их квалификации и трудовых навыков происходит в организации для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность в высокой производительности труда персонала. Одним из способов достижения общего качества трудовых ресурсов является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.

Организация не может быть конкурентоспособной, если ее персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов. В силу этого подготовка персонала (кадров) ориентирована на обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов в области радио и телевидения.

В "ВГТРК" достаточно большая текучесть. Постоянная смена определенной части кадров - болезненный процесс. Ведь на каждого принятого на работу заводятся документы, открываются спецсчета, заводятся личные дела. Новичков надо обучать, инструктировать.

Оценка результатов трудовой деятельности и перемещение персонала направлены на определение наиболее результативных работников и обеспечение реального подъема уровня их достижений, переводя на более высокие должности. При этом оценка результатов деятельности работников решает три задачи: административную, информационную и мотивационную. Первая (административная) задача связана с перемещением работников на другие должности путем их повышения или понижения по должности с учетом полезности и перспективности профессионального роста для развития организации, а также перевода на другую pавнозначную работу или прекращения трудового договора. Вторая задача решается путем информирования работников о результатах деятельности за оцениваемый период и относительном уровне результативности их работы, а также об оценке их значимости для организации. Мотивационная задача заключается в том, что результат оценки является важным средством стимулирования работников к более результативной работе путем дальнейшего повышения производительности труда и самосовершенствования.

Управление продвижением по службе осуществляется через конкретные программы, которые помогают организации использовать способности своих работников в полном объеме. Для работников такие программы обеспечивают возможность эффективно проявить себя, наиболее полно раскрыть свои способности.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами на примере ВГТРК.

Возрастающая конкуренция в области радио и телевидения выдвигают на первый план проблемы управления человеческими ресурсами. Давно не вызывает сомнений тот факт, что работники – это самый ценный ресурс организации. Профессиональная работа работников, ориентированная на удовлетворение потребностей населения, создает имидж надежной и устойчивой организации. Именно это является важным фактором для сохранения конкурентных позиций на рынке телевидения.

Организация, нацеленная на лидерство, немыслима без успешных и амбициозных работников. Организация, в свою очередь, также стремится укреплять свои позиции в области телевидения и радио, и осваивать новые горизонты. Создавать новые телевизионные продукты, учитывать пожелания и ожидания зрителей.

Спрос на рынке национального вещания требует от организации разработки стратегической программы управления человеческими ресурсами.

Поэтому изучение вопроса об управлении человеческими ресурсами в настоящее время является наиболее актуальным.

Руководству ВГТРК следует создать систему управления персоналом, ориентированную на выполнение всех основных функций, присущих управлению персоналом, с учетом ситуации с человеческими ресурсами, чтобы сократить количество увольнений работников, изучить их причину.

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру. Следует выделить основные задачи:

- оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них;

- отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;

- принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала;

- изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение;

- разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования работников к эффективному труду;

- поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.

ВГТРК необходимо разработать критерии оценки его эффективности:

- формирование корпоративной культуры;

- улучшение психологического климата;

- увеличение числа сотрудников, которые довольны работой и не планируют уходить в другие организации;

Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс организации, является уделение недостаточного внимания данному вопросу. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание - это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений работников.

Еще одной важной проблемой ВГТРК является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.

Одной из самых серьезных недоработок современного руководства ВГТРК является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе организации.

Решение задач по совершенствованию управления персоналом в любой организации невозможно без формирования системы управления персоналом или элементов системы, позволяющей обеспечить организацию составом персонала, необходимым для эффективного развития производства в качественном и количественном отношении.

Понятие «управленческий персонал» означает широкий круг функциональных обязанностей, возлагаемых на работников службы кадров.

«Без сомнения, применение системы управления персоналом в учреждении требует разного рода затрат»^[7]. Руководители ВГТРК должны определить возможности внедрения данных изменений, оценить сложность решения поставленных задач с учетом имеющихся материально-технических и организационных возможностей.

Из всего сказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика в ВГТРК находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной, а управление человеческими ресурсами ВГТРК находится в только в ходе разработки.

Поэтому необходимо провести ряд социально-экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

Для того чтобы управление человеческими ресурсами в ВГТРК было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:

- цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;

- анализ работы предприятия быть глубоким и комплексным; персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;

- каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации; трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.

Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятой организации (ВГТРК), но также и государства в целом. Человек - это наивысшая ценность, а наибольший интерес представляют его способности и интеллект.

Заключение

В заключение работы хотелось бы сказать, что центром всякой организации являются работающие в ней люди – человеческие ресурсы, которыми необходимо управлять так же, как работниками других функций. Именно сотрудники отдела по управлению персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. Они должны обладать многими качествами, основными из которых являются:

1. Знание сферы деятельности организации. Сотрудники службы управления персонала ВГТРК должны иметь четкое представление о потребностях работников организации, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты. Эти знания позволяют им хорошо понимать стоящие перед организацией цели, моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Это тот элемент, который делает работников отдела по управлению персоналом теми, кто они есть – специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: подбор, профессиональное обучение и развитие, прием, оценка, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.

3. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать для этого процесса навыками – определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа стратегий, принятия решений, создания рабочих групп, разрешения конфликтов.

4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному получению новых профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.

Системная работа с кадрами, внимание к работникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства – человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успех деятельности организации.

Человек это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние любой организации.

Надо учитывать, что преимущества в конкуренции можно добиться, если ВГТРК получит и разовьет человеческие ресурсы, которые позволят ей быстрее обучаться и эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты. Устойчивое конкурентное преимущество возникает в результате приобретения и эффективного использования группы отличительных ресурсов, которые конкуренты не могут скопировать. Уникальные таланты работников, включая превосходные показатели работы, производительность, гибкость, инновации и способность обеспечивать высокий уровень персонального обслуживания заказчиков, вот то, что могут дать люди для достижения сильной конкурентной позиции организации.

Одним из ключей к достижению преимущества в конкурентной борьбе является способность устанавливать различие между тем, что дает своим заказчикам данная организация, и тем, что могут дать ее конкуренты.

Кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов организации - одного из главных источников процветания любой организации.

Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что управление человеческими ресурсами в ВГТРК находится на довольно не высоком уровне и эти недоработки необходимо устранять.

Список литературы

1. Управление человеческими ресурсами. Учебник для вузов (2-е издание, переработанное и дополненное) Максимцев И.А., Горелов Н.А., Юрайт 2016 г.

2. Редактор: Руденко Андрей Михайлович, Издательство: Феникс,
2015 г.

3. Ирина Макарова: Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. Учебное пособие, Дело, 2015 г.

4. Владимир Веснин: Управление человеческими ресурсами.
Учебник Проспект, 2019 г.с.209

5. Одегов, Половинко, Полевая: Управление человеческими ресурсами организации. Кнорус, 2019 г.с.17

6. Глухов, В.В. Менеджмент: учебник / В. В. Глухов. — СПб.: Питер Пресс, 2016. — С. 215.

7. Добровольская Наталья Юрьевна - Полное руководство по подбору персонала. Яуза, 2017 г.

8. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 36 c.

9. Алексей Тебекин: Управление персоналом. Учебник. Кнорус, 2017 г.

1. Одегов, Половинко, Полевая: Управление человеческими ресурсами организации. ↑

2. Шекшня С.В.. Управление персоналом современной организации.. 2002 ↑

3. Ольга Иванова. Персональный подход: нетрадиционные способы работы с персоналом. ↑

4. https://studbooks.net ↑

5. Макарова Ирина Камильевна - Доктор экономических наук; Профессор ИБДА РАНХиГС ↑

6. https://studbooks.net ↑

7. Игнатьева, А.В. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А.В. Игнатьева и др.; под редакцией М.М. Максимцова, М.А. Комарова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — С. 196. ↑