Менеджмент человеческих ресурсов (Менеджмента человеческих ресурсов: понятие и содержание)
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что исследование роли человеческого фактора в управлении кадрами, анализ кадровой политики, а также методов, стиля управления и роли лидерства в современной организации является весьма востребованным на сегодняшний день и требует более глубокого рассмотрения. Возможности предприятия могут быть реализованы в полной степени, только если они подкреплены дифференцированными методами управления кадровым потенциалом, а именно знаниями, компетенциями, дисциплиной, мотивацией, способностью решать организационные проблемы своих сотрудников.
В отечественной литературе вопросы менеджмента человеческих ресурсов раскрываются в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, О.П. Ходенковой, О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова, А.В. Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. Однако до сих пор вопросы практического применения многих элементов кадрового менеджмента остаются нерешенными.
Цель работы – анализ текущей ситуации и разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в организации на примере ООО ЮК «ЮР – Альянс».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:
- исследовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов в организации;
- охарактеризовать организационно-экономическое положение ООО ЮК «ЮР – Альянс»;
- провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс»;
- разработать рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс» и оценить их эффективность.
Объект исследования - ООО ЮК «ЮР – Альянс».
Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс».
При решении поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: методы экономического и социологического анализа, сравнения, наблюдения научной и информационной базы, синтеза полученных данных, теоретические выводы и практические рекомендации.
В ходе работы используются учебная и специальная литература по кадровому менеджменту, а также статьи современных периодических изданий, посвященные управлению персоналом в организации.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Менеджмента человеческих ресурсов: понятие и содержание
На сегодняшний день вопросам кадрового менеджмента уделяется все больше внимания, так как работники являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности [19, c. 10]. Однако научная основа не является еще в полной мере сформированной и по ряду вопросов существуют разные подходы к толкованию их сущности.
В самом начале необходимо определиться с понятием «менеджмент человеческих ресурсов». Сводная таблица с трактованием мнений различных авторов по поводу понятия «менеджмент человеческих ресурсов» представлена ниже (см. табл. 1).
Таблица 1
Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов» с точки зрения различных авторов
Автор |
Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов» |
Л.В. Карташова [7, с. 8] |
Это комплексная система по управлению, по разработке кадровой концепции, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия |
А.Я. Кибанов [8, с. 33] |
Это управленческая деятельность, ориентированная на достижение высокоэффективной деятельности компании в области организации труда персонала. Гибкая организация труда, самоорганизация персонала и развитие его сознательности является основой для эффективного функционирования кадрового менеджмента в организации |
Р.Р. Байтасов [3, с. 10] |
Это мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. |
Е.Г. Моисеева [1, с. 5] |
Это функция управления, помогающая менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку сотрудникам организации. |
Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать управленческую деятельность, направленную на эффективное использование имеющегося кадрового потенциала (персонала) ради достижения организационных целей.
В таблице 2 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.
Таблица 2
Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]
Содержание элементов |
Классический подход к управлению персоналом |
Менеджмент персонала в современном понимании |
Ресурсы фирмы |
Материальный и денежный капитал |
Материальный и денежный капитал. Человеческие ресурсы |
Расходы на персонал |
Прямые затраты |
Инвестиции |
Привлечение персонала |
Денежный стимул |
Активный поиск. Реклама. Перспектива |
Расходы на обучение |
Минимальные |
Определяются, в зависимости от выгоды |
Формы обучения |
На рабочем месте |
Вне фирмы, включая общее образование |
Социальная инфраструктура |
Отсутствует |
Формируются отдельные компоненты в зависимости от выгоды |
Стиль руководства |
Авторитарный |
Определяется ситуацией |
Организация труда |
Индивидуальная |
Индивидуальная Групповая |
Регламентация деятельности |
Жесткая |
Разная степень свободы в организации труда |
Мотивация к труду |
Индивидуальная |
Комплекс материальных и нематериальных стимулов |
Горизонты (сроки) планирования |
Краткосрочный |
Период жизненного цикла человеческих ресурсов |
Функции кадровых служб |
Преимущественно учетные |
Преимущественно аналитические и организационные |
По представленным в таблице 2 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.
В некоторые более новых научных источниках встречаются такие подходы к трактовке категории «управление персоналом»:
1. Управление персоналом как «применение трудового актива» для осуществления целей организации.
Основа настоящего подхода содержит такие постулаты:
1) установление руководства из единого центра;
2) следование и подчинение строгой вертикали управления;
3) достижение баланса интересов ответственности и власти;
4) поддержание стабильного уровня дисциплины;
5) подчинение персональных интересов общеорганизационным [20, с. 14].
2. Управление персоналом как «партнерское управление».
Подход связан с активным изучением проблем поведения группы в организационной структуре. На первый план вышло установление позитивного взаимодействия сотрудников между собой в пределах предприятия и вне его [15, с. 20].
3. Управление кадрами организации как «управление человеческими ресурсами»
Представители данной управленческой модели полагают, что система управления человеческими ресурсами должна опираться на положение, суть которого состоит в том, что кадры – такой же по важности ресурс, как данные и техника [9, с. 7].
4. Управление кадрами как «управление индивидом».
Представители данного подхода сосредотачивают свое внимание на конкретном субъекте, действующем в структуре организации и находящимся во взаимозависимом положении с организацией и непосредственным руководством [4, с. 32].
К настоящему моменту категория «менеджмент человеческих ресурсов» имеет не очень длительную историю развития, несмотря на то, что многие десятилетия отечественные предприятия имели в своей структуре кадровые отделы, которые занимались подготовкой, учетом и отбором персонала. На некоторых предприятиях кадровых отделов не было, поэтому вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, решались непосредственно руководством.
Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 70].
Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].
Таким образом, можно сделать вывод, что менеджмент человеческих ресурсов направлен на активизацию кадрового потенциала организации и основное назначение данной управленческой сферы - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу.
1.2. Значение, цели и элементы менеджмента человеческих ресурсов в организации
В системе управления человеческими ресурсами происходит выделение таких целевых объектов (см. табл. 3).
Таблица 3
Целевые объекты в системе управления человеческими ресурсами [6, с. 128]
Целевой объект управления человеческими ресурсами |
Показатели |
Причины, которые оказывают определяющее воздействие на динамику развития объекта |
Эффективность трудовой деятельности |
|
|
Трудовое поведение |
|
|
Отношение к деятельности |
|
|
Реализация менеджмента человеческих ресурсов на современном крупном предприятии предполагает ее разработку на оперативном и стратегическом уровне. На стратегическом уровне управление человеческими ресурсами строится на основе стратегии развития крупной организации, а на оперативном уровне система управления персоналом реализуется посредством разработки кадровой политики. Особенно актуальна разработка стратегии развития для крупной компании, которая позволяет ей обозначить свое место во внешней среде и тем самым скоординировать работу всех своих структурных подразделений. Поэтому кадровая политика крупной организации, включающая совокупность представлений, целей, основных моделей и принципов, определяет содержание и направление работу с кадрами в расчете длительной перспективы и является ядром всей системы управления персоналом в крупной компании. Кадровая политика определяет основное назначение системы управления персоналом на конкретном предприятии, его цели и задачи в соответствии изменениями условий деятельности, как в целом, так в отношении отдельных элементов [6, с. 129].
Рисунок 1 иллюстрирует характеристику категории «менеджмент человеческих ресурсов» организации.
Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы
Менеджмент человеческих ресурсов
- Сохранение и развитие кадрового потенциала
- Формирование высокоэффективного коллектива
- Создание благоприятных условий труда
- Выработка позиций предприятия по основным направлениям кадровой работы
Цели
- Выработка общей концепции управления персоналом и формирование системы кадрового менеджмента
- Определение требований к персоналу
- Формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения
- Прием на работу людей, соответствующих потребностям предприятия
- Организация эффективного использования трудового потенциала
- Содействие реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работника
- Осуществление обучения и развития персонала
Задачи
Рис. 1. Содержательная характеристика менеджмента человеческих ресурсов [10, с. 55]
Ключевыми элементами менеджмента человеческих ресурсов на современных предприятиях являются:
- подбор и структурирование персонала по уровню способностей;
- постановка приоритетных целей и соответствующих творческих задач перед работниками;
- создание условий (технических, информационных, финансовых) для достижения поставленных целей и выполнения неотложных задач;
- внедрение эффективной мотивации работников ради проявления их индивидуальных способностей;
- сочетание формальных и неформальных организационных структур, необходимых для осуществления результативной деятельности;
- изменение параметров оценки качества труда персонала, выделение инновационной компоненты в деятельности работников;
- определения степени результативности введенных в производство новаторских решений [18, с. 36].
Современный менеджмент человеческих ресурсов характеризуется рядом особенностей, которые позволяют выделить его в качестве специальной, отдельной составляющей управления организацией – это связано с тем, что персонал связан многочисленными отношениями, находящимися вне организации, но оказывающими определяющие влияние на деятельность и поведение организации. Менеджмент человеческих ресурсов организации, как часть управления персоналом непосредственно связан с экономическими отношениями между работодателем и персоналом и на их базе с удовлетворением потребностей человека как социального субъекта. Данная система основывается на концепции, стиле и целях управления организацией [5, с. 154].
Итак, чтобы успешно развиваться, предприятие обязано очень четко наблюдать за всеми этапами работы с персоналом, а значит управлять отбором согласно установленных требований и обучением сотрудников, проводить оценку их деятельности по ряду критериев, вознаграждать активных в соответствии с их вкладом, и следить за психологическим климатом в коллективе. Так как исключительно при соответствующем уровне мотивированности, квалифицированный персонал способен полностью раскрыть личный потенциал, а поскольку такие результаты важны для предприятия, нужно создать выгодные условия чтобы удержать специалистов на рабочих местах. Все эти процессы, методы и программы в своей совокупности представляют собой эффективный менеджмент человеческих ресурсов [15, с. 29].
Отдача управления персоналом и наиболее совершенное воплощение поставленных целей в большой степени зависит именно от методов, принципов и средств управления персоналом. Средства управления персоналом состоит из большого количества элементов, которые используются для практического управления кадрами на предприятии [20, с. 41].
Действия менеджмента человеческих ресурсов можно рассматривать как комплекс технической и социальной подсистем. Действия технической подсистемы предсказуемы и контролируемы, вследствие того, что представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду [4, с. 45].
Социальная (человеческая, личностная) подсистема связана с поступками и реакциями лиц на команды управления, которые не должны быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия такой подсистемы первоначально связана с подбором сотрудников, кадровой политикой.
По своему содержанию социально-экономическая и организационная сторона менеджмента человеческих ресурсов содержит в себе:
- определение отчетливого регламента и порядка определения целей и непрерывное уточнение перспективных и текущих задач, которые стоят перед подразделением или перед всем предприятием в целом, равным образом перед любым функциональным органом управления и структурным звеном;
- формирование и непрерывное улучшение организационной структуры управления организацией, что связано с уточнением числа подразделений и функциональных органов руководства, расположений, которые регулируют деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для любого руководящего и должностного лица, которые включает модели должностей и должностные инструкции и нормативы;
- постоянное совершенствование условий, которые определяют степень организации работы сотрудников;
- непрерывное улучшение экономической деятельности подразделения, формирование благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных выгод с интересами компании, с помощью непрерывного обновления систем и норм стимулирования;
- прогнозирование и планирование потребности в персонале, квалификации и деловых качествах [6, с. 130].
Каждый из перечисленных элементов входит в функциональные обязанности определенных органов руководства, а координирует и направляет их работу именно кадровая служба.
Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов является областью знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение субъекта хозяйствования «качественным» персоналом с оптимальным его использованием. При этом функции управления персоналом, включающие в себя подбор, наем, оценку и мотивацию персонала, тесно связаны между собой и образуют в совокупности своеобразную систему работы, где изменения, которые происходят в каждой из функций, могут вызвать необходимость в проведении корректировок всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.
1.3. Направления повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов в организации
Повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов – это основное условие для гармоничного существования и повышения конкурентоспособности любой компании [3, с. 35].
Основная цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в образовании, развитии и реализации с наибольшей результативностью кадрового потенциала компании. Это означает совершенствование работы любого работника с тем, чтобы он наращивал и применял собственный творческий и трудовой потенциал и вследствие этого помогал достижению всеобщей цели, равным образом поддерживал деятельность иных работников в текущем направлении [14, с. 190].
Этот вид деятельности включает в себя следующие задачи:
1. Планирование, разработка рабочих мест и оценка выполнения работы, обеспечение взаимосвязи отдельных видов работ друг с другом и установление того, сколько людей необходимо иметь, чтобы осуществить выполнение всего объема запланированной работы.
2. Набор, отбор, подготовка, развитие персонала и мотивация работников к эффективному выполнению работы.
3. Создание и поддержание наиболее оптимальных связей между организацией и работающими в ней людьми на основе доходов, трудовых взаимоотношений и программ, предоставляющих качество работы с качеством жизни [13, с. 5].
Эффективность менеджмента человеческих ресурсов измеряет уровень эффективности менеджмента в организации и отражает способность системы управления персоналом и организацией вообще обеспечивать определенный результат при различных условиях и возможностей. Реальный эффект от использования персонала может быть достигнут только тогда, когда все его элементы будут базироваться на объективной основе и соответствовать потребностям производственной системы. Эффективность использования персонала в системе управления предприятием может будет достигнута благодаря оптимальной занятости персонала; соответствия трудового потенциала персонала требованиям рабочего места, должности; периодической смене одного рабочего места на другое и т.д.
В качестве направлений повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов выступают конкретные мероприятия по совершенствованию кадровых процессов, в числе которых можно обозначить:
- усиление кадровых служб квалифицированными и компетентными специалистами, повышение их авторитета;
- регулярное обновление научно-методического обеспечения кадровой работы на предприятии, а также ее материально-технической и информационной базы;
- аттестацию на основе сформированных критериев эффективности деятельности;
- использование компетентностного подхода при формировании кадрового состава;
- регулярная и хорошо спланированная работа с руководящими кадрами и с резервом для выдвижения;
- внедрение технологии объективной оценки для формирования кадровых резервов;
- использование только комплексных решений задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала;
- внедрение системы «эффективных» контрактов;
- планирование карьеры, ротацию кадров;
- мониторинг деятельности руководителей;
- дифференцированный подход к формированию программ профессионального развития;
- аутсорсинг функций [9, с. 47-48].
Таким образом, эффективное функционирование и дальнейшее развитие отечественных предприятий возможны только на основе использования действенного управления, важной составляющей которого является менеджмент персонала как механизм управления их трудовыми ресурсами и оценки эффективности.
Глава 2. Анализ особенности и эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
Базой для оценки практической ситуации по применению мотивации труда в организации выступало Общество с ограниченной ответственностью Юридическая компания (сокращенно – ООО ЮК) «ЮР – Альянс».
Компания ООО ЮК «ЮР – Альянс» оказывает консалтинговые услуги в области юридической, управленческой, финансовой деятельности, используя профессиональные знания и многолетний практический опыт ее специалистов. Применительно к деятельности данного предприятия эти услуги касаются таких аспектов, как юридическое сопровождение, ведение бизнеса, оптимизация функционирования предприятия, прогнозирование и исследование рынка, а также ценообразование.
Общество внесено в Единый Государственный Реестр юридических лиц, дата внесения записи в ЕГРЮЛ 11 августа 2006 г.
Юридический адрес ООО ЮК «ЮР – Альянс»: 117133, город Москва, улица Тёплый стан, 21-6, 75.
Генеральный директор рассматриваемой компании - Сиволапов Евгений Викторович.
Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: «Деятельность в области права и бухгалтерского учета (69)».
Эффективность работы организации существенно зависит от организационной структуры управления. Организационная структура ООО ЮК «ЮР – Альянс» утверждается директором и построена по линейно-функциональному типу. Наглядно организационная структура управления деятельностью рассматриваемой организации представлена ниже на рисунке 2.
Рис. 2. Организационная структура управления ООО ЮК «ЮР – Альянс»
Организационная структура управления ООО ЮК «ЮР – Альянс» относится по классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко регламентированные задачи.
Данная структура имеет такие преимущества как: разделение труда, - цепь команд, главный принцип, по которому осуществляется линейное управление – от высшего звена к низшему и единоначалие – каждый подчиненный имеет одного руководителя.
Недостатки данной организационной структуры заключаются в большой загруженности высшего руководства; малая гибкость при изменении ситуации; задержка решений, вопросов, касающихся нескольких подразделений.
Динамика экономических показателей деятельности компании основывается на четырех основных показателях, которые находятся в отчете о финансовых результатах. Это выручка, себестоимость, прибыль от продаж и чистая прибыль организации (см. табл. 4).
Таблица 4
Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО ЮК «ЮР – Альянс» в динамике 2016-2018 гг., тыс. руб.
Финансовые результаты |
2016 |
2017 |
2018 |
2017/2016 |
2018/2017 |
|||
Отклонение, тыс. руб. |
Изменение, % |
Отклонение, тыс. руб. |
Изменение, % |
|||||
Выручка, тыс. руб. |
50634 |
69366 |
72980 |
18732 |
137 |
3614 |
105 |
|
Себестоимость, тыс. руб. продаж |
42871 |
59561 |
63451 |
16690 |
139 |
3890 |
107 |
|
Затраты на 1 руб. реализованных услуг |
0,85 |
0,86 |
0,87 |
0,01 |
101 |
0,01 |
101 |
|
Валовая прибыль, тыс. руб. |
7763 |
9805 |
9529 |
2042 |
126 |
-276 |
97 |
|
Прибыль до налогообложения, тыс. руб. |
7810 |
5068 |
4953 |
-2742 |
65 |
-115 |
98 |
|
Чистая прибыль, тыс. руб. |
6248 |
4054 |
3962 |
-2194 |
65 |
-92 |
98 |
|
Среднесписочная численность кадрового состава, чел. |
24 |
26 |
25 |
2 |
108 |
-1 |
96 |
|
Выработка на 1 рабочего, тыс. руб. |
2110 |
2668 |
2919 |
558 |
1326 |
251 |
109 |
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
15101 |
16352 |
16320 |
1251 |
108 |
-32 |
100 |
|
Средняя заработная плата 1 работника в месяц, тыс. руб. |
52 |
52 |
54 |
0 |
100 |
2 |
104 |
|
Среднегодовая стоимость осн. средств, тыс. руб. |
1986 |
2122 |
1130 |
136 |
107 |
-992 |
53 |
|
Фондоотдача |
25 |
33 |
65 |
8 |
132 |
22 |
197 |
|
Фондовооруженность |
99 |
101 |
51 |
2 |
102 |
-50 |
50 |
|
Рентабельность затрат, % |
15 |
7 |
6 |
-8 |
47 |
-1 |
86 |
|
Рентабельность продаж, % |
12 |
6 |
5 |
-6 |
50 |
-1 |
83 |
Представленные в таблице 4 данные свидетельствуют о наращивании объемов выручки, которая увеличивается с каждым годом. Так, в 2016 г. она составила 50634 тыс. руб., в следующем же (2017) году она увеличилась до 69366 тыс. руб., а на конец рассматриваемого периода (2018 г.) она составила 72980 тыс. руб.
Одновременно с выручкой растет и себестоимость продаж, которая в 2016 году составила 42871 тыс. руб., в 2017 году увеличилась на 16780 тыс. руб. и составила 59651 тыс. руб. В 2018 году расходы на себестоимость составили 63451 тыс. руб.
Валовая прибыль, увеличившись в 2017 году на 2042 тыс. руб. по сравнению с предыдущим 2016 годом до 9805 тыс. руб., в 2018 году снизилась до 9529 тыс. руб. А вот чистая прибыль за рассматриваемый период демонстрирует отрицательную динамику. Так, в 2017 г. она снизилась на 2194 тыс. руб. по отношению к предыдущему 2016 г. и составила 4054 тыс. руб., в 2018 году она продолжила снижение, достигнув значения в 3962 тыс. руб.
Среднесписочная численность персонала за анализируемый период выросла на 1 человека с 24 человек в 2016 г., до 25 в 2018 г. При этом ежемесячная заработная плата выросла на 2 тыс. руб. с 52 тыс. руб. в 2016 г. до 54 тыс. руб. в 2018 г., что соответственно привело к росту фонда оплаты труда, который в 2018 г. составил 16320 тыс. руб.
Среднегодовая стоимость основных фондов организации за 2016-2018 гг. снижается. Так, в 201 6 г. они составили 1986 тыс. руб., в 2017 г. увеличились до 2122 тыс. руб., а в 2018 г. произошло значительное снижение до 1130 тыс. руб.
За 2016-2018 гг. фондоотдача выросла, а фондовооруженность снизилась.
Рентабельность затрат и рентабельность продаж за анализируемый период имеют негативную динамику. Так, рентабельность затрат снизилась с 15% в 2016 г. до 6% в 2018 г., а рентабельность продаж упала с 12% в 2016 г. до 5% в 2018 г., что является негативным фактором.
Таким образом, можно сделать вывод, что несмотря на увеличение объемов продаж, рассматриваемая организация с каждым годом получает все меньше чистой прибыли, что свидетельствует о неэффективном управлении финансовыми ресурсами.
Данные для анализа динамики структуры работников ООО ЮК «ЮР – Альянс» приведены ниже в таблице 5.
Таблица 5
Динамика численности работников ООО ЮК «ЮР – Альянс»
Перечень категорий работающих |
Значение показателя по годам, чел. |
Изменения 2018г. к 2016г. |
|||
---|---|---|---|---|---|
2016 |
2017 |
2018 |
Чел. |
% |
|
- руководители |
3 |
3 |
3 |
0 |
0 |
- специалисты |
21 |
23 |
22 |
1 |
+5 |
- служащие |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Итого |
24 |
26 |
25 |
+1 |
+4 |
Исходя из данных таблицы 5 видно, что численность работников компании в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 1 человека или на 5% за счет роста численности специалистов на 1 человека.
Численность руководителей рассматриваемой компании за анализируемый период не изменялась.
Таким образом, исходя из проведённого анализа кадрового состава работников, можно отметит, что штат соответствует виду деятельности компании и за анализируемый период претерпел лишь незначительные изменения.
2.2. Анализ элементов кадровой работы и эффективности менеджмент человеческих ресурсов в организации
Кадровая работа является важным звеном в управленческой деятельности ООО ЮК «ЮР – Альянс», от эффективности функционирования которого зависит кадровый потенциал и результативность труда кадрового состава. Менеджмент человеческих ресурсов в рассматриваемой организации включает следующие основные элементы кадровой работы:
1) планирование численности штата и вакансий организации;
2) поиск, отбор и найм персонала;
3) адаптация;
4) мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду;
5) обучение и развития кадрового состава.
Далее рассмотрим содержание и особенности реализации перечисленных элементов более подробно.
1) Планирование управленческих вакансий в ООО ЮК «ЮР – Альянс» осуществляется на ежеквартальной основе. Потребность в неуправленческом персонале определяется директором и менеджером по кадровым вопросам при составлении штатного расписания в начале календарного года и корректируется в соответствии с текущей рыночной ситуацией и потребностями компании.
2) При появлении вакансии менеджер по кадровым вопросам размещает в открытых источниках все линейные вакансии в соответствии с принятыми в ООО ЮК «ЮР – Альянс» стандартами размещения вакансий. Открытые источники включают: доступные интернет сайты, СМИ.
Еженедельно менеджер по кадровым вопросам проверяет опубликованные вакансии на их соответствие стандартам и при необходимости вносит корректировки.
Этапы отбора кандидатов включают в себя:
1. Телефонное собеседование.
2. Личное собеседование со менеджером по кадровым вопросам, если кандидат местный, или собеседование по Skype – с иногородним кандидатом.
3. Личное собеседование с директором.
4. Проверка поданных документов.
5. Предложение о работе.
3) До момента выхода нового сотрудника на работу в компанию ему в обязательном порядке назначается наставник. Критерии выбора наставника, задачи наставника, оценка результатов работы наставника с новым сотрудником, расчет и порядок выплаты премии наставнику регламентируются «Политикой о наставничестве ООО ЮК «ЮР – Альянс»».
Новый сотрудник в первый рабочий день обязан ознакомиться под роспись со своей программой адаптации, рассчитанной на первый месяц его работы и в течение испытательного срока изучить теоретический материал и приобрести практические навыки.
С целью эффективной адаптации стажеров и контроля за успехом их первых дней на новом рабочем месте менеджер по кадровым вопросам контролирует прохождение стажировки, назначает и проводит беседы:
1. Вводную на первой рабочей неделе.
2. В течение стажировки 1 промежуточную.
3. За 1 неделю до итоговой встречи.
Результаты таких бесед менеджер по кадровым вопросам заносит в таблицу адаптации.
4) Для мотивации персонала в ООО ЮК «ЮР – Альянс» применяются меры как материального стимулирования, так и нематериального.
В рамках нематериального стимулирования на предприятии до сих пор применяют прилюдную похвалу, а также размещают фото сотрудника среди фото лучших работников.
Основным материальным стимулом является заработная плата. В соответствии с «Положением о системе мотивации» определен порядок вознаграждения сотрудников с целью повышения их материальной заинтересованности при достижении целей предприятия, увеличения объемов продаж, привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников, контроля затрат.
5) Основными целями обучения и развития сотрудников в ООО ЮК «ЮР – Альянс» являются следующие:
- обеспечение развития личных качеств, навыков и профессиональных знаний сотрудника, необходимых для эффективной работы в конкретной должности;
- обеспечение развития личных качеств, навыков и знаний сотрудника, позволяющих ему эффективно работать на более высокой должности.
Формами обучения и развития сотрудников являются: тренинги, семинары, мастер-классы, конференции и круглые столы, внутренние стажировки, наставничество, внешние программы профессиональной подготовки, электронные курсы.
Таким образом, по большинству направлений менеджмент человеческих ресурсов ООО ЮК «ЮР – Альянс» основывается на стандартных методах, которые распространены в целом на предприятиях данной отрасли в нашей стране. При этом следует отметить, что все важнейшие элементы системы управления персоналом в рассматриваемой организации имеются хотя бы в базовом значении.
Для оценки работы эффективности системы управления персоналом необходимо проанализировать ряд экономических показателей, характеризующих эффективность использования человеческих ресурсов в организации (см. табл. 6).
Таблица 6
Оценка эффективности использования человеческих ресурсов
Показатели |
2016 г. |
2017 г. |
2018 г. |
Абс. изм. (+;-) |
Отснос. изм.,% |
||
2017/2016 |
2018/2017 |
2017/2016 |
2018/2017 |
||||
Выручка, тыс. руб. |
50634 |
69366 |
72980 |
18732 |
3614 |
137 |
105 |
Численность сотрудников, чел. |
24 |
26 |
25 |
2 |
-1 |
108 |
96 |
Выработка на 1 работника, тыс. руб. |
2110 |
2668 |
2919 |
558 |
251 |
126 |
109 |
Чистая прибыль, тыс. руб. |
6248 |
4054 |
3962 |
-2194 |
-92 |
65 |
98 |
Рентабельность использования персонала, тыс. руб. (чист. прибыль / численность персонала) |
260 |
156 |
158 |
-104 |
2 |
60 |
101 |
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
8352 |
9672 |
9300 |
1320 |
-372 |
116 |
96 |
Рентабельность затрат на персонал, % (чист. прибыль / ФОТ *100%) |
75 |
42 |
43 |
-33 |
1 |
56 |
102 |
Соотношение темпов роста производительности труда и фонда заработной платы, % |
- |
109 |
114 |
- |
5 |
- |
105 |
Представленные в таблице 6 данные свидетельствуют о росте производительности труда персонала ООО ЮК «ЮР – Альянс». Так, объем выручки в 2017 г. вырос и составил 69366 тыс. руб., что выше на 18732 тыс. руб., чем в 2016 г. В следующем 2018 г. рост выручки продолжился до 72980 тыс. руб. Данные изменения положительно повлияли на динамику производительности труда персонала, которая выросла с 2110 тыс. руб. в 2016 г. до 2668 тыс. руб. в 2017 г., а потом до 2919 тыс. руб. в 2018 г.
Также на основе данных таблицы 6 можно сделать вывод, что за анализируемый период эффективность использования и затрат на персонал в целом снизились. Несмотря на рост значений данных показателей в 2018 г., падение в 2017 г. было слишком значительным. Так, рентабельность использования человеческих ресурсов в 2016 г. составляла 260 тыс. руб., в 2017 г. снизилась на 40% до 156 тыс. руб., а в 2018 г. выросла на 1% до 158 тыс. руб.
В свою очередь, рентабельность затрат на персонал в 2016 г. составляла 75%, в 2017 г. снизилась до 42%, а в 2018 г. увеличилась до 43%.
Расчет значений соотношения темпов роста производительности труда и фонда заработной платы с положительной стороны характеризуют управление персоналом, так как темпы прироста выработки преобладают над рост оплаты труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность использования человеческих ресурсов за 2016-2018 гг. в некоторой степени снизилась, что свидетельствует о наличии проблем в системе управлении трудовыми ресурсами рассматриваемой организации.
Для успешной работы и развития современного предприятия в постоянно меняющейся макросреде необходимо учитывать влияние различных факторов и проводить анализ угроз и возможностей. В связи с жтим сформируем матрицу SWOT-анализа менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс» и представим ниже в таблице 7.
Таблица 7
SWOT-анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс»
Сильные стороны |
Слабые стороны |
1. Хорошая репутация на рынке 2. Наработанная постоянная база 3. Квалифицированные кадры 4.Удовлетворенность большинства сотрудников текущей работой 5.Положительное отношение работников к условиям труда |
1. Не достаточно высокая продуктивность труда работников 2. Должностные обязанности не всегда позволяют всесторонне использовать свои знания и способности. 3. Процесс подбора представлен стандартными процедурами. 4. В организации всего лишь один человек занимается кадровой работой и в случае его отсутствия происходит накопление дел и приостановка части кадровых процессов. |
Возможности |
Угрозы |
1. Рост материального вознаграждения (индексация заработной платы и премии) 2. Формирование у сотрудников мнения о том, что размер их заработка зависит от их трудовых усилий 3. Возможность продвижения по службе сотрудников. 4. Автоматизации части кадровых процессов. |
1. Перегруженность менеджера по кадровым вопросам. 2. Снижение качества подбора и адаптации персонала. 3. Повышение текучести персонала. 4. Снижение качества услуг и прибыльности деятельности. |
Согласно проведенному SWOT-анализу, можно сделать вывод, что менеджмент человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс» по большей части оценивается положительно. Созданы предпосылки для осуществления эффективной кадровой деятельности, направленной на достижение основных целей. Комбинируя внутренние силы и внешние возможности, предприятие сможет увеличить долю рынка, а также продолжить эффективную работу по удовлетворению запросов потребителей и развитию новых территорий. Внутренние силы необходимо направить на нейтрализацию действия внешних угроз, путем поддержания высокого уровня качества предоставляемых услуг, уровня подготовки персонала.
Однако в ходе проведенного анализа были выявлены недостатки менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс», а именно: в организации всего лишь один человек занимается кадровой работой и в случае его отсутствия происходит накопление дел и приостановка части кадровых процессов. Это создает угрозу снижения качества подбора и адаптации персонала, повышения текучести персонала и снижения качества услуг и прибыльности деятельности компании.
Таким образом, на устранение выявленных проблем и слабых сторон и следует направить основное внимание при разработке рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс».
Глава 3. Направления совершенствования кадрового менеджмента ООО ЮК «ЮР – Альянс»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в организации
В предыдущей главе были выявлены основные проблемы и слабые стороны, поэтому разрабатываемые в этой главе рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс» должны быть ориентированы на оптимизацию подбора и адаптации новых сотрудников. Изучив имеющиеся на предприятии программное обеспечение АСУ «Кадры и его функциональные возможности» и проанализировав результаты проведенного опроса, можно сделать вывод, что у единственного менеджера по кадровым вопросам слишком много должностных обязанностей и для повышения эффективности кадровой работы необходимо или нанять дополнительного сотрудника, или автоматизировать часть его функций.
От приема дополнительного менеджера по кадровым вопросам генеральный директор отказался, поэтому в данной работе рассмотрим возможность частичной автоматизации подбора и адаптации персонала с помощью специального программного комплекса, называемого «чат-бот».
Чат-бот – это программа, которую на большом количестве оцифрованных диалогов научили создавать видимость живого общения через мессенджеры. При помощи автоматизации системы подбора и адаптации персонала будет возможность увеличить поток кандидатов, систематизировать и организовать весь процесс подбора персонала максимально эффективно. А также помочь молодым сотрудникам более комфортно пройти стадию адаптации. В кадровой сфере чат-боты называют одним из наиболее модных digital-трендов в управлении персоналом.
Внедряемый чат – бот сократит рабочее время рекрутера, выполняя рутинные задачи – поиск и подбор кандидатов, обзвон, проведение первичных интервью и оценка кандидатов. Программа будет взаимодействовать с сайтами по поиску работы Head Hanter, Работа 66, Зарплата. ру., откуда будет отправлять ссылку на чат- бот предприятия.
1. Поиск данных будет производиться по формальным критериям или произвольным словам.
2. Все ответы уже будут оцифрованы и рассортированы в соответствии с требованиями вакансии.
3. На компьютере у менеджера по кадровым вопросам ООО ЮК «ЮР – Альянс» будет открыто диалоговое окно, которое будет автоматически принимать и обрабатывать анкеты соискателей и проводить предварительное тестирование.
Пример заполнения полей, по которым система будет отбирать на вакансию менеджер по продажам приведен в таблице 8.
Таблица 8
Пример заполнения полей, по которым система будет отбирать на вакансию менеджер по продажам
Параметры |
|
Данные кандидата для связи с ним |
|
ФИО |
Иванов Иван Иванович |
Возраст |
37 лет |
Обратная связь (номер телефона, электронная почта) |
+79506549655 ivanov@mail.ru |
Предпочтительное время для связи с соискателем |
С 9:00 – 18:00 будние дни |
Проживание |
г. Самара |
Данные по которым будет производиться отбор в систему |
|
Образование: высшее техническое - МТИ - специальность - коммерция |
МТИ - специальность - коммерция - институт электронного машиностроения |
Опыт работы от 3-х лет в должности |
5 лет в должности менеджера по продажам |
Профессиональные навыки: уверенный пользователь ПК: умение проводит переговоры, способен правильно и четко формулировать свои мысли, инициативен, нацелен на результат |
Уверенный пользователь ПК: умение проводит переговоры, способен правильно и четко формулировать свои мысли, инициативен, нацелен на результат |
- В этой заявке уже будет отмечено, соответствует ли кандидат требованиям.
- Если у кандидата возникнут вопросы, которые будут заданы не по предлагаемому шаблону, то программа сразу перенаправляет соискателя к специалисту, где они смогут продолжить дальнейшее общение.
- После пройденного первичного тестирования кандидат будет направлен на следующий этап общения с искусственным интеллектом. Там он сможет более детально узнать о вакансии и о компании в целом.
- Далее соискателю предложат прийти на собеседование с настоящим менеджером по кадровым вопросам.
Аналитические функции чат-бота позволят по заданным параметрам поиска составлять список подходящих кандидатов и ранжировать их. Также чат- бот будет сравнивать резюме кандидата на разных сайтах, сопоставлять информацию с данными в социальных сетях.
Пример интерфейса чат-бота при первичном отборе сотрудников отображен на рисунке 3.
Рис. 3. Пример интерфейса чат-бота при первичном отборе сотрудников
Следующий этап совершенствования системы управления персоналом ООО ЮК «ЮР – Альянс» – автоматизация процедуры организационной адаптации. На этом этапе сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.
Основной функционал, который будет выполнять чат-бот в адаптации сотрудников перечислен на рисунке 4.
Рис. 4. Основной функционал, который будет выполнять чат-бот в адаптации сотрудников:
Для того, чтобы оценить насколько эффективны предложенные мероприятия именно для ООО ЮК «ЮР – Альянс» следует провести расчет экономической эффективности, без которых не обходится ни одно управленческое решение, связанное с инвестирование денежных средств и внедрением каких-либо изменений.
3.2. Оценка целесообразности предложенных мероприятий
Очень важно чтобы любые мероприятия, внедряемые в предприятие, были экономически эффективны. Экономическая эффективность позволяет оценить доходы и расходы, определить срок окупаемости проекта предприятия.
Затраты на приобретение и сопровождение программного обеспечения автоматизированной системы, которые представлены ниже в таблице 9 (З план).
Таблица 9
Затраты на проект по внедрению чат-бота
Наименование источника затрат |
Затраты на единицу, р. |
Количество единиц |
Сумма всего, руб. |
Разработка чат-бота для подбор и адаптации персонала |
85 000 |
2 |
170 000 |
Сопровождение и техническая поддержка в период тестирования |
15 000 |
2 месяца |
30 000 |
Итого: |
000 |
Средняя заработная плата менеджера по кадровым вопросам в месяц - 50 000 руб.
Стоимость разработки чат - бота составляет - 170 000 руб.
Стоимость технического сопровождения программы в течение двух месяцев составляет - 30 000 руб.
Если бы генеральный директор согласился бы на найм на работу еще одного менеджера по кадровым вопросам, то дополнительные расходы на оплату труда составили бы:
50000*12= 600 тыс. руб. в год
Годовой экономический эффект определяется как разность между годовой экономией (или годовым приростом) и нормативной прибылью.
Э = П – К, (1)
где, Э - годовой экономический эффект (руб.);
П - годовая экономия (или годовой прирост) (руб.);
К - единовременные затраты (руб.).
Если бы компания была большая и отдел кадров состоял бы из нескольких человек, то экономический эффект можно было бы рассчитать за счет снижения трудозатрат и условное высвобождение работников. Но в данном случае в организации работает всего лишь 1 человек, который занимается вопросами управления персоналом, поэтому расчет целесообразности будет проведен иным образом. А именно, внедрении чат-бота в системы управления персоналом приведет к уменьшению затрат времени и исчезновению необходимости расширять кадровый состав за счет принятия на работу еще одного менеджера по кадровым вопросам, таким образом, годовая экономия будет равна заработной плате непринятого сотрудника:
Единовременные затраты будут равны только стоимости разработки чат-бота и технического сопровождения в течение двух месяцев.
К = (15000 руб. * 2 мес.) руб. + 170 000 руб.= 200 000 руб.
Следовательно:
Э = 600000 руб. – 200 000 руб. = 400000 руб.
Срок окупаемости затрат на внедрение модернизируемого проекта для совершенствования системы управления персоналом представляет собой отношение капитальных затрат на разработку и внедрение автоматизированной системы к годовой экономии (годовому приросту прибыли).
Т = К / П, (2)
где Т - срок окупаемости капитальных затрат на внедрение автоматизированной системы (мес.).
Т = 400000 руб. / 600000 руб. = 0,66 года (7,9 мес.)
Итак, использование автоматизированной системы чат-бот позволит снизить затраты и таким образом получить дополнительный доход в размере 400 тыс. руб.
Таким образом, рассчитав экономическую эффективность проекта, можно сделать вывод о том, что проект будет экономически эффективным целесообразным и выгодным для ООО ЮК «ЮР – Альянс». Экономический эффект от мероприятий равен 400 тыс. руб./год. Окупаемость проекта составляет 7,9 месяцев. Отсюда следует, что предложенные мероприятия будут благоприятно влиять на бизнес предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение необходимо подвести итоги проделанной работы и сделать соответствующие выводы. Анализ теоретических аспектов исследуемой темы позволил сделать вывод, что под человеческими ресурсами в научной литературе принято понимать весь кадровый состав (персонал) организации, используемый наряду с другими ресурсами для достижения поставленных целей компании.
Рациональное использование человеческих ресурсов должно быть направлено на повышение уровня конкурентоспособности организации и экономическую эффективность. Развитие кадрового потенциала организации имеет свое целью реализацию объективных возможностей персонала для достижения конечного результата – прибыли организации при минимальных финансовых затратах.
Анализ практической ситуации проводился на основе данных по ООО ЮК «ЮР – Альянс», которое осуществляет свою деятельность в сфере консалтинга. Анализ финансовых показателей позволил сделать вывод, что несмотря на увеличение объемов продаж, рассматриваемая организация с каждым годом получает все меньше чистой прибыли.
Менеджмент человеческих ресурсов в рассматриваемой организации включает следующие основные элементы:
1) планирование численности штата и вакансий организации;
2) поиск, отбор и найм персонала;
3) адаптация;
4) мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду;
5) обучение и развития кадрового состава.
По большинству из указанных направлений менеджмента человеческих ресурсов ООО ЮК «ЮР – Альянс» основывается на стандартных методах, которые распространены в целом на предприятиях данной отрасли в нашей стране. При этом следует отметить, что все важнейшие элементы системы управления персоналом в рассматриваемой организации имеются хотя бы в базовом значении.
На основе расчета экономических показателей был сделан вывод, что за анализируемый период эффективность использования и затрат на персонал в целом снизились. Таким образом, на основе анализа экономической эффективности был сделан вывод, что эффективность использования персонала за 2016-2018 гг. в некоторой степени снизилась, что свидетельствует о наличии проблем в кадровом менеджменте рассматриваемой организации.
В ходе проведенного SWOT-анализа были выявлены недостатки менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЮК «ЮР – Альянс», а именно: в организации всего лишь один человек занимается кадровой работой и в случае его отсутствия происходит накопление дел и приостановка части кадровых процессов. Это создает угрозу снижения качества подбора и адаптации персонала.
В качестве мероприятий в рамках совершенствования системы управления персоналом было предложено автоматизировать часть кадровых функций, а именно подбора и адаптации новых сотрудников.
Произведенные расчеты доказали экономическую эффективность вложений денежных средств в реализацию предложенного проекта. Экономический эффект от мероприятий равен 400 тыс. руб./год. Окупаемость предложенных инвестиций составляет 7,9 месяцев.
Таким образом, цель работы достигнута, а поставленные задачи решены.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (последняя редакция)
2. Авдеева Т.В. Менеджмент человеческих ресурсов в эпоху глобализации // Актуальные вопросы инновационной экономики. - 2016. - № 14. - С. 70-77.
3. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. Конспект лекций: учебное пособие. / Р.Р. Байтасов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 351 с.
4. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: уч. пособие. / Ю.Ф. Гордиенко– Ростов на Дону: Феникс, 2014. – 352 с.
5. Дорожкина Т.В., Аверченкова В.С. Специфика современного подхода к управлению персоналом // Достижения ВУЗовской науки 2018 (сборник статей Международного научно-практического конкурса: в 3 ч.). - 2018. - С. 152-154.
6. Дырин С.П. Многоаспектный подход к управлению персоналом // Вестник ТИСБИ. - 2017. - № 2. - С. 128-135.
7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 236 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 445 с.
9. Кириллов А.В., Виниченко М.В. Служба управления персоналом организации и повышение эффективности управления персоналом / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко - Москва, 2015. – 63 с.
10. Кобец Е.А. Сущность основных подходов к управлению персоналом // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - № 11 (58). - С. 55-57.
11. Малоземова Е.И. Методы управления персоналом: исторический экскурс // Вестник научного студенческого общества (Материалы VIII Всероссийской научно-практической студенческой конференции). - 2018. - С. 37-39.
12. Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии. Учебное пособие / Е.Г. Моисеева - Саратов, 2017. – 139 с.
13. Нефедьева И.В. Теоретические подходы к управлению персоналом на предприятиях в современных условиях // Уральский научный вестник. - 2018. - Т. 2. - № -1. - С. 003-007.
14. Половинкина А.Е., Орехова Л.Л. Современный подход к управлению персоналом // Экономика и управление: современные тенденции (материалы V Международной студенческой научно-практической конференции). - 2017. - С. 188-191.
15. Россинская М.В. Современные подходы к управлению персоналом в различных отраслях и сферах деятельности / М.В. Россинская, Н.Г. Трегулова, Т.А. Васильева, М.В. Бугаева - Шахты, 2016. – 168 с.
16. Соколов Д.Н. Система управления человеческими ресурсами как предмет научных исследований и практика менеджмента // Вестник факультета управления СПбГЭУ. - 2017. - № 1-2. - С. 513-519.
17. Сулима С.В., Медетова А.Г. Роль и значение системы управления персоналом в системе управления организацией // Евразийское Научное Объединение. - 2018. - Т. 3. - № 3 (37). - С. 184-187.
18. Тебекин А.В. Характеристики системы управления персоналом как подсистемы управления организацией // Журнал исследований по управлению. - 2018. - Т. 4. - № 2. - С. 32-48.
19. Управление персоналом организации / Под ред. Н. М. Бурносова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 638 с.
20. Эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии. Коллективная монография / Под общ. ред. Е.В. Корниенко. Таганрог, 2015. - 168 с.
Бухгалтерский баланс ООО ЮК «ЮР – Альянс» за 2018 г.
Приложение 2
Отчет о финансовых результатах ООО ЮК «ЮР – Альянс» за 2018 г.
Отчет о финансовых результатах ООО ЮК «ЮР – Альянс» за 2016 г.
- Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации труда)
- Методы и формы организации контроля за деятельностью органов муниципального управления (ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЯ В АДМИНИСТРАЦИИ Г. ЧЕЛЯБИНСКА)
- Эффективность менеджмента организации (Структура управления в современной организации)
- Роль мотивации в поведении организации (Этапы формирования и структура системы мотивации)
- Особенности создания бизнеса с участием иностранного капитала (Способы создания коммерческих организаций с иностранными инвестициями)
- Товароведение продовольственных и непродовольственных товаров
- Договора и их виды, как одна из форм организации коммерческой деятельности по работе с контрагентами(на примере ООО «ОптХозТорг»)
- Общая совместная собственность супругов(Регулирование совместно нажитого имущества супругов нормами Гражданского кодекса РФ и Семейного кодекса РФ)
- Основные функции в системе менеджмента (Теоретическая глава. Функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль)
- Технологии и методы продаж в гостиничном бизнесе (Особенности продаж гостиничных услуг)
- Оценка эффективности управления предприятием (Критерии оценки эффективности менеджмента)
- Теории происхождения государства (Особенности возникновения современных теорий происхождения государства)