Теоретические основы корпоративной культуры организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.[28,с.15]

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.

Актуальность темы данной работы подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Целью работы является анализ корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Задачи работы:

- изучить теоретические основы корпоративной культуры организации;

- проанализировать корпоративную культуру предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов»;

- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Предмет исследования – корпоративная культура ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Объектом исследования выступает ОАО «Серовский завод ферросплавов».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура".

Термин "корпоративная культура" впервые применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих".[12,с.78]

Так, со стороны менеджеров высшего звена существует мнение, что корпоративная культура, прежде всего, профессионализм; преданность и лояльность по отношению к фирме; материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. Сотрудники компаний имеют несколько иное представление о корпоративной культуре. Для них - это дружеские взаимоотношения с коллегами; возможности профессионального роста; материальные льготы и вознаграждения.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы.

Американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности".

Для У. Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

Образное описание корпоративной культуры дает немецкий психолог Р. Рюттингер: "Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает - схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях".[12,с.83]

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Корпоративная культура включает в себя: [12,с.78]

объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих";

ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников.

Корпоративная культура - это комплекс норм и правил, действующих внутри организации и затрагивающих такие аспекты как: [16,с.178]

стили формального и неформального общения сотрудников;

стиль руководства управленческих кадров;

взаимные личностные и трудовые отношения членов коллектива компании;

внутрикорпоративные традиции и обычаи;

идеология, вектор которой направлен в сторону перспективных планов развития;

отношение всех членов коллектива к качеству и результативности своего труда;

стилистика рабочей одежды и униформы;

внутренний и внешний интерьер рабочих помещений;

соблюдение дисциплины;

коллективный активный отдух сотрудников;

стимуляция работников материальными и нематериальными вознаграждениями.

Иными словами, корпоративная культура - это комплекс мер, делающий весь рабочий коллектив единым целым, это комплекс мер, заставляющий персонал трудится эффективно, красиво, слаженно, с гордостью за своё место работы и труд и с получением удовольствия от выполняемой работы и результатов. [16,с.101]

Носители культуры - это сотрудники компании всех уровней, генеральный директор и владельцы компании. Однако культура должна существовать не только внутри, но и вокруг компании, чтобы вновь пришедшие сотрудники чувствовали это еще до прихода и их поведение трансформировалось в нужном направлении. В любой компании корпоративная культура существует. Разница в том, что превалирует: то, как надо делать или как не надо.

Культура организации имеет свои направления и категории.

Внутренняя категория. Первая группа - место работы. Эта группа включает в себя: - обстановку офиса (внутренний уют), предлагаемый товар, элементы фирменной символики, окружающие сотрудника. Вторая группа - существующие ценности. Третья группа - поведение и морально-этические нормы. Они основаны, как правило, на нормах, принятых в обществе. Эта группа включает в себя: язык общения - профессиональная и неформальная лексика; понимание; форма обращения; внешний вид; организация питания сотрудников; время на работе; взаимоотношения; вредные привычки и отношение к ним со стороны высшего руководства; взаимообучение.

Внешняя категория: форма работы с клиентами, форма взаимодействия, форма рассмотрения рекламаций и решения спорных вопросов; корпоративная книга продаж; как и на чем построено взаимодействие с конкурентами.

Корпоративная культура включает в себя видимые аспекты и невидимые.

Видимые аспекты - логотипы и гербы предприятия, фирменный дизайнерский стиль внутренних документов и рекламных материалов, униформа сотрудников, планировка и обстановка офисных и прочих рабочих помещений, наличие бейджиков у сотрудников, оформление, стиль формального разговора сотрудников. Видимые аспекты корпоративной культуры достаточно легко внедряются и не являются сложной управленческой задачей.

Невидимые аспекты - это то, что ощущается только при частых визитах в компанию, либо достаточной времени работы в ней - отношение к себе, друг к другу, к своему месту работы, к результатам своей работы и перспективам развития компании и себя в её коллективе. [16,с.178]

Налаживание этих аспектов корпоративной культуры является сложной и серьёзной задачей менеджмента. Связано это с тем, что заказать комплект бейджиков и требовать коллектив ходить с ними, составить технологический регламент телефонного общения и требовать разговаривать по нему - не является проблемой, а заставить людей мыслить позитивно, относится к делам компании как к своим личным - довольно сложная управленческая задача.

1.2 Структура корпоративной культуры организации

Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных "субкультур". Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно "под крышей" общей культуры компании. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия.

Одна или несколько субкультур могут либо существовать в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы "второе измерение". В первом случае это будет некий "передовой отряд", в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задает доминирующую культуру). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). [22,с.18]

В организациях может существовать третий тип субкультур - упорно отвергающих то, чего хочет достичь организация в целом (руководство организации). Среди этих организационных "контркультур" могут быть выделены следующие виды: [22,с.20]

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

в) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

В процессе своего развития и взаимодействия субкультуры определенным образом "выстраиваются" относительно друг друга: изолируются, начинают налаживать связи, вытесняются, выстраиваются в некую иерархию.

Один из ведущих специалистов в области психологии организации, американский психолог Эдгар Шейн, на основе концепции культурологов Ф.Р.Клукхона и Ф.Л.Стродбека, выделяет различные уровни организационной культуры.

В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. [22,с.18]

1.3 Формирование корпоративной культуры организации

Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях происходит с учетом заимствования иностранного опыта, и в то же время на него оказывают влияние российские особенности. Для того чтобы "пропитаться" ценностями компании, нужны изменения в самосознании, приверженность и последовательность, а для этого требуется время, должно смениться несколько поколений, это огромная работа на будущее. Существенную роль в формировании корпоративной культуры играют руководители предприятий и собственники.

Корпоративная культура в российских компаниях еще молода, а во многих только формируется. Иностранные компании переносят на отечественный рынок достижения десятилетий. Отличия отечественного и зарубежного опыта состоят в том, что западная культура понятна и прозрачна, а в российских компаниях существенна неопределенность. [3,с.29]

Чаще всего корпоративная культура складывается стихийно, обычно на первых этапах совместной работы. До тех пор пока небольшая группа энтузиастов, объединенных одной идеей, работает на завоевание своего "места под солнцем", в организации можно видеть и традиции, и дух команды, и лояльность, и некую общую модель поведения, создающую специфическую атмосферу. По мере разрастания организации в горизонтальной и вертикальной плоскости эта специфическая домашняя атмосфера утрачивается, возникает отчуждение, расслоение. Накапливается взаимное недоверие, влекущее за собой необходимость жестких мер.

Одним из приоритетных направлений развития корпоративной культуры является стабильность, нацеливаясь на стабильность коллектива, организация обеспечивает обучение специалистов всех уровней для возможного их продвижения и максимального использования творческого интеллектуального потенциала персонала.

К главным принципам формирования корпоративной культуры относятся следующие: [3,с.29]

комплексность сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

отрицание силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных условий;

комплексная оценка, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Поэтому при формировании и развитии организационной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков (Рисунок 1).

В процессе формирования и развития корпоративной культуры немаловажное значение имеет определение и учет факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние.

Рисунок 1 - Основные признаки формирования корпоративной культуры[5,с.89]

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Влияние поведения сотрудников в компании

Регулирование поведения членов коллектива

Принятие всеми сотрудниками компании культуры организации

Традиционность

Познаваемость

Способность изменяться

Зависимость от применяемого метода

Постоянное развитие

Корпоративная культура участвует также в следующих важнейших элементах экономической культуры. [5,с.89]

1. Предназначение организации (миссия, цели, задачи). Бесцельное существование разрушительно, а миссия как раз выражает основной смысл, предназначение и принципы жизни. Если она четко сформулирована и ее положениям следуют ежедневно, такую организацию можно считать безусловным новатором. В идеале предназначение компании необходимо формулировать еще до ее создания. Однако еще ошибочнее придумывать миссию только потому, что так принято в классическом менеджменте, или потому, что она есть у других. Руководитель должен прочувствовать внутреннюю потребность в создании миссии - только тогда она будет двигаться вперед.

2. Средства, включающие деятельность членов организации, систему стимулирования, информационное обеспечение и др.

3. Критерии достижения целей и оценки результатов.

4. Средства внутренней интеграции, к которым относятся приемы включения новых членов в организацию, способы разделения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование героев, символов, мифов организации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напомнить работающим о поведении, которое от них требуется) и др.

Работа по формированию корпоративной культуры в компании должна вестись в двух основных и тесно связанных друг с другом направлениях: первое - взаимодействие с внешней средой, второе - взаимодействие с внутренними подразделениями.

Специфика взаимодействия с внутренними подразделениями обусловлена двумя основными факторами.

С одной стороны, для сотрудников организации ее деятельность является неотъемлемой и значительной частью их собственной деятельности и потому становится для них значимой. А значит, они являются наиболее "заряженными" на взаимодействие с ней, наиболее чувствительны к любому ее действию. С другой стороны, поскольку они фактически и являются носителями, проводниками этой деятельности, то, как никто другой, могут видеть, насколько провозглашаемое в организации и реально осуществляемое в ней соответствуют друг другу. [15,с.89]

Сравнивая провозглашаемые ценности с тем, как они реализуются, сотрудники начинают лучше понимать истинные ценности, характерные для данной компании. В результате они делают выводы о том, что, для чего и как делается в компании. Именно на этом этапе возникает или чувство удовлетворенности своим членством в данной организации или, наоборот, неудовлетворенности работы в ней.

2 АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СЕРОВСКИЙ ЗАВОД ФЕРРОСПЛАВОВ»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов»

ОАО «Серовский завод ферросплавов» производит феррохром всех марок, ферросиликохром, ферросилиций. Поставляет свою продукцию на внутренний рынок, в страны СНГ и дальнее зарубежье (Германию, Нидерланды, Австрию, Италию, Польшу, Люксембург, Францию, Бельгию, США, Корею, Японию и др.).

ОАО «Серовский завод ферросплавов» находится по адресу: 624992, Свердловская обл.,г. Серов, ул. Нахабина, 1. [29]

15 января 1951 года вышло постановление Совета Министров СССР о строительстве Серовского завода ферросплавов.

Одновременно с закладкой фундаментов заводских корпусов развернулось строительство многоквартирных домов, детских садов, магазинов.

В1956 году на завод пришло первое пополнение инженерно-технических работников – выпускников Московского института стали и сплавов и Днепропетровского металлургического института. А также прибыли специалисты с Актюбинского завода ферросплавов и Серовского металлургического завода. Организация учебы прибывших людей, подготовки кадров стала задачей номер один. В Серовском металлургическом техникуме была создана группа электрометаллургии стали и ферросплавов, которая впоследствии стала надежным поставщиком квалифицированных кадров для завода.

22 июня 1958 года в 4 часа 30 минут в смене Рукавишникова Н.В. сделали первый выпуск ферросилиция на печи № 1 и 9 декабря 1958 года включением печи № 6 завершен ввод в эксплуатацию плавильного цеха №1 в составе 6 рудовосстановительных печей мощностью по 10 мВ А.

Первоначально в цехе производили 18 %, 45 % и 75 % ферросилиций.

На завод продолжает прибывать пополнение молодых специалистов, которые в скором времени возглавили участки, смены, цеха. Прибыли специалисты Уральского политехнического и Сибирского металлургического институтов.

В 1961 году в цехе № 1 началось освоение производства 30 % и 50 % ферросиликохрома, высокоуглеродистого феррохрома. Завод приобретает профиль сегодняшней номенклатуры производства, становится специализированным по хромистым ферросплавам.

В 1963 году завод начал впервые производить отгрузку готовой продукции на экспорт.

С этого же года развернулось строительство комплекса расширения цеха № 1, в который входили 3 новые высокомеханизированные закрытые печи с системой газоочистки.

1968 год стал годом начала первого этапа реконструкции печей с увеличением мощности с 10 мВ А до 14 мВ А. А в период с 1977 по 1987 год выполнен второй этап реконструкции печей с увеличением их мощности до 16,5 мВ А. [29]

Следует отметить, что всегда значительную долю в плане повышения эффективности производства занимали мероприятия по улучшению условий труда, что во многом предопределяло относительную стабильность кадрового состава завода.

В 1990 году достигнуты максимальные объемы производства: ферросиликохрома – 126 тыс. т./год, углеродистого феррохрома – 154 тыс. т./год.

В 1992 году введена в строй первая очередь участка переработки шлаков углеродистого феррохрома.

В 1997 году освоено производство ферросиликомарганца и восстановлено производство ферросилиция. [29]

В данный момент цех № 1 выплавляет: ферросилиций (45%, 65%, 70%), ферросиликохром (40%, 48%), феррохром.

Основными потребителями являются. На внутреннем рынке: «Мечел» (Челябинск), Метзавод им. «А.К. Серова», «Оскол», «Северский трубный», «Ижсталь», НТМК. На внешний рынок уходит более 50% готовой продукции, в такие страны, как: Германия, Нидерланды, Австрия, Италия, Польша, Люксембург, Франция, Бельгия, США, Корея, Япония и др., где успешно конкурирует с основными производителями ферросплавов. [29]

Основными конкурентами являются: «Ермак», Актюбинский ферросплавный завод, Никопольский ферросплавный завод.

Организационная структура ОАО «Серовский завод ферросплавов» (рисунок 2) представляет собой совокупность структурных подразделений – отделов, выполняющих определенные задачи. Организационная структура ОАО «Серовский завод ферросплавов» создана с целью обеспечить координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников.

Рисунок 2 - Организационная структура ОАО «Серовский завод ферросплавов» [29]

роль в предприятием выполняет директор ОАО « завод ферросплавов».

решает вопросы развития предприятия, общее руководство . Непосредственно генеральному подчиняются: главный , заместитель директора, бухгалтер, начальник кадров, начальник отдела.

Они свою очередь контроль за подведомственных им подразделений.

Рассмотрим технико-экономические деятельности предприятия 2015-2016 гг., показатели в таблице 1.

1 - Технико-экономические деятельности ОАО « завод ферросплавов» [29]

	Ед. изм.	2015 .	2016 г.	Динамика, %
продукция в ценах	тыс. .	208620	283820	36%
Товарная продукция сопо­ставимых ценах 2015	тыс. руб.	208620	198924	-5%
	т.	10583	10101	-5%
Фонд труда	тыс. .	56428	73083	30%
Средняя з/ одного работающего	.	8266	10987	33%
Среднесписочная численность		589	568	-4
Себестоимость товарной	тыс. руб.	199415	246825	24%
на 1 рубль продукции	руб.	0,96	0,87	-10%
тыс. руб.	тыс. руб.	224694	303912

товарной продукции 2016 год составил 283820 . руб., прирост прошлому году 36%.

При наличии объема производства отчетный год 482 тонны, себестоимость продукции увеличилась сравнению с годом на 24%, составляет 47410 тыс.. На рост в 2016 году следующее:

увеличение на сырье 21269,1 тыс.руб., материалы 1025,6 тыс.., газ на 674,8 .руб., электроэнергию 46,5 .руб., бензин 1307,3 .руб. - в с увеличением цен;

увеличение оплаты труда отчисления в с ФОТ 21819,0 тыс.руб.;

затрат по ремонту зданий, и оборудования 2093,6 тыс.руб.

2.2 культура в «Серовский завод »

Рассмотрим этапы , представленные на , подробнее.

Этап 1. существующей корпоративной ОАО «Серовский ферросплавов».

Данный обеспечивает формирование о текущем корпоративной культуры «Серовский завод », квалифицированной оценки состояния, как внутрикорпоративной стороны, и со внешней бизнес-, выявление в состоянии того, требуется сохранить, что требуется из корпоративной предприятия.

Разработка диагностики существующей культуры ОАО « завод ферросплавов» в себя:

) изучение существующих по корпоративной предприятия;

б) вопросов исследования.

текущего состояния культуры ОАО « завод ферросплавов» :

а) проведение экспертных интервью, и анализ данных, написание отчета. Позволяют глубоко изучить вопросы развития культуры предприятия, сравнительные характеристики, которых предполагает уровень квалификации владение соответствующей ;

б) проведение на предприятии:

структуры исследовательской совокупности;

формирование и состава , их общего , который должен возможность сравнения по предприятию категориям респондентов утвержденным уровнем ;

формирование исследовательской : тренинг и рабочей группы;

анкетирования;

сбор в центр ;

в) обработка, данных анкетирования;

) проведение обсуждения корпоративной культуры .

Изучение восприятия культуры ОАО « завод ферросплавов» бизнес-средой в себя:

) формирование пула :

представители организаций-;

представители организаций-;

представители компаний-;

представители бизнес- (бизнес-ассоциаций, );

журналисты деловых / СМИ;

представители местной исполнительной ;

б) проведение экспертных интервью;

) обработка и полученных данных.

уровня развития культуры включает себя сводный всех полученных , формирование аналитического по этапу.

результата по этапу:

описание состояния корпоративной ОАО «Серовский ферросплавов»;

оценка и уровня корпоративной культуры;

и оценка вектора развития культуры;

выявление оценка того, нужно сохранить корпоративной культуре;

и оценка , что нужно в корпоративной ;

выявление целесообразных коррекции корпоративной .

Этап 2. Разработка развития корпоративной ОАО «Серовский ферросплавов».

Этап на разработку положений по корпоративной культуры , которые будут в основу ее развития.

политики развития культуры ОАО « завод ферросплавов» следующие работы:

системы взаимодействий, которые включена культура;

выявление требований, которые другие направления предприятия к ;

выявление функциональных , которые предъявляет культура к направлениям развития;

идеальной модели культуры, которая реализовать систему требований, приоритетов принципов ее ;

описание пути текущего состояния культуры в , соответствующее идеальной (развитие);

описание преобразования;

описание движения предприятия приоритетным направлениям;

принципов реагирования корпоративной культуры отвлекающие от факторы.

Конкретизация развития для субъектов корпоративной включает следующие :

описание структуры субъектов корпоративной ;

описание корпоративных , которые играют субъекты в корпоративной культуры;

факторов мотивации вовлечения этих в развитие культуры.

Разработка политики развития культуре в базовых субъектов следующие работы:

этапов в корпоративной культуры;

специфичных для направлений в корпоративной культуры;

дерева целей каждому направлению ;

формулировка задач субъектов реализации развития;

определение достижение поставленных и задач;

механизмов достижения организационные комплексы;

принципов управления комплексами;

описание разграничение зон субъектов;

описание и полномочий , вовлекаемых в / самоуправление.

Этап 3. основных положений развития корпоративной ОАО «Серовский ферросплавов».

В того, что разработки в корпоративной культуры и требуют широко спектра разработчика, вплоть профессионального мировоззрения, возможен определенный в содержании . Для контроля , и оперативного вводится этап ключевых положений развития корпоративной предприятия.

Этап 4. программы развития культуры ОАО « завод ферросплавов».

этап включает себя:

разработку развития корпоративной ;

определение состава мероприятий;

определение формирующих мероприятий.

основании вышесказанного типологическую характеристику культуры ОАО « завод ферросплавов» основе наблюдения опроса сотрудников (таблица 2).

Таблица 2 - характеристика корпоративной ОАО «Серовский ферросплавов» [12]

Авторы	Тип культуры	характеристика
Г.	Индивидуалистическая и культура, с уровнем дистанции и избегания .	В ОАО « завод ферросплавов» , как правило, на частных и деталях. ценности – настойчивость, , не придается значения заботе людях.
Т.. Дейл и А.А. Кеннеди	высокого риска быстрой обратной	На предприятии быстрое получение и быстрые . Общение немногословное, очень быстро, коротких реплик жестов.
М.	Культура «огорода»	деятельности предприятия испытанные в модели с в них изменений.
И.	Рыночная культура	деятельности ОАО « завод ферросплавов» на основе показателей.

Для чтобы выявить тенденции в и развитии культуры ОАО « завод ферросплавов», провести следующие :

1. Исследование мнения по вопросам элементов стимулирования , корпоративной культуры – основании опроса ОАО «Серовский ферросплавов».

2. Экспертная удовлетворенности работников корпоративной культуры «Серовский завод ».

Охарактеризуем последовательно и инструменты, также механизм исследования.

1. Исследование в форме опроса – количество -30 человек, персонал «Серовский завод ».

Приведем результаты эффективности развития культуры предприятия позиции ключевых стимулирования труда ОАО «Серовский ферросплавов»:

а) всех факторов, удовлетворение персонала в осуществляемой в целом, выделить преимущественно , как:

размер (70% из 100% опрошенных);

работы (65%);

возможность продвижения (60%);

возможности жилищно-бытовых (50%).

б) Исходя анализа динамики по краткосрочным сотрудников, выделим 3 группы ответов :

продолжать работать прежней должности (50%);

на следующую (25%);

перейти работать другую организацию смены специальности (25%).

) Среди факторов, повышающих текущую активность сотрудников «Серовский завод », были выделены основные:

инструменты стимулирования и корпоративных мероприятий (65%);

организационно-распорядительного и поощрение труду посредством инструкций персонала (60%);

состязательности и планы осуществления (50%).

Для сотрудников «Серовский завод », среди факторов, на трудовую , в первую , определяющим фактором материальные инструменты и проведение праздников.

г) факторов, понижающих активность персонала «Серовский завод », следует выделить:

социально-экономическая в стране (10%);

нововведения на (40%);

моральное стимулирование (50%).

ОАО «Серовский ферросплавов» фактором, негативно влияющим трудовую активность , является «моральное ».

д) Из , перечисленных в 6- вопросе анкеты, ОАО «Серовский ферросплавов» были 5 самых важных них характеристик ( важная – 1, самая – 5).

Итак, получены результаты:

1 – высокая плата (35%);

2 – благоприятный климат (25%);

3 – возможность свои жилищно- условия (20%);

4 – разнообразие , самостоятельность в ряда работ (15%);

5 – должностного продвижения, роста (5%).

Следует отметить, что ОАО «Серовский ферросплавов» в ключевых факторов данному вопросу такие, как: « работа»; «высокая труда».

е) следующие основные ответов персонала «Серовский завод » на вопрос: « могло бы , на Ваш , повышению Вашей активности и корпоративной культуры в будущем?»:

, проведение корпоративных мероприятий (20%);

разработка проведение тематических (35%);

повышение квалификации базе налаживания на уровне коллектива (15%);

преобразование дополнение стандартов (15%);

совершенствование системы персонала, в , её нематериальной (15%).

Необходимо отметить, работники ОАО « завод ферросплавов» качестве ключевого развития корпоративной предприятия выбрали и проведение тренингов.

Следующим по исследованию культуры в «Серовский завод » является проведение удовлетворенности работников корпоративной культуры .

Общим походом анализу действующей культуры может определение степени ожиданий, то , запланированных ориентиров, , практических результатов системы.

Каждый ОАО «Серовский ферросплавов» ждет выполнения работы затрат труда, результатов и .

При этом различны в от того, ли работник этой работы ее руководителем.

изучения формируемой укрепляемой в «Серовский завод » корпоративной культуры проведено тестирование предприятия.

Исследование приглашенными экспертами, с начальников управления персонала.

было предложено по девятибалльной некоторые характеристики . Полученные результаты в таблице 3.

3 - Удовлетворенность работников корпоративной культуры «Серовский завод » [29]

Характеристики	Средний ,b	Важность , W	Общая с учетом , Е
1. Удовлетворенность , нормами, традициями , где вы	6,75	6	40,2
2. Удовлетворенность физическими работы	4,75	5	24,4
3. Удовлетворенность	4,4	9	39,9
4. Удовлетворенность стилем начальника	4,5	4	19,8
5. Удовлетворенность стимулами в соответствия трудозатратам	4,15	7	39,1
6. зарплатой в с тем, за такую платят на предприятиях	5,1	5	25,1
7. Развитие как элемента культуры, инструменты квалификации	4,2	5	23,9
8. Удовлетворенность стимулами, используемыми предприятии	7,5	5	37,3
9. Уровень нематериальных стимулов предприятии	4,2	5	21,8
10. Информированность о положении на предприятии, развития	4,9	4	19,6
11. Взаимодействие предприятия	5,6	7	40,2
12. Удовлетворенность в отношении реализации корпоративных	4,4	6	26,1
13. Удовлетворенность сотрудников контроля, используемыми предприятии	5,9	6	35,7
14. Налаженность внутри персонала	3,8	7	34,2
	70,15	81	427,3

В результате анализа элементов , корпоративной культуры «Серовский завод », следует сделать основные выводы:

1) ОАО «Серовский ферросплавов» хорошо материальная компонента труда и культуры на нормативов, регламентов, также на управления персоналом.

2) степенью удовлетворения ОАО «Серовский ферросплавов» характеризуются инструменты стимулирования . Также сотрудники удовлетворены стандартами, , традициями предприятия работы.

3) Меньше работники ОАО « завод ферросплавов» :

налаженностью коммуникаций персонала;

развитием активностью тренингов элемента развития ;

инструментами повышения ;

уровнем использования стимулов;

уровнем корпоративных мероприятий уровне отдельных .

Что же общей удовлетворенности , то она приблизительно 5,27, что среднему уровню ( 0 до 3 – низкий, 3 до 6 – средний, 6 до 9 – высокий ).

Для исследования , как сотрудники «Серовский завод » понимают корпоративную и ее , было проведено исследование методом .

При ответе вопрос «Можете Вы сформулировать цели ОАО « завод ферросплавов»?», распределились следующим : знают стратегические своего предприятия 80% , а 20% затруднились на этот .

Далее, респондентам задан вопрос влиянии корпоративной , о том, сотрудники понимают, чем заключается корпоративной культуры. основании полученных , можно сделать о том, , по мнению , корпоративная культура:

чувство «МЫ» связанное с влияние на мир 24%.

Обеспечивает сотрудников 45%.

Воздействует социально-психологический и придает работе 33%.

Дает ориентиры 6%.

Делает эффективную коммуникацию 21%.

принятию решений 6%.

затраты на 6%.

Формирует высокую мотивации и сотрудников 20%.

Такое в организации , а значит, на что влияет 10%.

Последний ответов не изначально представлен анкете, респонденты дописать свой ответа, если не совпадал предложенными.

То, 10% опрошенных высказались отсутствии таковой предприятии, заставляет об изменении, совершенствовании имеющейся культуры. Но, на то, корпоративную культуру совершенствовать, большинство ОАО «Серовский ферросплавов» считают, инициатором процесса и совершенствования культуры должны руководители всех – 43%.

В то как лишь 25% высказались, что все сотрудники могут изменить к лучшему. , что вся как всегда на плечах .

Еще одним того, что практически полностью ответственность за на предприятии руководителей, является , что 68% сотрудников , что решение на предприятии от руководства, лишь 18% решение видят в сотрудников. Признают сплоченности коллектива решении проблем редакции 37% опрошенных, 1% считают, что зависит от .

В пользу коллектива свидетельствует то, что 49% ситуации, когда -либо допустил , ведущую к отклонению от работы, предлагают решения из ситуации, 45% пытаются осознать и урок из . Но все 28% сослуживцев не случая корректно за сделанную . И лишь 3% такой ситуации и осуждают за сделанную ошибку.

А реакция руководителей эту же как показал несколько другая ( 4).

Таблица 4 - Распределение на вопрос: « в Вашей относятся к , по вине произошло незначительное от плана ?» (в %)

Вариант	% от общего опрошенных
Обвиняют	33%
	37%
Корректно критикуют	11%
, лишают премии	55%
	20%
Пытаются помочь и извлечь из ошибки	11%
пути решения создавшейся ситуации	13%

касается инициативности , то тут неоднозначная ситуация. отметили, что приветствуют инициативу , в то как 58% работающих ОАО «Серовский ферросплавов» уверены, инициатива сотрудников не приветствуется. , нельзя не , что как 71% респондентов, информирование в ОАО « завод ферросплавов» друг от , и лишь 30% информируют на , собраниях, планерках. факт может о наличии внутрикорпоративного элемента, слухи. Слухи, несомненно, присутствуют в любой организации, , будет лучше, их количество сведено к .

Далее проанализируем одну немаловажную корпоративной культуры – , существующие в «Серовский завод ».

Среди традиций, в ОАО « завод ферросплавов», сотрудников отметили новогоднего вечера, этот праздник отмечается каждый . Но многие , что на вообще нет . Поэтому, по сотрудников – 70%, корпоративные проводятся крайне .

Среди праздников, отмечать на , выделили: личные, , национальные, корпоративные праздник, который, мнению некоторых , не относится к одной выше перечисленных – Новый год.

28% отметили, что праздники принято в ОАО « завод ферросплавов», 99% же отметили, личные праздники организуются коллегами.

последнем этапе оценки культуры всем работникам предложено пройти «Уровень развития культуры».

По большинства опрошенных, составляют долю 60%, корпоративная культура ОАО «Серовский ферросплавов» находится среднем уровне, 30% уровень развития высокий и 10% как очень . Никто не культуру предприятия имеющую тенденцию деградации, что положительным результатом.

анализ ответов предприятия, позволил узкие места показатели, по они определили или иной . Были получены результаты: работникам полная возможность своей специальностью, умения и , приобрести необходимый ; система коммуникаций развита: подчиненные непосредственно общаться своим руководителем, информационные распечатки; опрошенных не себя вовлеченными процесс принятия , считают деятельность плохо организованной. имеют противоположное ; взаимоотношения работников с другом, кооперация находятся низком уровне, является негативным для трудового .

Итак, по проведенного исследования ОАО «Серовский ферросплавов» есть минусы, так плюсы. К относятся такие , как наличие , неудовлетворенность сотрудников руководства. Так , не в существующей корпоративной говорит тот , что сотрудники всю ответственность руководителей, не брать ее себя. Инициативность тоже, как , в ОАО « завод ферросплавов» приветствуется. На очень редко праздники и устраиваются корпоративные . Многие считают, традиций в «Серовский завод » как таковых нет.

К можно отнести , что на крайне редко конфликты, сотрудники коллег, как , а не даже как . Также, немаловажный , что личные и праздники, широко на не отмечаются, -таки организуются .

Таким образом, на проведенном , можно сказать, для усиления воздействия корпоративной на деятельность «Серовский завод » необходимо произвести изменения.

3 МЕРОПРИЯТИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ ОАО «СЕРОВСКИЙ ФЕРРОСПЛАВОВ»

Паспорт по развитию культуры исследуемого представлен в 5.

Таблица 5 – Паспорт по развитию культуры ОАО « завод ферросплавов» 2014 год

Наименование	Проект совершенствования культуры ОАО « завод ферросплавов» 2017–2018 годы
Цель	Целью проекта совершенствование корпоративной ОАО «Серовский ферросплавов» в отношения к на данном предприятии, систем обучения, поведения и других ценностей
проекта	Задачи : – утверждение корпоративных и этических ; – совершенствование принципов – взаимодействия на ; повышение уровня общения
Сроки проекта	2014 год
результаты	Реализация позволит: – повысить управления за развития ключевых персонала; – выявить движущие, так тормозящие факторы предприятия; – проработать проблемы предприятия; – сознательные установки бессознательные динамики процессе работы, ведет к лояльности персонала отношению к и предприятию; – естественное сопротивление со стороны ; – определить возможности ограничения каждого участников; – выявить талантливых людей, к выполнению функции; – выработать для руководителя по оптимальному потенциала сотрудников; – единый внутрикорпоративный и взаимопонимание.

данном этапе ОАО «Серовский ферросплавов» сложившаяся ней корпоративная недостаточно отвечает и целям . Учитывая темпы ОАО «Серовский ферросплавов» и , руководству ОАО « завод ферросплавов» проводить диагностику параметров культуры и вносить в ее .

К ведущим , определяющим корпоративную ОАО «Серовский ферросплавов» относятся , указываемые высшим . Имеется в отношение к , расширение своих , системам обучения, поведения и других ценностей.

мероприятий, связанных разработкой и проекта планируется счет чистой ОАО «Серовский ферросплавов», полученной реализации продукции.

следующие мероприятия изменению корпоративной ОАО «Серовский ферросплавов»:

а) конкурсов профессионального среди работников «Серовский завод », установление особого поощрения лучших профессии, возможно «человек года» «Серовский завод ». Главное здесь – публичного поощрения, с приглашением семьи;

б) льгот и для сотрудников, в ОАО « завод ферросплавов» число лет;

) расширение ассортимента , оказываемых службами «Серовский завод » (психологической, информационной, , транспортной и .) своим сотрудникам;

) поддержка сотрудников формировании их и пенсионных ;

д) создание сбора и предложений и сотрудников ОАО « завод ферросплавов» (, сроки, соответствующие ).

Для управления культурой в «Серовский завод » предлагается использовать подходы:

через заявления, личный высшего руководства;

манипулирование символами вещами материального ОАО «Серовский ферросплавов».

Первый представляет собой бы видение , которое должно энтузиазм у сотрудников ОАО « завод ферросплавов». воодушевляет и в жизнь ценности предприятия. предполагает наличие и искренних обязательств руководителя отношению к , в которые верит.

Применение принципа начинается другого конца , с его уровней. В случае большое уделяется деталям жизни в «Серовский завод ». Руководители отслеживают , происходящие на , стараясь при шаг за управлять корпоративной .

В таблице 6 предлагаемые мероприятия управлению корпоративной в ОАО « завод ферросплавов».

6 – Мероприятия по корпоративной культурой ОАО «Серовский ферросплавов»

Мероприятие
Первый подход – заявления, личный высшего руководства	ОАО «Серовский ферросплавов» выступает печати, по и по с проповедованием ценностей
Второй – манипулирование символами вещами материального ОАО «Серовский ферросплавов»	Действия на предприятии в соответствии заявляемыми ими , что, безусловно, развитию культуры её усилению

изменения корпоративной необходима особая управления культурой ОАО «Серовский ферросплавов». Она :

анализ культуры, включает аудит для оценки текущего состояния, с предполагаемой () культурой и оценку ее , нуждающихся в ;

разработку специальных и мер.

составляющие диагностики культуры представлены таблице 7.

Таблица 7 – составляющие диагностики культуры ОАО « завод ферросплавов»

Содержание

отношение к предприятию	– сотрудников о и недостатках «Серовский завод »; их желание что-либо деятельности предприятия отношение к изменений; – степень интеграции предприятия; – предприятия перед – декларируемые обязательства их реальное
корпоративные ценности этические принципы	– предприятия, его и задачи; – сотрудниками стратегических и задач ; – ценности руководства ценности сотрудников; – личных ценностей ценностями предприятия; – спорных этических на предприятии
работ на	планирование, проявление , постановка задач, ответственности, факторы, на развитие , стиль руководства, , обратная связь, над выполнением задач, отношение конфликтам, мотивация
принципы делового в основные диагностики корпоративной	– средства и передачи информации; – , направленность, организация передачи информации; – собраний и
межличностное общение	– , которое поощряется предприятии; – психологические , которые, по сотрудников, необходимы работы в «Серовский завод »; – группы с предпочтениями и интересами; – влияние -психологического климата коллективе на предприятия

Диагностика культуры необходима того, чтобы аспекты существующей культуры, которые развитие ОАО « завод ферросплавов», те аспекты, способствуют ее . Исследования последних показывают, что компаниях, корпоративная которых соответствует требованиям конкурентной , на 571% выше от операционной () деятельности, на 417% возврат на , и на 363% – акций, по с теми , организационная культура не соответствует требованиям.

Главной диагностики или корпоративной культуры «Серовский завод » является создание и базы принятия управленческих в сфере задач деятельности, сфере стратегических .

Важным направлением корпоративной культуры «Серовский завод » является проведение по командообразованию.

способствует проведение праздников. В чертах любая корпоративного праздника из следующих : место проведения, , оформление и . Эти базовые могут включать себя более виды корпоративных .

Первым среди является «тимбилдинг». этому разряду разнообразные банкеты, , праздники и корпоративные мероприятия, на сплочение . Кроме того, корпоративные протокольные . Примерами могут вручение наград, и прочие среди собственных . Они могут , как чисто , так и и внешними, предполагается присутствие участие нескольких .

Помимо этих мероприятий для ОАО «Серовский ферросплавов», возможно и детских .

Корпоративные праздники жизни ОАО « завод ферросплавов» целый ряд функций:

фиксация (в отличие простой процедуры итогов праздник достижения, успехи с позитивной );

адаптация (помощь во вхождении коллектив);

воспитание ( людей к для предприятия ценностям);

групповая мотивация ( формирования и отношений в протекает в запоминающейся позитивной обстановке);

рекреация ( отвлечение от процесса, отдых, внимания, развлечение);

(на основе сближения) и .

Не менее и популярным неформального корпоративного и сплочения является сегодня (в пер. англ. team – построение команды). на практике тимбилдинг предлагают только компании, на проведении тренингов, но компании, занимающиеся праздниками, то часто называют сессии стратегического , и дискуссионные тренинги, и « курсы», и развлекательные программы, корпоративные праздники. в отличие развлекательных мероприятий, является развивающим , направленным не на эмоциональную , но и развитие деловых личных качеств . Основные блоки -тренинга, как , включают:

совместное и распределение в команде;

договариваться;

видение цели;

ролевое в команде;

исполнение командных ;

рациональное использование ресурса.

Командообразование комплексный метод стимулирования персонала «Серовский завод » направлен на взаимодействия между и сплочение . Программы командообразования участникам выявить скрытые возможности, непривычной обстановке -новому взглянуть своих коллег, эмоциональную разрядку.

целями проведения программ в «Серовский завод » являются:

сплочение ;

построение эффективных в коллективе ();

получение опыта командного взаимодействия;

конфликтных ситуаций улучшение взаимодействия рамках подразделения всего предприятия;

горизонтальных и неформальных связей, командной работы.

этих целей за счет психологических и упражнений, направленных активное взаимодействие команды, специальной пространства проведения , обеспечения ситуации всех участников единую команду обеспечения принятия решений.

Специфика , игр и , проводимых на тимбилдинга, позволяет игровой форме и отработать , возникающие в деятельности предприятия. проведения командообразующей позволяет организаторам особенности взаимодействия в различных и скорректировать .

Основным результатом, смогут добиться ОАО «Серовский ферросплавов» от коллектива в командообразования, – это общей эффективности коллектива.

Одним значимых методов стимулирования является признание заслуг награждения лучших (коллективов) за в труде, для деятельности «Серовский завод » и поэтому публично и .

Главная цель в ОАО « завод ферросплавов» метода стимулирования – сформировать в положительное отношение тем или формам достижений, и культивировать желаемого трудового работников, целевым которому служит , творческий подход трудовая активность.

числе важных награждения в «Серовский завод » следует назвать:

функцию (отразить общества, предприятия, и отождествить , получившего награду, тем идеальным , именем, которое награда);

дифференцирующую (отличить заслуженного общества от );

воспитательную функцию ( формированию определенной трудового поведения).

условием эффективности метода стимулирования наличие системы , нравственных, философских руководителей на предприятия и персонала, на , формы и стимулирования и подлинной, глубокой работников в трудовой деятельности.

в целях корпоративной культуры «Серовский завод » необходимо проводить по развитию на предприятии.

и межгрупповые – это система установок, ожиданий стереотипов, через работники ОАО « завод ферросплавов» и оценивают друга.

Состояние -психологического климата коллективе ОАО « завод ферросплавов» эффективностью профессиональной , состоянием трудовой и характером кадров. Установлено, между состоянием -психологического климата коллектива и совместной деятельности членов существует связь.

Оптимальное социально-психологическим в трудовом ОАО «Серовский ферросплавов» требует знаний и от руководящего . Регулирование социально- климата в осуществляется мерами и психологического , управления организационной , управления конфликтами. качестве специальных для ОАО « завод ферросплавов» :

продуманный и проведенный подбор на должностные в ОАО « завод ферросплавов»;

и периодическая профессионализма, управленческих , деловых и качеств руководящих ;

комплектование первичных с учетом психологической совместимости;

социально-психологических , способствующих выработке членов коллектива эффективного взаимопонимания взаимодействия.

В деятельности по социально-психологического руководству ОАО « завод ферросплавов» чаще использовать убеждения, внушения, примера, опираться наиболее активных, , авторитетных членов .

В целях корпоративной культуры предприятия необходимо осуществлять мероприятия улучшению организации персонала ОАО « завод ферросплавов».

оптимизации затрат обучение, а решение многих задач, например, качественными учебными всего персонала , независимо от удаленности от проведения обучения, решить система обучения, предлагаемая внедрению в «Серовский завод ».

ОАО «Серовский завод ферросплавов» предлагается внедрение Системы дистанционного обучения (СДО), разработанной компанией Itrain. Предлагаемая система представляет собой сетевое программное решение для автоматизированного управления процессом обучения персонала и клиентов, интегрированное в сетевую инфраструктуру предприятия совместно с базой электронных курсов различной специализации.

Система дистанционного обучения (СДО) ITrain позволяет:

1) Обучать сотрудников с помощью наглядных интерактивных материалов в рамках:

программы адаптации вновь поступивших сотрудников;

технических инструктажей по эксплуатации нового оборудования;

программ повышения квалификации или обучения молодых специалистов.

2) Тестировать знания сотрудников при переходе на другую должность или приеме на работу.

3) Проводить аттестацию действующего персонала (формирование кадрового резерва).

4) Централизованно управлять учебным процессом, осуществлять мониторинг и документирование результатов обучения.

C помощью тестов и функций аттестации в системе дистанционного обучения персонал ОАО «Серовский завод ферросплавов», отвечающий за время обучения на предприятии, сможет самостоятельно:

определять потребность персонала в обучении и повышении квалификации;

проводить дистанционный контроль знаний после прохождения сотрудниками обучения;

проводить вступительное тестирование и отбор кандидатов;

оптимизировать временные затраты на найм сотрудников, одновременно сократив стоимость данного процесса;

проводить конкурсы при замещении вакантных должностей внутри предприятия;

выявлять соответствие сотрудников занимаемым должностям;

принять решение об увольнении, повышении, кадровых перестановках на предприятии.

Использование технологий дистанционного обучения в ОАО «Серовский завод ферросплавов» позволит проводить обучение десятков человек в течение очень короткого времени, обеспечивая при этом полный контроль за процессом обучения в режиме реального времени.

Таким образом, можно сделать вывод, что в результате внедрения предложенных мероприятий повысится уровень корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов», повысится удовлетворенность персонала условиями работы, сплоченность коллектива. После реализации разработанных рекомендаций корпоративную культуру ОАО «Серовский завод ферросплавов» можно будет охарактеризовать как сильную. Сильная корпоративная культура характеризуется тем, что ключевые корпоративные ценности активно поддерживаются и разделяются почти всеми членами предприятия. Как правило, чем больше сотрудников признает ключевые ценности, чем более они преданы им, тем сильнее корпоративная культура и, соответственно сильная культура обладает большим влиянием на поведение сотрудников.

Одним из заметных результатов сильной культуры является низкая текучесть кадров. Сильная корпоративная культура демонстрирует единодушие в мнении сотрудников о том, что является целью ОАО «Серовский завод ферросплавов» и за что выступает предприятие. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность предприятию, а, следовательно, желание покинуть такое предприятие у работников пропадает.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные условия рыночного хозяйствования требуют новых перспективных форм управленческого и властного влияния, обеспечивающие максимально возможное достижение желаемых результатов деятельности предприятия. А это, в свою очередь, предполагает создание системы управления, при которой наемному работнику объективно была бы невыгодной пассивная трудовое участие в производстве. С учетом этого менеджер должен заботиться о формировании личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и пр.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих на предприятии ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Анализ корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов» позволил сделать следующие выводы.

Для ОАО «Серовский завод ферросплавов» фактором, наиболее негативно влияющим на трудовую активность сотрудников, является моральное стимулирование. В ОАО «Серовский завод ферросплавов» хорошо разработана материальная компонента стимулирования труда и корпоративной культуры на уровне нормативов, регламентов, а также на практике управления персоналом.

Наибольшей степенью удовлетворения сотрудников ОАО «Серовский завод ферросплавов» характеризуются материальные инструменты стимулирования труда. Также сотрудники предприятия удовлетворены стандартами, нормами, традициями предприятия своей работы.

К минусам корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов» относятся такие элементы, как наличие сплетен, неудовлетворенность сотрудников стилем руководства. Так же, не в пользу существующей корпоративной культуры говорит тот факт, что сотрудники возлагают всю ответственность на руководителей, не желая брать ее на себя.

В целях совершенствования и развития корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов» предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников ОАО «Серовский завод ферросплавов».

2. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ОАО «Серовский завод ферросплавов» определённое число лет.

3. Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами ОАО «Серовский завод ферросплавов» (психологической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам.

4. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

5. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников ОАО «Серовский завод ферросплавов» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

6. Проведение мероприятий по командообразованию – тимбилдинг, корпоративные праздники.

7. Мероприятия по развитию взаимоотношений в коллективе ОАО «Серовский завод ферросплавов».

8. Улучшение организации обучения персонала ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Реализация комплекса предложенных мероприятий позволит повысить корпоративную культуру ОАО «Серовский завод ферросплавов».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Описание книг одного-трех авторов

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Маркет ДС, 2013.
2. Алешина И.В. Корпоративный имидж. Рост значимости имиджа в деятельности организации. - М.: «Гном-пресс», 2015.
3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие / Б.А. Аникин. - М.: ИНФРА-М, 2013.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб: Питер, 2013.
5. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления - М.: Эксмо, 2012.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - М.: Юнити, 2014.
7. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014.
8. Гончарук В.А. Развитие фирмы. - М.: Дело, 2016.
9. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев: Учеб. пособие. - М.: Юнити-Дана, 2016.
10. Гулимова А.В. Привилегированные сотрудники и их влияние на корпоративную культуру компании // Управление корпоративной культурой. - 2012.
11. Занковский А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дисс. доктора психологических наук/А.Н. Занковский. - М, 2012.
12. Иванова Е.А., Шишикина Л.В. Корпоративное управление. М.: Феникс, 2014.
13. Иванушкин Г.П. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2015.
14. Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-Пресс, 2012.
15. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами - М.: Дело, 2013.
16. Кузнецов А.А. Принципы управления корпоративной культурой предприятия в нестабильной экономике // Бизнес информ. - 2013.
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура - СПб.: Питер, 2012.
18. Львов Д.В. Архетипическая составляющая корпоративной культуры: автореф. дисс. канд. философских наук / Д.В. Львов. - Красноярск, 2012.
19. Михайлина С.А. Социально-философский анализ поведенческих регуляторов в корпоративной культуре: автореф. дисс. канд. фил. наук / С.А. Михайлина. - М, 2013.
20. Мясникова Т.А. Управление корпоративной культурой в условиях кризиса // Регион: системы, экономика, управление. - 2012.
21. Несмеева А.Ф. Зачем исследовать корпоративную культуру: измеряем неизмеримое // Управление корпоративной культурой. - 2013.
22. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2012.
23. Пихало В.Т., Карасев П.А. Управление корпоративной культурой современной организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013.
24. Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия / Е.В. Полищук // Молодой ученый. - 2012.
25. Савичева И.Л. Организационная культура. - М.: Дело, 2013.
26. Тимофеев А.А. Менеджмент персонала - СПб.: Наука, 2013.
27. Турчинов А.И. Управление персоналом. - М.: Знание, 2012.
28. Уварова Е. Управление корпоративной культурой // Психология управления. - 2012.

Интернет-источники

1. Официальный сайт ОАО «Серовский завод ферросплавов» - http://www.sfap.ru/