Менеджмент человеческих ресурсов (Модели управления человеческими ресурсами)

Содержание:

Введение

Для любой организации, крупной и сравнительно небольшой, которая возникает и функционирует в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без людских ресурсов,надлежащим образом выбранных и профессионально подготовленных, ни одна организация не сможет существовать и достигать поставленных перед собой целей.

Создание высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала, является залогом успехаведущих фирм во многих развитых странах. В настоящее время состояние образования и частое проявление элементов кризисных ситуаций при становлении рыночных отношений предъявляют особенные требования к политике управления кадрами на любом предприятии. В таких условиях необходимо значительно повысить целенаправленность управления кадрами, упрочить трудовую дисциплину, обеспечить введение и укоренение современных методов стимулирования трудовой мотивации, достичьнаиболее тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятием в целом. Усовершенствование управления должно быть ориентировано на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.

Определяющий фактор, влияющий на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, – наличие на предприятии человеческих ресурсов, которые способны профессионально и качественно решать поставленные производственные задачи. Для наиболее эффективного управления персоналом предприятия нуждаются в единойсистеме работы с человеческими кадрами, позволяющей управлять ими от момента поступления на работу до завершения карьеры.Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи:

· Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.

· Определить концепцию управления человеческими ресурсами.

· Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.

· Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме менеджмента человеческих ресурсов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение человеческих ресурсов», «Анализ менеджмента человеческих ресурсов на ООО Костем»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей

1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия^[1].

Человеческие ресурсы предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность служащих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд служащих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда работников и (или) служащих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда показателей может дать представление о количественном качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия^[2].

Количественная характеристика человеческих ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на число 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора^[3].

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой Кодекс Российской Федерации. Он является основным кодификационным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Трудовой Кодекс регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.

Наряду с Трудовым Кодексом РФ к кодифицированным нормативным актам относятся также «Основы законодательства Российской Федерации об охране труда», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников», «О повышении минимального размера оплаты труда», «О занятости населения в российской Федерации» и др.

Таким образом, под человеческими ресурсами понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью^[4].

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участия государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере

2. Разработка концепции управления человеческими ресурсами организации

На основе проведенного сравнительного анализа традиционных и новых технологий управления персоналом авторами разработана концепция управления человеческими ресурсами организации в условиях рыночной экономики на основе предложенных принципов, придающих концепции четкую, целевую и целостную направленность.

Целью создания данной концепции является^[5]:

- приведение в соответствие политики управления человеческими ресурсами задачам становления и развития организации, совершенствования форм и методов управления социальными и производственными процессами;

- создание базовой основы управления человеческими ресурсами не только на административных методах, но и на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работодателей с интересами работников в целях достижения максимальных экономических результатов.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных технологий управления человеческими ресурсами позволяет сформировать главную цель концепции: обеспечение качественными человеческими ресурсами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется концепция управления человеческими ресурсами организации, общие положения которой могут быть следующими.

Общие положения концепции управления человеческими ресурсами.

В целях приведения в соответствие политики управления человеческими ресурсами с задачами становления и развития организации, направленными на снижение затрат, на службы управления человеческими ресурсами возложены следующие дополнительные функции^[6].

1. Анализ изменений на рынке труда. Информационное и аналитическое обеспечение руководства по внутрифирменным тенденциям использования человеческих ресурсов. Оценка ситуации на рынках труда в разных регионах страны, связанная с организацией вахтового метода работы, демографическими и миграционными сдвигами, имеющими существенное значение для региона.

2. Создание интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам через объединение баз данных подразделений предпринимательских структур. Выпуск информационно - аналитического бюллетеня. Обеспечение всех участников производства необходимым количеством и качеством человеческих ресурсов; расчет прогноза потребности в человеческих ресурсах, исходя из стратегии развития предпринимательской структуры; подбор специалистов; заключение и прекращение коммерческих контрактов; обследование рабочих мест и условий труда, прекращение контрактов, маркетинг рабочей силы.

3. Массовая подготовка, переподготовка и повышение квалификации всех категорий работающих, вызванная воздействием рыночных отношений, инфляцией, быстроменяющимся законодательством, сменой ценностных ориентаций работников.

4. Заключение трудовых контрактов.

5. Социальная деятельность. Создание мотивационного механизма работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями. Выявление недостатков в формировании социально-психологического климата. Мониторинг социально-трудовой сферы, социологические исследования, формирование межфункциональных групп.

6. Координация работы по стабилизации условий труда и технике безопасности. Медицинское обслуживание, страхование. Учет профзаболеваний и травматизма.

7. Периодическая оценка человеческих ресурсов, аттестация, проведение необходимых перестановок, перемещения, разработка программ планирования карьеры и развития человеческих ресурсов. Социально-психологическая диагностика. Анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных.

Управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.

Кроме того, на службы по управлению человеческими ресурсами возлагаются новые функции: организация оплаты труда; аттестация рабочих мест; оценка результатов и затрат труда; определение структуры оплаты труда; определение структуры льгот; системы показателей труда, а также реализация нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей политики управления человеческими ресурсами. Это^[7]:

- ежегодные опросы общественного мнения;

- развитие гласности;

- программы открытых дверей.

Отделы кадров, перерастающие по своим функциям и задачам в службу управления человеческими ресурсами, должны становиться методическими, информационными, координирующими центрами. В данную службу должны включаться отделы организации труда и заработной платы, юридический отдел; отдел охраны труда и техники безопасности, отдел социального развития.

Совокупность определенных точек зрения по этим параметрам и составит концепцию управления человеческими ресурсами организации, которая имеет четкую целевую и целостную направленность, отражает взаимосвязь стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами со стратегией развития организации.

Из представленной концепции управления человеческими ресурсами организации видно, что с изменением функций службы управления человеческими ресурсами должны измениться роль и место каждого человека в организации. Предлагаемая нами концепция состоит из систематически расположенных блоков, следующих последовательно один за другим. Блоки имеют одинаковую форму, что указывает на равноценность степени значимости каждой функции по управлению человеческими ресурсами в организации.

Основными инструментами концепции становятся такие элементы, как^[8]:

- планирование и привлечение высококвалифицированных работников;

- постоянная подготовка и развитие работников, оценка инвестиций в человеческий капитал;

- оценка участия каждого из сотрудников в достижении коллективных целей;

- вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективного труда;

- регулирование психологических и личностных, развитие творческих, инновационных характеристик человеческих ресурсов;

- расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого моделирования.

Концепция направлена на повышение эффективности выполнения предписанных функций через рациональное использование интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов.

Таким образом, реализация концепции управления человеческими ресурсами позволит изменить принципы действия организации и направить ее деятельность на всестороннее развитие и оптимальное использование человеческих ресурсов - основных ресурсов организации.

Предложенная концепция способствует трансформации политики управления человеческими ресурсами. В соответствии с ней все системы организации должны быть нацелены на более полное использование, прежде всего, не технического, а человеческого потенциала работника, что является основой повышения производительности труда, эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции и услуг, снижения издержек производства, улучшения финансово-экономических результатов деятельности.

2.1 Модели управления человеческими ресурсами

Рассмотрим модели управления человеческими ресурсами.

1) Модель 4С была разработана специалистами Гарвардской школы бизнеса как средство исследования проблем HRM в рамках более широкой среды бизнеса, чем общепринятые задачи привлечения, отбора, подготовки, аттестации кадров, ведения кадровых записей и проч. 

В соответствии с Гарвардской моделью (Beer и др., 1985) политика HRM должна строиться на анализе^[9]:

• потребностей различных групп заинтересованных в бизнесе лиц; 

• ряда ситуационных факторов. 

2) Теория заинтересованных лиц.

Теория заинтересованных лиц состоит в том, чтобы организация в ходе управления могла достичь разумный баланс, который сможет удовлетворить все мнения заинтересованных лиц.

Примером заинтересованных лиц могут служить акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе банки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти. Таким образом, менеджеры должны обладать качествами политиков и дипломатов. Они должны уметь устанавливать хорошие отношения с каждой группой заинтересованных лиц, развивать в себе способности к убеждению, создавать союзы, представлять одну часть заинтересованных лиц другой и проч. 

Теория заинтересованных лиц подразумевает, что групповой интерес тоже важен для организации и даже имеет право быть^[10].

По мнению исследователей из Гарварда, эффективность результатов управления человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям (англ. 4С — commitment, competence, congruency, cost-effectiveness): 

1. Корпоративная преданность.

2. Компетентность.

3. Командная согласованность.

4. Корпоративная эффективность с точки зрения затрат^[11].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами, среди которых теория заинтересованных лиц и теория 4С.

- особый интерес представляет собой теория заинтересованных лиц. Она подразумевает существование факта значимости и важности группового интереса для организации.

- теория 4С оценивает человеческие ресурсы по четырем критериям.

- каждая из моделей имеет сои преимущества и недостатки.

Выводы по главе 1.

В первой главе была проанализирована теоретическая сущность и значение человеческих ресурсов.

- было рассмотрено понятие человеческих ресурсов.

- понятие человеческих ресурсов является более всеобъемлющим понятием, чем персонал и трудовые ресурсы.

- спецификой человеческих ресурсов является наличие у них таких качеств, которых нет в других схожих категориях. Это духовная составляющая, интеллектуальные способности, уровень квалификации, способности создавать инновации и внедрять их. Также только человеческим ресурсами принадлежит такая особенность, как профессиональное мастерство, опыт работы и добросовестность.

- данная особенность и предопределила переход от кадровой политики к политике управления человеческими ресурсами.

- современная тенденция заставляет вытеснять политику, ограниченную проблемой «отдела кадров» на политику, которая призвана обеспечить менеджмент человеческих ресурсов.

- были проанализированы структура и основные характеристики человеческих ресурсов. На основании этого можно прийти к выводу о том, что каждый человеческий ресурс является оригинальным, уникальным, сложным, который проходит значительное динамичное развитие. Это его отличает от других ресурсов и категорий принципиальным образом.

- современные успешные компании начали понимать, что не капитал, технические средства делают компанию успешной. Люди – вот залог успеха предприятия.

- если руководитель желает создать крепкую, сплоченную, дружную и эффективную трудовую команду, то необходимо постоянно, а не систематически, осуществлять инвестиции в здоровье, отдых, обучение и развитие своих сотрудников.

- трудовой потенциал работников предприятия является источником прибыли данного предприятия.

- для каждой организации очень важно раскрыть и реализовать тот трудовой потенциал каждого работника, который в нем заложен изначально. Речь идет не только о профессиональных качествах, но и о способностях данного сотрудника, его талантах и возможностях развития. На основании этого руководителю необходимо создать целую систему, позволяющую воплотить в жизнь все идеи. Это и носит название систему управления человеческими ресурсами.

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами, среди которых теория заинтересованных лиц и теория 4С.

- особый интерес представляет собой теория заинтересованных лиц. Она подразумевает существование факта значимости и важности группового интереса для организации.

- теория 4С оценивает человеческие ресурсы по четырем критериям.

- каждая из моделей имеет сои преимущества и недостатки.

2.2 Анализ использования человеческих ресурсов на ООО Костем

Политика менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Костем

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.

Разработка кадровой политики. Сначала необходимо определиться, чем вы собираетесь управлять, с решением каких задач это связано, на базе каких правил и с помощью каких приемов вы будете действовать. В результате должно появиться определение предмета задач, содержание данного вида управления, его основных направлений, принципов и методов, применительно к вашей организации.

Определение состава кадровой службы. Необходимо решить, кто в вашей организации будет заниматься управлением персоналом, а значит, определить состав кадровой службы, сформулировать требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров по персоналу, найти их, обучить (при необходимости) и расставить по рабочим местам. В результате мы получим специалиста или организационную структуру, отвечающую за управление человеческими ресурсами в компании^[12].

Планирование человеческих ресурсов, поиск и отбор кандидатов. Необходимо определиться, какой персонал нужен вашей компании, в каком количестве и какого качества. Приступаем к планированию кадрового состава компании – составлению планов и прогнозов численности и состава работников. Начинаем подбор кандидатов на вакантные должности.

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Необходимо создать условия, которые помогут новым сотрудникам усвоить принятые в вашей компании «правила игры» — понять, что от них ждут, какой труд получает заслуженную оценку.

Формирование кадрового потенциала управления. В структуре персонала любой компании выделяют такой контингент, как руководители. Одним из этапов управления персоналом будет работа с управленческими кадрами для формирования руководящего состава.

Контроль и оценка деятельности. Управление персоналом не может осуществляться без периодического контроля. Значит, сотрудников и результаты их работы нужно периодически оценивать. Обычно для проверки знаний, умений, теоретических и практических навыков и компетенции работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции, периодически проводят аттестацию персонала^[13].

Обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников. Рано или поздно полученные знания и навыки устаревают, поэтому обучение является важным этапом деятельности по управлению персоналом.

Мотивация персонала. Каждая компания заинтересована в стабильности трудового коллектива, минимальной текучести кадров. Это значит, что сотрудники готовы соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, удовлетворены условиями и оплатой труда. Для достижения такого результата необходимо управлять движением персонала и его мотивацией.

Организация делопроизводства. Своевременное оформление документов по кадрам помогает вести учет и контроль, а также способствует соблюдению норм трудового права.

Каждый из перечисленных этапов системы управления человеческими ресурсами важен для стабильности и эффективности работы любой организации.

Таким образом, в заключении можно отметить, что:

- политика менеджмента человеческих ресурсов включает в себя множество элементов, которые называются также этапами управления человеческими ресурсами.

2.3 Особенности формирования социально – психологического климата группы

В предыдущей главе было определено, что менеджмент человеческих ресурсов отличается от менеджмента персонала и трудовых ресурсов тем, что учитывает именно духовную составляющую сотрудника. Речь идет о профессиональных способностях и возможностях, талантах, идеях, вдохновении и прочих критериев.

Поэтому в данном разделе проведем анализ социально-психологического развития группы для того, как важную составляющую менеджмента человеческих ресурсов. Данный анализ проведем на основании теста Пульсар.

Тест Пульсар проводится в виде опроса сотрудников, которые должны дать ответы на некоторые вопросы, систематизированные в вопроснике. Вопросник состоит из 4 состояний группы, каждая из которых подразделяется на 4 содержательных характеристики коллектива. В бланке ответов участникам эксперимента предлагается поставить балл от 1 до 12, который, по их мнению, соответствует развитию данного состояния в коллективе предприятия, где они работают. Ответы на вопросы необходимо давать честно, так как неправильная информация приведет к искажению результатов тестирования, а, значит и к неправильным управленческим решениям по результатам тестирования.

Состояние 1. Степень подготовленности сотрудника к деятельности.

А) Все сотрудники от подчиненных до руководителей являются профессионалами в своей деятельности. Они с успехом могут применять свои знания и умения в практических условиях. Поэтому, у каждого сотрудника свой профессиональный авторитет, который повышает производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Б) Большая часть сотрудников профессионалы. Они также с успехом могут применять свои знания и умения в практических условиях. Однако, несмотря на это, стремятся развивать свои способности и дальше, постоянно совершенствуясь в своей профессии.

В) В коллективе присутствуют непрофессионалы. Однако это не мешает им быть о себе высокого мнения. Такие работники наносят колоссальный ущерб деятельности предприятия.

Г) Значительная часть сотрудников – это бездарные неквалифицированные кадры. Не в состоянии выполнить даже самые элементарные задания. Это наносит колоссальный ущерб предприятию.

По опросу по первому состоянию можно сделать выводы в виде таблицы.

Таблица 1

Оценка состояния «Степень подготовленности сотрудника к деятельности»

Информация	Ответ А	Ответ Б	Ответ В	Ответ Г
Варианты ответов	12 11 10	9 8 7	6 5 4	3 2 1
Количество ответов	0	3	4	3

Состояние 2. Направленность в деятельности.

А) Коллектив предприятия объединен и действует слаженно в направлении одной цели. Коллективом установлены и действуют в неимоверной силой традиции, нормы поведения. Взаимоотношения в коллективе основаны на взаимном уважении и почитания нравственной составляющей человеческого поведения.

Б) Перед коллективом предприятия поставлена общая задача. Однако в ходе решения общей коллективной задачи, сотрудники попутно решают и свои собственные задачи.

В) Каждый член коллектива поступает только в своих интересах, которые не имеют ничего общего с интересами предприятия.

Г) Цели сотрудников полностью противоположны с целями предприятия. Коллектив существует лишь формально.

Таблица 2

Оценка состояния «Направленность в деятельности»

Информация	Ответ А	Ответ Б	Ответ В	Ответ Г
Варианты ответов	12 11 10	9 8 7	6 5 4	3 2 1
Количество ответов	0	4	3	3

Состояние 3. Организованность.

А) Коллектив может организовывать свою работу и отдых самостоятельно. Причем все основано на принципах доброжелательности и доверия.

Б) Коллектив старается самостоятельно организовывать свою работу, однако иногда бывают промахи.

В) Любая организация чего-либо сопровождается конфликтами.

Г) Эффективная организация труда отсутствует.

Таблица 3

Оценка состояния «Организованность»

Информация	Ответ А	Ответ Б	Ответ В	Ответ Г
Варианты ответов	12 11 10	9 8 7	6 5 4	3 2 1
Количество ответов	0	5	3	2

Состояние 4. Активность.

А) Все сотрудники, члены коллектива нормальные, уравновешенные доброжелательные и отзывчивые люди. Действую энергично и активно.

Б) Большинство членов коллектива энергичные, и заинтересованы в том, чтобы организация работала эффективно.

В) Значительная часть членов коллектива пассивна и не желает участвовать в общей работе.

Г) Все члены коллектива действую только в собственных интересах.

Таблица 4

Оценка состояния «Активность»

Информация	Ответ А	Ответ Б	Ответ В	Ответ Г
Варианты ответов	12 11 10	9 8 7	6 5 4	3 2 1
Количество ответов	0	4	4	2

Результат теста Пульсар говорит о том, что средняя оценка 6. То есть, можно прийти к выводу, что группа является не совсем зрелой и развитой. Тем не менее, она стремится к развитию и слаженной работе.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам.

- было проведено исследование социально-психологического развития группы, как составной части менеджмента человеческих ресурсов.

- данное исследование было проведено на основании теста Пульсар. Тес включает в себя комплекс вопросов, которые разделены на группы в четыре состояния. По каждому состоянию существуют четыре варианта ответов. На основании предложенных ответов необходимо выбрать наиболее подходящий.

- результат проведения теста Пульсар показал, что коллектив предприятия ООО Костем является недостаточно зрелым и развитым, однако стремится к развитию и слаженной работе.

2.4 Мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на ООО Костем

В данном разделе предложим ООО Костем некоторые мероприятия, которые помогут усовершенствовать менеджмент человеческих ресурсов. Это поможет улучшить социально-психологический климат в коллективе, а также повысить уровень эффективности деятельности сотрудников коллектива анализируемого предприятия.

Предприятию ООО Костем предлагается проведение следующих мероприятий.

1) Необходимо ввести в рабочую неделю дни совещаний и конференций, на которых любой сотрудник сможет задать интересующий вопрос высшему руководству предприятия ООО Костем. Это так называемая «прямая Костем» с руководством предприятия.

2) Необходимо организовать совместные и коллективные мероприятия по отдыху. Это позволит сплотить коллектив. Известно, что в неформальной обстановке люди более хорошо и подробно узнают друг о друге, могут даже подружиться. Особенно полезны спортивные соревнования. Спорт, активный образ жизни стимулируют не только здоровье физическое, но и духовное.

3) Возможность организации совместной благотворительной акции и ее поддержка является отличным способом сплочения коллектива.

4) Необходимо назначить на должность руководителя какого-то важного проекта неформального лидера. Подобное мероприятие может иметь потрясающий эффект в плане качества работы.

5) Необходимо создать все возможности для развития сотрудников, как профессионалов. Для этого необходимо проводить какие-то программы обучения, создание планов карьерного роста.

6) Необходимо стараться обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны руководства. Если сотрудники поймут, что не безразличны своему руководству, то и производительность труда вырастет в значительной степени.

7) Можно предложить своим сотрудникам посещать интересные мероприятия после работы и в выходные дни, в том числе и с детьми. Отличный пример для такого сплочения коллектива – это покупка общего абонемента в спортзал или бассейн.

8) Проведение корпоративных тренингов.

9) Организация зоны отдыха на работе, то есть организация комнат релаксации.

10) Организация проведения корпоративных празднований того или иного торжества (Новый год, 8 Марта, профессиональный праздник День бухгалтера и прочее).

Таким образом, в заключении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- предприятию ООО Костем было предложено множество мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

- данные мероприятия позволят не только повысить уровень производительности труда, но и улучшать социально-психологический климат в коллективе. Также они помогут повысить уровень социально-психологического развития группы.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ менеджмента человеческих ресурсов на ООО Костем.

- политика менеджмента человеческих ресурсов включает в себя множество элементов, которые называются также этапами управления человеческими ресурсами.

- было проведено исследование социально-психологического развития группы, как составной части менеджмента человеческих ресурсов.

- данное исследование было проведено на основании теста Пульсар. Тес включает в себя комплекс вопросов, которые разделены на группы в четыре состояния. По каждому состоянию существуют четыре варианта ответов. На основании предложенных ответов необходимо выбрать наиболее подходящий.

- результат проведения теста Пульсар показал, что коллектив предприятия ООО Костем является недостаточно зрелым и развитым, однако стремится к развитию и слаженной работе.

- предприятию ООО Костем было предложено множество мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

- данные мероприятия позволят не только повысить уровень производительности труда, но и улучшать социально-психологический климат в коллективе. Также они помогут повысить уровень социально-психологического развития группы.

Заключение

Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.

Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства – человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

для каждой организации очень важно раскрыть и реализовать тот трудовой потенциал каждого работника, который в нем заложен изначально. Речь идет не только о профессиональных качествах, но и о способностях данного сотрудника, его талантах и возможностях развития. На основании этого руководителю необходимо создать целую систему, позволяющую воплотить в жизнь все идеи. Это и носит название систему управления человеческими ресурсами.

Во второй главе был дан анализ менеджмента человеческих ресурсов на ООО Костем.

- политика менеджмента человеческих ресурсов включает в себя множество элементов, которые называются также этапами управления человеческими ресурсами.

- было проведено исследование социально-психологического развития группы, как составной части менеджмента человеческих ресурсов.

- данное исследование было проведено на основании теста Пульсар. Тес включает в себя комплекс вопросов, которые разделены на группы в четыре состояния. По каждому состоянию существуют четыре варианта ответов. На основании предложенных ответов необходимо выбрать наиболее подходящий.

- результат проведения теста Пульсар показал, что коллектив предприятия ООО Костем является недостаточно зрелым и развитым, однако стремится к развитию и слаженной работе.

- предприятию ООО Костем было предложено множество мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

- данные мероприятия позволят не только повысить уровень производительности труда, но и улучшать социально-психологический климат в коллективе. Также они помогут повысить уровень социально-психологического развития группы.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

3. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

4. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

5. Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

6. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

7. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

8. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

9. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

10. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

11. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с. – ISBN  5-234-67407-3.

12. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

13. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

14. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

1. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

2. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

3. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

4. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑

5. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

6. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

7. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

8. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

9. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑

10. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

11. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

13. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑