Менеджмент человеческих ресурсов (Методы поиска и подбора персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой направление действий для достижения успеха организации за счет использования высококвалифицированного сплоченного и ответственного коллектива.

Актуальность темы обусловлена тем, что человеческие ресурсы организации индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Ведь при стратегическом управлении персоналом необходимо создать возможности организации посредством удовлетворения потребности в квалифицированных, мотивированных, приверженных сотрудниках, которые будут способны обеспечить конкурентное преимущество организации.

Тема «Менеджмент человеческих ресурсов» достаточно раскрыта в различных источниках. Таких авторов, как Резник С. Д., Беспалько В. А., Карташова Л.В. Эти и другие источники, в том числе периодические издания и средства сети интернет были использованы для написания работы.

Объект исследования – человеческие ресурсы.

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ООО «Модерн».

Цель данной работы – исследование системы управления человеческими ресурсами на ООО «Модерн», выявление недостатков и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики.

В соответствии с поставленной целью при написании работы поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические вопросы менеджмента человеческих ресурсов;
• дать характеристику функций управления человеческими ресурсами;
• рассмотреть взаимосвязь стратегии развития организации и кадровой стратегии;
• выявить пути улучшения системы управления кадрами на предприятии;
• проанализировать особенности управления человеческими ресурсами на конкретном предприятии;
• выявить недостатки и дать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Информационной базой послужили учебные и научные материалы по теме работы, статьи в публичных источниках, сети Интернет, справочно-правовых системах.

Структура работы состоит из введения, трёх глав и заключения. Введение раскрывает актуальность, определяет степень разработки темы, объект, предмет, цель и задачи, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.

В первой главе изложены теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов, определена взаимосвязь стратегии развития организации и кадровой стратегии, а также рассмотрены технология и подбор персонала. Во второй главе рассмотрена и проанализирована система менеджмента человеческих ресурсов на примере предприятия ООО «Модерн». А также даны рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии.

Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Сущность и характеристика человеческих ресурсов

Объектом управления человеческими ресурсами является персонал организации. Кадры – это основной состав работников предприятия; характеризуют качество совокупности работников, объединенных в трудовой коллектив для достижения общих целей организации.

Именно человек приводит в действие организационные и производственные механизмы. Персонал организации представляет собой весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников^[1].

Человеческие ресурсы – ресурсы, характеризующие персонал организации с точки зрения его качества.

Человек обладает определенными способностями, ресурсами, которые им используются в процессе трудовой деятельности. Человеческие ресурсы – совокупность характеристик работников организации, описывающих ресурсную трудовую составляющую [7].

Менеджмент человеческих ресурсов – это планирование и управление персоналом организации как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических^[2].

Существую подходы к управлению ресурсами. На практике наблюдается комбинированное применение подходов к управлению человеческими ресурсами. Первый подход, он жесткий, и основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью персонала. Второй подход, более гибкий, основывается на коммуникации, мотивации и лидерстве (школа человеческих отношений) [5].

Основные характеристики управления человеческими ресурсами следующие:

• удовлетворение потребности в стратегическом управлении человеческими ресурсами,
• обеспечение взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой деятельности посредством развития человеческих ресурсов,
• приверженность к миссии и ценностям к данной организации,
• работники рассматриваются как активы, как человеческий капитал,
• отношение к человеческим ресурсам как к источнику конкурентного преимущества,
• разделение работниками интересов предприятия даже если они не будут совпадать с собственными,
• задача руководителей – это осуществление и выработка управления человеческими ресурсами [1].

Основные функции управления человеческими ресурсами:

• стратегическое планирование,
• анализ и проектирование рабочих процессов,
• набор и отбор персонала,
• адаптация,
• оценка персонала,
• обучение и развитие персонала,
• планирование карьеры,
• организация системы компенсаций и пособий,
• обеспечение безопасности и здоровья,
• регулирование трудовых отношений внутри организации [2].

Одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами является обеспечение лояльности сотрудников компании.

Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения успеха организации за счет использования персонала [1].

Большинство организаций концентрируют внимание на управлении финансами, производством, маркетингом, в то время как управление человеческими ресурсами продолжает оставаться слабым звеном в общей системе управления персоналом. В настоящее время процесс повышения качества управления персоналом нуждается в современных, новых механизмах. Одним из механизмов повышения качества является контроллинг персонала [7].

Существуют основные этапы управления человеческими ресурсами, которые выполняются в любой организации: отбор, аттестация (управление показателями деятельности), вознаграждение, развитие высококачественных работников[1].

Кадровая стратегия и кадровая политика организации

Каждая организация, для того чтобы выжить должна постоянно осуществлять те или иные преобразования, обусловленные изменением внутренних и внешних условий ее деятельности. Например, кадровые преобразования[3].

Подход к принятию решений, касающихся вопросов стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора работников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений является стратегическим управлением человеческими ресурсами^[3].

Поэтому определение руководством предприятия приоритетного направления действий, учитывающего его стратегические задачи и ресурсные возможности, необходимы для осуществления целей по формированию высококвалифицированного сплоченного и ответственного коллектива. Ведь стратегия организации – это совокупность ее главных целей и основных способов достижения данных целей [4].

На формирование кадровой стратегии оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся ситуация на рынке труда, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организации конкурентов. К внутренним относятся – цели организации, финансовые ресурсы организации, кадровый потенциал.

Основными факторами, определяющими стратегию управления человеческими ресурсами, являются стратегия организации, жизненный цикл организации, размер организации и окружающая среда организации [2].

Таким образом, кадровая стратегия представляет собой специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организации и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики [8].

Политика управления человеческими ресурсами или кадровая политика понимается как система норм и правил, на основе которых заранее планируются направления деятельности по управлению персоналом и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации^[4].

Цель кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Назначение кадровой политики заключается в следующем: своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы решения этих задач. Кадровая политика направлена на:

• управление персоналом,
• подбор и расстановку кадров,
• формирование и подготовку резерва для выдвижения на руководящие должности,
• оценку и аттестацию персонала,
• развитие персонала,
• мотивацию и стимулирование персонала, оплату труда.

Кадровая политика может быть открытой и закрытой. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация открыта для потенциальных сотрудников на любом уровне. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что вступление нового сотрудника только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации [8].

Таким образом, кадровая политика – это система правил и норм в области работы с кадрами, взаимосвязанных со стратегией предприятия, направленных на достижение целей по формированию квалифицированного сплоченного и ответственного коллектива.

Методы поиска и подбора персонала

Подбор персонала – это система мер организации, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала^[5].

Маркетинг человеческих ресурсов, как вид управленческой деятельности, направлен на определение и покрытие потребности в персонале [1] и должен быть ориентирован на привлечение сотрудника, который своим трудом способен приносить компании доход. На процесс привлечения персонала, схема которого представлена на рисунке 1, влияют факторы внешней и внутренней среды.

Рисунок 1 – Процесс привлечения персонала

Факторами внешней среды являются законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации, факторы внутренней среды – кадровая политика организации, образ организации, ее имидж.

Для поиска персонала предприятия используют внешние и внутренние источники привлечения персонала (рисунок 2). Методами привлечения персонала могут быть реклама, специализированные выставки, презентации^[6].

Рисунок 2 – Источники привлечения персонала

Использование сети Интернет как источника привлечения персонала позволяет с минимальными финансовыми вложениями и при растущей многомиллионной аудитории электронных средств массовой информации (СМИ) осуществлять подбор персонала по различным критериям. Недостатком использования сети является неравномерный охват различных сфер бизнеса, в меньшей степени охвачено производство.

Объявления в печатных СМИ позволяют расширить зону поиска, но высокая стоимость и иногда ограниченный формат изданий, а также наличие большого количества ненужной информации могут привести к игнорированию печатных изданий потенциальными кандидатами.

Прямой поиск, то есть непосредственный выход на целевых кандидатов в нужных компаниях не всегда является подходящим источником привлечения из-за ограниченной возможности использования по этическим соображениям.

Использование таких источников как кадровые агентства позволяют работать со всеми инструментами одновременно. Кадровые агентства имеют накопленный опыт и обширные базы данных, что позволяет получать информацию и выходить на нужных кандидатов.

Требования к кандидатам формируются на основании должностной инструкции, квалификационной карты, модели компетенций, модели рабочего места.

Рост многих компаний зависит от эффективного использования внутренних ресурсов. Сегодня важно оценивать не только персонал, но еще и процедуры управления персоналом.[9]

В настоящее время компании применяют также аутстаффинг персонала, и кадровый аутсорсинг. Одним из инструментов в управлении персоналом, позволяющим организациям регулировать число сотрудников, не изменяя при этом официальную численность персонала, являются аутстаффинговые компании. Преимущества таких компаний заключаются в следующем:

• экономия на налогах (не требуется устраивать людей по трудовой книжке и платить социальные налоги и сборы),
• экономия на создании кадрового отдела,
• гибкость штатного расписания (каждый день работает необходимое количество работников),
• пристальный и поэтапный контроль за рабочим ппроцессом,
• работа по одному договору,
• высокая производительность труда, перевыполнение планов,
• высокий уровень мотивации сотрудников за счет внутренней конкуренции кадров.

Кадровый аутсорсинг также является инструментом в сфере управления человеческими ресурсами, и представляет собой передачу на исполнение третьим лицам некоторых функций подразделений компании по управлению кадровым персоналом. Например, подбор, адаптация и мотивация персонала, оценка, развитие и обучение персонала, а также кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, расчет налогов и страховых отчислений. Аутсорсинг персонала считается наименее рискованным чем аутсорсинг других функций организации.[9]

Таким образом, поиск и подбор персонала является неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами и является первым этапом в процессе привлечения персонала.

Технология отбора и расстановки кадров

Процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту, называется отбор персонала. Процесс отбора персонала (этапы которого представлены на рисунке 3) проходит в два этапа. Первичный отбор предполагает отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. При вторичном отборе выбираются кандидаты из ограниченного списка. Проводится собеседование различных типов: библиографическое, ситуационное, критериальное, структурированное, стрессовое, групповое [1].

Рисунок 3 – Этапы отбора персонала

Центральным элементом системы отбора является HR-интервью, при котором происходит оценка внешних данных, коммуникативных навыков, пунктуальность, интеллектуальный уровень, стрессоустойчивость, оценка личностных характеристик, оценка мотивации, рассказ о компании, отсев всех непригодных кандидатов.

Подбирая новых сотрудников, работодатель должен точно выполнять нормы ТК РФ по оформлению на работу. Законом определена процедура оформления трудового договора и правила ведения трудовых книжек.

Современная организация развивается в условиях постоянных изменений, в связи с чем трудно спрогнозировать поведение людей, вовлеченных в процессы организации. Поэтому в современных условиях хозяйствования смогут лишь выжить те организации, в которых уделяется достаточное внимание управлению адаптацией персонала^[7].

Профессиональная адаптация означает приспособление к существующим условиям выполнения работы, привыкание, приспособление сотрудника к трудовой деятельности и внутреннему распорядку предприятия. Чем лучше и быстрее все категории персонала адаптируются к новой работе, тем больше продукции произведет и реализует предприятие, соответственно тем выше будет прибыль и оплата труда^[8].

Профессиональная адаптация – процесс освоения специфики профессии для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне. Профессиональная адаптация не должна заканчиваться вместе с испытательным сроком. Самый распространённый и эффективный метод адаптации – наставничество. Именно наставник отвечает за знакомство нового сотрудника с будущими коллегами, освещает традиции, правила внутреннего распорядка, знакомит с организационной культурой организации, направлениями деятельности. Возможность использования наставничества заключается в сложности контроля за соблюдением правил наставничества, в измерении качества его проведения [6].

Когда работник мотивирован, то он заинтересован, и, решая общие цели организации, тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения^[9].

Готовность персонала к изменениям является нормой, а повышение квалификации является непрерывным процессом для всех работников [6]

Поэтому перед руководством предприятия стоят задачи по управлению трудовой адаптацией:

• ускорить достижения приемлемых показателей в работе,
• облегчить вхождение в коллектив,
• снизить тревожность и неуверенность в новых сотрудниках,
• сократить текучесть кадров,
• снизить затраты времени окружающих на помощь и консультации,
• повысить удовлетворенность работой.

Также в процессе управления персоналом необходимо проводить его оценку и аттестацию. Оценку персонала проводят с целью аудита трудовых ресурсов предприятия, для определения потребностей в обучении персонала, при создании резерва выдвижения на другие должности, при сокращении персонала. Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям работников.

Управление человеческими ресурсами на предприятии ООО «Модерн»

Общая характеристика предприятия

Предприятие ООО «Модерн» было основано в 2003 г. Сегодня «Модерн» является одним из крупных предприятий по изготовлению стеклопакетов, оконных конструкций, корпусной мебели.

Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью. Основным видом деятельности организации является производство мебели. Также ООО «Модерн» работает ещё по четырем направлениям:

• производство стеклопакетов и изделий из стекла;
• производство и обработка прочих стеклянных изделий, включая технические изделия из стекла;
• обработка отходов и лома стекла;
• производство кровельных работ.

Компания специализируется на следующих направлениях интерьерных продуктов:

• полноцветная печать - нанесение любых изображений и фотографий на стекло, зеркало, мебельные фасады, керамическую плитку, натуральный и искусственный камень, всевозможные пластики и оргстекло;
• пескоструйная обработка стекла и зеркал. Сочетание матовых и прозрачных поверхностей создаёт неповторимую игру фактур, индивидуальность интерьера. Рисунки выполнены технологией механической обработки поверхности стекла амальгамы зеркала.

Размер уставного капитала 10 тыс. руб. Компания «Модерн» принимала участие в 21 тендере, из них выиграла 10. Основным заказчиком является УБТ-Уралвагонзавод АО.

Миссия предприятия – создавать и поставлять качественную продукцию на рынке мебели и изделий из стекла, которые помогут создать уют и комфорт людей, а также будут обеспечивать создание благоприятной атмосферы в быту каждого человека.

Цели предприятия заключаются в следующем:

• обеспечение гарантии того, что поставляемая продукция является качественной и надёжной, удобной и простой в использовании;
• обеспечение гарантии того, что сервисные услуги организации будут оцениваться как высокопрофессиональные, а также будут основой для регулярного повышения эффективности работы;
• достижение максимально эффективного сотрудничества с внешними и внутренними заказчиками, устойчивый рост потребительского спроса на рынке изделий из стекла и корпусной мебели, позволяющий предприятию в долгосрочной перспективе сохранять лидирующие позиции.

Стратегия развития фирмы заключается в увеличении производства мебели и изделий из плоского стекла, улучшении качества продукции, а этого невозможно добиться без постоянного движения вперед и технологического роста, интенсивного внедрения инноваций.

Кроме монтажа компания имеет ряд других услуг: замеры, доставка, дизайн, резка, обработка, сверление отверстий, бесплатные консультации.

Компания ООО Модерн уверенно чувствует себя на рынке. Благодаря высокой организации процесса производства и реализации своей продукции, имеет постоянный круг оптовых и розничных потребителей и их географический спектр продолжает расширяться.

Цель предприятия – занять лидирующие позиции по производству мебели и изделий из стекла по всей области.

Формирование цен на продукцию предприятия производится с учётом покупательского спроса, себестоимости продукции, ценой конкурентов.

Высокий уровень качества продукции предприятия обеспечивается применением высококачественных материалов, четко отлаженным современным производством. Производство укомплектовано современным оборудованием, строгим соблюдением технологических норм и контролем качества.

Изготовление мебели представляет собой довольно сложный технологический процесс, что может стать источником технологического риска. Производство корпусной мебели состоит из следующих операций: проектирования, раскрой необходимых материалов на станке, сверление отверстий, специальных гнёзд; облицовка кромки; сборка.

Каждый из этапов требует абсолютной точности, любое несоответствие технологии может привести к нарушению геометрии до полной потери внешнего вида, а значит, потребительских качеств.

Всем этапам предшествует работа дизайнера, создающего эскизы оригинальной мебели. Поэтому при разработке мебели, пользующейся спросом у потребителей, необходим огромный опыт в области проектирования и дизайна мебели.

Только лишь при строгом выдержании всех нюансов технологической сборки корпусной мебели можно добиться высокого качества изделий. Также при изготовлении мебели необходимо использовать в производственном цикле компоненты и сырье, которые отвечают современным представлениям о качестве и экологическим стандартам. Процесс производства на рассматриваемом предприятии обеспечивается современным высокотехнологичным оборудованием, что также снижает технологический риск, риск выпуска некачественной продукции.

На формирование потребительских свойств мебели (функциональность, эргономичность, надёжность) оказывают материалы, из которых изготавливается мебель, её конструирование, производственное исполнение. Поэтому для небольших помещений мебель должна быть меньших размеров при сохранении ими полной функциональности и комфортабельности, например, встроенная мебель.

Управление человеческими ресурсами на предприятии ООО «Модерн»

ООО «Модерн» рассматривает сплоченный коллектив как важнейшее стратегическое преимущество и залог успешного развития фирмы и каждого из ее работников.

Структуру данного предприятия можно разделить на производственную и организационную. В организационную структуру предприятия входят такие подразделения, как генеральный директор, бухгалтер, и так далее.

Штат организации состоит из директора, менеджера, главного бухгалтера, монтажников (рисунок 4).

Рисунок 4 – Структура предприятия

Возглавляет работу предприятия директор. Он несет полную ответственность за исполнение договоров и соглашений, рассматривает жалобы. Ему предоставлено право: самостоятельно утверждать штаты, распоряжаться средствами, издавать приказы и распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций действующему законодательству, контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Он подчиняется директору организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. В подчинении бухгалтера находится кассир.

Менеджер по продажам – от его работы зависит обеспечение всего предприятия заказами и работой. Это подразделение выстраивает отношения с заказчиками продукции, стараясь максимально удовлетворить все их потребности, снизить затраты и накладные расходы, обеспечить удобные и выгодные схемы оплаты продукции, минимизировать сроки поставки и так далее. Менеджер по продажам выстраивает отношения с заказчиками продукции, стараясь максимально удовлетворить все их потребности, снизить затраты и накладные расходы, обеспечить удобные и выгодные схемы оплаты продукции, минимизировать сроки поставки и так далее.

Склад осуществляет прием, складирование и хранение товара, приготовленного для продажи.

Экспедитор организует доставку груза, его перегрузку, хранение.

Структура управления предприятия имеет линейно-функциональный вид. Директору подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчинённых. Преимущество такой структуры заключается в простоте, надежности и экономичности. Функциональные подразделения осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством процессами производства, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

Организационная структура ООО «Модерн» имеет ряд недостатков:

• нарушение принципа полноправного распорядительства, принципа единоначалия;
• длительная процедура принятия управленческих решений;
• трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;
• снижение ответственности исполнителей за работу, поскольку каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;
• несогласованность и дублирование указаний и распоряжений, получаемых исполнителями;
• каждое функциональное подразделение считает свои задачи главенствующими, слабо согласовывая их с поставленными перед организацией общими целями.

Но все-таки для данного предприятия линейно-функциональный тип организационной структуры является оптимальным и имеет следующие преимущества:

• внутренние организационные связи ясно очерчены;
• система позволяет повышать профессиональный уровень технических специалистов;
• система управления и контроля относительно проста;
• может быть обеспечено конкурентное преимущество через повышение качества работы функциональных подразделений;
• относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Производственная структура предприятия состоит из двух цехов: цех по изготовлению стеклопакетов, цех по изготовлению мебели. Главными задачами цеха по изготовлению являются обеспечение движения продукта в процессе его изготовления, организация рационального технико-технологического процесса. Наименьшей структурой на предприятии является рабочее место, индивидуальное для каждого работника. Расположение рабочих мест определяется планировкой цеха. Каждый работник обеспечивается технической документацией, инструментом, сырьем.

Вопросами управления кадрами занимается директор или его заместитель, на которого возложены функции – прием и увольнение сотрудников, организация их обучения, повышение квалификации.

На предприятии ООО «Модерн» применяются методы воздействия на персонал: экономический и организационно-распорядительный методы. Так у менеджера по продажам существует материальная заинтересованность, то есть чем больше товара продали, тем больше получили прибыли. Оплата труда строится по схеме: оклад плюс процент от продаж.

Кадровая политика предприятия

Управление персоналом играет важнейшую роль в достижении предприятием поставленной цели. Проблема привлечения персонала наиболее актуальна для ООО «Модерн», особенно работников, занятых непосредственно в цехе.

Трудовые правоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым кодексом РФ. Все этапы трудового цикла от приема на работу нового сотрудника до его увольнения подлежат документированию

В состав кадровой документации входит: резюме, анкета, трудовой договор, приказ о приеме на работу, трудовая книжка, личная карточка работника, характеристика.

Привлечение персонала на планируемые должности осуществляется как из внешних источников привлечения персонала, так и из внутренних. Предприятия размещает о своих вакансиях в печатных изданиях, сети интернет, центре занятости населения. Внутренними источниками привлечения персонала являются работники, которые уже работают и имеют желание и большие способности, чем могут проявить на прежней должности. Но здесь возможен недостаток. При внутренней кадровой политике не приходят в организацию новые специалисты с новыми взглядами, подходами, что может привести к застою.

Для того чтобы нанять квалифицированного, мотивированного, приверженного сотрудника, соответствующего требуемым качествам, на предприятии определяются обязанности работника, какие функции придется выполнять, какое образование нужно, какие навыки. Директор отбирает кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Проводится собеседование.

Социальная адаптация работников в ООО «Модерн» происходит постепенно, так как новые сотрудники приходят уже с определенным опытом, своими взглядами и видением работы на данном предприятии. При приеме на работу работник проинформирован о принятых нормах поведения. При работе в коллективе новый работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и постепенно перенимает нормы и поведение на предприятии.

Подготовка новых сотрудников на ООО «Модерн» представляет собой обучение навыкам, необходимым для эффективной работы, повышения производительности труда. Например, работники цеха обучаются непосредственно на месте.

В таблице 1 приведены кадровые показатели за 2017 год по количеству мужчин и женщин в процентном соотношении.

Таблица 1 - Кадровые показатели за 2017 год по количеству мужчин и женщин в процентном соотношении.

Возраст персонала,лет	Количество человек	Доля работников, %		Всего, %
		%среди работников	%среди управленческого персонала	% мужчин	% женщин
Старше 50 лет	1	0	10	77	33
От 40 до 49	5	70	30	80	20
От 30 до 39	7	90	10	65	35
От 20 до 29	2	100	-	70	30

Как видно из таблицы 1, средний возраст работника ООО «Модерн» составляет 37 лет. Это означает, что, если предприятие не изменит политику в наборе кадров, то и через несколько лет у предприятия не будет проблем со старением кадров.

В 2016 году количество работников уменьшилось с 17 до 15 человек (таблица 2).

Таблица 2 - Динамика возрастного состава предприятия за 2015-2017

Год	2015	2016	2017
возраст
20-29 лет	3	3	2
30-39 лет	6	6	7
40-49 лет	6	5	5
Старше 50 лет	2	1	1
всего	17	15	15

Как видно из таблицы 2, в изменениях возрастного состава за последние 3 года можно отметить небольшие колебания численности работников по каждой категории в сторону уменьшения.

Таким образом, большую долю в численности работников занимают мужчины, которые задействованы в изготовлении стеклопакетов, мебели, а также услуг по доставке и установке.

Для характеристики деятельности ООО «Модерн» необходимо рассмотреть технико-экономические показатели за 2014-2016 годы и представить в виде таблицы 3.

Для составления таблицы 3 используем бухгалтерский баланс предприятия за 2016 год (приложение 1).

По данным таблицы 3, в 2015 году по сравнению с 2014 г наблюдается тенденция уменьшения объемов реализации продукции. В 2016 году по сравнению с 2015 г наблюдается рост объемов продаж на 4 591 тыс. руб. и составил 32%.

Себестоимость продаж снизилась в 2015 по сравнению с 2014 г на 12 002 и составила 55,5 %. Но в 2016 г наблюдается рост себестоимости на 4 131 тыс. руб. к 2015 г.

Таблица 3 - Технико-экономические показатели за 2014-2016 годы

показатели	годы			отклонение
	2014	2015	2016	2015/2014	2016/2015
1.Объем реализованных товаров, работ, услуг, тыс. руб	22 703	9 665	14 256	-13 038	+4 591
2.Численность персонала, чел.	17	15	15	-2	0
3.ФОТ	75	144	155	+69	+10
4.Материальные затраты, тыс. руб.	1 380	2 176	3 334	+796	+1 158
5.Оборотные средства в товарно-материальных ценностях, тыс. руб.	2 213	3 247	5 095	+1 034	+1 848
6.Производительность труда, руб	648,6	322,2	475,2	-326,4	+153
7.Материалоотдача, руб.	16,4	4,4	4,2	-12	-0,2
8.Оборачиваемость оборотных средств, число оборотов	8	3,5	3,4	-4,5	-0,1
9.Себестоимость продаж, тыс. руб.	21 626	9 624	13 755	-12 002	+4 131
10.Прибыль от продаж, тыс. руб.	1 077	41	501	-1 036	+416
11.Рентабельность продаж, %	5	0,4	3,6	-4,6	+3,2

Прибыль от продаж в 2015 г снизилась на 1 036 тыс. руб. или 96,2 % и немного выросла в 2016 г на 460 тыс. руб. по сравнению с 2015 г.

Фонд оплаты труда растет за счет уменьшения численности персонала. В 2016 году он возрос на 7,6 % (155*100/144) по сравнению с 2015 годом. По причине роста зарплаты наблюдается рост уровня производительности труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 47,5% (153*100/322,2). Но в 2015 году по сравнению с 2014 производительность труда снизилась на 50,3 %(326,4*100/648,6). Это отрицательная тенденция связана с нехваткой рабочих на предприятии, занимающихся сборкой конструкций.

В 2016 г. наблюдается замедление темпов оборачиваемости оборотных средств на 56,5 %. Это свидетельствует о замедлении оборачиваемости оборотных средств и некотором снижении эффективности их использования на предприятии, то есть наличие излишнего товарного запаса.

Рентабельность продаж в целом за 3 года снизилась с 5% до 3,6%, так как прибыль от продажи уменьшилась на 46,5 %.

Таким образом, трудовые ресурсы в рассматриваемом периоде использовались в организации недостаточно эффективно, несмотря на повышенный уровень оплаты труда.

Как выяснилось, производительность труда снижается, происходит нехватка кадров рабочей силы, у сотрудников нет мотивации. Отсюда, не выполняются нормы выработки. А высокая производительность труда требует построения эффективной системы вознаграждения.

Хотя материальное вознаграждение играет основополагающую роль в мотивации работников, оно не является единственным способом стимулирования работников. Предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда – это также методы стимулирования труда работников.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся зарплата, были скорректированы на рост цен. Индексация заработной платы позволит сохранить стимулирующую роль материального вознаграждения. Необходимо усилить социальную защищенность работников, которая состоит в предоставлении возможности роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда. Ведь заработная плата гарантирует человеку определенный социальный статус. Необходимо также сосредоточить внимание на производительности труда и качестве продукции.

Причинами сложившейся ситуации является отсутствие опыта и специалистов по управлению человеческими ресурсами, нестабильностью экономической и политической обстановки.

На предприятии уделяется недостаточное внимание вопросам, связанным с кадрами: отсутствует система мотивации, карьерный и профессиональный рост, что неблагоприятно сказывается в общей политике предприятия.

Также в организации не проводится аттестация работников, повышение квалификации. У специалистов по монтажу конструкций, долго работающих на предприятии, отсутствует мотивация в работе, так как оплата труда одинакова, что и для вновь принятых сотрудников.

Таким образом, на анализируемом предприятии необходимо ввести систему управления человеческими ресурсами.

Рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов

Система управления человеческими ресурсами представляет собой процесс управления персоналом организации с целью повышения доходности бизнеса за счет использования собственного персонала.

На предприятии ООО «Модерн» руководитель часто принимает кадровые решения, опираясь на личный опыт и интуицию. Вопросы, связанные с понятием менеджмента человеческих ресурсов, его оценки и управлением не учитываются. Нет механизмов управления, ведь одной из причин неэффективного управления ресурсами является отсутствие ясных и точных методологических основ.

Следует отметить, что на рассматриваемом предприятии трудовые правоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым кодексом РФ, при приеме на работу новый работник проинформирован о принятых нормах поведения, проводится инструктаж, подготовка новых сотрудников происходит непосредственно на месте.

Анализируя используемую в данной организации систему управления человеческими ресурсами, можно сказать, что сама система недостаточно полная.

Таким образом, кадровая политика предприятия требует доработки и изменений, стимулирующих сотрудников к более эффективной работе:

• улучшить качество трудовых отношений посредством формирования на предприятии обстановки доверия, развитие позитивного психологического климата,
• обеспечить наем и отбор нужного количества сотрудников, соответствующих требованиям компании
• внедрить эффективную систему премирования, позволяющую мотивировать работников к повышению производительности труда, качеству изготавливаемой продукции, улучшению личных результатов каждого рабочего, экономии ресурсов, нацеленности на положительный результат,
• внедрить управление эффективностью труда посредством оценки и аттестации работников.

Методы управления человеческими ресурсами на предприятии в современных условиях должны иметь четко слаженную структуру с необходимостью ее улучшения по итогам реализации мероприятий по внедрению системы HR-менеджмента с учетом изменяющихся факторов воздействия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для достижения успеха организации за счет использования высококвалифицированного сплоченного и ответственного коллектива необходимо управление кадрами, а именно человеческими ресурсами с точки зрения их качества.

При исследовании в работе, выяснилось, что человеческие ресурсы предприятия это ценные активы, которые вносят свой вклад в достижении успеха организации. Ведь при осуществлении деятельности возникает множество условий и факторов, влияющих на исход принимаемых решений.

Работа была выполнена по материалам одной из фирм по изготовлению корпусной мебели и стеклопакетов. Фирма ООО «Модерн» работает на рынке мебели и стеклопакетов с 2003 г. и на сегодняшний день является одним из крупных предприятий города по производству стеклопакетов и фасадов из стекла, а с 2012 г. производит корпусную мебель. Предприятие имеет собственную полуавтоматическую линию по производству стеклопакетов, укомплектованную высокотехнологичным оборудованием, что позволяет производить качественную продукцию.

До последнего времени в структуре компании не было предусмотрена система управления человеческими ресурсами. И, как выяснилось, на предприятии необходимо внедрение и развитие системы HR-менеджмента, что требует от руководства фирмы изменений в структуре организации.

Целью данной работы было разработать рекомендации по эффективному управлению человеческими ресурсами на предприятии на основе изучения современных теоретико-методологических подходов к управлению персоналом и анализа факторов внешней и внутренней среды фирмы.

В ходе работы были решены задачи:

• рассмотрены теоретические вопросы менеджмента человеческих ресурсов; функций управления человеческими ресурсами;
• рассмотрена взаимосвязь стратегии развития организации и кадровой стратегии;
• выявлены пути улучшения системы управления кадрами на предприятии;
• проанализированы особенности управления человеческими ресурсами на конкретном предприятии;
• выявлены недостатки и даны рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

В настоящее время на рынке корпусной мебели – большая конкуренция, поскольку на нем функционируют как крупные мебельные фабрики, так и небольшие компании-производители. Рынок корпусной мебели насыщен достаточно. Но ООО «Модерн» предлагает оценить свою продукцию как сочетание оригинального дизайна, умеренной стоимости, высокой выгоды для потребителей.

Деятельность предприятия ООО «Модерн» направлена на профессиональное и качественное обслуживания клиентов в области производства корпусной мебели; производства изделий из плоского стекла; обработки стекла; обработки отходов и лома стекла.

Особенностью анализируемого рынка и потребителей на нем является изготовление мебели на заказ. Ведь серийная мебель, сделанная на фабрике, не может обеспечить индивидуальный подход к клиенту, спрос на оригинальную мебель, учитывая нестандартность квартир современных домов, и есть смысл работать в этом сегменте.

Анализируя используемую в данной организации систему управления человеческими ресурсами, можно сказать, что сама система недостаточно полная, требует от руководства доработки и изменений. На практике руководство предприятия часто принимает решения, опираясь на личный опыт и интуицию. Вопросы, связанные с понятием человеческие ресурсы, их оценки и управлением не учитываются.

На основании проведённого исследования были предложены следующие рекомендации:

• улучшить качество трудовых отношений посредством формирования на предприятии обстановки доверия, развитие позитивного психологического климата,
• обеспечить наем и отбор нужного количества сотрудников, соответствующих требованиям компании
• внедрить эффективную систему премирования, позволяющую мотивировать работников к повышению производительности труда, качеству изготавливаемой продукции, улучшению личных результатов каждого рабочего, экономии ресурсов, нацеленности на положительный результат,
• внедрить управление эффективностью труда посредством оценки и аттестации работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] /Дейнека А. В., Беспалько В. А – М.: Дашков и К, 2017. – 392 с. - Режим доступа: http://znanium.com/bookread2/php? Book= 415041, свободный.
2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: Учебник / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 235 с. - Режим доступа: http://znanium.com/bookread2/php? Book=648501, свободный.
3. Веснин В. Р. Теория менеджмента [Электронный ресурс]: Учебное пособие / В.Р. Веснин, В. Д. Грибов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 357 с. – режим доступа: http://znanium.com/bookread2/php? Book=547983, свободный.
4. Королев. И. Основы менеджмента [Электронный ресурс] : учебное пособие / В. И. Королев [и др.] ; под ред. В. И. Королева. - Москва : Магистр: ИНФРА-М, 2017. - 624 с. – Режим доступа http://znanium.com/go.php?id=757804, свободный.
5. Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение [Электронный ресурс]: учебное пособие по направлению подготовки 38.04.02 "Менеджмент" / Ю. Н. Лапыгин. - Москва: ИНФРА-М, 2017. - 329 с.
6. Порошина А. Н. Адаптация персонала в российских организациях: социально-управлен. анализ (на примере работников с огранич. возможн.) [Электронный ресурс]: Моногр./А.Н.Прошина - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 124 с. – Режим доступа http://znanium.com/go.php?id=559339, свободный.
7. Резник С. Д. Менеджмент. Книга шестая. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах[Электронный ресурс]: избр. статьи / С. Д. Резник. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 357 с. - Режим доступа: http://znanium.com/bookread2/php? Book=944194, свободный.
8. Резник С. Д. Стратегия кадрового менеджмента[Электронный ресурс]: учебное пособие / О. А Вдовина, С. Д. Резник, О. А. Сазыкина; под общ. Ред. профессора С. Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2018, 167 с. - Режим доступа: http://znanium.com/bookread2/php? Book=911805, свободный.
9. Родинова Н. П. Привлеченный персонал на предприятии: теоретические и практические аспекты применения[Электронный ресурс]: монография / М. М. Иванова, Н. П. Родионова – М. : ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2013 – 155 с. - Режим доступа: http://znanium.com/bookread2/php? Book=402421, свободный.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Бухгалтерская (финансовая) отчетность
за 2016 год

Наименование организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "МОДЕРН"

ИНН 6623089093

Код вида экономической деятельности по классификатору ОКВЭД 31.0 - Производство мебели

Код по ОКПО 16627899

Форма собственности (по ОКФС) 16 - Частная собственность

Организационно-правовая форма (по ОКОПФ) 65 -

Тип отчета 2 - Полный

Единица измерения 384 - Тысяча рублей

Бухгалтерский баланс

Наименование показателя	Код строки	На 31 декабря 2016 года	На 31 декабря 2015 года
АКТИВ
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	1210	3 334	2 176
Дебиторская задолженность	1230	1 054	744
Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	697	317
Прочие оборотные активы	1260	10	10
Итого по разделу II	1200	5 095	3 247
БАЛАНС	1600	5 095	3 247
ПАССИВ
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	10	10
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	405	202
Итого по разделу III	1300	415	212
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства	1510	4 525	2 891
Кредиторская задолженность	1520	155	144
Итого по разделу V	1500	4 680	3 035
БАЛАНС	1700	5 095	3 247

Отчет о финансовых результатах

Наименование показателя	Код строки	За 2016 год	За 2015 год
Выручка отражается за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов.	2110	14 256	9 665
Себестоимость продаж	2120	(13 755)	(9 624)
Валовая прибыль (убыток)	2100	501	41
Коммерческие расходы	2210	(29)	(1)
Прибыль (убыток) от продаж	2200	472	40
Прочие доходы	2340	132	820
Прочие расходы	2350	(304)	(607)
Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	300	253
Текущий налог на прибыль	2410	(100)	(51)
Чистая прибыль (убыток)	2400	200	202
Совокупный финансовый результат периода	2500	0	0

1. Резник С. Д. Менеджмент. Книга шестая. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах[Электронный ресурс]: избр. статьи / С. Д. Резник. – М. : ИНФРА-М, 2018., с. 258. ↑

2. Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] /Дейнека А. В., Беспалько В. А – М.: Дашков и К, 2017. – с. 14 ↑

3. Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] /Дейнека А. В., Беспалько В. А – М.: Дашков и К, 2017. – 392 с. – с.22 ↑

4. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: Учебник / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 235 с. – с.25 ↑

5. Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] /Дейнека А. В., Беспалько В. А – М.: Дашков и К, 2017. – 392 с. – с. 160 ↑

6. Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] /Дейнека А. В., Беспалько В. А – М.: Дашков и К, 2017. – 392 с. – с.165 ↑

7. Порошина А. Н. Адаптация персонала в российских организациях: социально-управлен. анализ (на примере работников с огранич. возможн.) [Электронный ресурс]: Моногр./А.Н.Прошина - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – с. 22. ↑

8. Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] /Дейнека А. В., Беспалько В. А – М.: Дашков и К, 2017. – с.194 ↑

9. Королев. И. Основы менеджмента [Электронный ресурс] : учебное пособие / В. И. Королев [и др.] ; под ред. В. И. Королева. - Москва : Магистр: ИНФРА-М, 2017. – с.246 ↑