Менеджмент человеческих ресурсов ООО «Адидас»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время проблема продуктивного управления человеческими ресурсами является одной из наиболее актуальных в деятельности отечественных субъектов хозяйствования. Для России это относительно новая проблема, поэтому ее решение требует изучения накопленного отечественного и зарубежного опыта. Современной теории и практике управления человеческими ресурсами посвящены исследования широкого круга ученых, таких как Мильор Р. Г., Веснин В. Р., Алехина О. Ф., Кибанов А. Я. . Зарубежный опыт современного управления персоналом анализируется в трудах Шиверской М. Р. , Попова А. В., Коно Т., Губенко М.. Тем не менее необходимым является поиск перспективных концептуальных подходов к улучшению управления, которые способствовали бы ликвидации стереотипов в управлении и мышлении.

В условиях современной экономики персонал рассматривается как основной ресурс любого хозяйствующего субъекта, поэтому от грамотного управления персоналом зависит эффективность хозяйствования. Объективное отношение к опыту управления персоналом развитых стран и перемещение его практики в управление предприятиями Российской Федерации может сделать механизм управления более эластичным и чувствительным к любому новшеству.

Данные новшества в большей степени содействуют целесообразному применению творческих возможностей профессионального кадрового состава предприятия. Однако, по мнению многих специалистов, ни одна из существующих многочисленных теорий организации и управления не является универсальной, каждая из различных систем кадрового менеджмента имеет собственные отличительные черты и опирается на особенности менталитета и культуры государства в целом.

Целью работы является исследование механизма менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «Адидас»

Задачи работы:

1.Исследовать основные подходы к изучению менеджмента человеческих ресурсов в организации

2.Изучить функции менеджмента человеческих ресурсов в организации

3.Рассмотреть стратегический менеджмент человеческих ресурсов и его особенности

4.Проанализировать стратегический менеджмент человеческих ресурсов в ООО «Адидас»

5.Выяснить проблемы стратегического менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Адидас» и рассмотреть пути их преодоления

Объектом исследования в работе выступают человеческие ресурсы. Предметом исследования – изучение особенностей менеджмента человеческих ресурсов

В работе были применены следующие методы исследования: методы сравнения и анализа.

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды и работы отечественных и зарубежных авторов.

Работа состоит из введения, содержащего в себе предмет, объект, цели и задачи работы, трех глав, отражающих специфику работы, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1.Основные подходы к изучению менеджмента человеческих ресурсов в организации

За современный этап развития теории принципы управления были доработаны и достигли стадии совершенствования. Современные бизнес-идеологи признают социальную ответственность предпринимательской деятельности в целом. Формирование крупных компаний привело к разделению собственности и управления. Изменение формы собственности неизбежно привело к развитию рынка наемных менеджеров вместо менеджеров-владельцев. Такое разделение функций управления привело к более широкому использованию научных методов управления. Но в то же время профессиональное управление стало социально ответственным перед различными слоями общества, такими как покупатели, акционеры, поставщики, работники, профессиональные союзы и разные правительственные учреждения. ^[1]

Современные теории управления человеческими ресурсами в организации особо подчеркивают необходимость использования математических методов в системе с пониманием взаимосвязей между управлением и работниками во всех аспектах. По сути такие теории можно разделить на три течения:

Количественный подход

Количественный (или математический) подход можно также назвать анализом операций. Количественный подход является научным методом, который подчеркивает необходимость использования статистических моделей и математических методов в решении сложных проблем управления. Он помогает руководству принимать оперативные решения. Он может лишь предложить альтернативы, основанные на статистических данных, но не может принять окончательное решение. Количественная школа дает математическую основу для принятия решений и рассматривает управление как систему математических моделей и процессов. ^[2]

Главной особенностью этой школы является использование смешанных групп ученых по нескольким дисциплинам. Математическая школа применяет научные методы для обеспечения количественной базы с целью принятия управленческих решений. Эта школа рассматривает корпоративное управление как систему логических процессов. Различные математические и количественные методы или инструменты, такие как линейное программирование и моделирование, все чаще используются практически во всех областях управления для изучения широкого круга проблем. Представители этой школы считают, что все фазы управления могут быть выражены в количественных показателях для анализа. Тем не менее, следует отметить, что математические модели действительно помогают в систематическом анализе проблем, но модели не могут заменить здравое суждение.

Математические количественные методы обеспечивают средствами для анализа, но не могут рассматриваться независимо от системы управленческой мысли. Вклад математиков в области управления является существенным и вряд ли может быть переоценен. Математика придала точность теории управления. Тем не менее, ее можно рассматривать только в качестве инструмента в практике управления. Количественный подход к управлению помогает руководству повысить качество принятых решений за счет увеличения числа альтернатив и дает быстрые решения по любому вопросу. С его помощью руководство может оценить риски и пользу от различных мероприятий. Ограничения. Нет никаких сомнений, что количественный подход помогает в определении и решении сложных управленческих проблем. Но критики этого подхода считают его слишком узким, поскольку он занимается лишь развитием математических моделей и решений для определенных управленческих проблем.

Количественный подход имеет следующие недостатки:

1. Количественный подход не учитывает вес человеческого фактора, который играет доминирующую роль во всех организациях;

2. На практике руководитель должен принимать решения оперативно, не дожидаясь полной информации для разработки моделей;

3. Различные математические инструменты помогают в принятии управленческих решений, однако принятие решений является лишь частью управленческой деятельности. Управление имеет также множество других функций;^[3]

4. Этот подход предполагает, что все переменные в процессе принятия решений измеримы и взаимозависимы. Это предположение не является реалистичным;

5. Иногда имеющаяся для принятия управленческих решений информация может быть неактуальной или устарелой, что может привести к принятию неправильных решений. Как отмечают многие экономисты, нецелесообразно принимать математику в качестве отдельного подхода к теории управления. Математика является инструментом, а не школой.

Системный подход

Системный подход был разработан в конце 1960-ых годов. Отцом системной теории считается Герберт Саймон. Система определяется как набор регулярно взаимодействующих или зависимых друг от друга компонентов, которые выступают как единое целое. Системный подход позволяет нам увидеть важные ограничения и взаимосвязь связанных и зависимых элементов. Системный подход рассматривает организацию как органическую и открытую систему, которая состоит из взаимодействующих и взаимозависимых частей, называемых подсистемами.

Системный подход основан на факте, что все подсистемы взаимосвязаны и взаимозависимы и образуют единое целое. Одной из наиболее важных характеристик системного подхода является то, что система состоит из иерархии подсистем. Например, мировая экономика может считаться системой, в которой различные национальные экономики являются подсистемами. В свою очередь, каждая национальная экономика состоит из различных отраслей, каждая отрасль состоит из организаций, и, конечно, организация может считаться системой, состоящей из подсистем, таких как производство, маркетинг, финансы, бухгалтерский учет и так далее. ^[4]

Основные особенности системного подхода:

1. Система состоит из взаимодействующих элементов. Это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых смежных частей, расположенных таким образом, что образуют единое целое;

2. Различные подсистемы должны быть изучены в связи с другими, а не в изоляции друг от друга;

3. Система имеет границу, которая определяет, какие части находятся внутри, а какие являются внешними;

4. Система не существует в изоляции. Он получает информацию, материалы и энергию из других систем в качестве входных данных;

5. Система является целенаправленной. Все системы вместе с их подсистемами должны иметь общие цели;

6. Организация представляет собой динамическую систему, которая реагирует к изменениям окружающей среды.

В системном подходе уделяется внимание к общей эффективности системы, а не к эффективности подсистем. Различают общие и специализированные системы. Общие системы относятся к организациям и используют методы социологии, психологии и философии. Специализированные системы управления включают в себя анализ организационной структуры, информации, планирования и контроля.

Системный подход имеет огромные возможности. Он объединяет различные теории управления, такие как количественный и поведенческий подходы. Теория систем способствует управлению, поскольку он направлен на достижение целей и рассматривает организацию как открытую систему. Согласно ей, руководство организации должно учитывать равновесие между конфликтующими силами и событиями. Системный подход помогает в изучении функций сложных организаций и был использован в качестве основы для появления новых видов компаний, таких как управляющие организации. Этот подход имеет преимущество над другими подходами, поскольку он ближе к реальности. С другой стороны, системный подход называется абстрактным и неопределенным. Он не может быть легко применен в крупных и сложных организациях. Кроме того, он не предлагает какие-либо инструменты и технику для менеджеров. ^[5]

Ситуационный подход или подход непредвиденных обстоятельств Подход непредвиденных обстоятельств является наиболее новым. Он был разработан в 1970-х. В 1980-х годах ситуационный подход позиционировал в качестве ключа к эффективному корпоративному управлению. Этот подход учитывает динамику и сложности структуры организации. Организация зависит от его окружающей среды, а окружающая среда состоит из физических ресурсов, климатических условий, людей, культур, экономических и рыночных условий. Ситуационный подход утверждает, что нет ни одного универсального набора правил, по которым можно управлять организацией. Согласно ему, проблемы управления отличаются в различных ситуациях и требуют решения в соответствии с требованием ситуации. Общий подход к управлению может применяться в случае повторяющихся проблем, но не для управления организацией. Теория непредвиденных обстоятельств нацелена на интеграцию теории с практикой в рамках системы.

Согласно ситуационному подходу, поведение организации зависит от сил окружающей среды. Следовательно, ситуационный подход считает, что поведение одного подразделения зависит от его окружающей среды и взаимоотношений с другими подразделениями, которые имеют влияние на него. Таким образом, поведение частей организации зависит от их окружающей среды, и если менеджер хочет изменить поведение любой части организации, он должен попытаться изменить ситуацию, влияющую на нее. А организация как система зависит от его внешней среды и в основном не может повлиять на ее изменения. Подход непредвиденных обстоятельств является развитием системного подхода. Он тоже признает, что система организации является продуктом взаимодействия подсистем и окружающей среды. Кроме того, подход непредвиденных обстоятельств стремится определять точную природу взаимоотношений. Таким образом, подход непредвиденных обстоятельств предлагает прагматичный метод анализа организационных подсистем во взаимосвязи с окружающей средой. Он дает возможность найти ответы на вопросы, требующие решения. ^[6]

Ситуационный подход стремится понять взаимосвязи между подсистемами, а также между организацией и ее окружающей средой и определить закономерности отношений между переменными, с целью предложения наиболее подходящих решений для конкретных ситуаций. Особенности ситуационного подхода.

Во-первых, ситуационный подход не принимает универсальность теории управления. Он подчеркивает, что нет ни одного универсального способа управления. Менеджеры должны определять цели, стратегию, политику и планы в соответствии с преобладающими обстоятельствами.

Во-вторых, политика управления должна приспосабливаться к изменениям в окружающей среде, чтобы быть эффективной.

В- третьих, руководство должно развивать свои аналитические навыки для того, чтобы предвидеть и подготовиться к изменениям окружающей среды.

В-четвертых, менеджеры должны обладать необходимой общительностью, справедливостью, знанием «человеческих отношений». И наконец, следует развивать систему информационных потоков в соответствии со стратегией, политикой и планом. Можно сказать, ситуационный подход дает возможность для будущего развития теории и практики управления

Таким образом, подход непредвиденных обстоятельств имеет реалистичный взгляд к корпоративному управлению. Он не принимает универсальную ценность принципов управления. Согласно ему руководители должны ориентироваться в конкретной ситуации и применять инновационные и творческие методы. С другой стороны, этот подход не имеет теоретической базы. Руководитель должен знать все альтернативные варианты действий, прежде чем принимать решения и меры в конкретной ситуации^[7]

1.2.Функции менеджмента человеческих ресурсов в организации

На сегодняшний день, многие ученые под управлением человеческими ресурсами в организации понимают совокупный механизм управленческой деятельности. При этом все действия в этом управлении систематизированы и направлены на достижение определенных конкретных целей.

Переходя к изучению вопроса, связанного непосредственно с функциями управления человеческими ресурсами в организации стоит сказать о том, что основоположником управленческих функций принято считать А.Файоля, который предложил в своих научных трудах основные принципы управления организацией, которые схематично отображены на рисунке 1.2.

Рис 1.1. Принципы управления по А.Файолю

Впоследствии, данные принципы управления были переработаны и из них были выделены ключевые моменты управления, которые были названы как «функции управления»

К основным функциям управления принято относить:

1.Прогнозирование

2Мотивация

3.Координация

4.Контроль^[8]

5Организация.

Схематично структура функций управления отображена на рисунке 1.2.

Рис 1.2 Функции управления организацией

Рассмотрим подробнее каждую из этих функций и выясним, что она в себя включает.

Прогнозирование представляет собой совокупный процесс выработки сценариев возможных ситуаций в будущем, описание грядущего с требуемой степенью вероятности на основе различных методов. Направления прогнозирования и прогнозы как результат этого процесса должны превышать достигнутый уровень производственно-коммерческой и управленческой деятельности предприятия (конкурентоспособность, расширение существующих и освоение новых рынков сбыта продукции, социально-экономическое развитие и устойчивость экономического роста, импортозамещение товаров и продукции и др.). ^[9]

Планирование в управлении человеческими ресурсами организации как социально-экономической системы и коллектива (человеческих ресурсов), действия которого сознательно координируются для достижения общей для всех цели или целей по определению программы и способов её выполнения. Схематично, основное значение планирования, как функции управления можно отобразить на рисунке 1.3.

Рис 1.3 Характеристика функции планирования

Организация в качестве функции в процессе управления предполагает создание конкретной структуры по обеспечению выполнения планов и достижения цели. Важным аспектом этой функции является формирование коллектива (эффективных групп работников) и определение им конкретных заданий в соответствии со спецификой подразделений. Для этого целенаправленно подбирается персонал, делегируются полномочия и право использовать ресурсы организации — делегирование полномочий выступает средством осуществления управленческих функций. ^[10]

Практическая значимость исследования мотивации, как функции управления трудовой деятельности, связана с предопределением системой мотивации предпосылок уменьшения конкурентоспособности компании, что в частности, вполне вероятно может повлечь за собой снижение заработной платы и ухудшить обстановку в коллективе. Представляется целесообразным посвящение особого внимания нематериальным средствам стимулирования. А именно, для персонала организации должна существовать гибкая система льгот. Не стоит пренебрегать потенциалом своих сотрудников, так как всецелое его использование способно обеспечить успешное функционирование предприятия

В свете сказанного представляется возможным определить мотивацию труда как систематизированную совокупность мотивов трудовой деятельности в динамической плоскости, а также процесс изменения состава мотивов и их значения с точки зрения рабочего персонала. Процесс мотивации труда протекает циклически.

Рис 1.4.Мотивация как функция управления

Контроль в управлении часто подменяют понятием контроллинг, т. е. систематическое отслеживание хода выполнения поставленных задач с одновременной коррекцией процесса. Он осуществляется на основе соблюдения установленных стандартов и нормативов, постоянного регулирования и мониторинга (наблюдений) как важнейшая задача экономического и организационного управления. Однако, контроль — это процесс, обеспечивающий организации реальное достижение своих целей.

1.3.Стратегический менеджмент человеческих ресурсов и его особенности

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) — это термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий УЧР, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей.

Понятие стратегического УЧР и его практическое применение рассмотрим в следующих аспектах:

1.определение стратегического УЧР;

2.цели стратегического УЧР;

3.логическое обоснование стратегического УЧР;

4.стратегическое УЧР, основанное на ресурсах;

5.подходы к стратегическому УЧР;

6.ограничения понятия стратегического УЧР;

7.выработка и внедрение стратегий УЧР.

Стратегическое УЧР — это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений. Определяющая характеристика стратегического УЧР — его комплексность; стратегии УЧР интегрированы в целом в стратегии бизнеса по вертикали и объединены друг с другом по горизонтали. Стратегии, разработанные с помощью стратегического подхода к УЧР, являются основными компонентами стратегии организации.^[11]

Стратегическое УЧР занимается взаимоотношениями между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением данной организацией. Стратегическое УЧР касается общего направления, которому данная организация намерена следовать, чтобы при помощи работников достичь своих целей. Поскольку интеллектуальный капитал является основным источником конкурентного преимущества и в конечном счете именно люди реализуют разработанный стратегический план, высшее руководство, разрабатывая корпоративную стратегию, должно принимать во внимание эти ключевые моменты.

Стратегическое УЧР обращается к широкому кругу организационных вопросов, связанных с изменениями в структуре и культуре, эффективностью работы организации и ее показателями, соответствием ресурсов будущим потребностям, развитием отличительных способностей, управлением знаниями и управлением переменами. Оно связано как с удовлетворением требований человеческого капитала, так и с развитием способности реализовать процессы, то есть с возможностью эффективно выполнять действия. В целом оно должно рассматривать все главные вопросы, связанные с людьми, которые влияют или на которых влияет стратегический план конкретной организации.

Стратегическое УЧР сосредоточено на том, что отличает данную организацию от ее конкурентов. Оно вырабатывает заявление о намерениях, которое определяет средства достижения целей, а это связано с долгосрочным размещением важных ресурсов компании и с тем, чтобы эти ресурсы и возможности соответствовали внешнему окружению.

Стратегия — это способ рассмотрения самых важных вопросов и факторов успеха, и стратегические решения направлены на то, чтобы оказать серьезное и долгосрочное влияние на поведение и успех данной организации.

Стратегическое УЧР преследует четыре цели:

1. применение планирования;

2.логичный и последовательный подход к проектированию систем персонала и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется некой "философией";^[12]

3.установление соответствия между деятельностью и политикой УЧР и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;

4.рассмотрение работников данной организации в качестве "стратегического ресурса" для достижения "преимущества в конкуренции".

Основной целью стратегического УЧР является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. УЧР предназначено для того, чтобы сохранить ощущение общего направления в часто бурной окружающей среде, с тем чтобы, разрабатывая и внедряя последовательные и практичные программы по УЧР, можно было удовлетворять деловые потребности организации, а также индивидуальные и коллективные потребности ее работников. Стратегическое УЧР должно обеспечивать объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах.^[13]

Подведем итог по первой главе: в ней были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с исследованием основных подходов к изучению менеджмента человеческих ресурсов в организации, рассмотрены функции менеджмента человеческих ресурсов в организации, а также изучен стратегический менеджмент человеческих ресурсов и его особенности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ООО «АДИДАС»

2.1.Краткая характеристика деятельности ООО «Адидас»

Торговая марка  Адидас была создана в 1948г, основателем  ее является Адольф Даслер. «Адидас» - это спортивная обувь, одежда и  аксессуары. Основная концепция брэнда состоит в том, чтобы предлагать потребителям такую обувь и экипировку, которая помогает им улучшать спортивные результаты.      Основными ценностями ООО «Адидас» являются:      

1.подлинность;     

2.новаторство;     

3.вдохновение;     

4.преданность  идее;     

5.честность.

Миссия компании: «быть  лидером среди мировых спортивных брендов». На данный момент в России насчитывается более 300 магазинов  розничной сети. Организационная структура управления компании отображена на рисунке 2.1.

Рис 2.1. Организационная структура управления ООО «Адидас»

В современных условиях основополагающим фактором, определяющим конкурентоспособность и эффективность организации ООО «Адидас» в рыночных условиях, является квалифицированный персонал, способный решать весь комплекс задач, стоящих перед компанией. В этой связи возрастает роль обучения персонала в рамках организации в соответствии с ее целями и задачами. Работая в организации, сотрудник должен постоянно совершенствовать свое образование, осваивая новые теоретические знания и приобретая практические навыки соответствующей сферы деятельности. Поэтому основным приоритетом деятельности любой организации в современных условиях становится развитие компании через обучение и развитие персонала.

Для таких компаний профессиональное развитие является важным конкурентоспособным преимуществом, а процесс внутрифирменного обучения рассматривается не просто как средство повышения квалификации ее сотрудников, а как способ развития и повышения эффективности деятельности всей организации. Анализ и обобщение научной литературы позволяет определить внутрифирменное обучение как непрерывный процесс подготовки кадров внутри организации, который направлен на развитие профессиональных и личных качеств сотрудников компании в соответствии с ее стратегическими целями и задачами. ^[14]

В современных условиях с практической точки зрения можно выделить два основных подхода к процессу формирования профессиональных кадров в организации ООО «Адидас» поиск уже готовых высококвалифицированных работников; создание условий для профессионального роста и развития персонала внутри организации. Первый подход позволяет компании сократить издержки, связанные с обучением персонала внутри организации, однако в этом случае она рискует потерять квалифицированных специалистов в связи с отсутствием перспектив развития, что в конечном итоге снизит качество кадров, а, следовательно, и конкурентоспособность компании на рынке. Мы разделяем второй подход, основанный на создании внутрифирменных условий для развития и поддержания профессионализма работников, дает организации возможность привлечения квалифицированных кадров за счет перспектив развития и получения конкурентных преимуществ.

2.2.Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Адидас»

Основу кадрового состава персонала в ООО «Адидас» »составляет мужской персонал. Динамика процентного соотношения мужчин и женщин, работающих в данной организации отражены на рисунке 2.2

Рис 2.2. Кадровый состав мужчин и женщин в ООО «Адидас»

Рассмотрим структуру персонала в ООО «Адидас» в зависимости от занимаемых должностей и отобразим эти данные на рисунке 2.2

Рис 2.3 .Структуру персонала в ООО «Адидас»

С 2011 году улучшилась качественная характеристика персонала компании. Наметилась устойчивая тенденция к уменьшению среднего возраста работников предприятия: 2009 г. – 52 г., 2013 г. – 51 г.. 2015 г. – 50 л. Ежегодно увеличивается количество молодых работников: 2009 г. – 273 чел. (13,9 %), 2013 г.– 348 чел. (17,5%), 2015 г. - 376 чел. (18,5 %).

Рис 2.4 Возрастной состав персонала в ООО «Адидас»

Как можно заметить из рисунка 2.4, основную массу кадрового состава организации в ООО «Адидас» представлена людьми в возрасте от 25 до 45 лет.

Основной целью механизма управления персоналом ООО «Адидас» является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. ^[15]

Механизм управления персоналом предназначен для того, чтобы сохранить ощущение общего направления в часто бурной окружающей среде, с тем чтобы, разрабатывая и внедряя последовательные и практичные программы по управлению персоналом, можно было удовлетворять деловые потребности организации, а также индивидуальные и коллективные потребности ее работников.

Механизм управления персоналом ООО «Адидас» обеспечивает объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах.

Рассматривая цели управления персоналом ООО «Адидас» необходимо учитывать степень, в которой стратегия развития персоналом должна принимать во внимание интересы всех групп заинтересованных в организации лиц, всех ее работников в целом, так же как владельцев и руководящих сотрудников.

Основанием для стратегического управления персоналом ООО «Адидас» является то ощутимое преимущество, которое дает наличие согласованной и осознанной базы для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу. В основе этой базы в бизнесе лежит идея достижения конкурентного преимущества через управление персоналом.

Конкурентное преимущество является основной сутью конкурентной стратегии ООО «Адидас» Оно заключает в себе способности, ресурсы, отношения и решения, которые позволяют любой организации использовать возникающие на рынке благоприятные возможности и избегать опасностей, могущих помешать ей занять желаемую позицию. ^[16]

Подведем итог по второй главе: в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением краткой характеристики деятельности ООО «Адидас» а также выяснены особенности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Адидас».

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ООО «АДИДАС» И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

Положение компаний на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в организации. Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного управления человеческим капиталом.

Продуктивное, системное управление организацией может быть обеспечено при учете обоснованных методов и форм использования соответствующих функций; условий функционирования, сложившихся в конкретный период; изменений во внешней и внутренней среде организации; способов адаптации к этим изменениям. ^[17]

Из наиболее острых проблем в ООО «Адидас» следует, также отметить такие как:

1.уход квалифицированных специалистов,

2.низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала,

3.недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей,

4.неудовлетворительный морально-психологический климат,

5.низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала и тд.

Существенным недостатком в совокупном механизме разделения труда на предприятии ООО «Адидас» является отсутствие специализированной службы, специфика которой в том, что она структурирует и решает спорные моменты в разделении трудовых обязанностей на предприятии и разрабатывает меры по обеспечению эффективности производства.

Помимо вышеназванных проблем в деятельности компании ООО «Адидас» одной из существенных продолжает оставаться и высокая себестоимость произведенной продукции. Именно поэтому, руководство компании в последнее время большое внимание уделяет механизму снижения себестоимости произведенной продукции.

Все мероприятия по устранению проблем в ООО «Адидас» можно условно объединить в несколько укрупненных групп:

1. Повышение технико-экономического уровня производства: внедрение новой техники и технологии, механизация и автоматизация производства;

2. Внедрение новых видов материальных ресурсов и улучшение использования применяемых;

3.Изменение конструкции и технических характеристик изделий;

4. Совершенствование управления, организации производства и труда;

5.Улучшение использования основных средств и производственных ресурсов и др.

3. Изменение объема и структуры продукции.

4. Улучшение использования природных ресурсов и тд.

Каждая компания и ООО «Адидас» в том числе, ставит перед собой конечную цель – достижение наилучшего соотношения показателей собственных и заемных источников финансирования. Выбор источника повлияет на цену компании, цену собственного капитала, эффективность использования собственного и заемного капитала и т.д. Рост доли заемных средств увеличивает риск неплатежеспособности, что также повысит и стоимость капитала.

Снижение себестоимости продукции необходимо осуществлять согласно расчетам по основным технико-экономическим показателям, к которым относятся нижеприведенные группы показателей:

1. Использование улучшенных видов материалов и сырья, а также повышение эффективности его использования.

2. Улучшение в обслуживании и организации производственного процесса. ^[18]

3. Улучшение организации труда.

Такой расчет можно осуществить, если провести разносторонний анализ хозяйственной деятельности компании и ее результатов, определить потенциальные резервы, позволяющие снизить себестоимость продукции, а также разработать план действий по улучшению материально-технической составляющей производства и просчитать выгоду от проведения всех вышеописанных действий.

Грамотное использование производственных мощностей компании ООО «Адидас» приводит к повышению эффективности использования трудовых ресурсов и экономии сырья (повышается эффективность его использования, уменьшаются потери, а также время на обработку).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы подведем общий итог и сделаем выводы:

Положение организации на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в организации. Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного управления человеческим капиталом. Говоря о человеческом капитале и его значительной роли в любой организации, чаще используется концепция управления человеческими ресурсами, чем управление персоналом.

Управление человеческими ресурсами представляет собой подход с акцентом на понимание человека в качестве ресурса, который мы инвестируем, нежели как элемента затрат. Человеческий капитал характеризуется как совокупность врожденных и приобретенных знаний, опыта, навыков и привычек. Трудовые ресурсы могут быть характеризованы как люди, являющиеся владельцами человеческого капитала и потенциала. В качестве основы человеческого капитала лежит человеческий потенциал. Человеческий капитал в рыночных условиях является наиболее ценным и, как правило, наиболее дорогим ресурсом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность организации. Поэтому человеческий капитал представляет собой ядро корпоративного управления.

Современное управление человеческим капиталом подчеркивает необходимость создания рабочих мест, ориентированных на оптимальном использовании навыков и способностей работников. Сегодня основное внимание уделяется повышению удовлетворенности каждого работника и улучшению качества рабочих условий с целью повышения производительности труда. Эти факторы являются ключевыми принципами современного подхода к корпоративному управлению.

Продуктивное, системное управление организацией может быть обеспечено при учете обоснованных методов и форм использования соответствующих функций; условий функционирования, сложившихся в конкретный период; изменений во внешней и внутренней среде организации; способов адаптации к этим изменениям.

Особое место в управлении занимает управленческий контроль, во всех видах которого нужно учитывать следующие условия:

1. установление стандартов, норм и нормативов для точного определения целей достижения результата за определённый период времени, что необходимо осуществлять в процессе планирования;
2. измерение достигнутого результата за конкретный период и сравнение его с ожидаемыми планами, что позволит выявить наличие отклонений и проблем и источники их возникновения;
3. принятие конкретных действий для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана.

В научных исследованиях и обзорах последних 10–15 лет регулярно затрагиваются вопросы ресурсов повышения эффективности профессиональной деятельности управленцев разных уровней. В отдельных работах чаще реализуется специфическая программа исследования, а комплексный подход, целостный анализ феномена «управленческая деятельность» остаются недосягаемыми пожеланиями. Разностороннее обсуждение проблемы чаще возможно до начала её операциональной разработки.

В компании ООО «Адидас» проявляется чёткое взаимодействие авторитарного и демократического стилей управления. Благодаря этому достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми.

На основе всего вышеизложенного можно сказать о том, что тематика работы раскрыта, а задачи, поставленные перед написанием работы – успешно выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.

2.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

3.Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.

4. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

5.Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

6.Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

7.Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.

8.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 c.

9.Кибанов, А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 64 c.

10.Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 80 c.

11.Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.

12.Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: РИОР, 2013. - 255 c.

13 Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.

14. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / В.М.Маслова. - М.: Юрайт, 2011. - 488 с.

15.Мелихов, Ю.Е.Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие / Ю.Е.Мелихов, П.А.Малуев; Изд.-торг. корпорация "Дашков и К". - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с.

16.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

17.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

18.Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.

19.Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. - М.: Питер, 2010. - 426 с.

20.Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд; Пер. с англ. А.Р. Ганиева, Э.В. Кондукова. - М.: Вильямс, 2013. - 928 c.

21.Управление персоналом: учеб. для бакалавров: для студ. вузов / [А.А.Литвинюк и др.]; под ред. А.А.Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. - 434 с.

22.Хорин, А.Н. Стратегический анализ: учеб. пособие для для студ. Вузов / А.Н.Хорин, В.Э.Керимов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЭКСМО, 2009. - 444 c.

23.Шестопал, Ю.Т. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.

24 Шилков, В.И. Стратегический менеджмент: учебник / В.И. Шилков. - М.: Форум, 2013. - 304 c.

25.Шифрин, М.Б. Стратегический менеджмент / М.Б. Шифрин. - СПб.: Питер, 2010. - 240 c.

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. – С.19-22 ↑

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С.23-29 ↑

3. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С.18-20 ↑

4. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. –С. 23-27 ↑

5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С.19-22 ↑

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. – С.40-50 ↑

7. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. – С.17-26 ↑

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. –С. 23-28 ↑

9. Кибанов, А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. – С.64 ↑

10. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. –С. 80 ↑

11. Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. – С.19-22 ↑

12. Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: РИОР, 2013. – С.25-35 ↑

13. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. – С.38-43 ↑

14. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / В.М.Маслова. - М.: Юрайт, 2011. – С.48-58 ↑

15. Мелихов, Ю.Е.Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие / Ю.Е.Мелихов, П.А.Малуев; Изд.-торг. корпорация "Дашков и К". - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. – С.34-42 ↑

16. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. – С.72 ↑

17. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. – С.56 ↑

18. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. – С.64 ↑